Le grand virage des délégués médicaux

Les forces de vente empLoyées par L’industrie pharmaceutique se redéfinissent. fini Les pratiques promotionneLLes discutabLes. pLace à de vrais spéciaListes, au profiL scientifique pLus poussé. L’enjeu? retrouver La confiance des médecins. et des patients.

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Testé pour vousLe retour de la pointeuse

Positive@WorkL’«intrapreneur», un créateur dans l’entreprise

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osez le talent

Le grand vIrage deS déLéguéS médIcaux

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2 29 SEPTEMBRE 2012

VACANCES EUROPEENNES

Suite à l’introduction d’un système de vacances européennes ce 1er juillet, les travailleurs qui débutent ou reprennent une activité salariée ont désormais droit à des congés dès leur première année d’activité.

POURQUOI ONT-ELLES VU LE JOUR ?Les vacances européennes ont été créées pour compléter notre système de vacances annuelles et le mettre en conformité avec une Directive européenne qui prévoit le droit à 4 semaines de congé pour chaque travailleur. Or, en Belgique, le droit aux vacances annuelles est conditionné par les prestations de l’année précédente. La première année où on travaille, on n’a donc pas droit à des congés. C’est pour créer un droit aux vacances dès la première année qu’on a créé les vacances européennes qui viennent compléter les vacances annuelles depuis le 1er juillet de cette année.

QUELS TRAVAILLEURS PEUVENT EN BÉNÉFICIER ?Les travailleurs qui débutent ou reprennent une activité salariée. Par début d’activité, on vise :

les jeunes qui débutent leur carrière professionnelle, les travailleurs qui prestaient auparavant à l’étranger avant de venir

travailler en Belgique, les fonctionnaires qui passent du secteur public au secteur privé, et les anciens indépendants qui deviennent salariés.

Par reprise d’activité, on vise les travailleurs qui reprennent une activité salariée après une période de chômage, de maladie ou de crédit-temps.

A QUELLES CONDITIONS ?Il faut avoir travaillé l’année de début ou de reprise d’activité pendant une période d’amorçage de 3 mois chez un ou plusieurs employeurs. Peu importe le type de contrat de travail. La période de 3 mois ne doit pas nécessairement être continue. Dès qu’on a des prestations de travail (ou assimilées) pendant 3 mois, on peut prendre des vacances européennes au cours de l’année. MAIS on ne peut les prendre qu’après avoir épuisé ses jours de vacances annuelles basés sur les prestations de l’année précédente.

Quelques exemples : un jeune signe son premier contrat de travail le 1er avril. Après

3 mois, il peut prendre 5 jours de vacances européennes la dernière semaine de juin. En tout, il pourra prendre 15 jours de vacances européennes en 2012, soit 3 semaines de congé.

un indépendant devient salarié le 1er janvier 2013, il pourra prendre 20 jours de vacances européennes en 2013.

LE TRAVAILLEUR EST-IL RÉMUNÉRÉ PENDANT SES VACANCES EUROPÉENNES ?Le travailleur perçoit son salaire normal sous forme de simple pécule, à charge de son employeur s’il est employé, ou à charge de la caisse de

vacances annuelles s’il est ouvrier. En réalité, c’est le travailleur qui fi nance ses vacances car le simple pécule lui sera déduit de son double pécule l’année suivante ou de son pécule de sortie en cas de départ anticipé. Il vaut donc mieux opter pour les vacances jeunes ou seniors lorsqu’on remplit les conditions pour y avoir droit car l’indemnité que l’ONEM paie pendant ces jours de vacances ne sera pas réclamée au travailleur l’année suivante et le travailleur aura son double pécule de vacances complet l’année suivante.

POINT DE VUE D’EMPLOYEUR FACE À CETTE NOUVELLE MESURE C’est une bonne chose pour le travailleur de pouvoir prendre des jours de vacances rémunérés dès sa première année d’activité plutôt que de devoir négocier des jours de congé sans solde avec son employeur. Mais il faut que le travailleur soit conscient du fait qu’il ne touchera pas son double pécule de vacances l’année suivante car c’est ce double pécule qui fi nancera les vacances prises la première année. D’un point de vue administratif, il faut quand même souligner que ces vacances européennes viennent complexifi er encore davantage le système des vacances annuelles pour l’employeur. Tout particulièrement en cas de changement de régime de travail ou en cas de changement d’employeur.

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« Putsch salarial ». Tels sont les mots employés par l’économiste Daniel Cohen dans son dernier livre, « Homo economicus » (éd. Albin Michel), pour décrire un phénomène récent, historiquement lié à la financiarisation de l’économie mondiale : l’enrichisse-ment exponentiel des riches, devenus une « hyperclasse ». Et, en parallèle, l’appauvris-sement des pauvres et le grippage des mécanismes vertueux qui permettaient aux classes

moyennes de s’élever socialement. Un rapport du Forem vient le rappeler en catimini : le taux d’insertion des jeunes diplô-més, étudié sur une durée de six mois après leur inscription en tant que demandeurs d’emploi, ne cesse de baisser et est passé de 61 % en 2007 à 56 % l’an dernier. La durée moyenne d’occupation pour ces premiers jobs est de 100 jours, contre 106 jours auparavant. Après un an de recherche, trois jeunes sur dix sont toujours sans emploi.

Revenus moindres, horizon professionnel bouché, retraites hypothétiques : la génération Z est loin des facilités de celle du baby-boom. Pour les 19-24 ans, le parcours est toujours plus chaotique que pour d’autres tranches d’âge. Les jeunes peu ou pas diplômés ont un problème aigu de transition vers le premier emploi. Ils n’ont pas de garanties à présenter aux entreprises qui recrutent. Pas de compétences suffisamment crédibles. Pas d’expérience professionnelle. Pas de réseau social. Ils se retrouvent ainsi prisonniers d’une « trappe à chômage » : pas d’expérience, donc pas d’emploi, donc pas d’expérience. Et lorsqu’ils accèdent à un emploi, ils sont en-glués dans une seconde « trappe à précarité » : ils enchaînent les emplois précaires (CDD, intérim, contrats aidés, stages...)

sans pouvoir accéder à un emploi stable. Les salaires ne sont pas mirobolants. Les jeunes s’estiment heureux quand ils débutent à 1 500 € brut par mois.

La lucidité s’impose : dans les années à venir, les entreprises – de plus en plus exi-geantes – ne représenteront pas un réservoir infini d’emplois. Elles ont fait le plein dans les années 90, ne prévoient pas de grands départs de baby-boomers comme dans la banque ou les assurances. Dans ce contexte se maintiendront les personnes qui auront la vocation chevillée au corps, une expertise, une valeur « plus qu’ajoutée ». D’où cette interrogation première : quel monde commun pour une société en forme de ziggourat, avec des niveaux intermédiaires de plus en plus hauts et un sommet inatteignable ? Urgence politique, pour une démocratie, surtout lorsqu’elle se trouve prise au piège d’une crise économique qui voit, dans les courbes du chômage et les dépôts de bilan, les images concrètes de sa faiblesse. Voire de sa fragilité. Jusqu’à présent, l’« hyper-classe » ne semble prendre conscience ni de son rôle ni de sa responsabilité. Elle survole le volcan. Rares sont les moments où crise économique et morale s’entrelacent si pro-fondément. L’emploi est à réinventer. Ici et maintenant.

:: Rafal NaczykRédacteur en chef

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Photo cover © Laurent van Steensel

« L’emploi est à réinventer »

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2 29 SEPTEMBRE 2012

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SOS EMPLOISAMEDI 6 OCTOBRE, DANS LE JOURNAL LE SOIR,RÉFÉRENCES DOSSIER SPÉCIAL SOS EMPLOI TECHNIQUE & ICT

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4 8 14SlideUn expert, sinon rien

Spécialistes en affaires réglementaires, biologisticiens, experts en recherches cliniques… Les profils dans le secteur Life Sciences se diversifient et se spé-cialisent. Les pénuries sont énormes, dans un des secteurs les plus mou-vants du moment.

DossierLe grand virage des délégués médicaux

Les visiteurs médicaux vivent-ils un tournant de leur profession ? Avec la succession de suppressions d’emplois dans cette activité mêlant information sur les thérapies et lobbying, la pro-fession se tourne aujourd’hui vers une expertise scientifique plus pointue.

Positive@WorkL’ « intrapreneur », un créateur dans l’entreprise

Créer des entreprises à l’intérieur d’une entreprise ? Alcatel-Lucent mène l’expérience auprès de ses sala-riés depuis sept ans. Rudi Broos, Innovation Director chez Bell Labs Belgium d’Alcatel-Lucent, est respon-sable de l’Intrapreneurial Boot Camp. Un programme d’intrapreneurship qui déclenche les passions en interne.

sommaire

1 édito

6 SlideLes SPF en quête de spécialistes

16 InfluencesLa poursuite du bonheur

18 Testé pour vousLe retour de la pointeuse ?

20 La vie en boîteGénération hyperconnectée

22 B2BActu et mouvements des Talents

23 Question subsidiaire

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Un expert, sinon rienSpécialistes en affaires réglementaires, biologisticiens, experts en recherches cliniques… Les profils dans le secteur Life Sciences se diversifient et se spécialisent. Les pénuries sont énormes, dans un des secteurs les plus mouvants du moment.

Face à la concentration du secteur, à la concurrence accrue des pays émergents et à l’expiration des bre-vets de médicaments phares, les laboratoires se restructurent. Pour

redresser la barre, la solution semble plus que jamais l’innovation, notamment dans le

secteur porteur des biotechnologies. Une bonne nouvelle. Car le healthcare est un des secteurs qui progressent le plus en Belgique. Pas moins de deux cents entreprises biotechnologiques et pharmaceutiques sont implantées dans notre pays. Ce secteur est responsable pour environ 10 % des exportations belges. La Belgique est par ailleurs l’un des dix principaux pays phar-maceutiques innovants. Des sociétés comme GSK, Pfizer, Baxter, Johnson & Johnson y ont leur QG européen ou un ancrage très pronon-cé. Autre facteur positif : de nombreux centres de recherche y sont établis et plusieurs univer-sités ont fait de la pharmacie de pointe – dont la biopharmacie – leur fer de lance. De quoi maintenir un taux d’embauches régulier, ces prochaines années, malgré les difficultés.

Comme pour l’IT, l’emploi dans le secteur est marqué par de fortes évolutions. Pour la pre-mière fois depuis quelques années, nous consta-tons une demande accrue de profils scientifiques pour l’analyse des produits et les processus de qualité, observe Stéphanie Leblanc, Senior Consultant Healthcare & Life Sciences chez Michael Page Belgium. Les employeurs se montrent excessivement prudents : ils re-cherchent avant tout l’expertise, ainsi que des profils directement opérationnels. Pour autant, la rareté du personnel ultraspécialisé ne conduit pas à une surenchère salariale. Les recruteurs re-lèvent aussi une vraie pénurie de médecins pour des fonctions de Medical Advisor. Résultat : l’in-dustrie s’ouvre de plus en plus aux pharmaciens, ainsi qu’aux vétérinaires. Ce qui est inédit.

« Pas Moins de deux cents entreprises biotechnologiqUes et PharMaceUtiqUes sont iMPlantées dans notre Pays. »

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D’autres métiers ont également le vent en poupe. Actuellement, les besoins se concentrent surtout autour des profils spécialisés en affaires réglemen-taires pour l’autorisation des mises sur le marché, confie Karin Opdekamp, experte en recrutement pour le secteur Life Sciences chez Hays Belgium. Avec deux tendances : d’une part, des profils spé-cialisés en affaires internationales et, d’autre part, des affiliates belges, capables d’interagir locale-ment avec les autorités compétentes. Cela s’ex-plique par le fait que l’accès du médicament au marché est de plus en plus lent et difficile. D’une part, le contrôle sur son efficacité ou sa toxicité est davantage régulé. D’autre part, sa mise sur le marché et son remboursement prennent plus de temps. Pour ces fonctions, la connaissance de l’anglais et des langues nationales est incontour-nable. La priorité est donnée aux experts, précise Karin Opdekamp. Mais ces fonctions sont tel-lement marquées par la pénurie que les sociétés sont prêtes à former de jeunes diplômés.

La biologistique en pleine santéAutre nouveauté : le secteur des services logistiques healthcare est en pleine explosion. Quelques chiffres vertigineux témoignent de l’ampleur du phénomène : un marché de 32 milliards de dol-lars en 2015 avec un taux de croissance estimé à plus de 9 %. En Belgique, l’enjeu est important : l’aéroport de Liège a l’ambition de devenir un des trois pôles mondiaux de la biologistique, à côté de Memphis pour l’Amérique et de Singapour pour l’Asie. Avec le développement de la thérapie

de cellules souches ou de la thérapie génomique, le secteur Life Sciences est confronté à une chaîne logistique particulièrement complexe et une grande variété de marchandises. Conditionne-ment, température, contrôle de l’hygiène… Rien n’est laissé au hasard, explique Karin Opdekamp. Le transport de produits biomédicaux a en effet ses précautions et réglementations spécifiques. Du coup, les entreprises pharmaceutiques sont plus que jamais ouvertes à l’apport d’experts logistiques. Cette année, nous constatons une très forte demande de profils spécialisés dans le clini-cal supply, explique Karin Opdekamp. Les entre-prises recherchent surtout des scientifiques pour assurer le transport des biomédicaments en cours de développement.

Autre tendance : les hôpitaux, les maisons de re-traite, voire le secteur des pharmacies, vont devoir réduire leurs coûts et améliorer leur fonctionne-ment, tant interne qu’externe. Ces secteurs, qui sont à la pointe d’un point de vue médical, sont encore souvent marqués par le traditionalisme en ce qui concerne l’organisation. C’est pourquoi les employeurs sont aussi très demandeurs de stra-tèges, capables d’harmoniser la chaîne logistique à l’aide de méthodologies prouvées, par exemple le lean logistics. Des places sont à prendre. Avec des salaires souvent très attractifs.

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3 500 € La rémunération d’un spécialiste en affaires réglementaires junior (PhD avec moins de trois d’expérience) varie entre 3 500 € et 3 800 € brut. Pour un expert, la rémunération peut atteindre jusqu’à 6 000 € brut par mois. Avec une voiture de société.

60 000 €Un expert en clinical supply (au moins trois ans d’expérience) gagne entre 60 000 € et 70 000 € brut par an. Les coordinateurs en logistique healthcare peuvent espérer un salaire entre 3 000 € et 3 500 € brut par mois.

3,6 milliards Le marché potentiel de la biologistique en Europe est de 3,6 milliards d’euros. Dans le Plan Marshall 2.vert, 388 millions d’euros sont d’ailleurs dédiés aux six pôles de compétitivité, dont le transport et la logistique. C’est très prometteur pour la région liégeoise, car celle-ci ambitionne de devenir le pôle européen de la biologistique. Liège pourrait viser près de 900 millions d’euros.

Retrouvez toutes nos offres d’emploi dans le secteur de la santé surreferences.be/healthcare

Les sPF en quête de spécialistesSécurité de l’emploi, salaires attractifs, impact sociétal direct… Les services publics fédéraux figurent parmi les employeurs préférés des candidats. Mais les places se font rares. Les besoins se recentrent sur des profils de plus en plus spécialisés. Avec une reprise des recrutements en 2013.

Fainéants, tout le temps en grève, inefficaces... Dans l’imaginaire col-lectif, les agents publics cumulent les tares. Conclusion quasi systé-matique : ils sont trop nombreux,

il faut supprimer des postes. Cette antienne populaire, très répandue à droite et pas si rare à gauche, resurgit particulièrement en période de difficulté économique. Et se traduit dans les faits.

Durant les six premiers mois de cette année, le nombre total de fonctionnaires fédéraux a di-minué de 1 463 équivalents temps plein (ETP). Le gouvernement suit ainsi le programme qu’il s’était imposé en 2012. Les cinq dernières années, ce chiffre n’avait diminué au total que de 4 000 ETP, soit en moyenne 800 par an. Les plus fortes diminutions sont interve-nues au sein du SPF Finances (– 770 ETP), de l’Onem (– 84 TP) et du ministère de la Défense (– 83 ETP), essentiellement par mobilité interne et départs naturels. Parfois forcés.

Plusieurs mesures rationalisent la politique fédé-rale du personnel depuis le début de l’année. Les services ne peuvent pas engager de nouveaux collaborateurs tant qu’ils n’ont pas présenté leur plan de personnel annuel, explique Florence Angelici, porte-parole du SPF Finances. Depuis juillet, les services doivent aussi dresser un rap-port mensuel sur le nombre de fonctionnaires qui travaillent au sein de leur organisation. Pour évi-ter des recrutements inutiles, on mise plus sur la mobilité interne. Les fonctionnaires peuvent plus facilement être transférés d’un service à un autre.

Mais les chiffres ne trompent pas. La logique est au dégraissage. Le Selor, le bureau de sélec-tion fédéral, constate une diminution de 5 % du nombre de postes au premier trimestre 2012. Si la diminution se poursuit au même rythme, le nombre total de fonctionnaires sera réduit sur base annuelle de 3 000 ETP. Avec un coût moyen de 40 000 € par agent, cela représente une économie de 120 millions d’euros. C’est le montant que le gouvernement s’était fixé pour 2012. L’année prochaine, il veut encore écono-miser 90 millions d’euros en plus.

Les profils se spécialisentCela signifie-t-il pour autant la fin des recru-tements ? L’Administration publique a encore une grande diversité d’emplois à pourvoir pour les années à venir. Mais l’âge d’or des recrute-ments massifs semble révolu. Nous constatons qu’il y a de moins en moins de demandes pour des profils généralistes, observe Anja Neyt,

Business Unit Manager au Selor. Avec la numé-risation et l’automatisation de certaines tâches administratives, des fonctions de base dispa-raissent. Au SPF Finances, par exemple, qui avait recruté 800 candidats l’an dernier, les réserves sont pleines. Nos recrutements sont en attente jusqu’à la fin de l’année, confirme Florence Angelici. Mais les Finances prévoient de recruter des universitaires francophones en 2013, et recherchent toujours des juristes et des fiscalistes, notamment dans le cadre des projets de lutte contre la fraude fiscale. Au SPF Éco-nomie, la tendance est aussi au ralentissement : Nous devons faire plus avec des moyens réduits, explique Chantal De Pauw, porte-parole. Mais certains profils restent vitaux. Nous recrutons surtout des spécialistes : des économistes, des juristes, des statisticiens et des ingénieurs. Les plus difficiles à attirer ? Les spécialistes IT, comme les gestionnaires de bases de données. Au SPF Justice, le nombre de fonctionnaires a certes diminué de 2 %, mais le nombre de non- remplacements est moindre qu’ailleurs. En cause ? Le besoin du maintien de sécurité. Notamment dans les prisons. En ce moment, nous recrutons des assistants de surveillance pénitentiaire, pointe Koen Peumans, porte-pa-role. Enfin, de manière régulière, le SPF Santé publique peine à recruter des médecins. Quant au ministère de l’Intérieur, il éprouve des diffi-cultés constantes à attirer des traducteurs, des professionnels des ressources humaines, ainsi que des agents de call center.

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Les chômeurs de longue durée ont été plus épargnésL’Onem a suspendu moins de chô-meurs de longue durée au premier semestre 2012. La Région de Bruxelles-Capitale est la seule région à connaître une augmentation par rapport à l’année passée : le nombre de suspensions ou de diminutions des allocations y est passé de 2 389 à 2 424. La baisse la plus impor-tante est à mettre à l’actif de Wallonie où le nombre de suspensions est passé de 7 735 au cours du premier semestre 2011 à 5 290 pour la même période en 2012. En Flandre, 2 941 suspensions et exclusions ont été prononcées lors du premier semestre, contre 3 758 lors des six premiers mois de 2 011.

De plus en plus de mobile workers L’époque est à la mobilité. Face à l’aug-mentation du nombre des collaborateurs itinérants – en 2 013, plus 35 % des salariés dans le monde seront des mobile workers, selon le cabinet de recherche Internatio-nal Data Conseil (IDC). Ce phénomène est en bonne partie dû aux exigences mo-dernes du monde du travail. Un phéno-mène qui devrait s’accentuer rapidement pour atteindre 1,3 milliard de travailleurs d’ici à trois ans.

30 % des jeunes sont toujours sans emploi après une année de recherche

Selon un rapport du Forem, le taux d’insertion des jeunes diplômés, étudié sur une période de six mois après leur inscription en tant que demandeurs d’emploi, ne cesse de baisser et est passé de 61 % en 2007 à 56 % l’an der-nier. La durée moyenne d’occupation pour ces premiers jobs est de 100 jours, contre 106 jours auparavant. Après un an de recherche, trois jeunes sur dix sont toujours sans emploi.

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« LES FINANCES PRÉVOIENT DE RECRUTER DES UNIVERSITAIRES FRANCOPHONES EN 2013, ET RECHERCHENT TOUJOURS DES JURISTES ET DES FISCALISTES. »

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Le grand virage des délégués médicaux

Les visiteurs médicaux vivent-ils un tournant de leur profession ? avec la succession de suppressions d’emplois dans cette activité mêlant information sur les thérapies et lobbying, la profession se tourne aujourd’hui vers une expertise scientifique plus pointue.

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Il arrive de les croiser dans une salle d’at-tente, attaché-case posé aux pieds, at-tendant discrètement leur tour parmi les autres patients. Mais c’est en vrais pro-fessionnels que les délégués médicaux

« patientent ». Leur mission : faire connaître aux praticiens libéraux et hospitaliers ainsi qu’aux pharmaciens les médicaments de leur employeur pour, évidemment, les inciter à les prescrire.

Mal considérée, voire sinistrée en raison des scandales dans l’industrie pharmaceutique, la profession se retrouve aujourd’hui en première ligne. Et subit de profondes mutations. On n’en est plus à l’époque des réseaux de visite médi-cale autour de tous les médecins, confie Éric Lamiroy, représentant de l’association des dé-légués de Belgique. Les produits changent, les médecins changent, les besoins changent, ana-lyse Anne De Backer, HR Lead chez Pfizer pour le site de Bruxelles. Le déremboursement des médicaments et l’essor des génériques ont com-pliqué leur mission, et conduit plusieurs labo-ratoires à faire évoluer leur portefeuille vers des pathologies rares, apanage des spécialistes d’hôpitaux, moins nombreux que les médecins de ville.

Des profils plus spécialisésSi jusqu’à présent, leur tâche était avant tout commerciale, les délégués sont également char-gés de faire le lien entre le laboratoire et les médecins, notamment en matière de pharma-covigilance. Aujourd’hui, la délégation médi-cale a rompu avec les pratiques d’antan, confie Jean-François Acquisto, Operations Director de Quintiles, leader en matière de solutions commerciales pour l’industrie healthcare en Belgique. Ils ont l’interdiction de vendre des produits ou faire des cadeaux, et doivent

respecter depuis 2005 une charte qui a mora-lisé un secteur qui débordait de générosité. Le métier se recentre de plus en plus autour du patient et est davantage orienté solutions que produits. Car, face aux évolutions scien-tifiques, à la complexité des traitements, à une littérature scientifique en permanence réac-tualisée et à la surcharge administrative dont pâtissent les médecins, ces ambassadeurs des laboratoires pharmaceutiques doivent relayer une information de plus en plus précise, poin-tue, formatrice.

Cette tendance va de pair avec le recul des médicaments blockbusters, qui avaient long-temps fait la fortune des laboratoires mais qui sont aujourd’hui concurrencés par les génériques. Autre évolution : celle des méde-cins, qui trouvent sur internet l’information et exigent une information à plus haute valeur ajoutée. Avant, le principe était de maximiser le nombre de contacts avec les médecins. Mais le médecin n’est plus le décisionnaire exclusif. Le monde s’est complexifié. Aujourd’hui, l’approche est plus ciblée, observe Anne De

Backer, HR Lead chez Pfizer. Les délégués médicaux s’adressent à différents interlocu-teurs : des associations de patients, des institu-tions, des hôpitaux…

Dans ces conditions, quel impact sur les pro-fils recherchés ? La profession est en train de se spécialiser : Le pur commercial appartient au passé, confie Jean-François Acquisto. Le délé-gué accompagne de plus en plus le médecin sur le volet préventif. Sa nouvelle mission ? Prouver que le médicament est réellement efficace sur le patient. Cela reste un métier de contact, mais le délégué doit multiplier les canaux, s’ouvrir au networking, pour capturer et analyser les informations cliniques, explique le directeur de Quintiles. Et plus que dans le passé, le délégué doit être capable d’argumenter. On recherche surtout des profils scientifiques dotés d’un re-marquable esprit de synthèse et capables de dé-livrer aux médecins les données les plus justes sur les médicaments, poursuit Jean-François Acquisto, qui vient d’engager cinquante délé-gués en deux mois et qui prévoit d’en engager au moins trente avant la fin de l’année.

Les laboratoires, eux, reconvertissent leurs forces commerciales en visiteurs formés pour s’adresser au secteur hospitalier plutôt qu’aux médecins généralistes. L’hôpital est un lieu stratégique où se jouera à l’avenir la concur-rence entre médicaments. 80 % des nouveaux médicaments y seront prescrits, pointe Karin Opdekamp, experte en recrutement pour le secteur Life Sciences chez Hays Belgium. Enfin, avec l’expansion des thérapies cellulaires et de la « médecine personnalisée », la technicité des médicaments s’accroît. Ce qui impacte encore plus le rôle de « référent » des futurs délégués médicaux.

:: Rafal Naczyk

« le Métier se recentre de PlUs en PlUs autour du patient et est davantage orienté solUtions qUe ProdUits. »

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« Leur rôle est d’apporter un véritable savoir aux médecins »

Fondateur de la société de marketing Citobi, Pierre de Nayer a exercé plusieurs années comme délégué médical, avant de travailler comme consultant chez McKinsey. Aujourd’hui créateur d’entreprises, il dirige Mediquality, un des premiers canaux d’information pour les communautés de médecins et les délégués médicaux.

Comment a évolué le métier de délégué médical ?Pendant soixante ans, le modèle qui a gouverné le monde pharma a été celui du share of voice. Les médecins étaient consi-dérés comme une audience dont il fallait capturer l’attention. Jusqu’au milieu des an-nées 90, les sociétés pharmaceutiques ont exagéré ce modèle, multipliant le nombre de délégués pour un même médicament. Aux États-Unis, une société a même réussi à avoir sept délégués pour le même médi-cament. Aujourd’hui, le modèle standard consiste à recentrer les forces de vente sur l’information, les services et l’écoute du mé-decin. Les délégués médicaux ne sont plus soumis à un nombre de visites à réaliser par jour. Leur rôle est d’apporter un véritable savoir aux médecins. Et de les convaincre des effets positifs sur les patients.

Pourquoi ce recentrage ?La manière dont la décision médicale est prise est en train de changer radicalement. Le médecin est submergé d’informations. Quant au patient, il est de mieux en mieux informé. La décision médicale se dirige de plus en plus vers une négociation entre le patient et le médecin. Le pharma évolue donc davantage vers le patient centricity. Notamment, en proposant aux médecins des applications de suivi de l’adhérence du patient. C’est un enjeu social majeur.

Chaque année, 125 000 personnes meurent aux États-Unis parce qu’elles ne prennent pas correctement leurs médicaments. L’im-pact sur les budgets de la Sécurité sociale est chiffré à 200 milliards de dollars par an. Selon Euromonitor, cela coûte également 26 milliards de dollars à l’industrie pharma-ceutique. Aux États-Unis et en Angleterre, on assiste à la prescription d’applications.

C’est une tendance qui va se généraliser dans les années à venir. Là encore, le délé-gué médical intervient en « éduquant » le médecin à ces nouvelles pratiques et aux outils de patient centricity.

Quel impact ces évolutions ont-elles sur les recrutements ?Les nouveaux délégués doivent avoir une formation scientifique encore plus poussée : ils doivent délivrer des messages complexes, être davantage à l’écoute du médecin,

ils doivent aussi proposer des services et multiplier les canaux d’approche, notam-ment à travers des plateformes numériques pour accéder aux médecins, dialoguer avec eux, voire les former. Pour convaincre les leaders d’opinion, il faut non seulement bâtir des relations de confiance, mais il faut également pouvoir argumenter. Le métier nécessite déjà une composante analytique

très forte. Elle va se doubler d’une compré-hension profonde de la médecine et des pathologies. Mais aussi, de plus en plus, d’une compréhension de la technicité des médicaments. L’ère du blockbuster, ces médicaments « grand public » qui génèrent 1 milliard de dollars de profit par année, est finie. Les médicaments deviennent de plus en plus personnalisés, notamment grâce à la génomique. Les délégués médicaux doivent pouvoir maîtriser ces avancées.

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« J’ai besoin d’apprendre de nouvelles choses »Déléguée médicale depuis douze ans, Ca-therine Fourneaux a débuté en plein âge d’or de la profession. À l’époque, je me réveillais à 6 h du matin pour arriver la première chez le médecin. Il y avait une loi tacite : si on repérait plus de trois délégués dans une salle d’attente, il fallait passer son tour. Depuis, les choses ont beaucoup changé. Sous l’impulsion des lois et la pression des médicaments génériques, l’industrie pharmaceutique a réduit ses bud-gets de promotion des médicaments. Les plans sociaux se sont succédé. Et nombre de « visiteurs » ont déserté les cabinets médicaux.

Largement autonome, souvent itinérant et de plus en plus responsable de son secteur, le délégué médical utilise désormais les nou-velles technologies et les réseaux sociaux pour atteindre son audience. Les jeunes mé-decins privilégient d’autres canaux d’infor-mations que le face-à-face. Mais je continue à me rendre sur le terrain. Je parcours envi-ron 200 km par jour.

Douze ans passés à sillonner les cabinets mé-dicaux bruxellois n’ont pas eu raison des di-mensions humaines et scientifiques de santé publique auxquelles elle aspirait. Je me suis

spécialisée sur vingt produits de médecine générale. Dont des médicaments pour l’arth-rose, les voies respiratoires et l’ostéoporose. Un délégué médical doit savoir démontrer les vertus du médi-cament, en décrire la composition, les contre-indications, les effets secon-daires et le mode d’emploi, explique cette ambassa-drice de charme. Aujourd’hui, Ca-therine se recycle dans l’industrie des dispositifs médi-caux. J’ai besoin d’apprendre de nouvelles choses. Et de conseiller le corps médical de manière encore plus pointue. Sans toutefois négliger l’aspect hautement relationnel de sa tâche. Il faut se positionner comme un interlocuteur fiable, qui a une plus-value à apporter. Toute la différence réside dans la qualité de l’information que nous portons, conclut Catherine Fourneaux.

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Catherine Fourneaux, 39 ans, est licenciée en kinésithérapie. Déléguée médicale depuis douze ans.Salaire brut : 3 500 € par mois.Avantages : voiture de société, assurance groupe, assurances médicales, GSM (60 €) et ADSL payé.

Une marge opérationnelle moyenne de 23 %Le marché mondial du médicament est estimé au-jourd’hui à 900 milliards de dollars et il devrait dépasser mille milliards en 2014, estime le cabinet d’études IMS Health. En 2015, la Chine deviendra le deuxième acteur mondial (avec 12 % de part de marché) derrière les États-Unis (33 %) mais devant le Japon (12 %), l’Alle-magne (4 %) et la France (4 %).

Devoir de transparenceEn Belgique, leur activité a été strictement réglemen-tée en 1995 après plusieurs scandales, notamment des voyages où les médecins passaient davantage de temps à la piscine qu’en débats d’experts. Même les gadgets distribués se limitent aujourd’hui à du banal matériel d’information. Les délégués sont théorique-ment tenus de remettre le résumé des caractéristiques du produit tel qu’enregistré. Ils devraient aussi, en théo-rie, faire « remonter » les effets indésirables communi-qués par les médecins.

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À la recherche d’un emploi de délégué médical ? references.be/delegue

Créer des entreprises à l’intérieur d’une entreprise ? Alcatel-Lucent mène l’expérience auprès de ses salariés depuis sept ans. Rudi Broos, Innovation Director chez Bell Labs Belgium d’Alcatel-Lucent, est responsable de l’Intrapreneurial Boot Camp. Un programme d’intrapreneurship qui déclenche les passions en interne.

En quoi consiste l’intrapreneuriat ?L’intrapreneuriat est apparu aux États-Unis dans le milieu des années 70. Il consiste à entreprendre à l’intérieur de l’entreprise. Chez nous, il est des-tiné à promouvoir l’innovation et à stimuler les comportements entrepreneuriaux au sein du groupe. L’entrepreneur est vu comme aventurier, courageux, passionné, créatif, avec un besoin d’indépendance marqué... À l’opposé, le salarié est souvent considéré comme un exécutant, sou-cieux d’agir dans le respect des consignes de sa hiérarchie. À l’heure où, en Belgique, la culture managériale tend à étouffer l’esprit d’innova-tion, certains dirigeants négligent les ressources considérables dont ils disposent. Pourtant, des projets novateurs, lancés et menés par des sala-riés ayant la fibre entrepreneuriale, peuvent être transformés en activités rentables.

Donner à ses salariés les moyens financiers et matériels de lancer leur propre projet peut sembler risqué. Pourquoi avoir tenté l’expérience ?Tout commence en 2004, quand la direction décide de faire encore plus pour l’innovation et aller au-delà des mécanismes de transfert entre la recherche et le développement déjà en place dans le groupe. La direction propose alors aux chercheurs porteurs d’une innovation techno-logique des formations en business develop-ment. L’idée est d’impliquer davantage nos sa-lariés dans notre recherche d’innovation. Et de permettre à chacun de proposer de nouvelles

idées de produits, de services ou de process. L’autre enjeu, c’est la rétention. Les meilleurs cadres, les plus créatifs, sont souvent tentés de quitter leur employeur afin de donner le jour à leur propre société. Comment les retenir ? En leur donnant la possibilité de devenir des intrapreneurs, c’est-à-dire des entrepreneurs qui innovent et créent au sein de la société qui les emploie. Ce programme vise à encourager l’innovation, à ouvrir de nouvelles perspectives d’évolution aux salariés de notre entreprise.

Concrètement, comment sélectionnez-vous les projets ?Chaque année, nous lançons des appels à projets. Les salariés enregistrent leurs idées sur un site web dédié. Généralement, nous récoltons entre 50 et 100 propositions. Cette boîte à idées est ouverte et soumise aux commentaires de chacun. Comme sur les réseaux sociaux, des affinités et des liens pra-tiques se créent entre les collaborateurs. Les dix projets jugés les plus pertinents pour le groupe sont approuvés par un board de top managers. Ensuite, nous demandons aux porteurs des projets de créer de petits groupes de travail de quatre à cinq salariés. Avec une contrainte : plutôt que de vouloir former des chercheurs au marketing, à la finance ou à la gestion de pro-jet, l’idée centrale est de favoriser l’émergence d’équipes pluridisciplinaires – comme celles des start-ups – afin de croiser les expertises et de « casser les silos » organisationnels. Seuls les cinq projets les plus pluridisciplinaires sont retenus pour profiter du fonds d’innovation.

L’intrapreneuriat suppose certaines qualités de la part du salarié. Comment les développez-vous ? Devenir intrapreneur ne s’improvise pas. Le salarié doit acquérir le même état d’esprit et les mêmes outils que l’entrepreneur. Et ce sont ces instruments que se propose de dis-penser notre boot camp. La négociation, la performance, la vente, le financement, le

L’« intrapreneur » un créateur dans l’entreprise

« Ce programme vise à encourager l’innovation, à ouvrir de nouvelles perspeCtives d’évolution aux salariés de notre entreprise. »

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1976 Le consultant américain Gifford Pinchot utilise pour la première fois le mot « intrapreneur », dont il définit les principaux contours.

1979-1980 Sous l’impulsion du ForeSight Group, l’intrapreneuriat vit sa première concrétisation dans sept entreprises suédoises.

1985 Gifford Pinchot publie « Intrapreneuring » (chez Harper & Row), livre qui fait encore référence aujourd’hui.

1992 L’American Heritage Dictionary ajoute le mot « intrapreneur » au dictionnaire.

leadership, la gestion du personnel, l’éthique et l’innovation restent au cœur de la forma-tion qui comprend, notamment, la rédaction d’un business plan. Nous essayons aussi de créer une « collaboration compétitive » : dès que les équipes entrent en compétition, une émulsion s’opère et les salariés essaient vrai-ment de se surpasser. C’est à ce moment-là que les vrais intrapreneurs commencent à sortir du lot. Ce salarié devient un visionnaire pragma-tique capable d’« anticiper plus tôt, plus vite ». Il détient, à tout moment, le potentiel qui per-met de « faire autrement ». Surtout, le salarié- entrepreneur doit être porté par la direction et les cadres dirigeants.

Du gagnant-gagnant, pour l’employé et l’employeur ?Du point de vue de l’entreprise, il permet d’acti-ver un think tank formidable et évite de voir les collaborateurs les plus créatifs exprimer leurs talents en dehors de son giron. Parallèlement, il offre au salarié l’opportunité d’exprimer son caractère véritable et d’être accompagné dans la mise en œuvre de son ambition. Avec, en sus, la possibilité de jouir de financements aux-quels, seul, il n’aurait pas accès. Et de limiter les risques. Mais a contrario, les possibilités d’enrichissement personnel sont également limitées : l’intrapreneur ne peut revendre son activité, puisqu’elle reste la propriété intellec-tuelle d’Alcatel-Lucent.

:: Rafal Naczyk

« Ce programme vise à encourager l’innovation, à ouvrir de nouvelles perspeCtives d’évolution aux salariés de notre entreprise. »

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La poursuite du bonheurLe bonheur économique existe-t-il ? Dans « Homo economicus », Daniel Cohen relève un paradoxe : jamais autant de richesses n’ont été créées, jamais les hommes n’ont eu autant accès aux biens et, pourtant, ils n’en sont pas plus heureux. Professeur à l’École normale supérieure, directeur du Centre pour la recherche économique et ses applications et vice-président de l’École d’économie de Paris, il pointe les ravages et les mécomptes engendrés par le culte de la compétition et de l’enrichissement.

Qui est l’homo economicus et quels sont ses rapports au travail ?L’homo economicus est une fiction, inventée par les économistes. Il vise à décrire la part de nous-mêmes qui s’intéresse à la maximisation de nos ri-chesses, qui calcule et soupèse les avantages et les inconvénients des services et des marchandises. Quand il travaille, l’homo economicus échange une souffrance contre une récompense monétaire qui lui permet d’acquérir d’autres biens. C’est la ma-nière dont le décrivent les économistes. La réalité est totalement différente. Le travail est certes un moyen de gagner sa vie, mais on en attend aussi autre chose : une reconnaissance, une inscription dans la vie sociale. Un équilibre avait été trouvé dans les années 50 et 60 : la firme affrontait les marchés mais, en son sein, la coopération était la règle. L’ouvrier, le contremaître, l’ingénieur, le patron appartenaient au même ensemble. Et c’est cet ensemble qui, solidairement, cherchait des solutions pour être plus compétitif.

Hier, l’emploi était donc plus intégrateur ? Les sociétés offraient la promesse d’une promo-tion à tous les niveaux de la hiérarchie. À partir des années 80, on a brisé l’équilibre qui existait entre la compétition et la coopération, qui existait à l’intérieur des institutions et des entreprises. Sous

la triple pression de la libéralisation financière, de la révolution numérique et de la mondialisa-tion, la compétition a tout envahi. Ainsi la spé-cialisation des entreprises, le recours à la sous-traitance, à la délocalisation ou encore à l’intérim se sont développés, avec pour seul objectif, non pas l’efficacité au sens technique du terme, mais le profit. Les salariés perdent de l’appétence, de la confiance et du lien.

Pour motiver leurs troupes, les entreprises multiplient les primes et les bonus. Ça ne fonctionne pas ?Je raconte cette anecdote dans mon livre d’un centre de transfusion sanguine étudié par l’éco-nomiste Maya Beauvallet. Pour augmenter les stocks de sang collecté, le directeur décide d’ac-corder une rémunération aux donneurs jusque-là

bénévoles. Résultat ? Le nombre de donneurs s’ef-fondre. Car si les donneurs viennent, c’est pour une « rémunération morale ». Les deux comporte-ments, le moral et le marchand, ne peuvent s’ad-ditionner ; au contraire même, ils s’excluent. Les primes et les bonus ont chassé le souci « moral » de bien faire, d’être apprécié par ses collègues. Dans les entreprises, les méthodes de manage-ment ont beaucoup changé depuis les années 80. On a transformé le travail en un monde beau-coup plus monétarisé. Progressivement, on a fait comprendre aux salariés qu’ils étaient des agents

de maximisation de portefeuille de titres. Avant, patrons et salariés avaient le même objectif, tout le monde progressait au même rythme. En niant la part de nous-mêmes qui cherche la coopéra-tion, la réciprocité, on perd au final en efficacité... Et en bonheur.

Vous parlez de « putsch salarial » pour exprimer la hausse de revenus des cadres dirigeants, devenus une « hyperclasse ». À quoi est due la montée des inégalités de revenus et quelles conséquences a-t-elle sur nos rapports au travail ?Quand la valeur travail s’abîme ainsi, c’est-à-dire l’envie de travailler, il faut augmenter les incita-tions économiques pour obtenir des gens qu’ils travaillent quand même ou il faut durcir les sanctions s’ils ne le font pas. C’est une des expli-cations de la montée des inégalités, notamment aux États-Unis. On a créé une dissociation entre les managers et les salariés : plus les salaires des seconds baissent, plus la rémunération des pre-miers augmente, alors que la corrélation fonc-tionnait en sens inverse auparavant. Le contrat de confiance est rompu.

C’est un phénomène récent, historiquement lié à la financiarisation de l’économie mondiale : l’enrichis-sement exponentiel des riches, devenus une «hy-perclasse». Et, en parallèle, l’appauvrissement des pauvres et le grippage des mécanismes vertueux qui permettaient aux classes moyennes de s’éle-ver socialement. Jusqu’à présent, l’«hyperclasse» ne semble prendre conscience ni de son rôle ni de sa responsabilité. Elle survole le volcan. Aux poli-tiques de prendre la question à bras-le-corps, sans simagrée, ni gêne, ni tentation de louvoyer ; en mobilisant les quelques outils qui restent à leur dis-position pour réduire ces inégalités.

La mondialisation est aussi le théâtre d’une nouvelle société planétaire, totalement interconnectée. Internet organise d’une manière radicalement

« le Monde nUMériqUe est beaUcoUP PlUs coMPétitiF. il Fait recUler ce qUe le Monde Moderne a de sPéciFiqUe : le droit à l’intimité. »

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inFLUences

neuve l’espace productif et social. L’homo numericus sera-t-il plus heureux que l’homo economicus ?Malgré les réseaux sociaux et de nouveaux espaces de coopération planétaire, le monde numérique est beaucoup plus compétitif. Il fait reculer ce que le monde moderne a de spécifi que : le droit à l’intimité, la privacy. Le « je » n’existe plus. L’homo numericus vit tout en « extériori-té », sous et pour le regard des autres. C’est une nouvelle forme de compétition. La génération Y, qui a intégré le marché du travail, a appris à se protéger. Elle sait que le travail est un moyen op-portuniste de gagner de l’argent, mais elle n’a pas le même degré d’investissement. L’homo numeri-cus se méfi e des hiérarchies et valorise des rap-ports horizontaux entre pairs. C’est bien beau, mais il fait aussi le deuil de la société industrielle, qui permettait l’intégration des plus défavorisés. J’y vois le signe du reengineering des entreprises : tout est externalisé, on reste entre cadres, entre chercheurs, entre ouvriers. Résultat ? Les étages de la société ne communiquent plus. La tendance à la ségrégation et à l’endogamie sociales s’inten-sifi e. Tout se pense en tranches fi nes.

Comment sortir de la crise et retrouver le goût du bonheur ?Il semble clair qu’une société postmatérialiste, af-franchie des contraintes de la nécessité, ne naîtra pas toute seule, quel que soit le niveau de prospé-rité que nous projetons d’atteindre. À nous de la fabriquer en ne nous laissant pas impressionner par le néolibéralisme, en revalorisant l’idée de coopération par rapport à celle de compétition. N’ayons pas peur de nos institutions publiques, écoles, hôpitaux ; réenchantons le travail en fai-sant confi ance au syndicalisme ; faisons avancer l’idée européenne, en apprenant les langues, en augmentant les échanges scolaires… Si la source de nos malheurs vient de la très grande diffi culté à se projeter soi-même dans le futur et à gérer les rapports interindividuels, alors nous avons plus que jamais besoin de corps intermédiaires, de règles communes et d’institutions qui nous aident à prendre les décisions les plus diffi ciles et à orienter nos destins.

:: Rafal Naczyk

HOMO ECONOMICUS, PROPHÈTE (ÉGARÉ) DES TEMPS NOUVEAUX,

DANIEL COHEN, ÉD. ALBIN MICHEL, 2012, 220 P., 17,90 €.

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Le retour de la pointeuse ?Elle règle le temps de travail de dizaines de milliers de travailleurs. Elle s’adapte pourtant difficilement à l’évolution du monde du travail. Faut-il se débarrasser de la pointeuse ? Il faut en tout cas instaurer un dispositif de management qui responsabilise le travailleur.

Le monde des travailleurs est divisé en deux groupes. D’un côté, il y a ceux qui pointent, de l’autre, ceux qui ne pointent pas. La pointeuse ! Objet mythique derrière lequel se forment

des files de salariés pressés d’en finir avec une journée qui n’a que trop duré. Montre au poignet, agenda à la main, ils comptent leurs heures de travail et calculent leurs jours de congé. Parfois même, ils trichent : ils pointent en vitesse et s’enfuient en courant. Caricatural ? Réducteur en tout cas ! Car la pointeuse joue dans les deux sens. Moyen utile pour contrôler la présence des travailleurs, elle est l’arme des employeurs. Garde-chiourme conspué le ma-tin, espéré en soirée. Mais l’appareil est aussi l’allié des employés : elle les préserve de l’au-toritarisme d’un chef un peu trop zélé et leur garantit que les heures sup seront bien payées. Tout le monde content, alors ? Pas nécessaire-ment. Trop rigide, trop peu efficace, inadap-tée ou manquant d’humanité, la pointeuse est aussi décriée. Finalement, cette pointeuse, on la garde ou on la jette ?

Entre revendication syndicale et outil de contrôleDu côté syndical, on se montre favorable au système. La pointeuse offre une sécurité au point de vue des heures de travail. Elle permet d’établir le montant de la rémuné-ration et des cotisations sociales, défend

Lander Vander Linden de la FGTB. La poin-teuse est une revendication syndicale de tout temps, constate, pour sa part, Danielle Sarlet, directrice générale du personnel au Service public Wallonie. Chez nous, c’est un sujet un peu tabou. Il est sans doute trop tôt pour revoir le système, mais je le trouve un peu puéril. Chez Cofinimmo, la pointeuse ne fait franchement pas partie du décor. Je n’y trouve pas grand-chose de positif, en tout cas pas pour les cadres, avance Chan-tal Cabuy, DRH. Nous obtenons tellement plus de leur part grâce à la confiance que nous leur témoignons. Les éventuels retards ou absences sont récupérés spontanément. Depuis quinze ans, chez nous, il n’y a pas eu plus d’un ou deux abus…

En réalité, des distinctions doivent être opé-rées selon les milieux professionnels. La pointeuse était surtout en vigueur dans les an-nées 60 à 80, époque durant laquelle le travail à la chaîne avait plus d’importance, explique Jean-François Krenc, conseiller à l’Union des classes moyennes. Aujourd’hui, on la retrouve surtout dans les grandes entreprises, où elle constitue le seul outil pour contrôler le temps de prestation. Par contre, dans les PME, la poin-teuse est moins d’actualité. C’est le contrôle visuel du patron qui la remplace. La gestion des ressources humaines est généralement plus informelle et permet plus de souplesse. Globalement, je trouve la pointeuse un peu désuète. À moyen terme, je pense qu’elle est condamnée à disparaître…

Et pour cause : le monde du travail ne cesse d’évoluer. Elles sont loin, les journées clas-siques qui commencent à 8 h et se terminent à 17 h. Avec une pause à midi. Télétravail, déplacements professionnels incessants, ho-raires flexibles… Les manières de travailler ne

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testé PoUr voUs

cessent de se diversifier et peinent à rentrer dans le cadre figé d’une pointeuse bien réglée. Quant aux nouvelles générations, elles sont en quête de sens : elles acceptent de travailler si elles sont passionnées. Pointer ? Pas tou-jours très motivant ! Et puis, être au travail ne signifie pas nécessairement être au boulot. La pointeuse, aussi performante soit-elle, ne par-viendra jamais à contrôler la quantité, encore moins la qualité de travail accompli.

Responsabiliser les travailleurs avant toutChez nous, on peut choisir de pointer ou pas, observe Laurence Vanhée, DRH au SPF Sécuri-té sociale. Le système a été lancé en septembre 2009. Au début, 45 % des membres du staff ont choisi de continuer à pointer. Aujourd’hui, ce pourcentage est passé à 13 % et il devrait res-ter stable. Pour certains, pointer est une option philosophique, d’autres ont réellement besoin d’un cadre. C’est respectable s’ils sont heu-reux. Mais beaucoup ont enfin eu le sentiment qu’on les considérait comme des adultes. Lau-rence Vanhée, de son côté, ne pointe plus de-puis longtemps. Ce qui lui permet de conduire son fils à l’école et de le rechercher, chaque jour, en fin de journée. Tout en travaillant le soir et le week-end. Je pense que la liberté de pointage pourrait être appliquée partout. Mais cela nécessite une bonne communication et ça doit s’accompagner d’arrangements dans les modalités de travail.

Alors, cette pointeuse, on la supprime ? Laurent Taskin, président de l’Institut des sciences du travail à l’UCL, ne tranche pas. Son mérite est de pouvoir objectiver une mesure du temps de travail, dans un monde où les objec-tifs sont souvent variables et individuels. Mais ce même contrôle envoie souvent un indice de déficit de confiance et de déresponsabilisation des travailleurs. Ce qui compte dès lors est ce qui se trouve derrière – ou à la place de – la pointeuse : un contrôle méfiant ou un mana-gement responsabilisant ? La réponse se trouve sans doute dans la question.

:: Vincent Delcorps

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« tantôt honnie, tantôt bénie, la PointeUse seMble revenir d’un autre temps.»

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La vie en boîte

Les enfants des années 90 ont tété la culture numérique au biberon. Moins conventionnelle que la « X », encore plus coopérative que la « Y », la « génération C » débarque sur le marché de l’emploi. Et fait pousser une nouvelle vague de cheveux blancs.

On pensait en avoir fini. S’ima-ginant que la génération Y était enfin casée, non sans mal, et intégrée dans la vie active, non sans difficultés.

Voici qu’arrive la relève, née après 1990 : celle des créatifs, du « tout gratuit » et de l’immédia-teté. Connectés en permanence, communica-tifs, centrés sur le contenu et la communauté, les « C » vont-ils déstabiliser les organisations ?

Les jeunes « C » possèdent plusieurs points en commun avec les « Y ». Comme eux, ils veulent un emploi stable, bien rémunéré qui, bien sûr, leur offre un horaire flexible et mobile. Le tout, avec des outils à la fine pointe de la technologie. Ils recherchent un milieu de travail à l’image du web : ouvert et leur permettant de répondre à leur besoin d’aller au-delà des limites. Donc, ils priorisent les rapports hiérarchiques plats. On a le goût de toucher à tout, de vivre rapi-dement différentes expériences, dans différents domaines. C’est ce qui explique pourquoi cer-tains d’entre nous ont déjà occupé plusieurs postes, parfois quelques mois après avoir fini leurs études, confie Mia, 22 ans, diplômée en sciences commerciales à Bruxelles.

Et comme pour leurs aînés, leurs différences font déjà jaser. Du point de vue des employeurs, ils sont perçus comme étant peu fidèles, désor-ganisés, peu fiables, fragiles psychologique-ment, centrés sur eux-mêmes et déstabilisants. Les compétences de cette génération numérique sont très superficielles, selon Hervé, 42 ans,

manager dans une grande banque. Ils passent essentiellement leur temps à échanger, s’amu-ser, flirter via les réseaux sociaux, à naviguer au hasard. Un usage qui peut être formateur, mais qui est surtout récréatif. Et de renchérir : Ils ont de la difficulté à saisir le besoin de se présen-ter à 8 h 30 au bureau pour échanger avec les collègues, alors que tout cela peut se faire par contact web de façon plus efficace.

Surinformés et engagésElle a 20 ans, la génération C, et elle s’affran-chit. Mais plus lentement que ses aînés. Elle ne dénigre pas le travail, mais habite de plus en plus longtemps chez ses parents. Et perpétue le phénomène « Tanguy ». Selon les données fournies par l’étude européenne SILC (Statistics on Income and Living Conditions), 80,4 % des jeunes de 18 à 24 ans étaient toujours établis au domicile de leurs parents en 2009. C’est une progression de près de 4 % par rapport à 2004. En cause ? La volonté de faire des études supé-rieures, bien sûr. Mais aussi l’environnement dans lequel elle a grandi. Tout semble signifier que la société n’a plus rien à offrir : plus de tra-vail, plus d’ascenseur social, plus de retraites… Résultat : Ils sont tout à fait à l’image de notre société actuelle, où l’austérité et la rigueur sont de mise, où les gens en général sont épuisés, et où les familles sont éclatées, précise Olivier Meyer, auteur de « Travailler avec les nouvelles générations Y et Z » (éd. Studyrama).

Ce qui place ces jeunes dans un état de ques-tionnement sans fin. D’autant que, plus encore que leurs aînés, les « C » sont les représentants d’une génération surinformée. Hypersensibili-sée, de par internet et le poids déterminant des réseaux sociaux, au monde qui l’entoure et à ses réalités, aussi bien économiques que géopo-litiques, sociétales ou environnementales. Une spécificité qui place ces jeunes très loin devant ceux des générations précédentes en termes de maturité. Pollution, chômage, exclusion, crise de la dette et dérèglement climatique, rien ne

leur échappe et, surtout, tout les concerne. Car, autre spécificité marquante de cette géné-ration montante, ses représentants ne sont pas dans la réflexion passive. Encore moins dans la contemplation. Leur idéalisme s’accompagne d’un goût marqué pour l’action.

Moteur du changementLes comportements des générations dépendent surtout de l’économie. Quand on a une écono-mie de crise, on courbe l’échine. En revanche, en situation de plein emploi, on agit comme un mercenaire, explique Olivier Meier. Si on veut généraliser, on dira que la génération X accepte une charge de travail. Elle est fidèle et loyale. Alors que la génération Y voit l’entreprise comme un moyen, pas une finalité. La nouvelle génération a vu les « X » travailler vingt ans dans une entreprise et se faire remercier par un licenciement. Et les « Y » stagner, à cause de la crise. Les jeunes « C » ont imprégné cette façon d’être. Ils ont développé leurs propres méca-nismes d’adaptation. Si ça ne fonctionne pas avec un employeur, ils se disent : ce n’est pas grave, je vais chercher ailleurs.

Si la venue de la génération C dans les entre-prises comporte ses défis, elle a aussi ses bons côtés, en étant un moteur de transformation. À commencer par leur goût marqué du collectif, loin de l’hyperindividualisme de leurs aînés, mais aussi leur grande créativité, leur implica-tion et surtout, leur intégrité. Autre particulari-té : ils se fixent des objectifs à court terme et se la jouent plus stratégiques et ravageurs. Les jeunes générations vont obliger les organisations à être plus agiles, remarque Olivier Meyer. Les nou-velles façons de faire que leur arrivée impose auront des retombées sur tout le monde. Les enjeux éthiques en sont un bon exemple. On dit qu’avec la génération C, quand on engage un jeune, on engage aussi tout son réseau, pour-suit Olivier Meyer. Pour l’employeur, ça veut dire qu’il faudra gérer de plus près l’éthique, la confidentialité et la propriété intellectuelle. Il y

génération hyperconnectée

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aura beaucoup d’encadrement à donner pour que les renseignements sensibles ne transitent pas dans les réseaux. Dans cinq ans, cette géné-ration représentera 40 % de la population ac-tive. Demain, ce sera à l’entreprise de plaire aux jeunes, conclut l’auteur. Dans les pays anglo-saxons, c’est ce qui se passe déjà. Il ne faudra plus « manager » mais « ménager » nos jeunes.

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Signé CActuellement, quatre générations coha-bitent au travail. La génération du baby-boom, née dans l’immédiat après-guerre ; la génération X, de l’époque grunge ; la génération Y, entrée sur le marché du tra-vail à l’époque du millénaire. Mais com-ment appeler celle des jeunes adultes nés après 1990 ? Les avis divergent. D’aucuns la désignent de « génération Z » pour la suite logique de X et Y. D’autres parlent de « nouvelle génération silencieuse », car elle serait comparable, dans la théorie américaine des générations, à la géné-ration silencieuse de ceux nés entre 1925 et 1945. Elle est également nommée « génération C » (pour Communication, Collaboration, Connexion et Créativité). On peut penser que cette dernière n’est que la petite sœur de la Y, avec les mêmes comportements et les mêmes at-tentes. Pas tout à fait. Alors que la généra-tion Y est née avec le web « passif », la gé-nération C, elle, a été bercée par le web 2.0 et les outils collaboratifs (Facebook, MySpace, Twitter, YouTube, etc.). Concrè-tement, la génération C est « hypercon-nectée » : elle gère ses contacts virtuels et alimente ses réseaux de manière naturelle et cela fait partie de sa vie courante. La différence entre contacts réels et contacts virtuels est d’ailleurs de plus en plus floue, et cela joue sur sa relation aux autres dans la « vraie » vie. Alors qu’on qualifiait la gé-nération Y de volatile, les spécialistes nous annoncent une génération C détachée, intéressée et ancrée dans l’instantané.

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« hyPerconnectés, les « c » sont les rePrésentants d’Une génération surinformée. »

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Life is so good : je suis né au texas il y a 102 ans, par Georges dawson et richard Glaubman

Petit-fils d’esclaves américains, Georges Dawson a vécu, sous le régime de la ségré-gation raciale, une existence jalonnée de dé-fis. Le dernier en date : retourner sur les bancs de l’école à l’âge de 98 ans. Lorsqu’il a fêté son centenaire, il savait lire et écrire.

L’attrait du livre ?Dans le climat morose actuel, alors que nous sommes confrontés à un pessimisme géné-ralisé, j’ai été frappée par l’enthousiasme et l’optimisme qui se dégageaient du témoi-gnage de Georges Dawson. Son histoire, qui a fait le tour de l’Amérique, donne foi en la capacité de l’homme à affronter les difficul-tés. Un beau message d’espoir qui donne à réfléchir au lecteur tout autant dans la sphère professionnelle que privée.

« j’ai été

frappée par

l’optimisme du

témoignage

de georges

dawson. »

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C’est, en millions d’euros, la prochaine augmentation de capital réservée au personnel d’Elia, le gestionnaire du réseau de transport d’électricité en Belgique, selon « L’Echo ». Quelque 1 235 personnes pourraient en bénéficier, l’opération devant encore recevoir l’aval d’une assemblée générale extraordinaire. Lors des opérations précédentes, 60 % à 70% du personnel avait participé.

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raisons de travailler pour

diplômée en communication, c’est en 2004 que guissou nabavi rallie mercuri urval où elle exerce désormais la fonction de Business Unit Manager Bruxelles, en sus de ses autres fonctions.

Stéphane Cadron, diplômé en sciences commerciales, est le nouveau drH pour la Belgique chez t-groep, prestataire de services rH chapeautant notamment t-interim et Ascento.

greet verbruggen a rejoint l’équipe de hR builders comme Associated Business Partner. ingénieur commercial et juriste, Greet verbruggen a 15 ans d’expérience rH en différentes fonctions d’expert.

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Ils s’appellent Doc Maman, Doc Souristine, Doc Bulle, Docteur Milie ou encore Dr Foulard. Ils sont français, médecins généralistes et ont pour habitude de faire partager leur expérience

professionnelle sur le web. Depuis septembre, ils militent sur Twitter pour attirer leurs confrères dans les zones sous-médicalisées. Parmi leurs idées, un brin décalées : la mise aux enchères des postes non pourvus, la création d’une

confrérie de « médecins volants », mais égale-ment des « chèques-emploi médecin », finan-cés à parts égales par les médecins volontaires et par les caisses, pour payer les prestataires de services. Autre idée, la création du métier de la santé, agent de gestion et d’interfaçage (AGI) pour assurer toute l’activité administrative médi-cale. Une initiative, selon eux, qui permettrait de décharger les médecins généralistes isolés d’une paperasse envahissante et de reclasser les visiteurs médicaux « après l’interdiction de cette activité ». Une froide vengeance pour ces généralistes qui ne semblent pas porter cette profession dans leurs cœurs ? La France n’est pas le seul pays à rencontrer des difficul-tés de démographie médicale. La Belgique réfléchit actuellement à la manière d’enrayer l’apparition de « déserts médicaux ». La ministre de la Santé, Laurette Onkelinx (PS), a annoncé ce mercredi dans les colonnes de « La Libre » qu’elle souhaitait supprimer le contingente-ment des spécialités médicales en pénurie, comme la médecine générale, la psychia-trie infantile, la médecine aiguë, la médecine d’urgence et la gériatrie pour créer un appel d’air vers ces professions. Le contingentement est un numerus clausus appliqué à la sortie des études médicales, qui donne l’accès des diplômés médecins à un numéro de l’Inami, l’assurance-maladie belge. Il y aurait toujours moyen d’obtenir un numéro Inami pour les pro-fessions en pénurie, tandis que celles qui ne sont pas en pénurie resteraient dans le contingente-ment, précise Laurette Onkelinx.

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Faut-il mettre aux enchères des salaires pour lutter contre les « déserts médicaux » ?

« j’ai été

FraPPée Par

l’oPtiMisMe dU

téMoignage

de georges

dawson. »c’est, en millions d’euros, la prochaine augmentation de capital réservée au personnel d’elia, le gestionnaire du réseau de transport d’électricité en Belgique, selon « l’echo ». Quelque 1 235 personnes pourraient en bénéficier, l’opération devant encore recevoir l’aval d’une assemblée générale extraordinaire. lors des opérations précédentes, 60 % à 70% du personnel avait participé.

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24 29 SEPTEMBRE 2012

DossierSECTEUR PUBLIC

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LA FÉDÉRATION DES HÔPITAUX PRIVÉS DE BELGIQUE . P. 26

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CHIREC ................................................................................................ P. 32

SOWALFIN ................................................................................ COVER 3ORES ........................................................................................... COVER 4UNIVERSITÉ DE LIÈGE .................................................................... P. 26LIÈGE AIRPORT ................................................................................ P. 27MINISTÈRE DE LA RÉGION DE BRUXELLES-CAPITALE ..... P. 28CPAS DE GEMBLOUX ................................................................... P. 32TEC - SOCIÉTÉ RÉGIONALE WALLONNE DU TRANSPORT P. 33 CEFOCHIM ........................................................................................ P. 34LA PROVINCE DE BRABANT WALLON.................................. P. 37SOCIÉTÉ WALLONNE DES EAUX .............................................. P. 39CPE HAINAUT - NAMUR ............................................................... P. 45VILLE DE GE NAPPE ....................................................................... P. 45IDEA ...................................................................................................... P. 47

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Date limite de réception des candidatures: 13 octobre 2012

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On va vous donner envie de travailler dans les assurances.

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Missions : Coordination des différents services à orientation sociale et à objectifs différents du CPAS

Organisation du service social général Encadrement, écolage et supervision du personnel Analyse des besoins sociaux et élaboration de réponsesen concertation avec la hiérarchie

Emploi statutaire au terme d’un an de stage Emploi impérativement à temps plein

Candidature :Tous renseignements sur les modalités de dépôt de la candidature, les épreuves d’aptitude, la fonction, les conditions fi nancières peuvent être obtenus auprès de Marie DECAMP, secrétaire du CPAS-chef du personnel, par envoi d’un mail à [email protected] ou par appel téléphonique au 081.627.200.

La candidature sera adressée à Philippe GREVISSE, président du CPAS, rue Chapelle-Marion, 1 à 5030 GEMBLOUX par lettre de candidaturerecommandée ou déposée au siège du Centre contre accusé de réception, accompagnée d’un CV, d’une copie de la carte d’identité et du diplôme, des attestations d’ancienneté, au plus tard le mardi 02 octobre 2012 à 17 heures.

Profi l : Possession d’un master ou d’un diplôme d’enseignement uni-versitaire dans une des orientations suivantes sciences sociales (incl. la sociologie), sciences économiques, sciences politiques, sciences du travail, droit et criminologie, psychologie Expérience professionnelle utile à la fonction de minimum4 ans Aptitude à exercer le leadership Capacité à diriger, à organiser, à communiquer positivement Orientation citoyens Sensibilisation à l’apport de l’informatique pour optimiser les processus de travail

www.Chirec.

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Le CHIREC recrute pour son site Ste-Anne St-Remi un(e)Le CHIREC recrute pour son site Ste-Anne St-Remi un(e)

Chef du département infi rmier Conditions d’accès : titulaire d’un diplôme d’infi rmier bachelier et d’un master en santé publique expérience de 10 ans en milieu hospitalierdont 5 ans en tant que cadre. Défi nition du poste : le chef du département infi rmier d’un de nos sites est une personne qualifi ée qui collabore effi cacement au développement du département infi rmier du Chirec, dans le respect de son plan stratégique et de ses valeurs : accueil, sécurité patients/personnel, performance organisationnelle, collaboration intermétiers et philosophie du magnet hospital. Il met tout en œuvre pour collaborer effi cacement avec les différents départements coordonnés par le directeur du site. Procédure de recrutement : les candidatures sont à envoyer au centre hospitalier interrégional Edith Cavell à l’attention de Mme Cambier, directrice du département infi rmier du Chirec pour le 15 octobre au plus tard:

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Le Groupe TEC est composé de 6 sociétés : La Société Régionale Wallonne du Transport coordonne, en tant que holding du Groupe TEC, l’activité de cinq sociétés de transport en commun en région wallonne. Ses missions touchent à la dé� nition de la stratégie et au pilotage de la mise en œuvre des politiques du groupe dans les domaines technique, � nancier, commercial, et des ressources humaines. Elle contribue à la performance générale du groupe en développant des projets communs. Elle assume aussi un certain nombre de tâches opérationnelles pour l’ensemble du groupe, comme la gestion informatique, la communication corporate, la réalisation et le � nancement des principaux investissements.5 sociétés d’exploitation (TEC Brabant Wallon, TEC Charleroi, TEC Hainaut, TEC Liège-Verviers et TEC Namur-Luxembourg) qui assurent la gestion journalière des services de bus et de trams.

Le TEC , c’est : Plus de 5.000 collaborateurs 288,7 millions de clients en 2011. 3,92% de voyageurs supplémentaires en un an. 4,6% d’abonnés supplémentaires 27,5% des jeunes de 12 à 25 ans ont un abonnement TEC 2.501 véhicules en circulation 709 lignes et 37.566 arrêts (2 sens) 119,3 millions de kilomètres parcourus en 2011

1 Ingénieur - Responsable de la billettique interopérable (m/f) – CDI, temps plein Ingénieur civil en informatique ou électronique, vous justi� ezd’une expérience de 10 ans en IT. Vous maîtrisez parfaitement le français. La compréhension du Vous maîtrisez parfaitement le français. La compréhension du néerlandais à l’audition et de l’anglais technique à la lecture est impérative. Des expériences en utilisation d’un logiciel ERP (de type SAP ou autre), en développement logiciel, en certi� cation et/ou en système de communication sont des atouts.

1 Account manager (m/f) – CDI, temps plein Bachelier en marketing ou équivalent, vous justi� ez d’une expérience de minimum 3 ans de préférence dans un rôle d’account manager. Une expérience dans l’utilisation d’un outil CRM et/ou SAPserait un atout.

1 Spécialiste Marketing/tarifaire (m/f) – CDI, mi-temps Bachelier en marketing ou équivalent, vous justi� ez d’uneexpérience professionnelle de minimum 3 ans. Vous maîtrisez Excel. La connaissance du secteur de la mobilité, en particulier des transports en commun, ainsi que la connaissancede SAP constituent un atout. La compréhension du néerlandais à l’audition et à l’écrit est souhaitée.

1 Assistant en ressources humaines (m/f) – CDI, temps plein Bachelier en Ressources Humaines (ou expérience équivalente),vous justi� ez de 3 ans d’expérience minimum en tant qu’assistant en gestion de projets RH tels que la classi� cation des fonctions, la gestion des compétences et/ou la gestion d’un système d’évaluation.La connaissance de SAP serait un atout.

1 Informaticien analyste - développeur - spécialiste datawarehouse (m/f) – CDI, temps plein

Vous disposez d’un diplôme en informatique (minimum baccalauréat) et vous maîtrisez l’anglais technique. Un minimum de 3 à 5 années d’expérience dans le monde de l’informatique décisionnelle est impératif. La connaissance du datawarehouse de SAP, SAP BIW, ainsi que les outils de reportings de la suite SAP BO (WEB Intelligence et Dashboard / Xcelsius) constitue un véritable atoutDashboard / Xcelsius) constitue un véritable atout.

La connaissance d’un ou plusieurs des modules suivants de SAP ECC constituerait autant d’atouts : FI, CO, MM, PM et HR (PA, PY, PT).

1 Chef de projets techniques (m/f) – CDI, temps plein

Ingénieur industriel, vous justi� ez d’une expérience de 2 à 3 ans dans la gestion de projets.

Vous disposez impérativement de connaissances techniques deconstruction de voirie et de circulation routière ainsi que d’uneconnaissance approfondie des sources légales telles que le code du gestionnaire, le code de la route, la législation en matière de marchés publics, les codes environnementaux, le CWATUPE…

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Le Cefochim est le Centre de Formation aux métiers de production et de maintenance à destination des entreprises chimiques, pharmaceutiques et biotechnologiques. En tant que centre de compétence, le Cefochim dispense des formations techniques aux opérateurs, techniciens, cadres d’entreprises mais également aux demandeurs d’emploi, élèves et enseignants. Le Centre est équipé de pilotes didactiques industriels permettant de reproduire exactement les situations rencontrées en entreprise. Pour plus d’informations : www.cefochim.be.

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Autoclave, travail en salle blanche, contrôle de la contamination, …• Chimie verte : Chimie Minérale et Organique, Biologie et Microbiologie, Génie Chimique (pompes, échangeurs de chaleur, réaction chimique, distillation, traitement

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En 2011 le Award du Best Search & Selection Company belge et, En 2010, le Award du Best Strategic HR Consultancy Company belge,Mercuri Urval est aujourd’hui nominée pour les HR Excellence Awards 2012, dans 2 catégories :

Best Executive & Talent Search Company Best HR Strategy & Business Transformation Company

1.350 Décisionnaires HR et 750 CEO belges ont contribué à ces nominations.

Merci pour votre reconnaissance !Merci pour votre reconnaissance !

Merci pour votre con�ance depuis 30 ans !



NAMUR

Ce recrutement est confié en exclusivité au cabinet Hudson

La Ligue Belge de la Sclérose en Plaques communauté française est une association sans but lucratif dont le siège social se situe dans les environs de Namur. Elle a pour mission l’amélioration des conditions des patients ainsi que le développement de l’autonomie de ces derniers. Dotée de son propre personnel de gestion, d’assistance sociale et d’ergothérapie, la Ligue encadre aussi 300 bénévoles en région wallonne et à Bruxelles. La Ligue est actuellement à la recherche d’un (h/f)

La Ligue Belge de la Sclérose en Plaquesdont le siège social se situe dans les environs de conditions des patients ainsi que le développement de l’autonomie de ces derniers. Dotée de son propre personnel de gestion, d’assistance sociale et d’ergothérapie, la Ligue encadre aussi 300 bénévoles en région wallonne et à Bruxelles. La Ligue est actuellement à la recherche d’un (h/f)

Intéressé(e) ? Envoyez votre candidature et C.V. en mentionnant la référence BE672142 à Hudson, attn. Christine Dotremont, Rue Emile Francqui 1, 1435 Louvain-la-Neuve, tél. 010 49 53 05, e-mail : [email protected], be.hudson.com.Votre candidature sera traitée en toute confidentialité.

Directeur Général Votre fonction :

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Ligue Belge de laSclérose en PlaquesCommunauté Française ASBL

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> Conducteurs expérimentés (Division infrastructure)

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Intéressé(e) - Envoyez votre lettre de motivation avec CV à l’attention de Madame Annick Di Ceglie, rue du Chenois 1 à 6031 Monceau-sur-Sambre. Courriel : [email protected]

A la recherche de l’excellence ?Rejoignez nos équipes (M/F)

Rue du Chenois 1 6031 Monceau-sur-Sambre

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LE TALENT, ÇA NOUS RAPPROCHE

Pour plus d’informations, consultez le cahier Références


3729 SEPTEMBRE 2012

Formalités : Envoyer votre CV et lettre de motivation en tenant compte des conditions d’accès tel que précisées dans l’offre d’emploi et ce, avant la date limite d’inscription, à savoir : le 15 octobre 2012, par courrier postal à l’attention du service de gestion des ressources humaines (Parc des Collines, bâtiment Archimède, avenue Einstein 2 à 1300 Wavre) ou par mail à l’adresse [email protected] ou en ligne via notre portail : www.brabantwallon.be (rubrique emploi). Pour davantage d’informations au sujet de cette offre d’emploi : le service de Gestion des Ressources Humaines se tient à votre entière disposition aux numéros suivants : 010/23.60.41 - 010/23.61.16 ou par mail : [email protected].

Contexte de travail :Sous l’autorité du Directeur d’Administration, la Direction technique a pour principale mission de superviser la mise en œuvre de la politique informatique de l’administration qu’elle définira dans un plan informatique en fonction des impératifs fixés par la Direction d’administration et des besoins des différents utilisateurs. Après avoir étudié les différentes options, la Direction technique devra définir les moyens les plus indiqués (financiers, techniques et humains) à mettre en œuvre pour la réalisation du plan informatique de l’administration.

Condition d’accès :- un(e) Master/Licence en sciences de gestion

à finalité - orientation IT (Information Technology) ;

- un(e) Master/Licence ingénieur industriel à finalité informatique ;

- d’un(e) Master/Licence ingénieur civil en informatique ; - un diplôme équivalent et justifie d’une

expérience relevante de minimum 3 ans en tant que responsable de service ou d’une direction technique (informatique, télécoms) ;

- avoir suivi une formation en IT management constitue un atout ;

- avoir des connaissances en matière de marchés publics et de législation liée à l’informatique (respect de la vie privée, conservation, sécurité des données, …) constitue un atout.

De manière générale, la Direction technique est chargée de (compétences transversales) :

- Gérer de manière optimale les ressources humaines mises à sa disposition ;

- Gérer de manière générale et particulière les dossiers afférents au service des TIC ;

- Veiller à ce que le travail soit effectué avec diligence et dans le respect de la légalité ;

- Veiller à ce que la réglementation soit appliquée ; - Expliquer la portée de cette réglementation et

en informer les autorités provinciales ;- Veiller à renforcer la communication et les

échanges avec les directeurs des autres directions ;

- Informer les membres du personnel placés sous son autorité, le directeur d’administra-tion et le greffier provincial de l’évolution du fonctionnement et des résultats obtenus au sein du service ;

- De conseiller le greffier provincial et le directeur d’administration sur l’adéquation des ressources humaines mises à disposition avec les missions du service ;

- De procéder périodiquement à une évaluation du fonctionnement du service en y associant chacun des membres du personnel ;

- De veiller à assurer un fonctionnement cohérent du service et garantissant la concrétisation des projets définis par les autorités provinciales.

De manière plus spécifique, la Direction technique du service des TIC est chargée de :

- Elaborer et mettre en œuvre une politique « IT » en cohésion avec la stratégie globale de l’administration ;

- Définir la stratégie intrinsèque au service des TIC en accord avec le plan de développement de l’administration ;

- Comprendre et analyser les besoins de l’administration ; pour ce faire la Direction contribue à l’installation et à la configuration des systèmes informatiques répondant à ses besoins ;

- Veiller à adapter les technologies de l’information et de la communication à la stratégie de l’administration provinciale et aux règles imposées par les autorités wallonnes en regard de l’e-gouvernement et de la simplification administrative ;

- Traduire en technologie comme en qualité de service les besoins évolutifs de l’administration ;

- Elaborer des plans prévisionnels qui seront dirigés ou sous-traités et mettre en place des projets d’évolution en fonction des besoins des utilisateurs ;

- Assurer les relations de type “fournisseurs et clients” entre le service informatique et le reste de l’administration ;

- Susciter les évolutions de processus des services, institutions, domaines et les outiller en s’appuyant sur les technologies nouvelles ;

- Etablir le budget de votre service en développant une stratégie anticipative et en assurer le suivi ;

- Veiller à la rédaction des cahiers des charges d’acquisition de matériel informatique et de télécommunication dans le respect des dispositions légales et réglementaires (réaliser une pré-étude avant marché, organiser des réunions avec des fournisseurs/administrations demandeurs, élaborer des demandes d’offres, établir un cahier spécial des charges pour le volet technique, analyser les offres, etc.) ;

- Veiller à ce que les travaux techniques soient documentés afin d’assurer la transférabilité des interventions et la communication entre les agents du service.

Pour ce faire, le candidat idéal devra faire la démonstration des compétences et attitudes suivantes :

- Posséder les connaissances techniques et fonctionnelles des métiers informatiques (développement, gestion réseau et système, de l’exploitation et de l’administration des systèmes, système d’exploitation Linux, envi-ronnement MySQL, langage PHP, etc. et des langages de programmation HTML, XML, fliP, SQL, Javascript, ASP, etc.) ;

- Posséder une vision et une compréhension des technologies récentes (Internet, évolutions technologiques objets réutilisables, etc.) ;

- Maîtriser les risques, normes et procédures (sécurité, qualité) ;

- Maîtriser la gestion par objectifs et savoir utiliser des tableaux de bord ;

- Être capable d’utiliser toutes les fonctionnalités des logiciels répertoriées comme utiles pour l’exercice de la fonction ;

- Posséder des capacités de communication ;- Être organisé et faire preuve d’un esprit

d’initiative, d’analyse et de synthèse ;- Respecter et veiller au respect des règles et

procédures en vigueur ;- Etre capable de résister au stress.

Veuillez consulter le profil complet et détaillé qui est publié

sur le portail de la Province du Brabant wallon :

www.brabantwallon.be

Entrée en service : troisième quadrimestre 2012

Durée du contrat : CDI avec une clause d’essai de 6 mois et possibilité de nomination statutaire

Avantages : - Rémunération à l’échelle barémique A5 :

29.543,95 € - 43.289,52 € (salaire annuel brut, déjà adapté à l’index actuel) ;

- Nombreuses possibilités de formations (à suivre durant les heures de travail) ;

- Possibilité de souscrire à une assurance hospitalisation à des conditions avantageuses ;

- Gratuité des transports en commun pour le trajet domicile-lieu de travail ;

- Horaire flexible dans la prestation des 38h par semaine ;

- Parking d’entreprise, bonne accessibilité,…

La Province du Brabant Wallon recherche UN DIRECTEUR

(engagement contractuel dans un grade universitaire avec fonctions supérieures) pour la Direction d’administration

de l’enseignement et des TIC (zoning nord de Wavre)



Nous vous o� rons de rejoindre des équipes motivées avec lesquelles vous relèverez de réels défi s. Un travail varié dans un secteur passionnant en perpétuelle évolution. Un lieu de travail agréable, facile d’accès, au centre de la vie bruxelloise. Un package salarial compétitif avec de nombreux avantages extra-légaux. Veuillez adresser votre C.V. accompagné d’une lettre de motivation à Catherine Delpérée, direction des ressources humaines, par e-mail à [email protected]

Cross MediaManager (H/F)

Au sein de l’équipe Sales National de Rossel Advertising, le moteur commer-cial de notre entreprise, vous élaborez des solutions innovantes, sur mesure, répondant ainsi aux besoins de l’annonceur. Sur base d’une connaissance approfondie du marché et des produits, vous développez et suivez votre portefeuille clients. A l’écoute des nouveaux médias digitaux, vous combinez avec conviction le Print et le Web. Vous avez l’opportunité de gérer un por-tefeuille existant mais devez aussi faire de la prospection pour éto� er votre portefeuille clients.

Profi l

Vous êtes une personne dynamique et positive avec un réel sens commercial • Vous disposez d’une expérience réussie dans la vente de services ou de médias et vous êtes un habitué des techniques de vente • Vous êtes orienté résultats • Vous êtes rigoureux, organisé, résistant au stress et surtout ambitieux, à la recherche de résultats pour vous-même et pour l’équipe • Vous êtes passionné par le monde de la communication et des médias • Vous êtes parfait bilingue FR/NL tant à l’oral qu’à l’écrit.

Votre mission

Vous cernez avec précision les besoins des annonceurs, des agences de publicité et des agences médias pour tisser avec eux une véritable relation de confi ance • Vous conseillez et vendez des solutions dans nos di� érents supports Print et Web en proposant des packages innovants et créatifs • En fonction des besoins de vos clients, vous faites également la promotion d’un éventail de solutions complémentaires • Vous assistez aux di� érents événements liés aux activités et vous vous impliquez dans les actions de promotion avec l’équipe communication & marketing • Vous travaillez en étroite collaboration avec les agences de communication pour entretenir une excellente relation de partenariat.

MarketingInsights Expert (H/F)

Au sein du département marketing de Rossel Advertising, vous serez la personne qui allez traiter les statistiques et les études, qu’elles soient inter-nes ou externes. Analysées et argumentées, ces études vous permettront de recommander, construire et présenter des o� res commerciales. Exerçant un rôle essentiel dans la production de ces o� res, vous veillerez à en assurer la communication au travers des di� érents canaux disponibles : site web, por-tail, réseaux sociaux, applications, e-news…Véritable animateur de nos canaux de communication, vous maintiendrez une communication pertinente, innovante et performante à destination des clients et partenaires de la régie (annonceurs, agences médias et créatives).

Profi l

Vous possédez un diplôme à orientation commerciale ou marketing • Vous êtes parfait bilingue FR/NL (l’anglais est un atout) • Vous avez une bonne connaissance de MS O� ce (Indesign est un plus) • Vous manipulez les chi� res avec aisance, êtes organisé et rigoureux • Vous avez de bonnes capacités rédactionnelles et êtes passionné par les réseaux sociaux • Vous avez un esprit de synthèse et parlez avec aisance en public.

Votre mission

Vous exploitez et construisez des argumentaires concrets et pratiques destinés à vendre les o� res/produits de Rossel Advertising • Vous e� ectuez une veille concurrentielle des o� res/produits des régies belges et internationales • Vous analysez et présentez les résultats du baromètre online aux clients • Vous gérez la base de données des clients et optimisez les process de circulation de l’information • Vous formez les équipes commerciales sur les derniers développements digitaux • Vous assurez le webmastering du site de la régie et du portail crossmedia • Vous rédigez des newsletters et animez la communauté via les réseaux sociaux (Facebook, Linkedin, Twitter…)

Rossel Advertising est une des régies commerciales du Groupe Rossel, intégrée au cœur des di� érents médias, de la stratégie d’éditeur et de la vie des rédactions. Un département Marketing & Research transversal ainsi qu’une équipe de collaborateurs motivés œuvrent chaque jour pour proposer des marques fortes, leaders sur leur marché, que ce soit sur papier ou online.

recrute

Rossel, groupe leader en médias d’information est actif dans la presse quotidienne et magazine, la presse gratuite, l’internet et l’e-commerce.3 400 000 lecteurs par jour, 2 800 000 lecteurs de presse magazine par semaine, 700.000 visiteurs uniques par jour sur nos sites, 495 M de chiffre d’affaires consolidé, 10�% de rentabilité opérationnelle, 3500 employés sont quelques chiffres représentatifs de l’activité du groupe.

S² Med

ia

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3929 SEPTEMBRE 2012

La Société wallonne des eaux, c’est 1.700 hommes et femmes au service de 2.500.000 consommateurs, plus de 200 communes wallonnes desservies en eau potable, 125 millions d’inves-tissement par an et de nombreux projets porteurs d’avenir. Notre vision est d’assurer et de renforcer la gestion publique du cycle de l’eau.

> Nous recrutons un universitaire (h/f)

Contrôleur de gestionVous serez chargé de contribuer activement au pilotage de l’entreprise dans une perspective d’amélioration de la performance économique.Un poste est à pourvoir immédiatement et une réserve de recrutement sera constituée à l’issue du concours.En plus de compétences techniques liées à leur domaine d’activité, les lauréats devront faire preuve, principalement, de capacités relationnelles et organisationnelles, d’esprit de synthèse et d’analyse critique, de rigueur, méthodologie et précision.

> Nous offrons : un emploi stable dans une entreprise publique moderne, un plan de carrière, une formation continue, des possibilités d’évolution, des avantages (titre-repas, pécule de vacances, allocation de fin d’année…).Tous les renseignements sur la fonction, les responsabilités, diplômes requis et conditions de participation sont disponibles sur www.swde.be (date limite d’inscription 29/9/2012).

Avoir du plaisir en travaillant en indépendant

Nous sommes une entreprise allemande qui livre dans toute l‘Europe, des équipements de laboratoire à divers laboratoires.

Pour les prestations de services pour les clients Belges, dans le cadre de la vente au sein de la Wallonie et du Grand-Duché de Luxembourg, nous sommes à la recherche d‘un commercial (H/F) motivé.

Représentant des ventes (H/F)Fonction:Vous devrez vous occuper de la poursuite du développement et de la gestion des portefeuilles des clients de votre secteur. Le catalogue annuel de consommables de produits chimiques et d‘équipement de laboratoire, ainsi que des produits dans ledomaine des ‚sciences de la vie‘ constituera la base de votre succès de vente. Vous devrez faire votre rapport directement à la société en Allemagne.

Il est important de pouvoir gérer son temps de travail , d‘être motivé pour suivre les clients et d‘ avoir de l‘ambition pour -

voir assumer une telle fonction. Vous parlez couramment le Français, une bonne connaissance de l‘Anglais et de l‘Allemandsera un avantage.

Offre: Un contrat de travail selon le Droit Belge, une rémunération intégrale conformément à la Législation Belge et un salaireattractif. Etes-vous intéressé? Envoyez-nous encore aujourd‘hui votre lettre de motivation avec votre CV, pour le poste decommercial pour la Belgique à:

CARL ROTH GmbH + Co. KG | Département Rescources humaines | Schoemperlenstrasse 3-5 | D-76185 Karlsruhe Téléphone: +49 721 5606-142 | E-Mail: [email protected] | www.carlroth.com



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4129 SEPTEMBRE 2012

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OSEZ LE TALENT

Les entreprises suivantes vous donnent rendez-vous à Références Talentum :



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N


4329 SEPTEMBRE 2012

Mediafi n, la maison d’édition des journaux d’affaires L’Echo et De Tijd, a développé les canaux multimédias

les plus pointus du secteur et ne cesse de croître. 230 collaborateurs travaillent aujourd’hui à nos marques

prestigieuses sur le site unique de Tour & Taxis à Bruxelles.

Ne serait-il pas grand temps que vous vous fassiez également remarquer en tant que…

Marketing Go-to-Market Manager (h/f)

VOTRE DÉFI :

• Au sein de la Business Unit « Marché des Lecteurs », vous êtes responsable du développement et de l’implémentation du plan

« go to market » afi n d’augmenter le lectorat de nos journaux. • Sur base d’une approche segmentée du marché, vous mettez en

place le marketing mix adapté aux segments visés : partenariats de distribution, communication et développement de nouvelles

offres. Vous êtes responsables des résultats obtenus, tant quantitatifs que qualitatifs. • Pour le développement de ce plan, vous

travaillez en étroite collaboration avec vos collègues au sein des départements marketing, IT, régie et rédaction, ainsi qu’avec

les partenaires de distribution et nos agences de communication externes. • Vous rapportez directement au Business Manager

du marché des lecteurs.

VOTRE PROFIL :

• Vous avez un diplôme de l’enseignement supérieur et au moins 5 ans d’expérience en marketing des services. Vous avez une

affi nité certaine pour le monde des affaires et de l’économie. • Grâce à votre sens relationnel et commercial, vous êtes à l’aise

dans la mise en place de partenariats commerciaux. Vous avez une compréhension profonde des segments auxquels vous vous

adressez et raisonnez « besoins client ». Créatif et capable d’imaginer des concepts originaux, vous vous focalisez sur les résultats.

• Vous avez une bonne expérience en gestion de projets. Grâce à votre « drive », votre communication effi cace et votre sociabilité,

vous arrivez à motiver vos collaborateurs à contribuer à vos projets. Vous travaillez de façon autonome et fl exible avec une mentalité

« can-do ». Vous êtes une personne agréable, capable de s’insérer dans une équipe jeune et dynamique. • Vous maitrisez

parfaitement le français et le néerlandais et savez utiliser les applications bureautiques Word, Excel et PowerPoint.

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4529 SEPTEMBRE 2012

FI ENGINEERINGdans le cadre de son développement recrute :

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Gestion de la Qualité, de l’Environnement et de la Sécurité420 h théorie + 300 h stage en entrepriseDébut : octobre 2012 – Lieu : CharleroiPré-requis :- CESS ou CTSS (niveau plus élevé souhaitable : gradué, licencié, ingénieur) - Une expérience en entreprise de production ou de service est un plus

Le service des « méthodes » définit le comment fabriquer. Il organise et optimise la production… Formation axée sur l’acquisition des compétences transversales et la pratique des outils logiciels liés.450 h théorie et pratique + 300 h stage en entrepriseDébut : octobre 2012 – Lieu : CharleroiPré-requis :- A2, gradué ou ingénieur intéressé par les technologies des processus de production. - Pratique de MS-Office. - Une expérience industrielle est un plus.

Conditions générales

Pour informations et inscriptions, contacter le CPE HN

1 - PROCESSUS QUALITÉ

2 - AGENT DE METHODES

LA VILLE DE GENAPPEprocède au recrutement

d’un(e) Chef de Service pour le Service Travaux (M/F)

Votre fonction : Poste à haute responsabilité : vous assurez la direction d’un service de 40 travailleurs et vous maîtrisez des législations et techniques diverses.

Votre profil : Formation : enseignement supérieur en rapport avec la fonction à exercer : technique de niveau supérieur long ou court – tempéra-ment de leader – rigueur, disponibilité, sens de l’organisation et de la communication – qualité de management.

Notre offre : rémunération barémique intéressante – emploi contractuel pouvant à terme devenir statutaire.

Intéressé(e) : Les informations complètes et modalités de participation, sont consultables sur le site de la Ville : www.genappe.be – date ultime de dépôt des candidatures : 27 octobre 2012.

L’Ecole Européenne de Bruxelles 1, édiate (h/f)recherche pour une entrée en service immé

UUn((e)) i t assistant((e)) SEN SEN (Special Educational Needs) pour la section anglophone du cycle primaire à temps partiel

Un((e)) g enseignant((e)) SEN (Special Educational Needs) pour la section anglophone du cycle primaire à temps partiel

Veuillez visiter notre site pour de plus amples informations www.eeb1.eu

Toute candidature, avec lettre de motivation et CV, copie des diplômes, 2 noms deréférence, certificat de bonne vie et mœurs n°2, est à envoyer par e-mail avant le 15 octobre 2012 à [email protected] g, à l’attention de la Directrice adjointe.Veuillez spécifier le poste pour lequel vous postulez.

L’Ecole Européenne de Bruxelles 1, 13 (h/f)recherche pour l’année scolaire 2012 / 201

D ig q lifié Des enseignants qualifiés pour effectuer des remplacements dans le cycle maternel et primaire, dans les sections linguistiques suivantes : germanophone, danoise, anglophone, espagnole, francophone,hongroise, italienne, polonaise.

Veuillez visiter notre site pour de plus amples informations www.eeb1.eu

Toute candidature, avec lettre de motivation et CV, copie des diplômes, 2 noms deréférence, certificat de bonne vie et mœurs n°2, est à envoyer par e-mail avant le 15 octobre 2012 à [email protected] g,à l’attention du Directeur adjoint. Veuillez spécifier la section pour laquelle vous postulez.



L’aventure ne fait que commencer…

LEADER EN MÉDIAS D’INFORMATION

Rossel, groupe leader en médias d’information

est actif dans la presse quotidienne et magazine,

la presse gratuite,l’internet et l’e-commerce.

3 400 000 lecteurs par jour,2 800 000 lecteurs de presse magazine

par semaine, 700.000 visiteurs uniques

par jour sur nos sites, 495 M de chi� re d’a� aires

consolidé, 10 % de rentabilité opérationnelle,

3500 employés sont quelques chi� res

représentatifs de l’activité du groupe.

Notre o� re : • la perspective de relever un défi au sein du premier groupe de médias francophone • l’infrastructure nécessaire à l’exercice de votre fonction • une enveloppe salariale attrayante complétée de divers avantages extra-légaux. Veuillez adresser votre C.V. accompagné d’une lettre de motivation à Monsieur Pierre Leerschool, direction des ressources humaines, par e-mail à [email protected]. Les candidatures seront traitées en toute confi dentialité.

Graphiste de presse / Editeur graphique

à durée indéterminée pour le groupe Sudpresse

Votre mission: • Vous travaillez en étroite collaboration avec la rédaction pour apporter une valeur ajoutée graphique aux titres de presse quotidienne et magazine de Sudpresse. Vous réalisez des pages graphiques, des infographies, des logos, des retouches photos.Votre profi lVous êtes : • créatif, fl exible, impliqué, autonome, proactif • résistant au stress • particulièrement doué pour la mise en page et la mise en scène de l’information • intéressé par le travail en équipe• informé de l’actualité.Vous avez : • l’esprit d’initiative • un caractère a� rmé tout en étant conciliant • l’envie permanente de progresser • le permis B et un véhicule personnelVotre formation/vos compétences• graduat en graphisme/publicité • expérience de travail dans la mise en page souhaitée • maîtrise parfaite d’InDesign, Photoshop, Illustrator (min. CS3) sur PC • des notions en Flash et un intérêt pour la création web sont des atouts • excellente maîtrise de l’orthographe.

recrute

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consolidé, 10 % de rentabilité opérationnelle,

3500 employés sont quelques chi� res

représentatifs de l’activité du groupe.

Notre o� re : • la perspective de relever un défi au sein du premier groupe de médias francophone • l’infrastructure nécessaire à l’exercice de votre fonction • une voiture • une enveloppe salariale attrayante complétée de divers avantages extra-légaux. Veuillez adresser votre C.V. accompagné d’une lettre de motivation à Monsieur Pierre Leerschool, direction des ressources humaines, par e-mail à [email protected]. Les candidatures seront traitées en toute confi dentialité.

CommercialPour la région de Bruxelles-capitale

Contrat durée indéterminée

Votre mission : • Vous prospectez quotidiennement les annonceurs régionaux afi n de les amener à communiquer dans nos supports • Vous développez et fi délisez un nouveau portefeuille clients • Vous participez au développement du C.A de nos supports.

Votre profi l : • Vous êtes passionné par le monde des médias • Vous possédez un très bon sens de la communication et êtes ouvert au nouveau contact • Vous êtes une personne dynamique et positive avec un fl air commercial • Vous possédez une première expérience concluante dans la vente • Vous habitez Bruxelles et cette ville n’a aucun secret pour vous • Vous développez un esprit créatif.

recrute

Belgian company located in Louvain-la-Neuve specialized in Human nutri-tion especially in Baby Milk and other formulated foods for infants and young children. The company is oriented towards export to countries outside EU and is presently recruiting an:

Your function:Scienti�c support to the Exclusive Agents of the various countriesBenchmarking and competitive analysisDevelopment of argumentationElaboration of products brochures for pediatriciansTraining courses abroad for the Medical Representatives of our AgentsScienti�c support to our Agents from the corporate o�ce and abroad in the �eld

Your pro�le:Scienti�c education such as Bachelor or Master in nutrition or biochemistry, Bio-Engineer or Industrial Engineer with a specialization in Nutrition or equivalentFrench/English bilingual Meticulous, analytical, accurate and reliableAble to work autonomouslyExcellent writing/editorial skillsReady to travel 15 to 20% of the working timeCritical yet constructive senseAbility to make a product presentation to large publicsExcellent presentationAn experience in the pharmaceutical industry is a plus

Our o�er:An exciting job in an international environmentA permanent employee contractA full training course (theory and practice)An attractive compensation package including a company car and several additional advantagesA job in a quiet and pleasant environment with a team of young, dynamic and friendly co-workers

INTERNATIONAL PRODUCT SPECIALIST m/f

Please send your application with your C.V. and picture to Jessica SOULIE, FASSKA-PAR s.a., rue du Bosquet, 1, 1348 Louvain-la-Neuve or by e-mail to [email protected]

Solvint Supply Management is the one stop shop for purchasing and supply chain management. Our client is a strong and leading company in their industry. To reinforce and further develop their procurement department, based in Brussels, we are looking for a:

Sourcing Manager Energy (m/v)You will set up, develop and manage the purchasing activities for all energy related spend (electricity, gas, gasoil ...) for the group, with a category spend of +/- 120 mio €/year, and build out strong in- and external relationships on a high and professional level. You will man-age and coach a team of 2 category buyers that will support you in your activities.

2 Sourcing Managers MRO (m/v)You will manage the purchasing of all mro and electronics for the group (category spend +/- 15 mio €) and manage and coach a team of 2 cat-egory buyers. You identify the lowest TCO by taking into account costs, lead time reductions, delivery, �exibility, quality improvement …) and strive for continuous improvement.

Pro�le:Next to a master degree and a strong purchasing background within MRO or energy management we are looking for a strong negotiator, pioneer and relationship builder. Fluency in Dutch/English and French is required.

For the complete job pro�le or to apply please visit our website:http://www.solvint.com/NL/jobs.html

For further information feel free to contact:Stéphanie Brughmans, Recruitment Manager Solvint on +32 3 232 13 10


4729 SEPTEMBRE 2012

L’IDEA, Intercommunale de Développement Économique et

d’Aménagement du territoire de la région Mons-Borinage-Centre,

est une intercommunale multi-sectorielle active dans des domaines

d’intérêt général tels que le développement régional, l’assainissement des

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Diplôme Manager-coachSéminaire en Communication Assertive Séminaire en Gestion du TempsSéminaire en Techniques de Négociation

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publiques limitées »

Bernard Delvaux (SONACA) : « Investissez dans une formation

complémentaire »

Jan De Coninck (Société Générale Private Banking) : « C’est un travail de vrais spécialistes »

Rik Vanpeteghem (Deloitte) : « Il est capital de cerner les attentes

de la génération Y »

Bernard Deryckere (Alpro) : « Nous ne sommes pas assez fiers

de notre enseignement »

Willy Naessens (Willy Naessens Group) : « La crise était aussi une opportunité »

Michel Croisé (Sodexo) : « Il faut donner une prime aux étudiants

qui choisissent un métier en pénurie »

Hans D’hondt (SPF Finances): « Travailler pour les autorités est très

intéressant »

Chantal de Vrieze (Econocom) : « La maîtrise des langues reste un must »

François Fornieri (Mithra) : « Ne considérez pas le travail

comme une fatalité »

Xavier Droin (Accor Hotels) : « L’indexation des salaires pèse

lourdement sur le secteur »

Jan Pieter De Nul (Jan De Nul Group) : « Les jeunes doivent apprendre à travailler,

nom d’une pipe ! »

Brice Le Blévennec (Emakina): « Si vous échouez, recommencez »

Joris Rossie (Oxfam) : « Une bonne coopération au développement

nécessite un changement de comportement »

Rudi Braes (Ernst & Young): « Nous avons oublié la ‘vision diplôme’ étriquée »

Christian Salez (Delvaux) : « Le marché belge de la mode ne joue pas dans

la cour des grands »

Frédérique Bruggeman (Robert Half) : « La crise est aussi une opportunité »

Damien Bailly (Baxter) : « On doit sortir ensemble du débat sur les prix

des médicaments »

Willy Walraeve (Atos) : « Je rêve d’une société sans cash »

Bernard Marchant (Rossel): « Notre défi: monétiser les nouvelles

audiences multimédia »

OSEZ LE TALENT

Retrouvez maintenant ces 20 interviews sur References.be/vision2020

La vision du futur de 20 CEO belgesTout le mois de septembre, Références a voyagé dans le futur. Nous avons

interrogé 20 CEO de pointe, actifs dans 20 secteurs différents, à propos

de la crise, du marché et de leur carrière personnelle.

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LES FACULTÉS UNIVERSITAIRES SAINT-LOUIS à Bruxelles engagent

UN INGÉNIEUR ou ARCHITECTE (H/F) à temps plein pour le service technique et des bâtiments

UN BACHELIER EN INFORMATIQUE ET SYSTÈMES (H/F) à temps plein pour le service informatique

Le détail des postes vacants est accessible sur www.fusl.ac.be/emploi

Si cette proposition vous intéresse, merci d’envoyer votre lettre de motivation et curriculum vitae à Nathalie Claes, Directrice du CLL, à l’adresse [email protected], en mentionnant clairement la référence suivante dans l’objet de votre message : Offre emploi NCLPOD0912.

Vos missions

Profil

Le ‘CLL - Centres de langues’ est un organisme de formation associé à l’Université catholique de Louvain qui organise chaque année près de 130.000 heures de cours. Dans le cadre de son développement, le CLL souhaite s’adjoindre les services d’un(e) (m/f) :

RESPONSABLE PÉDAGOGIQUEFormations pour adultes et juniors

REFERENCES637

Inscription sur www.altissia.com

5 langues disponibles

Contrat Temps partiel - CDI - APE

Responsabilités / tâches principalesGestion quotidienne de la santé au bénéfice de chaque enfant et de la collectivité, en collaboration avec médecin chargé de la consultation, participation à la mise en oeuvre du projet d’accueil, constitution des dossiers médicaux et contacts avec les parents, organisation de la consultation, relais d’informations entre la crèche et les parents, soutien à la parentalité, plus spécialement en matière de promotion de la santé, formation et accompagnement de stagiaires de la filière “petite enfance”.

Profil recherchéInfirmière graduée, de préférence en santé communautaire avec expérience dans le secteur de la “petite enfance”

PostulerUniquement par e-mail à : [email protected] avec lettre de motivation et CV

Centre de formation professionnelle recherche pour sa crèche un(e) infirmier(e) gradué(e) si possible social(e) à 3/4 temps. Une expérience profes-sionnelle en petite enfance est un plus. Engagement le plus vite possible.


INDEXDIRECTION & CADRES SUPÉRIEURSDIRECTEUR GENERAL LIGUE BELGE DE LA SCLÉROSE EN PLAQUES HUDSON BELGIUM 36UN DIRECTEUR PROVINCE DU BRABANT WALLON 37

INGÉNIEURSCHEF DE PROJETS TECHNIQUES SOCIÉTÉ RÉGIONALE WALLONNE DU TRANSPORT 33INGÉNIEUR CALCUL STRESS PIPING ARROBA 52INGÉNIEUR CIVIL OU INDUSTRIEL UNIVERSITÉ DE LIÈGE 26INGÉNIEUR DEVISEUR EN TUYAUTERIE ARROBA 52INGÉNIEUR ÉLECTRICITÉ FI ENGINEERING 45INGÉNIEUR ÉLECTRICITÉ FI ENGINEERING 45INGÉNIEUR EN TECHNIQUES SPECIALES IDEA 47INGÉNIEUR OU ARCHITECTE LES FACULTÉS UNIVERSITAIRES SAINT-LOUIS 54INGÉNIEUR R&D EN MATÉRIAUX COMPOSITES ARROBA 52INGÉNIEUR THERMICIEN ARROBA 52INGÉNIEUR-RESPONSABLE DE LA BILLETTIQU SOCIÉTÉ RÉGIONALE WALLONNE DU TRANSPORT 33INGÉNIEURS EN TS/HVAC ARROBA 52

TECHNIQUE & PRODUCTIONASSISTANT TECHNICO-ADMINISTRATIF ARROBA 52AUTOMATICIEN ARROBA 52CHARGÉ D'AFFAIRES EN ÉLECTRICITÉ ARROBA 52CHAUFFEUR FONDATION POUR LA PSYCHOGERIATRIE 39CHEF DE CHANTIER EN TUYAUTERIE ET MONT. ARROBA 52CHEF DE PROJET EN ÉLECTRICITÉ - INSTRU. ARROBA 52CHEF DE SERVICE PR LE SERVICE TRAVAUX VILLE DE GENAPPE 45CHEFS DE PROJETS EN HVAC ARROBA 52DESSINATEUR CONCEPTEUR EN ÉLECTRICITÉ ARROBA 52DESSINATEUR EN ARCHITECTURE FI ENGINEERING 45DESSINATEUR EN ARCHITECTURE FI ENGINEERING 45DESSINATEUR EN ÉLECTRICITÉ FI ENGINEERING 45DESSINATEUR PROJETEUR EN CHAUDRONNERIE ARROBA 52DESSINATEURS EN TECHNIQUES SPÉCIALES ARROBA 52DESSINATEURS EN TUYAUTERIE, AUTOCAD 2D ARROBA 52DEVISEUR EN CHARPENTE-CHAUDRONNERIE ARROBA 52GESTIONNAIRES DE CHANTIERS EN ÉLECTRIC FI ENGINEERING 45GRAPHISTE DE PRESSE/EDITEUR GRAPHIQUE SUD PRESSE 46SUPERVISEUR DE TRAVAUX ÉLECTRIQUES ARROBA 52TECHNICIENS DE MAINTENANCE ÉLECTROMÉCA. ARROBA 52

SCIENCESEXPERT EN SANTÉ PUBLIQUE/RECHERCHE BIO PHARMA.BE 25INTERNATIONAL PRODUCT SPÉCIALIST FASSKA - PAR 46

VENTE & MARKETINGACCOUNT MANAGER SOCIÉTÉ REGIONALE WALLONNE DU TRANSPORT 33COMMERCIAL SUD PRESSE 46CROSS MEDIA MANAGER ROSSEL 38DIRECTEUR DES VENTES GLOBO HANDELS 34MARKETING CUSTOMER BASE MANAGER MEDIAFIN 48MARKETING GO-TO-MARKET MANAGER MEDIAFIN 43MARKETING INSIGHTS EXPERT ROSSEL 38

REPRÉSENTANT WTC 47REPRÉSENTANT DES VENTES CARL ROTH GMBH 39SPECIALISTE MARKETING/TARIFAIRE SOCIÉTÉ RÉGIONALE WALLONNE DU TRANSPORT 33TECHNICO-COMMERCIAL EXTERNE ARROBA 52TECHNICO-COMMERCIAL INTERNE, APPAREILS ARROBA 52

RESPONSABLES RHASSISTANT EN RESSOURCES HUMAINES SOCIÉTÉ RÉGIONALE WALLONNE DU TRANSPORT 33DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES LIÈGE AIRPORT 27

SECTEUR JURIDIQUECONSEILLER JURIDIQUE FÉD. HÔPITAUX PRIVÉS 26JURISTE UNIVERSITÉ DE LIÈGE 26

FINANCESATTACHÉ ÉCONOMIQUE ET COMMERCIAL MINISTÈRIE DE LA RÉGION DE BRUXELLES CAPITALE 28CONTRÔLEUR DE GESTION SOCIÉTÉ WALLONNE DES EAUX 39GESTIONNAIRE DE CREDITS CEPHA 3INCASSOMEDEWERKER/BUITEN DIENST BELGÏE AVS BELGIUM 47

LOGISTIQUE & DISTRIBUTIONSOURCING MANAGER ENERGY SOLVINT SUPPLY MANAGEMENT 46SOURCING MANAGER MRO SOLVINT SUPPLY MANAGEMENT 46

ADMINISTRATIONREPRÉSENTANT MINISTÈRIE DE LA RÉGION DE BRUXELLES CAPITALE 28REPRÉSENTANT ADJOINT MINISTÈRIE DE LA RÉGION DE BRUXELLES CAPITALE 28

SANTÉCHEF DU DEPARTEMENT INFIRMIER CHIREC 32ERGOTHERAPEUTE FONDATION POUR LA PSYCHOGERIATRIE 39INFIRMIER CHURCHILL CENTER 45INFIRMIÈRE A1 FONDATION POUR LA PSYCHOGERIATRIE 39INFIRMIÈRE GRADUÉE CHANTIER 54INFIRMIÈRE HYGIÉNISTE FONDATION POUR LA PSYCHOGERIATRIE 39INFIRMIERS SUD PRESSE 25INFIRMIERS ET INFIRMIERS SPÉCIALISÉS VIVALIA IFAC HOPITAL SAINTE THÉRESE 27TECHNOLOGUES EN IMAGERIE MÉDICALE VIVALIA IFAC HOPITAL SAINTE THÉRESE 27

CORPORATECORPORATE I.T.M. BELGIUM 30

SERVICES SOCIAUXCOORDINATEUR-DIRECTEUR SECTEUR SOCIAL CPAS DE GEMBLOUX 32

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ICT & INTERNETBACHELIER EN INFORMATIQUE LES FACULTÉS UNIVERSITAIRES SAINT-LOUIS 54INFORMATICIEN ANALYSTE - DEVELOPPEUR SOCIÉTÉ RÉGIONALE WALLONNE DU TRANSPORT 33INFORMATICIEN MOTIVE FONDATION POUR LA PSYCHOGÉRIATRIE 39

ENSEIGNEMENT & FORMATIONADM. SYSTEME ORIENTÉ VIRTUALISATION CEFORA 32AGENT DE METHODES CPE HAINAUT 45ASSISTANT SEN ÉCOLE EUROPÉENNE À WOLUWE 45ENSEIGNANT SEN ÉCOLE EUROPÉENNE À WOLUWE 45ENSEIGNANTS QUALIFIES ÉCOLE EUROPÉENNE À WOLUWE 45FORMATEUR EN BIOPHARMACIE CEFOCHIM 34FORMATEUR EN CHIMIE VERTE CEFOCHIM 34ICT/ TECHNICAL BUSINESS ANALYST CEFORA 27PROCESSUS QUALITÉ CPE HAINAUT 45RESPONSABLE PÉDAGOGIQUE CLL CENTRES DE LANGUES 54

RÉCEPTION & SECRÉTARIATSECRÉTAIRE CHURCHILL CENTER 45

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Business Unit Manager Nadia Leroy

RédactionDirecteur de rédaction Didier HamannRédacteur en chef Rafal Naczyk Secrétaire de rédactionPierre Michel Rouffi ange Collaborateurs Vincent Delcorps,Benoît JulyPhotographes Cyrus Pâques,Pierre-Yves Thienpont,Laurent van Steensel

Rédaction References.beMagali Henrard, Evelien MaesSteven Heyse

Équipe graphiqueArt Director Pieter Ver Elst Assitant Art Director Jon Troch Graphistes Kenny Caudron, Flor Cobo,Manu Degreef, Patricia Kempeneers

PublicitéAccount Managers Ana Alonso Tél. 02 481 15 88Jean-Sébastien Delporte Tél. 02 481 15 70 Christine François Tél. 02 481 15 85

Sales AssistantsMebruke Ergin Tél. 02 481 15 00Cécile Knockaert Tél. 02 481 15 86

Fax général 02 482 03 77Annonces téléphonées Tél. 02 225 55 00

Online Sales Director Nancy Werbrouck Internet Sales Manager Kim ClaesenInternet Account ManagersJeroen Costermans, Sylvie De Vocht, Nicolas Mornard, Karl Van LathemTél. 02 482 03 50Online Sales AssistantsRosette Mukendi Tél. 02 482 03 38

Marketing & Research Marketing Manager Gregory Hulstaert B2C Marketeer Émilie TcherkezianB2B Marketeer Sandrine Kinnard

Back-Offi ce ManagerMichel Bernard Tél. 02 481 15 29

Direction Vacature et Jobscareer Christophe GlorieuxAdministrateur délégué Thierry Hugot

Éditeur responsableRosselPatrick Hurbain100 rue Royale1000 Bruxelles

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Le capital à risque et le financement haut de bilan par l’intermédiaire des Invests

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Analyse des postes et de l’organisation du travail Conseil en organisation et management des RH Recrutement Sélection de personnel Avis d’adéquation Intelligence stratégique Formations

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CEPHA/Services Rue du Colâ 82 B 7973 Stambruges (Beloeil) info : cepha@cepha beinfo : [email protected] Ent BE 0880 381 403 Ent. BE 0880 381 403

CEPHA® réside dans sa méthode morpho-sémiologique®

qui donne sens aux formes d’expression et d’attente des entreprises et desindividus. Cette méthode, mise au point par Bernard VIVIER dès 1984, permet d’évaluer judicieusement et méthodiquement les potentiels de compétences et de motivations et de les valoriser.

La SOWALFIN (Société Wallonne de financement et de garantie des petites et moyennes entreprises) est une société anonyme d’intérêt public, mise en place par le Gouvernement wallon pour favoriser la création et le développement des PME en Wallonie.

Les activités financières de base de la Sowalfin sont essentiellement au nombre de trois :

Le cofinancement via l’octroi de prêts subordonnés L’octroi de garanties en couverture de financements bancaires Le capital à risque et le financement haut de bilan par l’intermédiaire des Invests

La SOWALFIN lance un appel à candidatures pour la fonction suivante :

Gestionnaire crédits M/Fréf : SO_GCSO_0912_MAG

La fonction : Préparation des lettres d’accord suite aux décisionsprises par le Comité de crédit Vérification du respect desconditions suspensives posées dans la décision Suivi des projets acceptés en cours de concrétisation Préparation des conventionsde prêt subordonné Suivi de la réception des conventionssignées Préparation de la libération des fonds Suivi del’utilisation des fonds Préparation des avenants Analyse des demandes de remboursement anticipé Tenue de statistiquesdiverses liées au cofinancement Préparation partielle du tableau de bord cofinancement Suivi global et classement des dossiers deprêts.

Le profil spécifique recherché : Diplôme de niveau supérieur idéalement à orientation juridique (pas nécessairementuniversitaire) Expérience indispensable en secrétariat créditsentreprises de banque de quelques années Aptitude à bien s’organiser et capacité à gérer intelligemment les priorités

Respect de la confidentialité Sens de la communication Une bonne présentation générale Rigueur, sens des responsabilités,haut niveau de conscience professionnelle Une réelle capacité d’expression tant orale qu’écrite en langue française Un espritd’équipe, de savoir-vivre et d’entregent Orientation résultats Une pratique suffisante des logiciels de la suite Microsoft Office.

Conditions de travail : Un contrat à durée indéterminée exercéà Liège Un secteur innovant et un métier captivant Le contexte d’une équipe à taille humaine, dynamique, performante et soucieuse de servir l’intérêt public.

Intéressé(e) ? Envoyez votre candidature avec lettre de motivation, photo récente et C.V., avec la référence et uniquement à notre Conseil RH : CEPHA/Services, rue du Colâ, 82 - 7973 STAMBRUGES, de préférence par e-mail à Bernard VIVIER ([email protected]), avec demande d’accusé de réception et au plus tard pour le lundi 8 octobre 2012 avant minuit.

agrément RW N° w.rs.184

Le (la) gestionnaire de crédits s’intégrera dans une équipe et travaillera en étroite collaboration avec les analystes et les gestionnaires du contentieux.

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B 7973


4 29 SEPTEMBRE 2012

Les métiers techniquesont de l’avenir !

R e n d e z - v o u ssur notre standdu 4 au 6 octobre

Choisir une fi lière de formation technique ? Pourquoi pas !

Les métiers techniques sont porteurs d’emplois, d’évolution constante et d’épanouissement tant personnel que professionnel.

Chez ORES, nous encourageons les jeunes dans cette voie. Et chaque année, ORES recrute de nombreux électriciens et électromécaniciens pour rejoindre ses équipes et y faire carrière. Pourquoi pas vous ?

Retrouvez nos offres d’emploi sur www.ores.net

ORES sera présent les 4, 5 et 6 octobre prochains à Euroskills Spa-Francorchamps 2012, le championnat européen des métiers manuels, techniques et technologiques : 42 pays en compétition, 44 métiers représentés, 427 jeunes participants, 40.000 visiteurs attendus !

ORES supportera particulièrement l’équipe belge Installation Technology composée d’un électricien, d’un plombier et d’un technicien en réfrigération.

Venez les encourager avec nous sur le circuit de Spa-Francorchamps, l’entrée est gratuite !

R e n d e z - v o u ssur notre standdu 4 au 6 octobre

électriciens et électromécaniciens pour rejoindre ses équipes et y faire carrière. Pourquoi pas vous ?

Retrouvez nos offres d’emploi sur www.ores.net

ORES sera présent les 4, 5 et 6 octobre prochains à Euroskills Spa-Francorchamps 2012, le championnat européen des métiers manuels, techniques et technologiques : 42 pays en compétition, 44 métiers représentés, 427 jeunes participants, 40.000 visiteurs attendus !

ORES supportera particulièrement l’équipe belge Installation Technology composée d’un électricien, d’un plombier et d’un technicien en réfrigération.

Venez les encourager avec nous sur le circuit de Spa-Francorchamps, l’entrée est gratuite !

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ORES intervient au nom et pour compte des gestionnaires de réseau de distribution :

Et si votre avenir passait par les réseaux d’énergie ?

Construisons-les ensemble...

www.ores.net

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Le grand virage des délégués médicaux

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