1 Faites suivre ce n° auprès de vos collègues absents ce jour ...

Travaillez plus et vous gagnerez plus! Un slogan prometteur qui n’engage que celui qui veut bien le croire, surtout à IBM. Depuis la mise en place de la rémunération au MERITE à IBM force est de constater les disparités et les aberrations salariales entre salariés, même méritants. Les bilans sociaux avec leurs indicateurs sur 3 ans révèlent les évolutions que vous pourrez juger plus loin. La stratégie Corp., en matière EMPLOI a c c e n t u e s a l o g i qu e «G l o b a l Ressource ». L’accord GPEC, nous permet de limiter les effets de réduction d’activité, encore faut-il que la mobilité préconisée par les fonctions soit aussi valorisante pour les salariés. Les accords que nous FO avons défendus, souscrits et mis en place sont des références qui nous protègent actuellement. Suivant cet objectif, il reste des sujets à défendre et à négocier: mobilité, temps partiel, système salarial France… Nous comptons sur vous, lors des prochaines élections CE pour nous permettre de continuer en ce sens. Le seuil de représentativité local et national sera dépendant aussi des votes dédiés aux activités loisirs. Assurez vous que ceux qui doivent être élus assumeront leur mandat aussi en matière de conditions de travail.

VARIATION des effectifs 2008 Extrait du bilan social:

Indicateur 111

Niveau d’effectif global : Les transferts intra/extra entreprises (euroco,filiales) expliquent les variations. À noter une baisse sensible des non cadres. Indicateur 141 Départs de la compagnie: Cela comporte toute forme de départs(démission, licenciement, fin de CDD, Fin d’essai, décès, fin de détachement, transfert filiale, fin de stage … Le ratio porte sur 20% des effectifs,ce qui parait énorme, mais ceci est dû en partie à : ( pour 2008) départ retraite: 790, fin de CDD: 247, licenciement: 102, démission: 346

Heureusement il y a de l’embauche: 58 pour 2008.

La problématique de l’emploi: c’est le sujet majeur, surtout en contexte de crise économique qui inquiète les employés. La pression sur des objectifs à atteindre sans retour garanti sur la reconnaissance (en particulier financière) de leur travail est encore plus forte. La menace de remise en cause de son poste de travail est constante. Les évolutions professionnelles sont limitées à la concurrence des « low cost ». Les discours du haut management vers de nouveaux profits et de conquêtes de marchés ne portent plus depuis longtemps car la redistribution d’une faible part des bénéfices n’est même pas équitablement réalisée. Cela amène le 2eme point que nous voulons développer: La problématique des revenus et des salaires. En effet le bilan social fournit quelques éléments révélateurs sur la logique des rémunérations et ses disparités parmi les salariés de la Cie. Voir page suivante :

Éditorial :

Le BILAN SOCIAL

années Cadres N Cadres Total

2007 8705 2006 10711

2008 8863 1904 10767

années cadres maitrise employés total

2007 988 211 720 1919

2008 1033 267 700 2000

Bulletin d’information FO IBM Mars 2009

http://fo.ibm.free.fr

2

Rémunération Moyenne Mensuelle IBM en 2008 en euros. (salaire brut annuel + pva /12) Indicateur 212:

si chiffre 0 : non fourni car nombre salarié< 5 si blanc pas de salarié Notre analyse: Nous ne vous dévoilons que l’année 2008 mais le bilan s’établit sur 3 ans et il est intéressant de regarder les écarts et les évolutions. Plusieurs indications : Les écarts Hommes / Femmes sont majoritairement apparents (reste à interpréter les chiffres et les raisons : Notion de temps partiel, durée dans les indices ). Le bilan ne les fournit pas. Les évolutions entre 2007 et 2008 n’ont pas les mêmes proportions (plus de 11% pour les coef d’embauches (Pos 1 coef 100). Sans doute pour l’incitation au recrutement. Les autres jusqu’à 3.B ont une évolution moyenne de 2%.

Mais surprise !

Indicateur 221:

Montant global des 10 rémunérations les plus élevées : Vous pouvez constater: -Une augmentation de 37,41% entre 2007 et 2008. -le montant correspondant: 1 871 900€ fait apparaître une politique salariale dont le mérite est surtout localisé vers le haut. Indicateur 222: rapport entre la moyenne des rémunérations des

cadres et la moyenne des non cadres

Il confirme la tendance de creusement des écarts dont le ration

augmente :

Entre 2006 et 2007 : 2,12 il passe à 2,24.

Pas de chiffre communiqué pour 2008 sans doute par pudeur!

N cadres/employés coefficient Hommes Femmes

140 0 0

170 0 0

190 0 0

215 0 0

240 2198 1565

255 0 0

270 0 0

285 2658 1899

N cadres / Maîtrises 305 0

335 3061 2485

365 3553 3127

395 3845 3589

CADRES

POS 1 3012 0

Coeff 100 2.0 3411 3209

Coeff 114 2.1 3530 3188

Coeff 130 2.2 4024 3685

3A1(140) 3A2(160) 3A3(180)

3.A 5439 5170

3B1(200) 3B2(225) 3.B 8141 8063

3C1(250) 3C2(280) 3.C 14 246 14 596

Hors catégorie HC 8235 0 ANNEES MONTANT

2006 4 780 500€

2007 5 003 722€

2008 6 875 622€

SALE AIR pour les REMUNERATIONS

3

Mini garanti UIMM 2009

L 'accord sur le barème des appointements minimaux Cadres 2009 a été signé le 5 février 2009 par les partenaires sociaux de la branche : (FO, CGC, CFTC et cette fois CFDT)mais toujours pas la CGT.

Pour beaucoup d’entres vous cela aboutira à une prime d’apurement versée en janvier 2010 pour cause de réajustement au R.A.G. (rémunération Annuelle Garantie). Comme quoi la défense de vos intérêts passe par l’acte écrit.

Augmentation de 1,5% de l’ensemble de la grille. L’indice 60 lui est réajusté au 68 car initialement inférieur au SMIC (soit une augmentation de 15%). Ci-dessous les valeurs annuelles:

Vos contacts FO

Pen

sez

à v

os

coll

ègu

es a

bse

nts

au

jou

rd’h

ui.

CHB : Piquemal Alain 774691 Bihler Michel 774773 Garnier Francis 774085 Vincent Jean-Paul 774632 BDX : Lagos Robert 735634 LGE : Munoz Michel 365626 LILLE: Danis Jean-François 815287 Laoust Valérie 815238 MOP : Lopez Michel 386937 Belaygue Francois 386937 STR : Fischer Christian 784425 PARIS : Troccy Patrice 370791 LYON: Lefrancois Patrick 0473165474 Aubière Corb.ESS: Trousselié André 396378 Gaie Bernard 399011 NANTES Denis Blanquart 874681

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4

L’accord UNEDIC

A u lendemain de la journée de mobilisation, une lézarde dans le front uni syndical a été

ouverte par la présidente du MEDEF, Laurence Parisot. Contre toute attente, celle-ci a obtenu la bienveillante neutralité de la CFE-CGC dans le dossier à haut risque de l’assurance chômage. La CFDT ayant été seule à signer le projet d’accord présenté par le MEDEF, trois syndicats pouvaient rendre ce texte caduc en faisant jouer le droit d’opposition que leur confère la loi Fillon votée en 2004. Le syndicat des cadres avait annoncé, le 20 janvier, son intention de se joindre à la CGT et à FO pour opposer un veto à cette réforme. Heureusement, « Lolo », (surnom de la présidente au sein du MEDEF), veillait au grain. Elle a reçu discrètement , le président de la CGC et lui a fait parvenir une lettre dans laquelle elle déclarait renoncer à une baisse programmée de la cotisation patronale. (seul point de blocage CGC). Manœuvre réussie : le comité directeur du syndicat a annulé son vote et décidé de ne pas faire jouer son veto. Le texte peut donc passer au grand plaisir du gouvernement. Quant aux réductions des indemnisations pour les salariés ayant longtemps cotisé, c’est désormais acté.

le temps partiel

L e projet d’accord collectif sur le temps partiel a vécu.

Rejeté par les O.S. pour la raison principale de non

possibilité par le salarié de décider de son retour à taux

plein. Pour l’employeur, cette condition est assujettie à

l’accord préalable du manager. (situation actuelle).

Un compromis pouvait s’établir sur des modalités plus

souples mais la négociation s’est radicalisée et bloquée.

Nous regrettons l’échec de cette négociation car une solution

même en mode paritaire pouvait corriger ce point et

d’autres possibilités de temps partiel (rythme scolaire) ne

seront toujours pas considérées.

Par contre, le fait de ne pas revoir toutes demandes de

changement de contrats temps partiels en cours, de même,

de ne pas aménager les 1/2 journées nous fait rejeter le

projet.

La situation reste donc inchangée sur les disparités

individuelles. (Retour à taux plein encore laissé au seul bon

vouloir du management.)

Un suivi paritaire, via un accord collectif, aurait permis de

superviser les conditions d’organisation du travail en vue de

faciliter les conditions temps partiel/temps plein.

Et au regard de l’indicateur 412 du bilan social les situations

changent: nombre de salarié(e)s :

Nous sommes donc demandeurs de poursuivre des

négociations avec un aboutissement collectif.

Notre proposition sur le temps partiel basé sur le rythme

scolaire et qui ne se superpose au contrat de travail que sur

un an, avait cette approche soutenue par tous les autres

organisations syndicales et avec l’accord de la Direction.

Il se trouve à nouveau rejeté mais cette fois de façon

durable.

Années T partiel entre 20 et 30h Autres formes de T partiel

2006 707 175

2007 696 171

2008 692 175