UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À MONTRÉAL

COMPRÉHENSION DES ATTITUDES DES EMPLOYEURS DU QUÉBEC

ENVERS LES PERSONNES JUDICIARISÉES EN CONTEXTE DE SÉLECTION

PROJET DE RECHERCHE

PRÉSENTÉ DANS LE CADRE DU COURS

CAR8920-31

PAR

JUDITH LANIEL (LANJ10548907)

AVRIL 2014

TABLE DES MATIÈRES

PROBLÉMATIQUE ..................................................................................................... 3

CADRE DE RECHERCHE .......................................................................................... 6

1. Définition des concepts ......................................................................................... 6

1.1 Ex-contrevenant et personne judiciarisée ........................................................ 6

1.2 Casier judiciaire ............................................................................................... 7

1.3 Attitudes et préjugés ........................................................................................ 8

1.4 Lien entre attitude et comportement .............................................................. 10

2. Recherches antérieures ........................................................................................ 10

2.1 Les attitudes des employeurs envers le fait d’engager des ex-contrevenants 10

2.2 L’influence du casier judiciaire ..................................................................... 12

2.3 Le lien entre l’embauche et le type d’offense ................................................ 13

2.4 Le lien entre l’embauche et la qualification................................................... 14

2.5 Les milieux qui embauchent .......................................................................... 15

2.6 Synthèse des écrits ......................................................................................... 16

2.7 Lacunes .......................................................................................................... 16

3. Objectif général et questions de recherche .......................................................... 17

MÉTHODE ................................................................................................................. 18

1. Participants .......................................................................................................... 18

2. Instrument de collecte de données et matériel ..................................................... 20

3. Déroulement ........................................................................................................ 22

3.1 Description chronologique ............................................................................. 22

3.2 Considérations éthiques ................................................................................. 24

4. Devis de recherche et plan d’analyse des résultats .............................................. 24

CONLUSION .............................................................................................................. 25

ANNEXE A ................................................................................................................ 27

ANNEXE B ................................................................................................................. 30

RÉFÉRENCES ............................................................................................................ 35

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PROBLÉMATIQUE

La réinsertion sociale des contrevenants et la diminution du risque de récidive sont au

cœur de la Loi sur le système correctionnel du Québec (LSCQ), mise en vigueur en

février 2007 (ministère de la Sécurité Publique, 2010). Les coûts économiques et

humains de la récidive et du système correctionnel sont élevés. Il suffit de rappeler

que les coûts quotidiens pour un détenu sont de 164$, sans compter les coûts humains

reliés aux victimes ou aux familles des contrevenants (ministère de la Sécurité

Publique, 2010). Il est difficile aujourd’hui, voire impossible, de parler de réinsertion

sociale sans aborder la question du travail. Non seulement le travail est-il essentiel

pour répondre aux besoins fondamentaux (se nourrir, se loger, se vêtir, etc.), il

s’avère également efficace pour reconstruire l’estime de soi, adopter un style de vie

sain et donner un sentiment d’appartenance et d’utilité face à la communauté (Visher,

Winterfield et Coggeshall, 2005). Le fait d’obtenir un emploi légal et stable est

démontré par plusieurs études comme étant un excellent prédicteur de succès dans la

réinsertion et un moyen efficace de réduire la récidive et le risque de retour dans le

système correctionnel chez les ex-contrevenants (Visher et al., 2005; Tripodi, Kim et

Bender, 2009; Skardhamar et Telle, 2009).

Non seulement les ex-contrevenants qui occupent un emploi stable et légal réussissent

davantage leur réinsertion sociale et ont moins de risque de récidiver, mais ils

contribuent également à l’économie du Québec. Dans un contexte où l’évolution

démographique du Québec le conduira dans moins de 20 ans à ne pouvoir compter

que sur 2,5 personnes en âge de travailler pour une personne de 65 ans et plus

comparativement à un ratio de 5 pour 1 à l’heure actuelle (Institut de la statistique du

Québec, 2008), la présence sur le marché du travail des ex-contrevenants est

primordiale. En effet, dans un contexte de vieillissement de la population et de

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pénurie de main-d'œuvre, la province ne peut se permettre de se passer de ces

travailleurs potentiels que sont les personnes judiciarisées.

Au Québec, près de 14% de la population adulte possède un casier judiciaire, ce qui

représente 800 000 personnes (Bernheim, 2010). Selon des données de 2007-2008 de

la Direction de la recherche des services correctionnels (Giroux, 2011), 61% des

individus faisant partie de la population correctionnelle du Québec éprouvaient des

difficultés dans la sphère de l’éducation et de l’emploi. La seule présence d’un casier

judiciaire diminue les chances d’obtenir un emploi d’au moins de moitié et il arrive

que ce pourcentage augmente jusqu’à 80% dans certains domaines d’emploi (Pager,

2003; Metcalf et al, 2001). Le casier judiciaire représente donc un obstacle majeur

dans la démarche d’obtention d’un emploi pour une personne judiciarisée (Vennard et

Hedderman, 2009).

En plus de la présence du casier judiciaire, plusieurs facteurs d’employabilité rendent

difficile l’insertion en emploi des personnes judiciarisées. Holzer, Raphael et Stoll

(2003b) font état dans leur écrit des barrières qui limitent l’employabilité chez les ex-

détenus. Ils séparent ces obstacles en deux groupes, soient d’un côté ceux qui

concernent l’offre et, de l’autre, ceux qui sont plutôt liés à la demande. Du côté de

l’offre, les auteurs parlent du manque d’expériences d’emploi récentes, d’un faible

niveau de compétences reliées aux emplois, du faible nombre de contacts, d’une sous-

scolarisation, des difficultés de transport ou d’un historique d’abus de substance.

Plusieurs programmes et services sont mis en place par le gouvernement du Québec

et les Services correctionnels afin d’améliorer le niveau d’employabilité des

contrevenants et le succès de leur réinsertion en général. Pour contrer le manque

d’expériences d’emploi, tous les établissements provinciaux offrent des activités de

travail rémunérées, qui sont généralement des contrats de sous-traitance avec des

entreprises privées, et ce depuis février 2003. Afin de contrer la sous-scolarisation, du

personnel enseignant est présent dans tous les établissements et les contrevenants ont

5

la possibilité de poursuivre leurs études secondaires. De plus, un conseiller en main-

d’œuvre est présent dans chaque établissement afin d’aider les contrevenants dans

leurs processus d’employabilité. Plusieurs services et programmes sont également

présents dans la communauté.

Toutefois, ces différentes actions n’interviennent pas du côté de la demande dont

parlaient Holzer et al. (2003b), c’est-à-dire du côté des barrières à l’emploi qui

proviennent de l’employeur. Pourtant, le pouvoir des employeurs sur l’employabilité

des ex-contrevenants est indéniable. Au final, ce sont eux qui engagent ou non les

personnes judiciarisées. Ces barrières incluent les attitudes des employeurs envers le

fait d’engager un ex-contrevenant et la stigmatisation à laquelle ces derniers sont

confrontés. Quelques auteurs, dans divers pays, ont étudié les obstacles du côté de la

demande. Ils ont établi que les ex-contrevenants font face à une stigmatisation

importante de la part de leur société en général et des employeurs potentiels, qu’elle

soit ouvertement démontrée ou dissimulée (Pager et Quillian, 2005). Cette

stigmatisation contribue à la difficulté d’obtenir et de maintenir un emploi stable et

légal (Thompson et Cummings, 2010).

En dépit de la mention du rôle des perceptions sociales envers les ex-contrevenants

dans la réussite de leur réinsertion sociale par le gouvernement du Québec dans son

plan d’action 2010-2013 (Ministère de la sécurité publique, 2010), les études sur

lesquelles il se base sont plus ou moins récentes et ne proviennent pas du Québec. Il

est raisonnable de croire que les perceptions ont pu avoir changé au cours des années

et qu’elles sont propres à chaque société, donc possiblement différentes au Québec de

ce qui peut ressortir aux États-Unis par exemple. La réalité carcérale et judiciaire du

Québec est différente de celle aux États-Unis ou en Angleterre. Le Québec prône la

réhabilitation, comme le démontre le plan d’action gouvernemental 2010-2013 en

matière de réinsertion sociale des contrevenants (Ministère de la sécurité publique,

2010), tandis que les États-Unis sont davantage orientés vers la répression et

6

l’incarcération (DeFina et Hannon, 2013). Entre 1975 et 2005, le taux d’incarcération

aux États-Unis a augmenté de 342%, passant de 111 à 491 individus incarcérés pour

100 000 habitants (DeFina et Hannon, 2013). À titre comparatif, le taux

d’incarcération canadien était de 117 individus pour 100 000 habitants au Canada en

2012, alors qu’au même moment il était de 730 pour 100 000 habitants aux États-

Unis (Dauvergne, 2012). Il semble qu’aucune recherche empirique n’ait tenté de

déterminer récemment quelles sont les attitudes des employeurs par rapport aux

personnes judiciarisées spécifiquement au Québec. L’objectif général de cette étude

est de comprendre les attitudes des employeurs du Québec envers les personnes

judiciarisées en contexte de sélection.

CADRE DE RECHERCHE

1. Définition des concepts

1.1 Ex-contrevenant et personne judiciarisée

Un contrevenant/ex-contrevenant ou une personne judiciarisée sont deux appellations

qui seront utilisées de façon interchangeable dans la présente étude. Un contrevenant

est « un individu dont la culpabilité à l’égard d’une infraction a été déterminée par le

tribunal » (Services Québec, 2013). Une personne judiciarisée est «une personne

adulte ayant déjà été condamnée par un tribunal pour une infraction pénale» (Services

Québec, 2013). Il sera entendu dans la présente étude par ex-contrevenant ou

personne judiciarisée, un individu ayant un casier judiciaire pour lequel il n’a pas

obtenu le pardon et ayant fait ou non un séjour en détention dans une prison

provinciale ou fédérale. Un casier judiciaire est attribuable à toute personne

condamnée pour une contravention à une loi fédérale ou à un de ses règlements

(Bernheim, 2010). Le choix d’inclure à l’étude toute personne ayant un casier

7

judiciaire, et non pas seulement les ex-détenus qui ont été en prison, s’explique par le

fait que dans le domaine de l’employabilité, les enquêtes concernant le casier

judiciaire sont le moyen le plus utilisé afin de connaître le passé judiciaire d’un

candidat. En effet, selon Metcalf, Anderson et Rolfe (2001), deux employeurs sur

trois vérifieraient l’existence du casier judiciaire, la moitié posant la question dans le

formulaire d’embauche. Cette façon de procéder donne donc à l’employeur des

renseignements non pas seulement sur les séjours en prison, mais bien sur l’existence

d’un casier judiciaire.

1.2 Casier judiciaire

Au Canada, le casier judiciaire est la « liste complète des condamnations prononcées

contre une personne par les tribunaux pour une infraction à une loi fédérale (comme

le Code criminel) ou à ses règlements. » (Éducaloi, 2013). Cette inscription se trouve

dans un registre administré par la Gendarmerie Royale du Canada (GRC), où sont

conservées les informations sur l’identification, les accusations, les peines imposées,

les condamnations, les acquittements et les empreintes digitales de l’individu ayant

été trouvé coupable (Clinique juridique de l’Université du Québec à Montréal, 2002).

Les infractions relatives aux lois provinciales ne conduisent pas à un casier judiciaire

quant à elles (Clinique juridique de l’Université du Québec à Montréal, 2002).

Afin de vérifier la présence d’un casier judiciaire pour un candidat à un poste, un

employeur peut en faire la demande au Centre d’information de la police canadienne,

la banque de données de la GRC. L’employeur doit obtenir le consentement du

requérant qui doit signer le formulaire d’acceptation. Il existe cependant des moyens

de vérifier l’existence d’un casier judiciaire sans obtenir le consentement du candidat.

L’employeur peut recourir, moyennant quelques frais, aux services d’un agent de

renseignements personnels ou effectuer des recherches dans le plumitif, qui

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regroupent l’historique des dossiers de nature civile ou pénale et la liste des personnes

impliquées dans une cause (Bernheim, 2010).

La Charte des droits et libertés de la personne du Québec stipule, dans l’article 18.2,

que « nul ne peut congédier, refuser d’embaucher ou autrement pénaliser dans le

cadre de son emploi une personne du seul fait qu’elle a été déclarée coupable d’une

infraction pénale ou criminelle, si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi ou si

cette personne en a obtenu le pardon ». Selon Bernheim (2010), il est par contre

difficile de faire la preuve qu’un employeur a rejeté une candidature à cause d’un

passé judiciaire. D’abord, parce que l’employeur peut recourir à des sources

d’information sur le casier judiciaire sans le consentement du candidat et qu’il

devient difficile de prouver qu’il a effectué de telles recherches. Ensuite, parce que

l’employeur peut affirmer qu’un autre candidat était plus compétent pour le poste,

sans devoir se justifier davantage.

1.3 Attitudes et préjugés

Le terme attitude fait partie du langage courant. Allport, en 1935 (cité par Hogg et

Vaughan, 2011), a d’abord défini une attitude comme étant « un état de préparation

mental, organisé à travers l’expérience, exerçant une influence dynamique sur les

réponses d’un individu à tous les objets et situations qu’il rencontre » (traduction

libre). Le concept d’attitude est ensuite devenu le centre de plusieurs controverses au

fil des décennies, certains y voyant un construit unique, d’autres y rattachant deux ou

trois composantes (Hogg et Vaughan, 2011). Le mot attitude est dérivé du latin aptus,

qui signifie « en forme et prêt pour l’action ». Cette ancienne signification réfère à

quelque chose de directement observable. Aujourd’hui, toutefois, les chercheurs en

psychologie sociale voient le terme attitude comme un construit, non directement

observable, qui précède un comportement et guide les choix et les décisions face à

9

l’action (Hogg et Vaughan, 2011). Hogg et Vaughan (2011) résument les définitions

de plusieurs auteurs du terme attitude comme étant:

(a) une organisation relativement durable des croyances,

des sentiments et des tendances comportementales à

l'égard des objets socialement significatifs, des groupes,

des événements ou des symboles. (b) Un sentiment

général ou une évaluation, positive ou négative, sur une

personne, un objet ou une question. (traduction libre)

(p.148)

Cette définition est celle privilégiée dans cette étude puisqu’elle représente un résumé

récent des différentes définitions proposées par les chercheurs dans le domaine.

Lorsque l’objet vers lequel se tourne l’attitude est un groupe social, comme les

personnes judiciarisées, il est d’usage de parler de préjugé. Trois composantes

forment le préjugé selon Allport (1954) (cité par Hogg et Vaughan, 2011) : la

composante cognitive (les croyances envers l’objet), la composante affective (les

sentiments, la plupart du temps négatifs, envers l’objet et les qualités qu’il est censé

posséder) et la composante conative (les intentions de se comporter d’une certaine

façon envers l’objet). Pour Brown (1995), le préjugé inclut aussi un comportement

discriminatoire. Il définit le préjugé comme une attitude sociale dégradante,

l’expression d’un affect négatif ou l’affichage d’un comportement hostile et

discriminatoire envers les membres d’un groupe en raison de leurs appartenances à ce

groupe. Cette définition de Brown (1995) est jugée comme la plus représentative d’un

préjugé puisqu’elle inclut un élément central, soit celui du comportement

discriminatoire.

10

1.4 Lien entre attitude et comportement

Les attitudes sont l’objet de plusieurs études parce que les chercheurs s’intéressent à

la possibilité de prédire le comportement des individus. À cet effet, les premières

recherches dans le domaine ont démontré un faible lien entre les attitudes rapportées

et le comportement manifesté (Ajzen et Fishbein, 2000; Hogg et Vaughan, 2011). Ce

qui a émergé dans les recherches subséquentes, c’est que les attitudes et les

comportements manifestes ne sont pas reliés dans un mode un à un (Hogg et

Vaughan, 2011). Certaines conditions favorisent ou perturbent le lien entre avoir une

attitude et agir en fonction de celle-ci. Par exemple, la cohérence entre l’attitude et le

comportement peut varier en fonction de l’accessibilité de l’attitude à la conscience

ou du fait que l’attitude soit exprimée publiquement ou en répondant à un

questionnaire (Hogg et Vaughan, 2011). Selon Ajzen et Fishbein (2000), la prédiction

des comportements peut être grandement améliorée si la mesure des attitudes est

spécifique plutôt que générale. Ces auteurs soutiennent que plusieurs des études qui

ont obtenu de faibles corrélations entre les attitudes et le comportement ont tenté de

prédire des comportements spécifiques par des attitudes générales ou vice versa.

2. Recherches antérieures

2.1 Les attitudes des employeurs envers le fait d’engager des ex-contrevenants

Holzer, Raphael et Stoll (2003a) ont fait une étude par téléphone auprès de 619

établissements à Los Angeles, avec un taux de réponse à 65%. En questionnant la

personne responsable de l’embauche, les auteurs ont évalué la disposition des

employeurs à engager une personne ayant des antécédents judiciaires, mais aussi dans

quelle mesure ils le font réellement. Ils ont démontré qu’un nombre important

d’employeurs sont réticents à engager un individu ayant un passé criminel, nommant

entre autres le manque de compétences et d’expériences de travail récentes et le fait

11

que l’individu ne soit pas digne de confiance. À la question concernant la probabilité

que l’employeur accepte un candidat avec un casier judiciaire dans le poste le plus

récemment comblé ne nécessitant pas de diplôme d’études collégiales, plus de 40%

des répondants se sont dit « probablement pas » ou « définitivement pas » prêts à

engager un individu avec un casier judiciaire. Environ 20% des employeurs ont

répondu qu’ils considéreraient définitivement ou probablement une telle candidature.

En comparaison, plus de 90% des employeurs ont indiqué qu’ils engageraient

définitivement ou probablement des travailleurs issus d’autres groupes désavantagés

comme des bénéficiaires, anciens ou actuels, de la sécurité du revenu ou un candidat

ayant une équivalence d’études secondaires plutôt qu’un diplôme d’études

secondaires. En fait, les ex-contrevenants arrivent au bas de la liste lorsqu’il est

question d’engager un individu issu d’un groupe défavorisé sur le marché du travail

(Holzer et al., 2003a).

Holzer et al. (2003a) se sont assurés de la cohérence du lien entre les attitudes

déclarées et les comportements réels des employeurs. En effet, en demandant si

l’organisation avait engagé un ex-contrevenant dans la dernière année, les auteurs ont

pu faire le lien entre les attitudes et les comportements. Les réponses des employeurs

dans cette étude corrèlent avec leurs comportements actuels. Les employeurs ayant

indiqué qu’ils étaient ouverts à engager un ex-contrevenant étaient beaucoup plus

susceptibles d’avoir effectivement engagé un ex-contrevenant dans la dernière année

que les employeurs ayant indiqué ne pas être ouverts à engager un ex-contrevenant.

Fahey, Roberts et Engel (2006) ont conduit quatre groupes de discussion auprès de 28

employeurs du grand Boston, provenant de divers secteurs d’activités, afin d’en

apprendre davantage sur les perceptions et l’expérience des employeurs envers

l’embauche d’ex-détenus. Deux des groupes étaient composés d’employeurs ayant

déclaré avoir engagé un individu ayant un casier judiciaire dans les trois dernières

années, les deux autres groupes réunissant des employeurs ayant déclaré ne pas en

12

avoir engagé dans les trois dernières années. Les résultats de ces discussions

démontrent que les trois premières incitations ayant un impact « positif » ou « très

positif » sur l’embauche d’un ex-contrevenant sont la complétion d’un programme de

transition en emploi après la libération de prison, une formation pour des habiletés

spécifiques à l’emploi ou une formation générale aux aptitudes de travail. Chez les

compagnies qui avaient déjà engagé un ex-contrevenant, les employeurs ont décrit les

bénéfices de l’embauche d’un ex-contrevenant comme étant son enthousiasme au

travail, son désir de succès et l’appréciation et la loyauté découlant du fait qu’on lui

ait donné une chance. D’un autre côté, les employeurs ont également souligné des

défis importants face à ce type d’employé comme les restrictions d’horaire lors d’une

probation, les absences répétées, la consommation de drogues ou le vol dans certains

cas. Par contre, les employeurs ayant nommé de tels défis mentionnent qu’il ne s’agit

pas de la majorité et que ces expériences ne les incitent pas à ne plus engager d’ex-

contrevenant.

2.2 L’influence du casier judiciaire

Pager (2003) a conduit une étude de vérification dans la ville de Milwaukee aux

États-Unis, afin de vérifier l’impact du casier judiciaire sur les probabilités d’être

embauché. La conception de base de cette étude consistait à envoyer des paires

d’individus, appelés les testeurs, postuler pour des emplois réels, afin de voir si les

employeurs répondaient inégalement aux candidats selon différentes caractéristiques.

Les testeurs étaient quatre hommes, deux de couleur blanche et deux de couleur noire.

Les deux hommes blancs étaient placés en paire et les deux hommes noirs ensemble.

Un des membres de la paire se présentait comme ayant un casier judiciaire pour

possession de drogue dans le but de la revendre et 18 mois de prison, et ce rôle était

pris par les deux membres en alternance. Les comportements de 350 employeurs ont

été vérifiés pendant cette étude. La variable à l’étude était le nombre d’applications

13

qui mènent à un rappel de l’employeur. Selon les résultats de cette étude, les chances

de rappel d’un homme blanc étaient diminuées de 50% par la possession d’un casier

judiciaire, passant de 34% à 17%. Ceci équivaut à dire que dans 50% des cas,

l’employeur n’était pas ouvert à considérer la candidature d’un individu de

compétence égale s’il avait un casier judiciaire. Dans quelques cas, des employeurs

ont toutefois mentionné qu’il préférait engager un individu sortant de prison puisqu’il

s’avérait être un employé plus motivé et susceptible de travailler « fort ». En ce qui

concerne l’impact d’un casier judiciaire pour une personne de couleur noire, les

résultats de cette étude démontrent que l’impact est 40% plus important pour un

homme noir que pour un blanc (Pager, 2003).

2.3 Le lien entre l’embauche et le type d’offense

Le type de crime commis par le candidat est un important facteur de dissuasion

lorsque vient le temps, pour un employeur, de considérer la candidature d’un individu

pour un poste. En effet, selon Haslewood-Pocsik, Brown et Spencer (2008), se basant

sur une étude auprès de 205 employeurs du nord-ouest de l’Angleterre, certains types

de crime réduisent radicalement les chances d’être considéré pour un poste. Les

résultats de cette étude démontrent que 71% des employeurs ne considéreraient

jamais pour un poste un candidat ayant eu une condamnation pour incendie criminel

et que 70% des employeurs voyaient une condamnation pour une infraction de type

sexuel de la même façon (Haslewood-Pocsik et al, 2008). Les employeurs semblent

également fortement opposés à engager un ex-contrevenant condamné pour un crime

violent et quelque peu opposés lorsque l’individu est tout juste sorti de prison (Holzer

et al., 2003a). À l’opposé, une personne avec une condamnation en lien avec la

circulation routière serait toujours considérée par l’employeur dans 41% des cas, et

jamais considéré pour seulement 3% des répondants (Haslewood-Pocsik et al., 2008).

14

Le type d’offense a également un lien avec le type d’emploi convoité par l’ex-

contrevenant. Selon les thèmes abordés dans les groupes de discussion de l’étude

menée par Fahey et al. (2006), la plupart des employeurs prennent en considération le

type d’offense en lien avec le poste à combler. Par exemple, un employeur du

domaine des services financiers a rapporté en discussion qu’il ne considérerait jamais

la candidature d’un individu ayant un casier judiciaire pour détournement de fonds.

Dans le même ordre d’idées, un employeur du domaine de la santé a rapporté qu’il

n’engagerait pas un candidat ayant un historique de crimes reliés à la drogue.

2.4 Le lien entre l’embauche et la qualification

La qualification pour le poste d’une personne judiciarisée a été étudiée quant à sa

relation avec la possibilité d’être embauché. Varghese, Hardin, Bauer et Morgan

(2010) ont conduit une étude auprès de 275 étudiants d’une université du sud-ouest

des États-Unis. En présentant à chaque participant la description d’une application

fictive pour un poste de caissier, les chercheurs demandaient aux répondants de dire

s’ils recommanderaient la candidature pour le poste en question. Douze applications

fictives différentes ont été composées en utilisant un design de 2 (race : latino ou

anglais) par 2 (qualification : élevée ou faible) par 3 (antécédents judiciaires : aucun,

charge pour délit de possession de drogue à 18 ans, charge pour crime de drogue à 18

ans). Après avoir lu la description du candidat, l’étudiant devait répondre à deux

questions : (1) recommanderiez-vous l’embauche de ce candidat (oui ou non) et (2) si

oui, dans quelle mesure recommanderiez-vous de l’engager? (1= le moins fortement à

10= le plus fortement). La première question simule la sélection initiale faite par un

employeur pour éliminer les candidatures qu’il ne veut pas considérer de prime abord.

La seconde question simule donc les considérations qui arrivent après dans le

processus de sélection, concernant les candidats qui ont passé l’étape initiale d’être au

moins considérés pour le poste.

15

Varghese et al. (2010) ont démontré avec cette étude que le fait de posséder des

qualifications adéquates pour un poste menait à une recommandation plus forte

lorsqu’il n’y avait pas d’antécédents judiciaires. En effet, le fait de posséder de

bonnes qualifications pour le poste n’avait pas d’effet significatif sur la force de la

recommandation lorsque le candidat avait une charge pour un crime de drogue.

Toutefois, le fait d’avoir les qualifications requises permettait au candidat qui avait

une charge pour un crime de drogue d’être au moins considéré pour le poste et de

passer l’étape de sélection initiale (la première question). Seulement 46,9% des

candidats non qualifiés ayant une charge de crime étaient considérés pour le poste,

contre 75,6% pour les candidats qualifiés ayant également une charge de crime.

2.5 Les milieux qui embauchent

À partir des déclarations fiscales des ex-contrevenants en emploi et de leurs

employeurs dans l’État de la Virginie aux États-Unis, Lichtenberger (2006) a tracé le

profil industriel des entreprises ayant engagé au moins un ex-contrevenant entre les

années fiscales 1999 et 2003. Les industries comptant le plus grand nombre

d’employeurs ayant engagé un ex-contrevenant étaient la fabrication (21,66 %), la

construction (19,89%), l’hébergement et la restauration (16,62%) et les services

administratifs et de soutien (14,28%) (Lichtenberger, 2006). Les industries ayant le

plus petit taux d’embauche envers les ex-contrevenants étaient la finance et les

assurances (0,71%), les services professionnels, scientifiques et techniques (1,52%) et

l’administration publique (1,59%) (Lichtenberger, 2006). Selon Holzer et al. (2003a),

les industries demandant peu de contact avec la clientèle, comme la fabrication, sont

plus favorables à l’embauche des ex-contrevenants que d’autres industries.

16

2.6 Synthèse des écrits

Bon nombre d’études, dont plusieurs américaines, ont tenté de définir les attitudes des

employeurs envers les ex-contrevenants. Certains auteurs ont tracé le portrait des

employeurs qui embauchent des ex-contrevenants (Lichtenberger, 2006; Holzer et al.,

2003a), tandis que d’autres ont étudié l’impact du casier judiciaire (Pager, 2003), du

type d’offense (Haslewood-Pocsik et al, 2008; Holzer et al., 2003a; Fahey et al.,

2006) et de la qualification (Varghese et al., 2010) sur l’employabilité des personnes

judiciarisées. À travers ces résultats, il est possible de constater que les ex-

contrevenants rencontrent plusieurs obstacles dans leur réhabilitation face à l’emploi.

Les attitudes des employeurs sont majoritairement négatives à leur égard (Holzer et

al., 2003a; Fahey et al., 2006) et il arrive bien souvent que les personnes judiciarisées

n’aient pas la chance de se faire valoir en entrevue, car elles sont éliminées dès les

premières étapes du processus d’embauche à cause de leur passé criminel (Pager,

2003; Varghese et al., 2010). Les écrits nous permettent de constater également que

plus l’employeur a la perception que le crime est grave ou potentiellement nuisible en

lien avec l’emploi, moins il sera enclin à considérer la candidature de la personne

(Haslewood-Pocsik et al., 2008). Cependant, la majorité de ces études reposent sur

des données régionales ou locales. De plus, les résultats de ces études proviennent de

base de données toutes américaines ou anglaises.

2.7 Lacunes

Les études menées ont vérifié le comportement réel ou rapporté des employeurs

envers l’embauche de personnes ayant des antécédents criminels. Aucune n’est allée

vérifier les croyances et les perceptions à la base de ces comportements. Il semble

qu’aucune étude québécoise récente n’ait tenté de comprendre les attitudes des

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employeurs envers les personnes judiciarisées. Les études récentes recensées sont en

majorité américaines ou anglaises. La réalité carcérale et judiciaire du Québec est

différente de celle des États-Unis. En effet, alors que le Québec prône la

réhabilitation, comme en fait foi le Plan d’action gouvernementale 2010-2013 en

matière de réinsertion sociale des contrevenants (Ministère de la sécurité publique,

2010), les États-Unis ont davantage choisi la répression et l’incarcération en

démontrant des taux annuels d’incarcération de plus en plus élevés en termes de

proportion par 100 000 habitants (DeFina et Hannon, 2013). Selon plusieurs

chercheurs, comme Western (2006) et Western et Beckett (1999), cette hausse

massive du taux d’incarcération états-unien est due à des décisions politiques

conscientes quant aux pratiques correctionnelles et non pas simplement au reflet d’un

taux de criminalité plus élevé. Il s’avère donc délicat de tirer des conclusions sur les

attitudes des employeurs québécois envers les personnes judiciarisées à partir des

études recensées, qui sont pour la majorité américaines. Une compréhension des

attitudes des employeurs envers les personnes judiciarisées au Québec permettrait de

remédier à ce manque et pourrait éventuellement permettre de cibler les actions à

entreprendre afin de rendre la réinsertion sociale plus efficace. Être en mesure de

comprendre, par exemple, quels éléments du profil d’un candidat judiciarisé jouent un

rôle sur les attitudes des employeurs envers le fait de l’embaucher permettrait

d’élaborer des programmes qui travailleraient à développer ces éléments clés auprès

des personnes judiciarisées.

3. Objectif général et questions de recherche

L’objectif général de cette étude est de comprendre les attitudes des employeurs du

Québec envers les personnes judiciarisées en contexte de sélection.

18

Les questions de recherche qui guident la poursuite de l’objectif général sont:

1. Quelles sont les habitudes des employeurs du Québec en matière de vérification

des antécédents criminels lors du processus d’embauche?

2. Quels sont les croyances et les sentiments des employeurs du Québec envers les

personnes judiciarisées?

3. Quels éléments du profil de la personne judiciarisée influencent la décision des

employeurs du Québec de l’embaucher ou non?

4. Quels sont les types de postes pour lesquels les employeurs au Québec sont

davantage enclins à engager une personne judiciarisée?

MÉTHODE

1. Participants

La technique d’échantillonnage privilégiée dans le cadre de cette étude sera de type

non probabiliste par choix raisonné afin d’inclure uniquement des individus pouvant

transmettre suffisamment d’information sur le sujet à l’étude. Les employeurs, soit

toute personne responsable de l’embauche au sein d’une organisation, considérés

comme faisant partie de la population cible ont soi déjà engagé une personne

judiciarisée ou eu l’occasion de le faire par le passé. Afin de comprendre les attitudes

des employeurs envers les personnes judiciarisées en contexte de sélection, il apparaît

pertinent de sélectionner des employeurs dans des secteurs d’activités susceptibles

d’engager des personnes judiciarisées. Parmi les vingt secteurs d’activités répertoriés

par le Système de classification des industries de l’Amérique du Nord, plusieurs

effectuent systématiquement la vérification des antécédents judiciaires en raison des

dispositions législatives actuelles qui restreignent entre autres l’accès à des emplois

en contact avec des personnes vulnérables aux personnes ayant un casier judiciaire

19

(Bernheim, Brousseau, Lachance et Riendeau, 2013). Ces secteurs, tels que les

services d’enseignement ou les soins de santé et d’assistance sociale, ont été exclus

d’amblée de l’échantillon. Les employeurs sélectionnés pour l’échantillon

proviendront plutôt des secteurs d’activités reconnus comme ceux qui engagent le

plus de personnes judiciarisées dans les écrits, soit les secteurs de la fabrication, de la

construction, de l’hébergement, de la restauration et des services administratifs et de

soutien (Lichtenberger, 2006). Pour chacun des secteurs précédemment mentionnés,

au moins un employeur ayant déjà engagé une personne judiciarisée et un employeur

ayant déjà eu l’occasion de le faire, mais ne l’ayant pas fait seront sélectionnés. Cet

échantillon contrasté permettra d’établir ce qui différencie les employeurs ayant déjà

engagé une personne judiciarisée de ceux qui ne l’ont jamais fait. La collecte de

données se poursuivra jusqu’à la saturation des données, mais il est possible de

prévoir qu’entre 12 et 20 participants seront nécessaires pour atteindre cette saturation

selon Kuzel cité par Endacott et Botti (2005).

Une liste des employeurs ayant déjà engagé une personne judiciarisée sera élaborée

avec l’aide du Centre de main-d'oeuvre OPEX’82 qui se spécialise dans l’intégration

au marché du travail d’une clientèle judiciarisée adulte. Ayant déjà en banque des

employeurs ouverts à embaucher sa clientèle, l’organisme pourra mettre en contact la

chercheuse principale avec les personnes ressources des organisations ciblées. Les

employeurs ayant déjà eu l’occasion d’engager une personne judiciarisée, mais ne

l’ayant pas fait seront quant à eux sélectionnés par l’entremise du site de placement

en ligne d’Emploi-Québec, à l’aide du moteur de recherche d’offres d’emploi par

ville. Afin d’augmenter les probabilités de trouver des employeurs ayant eu

l’occasion d’engager un candidat ayant un casier judiciaire, les employeurs seront

sélectionnés dans trois villes du Grand-Montréal : Montréal, Saint-Jérôme et

Longueuil. Montréal est sélectionnée puisqu’il s’agit de la métropole de la province

de Québec et que le quart de la population correctionnelle du Québec habite la région

de Montréal (Giroux, 2011). Longueuil est sélectionnée comme ville de la

20

Montérégie, qui abrite 16% de la population correctionnelle (Giroux, 2011).

Finalement, Saint-Jérôme est sélectionnée puisque son taux de criminalité par

habitant est un des plus élevés au Québec et parce qu’on y retrouve un établissement

de détention et une maison de transition (Lachapelle, 2009). En choisissant ces trois

villes, la chercheuse principale s’assure un maximum de probabilité que les

employeurs contactés aient déjà eu l’occasion d’engager une personne ayant un casier

judiciaire.

Lors de la conception de l’échantillon, 60% des entreprises sélectionnées à l’aide de

l’offre d’emploi ou par l’entremise de Opex’82 devront présenter au moins un poste

ne demandant pas de Diplôme d’études secondaire (DES). Ce choix est fait

puisqu’environ 60% de la population correctionnelle du Québec n’a pas obtenu de

DES (Giroux, 2011).

Finalement, les agences de placement seront exclues de l’échantillon pour

éviter toute forme de confusion entre le fait d’embaucher pour leur propre entreprise

ou pour l’organisation de leurs clients payeurs.

2. Instrument de collecte de données et matériel

La majorité des études recensées utilisait comme méthode de collecte de données les

questionnaires, les échelles de mesure ou les entrevues dirigées. Bien que ces

méthodes permettent de mesurer de façon claire et précise certaines variables, elles ne

permettent pas la compréhension en profondeur d’une réalité qui semble être

influencée par plusieurs facteurs. Afin d’arriver à fournir une description et

comprendre la signification du phénomène de l’embauche des personnes judiciarisées

au Québec, la méthode de collecte utilisée devra être en mesure de recueillir les

impressions et les expériences des répondants. L’entrevue semi-dirigée permettra

21

d’atteindre cette compréhension de la réalité des employeurs au Québec quant à leurs

attitudes face aux personnes judiciarisées. Cette méthode de collecte de données est

privilégiée à l’entrevue non dirigée, car une liste de sujets est à aborder et que la

création de questions s’y rapportant permettra de recueillir précisément les

informations recherchées. L’entrevue semi-dirigée sera conduite en face à face avec

le répondant, cette façon de procéder permettant d’obtenir un taux de réponse élevé

(Fortin, 2010).

Un guide d’entretien servira à la bonne conduite des entrevues semi-dirigées (voir

Annexe A). Une entrevue pilote, réalisée auprès d’un employeur, permettra d’ajuster

les questions et de s’assurer de la compréhension des questions. Les principaux

thèmes abordés dans l’entrevue seront les habitudes des employeurs en matière de

vérification des antécédents criminels, les croyances et les sentiments que les

employeurs ont à l’égard des personnes judiciarisées, les éléments du profil d’une

personne judiciarisée qui influencent positivement ou négativement la décision

d’embauche et les types de postes ouverts aux personnes judiciarisées et la

justification s’y rattachant. Afin d’être éventuellement en mesure de proposer des

solutions, les employeurs seront également questionnés sur les moyens déjà mis en

place ou pouvant être mis en place pour faciliter l’intégration en emploi des

personnes ayant un casier judiciaire. Les employeurs ayant déjà engagé une personne

judiciarisée seront également questionnés sur l’expérience qu’ils ont vécue.

Une fiche sociodémographique sera complétée par le participant avant l’entrevue

dans le but de recueillir davantage d’informations. L’âge (choix de réponse en tranche

d’âge), le sexe (féminin ou masculin), l’origine ethnique, le secteur d’activité de

l’entreprise (choix de réponse parmi les cinq secteurs sélectionnés) et le nombre

d’employés de l’organisation (5 à 19 employés, 20 à 99 employés, 100 et plus) seront

demandés au répondant. Ces informations permettront la mise en contexte des

informations recueillies et la description détaillée de l’échantillon.

22

Le matériel requis pour la collecte de données comprend un magnétophone Olympus

LS-10 afin d’enregistrer les entrevues, un nombre de copies papier suffisant de

formulaire de consentement (voir Annexe B) ainsi que le guide d’entretien semi-

dirigé. Un journal de bord sera également tenu par la chercheuse principale afin de

consigner les observations ou les impressions suite aux entrevues.

3. Déroulement

3.1 Description chronologique

La première étape nécessaire à la mise en œuvre du projet de recherche sera

l’obtention du certificat d’éthique octroyé par le comité d’éthique de la recherche

formé au sein de l’Université du Québec à Montréal. Un premier contact aura ensuite

lieu auprès de l’organisme Opex’82 afin d’expliquer le projet de recherche et de

demander leur collaboration dans la constitution d’une liste d’employeurs ayant déjà

engagé une personne judiciarisée. D’autres organismes de la région de Montréal

pourront également être approchés si Opex’82 ne désire pas ou ne peut pas contribuer

(ex. : La Boussole, Service d’aide à l’emploi de l’est). Au même moment, une

recherche sera effectuée à l’aide du site d’Emploi-Québec afin de trouver des

employeurs dans les villes sélectionnées, soit Montréal, Longueuil et Saint-Jérôme.

Les employeurs des deux groupes, soit ceux ayant déjà engagé une personne

judiciarisée et ceux qui ont eu l’occasion, mais qui ne l’ont pas fait, seront contactés

par téléphone. Ce premier contact téléphonique permettra à la chercheuse principale

d’expliquer le but de l’étude, d’indiquer comment les employeurs ont été

sélectionnés, d’assurer la confidentialité des renseignements et d’obtenir le

consentement des répondants souhaitant participer à l’étude. Afin d’encourager la

participation des employeurs, une proposition de transmettre les résultats de l’étude

23

sera discutée. En ce qui concerne le groupe des employeurs ayant eu l’occasion

d’embaucher une personne judiciarisée, mais ne l’ayant pas fait, la chercheuse

principale vérifiera leur admissibilité dans l’échantillon suite à la présentation du

projet, en demandant s’ils ont déjà eu l’occasion d’embaucher une personne

judiciarisée et s’ils l’ont fait par le passé.

Les employeurs acceptant de participer pourront alors fixer un rendez-vous avec la

chercheuse principale afin de pouvoir procéder à l’entrevue semi-dirigée. Le lieu de

la rencontre sera déterminé à ce moment-là. La chercheuse principale devra s’assurer

que le lieu sera calme, discret et agréable pour les deux partis. Il pourra s’agir d’un

bureau au sein même de l’organisation de l’employeur ou d’un local d’enregistrement

du service d’audiovisuel de l’Université du Québec à Montréal. Les entrevues semi-

dirigées, d’une heure trente minutes, seront conduites jusqu’à saturation des données.

Chacun des entretiens sera enregistré au magnétophone, puis transcrit et analyser à

l’aide du logiciel NVivo. La conduite en parallèle de la collecte de données et de

l’analyse des données permettra de connaître le moment où les données seront

effectivement saturées.

Lors de l’entrevue, la première étape sera de créer un climat de confiance pour mettre

le participant à l’aise. Le formulaire de consentement sera ensuite expliqué puis signé

par le participant et la chercheuse principale. La chercheuse principale suivra le guide

d’entretien afin de conduire les entrevues semi-dirigées. Le ton de voix ainsi que

l’attitude corporelle devront être impartiaux afin de ne pas biaiser les réponses

obtenues. À la fin de l’entrevue semi-dirigée, la chercheuse principale prendra le

temps de remercier le participant et lui proposera l’envoi des résultats lorsqu’ils

seront disponibles.

24

3.2 Considérations éthiques

Le consentement libre et éclairé, obtenu avant de commencer l’entrevue, permettra

aux participants sollicités d’être informés des tenants et aboutissants de l’étude, d’en

connaître les avantages et les inconvénients et de comprendre en quoi consiste leur

participation volontaire à l’étude.

Les bandes audio des entrevues ainsi que leur transcription seront consignées dans un

ordinateur auquel seule la chercheuse principale aura accès. Les participants seront

identifiés par un code alphanumérique et aucune information pouvant permettre de les

reconnaître ou d’identifier leur organisation ne sera divulguée lors du processus ou

lors de la diffusion des résultats. Les enregistrements ainsi que les formulaires de

consentement seront conservés pour une durée de cinq ans avant d’être détruits.

4. Devis de recherche et plan d’analyse des résultats

Cette recherche propose un devis qualitatif afin de permettre une compréhension

approfondie de l’expérience vécue par les employeurs et de leurs opinions. Un devis

qualitatif permettra de donner un sens et d’explorer en profondeur les attitudes des

employeurs envers les personnes judiciarisées. Une approche phénoménologique est

privilégiée, car elle permettra d’étudier l’expérience de chaque participant et d’en

comprendre les subtilités (Fortin, 2010).

La méthode d’analyse phénoménologique des données de Colaizzi, décrite par Fortin

(2010), est privilégiée pour l’analyse des données recueillies dans cette étude. La

première étape consiste à la transcription des entrevues en verbatim et l’identification

des locuteurs à l’aide d’un code alphanumérique. Ensuite, une lecture approfondie et

répétée du texte est faite afin de s’approprier le contenu et de produire un résumé

25

faisant ressortir les points saillants et le sens du phénomène à l’étude. Des énoncés

significatifs de chaque transcription seront extraient puis analyser pour en faire

ressortir la signification. Ces significations seront regroupées par catégories. Le

logiciel de codage NVivo sera utilisé afin de faciliter cette étape. La clarté des

catégories sera vérifiée par le directeur de recherche afin d’en assurer la validité

(Thomas, 2006). Les catégories seront ensuite raffinées et révisées au fil de l’analyse.

Les catégories seront mixtes, soient existantes avant l’analyse tout en étant ouvertes à

des ajouts en cours d’analyse. La découverte de contradictions ou de recoupements

permettra de préciser les catégories. Les résultats seront intégrés à une description

exhaustive du phénomène afin d’en arriver à un énoncé clair et sans équivoque. Des

participants ayant accepté au préalable seront également consultés afin de valider si

les résultats correspondent à leur expérience personnelle du phénomène à l’étude

(Thomas, 2006). Cette façon de procéder permettra d’assurer la rigueur, la

vraisemblance en plus de confirmer les interprétations (Fortin, 2010).

CONLUSION

Le présent projet de recherche est crédible sur le plan de la faisabilité. D’abord, peu

de financement sera requis afin de mettre à terme le projet. En effet, le matériel et les

effectifs requis sont peu coûteux, voire gratuits lorsqu’il est question entre autres du

magnétophone et du logiciel NVivo, disponibles sans frais grâce au statut d’étudiante

à temps plein de la chercheuse principale à l’Université de Montréal. Par ailleurs, la

chercheuse principale peut compter sur des expériences antérieures dans des

laboratoires de recherche en sciences humaines, comme assistante de recherche et

comme coordonnatrice. Ces expériences contribueront certainement à la faisabilité du

projet. L’appui du directeur de recherche permettra, en plus, d’assurer la bonne

conduite du projet.

26

D’un autre côté, il est possible que les employeurs soient difficiles à rejoindre ou à

convaincre. Ceux qui sont responsables de l’embauche sont souvent également

dirigeants dans les entreprises et doivent certainement composer avec un horaire très

chargé. De plus, le projet présente une limite quant au nombre d’entretiens. En ne

prévoyant qu’un entretien par participant, il est possible de croire que la participation

sera plus grande. Par contre, un seul entretien limite la richesse et la qualité des

données qu’il sera possible de recueillir.

Il n’en demeure pas moins que cette étude propose un sujet peu exploité au Québec et

qui mérite une attention particulière. En élargissant les connaissances quant aux

attitudes des employeurs au Québec envers les personnes judiciarisées, et en tentant

de comprendre le phénomène, cette étude pourra permettre d’élaborer de nouvelles

stratégies afin de rendre l’insertion socioprofessionnelle des personnes judiciarisées

plus facile et efficace. En se penchant sur les profils recherchés par les employeurs et

sur les éléments qui les ont encouragés ou découragés à engager une personne

judiciarisée, cette étude permettra probablement de développer des moyens concrets

afin d’aider les individus ayant un casier judiciaire à décrocher un emploi plus

aisément.

ANNEXE A

Guide d’entretien

Introduction

Parlez-moi des étapes du processus d’embauche que vous suivez lorsqu’un poste est à

combler dans votre organisation.

Vérifications des antécédents judiciaires

Comment se passe la vérification des antécédents judiciaires dans le processus

d’embauche de votre organisation?

À quelle fréquence?

Par quel moyen (les plumitifs accessibles sur internet, une agence de

vérification, sur le formulaire d’embauche, directement au candidat)?

À quel moment dans le processus (avant de convoquer en entrevue, après

l’entrevue, dans les semaines suivant l’embauche)?

Pour quelles raisons?

Croyances et sentiments à l’égard des personnes judiciarisées

Qu’est-ce que vous évoquent les personnes judiciarisées?

Comment les imaginez-vous?

Quelles caractéristiques ont-elles?

Comment sont-elles comme travailleurs?

Profils de personnes judiciarisées

Quel profil de personne ayant un casier judiciaire seriez-vous prêt à engager?

Pourquoi?

En lien avec la gravité du crime commis, les qualifications, les expériences de

travail passées, les caractéristiques personnelles, etc.

D’un autre côté, existe-t-il un profil de personne judiciarisée que vous n’envisageriez

jamais d'engager? Pourquoi?

En lien avec la gravité du crime commis, les qualifications, les expériences de

travail passées, les caractéristiques personnelles, etc.

Type de poste

Quel type de poste confieriez-vous à une personne judiciarisée? Pourquoi?

Niveau de responsabilité, nature du poste et des tâches, style de supervision

ou d’encadrement, contexte (ex. : télé-travail), etc.

D’un autre côté, existe-t-il un type de poste que vous ne confieriez jamais à une

personne judiciarisée? Pourquoi?

Niveau de responsabilité, nature du poste et des tâches, style de supervision

ou d’encadrement, contexte (ex. : télé-travail), etc.

Les facilitants à l’intégration des personnes judiciarisées

Pour les employeurs ayant déjà engagé une personne judiciarisée :

Parlez-moi de votre expérience avec la ou les personne(s) judiciarisée(s) que vous

avez engagée(s) dans votre organisation.

Selon vous, quels sont les moyens mis en place qui facilitent l’intégration en emploi

des personnes judiciarisées?

Programmes gouvernementaux, formations en prison, accompagnement en

milieu de travail, etc.

Selon vous, qu’est-ce qui pourrait être fait au Québec pour faciliter davantage

l’intégration en emploi des personnes judiciarisées?

Pour les employeurs n’ayant jamais engagé une personne judiciarisée :

S’il vous arrivait à nouveau de vous retrouver devant un candidat ayant des

antécédents judiciaires, qu’est-ce qui pourrait vous encourager à l’engager?

Programmes gouvernementaux, formations en prison, accompagnement en

milieu de travail, etc.

Conclusion

Suite à l’entretien que nous venons d’avoir, auriez-vous quelque chose à ajouter?

Pensez-vous à un sujet que nous n’aurions pas traité ensemble?

Remerciement

ANNEXE B

FORMULAIRE D’INFORMATION ET DE CONSENTEMENT

«Compréhension des attitudes des employeurs du Québec envers les personnes judiciarisées en contexte de sélection»

PRÉAMBULE:

Vous êtes invité(e) à participer un projet de recherche qui vise à comprendre les attitudes des employeurs du Québec envers les personnes judiciarisées en contexte de sélection. Avant d’accepter de participer à ce projet, il est important de prendre le temps de lire et de bien comprendre les renseignements ci-dessous. S’il y a des mots ou des sections que vous ne comprenez pas, n’hésitez pas à poser des questions.

IDENTIFICATION:

Chercheur(e) responsable du projet : Judith Laniel

Tél : (514) 987-3000 poste xxxx

Département, centre ou institut : Faculté des sciences de l’éducation, département de développement de carrière

Adresse postale : xxxx

Adresse courriel : xxxx

OBJECTIFS DU PROJET :

La présente étude cherche à comprendre les attitudes des employeurs du Québec dans un contexte de sélection envers les personnes ayant un casier judiciaire. Les attitudes sont des croyances, des sentiments et des tendances comportementales à l’égard d’un objet, ici un groupe de personne.

PROCÉDURE(S) OU TÂCHES DEMANDÉES AU PARTICIPANT:

Votre participation consiste à vous rendre disponible pour une entrevue individuelle d’une heure et demie. Vous aurez à répondre aux questions de la chercheuse principale dans le but de partager votre expérience et vos impressions. Vous pourrez fixer un rendez-vous avec la chercheuse principale au moment qui vous conviendra le mieux et dans le lieu de votre choix, en respectant les critères de calme et de confidentialité nécessaire à l’entrevue. La saisie des données, suite à l’entrevue, et la diffusion des

résultats ne permettront pas de vous identifier, ni vous personnellement, ni votre organisation.

AVANTAGES et RISQUES POTENTIELS :

Votre participation contribuera à l’avancement des connaissances dans le domaine de l’employabilité des personnes judiciarisées. Vous pourrez également bénéficier d’un rapport complet sur les résultats de l’étude dans le cas où vous y participez.

Il n’y a pas de risque d’inconfort significatif associé à votre participation à cette recherche. Dans le cas où une question vous rendrait inconfortable, vous pourrez à tout moment décider de ne pas y répondre.

Sachez qu’il est de la responsabilité de Madame Judith Laniel de suspendre ou de mettre fin à votre participation si elle estime que votre bien-être est compromis.

ANONYMAT ET CONFIDENTIALITÉ :

Il est entendu que tous les renseignements recueillis lors de l’entrevue sont confidentiels. Seuls les membres de l’équipe de recherche auront accès à vos réponses. Tout le matériel de recherche ainsi que votre formulaire de consentement seront conservés séparément en lieu sûr au laboratoire (ou au bureau) du chercheur responsable pour la durée totale du projet.

Afin de protéger votre identité et la confidentialité des données recueillies auprès de vous, vous serez toujours identifié(e) par un code alphanumérique. Ce code associé à votre nom ne sera connu que de la chercheuse responsable du projet.

L’entrevue sera enregistrée. La bande audio ainsi que votre formulaire d’information et de consentement seront conservés pour une période de 5 ans avant d’être détruits.

PARTICIPATION VOLONTAIRE et DROIT DE RETRAIT :

Votre participation à ce projet est volontaire. Cela signifie que vous acceptez de participer au projet sans aucune contrainte ou pression extérieure, et que par ailleurs vous être libre de mettre fin à votre participation en tout temps au cours de cette recherche, sans préjudice de quelque nature que ce soit et sans avoir à vous justifier. Dans ce cas, et à moins d’une directive contraire de votre part, les documents vous concernant seront détruits.

Votre accord à participer implique également que vous acceptez que l’équipe de recherche puisse utiliser aux fins de la présente recherche (articles, mémoires et thèses des étudiants

membres de l’équipe, conférences et communications scientifiques) les renseignements recueillis à la condition qu’aucune information permettant de vous identifier ne soit divulguée publiquement à moins d’un consentement explicite de votre part.

CLAUSE DE RESPONSABILITÉ :

En acceptant de participer à ce projet, vous ne renoncez à aucun de vos droits ni ne libérez les chercheurs, le commanditaire ou les institutions impliquées de leurs obligations légales et professionnelles.

RECHERCHES ULTÉRIEURES :

Au terme du présent projet, nous aimerions conserver sur une période de 5 ans les données recueillies auprès de vous pour conduire d’autres projets de recherche. Les règles d’éthique du présent projet s’appliquent à cette conservation à long terme de vos données. Vous êtes libre de refuser cette utilisation secondaire.

☐ J’accepte que mes données puissent être utilisées pour des projets de recherche ultérieurs

☐ Je refuse que mes données puissent être utilisées pour des projets de recherche ultérieurs

DES QUESTIONS SUR LE PROJET OU SUR VOS DROITS?

Pour des questions additionnelles sur le projet, sur votre participation et sur vos droits en tant que participant de recherche, ou pour vous retirer du projet, vous pouvez communiquer avec :

Judith Laniel, chercheuse principale

Numéro de téléphone : (514) 518-XXXX

Adresse courriel : jlaniel11@hotmail.com

Le Comité institutionnel d’éthique de la recherche avec des êtres humains de l’UQAM a approuvé le projet de recherche auquel vous allez participer. Pour des informations concernant les responsabilités de l’équipe de recherche au plan de l’éthique de la recherche avec des êtres humains ou pour formuler une plainte, vous pouvez contacter la présidence du Comité, par l’intermédiaire de son secrétariat au numéro (514) 987-3000 # 7753 ou par courriel à CIEREH@UQAM.CA

REMERCIEMENTS :

Votre collaboration est importante à la réalisation de notre projet et l’équipe de recherche tient à vous en remercier. Si vous souhaitez obtenir un résumé écrit des principaux résultats de cette recherche, veuillez ajouter vos coordonnées ci-dessous.

SIGNATURES :

Par la présente :

a) je reconnais avoir lu le présent formulaire d’information et de consentement; b) je consens volontairement à participer à ce projet de recherche; c) je comprends les objectifs du projet et ce que ma participation implique; d) je confirme avoir disposé de suffisamment de temps pour réfléchir à ma décision de

participer; e) je reconnais aussi que le responsable du projet (ou son délégué) a répondu à mes

questions de manière satisfaisante; et f) je comprends que ma participation à cette recherche est totalement volontaire et que je

peux y mettre fin en tout temps, sans pénalité d’aucune forme, ni justification à donner.

Signature du participant : Date :

Nom (lettres moulées) et coordonnées :

Je, soussigné, déclare :

a) avoir expliqué le but, la nature, les avantages, les risques du projet et autres dispositions du formulaire d’information et de consentement; et

b) avoir répondu au meilleur de ma connaissance aux questions posées.

Signature du chercheur responsable du projet ou de son, sa délégué(e) :

Nom (lettres moulées) et coordonnées :

Date :

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