l’aménagement raisonnable le guide des bonnes pratiques

le guide des bonnes pratiques

l’aménagement raisonnable

Préambule ............................................................................................................4

le Projet star dans son contexte :

les aménagements raisonnables comme solution Pour un meilleur accès à l’emPloi ...................................................................................................5

1. la genèse du projet star .....................................................................................62. aménagement raisonnable, une notion encadrée par la loi ....................................63. la notion d’aménagement raisonnable : des principes de base .............................7

descriPtif du Projet star ...............................................................................8

1. les différentes phases du projet ..........................................................................9Phase de repérage du public ...........................................................................................9Phase de repérage des entreprises d’accueil .................................................................9 Phase de mise en situation : rencontre entre la personne et un poste de travail ...........9Phase de suivi....................................................................................................................92. la personne accompagnée : son parcours star ...................................................9Une double référence .......................................................................................................9Descriptif des étapes de l’accompagnement .................................................................103. Pilotage et suivi du projet ................................................................................... 13Les différentes instances de suivi ................................................................................. 13Outil de suivi : une plateforme collaborative ................................................................. 13

résultats ..........................................................................................................14

1. une définition de l’aménagement raisonnable précisée ...................................... 152. typologies d’aménagements raisonnables identifiés ......................................... 16Les aménagements de l’environnement ....................................................................... 16Les aménagements liés au relationnel et à la communication .................................... 16L’accompagnement de la personne par rapport à ses compétences ou ses habiletés professionnelles ................................................................................ 17L’accompagnement de la personne par rapport à ses savoir-être ou ses habiletés sociales .............................................................................................. 183. modélisation de la mise en place d’un aménagement raisonnable ...................... 184. exemples d’aménagement raisonnable (1) : simulation d’entretien d’embauche ........................................................................ 195. exemples d’aménagement raisonnable (2) : stage « bouge vers l’emploi ! » .............................................................................. 196. exemples d’aménagement raisonnable (3) : mobilité ......................................... 207. exemples d’aménagement raisonnable (4) : le soutien aux apprentissages .............................................................................. 218. analyse quantitative des résultats ...................................................................... 22Information sur les personnes positionnées sur le dispositif STAR ............................ 22

sommaire

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Information sur les entreprises ayant accueilli des personnes du dispositif STAR ......................................................................................................... 24Analyse des aménagements raisonnables mis en place .............................................. 249. retour d’expériences ......................................................................................... 25Renforcement des liens existants dans et entre les structures .................................... 25Développement de nouveaux partenariats avec les entreprises .................................. 26Bénéfices pour la personne accompagnée ................................................................... 26

conclusion et PersPectives ....................................................................... 27

annexe :

textes de loi de référence Pour les aménagementsraisonnables ................................................................................................... 29Convention internationale relative aux droits des personnes handicapées : articles 2 et 5 ................................................................................................................. 29Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portantcréation d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail article 5 .................................................................. 29 Code du travail : article L. 5213-6 ................................................................................. 29 Code de l’action sociale et des familles : article L. 114-1 .............................................. 29Code de la construction et de l’habitation : article L. 111-7 .......................................... 29

remerciements ................................................................................................. 30

http://amenagement-raisonnable.fr

Robert Zend (poète et écrivain hongrois du 20e siècle) a dit : « les gens ont quelque chose en commun : ils sont tous différents. »

Différents mais néanmoins avec les mêmes droits, notamment celui de l’insertion professionnelle en milieu ordinaire si la personne en situation de handicap en a la motivation, les compétences et les capacités, qu’elles soient physiques, intellectuelles ou cognitives.

Au vu des chiffres de l’emploi des travailleurs handicapés, force est de constater que ce résultat n’est pas atteint.

Les mentalités doivent évoluer et les employeurs doivent se donner les moyens d’intégrer à leurs équipes des personnes en situation de handicap. Plusieurs textes juridiques (internationaux, européens et français) vont dans ce sens en stipulant que tout employeur doit mettre en œuvre des aménagements raisonnables afin de compenser la situation de handicap de la personne, et par là, rétablir l’égalité des chances.

Pour qu’entreprises et structures puissent s’en emparer, un web documentaire informe, renseigne et accompagne à l’aménagement raisonnable. Le présent guide des bonnes pratiques met en exergue la méthodologie adoptée pour l’aménagement raisonnable et sa mise en œuvre sur le terrain. Alimenté de fiches pratiques, il permet l’appropriation de cette approche par le futur employeur, le futur salarié ou l’accompagnateur à l’emploi. Ce guide a pour vocation d’explorer cette notion d’aménagement raisonnable, ses limites et de déterminer à partir de quand il est disproportionné et remet en question l’inclusion de la personne chez l’employeur.

L’opportunité d’un appel à projet lancé par L’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph) a permis de concrétiser cette exploration. Ainsi est né STAR (Situation de Travail Aménagement Raisonnable). L’Udapei du Nord a souhaité, en multipliant les situations de travail en milieu ordinaire, pouvoir retirer les enseignements nécessaires à la définition de la notion d’aménagement raisonnable.

Ce guide revient sur le contexte de la mise en œuvre du projet STAR, la métho-dologie suivie pour développer le projet et les résultats obtenus. Il a abouti à une définition de la notion d’aménagement raisonnable :

Préambule

« Pour rester raisonnable, l’aménagement doit être ponctuel, dégressif dans le temps et/ou l’investissement. Il doit répondre à des objectifs précis et il y a la nécessité d’en faire une évaluation régulière afin de l’ajuster ou de le faire évoluer »

les aménagements raisonnables comme solution pour un meilleur accès à l’emploi

l’ aménagement raisonnable : le guide des bonnes pratiques

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les aménagements raisonnables comme solution pour un meilleur accès à l’emploi

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1. la genèse du Projet star

le constat : un éloignement du travail persistant

Tandis qu’elles représentent 8 % de la population active en emploi (selon l’enquête Handicap incapacités dépendance – HID – 2008), les personnes handicapées restent large-ment écartées du marché du travail : 22 % d’entre elles sont inactives contre 8 % pour le reste de la population et 22 % sont au chômage contre 15% pour la population active.

Pour respecter l’obligation d’emploi dans le seul secteur privé, il serait nécessaire d’employer 5 320 personnes supplémentaires dans le Nord. Or, à ce jour, plus de 2 500 personnes sont en attente d’un accompagnement adapté vers l’emploi dans le département du Nord et le taux de sortie d’Etablissement et service d’aide par le travail (ESAT) est inférieur à 1 %.

l’opportunité d’un appel à projet expérimental

Dans ce contexte, fin 2013, l’Agefiph a lancé un appel à projets d’expérimentations, destiné à soutenir les initiatives d’acteurs nationaux et régionaux souhaitant s’engager dans la conduite de projets expérimentaux visant à réduire les obstacles significatifs liés au handicap, rencontrés par les personnes handicapées dans leur accès à l’emploi. Le projet STAR se place ainsi dans une logique d’innovation et de test, les projets présentés devant contribuer à réduire ces freins.Une priorité a été donnée aux projets qui traitaient plus particulièrement des publics ayant un handicap mental, un handicap psychique, une maladie évolutive ou chronique.Portées par l’air du temps, en effet, les personnes handicapées mentales aspirent de plus en plus à suivre des parcours sur mesure, adaptés le plus finement possible à leurs aspirations et à leurs besoins propres au travail. Elles expriment le souhait d’accéder à une place dans la société, notamment par l’accès au milieu ordinaire de travail. Cette tendance est encouragée par le mouvement de l’inclusion scolaire et le développement des pratiques de reconnaissance des acquis de l’expérience et des savoir-faire professionnels, ainsi que de la formation professionnelle.

les engagements du projet star

Le projet STAR est conduit dans le respect des principes suivants :- rendre la personne auteure et actrice de son parcours ;- sécuriser le parcours de chaque personne ;- miser sur l’autonomie et les capacités de la personne ;- prendre en compte la singularité du projet de la

personne ;- veiller à ne pas opposer milieu de travail protégé /adapté

et milieu de travail ordinaire mais plutôt favoriser toutes les formes d’insertion professionnelle.

les objectifs de la démarche expérimentale menée par l’udapei

En réponse à l’appel à projets STAR, l’Udapei a proposé une démarche expérimentale visant les objectifs suivants :- faciliter l’accès d’une trentaine de personnes en situation

de handicap mental (issues ou en attente d’entrer en ESAT) à l’emploi durable en entreprise ;

- expérimenter une nouvelle voie d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés, basée sur la notion d’emploi accompagné et celle d’aménagement raisonnable ;

- augmenter significativement le nombre de travailleurs accédant à l’emploi ;

- capitaliser les bonnes pratiques en vue d’étoffer la palette des possibles en matière d’environnement professionnel, de développer la mise en œuvre des politiques d’inclu-sion et de modéliser les processus « facilitateurs » à l’inclusion socio professionnelle durable des personnes en situation de handicap mental ;

- réaliser un guide à destination des personnels encadrant spour faciliter leurs missions d’accompagnement

- préciser la notion d’aménagement raisonnable, évaluer lorsqu’un aménagement devient disproportionné.

2. aménagement raisonnable, une notion encadrée Par la loi

la promotion de l’emploi accompagné

Le principe du projet STAR est d’expérimenter une nouvelle voie d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés, basée sur la notion d’emploi accompagné et celle d’aménagement raisonnable. Le principe d’emploi



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accompagné s’appuie directement sur l’emploi pour former, maintenir et/ou développer les apprentissages. Il fonctionne selon l’idée de « placer et former » plutôt que de « former et placer ». Cette notion est défendue par de nombreux acteurs et vise à permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder à de réelles opportunités professionnelles, de leur choix, dans un environnement intégré et avec un suivi approprié. Parmi ces acteurs se trouvent :- l’association européenne European union of supported

employment (EUSE), qui s’efforce d’atteindre cet objectif à travers la promotion du modèle de l’emploi accompagné ;

- le Comité interministériel du handicap (CIH), dont un tiers des mesures concernant le travail est centré sur l’insertion en milieu ordinaire de travail. Un fort accent est mis sur les passerelles milieu protégé/adapté et milieu ordinaire de travail dont les chantiers viennent de s’ouvrir ;

- le Défenseur des droits, qui travaille actuellement sur un guide pratique sur les aménagements raisonnables en emploi dont l’objectif est d’élaborer un cadre de référence sous forme de guide pratique destiné aux employeurs

- la députée Annie LE HOUEROU qui, dans son rapport du 4 novembre 2014 précise : le droit à un emploi ordinaire est indissociable de la mise en place des « aménagements raisonnables » du milieu professionnel.

un arsenal juridique important

Par ailleurs, le cadre juridique de l’aménagement raisonnable est relativement important, bien que cette notion s’inscrive dans une logique et un registre relativement récents du droit : la lutte contre les discriminations et l’égalité des chances.Elle s’appuie également sur un cadre juridique déjà existant : loi de 1987 sur l’obligation d’emploi, loi n°2002-2 du 2 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-sociale , loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.La notion d’aménagement raisonnable reste cependant une notion complexe (notons qu’en France cette notion a été déclinée sous les termes de « mesures appropriées » et de « charges disproportionnées »). Dans le projet STAR nous avons fait le choix de voir l’aménagement raisonnable comme une formidable opportunité pour les personnes en situation de handicap d’accéder et /ou de se maintenir à l’emploi en entreprise.

Mais cet arsenal juridique conséquent implique en soi de nouvelles contraintes pour l’entreprise, qu’il faudra donc convaincre.Les principaux textes concernés sont reproduits en annexe (convention internationale relative aux droits des personnes handicapées : articles 2 et 5 ; directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 : article 5 ; code du travail : article L. 5213-6 ; code de l’action sociale et des familles : article L. 114-1 ; code de la construction et de l’habitation : article L. 111-7).

3. la notion d’aménagement raisonnable : des PrinciPes de base

Ces textes de loi permettent notamment de dégager les principes suivants pour la mise en œuvre des aménagements raisonnables :- les aménagements raisonnables n’ont pas pour but de

favoriser un individu par rapport à un autre mais de compenser l’inégalité induite par le handicap ;

- ces aménagements sont des mesures individualisées, adaptées à une personne en particulier, à la nature de son handicap ainsi qu’à son degré d’autonomie et au poste considéré. Ce sont autant de compensations spécifiques, propres aux difficultés que pourront éventuellement éprouver les personnes en situation de handicap ;

- la mise en œuvre des aménagements raisonnables ne doit pas constituer une charge disproportionnée pour l’entreprise mais le refus d’aménagement raisonnable peut constituer une discrimination. En outre, le fait pour l’employeur de remplir son obligation d’emploi ne l’exonère pas de son obligation de mettre en place des aménagements pour chaque salarié pour lequel ce serait nécessaire.

Les travaux menés dans le cadre du dispositif STAR ont permis de préciser ces notions théoriques d’aménagement raisonnable, notamment ses facteurs de mises en place et les critères permettant de juger si l’aménagement est bien raisonnable ou devient disproportionné.

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descriPtif du Projet star


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Le projet « STAR » visait à proposer aux personnes en situation de handicap désireuses d’intégrer le milieu ordinaire de travail, une démarche d’accompagnement expérimentale basée sur un environnement professionnel reposant sur la notion d’aménagement raisonnable.

Ce projet expérimental s’est déroulé sur quatre phases sur une période d’un an.

1. les différentes Phases du Projet

phase de repérage du public

L’objectif initial du projet est d’accompagner 30 personnes en situation de handicap mental, issues ou en attente d’entrer en ESAT. La partie III montrera que les résultats ont été au-delà de l’attendu. La démarche expérimentale est menée par quatre associations des Papillons Blancs : sur l’agglomération lilloise (Roubaix-Tourcoing), et sur les secteurs de Denain, d’Hazebrouck et de Valenciennes.La phase de repérage du public est mise en œuvre par les ESAT et les Services d’insertion sociale et professionnelle (SISEP) gérés par lesdites Associations de parents d’enfants et amis de personnes inadaptées (APEI).

phase de repérage des entreprises d’accueil

En parallèle du repérage du public, un important travail est effectué pour identifier des entreprises susceptibles de participer au projet.

Pour ce faire, les ESAT et SISEP s’appuient sur leur propre réseau d’entreprises mais travaillent également en collaboration étroite avec le réseau Alther, Cap Emploi, Pôle Emploi, Pacte Territorial, le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), la CCI Région Nord de France, le cercle de référents Agefiph, les entreprises participant au comité de pilotage de STAR, etc.

L’analyse en partie III montre l’origine et la typologie des entreprises partenaires du projet.

phase de mise en situation : rencontre entre la personne et un poste de travail

La phase de mise en situation permet ensuite d’observer s’il est nécessaire ou non de mettre en place des aménagements raisonnables pour garantir la réussite de la tenue du poste dans des conditions optimales. Elle est réalisée sous la responsabilité de l’ESAT pour les personnes en ESAT, et sous le couvert de mesures de droit commun pour les personnes en attente d’entrer en ESAT (ancienne Evaluation en milieu de travail – EMT – par exemple).

Par la suite, les aménagements raisonnables effectivement mis en place sont capitalisés en vue de leur modélisation. Dans le cadre du projet STAR, sont également étudiés et capitalisés les aménagements raisonnables mis en place tout au long du parcours de la personne et non uniquement pendant la période de mise en situation professionnelle.

phase de suivi

Enfin, une phase de suivi est réalisée sur plusieurs axes de travail : - suivi de la personne en emploi ;- suivi de la personne après la mise en situation ;- évaluation et mesure des résultats issus du travail

d’expertise et de sa mise en œuvre ; - capitalisation des aménagements raisonnables.

2. la Personne accomPagnée : son Parcours star

une double référence

Le temps du projet, la personne accompagnée dans le cadre du projet STAR bénéficie d’une double référence : celle, inscrite dans le temps, de son établissement ou son service d’origine et celle, temporaire, du dispositif STAR qui suit son évolution dans sa préparation à un accès vers un emploi en milieu ordinaire.L’accompagnement par le chargé de mission « aménagement raisonnable » (dénommé EXPAR) vient en effet en complément de l’accompagnement mené par les acteurs intervenant habituellement avec les personnes en situation de handicap, et ne les remet pas en cause. L’action de l’EXPAR vise simplement à faciliter l’accès en milieu ordinaire de travail par la mise en place d’aménagements raisonnables.

descriPtif du Projet star

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choix d’aPProche voie directe voie indirecte

mode Par voie d’affichagePar voie d’information collective,

semi-collective, individuelle et auprès de Nous aussi

Par voie des professionnels en lien avec la personne.

condition de réalisation

PictogrammeFALCPhoto

PowerpointVidéo d’animation

Témoignage d’un pair

A l’appui de faits observés ou de situations vécues.A l’appui de faits relatés

ou de témoignages incontestables.

condition de bon déroulement

Lieux habituels pour les personnesTableau d’affichage

Lieu de pauseSalle à manger

Dans le cadre de réunions existantes dans la structure.

Dans le cadre de réunions de groupes restreints organisées suite

aux campagnes d’affichage .

En concertation d’équipe de professionnels pour éviter toute subjectivité ou d’effet de représentation individuelle erronée.

Le doute doit toujours bénéficier à la personne.

L’EXPAR participe donc activement au suivi individuel du projet de la personne et à sa coordination, dans l’optique d’établir les conditions optimales à la mise en œuvre de l’action « recherche aménagement raisonnable» en parfaite articulation avec les missions des chargés d’insertion et/ou d’accompagnement.

L’accompagnement du projet de la personne, lui, reste sous la responsabilité de l’établissement ou du service d’origine.

descriptif des étapes de l’accompagnement

L’accompagnement de l’EXPAR se déroule en quatre phases : 1- sensibilisation et repérage ;2- diagnostic ou formalisation du projet ;3- intégration à l’emploi, sous forme de mise à disposition

individuelle, sous forme de mesure d’accès et/ou maintien de l’emploi ;

4- évaluation et bilan.

La phase de sensibilisation et de repérage1

Modalités

Cette phase se déroule au sein même de l’ESAT ou du service, sous sa responsabilité, et avec l’aide et le soutien de celui-ci. L’EXPAR, pour sa part, se positionne comme médiateur, facilitateur ou conseil technique vis-à-vis du fonctionnement de l’ESAT ou du service.

La phase de sensibilisation et de repérage est essentielle car elle est le prélude à toutes les démarches qui permettent de faciliter la rencontre et la construction de projet d’accès au dispositif «STAR».

Cette démarche de repérage fonctionne selon le principe que la personne est actrice de son projet de vie. Ainsi, pour la recherche de candidats potentiels, différentes méthodes sont utilisées : - information par voie d’affichage (en Facile à lire et

à comprendre – FALC) ;- information collective ou semi-collective ;- entremise des professionnels (moniteur-éducateur,

éducateur spécialisé, éducateur technique spécialisé, moniteur d’atelier, etc.) qui eux-mêmes ont été préalablement informés par les EXPAR.

Critères d’aide au repérage

Le premier critère de repérage est la volonté de la personne à travailler en milieu ordinaire de travail. L’adhésion volontaire au projet, reposant sur le principe de consentement éclairé, est recherchée.

D’autres critères sont également pris en compte : - être capable de fournir un rendement minimum, être

volontaire ;- bénéficier d’un état de santé suffisant et être autonome

dans la gestion de prise de médicaments ;- posséder un minimum d’hygiène et de présentation

vestimentaire ;- avoir un minimum d’autonomie de déplacement et savoir

utiliser un moyen de communication ;

Typologie des modes de communication

1- Pour plus d’informations, voir Kit outil / phase de repérage


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2- Pour plus d’informations, voir Kit outil / phase diagnostic3- Définition de l’auto-détermination 4- La notion d’empowerment signifie que la personne doit rester décisionnaire de son parcours. Selon WEHMEYER (directeur du Center on Developmental Disabilities

de l’université du Kansas), « L’autodétermination regroupe les habiletés et attitudes requises chez une personne, lui permettant d’agir directement sur sa vie en effectuant des choix non influencés par des agents externes indus. » (Sands & Wehmeyer, 1996).

5- Ce processus signifie que c’est la personne qui expérimente et qui doit ensuite prendre la décision. L’EXPAR joue ici un rôle d’accompagnateur et de facilitateur de décision

6- Pour plus d’informations, voir Kit outil/phase de mise en situation en milieu ordinaire de travail

- être capable d’un repérage minimum dans le temps ;- ne pas être coutumier de comportements délictueux et

ne pas présenter trop d’instabilité dans le comportement pouvant générer des attitudes agressives ou de violence.

Finalité du repérage

Au terme du repérage, l’EXPAR prend contact avec la personne et son service ou établissement de rattachement. Si le consentement éclairé de la personne est acquis, un diagnostic est réalisé en préalable des accompagnements.Concrètement, cela se traduit par : - un échange de pré-information avec la personne en

situation de handicap, les professionnels de l’ESAT ou du service chargé de son suivi (moniteur, éducateur, accompagnateur, etc.) et, si le projet se confirme, avec les responsables parentaux ou le tuteur légal ;

- une analyse et un recensement des expériences professionnelles extérieures (visite d’entreprises, essai, stage, prestation, toutes les découvertes du milieu ordinaire de travail).

La phase de diagnostic et de formalisation du projet2

La phase de diagnostic et de formalisation du projet permet à une personne de situation de handicap mental de :- vérifier l’opportunité d’une inscription dans le projet STAR

sans risque de mise en danger ;- définir un projet d’accompagnement dans la démarche

STAR qui corresponde le plus possible, tant à ses souhaits professionnels qu’à ses besoins en soutien.

Le diagnostic intervient après l’investigation visant à recueillir les éléments d’information sur le parcours socio-professionnel de la personne accompagnée par les professionnels gravitant autour d’elle (éducateurs spécialisés, service tutélaire, moniteur d’atelier, assistante sociale etc.) ainsi que par la personne elle-même.Cette étape respecte la règle de l’objectivité et reste dénuée d’interprétation, malgré la complexité des données.

Objectifs du diagnostic

Le diagnostic permet à la personne de définir et valider son projet vers le milieu ordinaire de travail. Il aboutit soit à un projet de formation, soit à une recherche de missions en milieu ordinaire de travail.

Modalités

Le diagnostic comprend trois grandes phases. Il n’est pas contraint dans le temps, chacune des étapes pouvant prendre plus ou moins de temps en fonction de chaque personne.

Une phase de définition du projet professionnel de la personneLe travail se fait à partir des envies et des aptitudes de la personne (Auto-détermination3).Cette étape est rythmée par des échanges entre l’EXPAR, les différents partenaires (ESAT et autres services) et la personne. Elle peut être complétée par d’autres dispositifs (dispositif de droit commun, dispositif Agefiph, dispositif spécifique mis en place par les SISEP ou les ESAT etc.).

Cette analyse des capacités et des aptitudes de la per-sonne doit aussi être l’occasion de lui faire découvrir d’autres métiers, qui ne sont pas forcément bien connus ou bien perçus et que la personne n’aurait pas envisagés de prime abord.

Une phase de mise en situation en milieu ordinaire de travailCette deuxième étape vise à valider le projet de la personne par une ou plusieurs expériences en milieu ordinaire de travail, qui permettent à la personne de concrétiser son projet et de l’évaluer concrètement. L’EXPAR s’appuie également sur le retour de l’employeur (par le biais de bilans professionnels, de rendez-vous réguliers) pour valider le projet ou le retravailler (empowerment4). Le suivi en entreprise et sa formalisation sont donc une étape importante : le tuteur en entreprise doit émettre un avis construit sur la base de sa pratique professionnelle afin de consolider ou non l’orientation de la personne.

Une phase de validation du diagnosticEnfin, une troisième étape vise la validation du diagnostic. Cette étape marque l’aboutissement de la démarche. A ce stade, une décision est prise quant aux suites à donner : projet de formation, recherche de missions en milieu ordinaire, abandon, travail sur un autre projet (Autorégulation suivi de l’autoréalisation5).Cette phase s’appuie sur un travail de partenariat avec les ESAT et les employeurs si cela est possible. Elle vise la mise en place de perspectives, d’axes de travail pour conforter ou réajuster le projet professionnel de la personne. Elle prend appui sur les échanges et les bilans professionnels, en concertation avec les différents acteurs porteurs du projet et de l’accompagnement.Si besoin, un relai doit être effectué envers une structure ou un service plus en adéquation avec le projet de la personne. Etablir un document de suivi est donc primordial (cf Kit outil, outil 2.1 – Fiche d’identité et de suivi).

La phase d’intégration dans l’emploi6

Les périodes de mise en situation ont pour premier objectif d’affiner et de valider le projet professionnel de la personne. Elles permettent à la personne de découvrir le milieu ordinaire de travail et de s’en faire une idée propre. Ces périodes permettent également d’affiner

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l’orientation professionnelle en s’appuyant sur le retour du professionnel-tuteur et sur un échange avec la personne. Plusieurs questions sont alors soulevées dans une optique d’insertion professionnelle durable : - La personne a-t-elle toujours le souhait d’intégrer le

milieu ordinaire de travail ? - Le projet professionnel ciblé est-il en adéquation avec

les intérêts/habiletés de la personne/choix de vie de la personne ?

- Les compétences requises à la tenue du poste sont-elles acquises ? Si non, quelles seraient les solutions envisageables pour permettre à la personne de les acquérir ?

- Quelles sont/seraient les conditions de réussite d’une intégration durable en entreprise ?

Au-delà des périodes d’immersion qui sont, bien souvent, des stages de courte durée (une à deux semaines), l’objectif recherché est une insertion sur le long terme : mise à disposition, contrat en alternance, CDD, CDI, etc. Ces types de contrat sont recherchés dès lors que le diagnostic est validé et que le projet de la personne est finalisé.

Démarche et outils

Pour assurer une réussite des mises en situation, les pratiques suivantes ont été recensées :- Recherche d’entreprises accueillantes ou appui à la

recherche d’entreprises accueillantes sur la base des critères retenus dans la phase de diagnostic.

OUTILS POUR VOUS AIDER : Outil 4.4 Argumentaire entreprise et Outil 4.7 Exemple de plaquette entreprise

- Présentation de la candidature ou appui à la présentation de la candidature

OUTILS POUR VOUS AIDER : Outil 4.3 – Le CV photo

- Sensibilisation de l’équipe en entreprise via :

Une double visite en entreprise en amont de la mise en situation, faite par le référent de la personne et (si existant) le chargé de relation entreprise. Une des deux visites est faite en présence de la personne.

OUTILS POUR VOUS AIDER : Outil 4.2 Fiche de préparation du stage

Nomination d’un tuteur qui sera sensibilisé à la situation individuelle de la personne en amont de la mise en situation.

- Un travail sur les attendus de la mise en situation : quelles sont les missions, les tâches à réaliser et leur fréquence ? Quel matériel est mis à disposition ? Quelles sont les conditions et contraintes d’exercice ?

OUTILS POUR VOUS AIDER : Outil 4.1 - Fiche de poste

- Des rendez-vous de bilans réguliers avec l’employeur (fréquence et modalités à définir). A minima, un

rendez-vous final, avec un guide d’entretien pour évoquer l’ensemble des sujets.

OUTIL POUR VOUS AIDER : Outil 4.6 – Fiche de suivi en entreprise

Difficultés potentielles et points de vigilance

Au-delà des aspects de définition de projet et de motivation de la personne, plusieurs facteurs peuvent impacter les mises en situation et leur réussite sur le long terme : - stabilisation de l’état de santé- impact (surprotection) des sphères familiales, éducatives,

professionnelles ou accompagnatrices- relation aux autres (familiarité ou isolement)- capacité d’adaptation de la personne- décalage entre l’environnement ESAT et l’environnement

d’entreprise (cadence, pause, papotage) dans un sens ou dans l’autre

- distinction temps de travail/temps de pause (sous-investissement ou sur investissement)

- mobilité- représentation du handicap dans l’entreprise (y compris

tuteur), qui peut inciter à limiter l’usager dans l’expression de ses compétences

- seuil de tolérance du handicap de la part de l’envi-ronnement de travail

- respect des consignes et de la hiérarchie- capacité d’expression de la personne (de sa motivation,

de ses envies, de ses compétences, de ses difficultés) en fonction de l’interlocuteur

- fatigabilité (temps plein difficile)- durée de la mise en situation- acceptation ou impact sur l’état de santé des conditions

de travail (nuit, week-end, fête, horaires décalés…).

Tous ces éléments constituent des points de vigilance qui seront étudiés notamment sous l’angle de la mise en place d’aménagement raisonnable.

La phase d’évaluation et de bilan

A l’issue de la période en entreprise, l’étape d’évaluation et de bilan est essentielle. Elle doit se faire à plusieurs niveaux et si possible de façon concertée : - Avec la personne- Avec l’entreprise (tuteur ou dirigeant).

Pour aider à la réalisation de cette phase, un outil de grille d’entretien de bilan a été réalisé. Celui-ci permet d’aborder un ensemble de points avec la personne et son entreprise d’accueil pour ainsi ne pas passer à côté d’un élément important.

Cette étape de bilan doit ensuite être formalisée pour permettre un travail sur le long terme avec la personne. La phase d’évaluation et de bilan peut aussi amener à réfléchir à des aménagements raisonnables nécessaires et qui seront mis en œuvre lors d’une prochaine immersion (ex : aménagement raisonnable n°15 – réécriture des règles de sécurité)


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3. Pilotage et suivi du Projet

les différentes instances de suivi

Le pilotage du projet STAR s’est articulé autour de trois comités de suivi.

Le comité de pilotage a pour rôle d’informer et de communiquer sur les temps forts, et constitue une instance de partage, d’ajustement et de validation institutionnelle de l’avancée de la démarche.

Le comité technique suit la mise en place des quatre phases du projet.

Enfin, le comité opérationnel suit la mobilisation d’expertises, la capitalisation et la modélisation du concept d’aménagement raisonnable.

outil de suivi : une plateforme collaborative

Au sein des quatre associations des Papillons Blancs du Nord concernées par le projet STAR, plusieurs niveaux hiérarchiques sont intervenus : - Les chefs de projet au niveau départemental ;- Les présidences des associations ;- Les directions des associations ;- Les directions ESAT et/ou des SISEP ;- Les EXPAR.

Afin de garantir une communication fluide et de permettre à chacun d’avoir une vision claire du projet, l’équipe s’est appuyée sur une plateforme collaborative, conçue spécifiquement pour les besoins des équipes terrain et dédiée au dispositif.

Cette plateforme rassemble les espaces suivants :- Un calendrier des réunions/échéances

- Un espace documentaire où étaient consignés :

L’ensemble des documents/supports utilisés ou créés pendant le projet ;

Les fiches de suivi des personnes positionnées sur le dispositif ;

- Des tableaux de suivi des parcours des personnes positionnées sur le dispositif :

Un tableau par association ; Une compilation des tableaux.

Le tableau de suivi des personnes sur le dispositif comprend plusieurs items : - Des éléments autour de la personne (nom/âge/affectation

ESAT ou SISEP) ;- Des éléments sur le projet et sur le parcours professionnel

de la personne (métier visé/expérience/mobilité) ;- Les conclusions de l’EXPAR sur les différentes phases de

STAR (repérage/diagnostic/mise en situation/évaluation).

Ces éléments ont permis d’établir le bilan quantitatif et qualitatif du projet. En fonction des responsabilités de chacun sur le projet, les droits d’accès permettaient de consulter ou modifier les tableaux, d’ajouter ou de supprimer des éléments sur l’espace documentaire.

Page d’accueil de la plateforme

ParticiPants calendrier

comité de pilotage

Différents collèges : associations porteuses du projet, acteurs de l’insertion professionnelle, entreprises intéressées par la conduite

de ce projet, administrations parties prenantes du projet, financeurs, chargés de projet départementaux

Notons la participation active d’un représentant de l’Association Nous Aussi (association de personnes déficientes intellectuelles).

Quatre rencontres sur l’année

Les membres du comité de pilotage ont été également associés aux réunions sur les

phases de modélisation.

comité technique

Responsables des établissements et services concernés par le projet et les chargés de projet départementaux. Quatre rencontres sur l’année

comité opérationnel

Acteurs opérationnels de terrain et chargés de projet départementaux.

Une rencontre par mois

Travail sur la plateforme collaborative.

14

résultats


15

1. une définition de l’aménagement raisonnable PréciséeLes travaux menés dans le cadre du dispositif STAR ont permis de préciser la définition d’aménagement raisonnable, notamment d’affiner les critères selon lesquels l’aménagement passe de « raisonnable » à « disproportionné ».

Il faut préciser que le code du travail ne définit pas la notion de « charge disproportionnée » mais plusieurs critères d’appréciation peuvent être pris en considération : la nature et le coût de l’aménagement, les moyens de l’entreprise (humain et financier), l’impact de l’embauche de la personne handicapée sur la contribution Agefiph, les risques sur la santé et la sécurité, y compris des autres salariés de l’entreprise. L’idée est de chercher un équilibre entre les possibilités économiques de l’entreprise et la nécessité de permettre à un nombre croissant de personnes handicapées d’accéder à l’emploi7. En premier lieu, il ressort de l’expérimentation que les aménagements raisonnables doivent apporter une solution à un obstacle handicapant auquel est confrontée la per-sonne dans le cadre de son insertion professionnelle. Ils peuvent être répertoriés en différentes catégories. Quelle que soit cette catégorie, la mise en place d’un aménagement raisonnable vise à favoriser l’inclusion dans l’entreprise et répondre au projet professionnel de la personne (sortie vers le milieu ordinaire de travail). Ainsi, la personne pourra développer sa confiance en soi et son épanouisse-ment au travail au sein d’un environnement favorable. A chaque catégorie, correspondent des facteurs déclen-chant la mise en œuvre d’un aménagement raisonnable.

L’aménagement se doit d’être efficace et pratique sans nécessairement être la solution idéale. Cette notion de « raisonnable » dépend du contexte dans lequel est fait l’aménagement. Deux paramètres s’inscrivent dans ce contexte : le coût financier (coût et impact sur l’organisation) et l’investissement en temps (fréquence et durée). Ces deux paramètres peuvent se mesurer au travers divers critères :- la disponibilité d’un interlocuteur identifié chez

l’employeur et sa motivation ;- le type d’entreprise : sa taille, son organisation, ses

ressources internes, ses ressources financières ;- le contexte économique de l’entreprise ;- le bassin d’emploi ;- la possibilité qu’un service d’insertion puisse accom-

pagner aussi bien la personne en situation de handicap que l’employeur ;

- la répétitivité de l’aménagement raisonnable.

La notion de « raisonnable » dépendra de la somme des actions à mettre en place. Elle pourrait être définie avec une série de questions et par rapport à son impact sur l’emploi. Elle sera variable car la notion de coût par exemple, est différente chez un artisan ou dans un grand groupe. De manière générale, sa mise en place ne doit pas impliquer un changement fondamental de la nature de l’activité, du service visé ou de l’organisation mise en place.

Prenons par exemple le critère de la fréquence. Pour rester raisonnable, l’aménagement peut être soit ponctuel, soit récurrent mais prenant alors très peu de temps ou encore dégressif. Dans tous les cas, une évaluation régulière de l’aménagement doit être faite afin de l’ajuster ou le faire évoluer.

Le dispositif STAR nous a permis de constater aussi que l’accompagnement, par des professionnels, des personnes en situation de handicap, relève de la notion d’aménagement raisonnable (comme il est spécifié dans le rapport Le Houérou8), et qu’à ce titre, il est donc systématique. Quant aux aménagements de nature technique ou organisationnelle chez l’employeur, ils ne sont pas, eux, systématiquement nécessaires.

Par opposition, on peut dire qu’un aménagement sera disproportionné lorsqu’il est trop chronophage ou répétitif pour l’entreprise et/ou la personne ou lorsqu’il ne permet pas une fixation durable des apprentissages et compétences. Cette disproportion peut se situer aussi du côté de la personne en situation de handicap si l’aménagement la sollicite trop ou si sa situation n’est pas stable (sociale/familiale/médicale…).

La demande de mise en place d’un aménagement raisonnable peut émaner de l’employeur, du professionnel de l’accompagnement, de la personne elle-même, de la famille…. Cependant, dans tous les cas, une bonne coordination de tous ces acteurs sera un facteur de réussite. La question à se poser peut être : « qui évalue le besoin ? ».

En conclusion, un aménagement est une mesure concrète permettant de neutraliser, autant que possible, les effets négatifs d’un environnement inadapté. Pour qu’il soit considéré comme raisonnable, il devra être aisé à mettre en œuvre et peu coûteux, critères à évaluer dans le contexte de la situation de travail.

résultats

résultats

7- Remarque : le fait que l’Agefiph ne finance pas à 100 % le coût de l’aménagement ne saurait suffire à caractériser une charge disproportionnée8- « Dynamiser l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire : Aménager les postes et accompagner les personnes » - 2014

16

2. tyPologies d’aménagements raisonnables identifiésGrâce aux différentes mises en situation suivies dans le cadre du dispositif STAR, quatre catégories d’aménagements raisonnables ont été identifiées :- Les aménagements de l’environnement ;- Les relations et la communication avec les autres acteurs

de l’insertion (manager, collectif de travail…..) ;- L’accompagnement de la personne par rapport à ses

compétences ou habiletés professionnelles ;- L’accompagnement de la personne par rapport à ses

savoir-être ou habiletés sociales.

Chacune de ces catégories est elle-même divisée en sous-catégories en fonction du contexte dans lequel l’aménagement est fait, des interlocuteurs concernés et de ses objectifs.Les raisons de la mise en place d’un aménagement raisonnable sont communes aux différentes catégories. Quelles qu’elles soient, elles visent à favoriser l’inclusion dans l’entreprise et à répondre au projet professionnel de la personne (c’est-à-dire la sortie vers le milieu ordinaire). Ainsi, la personne pourra développer sa confiance en soi et son épanouissement au travail au sein d’un environnement favorable.

les aménagements de l’environnement

Les aménagements de l’environnement concernent une adaptation du poste de travail, qui sera technique et/ou organisationnelle. Cette adaptation vise à rendre accessible le poste de travail en lui-même ou les missions qui y sont rattachées. Ce type d’aménagement peut servir aussi à une meilleure compréhension de l’entreprise et de son fonctionnement, par la personne en situation de handicap.

Les aménagements de l’environnement sont mis en place dans chaque structure où se trouve la personne en situation de handicap (ESAT, entreprise…), dès qu’apparaît

une difficulté ou une demande spécifique de l’employeur ou de la personne. Nous retrouverons ici les aménagements d’horaires par exemple, ou encore des adaptations ergonomiques, des aides techniques ou la visite de l’entreprise en amont de l’intégration.

les aménagements liés au relationnel et à la communication

Les aménagements liés au relationnel et à la commu-nication concernent tous les éléments susceptibles de fluidifier la communication entre les différents interlocuteurs de la personne en situation de handicap : les responsables de l’entreprise, son manager direct, ses collègues, mais aussi sa famille, les acteurs des secteurs médical et social…

Ces aménagements servent à faire prendre conscience des capacités et difficultés de la personne à l’ensemble des acteurs concernés par la situation (de près ou de loin), en différenciant le contenu et la forme selon les interlocuteurs. Ils peuvent sensibiliser au sens large sur le handicap, ou informer sur des points plus précis liés à la situation de la personne (contraintes/capacités liées à la déficience).

Ces aménagements sont mis en œuvre uniquement chez l’employeur. Un facteur de réussite est le développement de passerelles entre l’employeur et l’ESAT (visite ESAT, échanges avec les équipes moniteurs/chef d’atelier, identification d’un interlocuteur privilégié chez l’employeur et dans la structure). Les moments à privilégier pour mettre en œuvre ce type d’aménagements sont le moment de la prise de contact avec l’entreprise (en vue de préparer l’accueil de la personne en situation de handicap) et plus globalement toutes les étapes en lien avec celle-ci.

Parmi ces aménagements se trouvent la sensibilisation au handicap des collègues ou la mise en place du tutorat par exemple.

facteurs déclenchants :Contraintes liées au handicap / Besoin de sécurisation / Demande de la personne

sous-catégories tyPes d’aménagements

Organisation

Adaptation du contrat de travail / Aménagement des horairesClauses spécifiques du contrat de travail

Changement du lieu de travail / Compréhension des tâches à effectuerAdaptation du rythme de l’inclusion

Accessibilité

Ergonomie / Tâches techniquesSécurité / Aide technique / Aide humaine

Aménagement du transport pour se rendre sur le lieu de travailAménagement des locaux / Visite de l’entreprise

Maintien dans l’emploi Evolutions médicales / Pérennité des aménagementsAdaptation aux évolutions internes dans l’entreprise

Panorama des aménagements de l’environnement


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l’accompagnement de la personne par rapport à ses compétences ou ses habiletés professionnelles

L’accompagnement de la personne par rapport à ses compétences ou habiletés professionnelles concerne tous les aménagements qui peuvent favoriser l’évaluation, l’acquisition ou l’adaptation des savoir-faire et/ou des compétences professionnelles de la personne. Ils peuvent se faire lors de la formation initiale (classique ou en apprentissage), dans le cadre de la formation continue ou en situation de travail (VAE, RAE….). Les lieux de mises

en œuvre de l’accompagnement sont donc les CFA, les organismes de formation, les ESAT ou encore l’entreprise selon la nature de l’aménagement raisonnable mis en œuvre. Cet accompagnement est mis en œuvre en amont (préparation), pendant (validation, développement) ou après (évaluation/validation) le début de la situation de travail en milieu ordinaire.

La traduction des contenus pédagogiques en FALC, l’aménagement des examens, de la VAE ou de la RAE, le chaînage des tâches ou encore la méthode de placer/former font par exemple partie de ce type d’aménagements.

facteur déclenchant :Prise de conscience nécessaire de l’encadrement, des équipes


Relations managérialesSensibilisation de l’encadrement

Tuteur interne / Gestion des conflits

Relations avec le collectif de travail Sensibilisation de l’équipeTuteur interne

Autres relations Lien avec la famille / Lien avec le secteur médicalAccompagnement social

facteurs déclenchants :Demande de la personne / Exigences du Milieu Ordinaire

Difficulté d’accès à la formation initiale (maîtrise des savoirs de base)Besoin de sécurisation / Observations lors du parcours de la personne (référent service d’insertion, entreprise)

Problème dans la communication / Représentation de la formation en milieu ordinaire


EvaluationTests/Conscience de ses capacités / Tableau d’aptitudes

Plus-value de la personne (à identifier)Comparaison avec les compétences nécessaires

Acquisition

Formation (dont apprentissage)/Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)Reconnaissance des acquis de l’expérience (RAE)

Placer/FormerConsignes de sécuritéChaînage des tâches

Permis aménagéImmersion en organisme de formation

Aménagement des examens pédagogiques/sensibilisation du juryMise en place d’interface

Méthode FALC (Facile à lire et à comprendre)

Adaptation

Tuteur externeRendre acteur / autonome la PSH

Evolution des métiers dans l’entreprise (GPEC - Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences)

Evolution économique de l’entreprise

Panorama des aménagements liés au relationnel et à la communication

Panorama de l’accompagnement de la personne en rapport avec ses compétences ou habiletés professionnelles

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l’accompagnement de la personne par rapport à ses savoir-être ou ses habiletés sociales

Enfin, l’accompagnement de la personne par rapport à ses savoir-être et habiletés sociales vise à répondre à l’exigence d’habiletés sociales dans le milieu ordinaire. Cette exigence sera variable car l’absence d’habiletés sociales n’est pas rédhibitoire pour l’insertion professionnelle en milieu ordinaire. L’accompagnement vise donc à développer les habiletés sociales que la personne en situation de handicap a du mal à acquérir du fait de sa déficience ou pour toutes autres raisons.

Ce type d’aménagement doit donc être mis en place avant une mise en situation pour une acquisition en vue de répondre aux exigences du milieu de travail, pendant la mise en situation en vue de les développer ou de les valider et même après celle-ci afin d’assurer leur pérennité. La mobilité géographique, le repérage dans le temps ou un travail sur l’autonomie familiale sont autant d’éléments qui peuvent permettre de développer autonomie et confiance en soi pour la personne.

3. modélisation de la mise en Place d’un aménagement raisonnableCette catégorisation permet d’identifier un processus de mise en place de ces aménagements : un facteur déclenchant en est toujours à l’origine, mais il sera différent selon la catégorie d’aménagements visée. Ce facteur déclenchant incite alors l’un des acteurs (la personne, le professionnel, l’employeur, le secteur médical, la famille,

etc.) à demander la mise en place d’un aménagement afin de faciliter l’insertion professionnelle. Plusieurs facteurs de réussite de l’aménagement ont été identifiés, dont les plus importants sont : - une bonne anticipation (plus elle sera grande, plus

l’insertion a des chances d’être un succès) ;- une bonne coordination des acteurs. La question à se

poser est en effet de savoir « qui évalue le besoin ? ».

Le dispositif STAR a permis de constater que l’accompagnement des personnes en situation de handicap par des professionnels relève de la notion d’aménagement raisonnable (comme il est spécifié dans le rapport Le Houérou9) et qu’à ce titre, il est systématique. En revanche, les aménagements de nature technique ou organisationnelle chez l’employeur ne sont pas, quant à eux, systématiquement nécessaires. Ce qui amène à pouvoir identifier trois phases bien distinctes dans la mise en œuvre de l’aménagement raisonnable :- La phase de préparation, qui sera le temps de

l’accompagnement de la personne qui lui permettra d’acquérir et de développer ses habiletés sociales et professionnelles ;

- La phase d’intégration, qui sera le temps de la mise en place d’un aménagement raisonnable, relatif au facteur déclenchant ;

- La phase de pérennisation, qui verra l’aménagement passer de raisonnable à raisonné, ce qui implique de l’évaluer et de l’ajuster pour qu’il puisse être installé et durer dans le temps.

Pour rester raisonnable, l’aménagement devra être ponctuel, dégressif dans le temps et/ou l’investissement. Il devra répondre à des objectifs précis et la réalisation d’une évaluation régulière de cet aménagement sera nécessaire, afin de l’ajuster ou de le faire évoluer. Ceci dit, le terme « ponctuel » est à relativiser, puisque

facteurs déclenchants :Difficulté d’adaptation spatio-temporelle / Problème de mémorisation

Spécificité de l’activité professionnelleDifficulté de gestion du stress / Sécurisation du parcours


AdministratifPréparation à l’entretien de recrutement

Aide au CVPréparation à l’entretien d’évaluation / Essais/Stage

Mobilité Progressivité dans la mobilité géographique Placer/Former

Autonomie

Aide à la mémorisation des informations essentiellesRepérage dans le temps

Travail sur les savoirs êtresAutonomie familiale

Convention d’appui/droit au retour

Panorama de l’accompagnement de la personne en rapport avec ses savoir-être ou habiletés sociales

9- « Dynamiser l’emploi des personnes handicapées en milieu ordinaire Aménager les postes et accompagner les personnes » - 2014


19

dans certaines situations, l’aménagement pourra nécessiter une récurrence journalière mais sur de très courte durée par exemple. Il pourrait alors être considéré comme raisonnable car restant peu chronophage.

Selon la nature de l’aménagement mis en œuvre, un dernier, mais non moins important, facteur de réussite pour sa mise en œuvre sera la capacité des différents partenaires qui peuvent être mobilisés à travailler en pluridisciplinarité. Ces différents acteurs peuvent être un SISEP/Service d’accompagnement à la vie sociale (SAVS), un ergonome, la médecine du travail, le référent Travailleur handicapé (TH) en entreprise, l’environnement proche de la personne, le tuteur en entreprise… Pour ce faire, différents outils peuvent être mobilisés (évaluation professionnelle, Projet professionnel individualisé - PPI, rapport de stage, fiche de poste…). Ces outils sont consultables dans le kit outils.

4. exemPles d’aménagement raisonnable (1) : simulation d’entretien d’embauche

Catégorie d’aménagement raisonnable :

- Accompagnement de la personne : savoir- être ou habiletés sociales

- Accompagnement de la personne : compétences ou habiletés professionnelles

- Relationnel / communication- Environnement

Personne à l’origine de l’aménagement raisonnable :

- Référent SISEP- Moniteur atelier - Tuteur entreprise- Personne- Autre

Aménagement mis en place :

- En amont de la mise en situation en entreprise- Pendant la mise en situation en entreprise- A l’issue de la mise en situation en entreprise

Facteurs déclenchant :

- Contraintes liées au handicap- Besoin de sécurisation- Demande de la personne- Sensibilisation nécessaire de l’encadrement

et/ou de l’équipe- Exigences du milieu ordinaire de travail- Difficultés d’accès à la formation initiale (ex : maitrise

des savoirs de base)

- Observations lors du parcours de la personne (par le référent ou l’entreprise)

- Problème dans la communication- Représentation associée au milieu ordinaire- Difficulté d’adaptation spatio-temporelle- Problème de mémorisation- Spécificité de l’activité professionnelle- Difficulté de la gestion du stress

Description

Séance de coaching lors de simulations aux entretiens d’embauche à travers des vidéos afin de permettre aux personnes de bénéficier de conseils spécifiques et adaptés.Les simulations aux entretiens d’embauche peuvent être réalisées lors des ateliers en collectif RE/TRE (dans le cadre d’un entrainement) ou lors d’entretiens individuels (préparation à un entretien programmé).

La démarche - Etape de la simulation :

- Préparation (s’approprier son CV à partir de l’axe temps, des fiches sur mes expériences professionnelles, mes formations, mes centres d’intérêts) + analyser une offre d’emploi (identifier l’entreprise, le descriptif de l’offre, le détail de l’offre)

- Réalisation vidéo (plusieurs séries)- Débriefing (visionnage des vidéos et analyse de

ce qui est acquis, de ce qui doit être retravaillé, les recommandations)

Moyens nécessaires :

- Caméra- Offre d’emploi- CV + les fiches détaillées des expériences professionnelles

et personnelles/formations- Coach

5. exemPles d’aménagement raisonnable (2) : stage « bouge vers l’emPloi ! »






- Référent SISEP- Moniteur atelier - Tuteur entreprise- Personne- Autre

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Facteurs déclenchants :



des savoirs de base)- Observations lors du parcours de la personne

(par le référent ou l’entreprise)- Problème dans la communication- Représentation associée au milieu ordinaire- Difficulté d’adaptation spatio-temporelle- Problème de mémorisation- Spécificité de l’activité professionnelle- Difficulté de la gestion du stress

Description

Bouge vers l’emploi est un stage en groupe de huit personnes. Sa durée est de 13 séances à raison d’une demi-journée par semaine pendant 13 semaines. Les personnes du groupe sont volontaires et ont émis le souhait de s’orienter vers le milieu ordinaire de travail.Les séances sont animées par un éducateur spécialisé et un conseiller en insertion professionnelle. Des intervenants externes sont susceptibles de participer.

Les moyens pédagogiques sont un livret, des ateliers, des visites d’entreprise et des mises en situation.Le contenu pédagogique est le suivant et réparti en trois axes :- Favoriser l’autonomie sociale (droits et devoirs,

connaissance organismes et institutions) ;- Accroître la mobilité (géographique locale, organisation

et construction d’un déplacement, découverte des transports collectifs, connaissance sécurité routière piétons/deux-roues/voitures) ;

- Mobiliser vers l’emploi en milieu ordinaire de travail (identifier et découvrir des métiers et leurs représentations, simulation d’entretiens, atelier CV et lettres de motivation)

Cette action peut comporter des visites en CFA, à Pôle emploi ou en entreprise du milieu ordinaire. En revanche, elle ne comprend pas à ce stade de stage en entreprise.

Les outils existants pour ce type d’action ont parfois dû être adaptés au public en situation de handicap mental, voir complètement créés.

La suite logique de ce parcours est un stage de validation de projet professionnel.


- Moyens humains pour l’animation- Adaptation des outils existants/création d’outils

nécessaires en fonction du type de public accueilli au stage.

6. exemPles d’aménagement raisonnable (3) : mobilité






- Moniteur atelier - Référent SISEP- Tuteur entreprise- Personne- Autre









21

Description

L’action vise l’organisation et construction du déplacement aller/retour en transports collectifs. Il s’agit de :- Identifier les différentes lignes - Identifier les différents arrêts- Identifier les correspondances - Construire son déplacement à l’aide

d’une fiche en reprenant : le mode de transport (bus ou tramway) le numéro de la ligne le nom de l’arrêt l’heure de départ l’heure d’arrivée- Idem pour la correspondance.

Le travail a été effectué en individuel, à l’aide du site internet de Transvilles, ainsi que du plan et les fiches horaires de Transvilles.

La seconde étape a été d’accompagner physiquement la personne dans le déplacement pour un repérage en temps réel, pour qu’elle puisse apprécier le temps de transport et visualiser le parcours. Cela a permis de la rassurer et de vérifier qu’elle avait bien intégré le déplacement.

La personne accompagnée a, de manière spontanée, photographié les arrêts.


- Accès internet- Mobilisation d’une personne pour l’accompagnement

physique- Un appareil photo

7. exemPles d’aménagement raisonnable (4) : le soutien aux aPPrentissages


- Accompagnement de la personne : savoirs êtres ou habiletés sociales




- Référent Service d’insertion- Moniteur atelier - Tuteur entreprise- Personne- Autre








Description

L’action vise la mise en place d’un soutien aux apprentissages vus au sein du centre de formation via l’implication de la bénévole qui suit la personne depuis des années. Cette personne joue le rôle de marraine. L’aménagement raisonnable mis en place fonctionne de la manière suivante : - Toutes les semaines, le centre de formation remet à la

personne des plans sur lesquels elle a travaillé, des exercices à décrypter, des annales des précédentes épreuves du CAP ;

- Tous les vendredis, la bénévole revient avec la personne sur les apprentissages de la semaine et l’aide à travailler sur les annales des épreuves du CAP (en lien avec les apprentissages en cours).

Ce travail de suivi a été mis en place en début d’année scolaire, ce qui permet à la bénévole d’avancer progressivement avec la personne et de « sécuriser » certains apprentissages. Cela permet également de préparer progressivement la personne au format des épreuves de CAP qu’elle devra passer en juin 2015. Cet aménagement permet également à la personne de mieux s’adapter en entreprise et de concilier période en entreprise et en centre de formation sans stress.


Cet aménagement repose uniquement sur des moyens humains : - La marraine. La marraine est une personne externe

au centre de formation, à l’entreprise et au service d’insertion. Elle est bénévole au sein d’une association.

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- Le relais en centre de formation qui prépare et transmet les éléments à revoir.

La mise en place de cet aménagement a été décidée lors d’une réunion de suivi qui regroupait : la personne, son référent du service d’insertion, sa marraine, son tuteur entreprise et une personne du centre de formation.

8. analyse quantitative des résultatsL’expérimentation STAR a été menée sur une période d’un an. Sur cette période, l’ensemble des informations relatives aux personnes positionnées sur le dispositif ont été consignées10.

information sur les personnes positionnées sur le dispositif star

Au total, 91 personnes ont été positionnées par les équipes terrain sur le dispositif STAR, dont :

56 % de travailleurs d’ESAT et

44% de personnes sur liste d’attente et suivies par les services d’insertion (SISEP).

Les personnes positionnées sur STAR ont toutes exprimé le souhait de travailler en milieu ordinaire de travail. Une phase de repérage11 dirigée par les EXPAR a permis de rencontrer en individuel chacune des personnes positionnées. A l’issue de cette phase, ainsi que tout au long du projet, le chargé de mission avait la possibilité de choisir entre trois « statuts » pour la personne : en cours/en attente/sortie.

A l’issue du projet, voici la répartition des personnes positionnées sur STAR par statut : En cours : la personne est positionnée sur STAR. En plus de son accompagnement habituel, elle est suivie par l’EXPAR. A l’issue du projet, 60 % des personnes positionnées sur le dispositif étaient toujours « en cours » sur le dispositif et donc suivies par les EXPAR, dont 64 % d’usagers d’ESAT. On note ainsi un taux d’abandon en cours de projet plus fort pour les personnes sur liste d’attente ESAT (personnes intéressées par le milieu ordinaire mais pas prêtes).

En attente : la personne a mis momentanément son projet d’aller vers le milieu ordinaire de travail entre parenthèses. L’expérimentation STAR étant limitée dans le temps, la personne est indiquée « en attente » jusqu’au moment où elle reprend son accompagnement. A l’issue du projet, six personnes étaient en attente (soit 7 % du nombre total de personnes positionnées sur le dispositif).

Sortie : la personne n’est pas/plus positionnée sur STAR. 100 % des personnes sorties du dispositif l’ont été suite à la phase de repérage, car il a été identifié qu’elles devaient encore travailler certains points avant de s’orienter vers le milieu ordinaire de travail. A l’issue du projet, 30 personnes positionnées sur STAR (soit 33 % des personnes positionnées sur le dispositif) suite à leur désir de travailler en milieu ordinaire de travail n’ont pas été suivies par les EXPAR, ceux-ci ayant indiqué aux équipes terrain les raisons et motivations de leur décision.

Toutes les personnes positionnées sur STAR ont travaillé leur projet professionnel. Ce travail était soit déjà entamé par leurs référents depuis parfois plusieurs années, soit effectué avec les EXPAR durant la phase de diagnostic. La phase de diagnostic12 a permis de finaliser le projet avant la recherche de mise en situation.

69 % des personnes suivies dans le cadre du dispositif (statut « en cours ») ont réalisé sur l’année au moins une période en entreprise. Ces périodes en entreprise ont revêtu plusieurs formes : - CDI ;- CDD ;- apprentissage ;- stage.

Le tableau ci-contre reprend les métiers visés par les personnes positionnées sur STAR.

10- Pour la méthodologie et les outils, voir la fiche 2.1 ainsi que les outils de 2.1 à 2.4 du kit outil11- Pour la méthodologie et les outils, voir la fiche 2.1 ainsi que les outils de 2.1 à 2.4 du kit outil12- Pour la méthodologie et les outils, voir les fiche 3.1 et 3.2 ainsi que les outils de 3.1 à 3.5

apei denain 31

apei hazebrouck 14

apei roubaix-tourcoing 20

apei valenciennes 26

Répartition par territoire

Répartition des personnes sur STAR par statut

60%

33%

7%

EN COURSEN ATTENTESORTIE


23

45 personnes ont réalisé des périodes d’insertion en entreprise ordinaire sur l’année du dispositif STAR. Sept personnes sont sorties du dispositif en cours d’année et 38 étaient encore suivies à la fin de l’année d’expérimen-tation. Parmi les personnes ayant trouvé et effectué une période en entreprise, 25 étaient des usagers d’ESAT (soit 55,5% des personnes, on retrouve ici les mêmes proportions qu’en début de projet) et 20 étaient sur liste d’attente.

A l’issue du projet, 65 % des personnes accompagnées sont à la recherche d’un emploi en milieu ordinaire sur le même projet, 16 % sont en emploi dans la même entreprise, 5 % ont réorienté leur recherche sur une typologie d’entreprise différente (spécialisation, nombre de salariés etc.), 5 % ont questionné leur projet professionnel et souhaite y retravailler et 2 % ne souhaitent plus travailler en milieu ordinaire13.

13- NB : 5 % des situations n’ont pas été évaluées

RéPaRtition PaR métiER REchERchéPERSonnES

PoSitionnéES SuR LE DiSPoSitif

PERSonnES En miSE

En Situation

PERSonnES En EmPLoi à L’iSSuE

Du PRojEt

Ouvrier en espace vert 17 10 2

Agent MHL 16 9 3

Agent de la restauration 11 5 1

Ouvrier du bâtiment (manœuvre, peintre, plaquiste) 9 6 1

Employé Libre-Service 6 1 0

Mécanicien auto / vélo 5 2 0

Blanchisserie 4 1 0

Agent de conditionnement 4 1 0

Logistique (Manutentionnaire, Magasinier, livreur) 3 1 0

Fleuriste 2 1 0

Chaudronnier - soudeur 2 2 0

Couturier 2 0 0

Informatique (Numérisation et maintenance) 2 2 0

Menuisier 1 1 1

Animateur 1 1 1

Agent de Sécurité 1 0 0

Palefrenier 1 1 0

Aide maternelle 1 0 0

Boulanger 1 0 0

Agent d'accueil 1 1 0

Agent de production 1 0 0

total 91 45 9

Situation des personnes à l’issue de STAR

65%16%

EN RECHERCHE D’EMPLOIEN EMPLOIRéORIENTATION DE LA RECHERCHE SUR DES ENTREPRISES DIFéRENTESQUESTIONNEMENT DU PROjET PROFESSIONNELNE SOUHAITE PLUS INTéGRER LE MOTNON éVALUé

7%2%

5%

5%

24

information sur les entreprises ayant accueilli des personnes du dispositif star

45 personnes ont réalisé sur l’année une période de mise en situation en entreprise, chacune au sein d’entreprises différentes. 44 % des entreprises partenaires comptaient moins de 20 salariés, 41 % comptaient entre 20 et 49 salariés, 11 % comptaient entre 50 et 250 salariés, et 4 % comptaient plus de 250 salariés. La recherche d’entreprises partenaires a été portée par les équipes de chacune des associations. Au final, 53 % des entreprises partenaires sur STAR étaient déjà des entreprises avec lesquelles le service d’insertion et/ou l’ESAT travaillait déjà. 47% des entreprises partenaires ont donc été approchées spécialement pour le projet et ont répondu favorablement aux sollicitations.

OUTILS POUR VOUS AIDER : Outil 4.4 – Argumentaire entreprise

analyse des aménagements raisonnables mis en place

91 aménagements raisonnables ont été recensés et étudiés dans le cadre du dispositif STAR, 35 ont été mis en place sur l’année du dispositif.

Le travail de recensement des aménagements raisonnables s’est appuyé sur un travail de collecte auprès des équipes d’accompagnement (moniteur d’atelier, référent du service d’insertion etc.). Des réunions pluridisciplinaires ont été

organisées sur chacun des territoires pour présenter la notion d’aménagement raisonnable et mener une réflexion sur le parcours de chaque personne positionnée sur le dispositif. Le questionnement visait à mettre en exergue l’ensemble des actions mises en place et qui ont permis à la personne d’être auteur et acteur de son projet vers le milieu ordinaire de travail. Ce travail n’a évidemment pas pu être exhaustif pour plusieurs raisons : - le parcours d’accompagnement de la personne vers le

milieu ordinaire de travail est parfois long et les équipes n’ont pas consigné par écrit l’ensemble des actions mises en place (ex : orientation spécifique du temps de soutien en ESAT) ;

- il est difficile de réunir toutes les personnes ayant participé à l’accompagnement de la personne sur la durée (changement d’équipe / changement de structure etc.).

Le travail de recensement n’a pas été réalisé pour les personnes dont le statut dans le dispositif était « en attente » ou « sortie ». Mais, même si l’effort de collecte ne s’est pas focalisé sur les parcours de ces personnes, des aménagements raisonnables ont été remontés pour six d’entre elles, essentiellement des personnes sorties du dispositif car ne souhaitant plus travailler en milieu ordinaire pour des raisons médicales ou de changement de vie personnelle.

Sur les 55 personnes suivies sur le dispositif (statut « en cours »), 37 ont bénéficié d’aménagement raisonnable dans leurs parcours.

Au total, 43 personnes ont donc bénéficié d’aménagements raisonnables (que nous avons pu identifier).

1 aménagement raisonnable 20 47 %

2 aménagements raisonnables 9 21 %




en amont de la mise en situation 56 62 %

Pendant la mise en situation 25 27 %

après la mise en situation 10 11 %

Nombre de personnes ayant eu :

Répartition des aménagements raisonnables par période de mise en place

Typologie des entreprises aynat accueilli en mise en situation des personnes positionnées sur STAR

MOINS DE 20 SALARIéSENTRE 20 ET 49 SALARIéSENTRE 50 ET 249 SALARIéSPLUS DE 250 SALARIéS

44%

11%

41%

4%


25

Le premier constat que le travail sur STAR a permis de dresser est qu’une majorité des aménagements raisonnables sont réalisés en amont de la période en entreprise. Le travail d’accompagnement a ainsi été désigné comme étant, en soi, un aménagement raisonnable. Nous ne l’avons pas consigné tel quel mais avons précisé quelles actions d’accompagnement relevaient de l’aménagement raisonnable et quelles actions relevaient de l’accompagnement « classique » (voir partie 3, exemples d’aménagement raisonnable).

Concernant les personnes pour lesquelles un aménagement raisonnable a été mis en place, 67 % étaient des usagers d’ESAT, 33 % des personnes sur liste d’attente. Si on compare cette proportion à la répartition ESAT/SISEP initiale, une analyse superficielle de ce chiffre pourrait laisser penser que les personnes en ESAT ont eu davantage besoin d’aménagement raisonnable. Le différentiel s’explique ici par le travail de collecte des aménagements raisonnables mis en place tout au long du parcours. Pour les personnes en ESAT, ce travail a pu remonter sur plusieurs années.

On note ainsi une prédominance des aménagements raisonnables en lien avec le relationnel et la communication (auprès du manager et du collectif essentiellement), ainsi qu’en lien avec les habiletés professionnelles de la personne.

Une analyse plus fine par sous-catégorie permet de préciser les types d’aménagement raisonnable :

aménagement de l'environnement 20 %

relationnel/communication 38 %

accompagnement de la personne/compétences ou habiletés

professionnelles35 %

accompagnement de la personne/ savoir-être ou habiletés sociales

7 %

5 aménagements raisonnables 7 %

L’ensemble des aménagements raisonnables recensés ont été catégorisés :

organisation 19 %

accessibilité 10 %

maintien dans l'emploi 37 %

Aménagement de l’environnement

9. retour d’exPériencesLes associations ayant participé au projet ont mis en avant des bénéfices liés à la mise en place de l’expérimentation sur leur territoire.

renforcement des liens existants dans et entre les structures

STAR a permis d’impulser une nouvelle dynamique au travers des échanges entre les acteurs.

Le rôle de l’interface « STAR » a permis de coordonner la pluralité de ces acteurs majeurs et de créer une dynamique nouvelle permettant d’ouvrir de nouvelles voies, de nouvelles clés d’entrée pour l’insertion professionnelle en collectivités, en entreprises et dans le monde de l’artisanat.

L’interface a aussi joué un rôle dans la transmission d’informations entre son territoire et ceux des autres chargés de mission.

Le croisement des pratiques entre les différents acteurs de l’insertion a permis un renforcement de la présence dans le milieu ordinaire de travail.

Enfin, les groupes de travail composés des quatre associations et de l’Udapei du Nord ont été des terrains d’échanges et de ressources significatifs, qui ont permis

relations managériales 40 %

relations avec le collectif de travail 23 %

autres relations 32 %

Relationnel/communication

evaluation 48 %

acquisition 20 %

adaptation 33 %

Accompagnement de la personne/compétences ou habiletés professionnelles

administratif 33 %

mobilité 44 %

autonomie 22 %

Accompagnement de la personne/Savoir-être ou habiletés sociales

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de croiser les pratiques professionnelles des différentes structures et la construction d’outils communs.

Le projet STAR a ainsi engendré un nouveau souffle dans la méthode de travail. Il a instauré un partage des connaissances et une ouverture d’esprit qui méritent de connaître une continuité.

développement de nouveaux partenariats avec les entreprises

Le projet STAR a permis aux associations d’approcher différemment les entreprises, les collectivités et les artisans. Au-delà des entreprises déjà présentes dans le réseau des SISEP et ESAT, le projet STAR a permis de travailler avec des entreprises nouvelles, n’ayant jamais accueilli une personne souffrant de handicap mental dans leurs équipes. Pour les aider dans leur démarche vers les entreprises, les EXPAR se sont appuyés sur la plaquette de présentation de STAR14. Pour aller plus loin dans la démarche, un kit de sensibilisation spécifique pourrait être un axe de réflexion.

bénéfices pour la personne accompagnée

La synergie entre structures et l’approche différente des entreprises ont permis de proposer un autre accompagnement aux personnes.

L’approche par l’aménagement raisonnable s’inscrit dans la désinstitutionalisation pour une société inclusive. Cette démarche, si elle est résolument nouvelle en France trouve un écho très positif, notamment dans l’ensemble des pays nordiques, au Canada et en Belgique.

Elle permet de rendre aux personnes en situation de handicap qui le peuvent le contrôle de leur parcours, à la condition de bénéficier d’un accompagnement là où elles veulent vivre.

C’est donc cette désinstitutionalisation couplée à un juste accompagnement qui permettront de donner une réponse adaptée à la personne, sur mesure, au plus près de ses attentes et de ses besoins, et qui seront les garants d’une nouvelle organisation de l’accompagnement qui leur est dû.

14- Cf Kit outil


27

conclusion et PersPectives

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En préface d’une publication de l’Unapei « Pour une société inclusive, un levier : la désinstitutionalisation », on peut lire :« Les personnes handicapées ont droit et aspirent à un parcours de vie allant vers l’autonomie, une société inclusive leur garantissant l’exercice de leurs droits et de leur pleine citoyenneté. »

Il est également précisé :« Dans son projet associatif 2013-2017, l’unapei a souhaité franchir un nouveau pas en renforçant le pouvoir d’agir des personnes. mettre en œuvre le pouvoir d’agir passe par :- le recueil des souhaits de chacun, enfants comme

adultes, dans tous les domaines de la vie ;- la proposition de réponses adaptées pour transformer

ces souhaits en actes.Les associations et les établissements sont alors amenés à penser leur organisation en fonction de ces souhaits affirmés pour aider le milieu ordinaire et les dispositifs de droit commun à accueillir et à accompagner les personnes handicapées. »

C’est en partie pourquoi nous avons très vite indiqué que le projet STAR serait conduit dans le respect des quelques principes suivants :- Rendre la personne auteur et acteur de son parcours ;- Sécuriser le parcours de chaque personne ;- Miser sur l’autonomie et les capacités de la personne ;- Prendre en compte la singularité du projet de la personne ;- Veiller à ne pas opposer milieu de travail protégé /adapté

et milieu de travail ordinaire mais plutôt favoriser toutes les formes d’insertion professionnelle.

La conduite du projet STAR, soutenu financièrement par l’Agefiph et AG2R LA MONDIALE, porté par les acteurs de l’insertion professionnelle notamment du service public de l’emploi, de l’Agence régionale de santé (ARS) et de nombreuses entreprises, a généré des résultats porteurs d’espoirs.

D’abord, le projet STAR porte l’espoir, renforcé par les résultats obtenus, d’avoir tracé une nouvelle voie que pourront emprunter les personnes en situation de handicap mental ou de déficience intellectuelle pour accéder et/ou se maintenir à l’emploi en entreprise ordinaire.Il porte l’espoir d’avoir permis de rassembler un formidable jeu d’acteurs très différents autour d’une notion encore très floue, celle d’aménagement raisonnable, qui peut de surcroît être uniquement vécue comme une nouvelle contrainte par l’entreprise.La logique d’aménagements raisonnables s’inscrit désormais dans la palette des possibles et cette notion qu’il convient de continuer à explorer fait sens pour les personnes en situation de déficience intellectuelle et également pour l’employeur.Cette approche permet à la personne de se situer comme auteur/acteur de son projet, reconnu dans sa singularité,

ses atouts mais aussi ses difficultés pour accéder et/ou se maintenir dans l’emploi.Cette posture avec et pour la personne permet d’établir la meilleure adéquation entre le profil et les attentes du poste, de mieux repérer et nommer avec la personne, dans le travail, « ce qui m’empêche de » et d’identifier les compensations nécessaires.

Dans l’absolu, l’approche d’aménagement raisonnable permet d’explorer une forme avancée de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et donc de concerner un plus grand nombre de personnes qui, sans cette notion, ne pourraient accéder à l’emploi et/ou s’y maintenir.

C’est le principe de l’égalité des chances, de l’équité, une réponse juste à une situation particulière.

Cette approche permet à l’entreprise de dépasser l’aspect contraignant d’obligation, en mettant à profit le bénéfice de saisir une opportunité de recruter une personne parfaitement capable de tenir le poste proposé. Car l’aménagement raisonnable n’est généralement pas un aménagement de production en quantité et qualité.L’aménagement raisonnable, c’est la prise en compte des besoins et contraintes de l’entreprise tout en considérant les besoins et les difficultés de la personne. Ainsi l’aménagement prend une forme singulière ou plurielle, est évolutif dans le temps et capitalise sur le potentiel des personnes.

Qu’ils soient effectués en termes d’adaptation de l’environnement, sous un angle relationnel, en fonction des compétences ou habiletés de la personne et/ou en rapport avec ses habiletés sociales, l’aménagement raisonnable est une solution à la carte qui permet une mise en œuvre très concrète de l’accompagnement au travail pour les personnes en situation de handicap.

Au-delà de cette expérimentation, il s’agit désormais de transférer ces acquis et facteurs clés de réussite à l’intégration en entreprise des personnes en situation de handicap. La notion d’aménagement raisonnable est une notion complexe, et la conduite du projet STAR s’est menée dans un temps très contraint. Nous proposons donc de rester prudent sur les retours de l’expérimentation, de garder notre libre arbitre, et de prendre le temps de la validation.Idéalement nous pensons qu’il faudrait poursuivre le travail de recherche « formalisation /modélisation », s’assurer de bien asseoir des pratiques en partie innovantes auprès des personnes en situation de handicap, entre acteur interne et externe de l’insertion professionnelle et avec les entreprises particulièrement.

Il faut aussi se donner le temps de mesurer, de peser le rôle de l’accompagnement dispensé par des services tels que les SISEP ou des SAVS Pro dans cette affaire, d’autant que Mme la Députée Le HOUEROU situe cet accompagnement comme un aménagement raisonnable.

conclusion et PersPectives


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Sont reproduits ci-après les principaux articles issus du droit international, européen et national relatifs aux aménagements raisonnables.

convention internationale relative aux droits des personnes handicapées : articles 2 et 5

article 2 On entend par « aménagement raisonnable » les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales.

article 5égalité et non-discrimination1. Les états Parties reconnaissent que toutes les personnes sont égales devant la loi et en vertu de celle-ci et ont droit sans discrimination à l’égale protection et à l’égal bénéfice de la loi.2. Les états Parties interdisent toutes les discriminations fondées sur le handicap et garantissent aux personnes handicapées une égale et effective protection juridique contre toute discrimination, quel qu’en soit le fondement.3. Afin de promouvoir l’égalité et d’éliminer la discrimination, les états Parties prennent toutes les mesures appropriées pour faire en sorte que des aménagements raisonnables soient apportés.4. Les mesures spécifiques qui sont nécessaires pour accélérer ou assurer l’égalité de facto des personnes handicapées ne constituent pas une discrimination au sens de la présente Convention.

Directive 2000/78/cE du conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail article 5

article 5 aménagements raisonnables pour les personnes handicapéesAfin de garantir le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard des personnes handicapées, des aménagements raisonnables sont prévus. Cela signifie que l’employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu’une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l’employeur une charge disproportionnée. Cette charge n’est pas disproportionnée lorsqu’elle est compensée de façon

suffisante par des mesures existantes dans le cadre de la politique menée dans l’état membre concerné en faveur des personnes handicapées.

code du travail : article L. 5213-6Modifié par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 - art. 6 Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3.

code de l’action sociale et des familles : article L. 114-1Modifié par la Loi n°2005-102 du 11 février 2005 - art. 2 (M) jORF 12 février 2005 Modifié par Loi n°2005-102 du 11 février 2005 - art. 2 (V) Toute personne handicapée a droit à la solidarité de l’ensemble de la collectivité nationale, qui lui garantit, en vertu de cette obligation, l’accès aux droits fondamentaux reconnus à tous les citoyens ainsi que le plein exercice de sa citoyenneté.L’Etat est garant de l’égalité de traitement des personnes handicapées sur l’ensemble du territoire et définit des objectifs pluriannuels d’actions.

code de la construction et de l’habitation : article L. 111-7Modifié par la loi n°2006-872 du 13 juillet 2006 - art. 79 (V) jORF 16 juillet 2006 Les dispositions architecturales, les aménagements et équipements intérieurs et extérieurs des locaux d’habitation, qu’ils soient la propriété de personnes privées ou publiques, des établissements recevant du public, des installations ouvertes au public et des lieux de travail doivent être tels que ces locaux et installations soient accessibles à tous, et notamment aux personnes handicapées, quel que soit le type de handicap, notamment physique, sensoriel, cognitif, mental ou psychique, dans les cas et selon les conditions déterminés aux articles L. 111-7-1 à L. 111-7-3. Ces dispositions ne sont pas obligatoires pour les propriétaires construisant ou améliorant un logement pour leur propre usage.

annexe :

textes de loi de référence pour les aménagements raisonnables

agefiPh : Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées

aPei : Associations de parents d’enfants et amis de personnes inadaptées

ars : Agence régionale de santé

caP : Certificat d’aptitude professionnelle

cfa : Centre de formation d’apprentis

cih : Comité interministériel du handicap

emt : Evaluation en milieu de travail

esat : Etablissement et service d’aide par le travail

euse : European union of supported employment

falc : Facile à lire et à comprendre

fiPhfP : Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique

gPec : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

haP : Handicap incapacités dépendance (Enquête)

PPi : Projet professionnel individualisé

Psh : Personne en situation de handicap

rae : Reconnaissance des acquis de l’expérience

savs : Service d’accompagnement à la vie sociale

siseP : Services d’insertion sociale et professionnelle

star : Situation de Travail Aménagement Raisonnable

th : Travailleur Handicapé

vae : Validation des acquis de l’expérience

glossaire

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Ce guide n’aurait pu se faire sans l’investissement de nombreuses personnes que nous tenons ici à remercier chaleureusement :

• AGEFIPH ;

• AG2R LA MONDIALE ;

• Les APEI de Roubaix Tourcoing, Denain, Hazebrouck et Valenciennes, leurs établissements et services ;

• Les personnes en situation de handicap ayant intégrées le dispositif STAR ;

• Les entreprises ;

• Les membres du comité opérationnel ;

• Les membres du comité technique ;

• Les membres du comité de pilotage.

remerciements

194/196 rue nationale59000 lille

http://amenagement-raisonnable.fr

l’aménagement raisonnable le guide des bonnes pratiques

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