L’ADAPTATION À UN ENVIRONNEMENT CHANGEANT

Séance 2

06 septembre 2011

Plan de la séance

Perspective multidimensionnelle du changementStratégie du changement axée sur la réduction des coûts ou sur la valeur ajoutée ?Nécessité d’adapter la GRH à un environnement instable et turbulentLes rationalisations d’effectifs comme outil de gestionDescription des changements environnementaux : aspects économiques, technologiques, démographiques, sociologiques et politiquesImpacts des changements environnementaux sur la nature des emplois ; les organisations ; la GRH

Perspective multidimensionnelle du changement

Les gestionnaires doivent pouvoir lire avec une certaine aisance les tendances de leur environnement

Les gestionnaires doivent intervenir efficacement sur les dynamiques humaines provoquées par les changements

Les nécessités du changement

Changements souvent imposés de l’extérieur

Question de survie pour les organisations (pas le choix)

Plusieurs changements peuvent se superposer – rythme et cadence infernales

Les changements ne sont pas tous des succès

Pourquoi s’adapteraux changements ?

Survivre et assurer la pérennité

Rester rentable, performant et prospère

Maintenir des emplois de qualité et durables

Respecter les droits des employés, les mobiliser et assurer une qualité de la vie

Évoluer avec l’environnement et composer avec le progrès

Pratiques contrastées de GRH en appui aux changements

Les entreprises modernes évoluent dans un environnement instable et turbulent. Très souvent les projets de changement prennent la forme de rationalisation d’effectifs

Stratégie fondée sur la valeur ajoutée

____________

Implication

Polyvalence

Dév. des compétences

Participation

Mobilisation

Stratégie fondée sur la réduction des coûts

____________

Rationalisation d’effectifs

Précarisation de l’emploi

Menaces sur l’emploi :

flexibilité des conditions de travail

(Léonard, 1997)

Définition du concept de rationalisation d’effectifs ?

Ensemble d’activités entreprises par la direction et conçues dans le but d’améliorer l’efficience organisationnelle, la productivité et-ou la compétitivité. Stratégie implantée par les dirigeants ayant une incidence sur la main-d’œuvre de la firme, les coûts et les processus de travail

(Dolan et coll., 1999)

Une nouvelle stratégie organisationnelle ?

Considérée d’abord dans les années 80 comme une réponse conjoncturelle à un environnement économique, la réduction des effectifs apparaît aujourd’hui comme l’outil d’une nouvelle mode dans la gestion des entreprises à la recherche de la productivité et de rentabilité maximale

(Dolan et coll., 1999)

Tous les types d’entreprises, tous les pays, organisations publiques et privées

Conséquences des rationalisations d’effectifs

Sur les organisations : rentabilité non assurée, perte de connaissances, modification des réseaux de contacts, intégration des jeunes non effectuée, diversité de la main-d’œuvre interrompue

Sur les individus licenciés : stress financier, sociologique, psychologique et physiologique

Sur les individus restants : rancune, colère, pessimisme, sentiment d’injustice, anxiété, culpabilité, insécurité

Conséquences des rationalisations d’effectifs (suite)

Sur les cadres exécuteurs : expérience exigeante professionnellement, socialement, émotivement. Pratique souvent en contradiction avec leurs valeurs

Sur les cadres survivants : diminution de l’engagement envers l’organisation, sécurité d’emploi perd de sa valeur, recherche d’opportunités d’emploi à l’externe, construction d’un portefeuille de compétences exportables

Adaptation de la GRH à l’environnement : un cadre de référence

Tiré de St-Onge et coll., 2005

Les cinq dimensionsde l’environnement en mutation

Changements économiques

Changements technologiques

Changements démographiques

Changements sociologiques

Changements politiques

Changements économiques

Économie du savoir Mutation vers le savoir et l'immatériel

Mondialisation Libéralisation des échanges,

déréglementation des économies, libre circulation des capitaux

Compétitivité Plus vive pour garantir la prospérité et la

qualité de la vie des citoyens

Changements technologiques

Invasion des nouvelles technologies Internet, commerce électronique, apprentissage à

distance, transactions électroniques, impartition et sous-traitance, téléactivités, etc.

Course aux secondes : accélérationet compression du temps Cycle de vie réduit des produits, mise en marché

plus fréquente, délais de livraison réduits, etc.

Changements démographiques

Vieillissement de la population

Faible taux de natalité

Nouvelle génération : nouvelles valeurs

Formation continue plus courante

Féminisation du marché du travail

Diversité culturelle

Valeurs de la génération Yet modèle organisationnel recherché

Tiré de St-Onge et coll., 2005

Changements sociologiques

Nouvelle dynamique entre les acteurs Relations syndicales-patronales Mécanismes de partenariat et de concertation

Scolarité accrue du personnel

Mutation des modèles familiaux

Nouvelles valeurs au travail

Caractéristiquesde la famille moderne

Tiré de St-Onge et coll., 2005

Changements politiques

Nouvelle façon de gouverner

Questionnement des politiciens et de la démocratie

Intervention législative accrue

Impacts du nouvel environnementsur la nature des emplois

Tertiarisation de l’économie : services, télécommunications, énergie, finance, etc.

Création d’emplois plus qualifiés

Création accrue d’emplois au sein d’entreprises de petite taille

Davantage de travail atypique : autonome, à temps partiel, contractuel, à domicile, partagé

Fluctuation accrue des emplois : rationalisations, embauches, licenciements, fusions, acquisitions

Impacts du nouvel environnementsur les organisations

Orientation vers Le client (qualité totale, services aux clients) Les processus (réingénierie, chaîne de valeur,

gestion par projet, nouvelle organisation du travail)

La gestion par les résultats (tableaux de bord, indicateurs, certification, balisage, meilleures pratiques, etc.)

La rétroaction et l’apprentissage (culture de remise en question, d’apprentissage, d’évaluation multisources, etc.)

Impacts du nouvel environnement sur la GRH

Responsabilisation des personnes groupes de travail, cercles de qualité, coaching, etc.

Flexibilité du personnel et de l’organisation du travail horaires, lieux, modes, sous-traitance, travail indépendant,

entreprise-réseau, essaimage

Gestion plus flexible de la rémunération salaires basés sur les compétences, bandes salariales

élargies, rémunération variable, réévaluation des avantages sociaux

Gestion des mouvements de personnel transferts, gestion des expatriés, retraites, filières d’emplois

Impacts du nouvel environnement sur la GRH (suite)

Formation qualifiante et continue employabilité, auto-formation

Gestion de la diversité gestion des expatriés, intégration et embauche

de minorités, équité salariale et dans l’emploiGestion du partenariat négociation raisonnée, modèle coopératif, etc.

Gestion de l’équilibre travail-famille horaires, avantages sociaux, etc.

Gestion de la santé et des pathologies liées au travail épuisement, burnout, PAE, violence au travail