L’actualité sociale n°80 - entrepreneurs.pwc.fr · de travai lp our ma la die 1 Lesb rèves 12...

2e trimestre 2014

Sommaire

Suites de ce qui change au 1er janvier 1

Du nouveau du côté des indemnités de rupture 3

Neutralisation des effets de franchissement de seuil 6

L’extension du contrat de génération 8

La sur-contribution AGEFIPH 10

Les brèves 11

L’actualitésociale n°80 Paie et gestion sociale

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Actualité sociale

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L’actualitésociale n°77 Services aux entrepreneurs

Juin 2013

Sommaire

Le point sur… les indemnités de rupture 1

Le CICE 4

Le contrat de génération 6

La rupture de la période d’essai : non respect du délai de prévenance 10

Congés payés et arrêt de travail pour maladie 11

Les brèves 12

L’actualitésociale n°78 Services aux entrepreneurs

Septembre 2013

Sommaire

La loi pour la sécurisation de l'emploi 1

L’obligation de mise en conformité des contrats d'assurance collective avant le 31.12.2013 5

L'expérimentation des emplois francs 6

Les brèves 8

1er trimestre 2014

Sommaire

Ce qui change au 1er janvier 2014 1

La réforme des retraites 16

Les modifications du travail à temps partiel 20

L’actualitésociale n°79 Paie et gestion sociale

Puissanceadministrative

De 0 à 5000 km De 5001 à 20000 km

Plus de 20000 km

3 CV 0,408€ x km(0,244€ x km)

+ 8200,285€ x km

4 CV 0,491€ x km(0,276€ x km)

+ 10770,330€ x km

5 CV 0,540€ x km(0,303€ x km)

+ 11820,362€ x km

6 CV 0,565€ x km(0,318€ x km)

+ 12380,380€ x km

Plus de 7 CV 0,592€ x km(0,335€ x km)

+ 12820,399€ x km

km correspond au nombre de kilomètres parcourus durant l’année 2013

Taxe sur salaire : rectification

A la suite d'une erreur matérielle, les limites du barème de la taxe sur les salaires ainsi que le montant de l'abattement prévu à l'article 1679 A du code général des impôts (CGI) depuis le 1er janvier 2014 fournis par l’administration fiscale en début d’année s’avèrent erronés et ont dû être corrigés.

Les limites du barème s'établissent à 7 666 €, 15 308 € et 151 208 € (au lieu de 7 665 €, 15 307 € et 151 198 €) ; l'abatte-ment dont bénéficient les associations, les syndicats et certaines mutuelles s'élève, quant à lui, à 20 161 € et non à 20 000 €.

Procédure de contrôle Urssaf

Depuis le 1er janvier 2014, la charte du cotisant contrôlé est un document que le contrôleur Urssaf n’est plus dans l’obligation de remettre à l’employeur.

Cette charte présente, de façon synthé-tique, les modalités de déroulement d’un contrôle ainsi que les droits et les garan-ties dont l’employeur bénéficie tout au long de la procédure. L'avis de contrôle doit mentionner l'adresse électronique où cette charte est consultable.

Indemnités kilométriques : le barème fiscal 2014 est paru

Comme annoncé dans notre précédente Actualité sociale, le barème forfaitaire des indemnités kilométriques applicable aux revenus 2013 a été publié par l’administration fiscale le 27 mars 2014.

Suites de ce qui change au 1er janvier

Barème applicable aux voitures

Barème applicable aux véhicules à deux roues

Puissance administrative

De 0 à 2000 km

De 2001 à 5000 km

Plus de 5000 km

1 ou 2 CV 0,336€ x km (0,084€ x km) + 756 0,210€ x km

3, 4, 5 CV 0,398€ x km (0,070€ x km) + 984 0,234€ x km

> à 5 CV 0,515€ x km (0,067€ x km) + 1344 0,291€ x km

km correspond au nombre de kilomètres parcourus durant l’année 2013

L’actualité sociale | 2e trimestre 2014 – Numéro 80 | 1

Retraite complémentaire

Gel des points Agirc et ArrcoLes partenaires sociaux ont décidé de maintenir la valeur des points de retraite au même niveau qu'en 2013. A compter du 1er avril 2014, le point Agirc reste donc fixé à 0,4352 €. La même décision a été prise pour le point Arrco qui reste fixé à 1,2513 €.

GMP 2014La principale conséquence de cette décision a été de limiter l’augmentation de la GMP pour l’année 2014.

En pratique, la GMP revient à fixer une tranche B minimale fictive sur laquelle tout cadre doit cotiser. Cette TB fictive minimale était en 2013 de 326,39 € mensuels (3 916,68 € par an), ce qui portait le salaire « charnière » à 3 086 + 326,39 = 3 412,39 € par mois (40 948,68 € par an).

Elle est enfin fixée pour l’année 2014 à 324,72 €, ce qui a pour effet de fixer le salaire charnière au-delà duquel employeur et salarié ne cotisent pas sur une tranche B fictive à 3 129 + 324,72 = 3 453,72 € mensuels (41 444,64 € par an). Les employeurs qui ont appliqué la valeur provisoire de la GMP sur les premiers mois de l'année devront, le cas échéant, procéder à une régularisation.

Rectification du régime d’exonération dans les DOM pour les entreprises éligibles au CICE

La loi de finances pour 2014 a recentré sur les bas salaires le régime d’exonération applicable aux entreprises éligibles au CICE (crédit d’impôt compétitivité emploi) et les organismes exonérés d’impôt sur les sociétés dans les DOM (cf. notre actualité sociale n° 79). Les formules de calcul présentées parmi les informations du trimestre précédent étaient en attente d’une confirmation. Or, les précisions apportées par l’URSSAF sur son site le 14 avril 2014 s’avèrent différentes. Nous invitons nos lecteurs à découvrir ci-dessous les formules de calcul du régime d’exonération LODEOM applicable aux entreprises bénéficiaires du CICE présentées sur le site de l’URSSAF.

Rectification de la formule de calcul du coefficient de dégressivité

Exonération de droit commun• Pour les entreprises ou organismes de

moins de 11 salariés, l’exonération est : – Totale pour un salaire ne dépassant pas 1,4 smic,

– Limitée à celle obtenue sur 1,4 smic si le salaire horaire brut est compris entre 1,4 smic et 1,8 smic,

– Dégressive pour un salaire supérieur ou égal à 1,8 smic par application d’un coefficient déterminé comme suit : 0,281 x [2,8 smic x 1,4 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute) - 1,4]. Elle s’annule à 2,8 smic.

• Pour les entreprises appartenant à certains secteurs déterminés (BTP, restauration, transport maritime ou aérien, etc.) sans condition d’effectif, l’exonération est :

– Totale lorsque le salaire brut est inférieur à 1,4 smic,

– Dégressive à partir de 1,4 smic pour s’annuler à 2,6 smic par application d’un coefficient déterminé comme suit : 0,281/1,2 x [2,6 smic x 1,4 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute) - 1,4].

Exonération renforcéeLe régime d’exonération renforcée applicable aux entreprises remplissant des conditions relatives à leur activité et à leur chiffre d’affaires, situées dans les DOM ou à Saint-Martin, est également aménagé pour les entreprises éligibles au CICE et les organismes exonérées de l’IS.

Pour ces bénéficiaires, l’exonération est :• Totale pour un salaire brut

horaire inférieur à 1,6 smic,• Limitée au montant calculé sur un

salaire ne dépassant pas 1,6 smic si le salaire est compris entre 1,6 et 2 smic,

• Dégressive si le salaire est supérieur ou égal à 2 smic par application d’un coefficient déterminé comme suit : 0,281 x [3 smic x 1,6 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute) - 1,6]. Elle s’annule à 3 smic.

Code type personnel à utiliser pour la déclaration

Exonération de droit communPour l’exonération de droit commun, le code type personnel à indiquer sur une ligne spécifique de la DUCS est le CTP 462.

Il s’agit d’un code type négatif portant la dénomination « Exo PP DOM SMIC 140 % à 280 % ».

Exonération renforcéePour l’exonération renforcée, le code type personnel à indiquer sur une ligne spécifique de la DUCS est le CTP 463.

Il s’agit d’un code type négatif portant la dénomination « Exo PP DOM SMIC 160 % à 300% ».

2 | Numéro 80 – 2e trimestre 2014 | L’actualité sociale

Ce qui change au 1er janvier 2014 : suite

Du nouveau du côté des indemnités de rupture

Indemnité de rupture anticipée de CDD

Après la parution, fin 2013, de la décision du Conseil constitutionnel interrogé sur la conformité de l’article 80 duodecies du CGI à la constitution française, l’administration fiscale prenait position sur le traitement juridique que l’on devait réserver aux indemnités versées à l’occasion de la rupture anticipée d’un CDD.

Le montant minimum de l’indemnité que le salarié peut réclamer dans le cadre d’une rupture anticipée de CDD est équivalant aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. L’administration estime que ce montant est imposable en se fondant sur la rédaction de l’article du CGI qui énonce le principe (à savoir le caractère imposable de toute indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail) et qui énumère les exceptions.

Or, dans la mesure où elle n’était pas listée parmi les indemnités exonérées d’impôt, l’indemnité versée à l’occasion de la rupture anticipée d’un CDD doit être soumise à impôt. Le Conseil constitutionnel approuve le raisonnement mais se prononce toutefois en faveur d’une limitation du caractère imposable au montant des sommes dues jusqu’à la fin du contrat.

Cette précision intéressante découle de la réponse des juges à qui il était demandé leur avis sur le régime juridique d’une indemnité transactionnelle versée en réparation du préjudice provoqué par une rupture anticipée de CDD.

Le conseil constitutionnel a estimé qu’il appartenait à l’administration de rechercher la qualification à donner aux sommes versées, pour en déduire le régime juridique qui devait leur être appliqué ; ainsi, si l’indemnité transactionnelle est versée en réparation d’un préjudice moral, elle aura la nature de dommages et intérêts et devra être entièrement exonérée d’impôt, tandis que si elle est versée en réparation d’un préjudice financier, elle devra plutôt être considérée comme un salaire et être soumise à l’impôt sur le revenu.

En application de cette consigne, l’administration fiscale se prononçait clairement dans le BOFIP pour :• l’imposition des indemnités versées à

l’occasion de la rupture anticipée d’un CDD dans la limite des rémunérations dues jusqu’au terme du contrat,

• le bénéficie du régime juridique des indemnités de licenciement pour le surplus (sans exigence de la conclusion d’une transaction).


Sur le plan social, les précisons apportées par l’administration fiscales sont décisives. Etant donné que l’exonération de charges sociales n’est applicable dans la limite de 2 PASS qu’aux indemnités déjà exonérées d’impôt (cf. notre Actualité Sociale n° 77), les indemnités versées à l’occasion de la rupture anticipée d’un CDD doivent être soumises à charges et ce, même si l’article L1243-4 du code du travail les qualifie expressément de dommages et intérêts.

Cet assujettissement pourra toutefois être limité au montant des sommes dues jusqu’à la fin du CDD puisque c’est la position prise par l’administration fiscale, mais arrivé à ce stade du raisonnement, on ne peut pas s’empêcher de se rappeler la précision apportée par la lettre circulaire ACOSS n° 2013-00019 du 28 mars 2013 qui, pour déterminer le régime juridique qui devait être appliqué à une indemnité transactionnelle, donnait comme consigne de considérer les indemnités transactionnelles comme une majoration de l’indemnité de rupture à laquelle elle succédait.

L’URSSAF pourrait-elle refuser l’exonération de charges appliquée à une indemnité transactionnelle versée après la rupture d’un CDD en se fondant sur la circulaire Acoss du 28 mars 3013 ?

On peut se permettre d’en douter dans la mesure où la précision apportée par la circulaire avait pour objet de répondre à la question de savoir si l’indemnité transactionnelle pouvait être exonérée de forfait social à l’instar des indemnités de licenciement, de mise à la retraite ainsi que de départ volontaire versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde.

Assujettissement au forfait social

À cet égard, on peut relever que l’Urssaf serait a priori portée vers une certaine tolérance. Pour s’en convaincre, il suffit de comparer le contenu des dernières circulaires ACOSS ou DSS parues sur le sujet avec les informations figurant sur le site Internet de l’Urssaf dans l’espace réservé au forfait social. L’Urssaf exclut clairement du champ d’application du forfait social toutes les indemnités de rupture y compris les indemnités versées à l’occasion de la cessation forcée des fonctions de mandataire social et les indemnités versées sur décision de justice en réparation du préjudice subi du fait d’un licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse. Elle n’intègre dans le champ d’application du forfait social que l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée, assujettissement qu’elle justifie par le fait qu’il est expressément prévu par l’article L137-15 du CSS. Mais la formulation du texte de loi est très éloignée de l’interprétation qu’en donne l’Urssaf sur son site. Or, les informations diffusées sur le site de l’Urssaf peuvent être modifiées à tout moment, raison pour laquelle elles ne sont pas opposables. Seule une confirmation au cas par cas demandée à l’Urssaf peut permettre aux employeurs d’utiliser cette source d’information sans risque.

Indemnités de conciliation

RappelPour inciter les parties à un litige prud’homal à mettre un terme à leur différend, la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013 a créé un barème d’indemnité forfaitaire de conciliation due en réparation du préjudice lié à la rupture du contrat travail.

Les montants prévus par l'article D. 1 235-21 du code du travail en vigueur depuis le 8 août 2013 sont les suivants :• 2 mois de salaire si le salarié

justifie chez l'employeur d'une ancienneté inférieure à 2 ans ;

• 4 mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre 2 ans et moins de 8 ans ;

• 8 mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 15 ans ;

• 10 mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre 15 ans et 25 ans ;

• 14 mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté supérieure à 25 ans.



Régime juridiqueL’administration fiscale a confirmé officiellement et récemment que l'indemnité forfaitaire versée lors de la phase de conciliation prud’homale et dont le barème est fixé à l'article D. 1 235-21 du code du travail en fonction de l'ancienneté du salarié, est intégralement exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite de ce barème.

Sur le plan social, le montant de l’indemnité de conciliation exonéré d’impôt sera également exonéré de charges sociales dans la limite de 2 plafonds de sécurité sociale à la condition de ne pas dépasser 10 plafonds annuels de sécurité sociale dans la mesure où, depuis la loi financement de la sécurité sociale pour 2011, les indemnités versées sur décision de justice n’échappent pas à la comparaison avec les seuils d’exonération des indemnités de rupture.

Pour décider de l’assujettissement ou de l’exonération de ces sommes à la CSG, on peut se référer à la position qu’avait diffusée l’URSSAF sur son site après la parution de la lettre circulaire ACOSS n° 2011-00054 du 14 avril 2011 dans laquelle était défendue l’idée d’une exonération dans la limite

des montants minimaux prévus par la loi ou la convention collective. L’URSSAF citait en guise d’illustration l’exonération dans la limite d’un montant équivalant à 6 mois de salaire de l’indemnité versée à un salarié victime d’un licenciement sans cause et sérieuse qui remplissait les conditions posées par l’article L1235-3 du code du travail pour pouvoir réclamer le montant minimum de 6 mois de salaire. Cette souplesse ne doit pas faire oublier que le montant exonéré de CSG ne peut plus être supérieur au montant exonéré de cotisation : si le montant équivalant à 6 mois de salaires est supérieur à 2 PASS, l’exonération de CSG ne pourra s’appliquer que dans la limite de 2 PASS (Circ. ACOSS n° 2011- 00039 du 24 mars 2011).

En ce qui concerne le forfait social, l’URSSAF se positionne clairement sur son site internet contre l’application du forfait social aux indemnités de rupture de quelque nature que ce soit. Même si, à notre avis, cette information va nettement au-delà de la simple interprétation de l’article L137-15 du CSS, il nous semble qu’il existe peu de risque d’assujettissement de l’indemnité de conciliation au forfait social dans la mesure où, si elle échappe à la CSG dans la limite des montants prévus par le barème, elle doit également échapper au forfait social.

Les pouvoirs de contestation de l’Urssaf

Parmi les pouvoirs de l’Urssaf, figure celui de contrôler que la réglementation a été appliquée correctement et d’en tirer toutes les conséquences qui s’imposent si le non-respect de cette réglementation a pu avoir un impact sur le calcul des cotisations.

C’est ainsi qu’une Urssaf peut être amenée à requalifier un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein pour refuser la proratisation du plafond et notifier un redressement.Il en va de même pour les ruptures de contrats de travail et les conséquences qui en découlent sur la qualification des indemnités versées.Pour éviter que l’Urssaf ne vienne remettre en cause la validité de plans de sauvegarde pour l’emploi (PSE) homologués par la Direction Régionale du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), une instruction a été élaborée par le ministère le 26 mars 2014 avec pour objectif de répartir les rôles et responsabilités respectifs de l’URSSAF et de la DIRECCTE dans le contrôle/appréciation des PSE.Etant donné que la réglementation applicable aux PSE a été réformée par la loi de sécurisation de l’emploi de juin 2013, l’instruction ministérielle fait une distinction entre les procédures antérieures et postérieures au 1er juillet 2013.

Pour les procédures antérieures au 1er juillet 2013, l’instruction précise que l'URSSAF ne peut pas invoquer de sa propre initiative une irrégularité du PSE excepté, apparemment, si cette irrégularité est vraiment manifeste.En revanche, si une décision juridictionnelle comportant la mention de l’irrégularité de procédure existe, l’Urssaf aura le droit de l’utiliser comme fondement pour la notification d’un redressement.

Pour les procédures postérieures au 1er juillet 2013, l’instruction précise qu'il n'appartient pas à l'Urssaf de remettre en cause la validité du PSE lui-même ; elle ne pourra le faire qu’en cas de fraude manifeste dans l'élaboration du plan, ou bien lorsque la décision d'homologation ou de validation résulte d'une décision implicite de la DIRECCTE.



Neutralisation des effets de franchissement de seuilDispositif de la loi du 4 août 2008

Chaque année depuis la loi de finances pour 2011, le dispositif de neutralisation des effets de franchissement de seuils créé par la loi du 4 août 2008 était complété de manière à pouvoir s’appliquer aux entreprises ayant franchi un seuil d’effectif dans le courant de l’année écoulée.

C’est ainsi qu’après la dernière modification, le dispositif de neutralisation visait par exemple :• pour l’application de la cotisation

FNAL de 0,50 % sur la totalité des salaires, les employeurs qui, en raison de l'accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent au titre de 2008, 2009, 2010, 2011 ou 2012, pour la première fois, l'effectif de vingt salariés ne sont pas soumis, pendant trois ans, à la contribution. Ce taux de contribution est diminué respectivement pour les quatrième, cinquième et sixième années, d'un montant équivalent à 0,30 %, 0,20 % et 0,10 % ;

• pour le calcul de la réduction Fillon, le coefficient de 0,281 continue de s'appliquer pendant trois ans aux gains et rémunérations versés par les employeurs qui, en raison de l'accroissement de leur effectif, dépassent au titre de l'année 2008, 2009, 2010, 2011 ou 2012, pour la première fois, l'effectif de dix-neuf salariés ;

• Pour la réduction TEPA, la déduction de 1,50 € par heures supplémentaire continue de s'appliquer pendant trois ans aux entreprises qui, en raison de l'accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent au titre de l'année 2008, 2009, 2010, 2011 ou 2012, pour la première fois, l'effectif de vingt salariés ;

• Pour la détermination de l’assiette des cotisations des apprentis, l’exonération continue de s'appliquer, pendant l'année au titre de laquelle cet effectif est atteint ou dépassé et pendant les deux années suivantes, aux employeurs qui, en raison de l'accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent au titre de l'année 2008, 2009, 2010, 2011 ou 2012, pour la première fois, l'effectif de onze salariés.

On pouvait s’attendre à ce que le texte soit à nouveau complété de manière à viser le cas des entreprises qui franchiraient un seuil en 2013, mais aucune modification n’a été apportée. Or, pour l’instant aucune information laissant penser que la situation était le résultat d’un oubli du gouvernement et qu’une rectification pouvait intervenir d’ici la fin de l’année 2014 n’a filtré. Le montant de la régularisation de cotisations qui va en découler risque de ne pas être négligeable.


Prenons, pour illustrer notre propos, le cas d’une entreprise passant dans le courant de l’année 2013, d’un effectif de 8 salariés à un effectif de 50 salariés.

Avec l’application des règles de droit commun dont on avait presqu’oublié l’existence, on devra procéder :• A compter du 1er janvier 2014,

– A l’assujettissement des rémunérations des apprentis aux cotisations calculées sur une base forfaitaire,

– A l’application du coefficient 0,26 pour le calcul de la réduction dite Fillon,

– A la suppression de la réduction de cotisation sur les heures supplémentaires,

• A compter du 1er avril 2014 – A l’assujettissement au FNAL à 0,50 % sur la totalité des salaires,

– Au passage en périodicité mensuelle pour le paiement et la déclaration des cotisations.

En revanche, ce premier franchissement de seuil déclenchera le bénéfice d’une exonération temporaire de versement transport pendant 3 ans et d’un assujettissement progressif sur les 3 années suivantes. Ce dispositif étant prévu par le code général des collectivités territoriales, il n’a en effet pas été affecté par l’absence de modification de l’article 48 de la loi du 4 août 2008.

Assujettissement progressif au versement transport

La règlementation relative au versement transport a créé plusieurs dispositifs successifs (certains plus compliqués que d’autres) permettant de neutraliser les effets de franchissement de seuil lors du passage à plus de 9 salariés. La complexité de ces mesures a toujours laissé un doute sur la possibilité d’en suspendre l’application en cas de fluctuation d’effectif d’une année sur l’autre.

Un arrêt de la cour de cassation du 13 février 2014 répond à cette interrogation ; les juges estiment que le texte, qui est dérogatoire puisqu’il comporte un dispositif d’allègement de charges, doit faire l’objet d’une interprétation restrictive.

Or, faute pour le texte de contenir une indication expresse permettant de lier « assujettissement progressif » et « maintien de l’effectif au-dessus du seuil de 9 salariés », il faut en déduire qu’aucune diminution de l’effectif en dessous de 9 salariés ne permet de suspendre l’application du dispositif de neutralisation déclenché par le premier franchissement de seuil (Cass. 2e civ. 13 février 2014 n° 12-28.931, Urssaf du Rhône c/Sté Debauge). Ainsi, l’argument de l’entreprise qui pensait avoir « économisé » une année dans l’application du dispositif d’assujettissement progressif dans la mesure où elle était repassée en dessous du seuil de 9 salariés, a été rejeté. Les trois années d’exonération totale suivies des trois années d’assujettissement progressif se déclenchent au premier franchissement de seuil et se terminent 6 ans après quelles que soient les fluctuations d’effectif subies par l’entreprise pendant cette période.


Neutralisation des effets de franchissement de seuil

L’extension du contrat de génération

L’extension de l’obligation

Face au constat de faible recours au contrat de génération dans les PME, la loi du 5 mars 2014 a décidé de rendre obligatoire dans les entreprises de 50 à 300 salariés les mêmes obligations d’accord collectif ou de plan d’action sur le contrat de génération que celles pesant sur les entreprises 300 salariés ou plus (cf. Actualité sociale n° 77).

La date limite de négociation imposée aux employeurs concernés est le 31 mai 2015.

En l’absence d’accord ou de plan d’action, les mêmes sanctions que celles applicables aux entreprises d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés seront applicables aux entreprises défaillantes : pénalité égale à 1 % des rémunérations versées pendant la période ou (si plus élevé) 10 % du montant de la réduction Fillon applicable pendant la période.

En contrepartie, les entreprises de 50 à 300 salariés et les entreprises appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés, pourront bénéficier de l'aide au titre du contrat de génération sans avoir besoin d’être préalablement couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe, un plan d'action, ou encore un accord de branche étendu (art. L. 5121-8 du Code du travail), ce qui était la condition requise jusqu’au 7 mars 2014.

En d’autres termes, d’ici le 31 mai 2015, l'aide sera octroyée aux entreprises de 50 à moins de 300 salariés et aux entreprises appartenant à un groupe de 50 à moins de 300 salariés dans les mêmes conditions que pour les entreprises de moins de 50 salariés c'est-à-dire pour toute embauche d'un jeune de moins de 26 ans accompagnée du maintien dans l'emploi d'un senior de 57 ans (4 000 euros par an pendant 3 ans pour chaque jeune embauché), et sans exigence de l’existence d’un accord ou plan d’action préalable.

Calcul de l’effectif et notion de groupe

C’est l’effectif moyen calculé au 31 décembre au niveau du groupe qui permet de déterminer si l’entreprise est soumise ou non à l’obligation l’année suivante. En l’absence de groupe, l’effectif se calcule au niveau de l’entreprise tout établissement confondu (cf. notre Actualité sociale n° 77).

La première difficulté rencontrée est donc de savoir ce qu’on entend par « groupe » pour pouvoir se situer et savoir si on appartient « à un groupe d’au moins 300 salariés » ou « à un groupe dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés ».Il s’agit de la notion de groupe au sens de l’article L2331-1 du code du travail (pour la constitution d’un comité d’entreprise de groupe), lequel prévoit :I. Un comité de groupe est constitué

au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante dont le siège social est situé sur le territoire français et les entreprises qu'elle contrôle.


II. (...) L'existence d'une influence dominante est présumée établie, sans préjudice de la preuve contraire, lorsqu'une entreprise, directement ou indirectement :

– peut nommer plus de la moitié des membres des organes d'administration, de direction ou de surveillance d'une entreprise ;

– ou dispose de la majorité des voix attachées aux parts émises par une autre entreprise ;

– ou détient la majorité du capital souscrit d'une autre entreprise.

À la lecture de l'article L.2331-1, on constate que la seule détention de la majorité du capital d’une société par une autre fait présumer l’existence d’un groupe au sein duquel une entreprise exerce une influence dominante sur d’autres entreprises justifiant la constitution d’un comité d’entreprise de groupe.

Or, c’est le cas de toutes les entreprises détenues par une holding.

L'article précise également que la présomption est établie sans préjudice de la preuve contraire, ce qui signifie que l’entreprise filiale est autorisée à rapporter la preuve qu’elle ne subit pas une influence dominante.

Subsiste la question de savoir comment.

Autre remarque : les textes mettant en place cette obligation n’ont absolument pas visé la situation des entreprises qui franchiraient le seuil d’effectif ou appartiendraient à un groupe qui franchirait le seuil d’effectif et ferait basculer l’ensemble des sociétés dans

l’obligation d’être couvertes par un accord sur le contrat de génération.L’administration a, de son côté, évoqué l’impact du changement de seuil d’effectif sur l’octroi des aides en précisant que les conditions du bénéfice de l'aide financière s'apprécient à la date à laquelle elle est demandée, et qu’en conséquence, l’entreprise qui a conclu un contrat de génération en 2013 et qui a franchi le seuil de 300 salariés continue à percevoir l'aide tant qu'elle respecte les conditions requises, pour une durée maximale de 3 ans, mais ne percevra pas de nouvelle aide si elle embauche un jeune en 2014.


L’extension du contrat de génération

La sur-contribution AGEFIPH

Tout employeur (y compris les établissements publics industriels et commerciaux) occupant au moins 20 salariés doit embaucher du personnel handicapé.

C’est l'effectif au 31 décembre arrondi au nombre entier inférieur qui détermine si l'employeur est assujetti à l’obligation d’emploi au titre de l’année écoulée. Mais toute entreprise (ou établissement) dispose de 3 ans pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi.

Ainsi, par exemple, une entreprise créée en 2012 avec plus de 20 salariés, ou atteignant pour la première fois le seuil de 20 salariés en 2012, est tenue de mettre en œuvre l'obligation d'emploi à compter de l'année 2015 (en souscrivant une déclaration en 2016). En 2012, 2013 et 2014, elle n'est pas tenue de mettre en œuvre l'obligation d'emploi mais doit néanmoins souscrire une déclaration.

Les employeurs soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ont le choix entre différentes modalités pour s’acquitter de leur obligation ; ils peuvent ainsi opter pour :• l’emploi direct de salariés handicapés ;• l’accueil de stagiaires ;• l’achat de fournitures ou de

prestations de services auprès d’un secteur adapté ou protégé ;

• le versement d’une contribution annuelle à l’AGEFIPH ;

• l’application d’un accord collectif agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme d'action en faveur des handicapés.

Mais la réglementation prévoit un garde-fou : elle refuse aux entreprises la possibilité de s’acquitter de leur obligation d’emploi en se contentant de payer la contribution à l’AGEFIPH ou d’accueillir des stagiaires handicapés pendant 4 années de suite sous peine de devoir payer, au titre de la 4e année, une contribution AGEFIPH majorée égale à 1 500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant.

Il subsiste cependant, pour ces entreprises, la possibilité d’échapper à la sur-contribution AGEFIPH en concluant des contrats de fournitures ou de prestations de services. Or, dans la mesure où aucun montant minimum n’était imposé par la réglementation, l’employeur pouvait encore échapper à la sur-contribution en concluant des contrats pour des montants dérisoires. Cette lacune a été comblée en 2012 mais on ignorait encore la date de son entrée en vigueur.

Pour échapper au paiement de la sur-contribution AGEFIPH, il faut que les contrats d'achat de fournitures, de sous-traitance et de prestations de services atteignent, sur 4 ans, un montant minimal hors taxes :• supérieur à 400 fois le SMIC horaire dans

une entreprise de 20 à 199 salariés ;• supérieur à 500 fois le SMIC horaire dans

une entreprise de 200 à 749 salariés ;• supérieur à 600 fois le SMIC horaire

dans entreprises de 750 salariés et plus.

Ce montant minimal devait en théorie s'appliquer pour la première fois à l'OETH 2012 (déclaration 2013), en tenant compte des contrats passés sur la période 2009-2012.

Mais compte tenu de la parution tardive du décret (août 2012), l’AGEFIPH a diffusé sur son site Internet une lettre du ministre du Travail confirmant que le décret sur le montant minimal s'appliquera pour la première fois à la sur-contribution due au titre de l’obligation d’emploi 2015 (déclaration 2016), en tenant compte des contrats passés sur la période 2012-2015.

Pour échapper à la sur-contribution au titre de l'obligation d'emploi (en l’occurrence pour les années 2012, 2013 et 2014), l’employeur assujetti ne sera soumis qu’à l’obligation de rapporter la preuve qu’il a passé un contrat avec une EA (Entreprise Adaptée), un CDTD (Centre de Distribution de Travail à Domicile) ou un ESAT (Etablissement de Services d’Aide par le Travail) ; autrement dit, 2014 est pour lui la dernière année au titre de laquelle il n’aura pas besoin de justifier du respect du montant minimum imposé par le décret.


Suppression de la déclaration d’effort construction

Les entreprises assujetties à la participation à l’effort construction en 2012 (c’est-à-dire les entreprises ayant occupé au moins 20 salariés en 2012) ont, jusqu’au 5 mai 2014, pour verser la contribution due en cas d’insuffisance d’investissement dans l’effort construction.Cette contribution découle de la comparaison entre :• le montant de l’obligation de

participation à l’effort construction qui est calculée sur la base des salaires de l’année 2012

• et le montant des investissements réalisés par l’employeur en 2013.

La déclaration des investissements s’effectue normalement par le biais des déclarations n° 2080 et n° 2080 A de parti-cipation des employeurs et des employeurs agricoles à l'effort de construction. Or, ces déclarations ont été supprimées à compter du 1er avril 2014. C’est du moins ce qu’a prévu le décret du 28 février 2014.

L'obligation déclarative des investisse-ments réalisés dans le cadre de l’obligation de participation à l’effort construction sera effectuée par le biais de la DADS et le montant résiduel à payer sera porté sur le bordereau de versement de la taxe d’apprentissage et de la partici-pation à la formation professionnelle continue des entreprises de moins de 10 salariés (déclaration n° 2485).

C’est du moins ce qui est annoncé depuis un certain temps puisque, l’année der-nière, on nous avait déjà expliqué que seraient insérées dans la prochaine DADS des zones dans lesquelles devrait être porté le montant des sommes investies par l’employeur dans la par-ticipation à l’effort construction. Or, la DADS 2013 ne comporte pas plus de zones relatives aux taxes parafiscales et à l’effort construction que la DADS 2012.

En conclusion, on ignore pour l’instant comment les sommes investies vont être déclarées et par conséquent contrôlées par l’administration.

Dématérialisation des titres restaurant

Depuis le 2 avril 2014, les entreprises peuvent décider de recourir au format dématérialisé pour la délivrance de titres restaurant à leurs salariés. En pratique, on peut s’attendre à ce que les titres restaurants prennent la forme d’une carte rechargeable par l’employeur.Cette nouvelle modalité a nécessité une adaptation de la réglementation. Ainsi, la règle qui interdisait d’utiliser plusieurs titres restaurant pour le paiement d’un même repas a été remplacée par :« L’utilisation des titres-restaurant est limitée à un montant maximum de dix-neuf euros par jour.

Lorsque les titres-restaurant sont émis sous forme dématérialisée, le salarié est débité de la somme exacte à payer, dans la limite du montant maximum journalier mentionné au premier alinéa. »

Les autres règles d’utilisation des titres restaurant ainsi que les règles relatives à l’information des salariés sur les droits qu’ils détiennent ont été modifiées. Ainsi, les titres-restaurant ne peuvent être utilisés en paiement d'un repas à un restaurateur ou à un détaillant en fruits et légumes que pendant l'année civile dont ils font mention et durant une période de deux mois à compter du 1er janvier de l'année suivante.Lorsque les titres-restaurant sont émis sous forme dématérialisée, l’émetteur doit assurer à chaque salarié l’accès permanent et gratuit,• au solde de son compte personnel de

titres-restaurant, en distinguant le montant des titres-restaurant émis durant l’année civile écoulée qui ne sont pas périmés et, pendant la période de quinze jours mentionnée au deuxième alinéa de l’article R. 3262-5, le montant des titres-restaurant périmés,

• à date de péremption des titres ainsi que la date limite à laquelle peuvent être échangés les titres périmés,

• au montant de la valeur libératoire du titre, toute modification de cette valeur libératoire faisant en outre l’objet d’une information préalable du salarié sur un support durable.


Suppression des ZRU : précisions de l'Urssaf

Sur son site internet, l'Urssaf fait le point sur la suppression du dispositif des zones de redynamisation urbaine par la loi du 21 février 2014. Elle rappelle que l'exonération accordée pour les embauches réalisées jusqu'au 50e salarié, dans les établissements situés en zone de redynamisation urbaine (ZRU) est maintenue pour les seuls contrats de travail ayant pris effet jusqu'au 22 février 2014 inclus.Notons que la durée d'une exonération accordée au titre d'une embauche ZRU étant limitée à 12 mois, les exonérations accordées à ce titre auront en tout état de cause complètement disparu le 22 février 2015.

Chômage : l’ANI du 22 mars 2014

Le différé spécifique d'indemnisation

L'accord sur l'indemnisation du chômage destiné à s'appliquer au 1-7-2014 prévoit pour les personnes perdant leur emploi à compter du 1er juillet 2014 (hors licenciement économiques) de nouvelles règles de calcul pour déterminer un différé spécifique d'indemnisation. Ces nouvelles règles comportent un allongement de la durée du différé d’indemnisation de 75 à 180 jours. Pour les ruptures de contrats antérieures au 1er juillet 2014 ou les salariés licenciés pour motif économique, les anciennes règles de détermination du différé d’indemnisation continuent à s’appliquer.

Le dispositif des droits rechargeables

Les chômeurs retrouvant un emploi pourront bénéficier des droits rechargeables à l’assurance chômage à compter du 1er octobre 2014. Ce dispositif dont l’entrée en vigueur a été reportée de 3 mois pour donner à Pôle Emploi le temps de former ses conseillers, permettra aux chômeurs de conserver leurs droits non utilisés jusqu’à épuisement complet et d’éviter que la reprise d’une activité entre deux périodes de chômage n’entraine l’apurement de droits à indemnisation chômage « non consommés ».

Les contributions chômage des intermittents du spectacle

L'ANI du 22 mars 2014 relatif à l'indemnisation du chômage prévoit un relèvement à compter du 1er juillet 2014 des contributions chômage assises sur les rémunérations des intermittents du spectacle. La contribution patronale passera de 7 % à 8 % tandis que la contribution salariale passera de 3,80 % à 4,80 %, portant le total de la cotisation chômage de 10,80 % à 12,80 %.

La suppression de l’exonération des salariés de 65 ans ou plus

L'ANI du 22 mars 2014 sur l'assurance chômage met fin à l'exonération des contributions chômage dont bénéficiaient les salariés âgés de 65 ans ou plus. A compter du 1er juillet 2014, les salariés de 65 ans ou plus devront cotiser à l'assurance chômage.

La modification du certificat de travail

A partir du 1er juin 2014, la portabilité de la complémentaire santé au profit des salariés dont la cessation du contrat de travail est prise en charge par l'assurance chômage s’applique à toutes les entreprises disposant d’une assurance « Frais de santé », y compris à celles qui jusqu’à présent n’entraient pas dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (entreprises relevant du secteur associatif, secteur agricole, du domaine de la presse, des professions libérales…).

Les modifications apportées aux obligations relatives à la portabilité par la loi de la sécurisation de l’emploi ont conduit, entre autre, à la modification du certificat de travail qui doit, à compter du 1er juin, indiquer que le salarié bénéficie de la portabilité de la complémentaire santé existant dans l'entreprise, dès lors qu'il remplit les conditions.

Maintien de la prime dividende en 2014

Pour écarter toute ambiguïté, le ministère du Travail a été amené à confirmer par écrit le 8 avril 2014 que la règlementation relative à la prime de partage des profits demeurait en vigueur en 2014. Cette réglementation prévoit pour l’employeur l’obligation dans toute entreprise commerciale de plus de 50 salariés versant des dividendes en hausse par rapport à la moyenne des dividendes versés les deux dernières années, d’octroyer une prime à son personnel. Cette prime est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 1 200 € par an par salarié (cf. notre actualité sociale n° 71).


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