2012-2013

§ MÉTIER DE COACH

- Formation au coaching individuel ..................... 2- Formation au coaching des équipes ................ 3

§ MÉTIER DE CONSULTANT EN RISQUES PSYCHOSOCIAUX (R.P.S.)- Formation Consultant risques psychosociaux... 4- Formation R.P.S. Contruire un diagnostic ......... 5- Formation Psychopathologie et organisations .. 6- Formation Intervenir en situation de crise ......... 7- Intégration, analyse des pratiques et

certification ........................................................ 8

§ MÉTIER DE FORMATEUR .........................................9

§ ACCRÉDITATION TMS.......................................... 10

§ SUPERVISION COLLECTIVE ................................... 11

§ CALENDRIER DES FORMATIONS.............................12

§TARIFS, CONDITIONS GÉNÉRALES D’INSCRIPTION ET BIBLIOGRAPHIE................................................... 13

§ BULLETIN D’INSCRIPTION ..................................... 14

Des formations professionnelles certifiées

Les thématiques sont abordées sous un double angle : celui de la pratique et celui des modèles théoriques qui permettent de penser et d’élaborer une pratique professionnelle.

L’ensemble des formations proposé par l’École fait l’objet de certifications ou accréditations professionnelles. Celles-ci sont obtenues au terme d’un processus d’apprentissage et à l’issue d’un dispositif d’’évaluation. Les certifications de l’École soulignent le professionnalisme et la compétence des personnes qui les ont obtenues.

Les réponses à vos questions

Notre assistante est à votre écoute pour vous apporter des réponses spécifiques et faciliter les démarches administratives (prise en charge OPCA…).

04 98 01 60 50info@convergencerh.com

L’engagement qualité

Convergence Conseil RH est qualifié par l'OPQF pour les domaines suivants : Management des Hommes Développement personnel Formations spécifiques à des métiers

Pour être informé régulièrement

Vous pouvez vous abonner à la «Lettre d’Info de Convergence» en cliquant sur :

L’école de l’Accompagnement

D.E.A. en sciences de l’éducation, elle est formatrice, consultante et coach. Monique conçoit et anime depuis plus de vingt ans des formations de formateurs, de cadres de direction et de responsables de formation auprès d’universités et d’organismes nationaux publics et privés. Son expertise est reconnue dans l’accompagnement de dispositifs d’évolution professionnelle et de V.A.E. Elle est l’auteur de nombreuses publications pédagogiques et de formation professionnelle éditées entre autres par les Cahiers pédagogiques et l’université de Provence, (Actes des universités d’été de 1987 à 2005). Elle est accréditée Membre Associé de la

©SFCoach .

Fondateur et dirigeant du cabinet Convergence, il développe une activité de consultant en management et de coach en entreprise depuis vingt ans. Il forme et supervise des coachs, des consultants dans le cadre de l’École de l’Accompagnement de Convergence. Philippe Bigot est

©accrédité Membre Titulaire de la SFCoach , il en a été président de son comité d’accréditation ®et de déontologie. Il est l’auteur de différentes publications, « Coaching orienté solution »

Eyrolles - Éditions d'organisation, co-auteur du « Grand livre de la supervision » Eyrolles - Éditions d'organisation, « Coaching : mythes et réalités in Coaching Professionnel : quelles spécificités ? - Manuscrit Université - 2008, Enjeux et fonctions de la supervision » - Revue Économique et Sociale HEC Lausanne - 2003

Monique Lafont

Philippe Bigot

Il dirige l’agence T.M.S. de Genève qu’il a fondée. Après avoir enseigné la philosophie et la littérature, il a développé le consulting et le coaching depuis près de trente ans. Olivier est coordinateur T.M.S. pour l’Europe francophone, il est formateur habilité à délivrer l’accréditation internationale T.M.S. Il accompagne de nombreuses équipes à l’international (États-Unis, Allemagne, Royaume Uni, France…) en déployant le modèle T.M.S. Il développe une activité de recherche et de conception d’outils d’évaluation et de développement des personnes, et a créé le modèle TLP Navigator.

Olivier Wyler

L'École : une vocation

L'École : une équipe pédagogique

Après douze années d'existence, l'école affirme sa vocation : être un lieu de professionnalisation pour les acteurs des métiers de l'accompagnement.Les praticiens confirmés trouvent dans l'école de l'accompagnement des ressources pour réfléchir sur leurs pratiques, des modèles et outils pour développer et enrichir les interventions.

Les personnes qui s'engagent dans la voie des métiers de l'accompagnement : coach, consultant, formateur… trouvent dans l'école de l'accompagnement des formations professionnelles solides, approfondies et qui font l'objet de certifications professionnelles.Enfin, les managers, responsables de projet et acteurs du changement au sein des organisations vont trouvent dans l'école un ensemble de méthodes, de techniques et un espace d'analyse des pratiques professionnelles pour susciter et favoriser le changement.

Docteur en psychosociologie, psychanalyste et professeur associé de l’université de Paris eVIII , Christian Lujan est consultant spécialiste du management et de la santé au travail. Il est

l’un des spécialistes de la santé au travail et des risques psychosociaux (RPS) intervenant sur ce champ depuis plus de vingt ans. Il accompagne sous la forme de coaching des dirigeants et

©est accrédité Membre titulaire de la SFCoach . Il est l’auteur et le co-auteur de différents ouvrages dédiés au management. Son ouvrage spécialisé sur les RPS et dont il est co-auteur, vient d’être réédité « Quand le travail rend fou : pour que ça change » - Harmattan – 2011

SOMMAIRE

s'abonner

Christian Lujan

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www.convergencerh.com - 04 98 01 60 50

CAassocié

SOCIÉTÉ FRANÇAISE

DE COACHING

CTtitulaire

SOCIÉTÉ FRANÇAISE

DE COACHING

CTtitulaire

SOCIÉTÉ FRANÇAISE

DE COACHING

Le coach est un spécialiste de l'accompagnement des personnes et des équipes dans leur démarche de développement de leur potentiel personnel et professionnel.

La nature du coaching plonge le coach dans des situations faites d'enjeux divers et de complexité. Elle implique pour lui, de tenir une posture spécifique qui ne peut s'improviser. La pratique du coaching ne peut se réduire à l'utilisation de techniques ou d'outils. La conduite du processus de coaching relève de compétences particulières ne pouvant s’acquérir que dans le cadre d’un dispositif de formation dont la visée est la professionnalisation du coach.

Une certaine vision du coaching…

Nous postulons que le coaché possède ou peut développer les ressources dont il a besoin pour accéder aux changements nécessaires et atteindre ses objectifs. Nous appréhendons le coaché comme étant l'expert de son coaching, nous l'aidons à découvrir ses potentialités, à mieux les mobiliser pour développer ses capacités d’apprentissage, renforcer son autonomie...

coaching, approche des outils typologiques en coaching…

Les modèles en coaching d’équipe

Ce modèle vise à une approche et sensibilisation de l’intervention du

coach auprès des équipes: similitudes et différences avec le coaching

individuel, expérimentation des phénomènes d’équipe...

Le métier et l’installation du coach

Ce module aborde la dimension opérationnelle de "l’installation" du

coach. Analyse des aspects pratiques du métier, choix du statut,

commercialisation du coaching, travail en réseau, supervision de la

pratique professionnelle, les acteurs du coaching en France…

Certification

Le processus de certification repose sur la réalisation d'un mémoire

qui porte sur trois coaching menés durant la formation. Le mémoire est

soutenu devant un jury composé de professionnels reconnus du

coaching.

Les participants qui auront validé leur soutenance recevront la

certification "Coach Professionnel" délivrée par Philippe BIGOT – ©Membre Titulaire de la SFCoach .

q Apports théoriques et méthodologiques.

q Expérimentation des modèles et outils.

q Régulation et supervision des pratiques

de coaching.

Posséder une pratique profes-sionnelle dans les organisations (privées ou publiques)

Disposer d’une connaissance de méthodes et outils appliqués à la relation interpersonnelle

Être engagé dans une démarche de connaissance de soi et de développement personnel

Développer les compétences fondamentales pour la pratique du coaching

Intégrer les différents modèles, grilles d’analyse, techniques propres au coaching

Appréhender les différentes d i m e n s i o n s d u m é t i e r e t développer son identité de coach

Une formation approfondie à la théorie et pratique du coaching

C h a q u e p a r t i c i p a n t m è n e intégralement 4 coachings

265 heu res de f o rma t i on comprenant la théorie et la pratique.

Profils

Lieux

Pré requis

Objectifs

Atouts

Professionnels (consultants, formateurs, conseils…)

R e s p o n s a b l e s d a n s l e s organisations et entreprises

Personnes qu i souha i ten t développer une activité de coach professionnel

TOULON

Les fondamentaux du coaching

Le premier module est centré sur le cadre du coaching. Il s’agira de

s’approprier les composantes de la démarche de coaching.

Sont traités dans ce module, le cadre du coaching individuel, les ®présupposés du modèle « coaching orienté solution », la relation

coach/coaché, la demande de coaching, la prescription, l’écoute du

coach, les techniques fondamentales de questionnement…

L’identité du coach

Ce module est orienté vers le coach lui même. Définir son profil de

coach, sa mission, les compétences indispensables. Identifier la place

du coach, ses différents rôles, son attitude envers le coaché, la relation

tripartite, le contrat de coaching ainsi que l’éthique et la déontologie du

coach…

La dynamique du coaching

Ce module traite du déploiement de la dynamique du coaching. Travail

sur la posture du coach, la demande ou objectif du coaching, les

niveaux de l'objectif, la typologie de la relation de coaching, le

diagnostic de la relation, la conduite des séances…

La pratique du coaching

Ce module aborde les interventions spécifiques du modèle Coaching ®Orienté Solution : le travail sur "le problème", développer la

coopération, les outils de questionnement, le questionnement

systémique et circulaire, le concept de "solution", la prescription des

tâches, la mobilisation des ressources…

La conduite du coaching

Ce module aborde les interventions spécifiques du modèle "coaching ®"orienté solution : développer une vision globale du coaching pour

définir une stratégie d’accompagnement, la conduite du coaching et

typologie de la demande et de la relation, l'évaluation et le bilan de

Le cadre de référence pour la pratique est ®celui du «coaching orienté solution »

développé par Philippe BIGOT dans le

courant des années 90. Ce modèle a été créé

pour une pratique du coaching permettant de

relier développement de la personne et

développement professionnel.

Cette pratique singulière et originale du

coaching s'appuie sur la créativité des

personnes accompagnées. La démarche du

«coaching orienté solution® » est souple,

innovante et pragmatique.

ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE

LA DÉMARCHE PÉDAGOGIQUE

Formation au métier de coach

21 JOURSDurée

L'originalité de cette formation

Philippe BIGOT

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Formation au coaching individuel

2012-2013

Notre vision du coaching d'équipe…Les démarches d’accompagnement d’équipe répondent à une demande croissante des entreprises et des organisations et à ce titre, la Société Française de Coaching (SFCoach) propose aujourd’hui une accréditation professionnelle pour les coachs d’équipe.

Par la mise en œuvre d’un coaching d’équipe, le coach facilite le développement d’une équipe dans ses différentes étapes de vie et de construction.

Dans l’accompagnement d’une équipe, nous avons un parti pris : celui de la coopération. Nous pensons que la coopération entre les membres d’une équipe de travail n’est pas un moyen mais une finalité. Notre conviction est que le lien social est le fondement de toutes les activités humaines et que la coopération est une des formes les plus abouties du lien social. Ainsi, nous pensons qu’une équipe ne saurait être efficace, performante, réactive, créative… sans un lien solide entre les membres de l’équipe. Ce lien social solide nous l’appelons « coopération ». Nous pensons que parmi les défis à relever par les entreprises, celui de restaurer du collectif en allant vers un meilleur équilibre entre dynamiques individuelles et dynamiques collectives est essentiel.

Lieux TOULON

Le modèle « coopérer en équipe® »q Perspective historique de l’évolution des équipes de travail et des approches

théoriques.

q De la notion de lien social au concept de coopération.

q Les fondements de la coopération : les différentes formes, les conditions de

développement, les logiques individuelles et collectives…

q Les présupposés du modèle « coopérer en équipe® » : les valeurs, la philosophie,

les orientations et axes de travail.

q Les principes de mise en œuvre du modèle « coopérer en équipe® ».

q Rôle, fonction et posture du coach dans le coaching d’équipe.

La phase préliminaire du coaching d’équipeq L’offre de coaching d’équipe orienté vers la coopération.q Conduire la phase préliminaire : les acteurs clés, les entretiens, l’équipe,

questionnement et traitement des données.q La définition de la demande, la définition des objectifs, identifier les différents

niveaux d’acteurs et d’enjeux.q Élaborer une proposition, la présenter, la vendre

L’inventaire typologique « TLP-NAVIGATOR »q Les enjeux de la connaissance de soi et des autres dans le développement de la

coopération.q Les fondements de l’inventaire « TLP-NAVIGATOR » : un outil pour la

connaissance et le développement des personnes et des équipes, les types psychologiques de C.G Jung, les rôles en équipe, les préférences...

q Le profil individuel.q Le profil d’équipe.q Exploitation des profils dans le travail de coaching d’équipe.q Les modalités de mise en œuvre : passation des questionnaires en ligne,

supports…q Perspectives d’application au-delà du coaching d’équipe.q Certification « TLP-NAVIGATOR ».

Mettre en œuvre le coaching - Coopérer en équipe®q La place du manager dans le coaching d’équipe, le rôle du coach vis-à-vis du

manager.q L’approche systémique de l’équipe : observer les indicateurs, définir les axes

privilégiés de travail facilitant la coopération.

L’accen t es t m is su r l ’ app rop r i a t i on pa r l’expérimentation. Le groupe de formation devient le support de la mise en œuvre des nombreux apports proposés tout au long de la formation.

Chaque participant est ainsi invité à vivre l’expérience du coaching d’équipe selon les différents points de vue : coach, observateur, membre d’équipe… Chacun peut alors, dans le cadre du groupe, mener des expériences, mettre au travail ses compétences, développer une plus grande connaissance de soi et de son rapport au collectif.

Le modèle systémique «coopérer en équipe®» est la méthode proposée pour structurer le coaching d’équipe. Le modèle intègre et combine différents modes d’intervention : accompagnement du manager, séminaire d’équipe, séminaires thématiques, supervision d’équipe.

Au cours de cette formation, les participants s’approprieront un modèle opérationnel pour accompagner les équipes vers la coopération. Les participants intégreront l’inventaire typologique «TLP-NAVIGATOR» (qui fera l’objet d’une accréditation spécifique), ils travailleront sur leur profil «TPL-NAVIGATOR» et sur le profil collectif du groupe, expér imenteront des techniques et out i ls , s’entraineront à leur mise en œuvre, travailleront à développer leur posture, recevront des feed-back personnalisés.

ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE

Formation au coaching des équipes - Coopérer en équipe ® 9 JOURSDurée Philippe BIGOT

Olivier WYLER

q Les niveaux d’intervention : les individus, les fonctions, les rôles, les interactions, le « système »;

q L’observation et le feed-back du coach.q Le dispositif de coaching d’équipe orienté vers la coopération :

w Le séminaire d’équipe : contenus et animation ;w les ateliers thématiques : contenus et animation.

q La mise en œuvre de l’inventaire « TLP-NAVIGATOR ».q L’évaluation du coaching d’équipe orienté vers la coopération :

w le bilan intermédiaire ;w le bilan final du coaching.

q Alternance d’apports théoriques et méthodologiques.

q Expérimentation des techniques et outils du modèle « coopérer en équipe® » : mises en

situation, ateliers…

q Passation de l’inventaire « TLP-NAVIGATOR » et exercices d’entrainement.

Posséder une pratique professionnelle au sein des organisations, entreprises, institutions…

Disposer d'une connaissance, d’une expérience des outils appliqués à la relation interpersonnelle.

S ’ ê t r e f o r m é a u x t e c h n i q u e s fondamentales du coaching individuel.

Intégrer les fondements théoriques et pratiques de la coopération dans les équipes de travail.

S’approprier le modèle systémique de coaching d’équipe «coopérer en équipe®».

S’approprier l’inventaire typologique de dernière génération «TLP-NAVIGATOR»

Concevoir, argumenter, présenter et vendre une offre de coaching d’équipe.

Animer le dispositif de coaching pour permettre à l’équipe de développer la coopération.

Une double formation qui intègre le : modèle «coopérer en équipe®» et «TLP-Navigator» outil typologique de dernière génération.

Une formation pour proposer une offre originale et renouvelée, orientée vers la coopération en équipe.

Une formation pratique fondée sur l 'expérience, l 'expérimentation et l'appropriation.

Professionnels de l’accompa-gnement : consultants, coachs, formateurs qu’ils soient internes ou externes.

Responsables d’équipes : dirigeants, managers…

Profils

Pré requis

Objectifs

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LA DÉMARCHE PÉDAGOGIQUE

L'originalité de cette formation

Formation au métier de coach 2012-2013

Profils

Pré requis

Objectifs

Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels, d'origines et de natures variées, qui mettent en jeu l'intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des organisations.

Cependant, l'identification des risques psychosociaux est d'autant plus délicate que ceux-ci sont par nature complexes et multifactoriels. En outre, les RPS font l'objet d'une offre large pour ne pas dire atomisée. Aussi, force est de constater que la définition du champ des RPS tend à être très floue incluant par exemple, pour certains, les questions de sécurité, d'ergonomie… La problématique des risques psychosociaux relève de notre point de vue de la psychosociologie, elle sera explorée sous l'angle de la triade Individu - Collectif - Organisation, pour avoir une approche globale de l'ensemble des situations de travail, tout en tenant compte des interactions et des interdépendances entre ces trois champs.

Parce que l'intervention R.P.S. ne saurait se réduire aux seuls outils

de mesure et autres tableaux de bord, elle implique aujourd'hui un

champ particulier de l'intervention du consultant. Et cette

intervention ne peut s'improviser.

Elle requiert une posture spécifique, un cadre de travail et un cadre

déontologique soutenu par une réflexion éthique, la conception et

construction d'un dispositif d'intervention, des méthodes…

L'intervention R.P.S. par sa complexité et les enjeux qu'elle

concourt à cristalliser suppose une professionnalisation et une

spécialisation des consultants. C'est tout le sens de ce cursus «

consultant R.P.S ».

Une méthode pédagogique impliquante

Des mises en situation, des études de cas, une démarche réflexive

centrée sur les pratiques et la posture d'intervention, travail à partir

de supports vidéo, travaux en sous-groupes, apports théoriques et

méthodologiques opérationnels.

Certification

La certification est délivrée après remise et validation d'un mémoire

professionnel portant sur une mission «risques psychosociaux».

Être engagé dans la prévention et la gestion des R.P.S.

Entrée dans le cursus validée après entretien avec l'intervenant

Intégrer un cadre et une posture pour l'intervention R.P.S.

Mener un audit R.P.S.

Concevoir une stratégie de prévention et/ou d'intervention

Se positionner en professionnel de la prévention et l'intervention R.P.S.

Une formation qui apporte des o u t i l s t h é o r i q u e s s u r l e s dynamiques et phénomènes collectifs.

Une format ion qui permet d ’ i n t é g r e r l e s d i f f é r e n t e s d imens ions de l ’accompa-gnement d’équipe.

Une formation approfondie pour s’approprier de nombreux modèles et outils d’intervention.

Lieux

ConsultantsConsultants internesDRH et managersMédecins du travailReprésentants CHSCTResponsables syndicauxAssistant(e)s sociaux

1 - L'individu avec sa trajectoire de vie, son histoire, ses potentiels,

ses réussites, ses difficultés, ses ressentiments, ses challenges,

ses rêves, etc.

2 - Le collectif générateur de plus value quand la somme des

individus est supérieure au nombre qui le compose mais aussi le

collectif vécu parfois comme modélisant, démobilisateur et coercitif.

3 - L'organisation /institution avec ses acteurs internes et

externes, ses stratégies plus ou moins formelles, plus ou moins

partagées, déclinées en objectifs et en charge de travail, réclamant

de l'autonomie, de l'initiative, de la flexibilité et le sens des

responsabilités.

Les nouvelles formes d'organisation du travail et l'évolution des

modes de gouvernance impactent directement la problématique

des «risques psychosociaux», plus que jamais l'intervenant «RPS»

doit cultiver sa lecture critique des environnements et des cultures

associées où il est sollicité.

Notre approche des «risques psychosociaux» se veut pragmatique

et réflexive avec comme ligne de conduite «ni diabolisation, ni

victimisation».

Ce parcours vise à former des "consultants RPS" au moyen d'un

cursus original et innovant qui apporte les repères

méthodologiques et théoriques afin de trouver les bonnes postures

en lien avec la singularité des situations rencontrées pour : écouter,

identifier, analyser, diagnostiquer, pondérer, réguler, médier,

préconiser, accompagner, relayer, communiquer, suivre et évaluer.

Une formation approfondie et certifiée pour

professionnaliser l'intervention sur les «risques

psychosociaux». Une approche des R.P.S qui

prend en compte l'ensemble des dimensions

engagées dans leur complexité.

Les participants mènent une mission R.P.S. pour

laquelle ils sont accompagnés. Des apports

pédagogiques nombreux et étayés par la

pratique du formateur, une orientation pratique et

opérationnelle.

ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE

Formation au métier de consultant « risques psychosociaux »

12 JOURS(4 x 3 jours)

Durée

L'originalité de cette formation

+++De la prévention à

la gestion : construire un diagnostic

1Psychopathologie

etorganisations

2Intervenir en

situation de crise

3Intégration, analyse

des pratiques + certification

«Consultant R.P.S.»

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Le cursus Consultant R.P.S. comporte 4 modules

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TOULONPARIS

2012-2013

L’actualité quotidienne des organisations de travail met en évidence le développement de situations de violence, de souffrances au travail, des dérives dans les pratiques managériales allant jusqu'aux situations de harcèlement. C'est l'ensemble de ces situations complexes, difficiles qui sont désignées aujourd'hui sous l'expression «risques psychosociaux».

Cette formation constitue le premier module du cursus «consultant R.P.S.» et elle peut être suivie séparément du cursus par toute personne souhaitant comprendre et s'approprier les enjeux liés aux R.P.S.

Elles ont une orientation pratique. La formation se déroule à partir

d’une alternance d’apports théoriques, d’apports

méthodologiques, d’exemples issus de la pratique du formateur.

Pour favoriser l’appropriation, chaque participant travaille à

partir d’études de cas, de mises en situation, de jeux de rôle.

Un travail d’analyse de cas apporté par un ou plusieurs

participants est également mis en œuvre pour redéfinir une

pratique, mettre en perspective les méthodes et supports.

Aucun

S'approprier l'environnement R.P.S : juridique, organisationel…

Mener un audit RPS orienté vers la prévention et la gestion des risques.

Construire des préconisations et les argumenter.

Un module qui aborde toutes les dimensions des R.P.S.

Une approche pragmatique : toute la méthodologie et outils pour mener un audit R.P.S.

Lieux

Consultants

Consultants internes

DRH et managers

Médecin du travail

Représentants CHS et CHSCT

Responsables syndicaux

Assistant(e)s sociaux

TOULONPARIS

Le champ des RPS

q Les enjeux.

q Les définitions des R.P.S.

q R.P.S. et approche psychosociale.

q Les repères juridiques, le cadre légal.

q Les mesures incitatives.

q La jurisprudence.

Le cadre d’intervention du consultant RPS

q Le rôle de l’intervenant R.P.S.:

* l’intervenant externe ;

* l’intervenant interne.

q Les éléments du cadre de l’intervention.

q Les conditions de réussite d’une intervention R.P.S.

q Les postures du consultants R.P.S.

q Les limites d’intervention.

q Éthique et déontologie de l’intervention R.P.S.

Construire le diagnostic R.P.S. : les modèles et outils

d’analyse

q Épistémologie du risque psychosocial.

q Les différents niveaux d’analyse et de prévention.

q Les principales situations relevant du champ des R.P.S.

q Les fondements d’une approche systémique :

* le niveau individuel ;

* le niveau collectif ;

* le niveau de l’organisation.

q Le modèle 7S : construire un état des lieux des forces et des

points à consolider.

q Approche de la culture de l’entreprise et de son histoire :

* mythe fondateur ;

Cette formation apporte les fondamentaux de

l’intervention dans le champs des risques

psychosociaux.

L’approche pratique permettra aux participants

de s’approprier la méthodologie de conduite

d’un audit R.P.S.,

de construire un diagnostic et de formuler la

préconisation.

ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE

MÉTHODES PÉDAGOGIQUES

R.P.S. De la prévention à la gestion : construire un diagnostic

3 JOURSDurée Christian LUJAN

Profils

Pré requis

Objectifs

Atouts

L'originalité de cette formation

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Ce module de formation peut être suivi séparément du cycle « consultant R.P.S. ».

* les personnes qui ont marqué l’histoire ;

* les événements marquants…

q Construire et formaliser un diagnostic systémique

Conduire un audit R.P.S.

q Conduite de l’audit R.P.S. : scénario et méthodes :

* fondements et finalités de l’audit ;

* les enjeux ;

* concevoir et préparer l’audit…

q Exemple concret d’une mission : phases clés, contenu

d’intervention, enjeux et postures.

q Exemple d’outils et méthodes pour organiser et structurer

l’information recueillie au cours de l’audit

q Organiser un plan de communication :

* le rapport d’audit, sa présentation ;

* construire et présenter un plan de prévention des R.P.S. :

méthodes, enjeux, acteurs, délais…

5

2012-2013

Certaines formes d'organisation du travail et de rapports sociaux engendrent des situations pathogènes. En se gardant d'une approche sous forme de « recettes » sur le champ des structures psychiques, ce module de formation a ceci d'original qu'il met en perspective et en lien la psychopathologie et les organisations à partir des psychopathologies collectives et individuelles. Cette formation invite autant à une réflexion sur les évolutions du travail qu'à une appropriation des méthodes permettant une intervention sur les situations pathogènes.

Cette formation constitue le deuxième module du cursus «consultant R.P.S.» et elle peut être suivie séparément du cursus par toute personne souhaitant com-prendre et s'approprier les fondements de la psychopathologie.

Aucun

Intégrer les fondamentaux de la psychopathologie.

S'approprier une démarche d 'analyse des s i tuat ions «pathogènes».

Concevoir et mener une intervention appropriée.

Une approche opérationnelle de la psychopathologie.

Des apports concrets et argumentés par la pratique.

Une réflexion approfondie sur les évolutions du travail et de ses organisations.

Lieux

Consultants

Consultants internes

DRH et managers

Médecin du travail

Représentants CHS et CHSCT

Responsables syndicaux

Assistant(e)s sociaux

TOULONPARIS

Les nouvelles formes de travail et d’organisations

q Approche sociologique des évolutions du travail et des

rapports entre les acteurs.

q Les nouvelles formes d’organisations du travail et leurs

incidences.

q La transformation des cultures internes.

S’approprier une démarche d’analyse et des repères

méthodologique des situations pathogènes

q Peut-on parler d’organisation pathogène ?

Quels symptômes ?

q Les fondamentaux de la psychopathologie et les

comportements à risque.

q Les environnements pathogènes.

q Les dérives managériales.

q Les situations pathogènes et les risques pour la santé.

q Les messages contraignants et les logiques paradoxales.

q Le modèle R.S.I. pour diagnostiquer les situations à risques.

q Rappel des outils présentés et enrichissement : approche

systémique des valeurs, prévenir et traiter les écarts et les

dérives.

q Du diagnostic à l’intervention individuelle ou collective, les

pistes de résolution.

Intégrer les fondamentaux de la psychopathologie

q Traits de personnalité, pathologie, les frontières et cultures

organisationnelles :

ª le champ des névroses ;

ª le champ des psychoses ;

ª le champ des perversions ;

Cette formation propose les repères

essentiels pour comprendre et appréhender

la psychopathologie. La particularité de ce

module est de fa i re le l ien entre

p s y c h o p a t h o l o g i e h u m a i n e e t

psychopathologie et organisations de travail.

ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE

R.P.S. psychopathologie et organisations

3 JOURSDurée Christian LUJAN

Profils

Pré requis

Objectifs

Atouts

L'originalité de cette formation

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Elles ont une orientation pratique. La formation se déroule à partir

d’une al ternance d’apports théor iques, d’apports

méthodologiques, d’exemples issus de la pratique du formateur.

Pour favoriser l’appropriation, chaque participant travaille à partir

d’études de cas, de mises en situation, de jeux de rôle.

Un travail d’analyse de cas apporté par un ou plusieurs

participants est également mis en œuvre pour redéfinir une

pratique, mettre en perspective les méthodes et supports.

MÉTHODES PÉDAGOGIQUES

Ce module de formation peut être suivi séparément du cycle « consultant R.P.S. ».

ª le champ des "personnalités limites" ;

ª le cas particulier des personnalités difficiles : quelles

régulations concrètes ?

ª les sources à la décompensation en fonction des

structures psychiques.

Concevoir et mener une intervention

q Éthique et déontologie de l’intervention.

q Postures d’intervention.

q Construire et mener une intervention R.P.S. dans les situations

pathogènes.

q Identifier les marges de manœuvre, créer les conditions de

l’intervention, les précautions à prendre.

q Élaborer un scénario d’intervention.

q Mener un suivi et évaluer.

6

2012-2013

Profils

Pré requis

Objectifs

Atouts

L’actualité montre le développement de différentes situations de crise dans le monde du travail. Leur complexité requiert une approche globale et systémique autant qu'une approche pragmatique pour intervenir rapidement et efficacement. Ce module de formation vise à recenser et à savoir déployer les différentes modalités d'intervention du consultant en situation de crise.

Cette formation constitue le troisième module du cursus «consultant R.P.S.» et elle peut être suivie séparément du cursus par toute personne souhaitant s'approprier les processus et méthodes d'intervention en situation de crise.

Aucun

Appréhender la notion de «situation de crise».

S'approprier les processus d'intervention : médiation, négociation, soutien…

Concevoir et mener une intervention en situation de crise.

Une approche concrète pour «savoir faire»

Des méthodes éprouvées

Lieux

Consultants

Consultants internes

DRH et managers

Médecin du travail

Représentants CHS et CHSCT

Responsables syndicaux

Assistant(e)s sociaux

ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE

R.P.S. Intervenir en situation de crise

3 JOURSDurée

Approche psychosociologique de la situation de crise

qq Les configurations de situation de crise.q Le rôle du consultant R.P.S. dans l'intervention en situation de

crise.qLes phénomènes de grande démotivation individuelle ou

collective.qApproche des conflits sociaux liés à l'organisation du travail.

Appréhender les enjeux et les postures pour intervenir en prévention tertiaire

qPositionnement, postures et mission du consultant RPSqActeurs, enjeux, singularités et marges d'actionsqPrincipes de précautions et environnements pathogènes

ª Les environnements hystériquesª Les environnements obsessionnelsª Les environnements paranoïdes

q L'utilisation des méthodes de négociation

S'approprier et mettre en pratique les méthodes régulation

qL'entretien individuel d'après criseqL'entretien collectif d'après criseqLa négociation

La notion de crise.

Le dispositif pédagogique de la formation

repose sur une orientation pratique : apporter

des réponses concrètes et opérationnelles

dans les situations de crise, de conflit.

Quatre processus d’intervention sont

développés au cours du module.

L'originalité de cette formation

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Elles ont une orientation pratique. La formation se déroule à partir

d ’une a l ternance d ’appor ts théor iques, d ’appor ts

méthodologiques, d’exemples issus de la pratique du formateur.

Pour favoriser l’appropriation, chaque participant travaille à partir

d’études de cas, de mises en situation, de jeux de rôle.

Un travail d’analyse de cas apporté par un ou plusieurs

participants est également mis en œuvre pour redéfinir une

pratique, mettre en perspective les méthodes et supports.

MÉTHODES PÉDAGOGIQUES

Ce module de formation peut être suivi séparément du cycle « consultant R.P.S. ».

Christian LUJAN

qqLe numéro vertqLe suivi personnaliséqL'analyse des pratiques professionnellesqLa supervisions

Intervenir en situation post-traumatique

qLe débriefing d'un décès hors ou sur le lieu de travailqLe cas particulier du suicide hors ou sur le lieu de travailqApproche critique et pragmatique des actions relaisqSuivre et évaluer les actions engagées

La singularité de la médiation

7

TOULONPARIS

2012-2013

Ce module de formation est destiné aux personnes qui veulent valider le cursus «Consultant R.P.S.» et qui ont suivi les 3 premiers modules.

Ce module vise à développer une approche globale de l'intervention R.P.S. et du rôle du consultant (interne ou externe), elle permet d'établir les liens entre les différents contenus travaillés au cours du cursus, entre les méthodes et outils d'intervention, entre les types de situation relevant des R.P.S. Ce module est orienté vers la pratique des participants. Dans une perspective d'intégration, l'accent est mis sur l'analyse des situations, des expériences et missions menées par les participants.

Ce dernier module ouvre à la certification «Consultant R.P.S.». Il est accessible aux personnes initialement engagées dans le cursus et aux personnes ayant suivi les trois précédents modules.

Étre engagé dans le cursus "consultant R.P.S»

ou

Avoir suivi les trois modules R.P.S

S'approprier l'ensemble de la démarche d'intervention RPS

S'entrainer à partir de situations pratiques

P r o f e s s i o n n a l i s e r s e s interventions

Une approche réflexive

L'analyse des pratiques

Supervision individuelle du mémoire de fin de cycle

Profils

Lieux

Pré requis

Objectifs

Atouts

Consultants

Consultants internes

DRH et managers

Médecin du travail

Représentants CHS et CHSCT

Responsables syndicaux

Assistant(e)s sociaux

TOULON

Méthodologie d'analyse de cas : problématisation, questions

clés, modalités d'intervention…

q Mettre en lien les démarches d'interventions en R.P.S. :

gestion de crise, audit, appui-conseil, entretiens (individuels et

collectifs), médiation, négociation, coaching…

q Travail réflexif à partir de la pratique des participants.

q Mise en situations et études de cas.

qApports pédagogiques complémentaires à partir des besoins individuels et collectifs.

q Soutenance des mémoires devant le jury.

Ce module de formation est destiné aux personnes qui veulent

valider le cursus «Consultant R.P.S.».

Cette formation vise à développer une approche globale de

l'intervention R.P.S. et du rôle du consultant (interne ou externe) ;

elle permet d'établir les liens entre les différents contenus

travaillés au cours du cursus, entre les méthodes et outils

d'intervention, entre les types de situation relevant des R.P.S.

La démarche pédagogique de ce dernier module vise à

l’intégration de la méthode d’intervention sur les R.P.S.

ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE MÉTHODES PÉDAGOGIQUES

R.P.S. Intégration, analyse des pratiques et certification

3 JOURSDurée

Les mises en situation sont soutenues par un travail d’analyse des

pratiques. Les expériences vécues au cours du cursus sont

travaillées dans une perspective de profes-sionnalisation.

Le bilan du cursus et la soutenance du mémoire de fin de cycle

sont abordés comme autant d’opportunité pour affiner les

apprentissages.

Christian LUJAN

La singularité de ce module tient dans

l'individualisation du travail mené.

Chaque participant est mis en situation de

revisiter ses pratiques, de construire son bilan

d'intégration, de définir son plan de

développement.

À l'issue de la soutenance du mémoire

professionnel de fin de cycle, les participants

reçoivent un retour individuel de la part du

formateur.

L'originalité de cette formation

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2012-2013

Profils

Pré requis

Objectifs

L’activité de formation s’inscrit dans le champ des sciences de l’éducation. Le formateur est un professionnel de la pédagogie, de la relation pédago-gique et du développement des compétences.

La nature de l’activité de formation installe le formateur dans des situations complexes, les relations humaines en constituant le cœur. Tenir une fonction de formateur implique pour l’animateur de développer une posture qui ne peut s’improviser. C’est notamment cette posture qui fera du formateur un professionnel.

La conduite d’une action de formation relève de compétences singulières et de techniques qui ne peuvent s’intégrer et se mobiliser que dans le cadre d’un dispositif dont l’enjeu est la professionnalisation. C’est tout le sens de cette formation.

Le métier de formateur ne saurait se réduire à la seule animation de session. Il implique de multiples dimensions : analyse de besoins et de compéten-ces, conception de dispositifs pédagogiques, rédaction de documents allant du cahier des charges aux supports pédagogiques. Ce cycle est conçu pour travailler et intégrer toutes ces dimensions.

Animer une action de formation

Rôles et postures de l’animateur, la dynamique des groupes, la

communication en situation pédagogique, les méthodes

pédagogiques, les outils d’animation et de co-animation évaluer

une action de formation : les différentes formes de l’évaluation…

L’environnement du métier de formateur

La réglementation des organismes de formation, la déclaration

d’activité, les démarches administratives, le bilan pédagogique et

financier, les acteurs institutionnels, les OPCA, les organismes

certificateurs, les organisations professionnelles…

Certification

Elle repose sur la réalisation d’un mémoire professionnel soutenu

devant un jury.

- Apports théoriques et méthodologiques.

- Travaux personnels et mises en situation.

- Analyse des pratiques.

Avoir un projet professionnel lié à la formation professionnelle

Disposer d’une expérience et expertise sur les domaines qui feront l’objet de l’activité formateur

Développer les compétences fondamentales pour exercer le métier de formateur

Intégrer un des méthodes et des techniques pour concevoir et animer des formations

S’approprier l’environnement de la formation

Une formation qui associe les modèles de la formation des adultes et la pratique

Une pédagogie fondée sur l’expérimentation

Une certification profession-nelle

Lieux

Professionnels du conseil et du coachingManagers et responsables dans les entreprises amenés à animer ponctuellement des formationsPersonnes qui souhaitent développer une activité de formation

TOULON

Les modèles de la pédagogie des adultes

La formation des adultes et les sciences de l’éducation, le concept

de compétence, les différents courants de la pédagogie, les

principaux modèles, la fonction du formateur, la relation

pédagogique, le groupe de formation, formation collective et

individualisation…

Recueillir et analyser les besoins de formation

Le concept de « besoin de formation », en dissociant besoins et

attentes, l’analyse de contexte, les compétences à développer,

construire une grille de recueil, technique de questionnement

pour le recueil des besoins de formation, les outils d’analyse des

besoins, décliner les besoins en offre de formation…

Construire et répondre à un cahier des charges de

formation

La notion de cahier des charges, élaborer et rédiger un cahier des

charges, l’offre de formation, analyser un cahier des charges, les

appels d’offre de formation et leurs différentes formes (stages,

accompagnement de VAE, de RAEP) rédiger un dossier d’offre et

de proposition, le formalisme de la formation…

Concevoir une action de formation

Les compétences visées, le objectifs de formation, construire un

dispositif pédagogique, les apports théoriques et techniques :

approches de la didactique professionnelle, choisir les contenus,

l’appropriation des contenus : choisir les techniques outils

appropriés, la création des supports pédagogiques…

La pratique de la formation dans son double

aspect : la conception et l’animation constitue le

cœur d’un parcours qui mobilise développement

personnel et professionnel. Le modèle

pédagogique privilégié est porté par une vision

humaniste de la formation qui fait du formé

l’acteur de sa formation.

Les personnes qui se destinent à une activité

ponctuelle ou régulière de la formation des

adultes trouvent dans ce cycle des apports

directement opérationnels et transposables dans

les contextes de chacun. Les participants sont

impliqués de telle façon que le groupe est un

support de la formation elle-même.

ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE

LA DÉMARCHE PÉDAGOGIQUE

Formation au métier de formateur

12 JOURSDurée

L'originalité de cette formation

Monique LAFONT

Atouts

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2012-2013

®La Roue Team Management est une marque déposée.

RAO TL EP UX RE S O RS GRE AL NLI ISE AS TN EO UC RS

CONTROLEURS

ExplorateurPromoteur

EvaluateurDéveloppeur

PropulseurOrganiseur

FinalisateurProducteur

ContrôleurInspecteur

SupporteurMainteneur

ConseillerInformateur

CréateurInnovateur

Le T.M.S. met à la disposition des coaches, consultants, formateurs et

managers un ensemble d'instruments de feed-back puissants.

Des diagnostics scientifiquement validés, précis et fonctionnels

permettent aux équipes de progresser sur la base d'une vision plus

claire et partagée de leurs forces et de leurs freins, de développer les

complémentarités.

La roue T.M.S.

Elle est au coeur de la méthode. Elle synthétise, de façon claire et

dans le langage de l'entreprise, les fonctions à prendre en compte

dans le travail pour réussir.

Chaque personne a une manière propre de fonctionner, des

préférences dans le travail qui, si on sait les exploiter, sont sources de

satisfaction et de performance.

Apports théoriques et méthodologiques.

Ateliers d’entraînement.

Études de cas.

Profils

Pré requis

Objectifs

Atouts

Aujourd'hui, des facteurs tels que la décentralisation, les systèmes d’information, la meilleure formation des collaborateurs, transforment le manage-ment. Les organisations se restructurent autour d'équipes responsables de processus, autonomes et plus flexibles.

Pour être efficaces, les managers et les équipes de travail doivent se référer à des modèles de management compréhensibles par tous.

LieuxTOULONGENÈVE

PARIS

Les origines du T.M.S.

Les données psychométriques.

Le modèle des fonctions dans le travail.

Le profil TMS/TMI

Les types psychologiques de C.G. Jung.

Le profil individuel.

Les préférences dans le travail.

La roue T.M.S.

Diagnostic et roue d’équipe : les ateliers de développement

d’équipe.

Le profil 360° feed-back individuel (LSI)

Les onze compétences évaluées, études de cas.

Les points du questionnaire.

Les modes d’utilisation et applications, psychométrie.

Le profil 360° feed-back d’équipe (TSI)

Diagnostic et développement d’équipe.

Les points clés du questionnaire, études de cas et applications.

Mise en oeuvre de la démarche 360°.

Le profil des fonctions dans le travail (TWI)

Analyse des compétences et exigences du poste avec les préférences

personnelles, questionnaire, modes d’utilisations et applications

autant qu'un niveau de compétence permettant une intervention

professionnelle.

La méthode TMS

Conçue et développée par Charles Margerison et Dick Mc Cann, deux

consultants internationaux, la méthode T.M.S. offre un ensemble

cohérent de techniques d'intervention auprès des équipes.

La méthode a été développée avec les managers et pour les

managers afin de renforcer la performance des équipes. Elle propose

des modèles et instruments pour évaluer et des équipes.

ITINÉRAIRE PÉDAGOGIQUE

Accréditation Team Management SystemsTMS -

3 JOURSDurée

Aucun

S’approprier le modèle TMS

Utiliser le TMS en coaching individuel

Utiliser le TMS en coaching d’équipe

Mettre en œuvre le 360° feed back

Des applications nombreuses : formation, conseil, coaching

Des outils adaptés pour travailler en individuel ou avec des équipes de toutes tailles

Une seule accréditation pour les quatre outils TMS

Accréditation internationale TMS

Coachs et consultants en entreprise et organisation

Formateurs et conseils en management

Managers d’équipes qui veulent intégrer un modèle performant de management

L'originalité de cette formation

Une accréditation qui permet des utilisations

multiples : profil individuel, profil d'équipe, 360°

feed back individuel et d'équipe…

Le modèle TMS propose différents outils aussi

pertinents que performants. Le modèle TMS

apporte une réelle valeur ajoutée aux

interventions du coach, du consultant, du

formateur en management, il est aussi un réel

service complémentaire apporté aux clients.

L'accréditation peut-être également suivie en

deux parties. Les personnes qui possèdent une

accréditation MBTI ou GOLDEN bénéficient d'un

aménagemen t de l a f o rma t i on TMS

complémentaire apporté aux clients.

L’accréditation peut-être également suivie en

deux parties.

Consultez-nous pour en savoir plus...

Le manuel d’accréditation et votre profil TMS sont inclus dans cette accréditation.

Olivier WYLER

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LA DÉMARCHE PÉDAGOGIQUE

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2012-2013

Aucun

S'engager dans une démarche réflexive sur sa posture et ses pratiques d'accompagnement.

Développer son professionna-lisme et sa professionnalité

Renforcer la mobilisation de ses compétences professionnelles en situation.

Approfondir sa réflexion sur les différentes dimensions des métiers de l'accompagnement.

Un choix entre deux groupes, deux superviseurs et deux lieux.

Un rythme qui s'intègre dans l'agenda professionnel..

La diversité des méthodes et des pratiques.

Lieux

Professionnels de l'accompa-gnement : coachs, consultants, f o r m a t e u r s , t r a v a i l l e u r s sociaux…

TOULONPARIS

Le dispositif de travail très flexible vise à mobiliser chaque

membre du groupe, à instaurer une démarche fondée sur la

parole et la co-construction : les membres sont invités à exprimer

leurs besoins au début de chaque journée, à définir la forme de

travail dont ils ont besoin.

q Un déroulement s'organise à partir des cas apportés par les

membres. Toutes les situations apportées sont travaillées.

q Différentes modalités de travail peuvent être mobilisées en

fonction des besoins exprimés : échange et regards croisés,

mise en situation…

q Les membres du groupe sont sollicités dans leurs vécus,

dans leur compréhension des cas présentés, dans leurs

associations d'idées…

q Le superviseur facilite la parole, recentre et garde le " cap", il

ponctue et propose des orientations. Selon les choix du

groupe, des apports, des éclairages techniques et

théoriques peuvent être développés.

q Le superviseur s'appuie sur un cadre de référence

pluridisciplinaire et multi-référentiel.

Cadre et déontologie

Le superviseur est garant du cadre, il est engagé à déployer les

moyens nécessaires au bon fonctionnement du groupe. Le

respect de la confidentialité, la bienveillance dans les échanges,

DISPOSITIF DE SUPERVISION

Supervision collective des Coachs et ConsultantsDeux superviseursdeux groupes de supervision ouvertsdeux lieux : Paris et Toulon

7 JOURSDurée

Philippe BIGOT

Christian LUJAN

la co-responsabilité sont des principes auxquels le superviseur

est très attentif. Le processus est conforme aux règles

déontologiques relatives à la pratique du coaching telles que

définies par la Société Française de Coaching.

Fonctionnement des groupes

q Chaque groupe est semi-ouvert et peut accueillir de

nouveaux membres en cours d'année dans la limite de

neuf personnes. Un entretien préalable avec le

superviseur valide l'entrée dans le groupe.

q La première journée de participation permet à chacun de

s'assurer que la forme de travail proposée lui convient et

qu'il peut travailler avec et dans le groupe. Au terme d'une

première journée, les participants choisissent de se retirer

ou de s'engager pour l'ensemble des journées.

q Les autres principes de fonctionnement du groupe (de la vie

du groupe) sont travaillés par le groupe lui-même avec le

superviseur.

q Le groupe supervisé par Christian Lujan a lieu à Paris.

q Le groupe supervisé par Philippe Bigot a lieu à Toulon.

Pour chaque groupe, ce cycle comporte 7 journées dans l'année,

l'engagement porte sur l'ensemble du cycle.

Profils

Pré requis

Objectifs

Atouts

Pré requis

Convergence Conseil RH -Le Portalis -505 avenue de Rome -Les Playes Jean Monnet - 83500 LA SEYNE SUR MER

Spécificités des groupes

Deux groupes de supervision qui ont en partage et

en commun :

- d'être conduits par deux superviseurs très

expérimentés ;

- d'avoir un cadre multi-référentiel de travail :

analyse systémique, orientation solutions,

psychanalyse… des disciplines telles que la

psychologie, la psychosociologie…

- d'accueillir un petit nombre de participants ;

- de combiner différentes formes de travail :

analyse de situation, mise en situation…

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2012-2013

2012-2013

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Calendrier des formations

MÉTIER DE COACHMÉTIER DE COACH

MÉTIER DE FORMATEUR12 JOURS

MÉTIER DE FORMATEUR12 JOURS

MÉTIER DE CONSULTANT EN RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)12 JOURS

MÉTIER DE CONSULTANT EN RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)12 JOURS

Philippe BIGOT - Toulon

4 février 2013

11 mars 2013

8 avril 2013

13 mai 2013

17 juin 2013

14 octobre 2013

18 novembre 2013

SUPERVISIONS COLLECTIVES7 JOURS

SUPERVISIONS COLLECTIVES7 JOURS

Christian LUJAN - Paris

22 février 2013

15 mars 2013

26 avril 2013

17 mai 2013

27 septembre 2013

8 novembre 2013

6 décembre 2013

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Formation au «coaching individuel» - 21 jours

e24 promotion :

Mars 2013 à décembre 2013

13-14-15 mars 2013

10-11-12 avril 2013

29-30-31 mai 2013

19-20-21 juin 2013

11-12-13 septembre 2013

10-11 octobre 2013

14-15 novembre 2013

12-13 décembre 2013

e25 promotion :

Septembre 2013 à juin 2014

25-26-27 septembre 2013

23-24-25 octobre 2013

27-28-29 novembre 2013

15-16-17 janvier 2014

12-13-14 février 2014

27-28 mars 2014

15-16 mai 2014

26-27 juin 2014

Avril 2013 à septembre 2013

3-4-5 avril 2013

22-23-24 mai 2013

24-25-26 juin 2013

18-19-20 septembre 2013

e23 promotion :

Septembre 2012 à juin 2013

26-27-28 septembre 2012

24-25-26 octobre 2012

28-29-30 novembre 2012

16-17-18 janvier 2013

13-14-15 février 2013

28-29 mars 2013

16-17 mai 2013

27-28 juin 2013

Formation au coaching des équipes « coopérer en équipe® » - 9 jours

e8 promotion :

Février 2013 à juin 2013

6-7-8 février 2013

1-2-3 avril 2013

5-6-7 juin 2013

e7 promotion :

Octobre 2012 à décembre 2012

2-3-4 octobre 2012

7-8-9 novembre 2012

5-6-7 décembre 2012

e9 promotion :

Octobre 2013 à décembre 2013

2-3-4 octobre 2013

6-7-8 novembre 2013

4-5-6 décembre 2013

Il est possible de choisir un ou plusieurs modules de 3 jours.

Session à Paris12-13-14 septembre 2012 6-7-8 février 2013 11-12-13 septembre 2013

Session à Toulon21-22-23 novembre 201222-23-24 mai 2013

Session à Genève26-27-28 juin 2013

ACCRÉDITATION TMS3 JOURS

ACCRÉDITATION TMS3 JOURS

Module 3

Interveniren situation de crise6-7-8 février 2013

27-28-29 mars 2013

18-19-20 septembre 2013

16-17-18 octobre 2013

Module 4

Intégration, analyse des pratiques et certification12-13-14 juin 2013

12-13-14 juin 2013

9-10-11 janvier 2014

9-10-11 janvier 2014

Module 2

Psychopathologieet organisations24-25-26 octobre2012

16-17-18 janvier 2013

13-14-15 mai 2013

11-12-13 septembre 2013

Module 1

Construire un diagnostic26-27-28 septembre 2012

7-8-9 novembre 2012

6-7-8 mars 2013

29-30-31 mai 2013

Lieu de formation

e5 promotion : Toulon

e6 promotion : Parise

7 promotion : Toulone8 promotion : Paris

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2012-2013

participant ou à la personne en charge de l'inscription de

communiquer à cet organisme tous les éléments nécessaires au

paiement. Si celui-ci n'était pas effectué, Convergence Conseil RH

réclamera le montant du paiement à la personne ou à l'entreprise

inscrite, solidairement débitrice.

En cas de paiement échelonné, Convergence Conseil RH s'engage à

respecter l'échéancier qui aura été décidé.

Annulation et abandon

En cas d'annulation avant le début de la formation, celle-ci devra être

notifiée par écrit. L'acompte versé reste acquis à Convergence

Conseil RH. En cas d'inscription non annulée ou en cas de formation

commencée, celle-ci sera due en totalité.

Lorsque le nombre de participants à une formation est jugé insuffisant

ou en cas de problème technique, Convergence Conseil se réserve la

possibilité d'annuler une formation ou de reporter la session dans un

délai de deux semaines avant le début prévu de la formation.

L'inscription pourra être reportée prioritairement sur une nouvelle

session ou les frais engagés seront remboursés.ordre d'arrivée.

Pour chaque formation, le nombre de participants est limité, ne sont

retenues que les inscriptions parvenues dans les délais et

accompagnées du règlement. En cas de prise en charge du paiement

de la formation par un OPCA (subrogation), la personne procédant à

l'inscription communique à Convergence Conseil RH une copie de

l'accord de prise en charge et les coordonnées complètes de celui-ci

et communique à l'OPCA tous les éléments nécessaires pour assurer

le paiement. Convergence Conseil RH est enregistré en tant

qu'organisme de formation sous le n° 93830256583.

Confirmation

Dès réception du bulletin d'inscription, une confirmation est adressée

à la personne inscrite, elle sera accompagnée d'une convention de

formation. Un exemplaire signé de la convention est à retourner à

Convergence accompagné du solde du règlement (facilités de

paiement nous contacter). Deux semaines avant le début de la

formation, un courriel de confirmation précisant les dates, l'adresse

du lieu de formation, le plan d'accès, les lieux d'hôtellerie et les

horaires est envoyé au participant. Au terme de la formation, une

attestation de formation est remise, les participants qui ont satisfait

aux critères reçoivent une certification ou accréditation selon la

formation suivie.

Inscription

L'inscription doit être confirmée par écrit avec le bulletin d'inscription

ci-joint. Les inscriptions sont enregistrées dans leur tarifs.

Les prix des formations sont indiqués dans la rubrique «tarifs» du

programme 2011-2012. Ils sont indiqués nets de taxes et ne

comprennent pas les frais de restauration, d'hébergement et de

déplacement.

Paiement

Les factures sont payables à réception par chèque, virement bancaire

ou postal. Toute facture non payée à l'échéance porte intérêt, de plein

droit et sans mise en demeure préalable, à un taux annuel égal à deux

fois le taux de l'intérêt légal, calculé par mensualité.

En cas de prise en charge du paiement par un OPCA, il revient au

Conditions générales d'inscriptionTarifs Bibliographie

TARIFS 2012-2013erapplicables au 1 septembre 2012 (prix nets de taxe)

FO

RM

AT

IO

NS

MÉTIER DE COACH

- Coaching individuel

- Coaching des équipes

MÉTIER DE CONSULTANT EN RISQUES PSYCHOSOCIAUX(4 modules)

Construire un diagnostic(Module 1)

Psychopathologie et organisations (Module 2)

Intervenir en situation de crise (Module 3)

MÉTIER DE FORMATEUR

Supervision collective (par jour)

Accréditation TMS

4990 €

2990 €

3290 €

950 €

950 €

950 €

2990 €

200 €

2300 €

Tarifs ne comprenant pas les frais de restauration,d'hébergement et de déplacement.

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Philippe Bigot

Sous la direction d’Émilie Devienne

Christian Lujan

Nicole Aubert & Christian Lujan

Le livre qui présente l’ensemble du modèle coaching orienté solution® développé par l’auteur.

Un ouvrage de référence, co-écrit par des professionnels reconnus, dont Philippe Bigot, co-auteur, afin de présenter les fondements et les enjeux de la supervision.

Un livre qui propose une réflexion approfondie sur les « risques psychosociaux » et la manière de les prendre en charge. De nombreux exemples issus de la pratique des auteurs viennent illustrer concrètement les modèles présentés.

Un livre de référence sur le management, régulièrement réédité depuis 1996.