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9Les Expertises CGEMDigest

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TraRSERSE2 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.

Dans le contexte de la mondialisation, la RSE est un des leviers ayant

pour ambition de promouvoir l’éthique dans le libre échange et pré-

venir que la compétition économique ne s’exacerbe au prix d’une

surexploitation effrénée des travailleurs et des ressources naturelles.

Mais au-delà de cette conjoncture, elle traduit la nécessité pour les

entreprises de renforcer l’écoute de leurs clientèles et de partager

avec la société, l’aspiration à mettre l’activité économique au service

du progrès humain. L’émergence et le renforcement actuel de la

prise de conscience de la nécessité d’adopter la RSE comme

démarche managériale stratégique semble favorisé par la tendance

à l’uniformité des modes de consommation dans une économie

globalisée et par la vocation des valeurs universelles à servir de

standards éthiques à mesure que se modifie le rôle régulateur des

États dans les échanges internationaux.

Désormais, le simple respect de leurs obligations légales par les

entreprises ne suffit plus à rassurer les citoyens/consommateurs. Ils

attendent souvent de l’organisation économique qu’elle leur garantisse,

non seulement les meilleurs produits, aux meilleurs prix, mais aussi

que leur processus de fabrication soit intégralement respectueux de

la dignité de la personne et du milieu naturel.

Les entreprises sont tenues de rendre compte de leur conduite à cet

égard, tant à leurs parties prenantes qu’à l’opinion publique. Le challenge

qu’elles doivent relever ainsi est à la mesure de l’opinion qu’on se fait

de leur rôle dans l’évolution contemporaine. Il n’est pas surprenant

alors, que l’exigence d’un comportement éthique des entreprises ait

pris naissance d’abord en relation avec les activités des sociétés

multinationales, pour atteindre ensuite leurs sous-traitants et

s’étendre inéluctablement bien au-delà de la sphère de l’économie.

Edito

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3Commission Label

La dynamique des réformes économiques, politiques et sociales qui

anime notre pays ne pouvait pas manquer de s’en imprégner. Notre

organisation avait, d’ailleurs, exprimé auparavant son engagement

sur des questions de même nature, en faisant la promotion de

l’éthique des affaires et de l’entreprise citoyenne.

Parallèlement à sa participation active au projet « Développement

durable grâce au pacte mondial » à partir de 2005 sous les auspices

du BIT, avec plusieurs partenaires, la CGEM s’est dotée d’une Charte

de responsabilité sociale puis d’un Label RSE. Elle a également

adhéré au Pacte Mondial des Nations Unies, affichant ainsi, tant au

plan national qu’international, la volonté de ses membres de parta-

ger et de promouvoir les valeurs fondamentales en matière de rap-

ports de travail, de droits humains, de protection de l’environnement

et de lutte contre la corruption.

Nous sommes convaincus que la souscription des entreprises maro-

caines à cette politique renforce leur mise à niveau et accroît leur

compétitivité. Elle constitue aussi une condition essentielle pour

améliorer l’attractivité des territoires et encourager l’investissement

direct étranger dans un contexte mondial de délocalisations constantes.

Elle est également de nature à contribuer efficacement au dévelop-

pement humain et à la lutte contre la précarité et la pauvreté.

Sans nul doute, sa réussite repose essentiellement sur une implication

accrue et soutenue des PME qui forment le maillage principal de notre

économie. Beaucoup parmi elles s’y sont déjà engagées et fournissent

des efforts remarquables pour progresser sur cette voie, malgré leurs

multiples préoccupations. Mais les résultats, en termes d’efficacité

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CGERRTraSSSSRSERSERR CGE C RR

TraRSERSELa Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.

et de pérennisation de leur activité, qu’elles en escomptent, sont la

clef de leur succès et du développement harmonieux de notre pays.

C’est pour leur rendre hommage et accompagner l’intégration des

valeurs de la RSE dans les entreprises que le présent guide a été

conçu. Il est consacré principalement aux aspects de la RSE relatifs

au travail, à l’instar du classeur pour la formation des formateurs

qui a été élaboré dans le cadre du projet précité « Développement

durable grâce au pacte mondial » et auquel il emprunte la plupart

des recommandations. Sa rédaction a été confiée au professeur

Rachid Filali Meknassi qui a assuré la coordination nationale de ce

projet jusqu’à 2008.

Le chapitre introductif présente l’évolution du concept RSE, ses

instruments normatifs, ses méthodes ainsi que son évolution

actuelle tant au Maroc qu’à l’étranger. Les chapitres suivants traitent

des conditions de sa mise en oeuvre au sein des entreprises. Ils

s’attachent tous à présenter les normes internationales, à commenter

les dispositions pertinentes du Code du travail et à dégager les pistes

de progrès. En commençant par le dialogue social, ce guide traite de

l’égalité et de la non discrimination, de l’éradication du travail forcé,

de l’élimination du travail des enfants, du renforcement de la santé

au travail ainsi que de la promotion de la formation.

L’intérêt que présente ce guide dépasse la sphère de la responsabilité

sociale ‘’stricto sensu’’ et invite tous ceux qui sont interpellés par le

développement des ressources humaines à en faire le meilleur usage

possible.

Abdelmalek KETTANIPrésident - Commission Label

4

ERSE

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5Commission Label

SommaireEdito 2

Introduction à la RSE 6I. Génèse et aboutissements actuel de la RSE 8II. Mise en œuvre de la RSE 11III. Les supports normatifs de la RSE 15

Le dialogue social 23I. Le cadre légal des rapports collectifs de travail 24II. La consolidation du dialogue social par des partenariats durables 37

L’éradication du travail forcé et du travail des enfants 46I. L’éradication du travail forcé 48II. L’élimination du travail des enfants 50

L’égalité et la non discrimination au travail 55I. Signification du principe de non discrimination 59II. Le concept de travail de valeur égale 60III. Les multiples manifestations de la discrimination 61IV. Intérêts à valoriser la diversité dans les lieux du travail 67V. Les ressorts de l’égalité de chance dans l’emploi et la profession 68VI. La promotion de l’égalité par l’entreprise 70

La santé au travail 73I. Définition de la santé et de la sécurité au travail 74II. Une responsabilité collective, organisée autour de l’entreprise 76III. Les normes internationales 78IV. Les prescriptions du Code du travail 80V. Les voies de la promotion de la sécurité et de la santé au travail 82

Formation et développement des compétences 85I. Les normes internationales 87II. Le cadre institutionnel national 88III. Les voies de l’investissement dans le capital humain 90

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TravRSERSE6

Introductionà la RSE

7Commission Label

La « responsabilité sociale de l’entreprise »exprime l’engagement de ses dirigeantsà intégrer dans son fonctionnementrégulier les préoccupations afférentesaux valeurs universelles fondamentales,aux ressources humaines et aux intérêtsde ses différentes parties prenantes.

Une entreprise socialement responsableest celle qui s’oblige, au-delà de sesobligations légales, à considérer demanière systématique les différentsintérêts qui sont affectés par son fonc-tionnement afin d’obtenir le meilleurimpact de ses activités sur ses travailleurs,ses partenaires et sur le développementdurable, de manière générale.

La vocation commerciale de l’entreprisene s’en trouve point modifiée. Elle estnéanmoins assujettie aux finalitéssociétales qu’elle cherche à donner àson oeuvre.

La notion de RSE comme la conceptionde l’entreprenariat qu’elle véhicule sontconnues depuis les années cinquante.Elles rencontrent, cependant, dans lecontexte de la globalisation, un succèsfulgurant qui les érige en modèle dis-tinctif et en outil de compétitivité desentreprises. Le rayonnement actuel dela responsabilité sociale est assuré, d’uncôté par l’attitude des grands donneursd’ordres économiques qui marquent lapréférence pour les entreprises sociale-ment responsables et d’un autre côtépar le comportement des consomma-teurs qui deviennent, grâce aux progrèsde la communication, extrêmementattentifs à l’origine des produits et desservices qu’ils achètent.

L’orientation des entreprises sur cettevoie est soutenue aussi par les pouvoirspublics, les organisations internationaleset de plus en plus par les grands mou-vements sociaux transfrontaliers. Cetteconvergence est due principalement àl’impact considérable que les échangeslibres à l’échelle de la planète exercentsur l’investissement, l’emploi, et la pro-duction en entraînant sur les sociétés etle milieu naturel, des conséquences queles pouvoirs publics peuvent difficile-ment corriger. Dès lors, l’adoption parles grands opérateurs économiquesd’une attitude nourrie de valeurs univer-selles est de nature à irradier le fonc-tionnement global de l’économie et àconcilier la compétition commercialeavec le développement durable.

Dans un contexte de concurrence ouverteet de déréglementation subséquente, lesobjectifs que se fixent les États et lacommunauté internationale dans lesdomaines de l’environnement et du res-pect des droits humains fondamentauxs’avèrent irréalisables sans un appuidécisif et une autorégulation de la partdes acteurs économiques principaux.

Cette évolution s’est dessinée dès lesannées soixante-dix à l’égard des multi-nationales qui étaient accusées de gravesviolations des droits humains et dedévastation de la nature. Elle a pris uneampleur inégalée avec la mondialisationet l’essor extraordinaire de la communi-cation et du consumérisme. Ses premierssupports internationaux s’adressentprincipalement aux multinationales.Mais progressivement, le mouvement agagné tous les acteurs économiques pour

8 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.

finir par englober toutes les organisa-tions institutionnelles.

Il va de soi que les moyens qui peuventêtre développés sur cette voie ne sont pasidentiques pour toutes les entreprises.Les PME qui peuvent, à juste titre, invo-quer leurs faibles capacités à concevoir età mettre en place une stratégie en lamatière, ne manquent pas néanmoinsd’atouts efficaces pour enregistrer desprogrès rapides sur la voie de la RSE et enimprégner leur milieu. La flexibilité deleur structure, comme l’accumulation desdéficits sociaux et environnementauxdans leur milieu d’implantation constituesouvent pour elles un gage de succès.

I. Génèse et

aboutissement

actuel de la RSE

La responsabilité dont il s’agit réfère aurespect de valeurs fondamentales etnon pas à l’accomplissement d’obliga-tions juridiques telles qu’elles peuventêtre sanctionnées légalement.L’entreprise ne cherche pas pour autantà se soustraire à sa responsabilité juridi-que. Elle en répond à l’instar de tout autresujet de droit, tant en ce qui concerne lesnormes légales que ses engagementscontractuels. Elle se prévaut cependantd’aller volontairement au-delà de sessimples obligations légales, pour desconsidérations qui sont alors forcémentd’ordre moral, spirituel ou éthique.

A la différence des obligations légalesdont on répond en justice, la RSE neprésente qu’une faible teneur juridique.On est comptable principalement devantles parties prenantes et l’opinion publique.

On peut concevoir qu’elle puisse se traduire,dans certains cas, par des obligationsjuridiques, mais leur source sera consti-tuée par une convention ou par une fautecommise dans sa mise en oeuvre et nondans la responsabilité sociale strictosensu.

Pour comprendre cette nuance, il fautremonter aux origines spontanées de laRSE au milieu du siècle précédent. Eneffet, telle qu’elle est apparue aux U.S.A,elle n’exprime aucune préoccupation desmilieux patronaux pour la questionsociale. Elle se rattache plutôt à un cou-rant humaniste d’inspiration religieuseet morale qui prône l’accomplissementdu bien dans tous les actes de la vie cou-rante. L’entrepreneur qui épouse cetteattitude agit essentiellement comme unindividu libre qui n’a pas d’obligation àl’égard de sa communauté. Il est néan-moins pétri de valeurs religieuses etmorales qui lui enseignent d’éviter lesabus, d’accomplir le bien et d’être chari-table à l’égard des plus démunis. C’esten cherchant son propre salut par ladéfinition d’un comportement conformeà ces valeurs qu’il se conduit en êtreresponsable.

L’émergence de la responsabilité socialede l’entreprise exprime originellement cerapport individuel, volontariste et d’es-sence spirituelle à l’égard de la société,entendue comme milieu de vie et noncomme communauté ayant des besoinscollectifs. L’expression « corporatesocial responsability » qu’on traduit par« responsabilité sociale de l’entreprise »a été utilisée pour la première fois en1953 par le pasteur protestant Bowen.La doctrine qu’elle véhicule n’est pasétrangère à la pratique qui s’est dévelop-pée à partir des années vingt dans lesmilieux industriels protestants américainset à laquelle la grande crise économique a

9Commission Label

donné un coup d’arrêt. Le conceptdemeure donc imprégné par cette cultureanglo-saxonne, ce qui explique lesmalentendus que suscite son transfertdans d’autres cultures, notamment cellesqui considèrent la personne comme unêtre social qui a des droits et des devoirsà l’égard de la société.

Parallèlement au déclin du modèle éco-nomique et social qui s’est instaurédepuis la seconde guerre mondialeautour des fonctions régulatrices del’État, le mouvement en faveur de lalibéralisation des économies soulignaitl’aptitude de l’économie à réaliser lesobjectifs de développement durablesans les contraintes des réglementations.La doctrine qui l’a exprimé n’est pasétrangère au développement desconcepts d’« entreprise éthique » et decelui d’entreprise « citoyenne » qui sou-lignent la nécessité pour l’entreprise deconsidérer les intérêts de son milieud’implantation et de répondre de saconduite à cet égard. Les multinationalesont largement contribué à ce mouvementd’idées pour changer la mauvaise imageque leur a valu le comportement de cer-taines d’entre elles, mais surtout pourpromouvoir le processus de libéralisationdes marchés et développer des pratiquesmieux adaptées à la globalisation.

Il n’est pas étonnant alors qu’elles fas-sent l’objet des premières orientationsinstitutionnelles internationales en lamatière, représentées par les « Principesdirecteurs à l’intention des entreprisesinternationales », adoptés en 1976 parl’Organisation pour le Commerce et leDéveloppement Economique (OCDE) etpar la « Déclaration de principes tripartitesur les entreprises multinationales etles politiques sociales » adoptée par leConseil d’Administration de l’OIT l’annéesuivante.

Aucun de ces deux instruments n’évo-que explicitement la RSE. Mais par leurcontenu, comme par les mécanismes desuivi qu’ils instituent, ils tendent à fixeraux entreprises multinationales lesrègles de conduite qu’elles sont invitéesà intégrer volontairement dans leurmode de fonctionnement et à en assurerla promotion et le suivi par des procéduresnon contraignantes.

Plus récemment, le secrétaire généraldes Nations Unies s’est adressé auxparticipants au Forum économiquemondial de Davos pour leur demanderde se joindre à une initiative internatio-nale rassemblant les entreprises, lesagences de l’ONU, la société civile et lemonde du travail pour promouvoir unedizaine de valeurs fondamentales. LePacte Mondial qui a été ainsi proposé en1999 à leur adhésion renfermait 9 prin-cipes portant sur les droits humains, lesdroits au travail et l’environnement. A lasuite de l’adoption en 2002 de la conven-tion de Mérida contre la corruption, cettepréoccupation a fourni à ce pacte sondixième principe. Entre-temps, l’UnionEuropéenne a soutenu ces actions par un« Livre vert sur la responsabilité socialedes entreprises. » (2001)

De par leur existence même, ces docu-ments atténuent forcément les divergencesqui peuvent apparaître entre uneconception libérale de la RSE qui l’inscritdans le prolongement de ses originesanglo-saxonnes et une autre plus sou-cieuse de son encadrement juridique.Ce rapprochement conceptuel trouverabientôt son aboutissement dans le stan-dard 26000 qui est en cours d’élaboration,après l’abandon de l’objectif d’établirune norme de certification ISO 26 000.Autant d’indicateurs et de normes quipermettent de mieux cerner les enjeux,les méthodes et les contenus de la RSE.

10

Quelques définitions de la RSE

Caractères de la RSE

• Les actions réalisées doivent être volontaires, inspirées par des considéra-tions éthiques ;

• Elles ne se confondent pas avec les obligations légales de l’entreprise et viennentdans leur prolongement ;

• Elles s’intègrent dans le fonctionnement régulier de l’entreprise et ne consti-tuent pas des pratiques occasionnelles ou périodiques ;

• Elles expriment une intention de prévenir et de réparer les conséquencesdommageables de son fonctionnement sur le milieu environnemental ainsique sur les différentes composantes de la société, notamment les actionnaires,les travailleurs, les clients, les fournisseurs et les autres parties prenantes.

Dans les travaux préparatoires du futur standard 26 000, on trouve la définitionsuivante :

“ Actions d’un organisme pour assumer la responsabilité de l’impact de sesactions sur la société et l’environnement pour autant que ses actions soientcohérentes avec les intérêts de la société et du développement durable, fondéessur un comportement éthique, le respect de la loi en vigueur et les instrumentsgouvernementaux, et intégrées aux activités habituelles de l’organisme. ”Source : Michel Capron, Françoise Quarel-Lanoizelée, La responsabilité sociale d’entre-prise, La découverte, Collection - Repères , 2007, p 23

Dans le Livre Vert de l’Union Européenne de 2001, on trouve la définition suivante :

“ C’est l’intégration volontaire des préoccupations sociales et environnementalesdes entreprises à leurs activités commerciales et à leurs relations avec les partiesprenantes. Etre socialement responsable signifie, non seulement satisfaire plei-nement aux obligations juridiques applicables, mais aussi aller au-delà et investir“davantage”dans le capital humain, l’environnement et les relations avec lesparties prenantes. ”Source : Initiative focale sur la responsabilité sociale des entreprises : orientations stratégiques(GB.295/MNE/2/1) ; http//www.ilo.org/public/french/standards/relm/gb295/pdf/mne-2-1.pdf

L’Organisation Internationale du Travail définit la RSE en ces termes :

“ La RSE traduit la façon dont les entreprises prennent en considération leseffets de leurs activités sur la société et affirment leurs principes et leursvaleurs tant dans l’application de leurs méthodes et procédés internes quedans leurs relations avec d’autres acteurs. La RSE est une initiative volontairedont les entreprises sont le moteur et se rapporte à des activités dont onconsidère qu’elles vont plus loin que le simple respect de la loi.”

Source : http://ec.europa.eu/employment social/soc-dial/csr/greenpaper.fr.pdf

La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.

11Commission Label

II. Mise en oeuvre

de la RSE

Trouvant son fondement principalementdans l’éthique, la RSE ne se conçoit quedans l’entreprise qui s’oblige au respectde ses obligations légales. Il ne sauraitdonc y avoir de conflit entre la responsa-bilité juridique de l’entreprise et sa res-ponsabilité sociale. Dans son fonctionnement régulier,l’entreprise socialement responsableconduit ses activités en conformité avecla loi, tout en cherchant à leur faireproduire les meilleurs effets sur l’envi-ronnement et sur les différentes partiesqui en sont affectées.

L’engagement qu’elle prend traduit unevolonté librement exprimée d’enrichirpar les valeurs éthiques toutes ses acti-vités en leur conservant leur nature etleurs objectifs commerciaux.

En se déclarant socialement responsable,l’entreprise assure à ses clients et four-nisseurs qu’elle s’applique toujours àsatisfaire leurs attentes et à agir aumieux de leurs intérêts communs. Au-delà de ce cercle, elle annonce la diligenceavec laquelle elle entend traiter tous lesintérêts qu’elle croise, lorsqu’ils sont àcaractère environnemental et social. Ce faisant, elle donne forcément uneimage favorable d’elle-même qui sertses intérêts commerciaux et l’intègre ausein d’un cercle virtuel d’opérateurspartageant ces mêmes valeurs.

La RSE revêt en conséquence une dimen-sion managériale essentielle et afficheouvertement son utilité commerciale.Ses objectifs stratégiques sont clairementannoncés et déclinés en actions concrètesqui servent de supports à son système

de communication. C’est par celui-cique les parties prenantes reçoivent l’as-surance que tout est mis en œuvre pourles servir au mieux et que se déclenchele processus de dialogue et d’apprentis-sage qui est indispensable pour toutedémarche en RSE.

L’entreprise peut se référer dans l’éla-boration de sa stratégie aux différentsinstruments élaborés par les organis-mes publics ou professionnels tantinternationaux que nationaux. De nombreuses ressources documen-taires et d’assistance par le conseil sontdisponibles, notamment les guidesd’auto-diagnostic. Leur usage permetd’identifier les domaines dans lesquelsl’entreprise peut progresser rapide-ment. Ils se présentent généralementsous forme de questionnaire permettantd’évaluer les forces et les faiblesses del’entreprise en rapport avec la RSE. Encela, leur démarche n’est pas éloignée decelles de qualité (type ISO 9000 ou EFQM).Parmi les modèles les plus courantsfigure le « guide de la performance globale »du CJD, le programme « DynamiquePME » de CSR Europe et le bilan sociétal.

Au niveau supérieur, on trouve des dis-positifs plus complexes qui visent lastandardisation globale du managementde la RSE : en France SD 21 000 (guidepour la prise en compte du développementdurable dans la stratégie des entreprises) ;au Royaume Uni le projet Sigma tel qu’il aété normalisé sous la référence BS 89 000.Les besoins d’une harmonisation inter-nationale ont conduit l’ISO à lancer en2005 le processus d’élaboration d’unenorme RSE : ISO 26 000. Sa discussion a


conduit à un consensus visant l’adoptiond’un standard plutôt que d’une norme.

Les entreprises ouvertes sur l’échangeinternational sont, à un moment ou unautre de leur évolution, invitées à s’en-gager sur cette voie. Nombreuses sontcelles qui anticipent ces sollicitations.Bien plus que l’amélioration de leurrenommée, ces entreprises cherchentpar ce moyen à s’inscrire dans un itinérairede rigueur et de progrès qui les incite àrester à l’écoute du marché et de leursociété.

De fait, le rayonnement de la RSE ne pro-fite pas seulement à l’entreprise, mais àl’ensemble de son milieu professionnelet économique. De plus en plus de terri-toires cherchent à valoriser leurs atoutset leurs productions en se distinguant parune adhésion collective à la RSE, à l’instarde la région toscane en Italie ou de plu-sieurs zones off shore à travers le monde.Pour leur part, les autorités locales, lesorganisations professionnelles et lespromoteurs de l’investissement conju-guent leurs efforts pour généralisercette pratique au grand profit des entre-prises installées sur leur territoire,mais également des populations envi-ronnantes et du développement durable.A fortiori, lorsqu’il s’agit d’aménagementde nouvelles zones industrielles oucommerciales, cette orientation est denature à leur garantir le maintien destandards élevés et de procurer à toutel’activité économique qui s’y déroule desavantages concurrentiels décisifs.

Cette évolution récente se confirme àl’échelle internationale dans le cadre dudébat engagé entre les experts chargésde l’étude du standard 26 000. Tant parla diversification des profils des partici-pants que par les thèmes exposés, il

se confirme que cette responsabilitéinterpelle désormais toutes les organi-sations de quelque nature qu’ellessoient. Elle doit aussi couvrir tous lesaspects de la vie en société, d’où la pro-position de substituer à la traduction del’expression anglophone « social res-ponsability » celle de responsabilitésociétale, donnant jour au concept deresponsabilité sociétale des organisa-tions (RSO).

Nul doute que dans le standard ISO 26 000qui est en cours d’élaboration, commedans le Pacte Mondial des Nation Uniesqui est mis en oeuvre depuis 1999, lesfondamentaux demeurent constitués parl’environnement, les droits humains,notamment des droits fondamentaux autravail et la lutte contre la corruption.L’universalité de ces valeurs et l’intérêtstratégique que revêt leur respect dansle contexte de la globalisation confèrentà la RSO une importance politique depremier plan.

Motivations des entreprises :

• Accroître la capacité d’attirer et defidéliser une clientèle de qualité ;

• Développer un milieu de travail attractifpour des collaborateurs compétents etmotivés ;

• Améliorer le climat de travail dans l’en-treprise ;

• Augmenter la productivité et la qualitéde la production à long terme ;

• Renforcer la capacité de gestion desrisques ;

• Faciliter l’accès aux crédits ; • Consolider l’image de marque et la

réputation de l’entreprise en tant quefacteurs essentiels de compétitivité ;

• Soutenir les rapports professionnelsainsi que les relations avec les institu-tions et les partenaires.

13Commission Label

Le Maroc, qui s’est engagé sur la voie dulibre échange et qui s’est doté au termed’un long processus de dialogue sociald’un Code du travail conforme aux normesinternationales, peut tirer le meilleurprofit de ce contexte.

L e s A ss i s e s d e l’ I n ve st i ss e m e n tSocialement Responsable organisées en2005 ont exprimé l’intérêt que le gouver-nement porte à la question. L’Organisationde la Francophonie a choisi notre payssuccessivement en 2006 et 2008 pour yorganiser des rencontres internationalessur cette thématique. Sa présence dansles débats qui se déroulent pour l’élabo-ration du standard 26 000 est trèsremarquée. Les bureaux d’expertise lesplus prestigieux dans ce domaine s’yinstallent pour répondre à une demandedes entreprises qui se confirme avec letemps.

Pour leur part, les partenaires sociauxont déployé, dans le cadre du projet« Développement durable grâce aupacte mondial » (BIT 2005-2009), denombreuses actions de sensibilisationet d’information orientées principale-ment vers les entreprises et les organi-sations professionnelles.

La CGEM a été un acteur principal decette évolution. Elle a aussi montré lavoie à suivre en adhérant au PacteMondial, en adoptant une Charte de laresponsabilité sociale et en se dotantd’un Label auquel peuvent postuler lesentreprises, au terme d’une procédured’évaluation conduite par un bureauindépendant. La dynamique ainsi miseen place est destinée à améliorer l’attrac-tivité économique du pays et à soutenirla mise à niveau des entreprises. Sonrythme demeure suspendu à la réacti-vité des PME qui constituent l’essentieldu tissu économique.

Extraits du message Royal lu aux participants aux Assises de l’investissementsocialement responsable :

- « Ma conviction première est que l'investissement constitue, d'abord et avanttout, un moyen qui doit trouver sa finalité dans le progrès et la justice sociale,dans l'émancipation et le bien-être des femmes et des hommes, dans la cohé-sion sociale, la protection du milieu naturel et le respect des droits et des inté-rêts des générations futures (…) » .

- « Le développement humain et la sauvegarde de l'environnement doivent être lescritères cardinaux tant des investissements que de nos politiques économiques etde nos stratégies de croissance ».

- « C'est justement dans cet esprit que Nous avons choisi, d'impulser et depromouvoir, de façon ferme et résolue, les chantiers de développement socialet de lutte contre la pauvreté et l'exclusion, dans le cadre de l'InitiativeNationale de Développement Humain que Nous avons lancée et que Nousavons érigée en chantier de notre Règne ».

- « La responsabilité sociale des investisseurs a pour pendant et pour conditionla responsabilité sociale des entreprises. A cet égard, Nous suivons avecintérêt et satisfaction l'action des entreprises marocaines qui se sont volontai-rement engagées dans cette voie ».


La normalisation marocaine et les aspects liés au travail

L’activité de normalisation entreprise par la Direction de la Normalisation et dela Promotion de la Qualité relevant du Ministère de l’Industrie du Commerce etdes Nouvelles Technologies témoigne, d’une part de la demande du marché enla matière, à laquelle elle répond par l’établissement de normes marocaines, etd'autre part, de la place qu’elle a acquise dans la dynamique de normalisationinternationale. Elle a dirigé le réseau du groupe francophone de Normalisationde la responsabilité sociétale et contribue aux travaux du groupe arabophonepour la préparation du standard 26 000, actuellement en cours.

Les normes marocaines établies en la matière concernent spécialementle management des aspects sociaux dans l’entreprise à travers la normeNM 00.5.600 : Système de Management des aspects sociaux dans l’entreprise,établie par l’arrêté du Ministre de l’Industrie, du Commerce et de l’Énergie etdes Mines du 17 août 2001 (B.O. N° 4936 du 20 septembre 2001) et qui a étérévisé en 2007 (arrêté du Ministre de l'Industrie, du Commerce et de la Mise àNiveau de l’Économie N° 231-07 du 9 février 2007, publié au B.O.N° 5504 du 1er

mars 2007).

Les autres normes qui touchent aux aspects sociaux portent sur :• NM 00.5.610 : Généralités de l’audit social ; • NM ISO 9000 : Systèmes de management de la qualité - Principes essentiels

et vocabulaire ;• NM ISO 9001 : Systèmes de management de la qualité - Exigences ;• NM ISO 9004 : Systèmes de management de la qualité - Lignes directrices

pour l’amélioration des performances ;• NM ISO 14001 : Système de Management environnemental ;• NM 00.5.800 : Systèmes de management de santé et de sécurité au travail –

Guide ;• NM 00.5.801 : Systèmes de management de santé et de sécurité au travail –

Exigences.• NM 00.5.601 : Norme de mise en conformité sociale : exigences et évaluation

des organismes. Homologuée en 2008 dans le cadre du « PAN » Plan d’ActionNational de mise en conformité sociale initié par le Ministère de l’Emploi et dela Formation Professionnelle et visant à inciter les organismes marocains àappliquer la réglementation en vigueur afférente à la législation sociale.

15Commission Label

III. Les supports

normatifs de la RSE

Le Pacte Mondial (1), la Déclaration surles multinationales de l’OIT (2), lesPrincipes Directeurs de l’OCDE (3),constituent les principales sourcesnormatives internationales de la RSE. Auniveau national, la Charte et le Label de laCGEM s’inscrivent parfaitement dansleur esprit (4).

1. Le Pacte Mondial

Le Pacte Mondial se présente matériel-lement comme une énumération de 10principes inspirés directement de laCharte des droi ts humains, de laDéclaration de Rio de Janeiro sur ledéveloppement durable (1992), de laDéclaration des principes et des droitsfondamentaux au travail de l’OIT (1998)

Les dix principes du Pacte

Droits de l’homme :Principe 1 : Les entreprises sont invitées à promouvoir et à respecter la protec-

tion du droit international relatif aux droits de l’homme dans leursphère d’influence ; et

Principe 2 : A veiller à ce que leurs propres compagnies ne se rendent pascomplices de violations des droits de l’homme.

Travail :Principe 3 : Les entreprises sont invitées à soutenir et respecter la liberté

d’association et à reconnaître le droit de négociation collective ;Principe 4 : L’élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire ;Principe 5 : L’abolition effective du travail des enfants ; etPrincipe 6 : L’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profes-

sion.

Environnement :Principe 7 : Les entreprises sont invitées à appliquer l’approche de précaution

face aux problèmes touchant l’environnement ;Principe 8 : A entreprendre des initiatives pour promouvoir une plus grande res-

ponsabilité en matière d’environnement ; etPrincipe 9 : A encourager le développement et la diffusion de technologies res-

pectueuses de l’environnement.

Transparence :Principe 10 : Les entreprises sont invitées à agir contre la corruption sous toutes

ses formes, y compris l'extorsion de fonds et les pots-de-vin.

Consulter : www.unglobalcompact.org et www.pactemondialmaroc.org


ainsi que de la Convention des NationsUnies Contre la corruption (2002). Ilconcrétise l’appel lancé en 1999 auForum économique mondial de Davos,par Kofi Annan, secrétaire général del’ONU à l’époque, pour que les entreprisesintègrent les principes de ce Pacte dansleur activité quotidienne et agissent envue de leur rayonnement. L’adhésion auPacte est ouverte également aux orga-nisations professionnelles et aux autrescomposantes de la société civile pourengager un partenariat aux fins de pro-mouvoir ces valeurs universelles sur lavoie de la réalisation des objectifs duMillénaire.

Les adhésions sont reçues au Bureau duPacte Mondial au siège de l’ONU (UNGC)sur simple déclaration, faite selon unmodèle type. Elles engagent les entre-prises à :• Prendre les mesures pour intégrer ses

principes dans leurs stratégies et pra-tiques quotidiennes ;

• Faire connaître l’adhésion aux action-naires, salariés, clients, fournisseurset à l’opinion publique en général, parles moyens de communication usuels,

• Communiquer les progrès réalisés parl’envoi d’un rapport annuel. Une assis-tance leur est prêtée à cette fin.

Les entreprises adhérentes sont invitéesà décrire leurs bonnes pratiques et à lesfaire publier sur le site du Pacte, en vuede leur partage. Aucun dispositif de suiviou de contrôle n’est prévu. L’objectifn’est ni d’évaluer, ni de contrôler le com-portement des entreprises, mais de lesinciter à s’engager et à progresser dansla mise en œuvre des principes quiconcernent directement leurs activités.

Plus de 2500 entreprises participent auPacte Mondial, représentant divers sec-teurs industriels et régions géographiques.

Une quinzaine d’entreprises et d’organi-sations marocaines ont adhéré au PacteMondial, parmi lesquelles figure laCGEM.

2. La Déclaration sur les

multinationales de l’OIT

Cette Déclaration revêt un intérêt particulieren raison d’abord de sa dimension tripartite.En effet, l’Organisation Internationale duTravail (OIT), n’est pas seulement la plusancienne organisation du système desNations Unies (1919), mais elle brille sur-tout par l’originalité de sa constitution.Toutes ses décisions sont prises en effetpar des instances représentant les gouver-nements, les employeurs et les travailleurs.Elles expriment ainsi, de manière per-manente, les préoccupations réellement partagées par les acteurs politiques,économiques et sociaux mondiaux.Les normes internationales de travail sontélaborées par cette organisation sousforme de conventions qu’elle soumet à laratification des États membres, en vue deleur intégration dans leur droit national et de recommandations qui sont adoptéesselon la même procédure par la ConférenceInternationale du Travail, en vue d’inspirerles politiques législatives et les pratiquesnationales, sans revêtir, toutefois, d’effetobligatoire.

En tant qu’organisme spécialisé dansles questions de travail et de protectionsociale, cette organisation développeune activité constante pour promouvoirdes orientations internationales et despolitiques nationales, en mesure derelever les défis économiques et sociauxcontemporains. C’est pourquoi, la plu-part des codes de conduite et des initiatives qui voient le jour en matièrede RSE font référence à ses normes, ouplus généralement à ses positions.

17Commission Label

En tant que lieu principal de dialogue socialà l’échelle mondiale, il était donc naturelque cette organisation intervienne dans ledébat qui s’est développé au cours desannées soixante-dix au sujet de la contri-bution de l’investissement international audéveloppement des pays d’accueil. La « Déclaration tripartite de principes sur lesentreprises multinationales et la politique

sociale » qui l’a sanctionnée en 1977 consti-tue, sans doute, une référence normativehistorique en matière de responsabilitésociale de l’entreprise dans la mesure oùune organisation relevant des Nations Uniess’y s’adresse directement aux entreprisestout en formulant des recommandationspour les gouvernements et les organi-sations d’employeurs et de travailleurs.

Contenu de la Déclaration sur les multinationales

Cinq thèmes principaux sont abordés par la Déclaration.

1. Politique générale

Les premières recommandations concernent le développement durable et le respectdes droits humains sur les lieux du travail. Elles soulignent aussi le respect deslois en vigueur et des engagements conventionnels librement consentis tout entenant compte des pratiques locales.Les entreprises sont invitées à consulter les gouvernements et, le cas échéant,les organisations de travailleurs et d’employeurs en vue de l’harmonisation deleurs activités avec les politiques nationales, les priorités de développement, lesobjectifs sociaux et les structures du pays d’accueil.

2. Emploi

Les principes à suivre en la matière se rapportent à la promotion de l’emploidirect et indirect, à l’égalité de chance et de traitement et à la sécurité de l’emploi.Les gouvernements sont invités à engager des politiques actives pour promouvoirl’emploi productif. De leur côté, les entreprises multinationales devraient :- Prendre en considération les politiques d’emploi des pays d’accueil avant et pendant

l’engagement de leurs activités, en recourant à des consultations tripartites ;- Donner la priorité aux travailleurs du pays d’accueil en matière d’emploi,

d’épanouissement professionnel et de promotion ;- Tenir compte des techniques génératrices d’emplois directs et indirects ; - Encourager la fabrication et l’intégration de pièces, d’équipements et de pro-

duits locaux en vue de promouvoir la transformation sur place des matièrespremières.

Les entreprises sont également encouragées à développer les meilleures prati-ques en matière d’égalité de chance et de traitement pour lutter contre touteforme de discrimination. Elles doivent faire de la qualification, de la compétenceet de l’expérience, leurs critères de recrutement, de placement, de formation etde perfectionnement de tout le personnel.En matière de stabilité de l’emploi, les recommandations formulées ont trait à laplanification active, au respect des obligations et aux procédures de licenciement.Les multinationales sont appelées à communiquer, à temps, toute informationutile pour atténuer les répercussions nuisibles de leurs décisions.


3. Formation

Gouvernements et entreprises sont encouragés à coopérer pour améliorer l’employabilité et les compétences des travailleurs. Les multinationales sontencouragées à fournir à leurs travailleurs une formation adéquate et à participerau développement de compétences et de l’orientation professionnelle, y comprisen dépêchant un personnel de formation qualifié et en permettant aux cadresnationaux de consolider leur expérience à l’étranger.

4. Conditions de travail et de vie

Ce chapitre couvre l’âge de travail, la santé et la sécurité ainsi que les salaires etles conditions de travail.Les recommandations sur l’âge de travail mentionnent l’âge minimum légald’accès au travail et l’adoption de mesures efficaces pour l’élimination des piresformes de travail des enfants. Celles qui portent sur la sécurité et la santé au travail invitent au respect desstandards les plus élevés et au transfert de l’expérience des multinationales, ycompris au moyen d’accords avec les travailleurs et leurs organisations. Lesmesures particulières concernent :- L’information systématique ;- La communication sur les risques particuliers et les mesures de protection,

notamment celles qui concernent les produits nouveaux ;- La coopération tripartite à l’échelle nationale et internationale.

Les autres recommandations formulées à ce sujet visent l’octroi de conditions desalaires et de prestations aussi favorables que celles qui sont accordées pour desemplois similaires dans le pays d’accueil et à défaut d’éléments de comparaison,elles devraient permettre de satisfaire les besoins essentiels des travailleurs.

5. Relations professionnelles

Les recommandations retenues en la matière versent dans le respect du droitd’organisation des travailleurs. Elles incitent les entreprises à soutenir leursorganisations professionnelles et à promouvoir le dialogue social notamment en fournissant les informations utiles et en facilitant la négociation et la conclu-sion de conventions collectives. Elles les invitent aussi à organiser l’examen des réclamations et le règlement des conflits de travail.

Comme elle fait l’objet de mises à jourrégulières, elle est considérée commele principal support normatif internatio-nal régissant les aspects de la RSE liésau travail.

L’objectif initial de cette Déclaration étaitd’encourager les entreprises multina-tionales à contribuer au développementéconomique et social et à résoudre, au

mieux, les problèmes que peut souleverleur implantation. Ses recommandationssont inspirées des normes internationaleset doivent recevoir application aussi biendans le pays de rattachement que dansceux où elles s’implantent. Le Bureau International du Travailassure le suivi de la Déclaration sur lesmultinationales par des enquêtes et uneprocédure d’interprétation.

19Commission Label

Une enquête quadriennale est conduiteauprès des gouvernements, des organi-sations des travailleurs et de celles desemployeurs dans tous les États mem-bres au moyen d’un questionnaire.L’exploitation de ses résultats permetau conseil d’administration de formulerdes recommandations et des mises àjour. Huit opérations de ce genre ont eulieu jusqu’à présent, la dernière publi-cation s’y rapportant date de mars 2006.La procédure d’interprétation est ouverte,quant à elle, aux gouvernements et auxorganisations professionnelles. Elle peutêtre engagée en cas de différend sur lasignification à donner à un principe. Ellea pour objet d’améliorer l’application ducontenu de la Déclaration à la lumièredes cas spécifiques.

3. Les principes directeurs de

l’OCDE à l’intention des

entreprises multinationales

L’Organisation pour la Coopération et leDéveloppement Économique est unestructure intergouvernementale quicompte trente États membres, les plusindustrialisés à économie de marché.Les employeurs y sont représentés parle Comité Consultatif économique etindustriel (BIAC) et les travailleurs parla Commission Syndicale Consultative(TUAC). Elle développe, avec 70 autresÉtats ainsi qu’avec les ONG et d’autresacteurs de la société civile, une coopé-ration active, gage de rayonnement deses recommandations et pratiques.

Contenu des principes directeurs de l’OCDE

Les Principes directeurs couvrent de très nombreux aspects de l’activité desentreprises à travers 9 chapitres affectés successivement aux principes géné-raux, à la communication, l’emploi, les relations professionnelles, l’environne-ment, la corruption, les intérêts des consommateurs, la science et technologie,la concurrence et la fiscalité.

Concernant spécialement les questions liées au travail, les recommandationsreprennent les principes et les droits fondamentaux au travail. Elles soulignentaussi le traitement favorable et égalitaire à réserver aux personnels nationauxainsi que les efforts à déployer en matière d’emploi, de formation et de coopérationavec les représentants des travailleurs et des gouvernements. Elles reprennent également les obligations de diligence et d’information en casd’adoption de décision préjudiciables aux travailleurs tels que la fermeture ou leslicenciements. Les efforts à apporter dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail y figu-rent, notamment celles qui concernent l’information et la formation.

Au chapitre des relations professionnelles, les recommandations retiennent la promotion de la négociation collective en vue de la conclusion de conventionscollectives efficaces, les consultations tripartites, la fourniture d’informationsconstructives et correctes, la négociation de bonne foi.

D’autres recommandations concernent la formation, l’égalité et la non discrimi-nation, et les partenariats et le respect des droits de l’homme.


Les Principes directeurs adoptés en1976 et révisés en 2000 sont des recom-mandations émanant des gouverne-ments qu’ils adressent aux multinatio-nales. Mais ces destinataires premierssont encouragés à obtenir leur applicationde la part de tous leurs partenaires,notamment les PME.

Bien qu’ils soient dépourvus de forceobligatoire, ces principes revêtent uneautorité morale en raison de leur origineintergouvernementale et des procédu-res de réclamation qui permettent d’enassurer un suivi de proximité. Ils ne doivent pas néanmoins être consi-dérés comme étant supérieurs aux loiset règlements nationaux des paysd’accueil. De manière générale, ils vontau-delà des obligations légales desentreprises et se rapportent ainsi à leurresponsabilité sociale.

Ces principes visent en particulier à :• Harmoniser les activités des multina-

tionales avec les politiques gouverne-mentales ;

• Entretenir la confiance entre les mul-tinationales et les pays d’accueil ;

• Améliorer l’environnement de l’inves-tissement direct étranger ;

• Renforcer la contribution des multina-tionales au développement durable.

Le suivi de leur mise en œuvre est confiéà deux organes : les Points de ContactNationaux (PCN) et le Comité de l’inves-tissement.

Chaque pays membre de l’OCDE établitun PCN pour mettre en œuvre laconvention aux plans de la communica-tion, de la coopération et du traitementdes différends. Il établit un rapportannuel de ses activités et le présente

dans une réunion périodique destinée àpartager les expériences et à améliorerles pratiques. Une table ronde sur laRSE est organisée en marge de cetteréunion.

Une entreprise multinationale qui violeces principes peut faire l’objet, de la partdu gouvernement d’accueil, d’une ONGou d’une autre partie prenante, d’unrecours auprès d’un PCN ou à défaut deson siège. Celui-ci lui donne suite aumoyen d’un forum de discussion, deconciliation ou de médiation ou encoreen la portant devant le Comité de l’in-vestissement ou d’autres experts.

L’objectif est de trouver des solutionsconstructives et conjointes aux problè-mes soulevés, sans en arriver aux sanc-tions. La procédure est confidentielleafin d’accroître son efficacité. A sonterme, le PCN rend public les résultats,après accord des parties.

Le Comité de l’investissement est l’or-gane responsable de la surveillance dela mise en œuvre de la Déclaration.

Il se compose des représentants desgouvernements membres. Il consulterégulièrement le TUAC et le BIAClorsqu’il examine des questions relevantdes Principes directeurs. Il diligentenotamment une procédure de clarifica-tion destinée à fournir des informationscomplémentaires sur l’application desPrincipes.

21Commission Label

4. La Charte et le Label RSE de la CGEM

La CGEM a élaboré une Charte deResponsabilité Sociale et s’est dotéed’un Label pour la RSE.

La Charte de Responsabilité Sociale de

la CGEM a été adoptée par le ConseilNational de l’Entreprise le 14 décembre2006.

Elle comprend en préambule une formuled’engagement de ses membres sur lavoie de la RSE. Outre la souscription auxobjectifs du développement durable,elle recouvre la promotion des droitsfondamentaux, la prise en compte desintérêts et attentes des parties prenantes,et l’intégration de ce processus dans lastratégie et le management de l’entre-prise.

La Charte présente, à titre indicatif, lesobjectifs principaux de la RSE qu’ellestructure autour de 9 axes thématiques.

Axes de la Charte de Responsabilité Sociale de la CGEM

1. Respecter les droits humains

2. Améliorer en continu les conditions d’emploi et de travail et les relations pro-fessionnelles

3. Protéger l’environnement

4. Prévenir la corruption

5. Respecter les règles de la saine concurrence

6. Renforcer la transparence du gouvernement d’entreprise

7. Respecter les intérêts des clients et des consommateurs

8. Promouvoir la responsabilité sociale des fournisseurs et sous-traitants

9. Développer l’engagement sociétal

www.cgem.ma


Un exemple d’entreprise socialement responsable : Jet Sakane

Spécialisée dans la promotion immobilière, Jet Sakane emploie une cinquantainede travailleurs masculins et autant de travailleuses, répartis entre les cadresadministratif, technique et commercial. La liberté syndicale est prévue dans le règlement intérieur. Les rapports avec lesreprésentants élus des travailleurs ont pour cadre les réunions périodiques avecles cinq délégués élus des salariés et la participation de leur délégué en qualitéde membre au Comité de direction et à celui de sécurité et d’hygiène.Un plan de formation est établi annuellement. Il est consacré en grande partie audialogue social ainsi qu’à la sécurité et à la santé au travail.Un intérêt particulier est accordé à la prévention des accidents et des maladiesprofessionnelles. Les sous-traitants s’engagent par le cahier des prescriptionsspéciales à se conformer à toutes les normes de sécurité dans les chantiers etaux procédures de stockage et d’élimination des déchets. Le contrôle du respecteffectif de ces obligations est obtenu par le recours à des astreintes qui peuventatteindre 20% du montant des marchés.Les préoccupations pour l’environnement et le bien être des clients sont au coeurdu nouveau concept de copropriété que propose l’entreprise. Ses ensemblesimmobiliers réservent 30% des superficies aux espaces verts et prévoient deséquipements sociaux et collectifs. La gestion décennale de la copropriété luipermet d’y déployer des actions à caractère social : cours d’alphabétisation eten informatique, crèches, soutien scolaire, services communs à l’occasion desfêtes, réparations et entretiens courants au moindre prix, prévention des risques,sécurité… etc.

ERSE

LabelEEavailvaERSERSE

availEELabelEE CGEM CGEMEE23Commission Label

Ledialogue social


La notion de dialogue social évoque leséchanges qui ont lieu entre les employeurs,les travailleurs et l’État. Au sens étroit,elle est employée pour désigner spéciale-ment les relations bilatérales ou tripartitesqui se déroulent entre les pouvoirs publicset les organisations des travailleurs et desemployeurs. Mais l’expression est de plusen plus utilisée pour décrire les relationsdiverses qui se développent au sujet desquestions de travail et de la protectionsociale entre les différents représentantsde ces intérêts socio-économiques.

La formule n’est pas consacrée par le droit,à la différence des expressions de « rap-ports collectifs de travail », de « négociationcollective » ou « d’accords collectifs detravail » auxquelles elle se substituecouramment. Elle doit manifestementson succès au fait qu’elle exprime mieuxla profonde transformation des rapportscollectifs de travail et une plus grandeparticipation des acteurs économiqueset sociaux à la prise de décision. Alorsque le langage antérieur soulignait laconflictualité des relations collectivesde travail et focalisait leur solution sur lanégociation avec le syndicat, cette formulemet en relief plutôt le processus deconcertation et de coopération autourde la question sociale, sans préjuger deson contenu ni de ses acteurs.

En ce sens, il correspond bien à l’évolutionrécente des rapports collectifs de travailà l’échelle de l’entreprise ainsi qu’audéveloppement de la gouvernance écono-mique dans une économie néolibéraleouverte à la compétition à l’échelle pla-nétaire. Au niveau de l’entreprise, laparticipation des représentants des tra-vailleurs s’est instituée pour anticiperles conflits à caractère social. Au planterritorial et sectoriel, l’existence denombreuses institutions paritaires et deprocédures de consultation des parte-

naires sociaux à l’occasion de la prisedes décisions économiques et socialecontribue aussi à prévenir les contesta-tions et à renforcer la paix sociale.

Le dialogue social exprime partout uneaspiration contemporaine des travailleurs,des entreprises et des pouvoirs publics,à développer des canaux multiples decommunication pour réduire les risquesde conflits et renforcer au mieux laconsidération des intérêts des travailleursdans la prise de la décision économique.Il trouve ses repères dans le cadre juri-dique et institutionnel, mais ce sont lesacteurs sociaux qui lui imprègnent sonrythme et assurent son efficacité (Cf.paragraphe 2, p36).

I. Le cadre légal des

rapports collectifs

de travail

Le Code du travail a profondémentréaménagé les relations collectives detravail. Ainsi, le droit d’organisation destravailleurs s’est renforcé par de nou-veaux organes et prérogatives (1). Desmesures incitatives ont été adoptéespour promouvoir la négociation collectiveet la conclusion des conventions collec-tives (2). Le cadre institutionnel globaldu dialogue a été également renforcé (3).

1. Le droit d’organisation

Le droit d’organisation comprend laliberté syndicale et la liberté d’associationqui sont reconnues aux travailleurs etaux employeurs pour leur permettred’exprimer leurs intérêts collectifs et deles défendre dans le respect de la loi.Son inscription en tête des droits et desprincipes fondamentaux au travail pro-

25Commission Label

clamés par Déclaration de l’OIT de 1998rappelle la nature constitutionnellequ’elle lui reconnaît depuis la création enson sein du Comité de la Liberté Syndicale.

Au Maroc, le droit syndical a été reconnud’abord au profit de la population euro-péenne sous réserve de son exercicedans le cadre de sections locales desyndicats français. Il devait connaîtrecependant, un essor rapide, particuliè-rement vers la fin de la deuxième guerremondiale, ce qui a permis l’éclosion d’unsyndicalisme national puis nationalistedans les principales villes et centresminiers. Au lendemain de l’indépendance,la liberté syndicale a été proclamée parle dahir de juillet 1957, lequel avait étéprécédé, au mois d’avril, par l’adoptiond’une loi sur les conventions collectivesinspirée des normes internationales lesplus pertinentes en la matière.

L’évolution postérieure a été marquéepar l’accentuation du pluralisme syndicalet l’affaiblissement du dialogue socialdans un contexte sociopolitique difficile.La Déclaration tripartite de 1996 entre legouvernement, la CGEM et les syndicatsdes travailleurs devait marquer larenaissance de ce dialogue et préparerle terrain pour l’adoption d’un Code dutravail qui améliore les normes relativesà la liberté syndicale (A) et à la repré-sentation élue des travailleurs (B).

A- La liberté syndicale

Le Code du travail réaffirme les quatreprincipes fondamentaux sur lesquelsrepose la liberté syndicale en droitinternational et en améliore la formula-tion comparativement à la législation de1957 ; il s’agit :• Du droit reconnu à chaque travailleur et à

chaque employeur de constituer uneorganisation de leur choix, d’y adhérer etde la quitter librement sous réserve d’ac-

quitter les cotisations dues (art 398, 402);• De la liberté de mener leurs activités

et d’établir leurs programmes sansingérence (art 396, 414-418) ;

• Du droit de se regrouper en unions oufédérations à l’échelle nationale ouinternationale (art 399, 400) ;

• De l’interdiction de leur dissolutionadministrative (426).

Le Code du travail procède aussi à l’exten-sion de l’objet du syndicat. A la différencedu dahir de 1957 qui le limite à la défensedes intérêts économiques et profession-nels de ses adhérents, l’article 396 ducode y inclut notamment la promotiondes intérêts individuels et collectifs descatégories qu’il encadre. Le mandat dereprésentation du syndicat se trouveainsi confirmé eu égard aux intérêtscatégoriels qu’il protège et non plus parrapport à ceux de ses membres effectifs.Son rang de partenaire social nationalse trouve également évoqué par la mentionde sa contribution à l’élaboration de lapolitique économique et sociale de l’Étatet la confirmation de sa fonction consul-tative dans les questions relevant deson domaine d’action (art 396).

La protection de son indépendance estrenforcée par la réaffirmation de la règlede non ingérence dans les affaires syndi-cales. Il est ainsi rappelé tant aux organi-sations de travailleurs qu’à celles desemployeurs qu’elles doivent s’abstenir detoute intervention directe ou indirectevisant à influencer la constitution, lacomposition, le fonctionnement et l’admi-nistration de leurs structures réciproques.L’article 397 considère que l’infraction estconstituée, notamment lorsque l’em-ployeur ou une personne agissant pour soncompte ou pour celui d’une organisationpatronale cherche à favoriser la créationd’un syndicat ou à le financer pour le sou-mettre à son contrôle.

26

La protection des biens du syndicatdemeure acquise par l’insaisissabilitéde ses locaux de réunion et de formationainsi que du patrimoine de ses mutuelles(art 407-410). De même, le droit qui luiest reconnu d’ester en justice l’autorise,désormais, à introduire des demandesen réparation du préjudice direct ouindirect affectant non seulement l’intérêtcollectif relevant de son objet, mais éga-lement les intérêts individuels des per-sonnes qu’il encadre ou défend (art 404).

En ce qui concerne sa formation et sonadministration, le syndicat demeure régipar le principe de la simple déclaration.Les restrictions du dahir de 1957 relativesà l’âge d’adhésion au syndicat sont sup-primées, ce qui permet à tout salariéd’en devenir membre à l’âge de 15 ans.En revanche, la condition de nationalitéest maintenue pour participer à la directiond’un syndicat. Seuls donc les Marocainsjouissant de leurs droits civils et politiqueset n’ayant pas fait l’objet d’une condam-nation judiciaire pour avoir commis l’unedes infractions énumérées à l’article416 peuvent participer à l’administrationd’un syndicat. Les mêmes règles s’appliquent pour laconstitution des unions et fédérationssyndicales. Les plus représentativesparmi elles sont désignées pour siéger auxinstances consultatives et prendre partaux procédures collectives (art 423).

Mais sans doute, l’innovation la plusimportante du Code est constituée parl’élaboration de critères pour la désigna-tion des syndicats les plus représentatifs.

En effet, dans le contexte du pluralismesyndical et de la présomption de repré-sentativité que la loi accorde à touteorganisation professionnelle légalementconstituée, il est souvent difficile de dis-

tinguer les syndicats qui encadrent effec-tivement les catégories professionnellesauxquelles ils appartiennent et ceux quine disposent pas d’une telle base socio-professionnelle. De toute façon, il n’estpas admissible de laisser à l’Administra-tion ou à la partie antagoniste le pouvoirde choisir, de manière discrétionnaire,l’organisation partenaire, au détrimentd’autres organisations qui pourraient seprévaloir d’une représentativité similaire.C’est pourquoi, le droit international etles législations internes ont recouru àdes règles préétablies pour régler cettequestion.

Les critères, qui sont variables selon lespays, intègrent des éléments d’ordrequantitatif permettant de tenir comptedu nombre des adhérents, mais aussides critères d’ordre qualitatif destinés às’assurer qu’il s’agit d’une organisationprofessionnelle apte à encadrer l’actioncollective et à aboutir à des accords col-lectifs. La règle établie n’a pas pourautant comme objectif de procéder à unclassement des syndicats selon leurreprésentativité.

Les critères retenus par le Code pourreconnaître les syndicats les plus repré-sentatifs varient selon qu’il s’agit dereprésentativité à l’échelle du pays ouau niveau de l’entreprise (art 425).

Au plan national, l’organisation syndicaledoit réunir les conditions suivantes :• Avoir obtenu au cours des dernières

élections des délégués des salariésdans les secteurs public et privé, aumoins 6% des effectifs totaux élus ;

• Faire preuve d’une indépendance syn-dicale effective ;

• Disposer d’une capacité réelle àconclure les conventions collectives.


27Commission Label

Au niveau d’une entreprise ou d’un éta-blissement déterminé, il doit être tenucompte, pour désigner les syndicats lesplus représentatifs, de deux élémentsseulement :• Avoir obtenu 35% des sièges des délégués

de l’entreprise ou de l’établissement ;• Disposer de la capacité contractuelle.

La mise en oeuvre de ces critères permetde reconnaître simultanément à plusieursorganisations professionnelles la qualitéde syndicat le plus représentatif à l’échellenationale. L’UMT, la CDT, l’UGTM remplissent cescritères. La FDT les a rejoints à la suitede sa création, par scission de la CDT.Les élections des représentants des tra-vailleurs qui ont lieu tous les 6 ans per-mettent d’actualiser ces données.

En revanche, à l’échelle de l’établissementou de l’entreprise, le seuil de 35% desdélégués élus ne permet d’attribuer cettequalité qu’à deux syndicats, au plus.

Les critères ainsi posés confirment clai-rement l’articulation étroite qui existeentre la représentation volontaire etlibre telle qu’elle s’organise sous formede syndicat et celle qui est imposée parla loi par le biais des représentants élusdes salariés.

B- La représentation collective par les

délégués élus

L’élection des représentants des salariésdans leur établissement de travail étaitorganisée par le dahir de 1962 sous ladénomination de délégués du personnel.

Elle a été reconduite par le Code du travaildans des conditions similaires sousl’appellation de délégués des salariés(livre III titre II).

Les fonctions des délégués des salariésconsistent à :• Présenter à l’employeur toutes les

réclamations relatives à l’irrespectdes conditions légales et convention-nelles de travail ;

• Saisir l’agent chargé de l’inspection dutravail de ces doléances lorsqu’aucunaccord n’a été obtenu à leur sujet.

Les élections sont organisées obligatoire-ment au niveau de chaque établissementemployant de manière habituelle aumoins 10 salariés. Au-dessous de ceseuil, il peut être convenu par écrit, entrel’employeur et ses travailleurs de mettreen place cette forme de représentation.

La durée de 6 ans du mandat du déléguéélu a été confirmée par voie réglemen-taire. Toutefois, lorsqu’il s’agit d’activitésaisonnière, elle est réduite à la duréede la campagne. Les élections doiventavoir lieu dans ces circonstances, entrele 56ème et le 60ème jour suivant le début dela campagne.

Autrement, la date des élections est fixéepar voie réglementaire pour tous lesétablissements.

En dehors de cette échéance, des électionssont organisées dans les établisse-ments nouvellement assujettis à cetteobligation en raison de leur ouverturerécente ou par suite de l’augmentationde leurs effectifs. Des élections partiellessont également prévues lorsque le nombredes délégués élus et suppléants tombeau-dessous du nombre requis par la loi.

On désigne autant de délégués que desuppléants, le nombre des candidats àélire étant fixé selon le nombre dessalariés employés habituellementcomme suit :

28

Les opérations se déroulent selon deuxcollèges électoraux distincts, l’unréservé aux cadres et assimilés, l’autreaux employés et ouvriers.

Tous les salariés âgés de 16 ans au moinset disposant de 6 mois d’ancienneté auminimum dans l’établissement sontélecteurs. En revanche, pour se porter candidat, ilfaut être âgé de 20 ans au moins et dis-poser d’une ancienneté d’une annéedans l’établissement, cette conditionétant réduite à 6 mois de travail au coursde la campagne antérieure, lorsqu’ils’agit d’établissements saisonniers. Des règles d’incompatibilité sont pré-vues à l’égard des proches parents del’employeur.

Les élections se déroulent selon le suffragede liste, sous la supervision d’une com-mission électorale et la responsabilitéde l’employeur qui demeure tenu del’obligation d’organiser ces élections(art 446). Ses modalités sont déterminéespar le Code du travail et certaines d’entreelles peuvent faire l’objet d’accordsinternes sous forme simplifiée ou parconvention collective. La désignation finale s’effectue à lareprésentation proportionnelle suivantla règle de la plus forte moyenne. Levote est secret et les résultats ne sont

définitifs au premier tour que si la parti-cipation enregistrée est de 50% aumoins.

Outre l’arrivée du terme, le mandat desdélégués prend fin par le décès, ladémission, l’extinction du contrat de tra-vail et la déchéance, en raison d’unecondamnation pénale pour les infractionsprévues à l’article 438.

Un délégué élu peut être destitué de sonmandat par désaveu de ses collègues.La procédure instituée à cet effetimpose qu’il ait accompli, au moins, lamoitié de son mandat et que l’acte dedésaveu soit établi par écrit et signé par2/3 de ses électeurs (art 435).

Un délégué qui cesse ses fonctions pourquel que motif que ce soit est immédia-tement remplacé par son suppléant.

Les délégués des salariés bénéficient,pour l’accomplissement de leurs missions,de certaines prérogatives et d’une pro-tection légale.L’employeur doit mettre à leur dispositionun local pour leur réunion et leur désignerdes lieux notamment aux points d’accèsau travail pour l’affichage de leursannonces. Ils bénéficient chacun d’uncrédit de temps rémunéré commetemps de travail, d’au moins 15 heurespar mois, pour accomplir les tâchesrelevant de leur mission, aussi bien àl’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur.Ils ont le droit d’être reçus collective-ment par l’employeur ou son représentant,une fois par mois au moins, ainsi qu’encas d’urgence. Ils peuvent égalementrequérir cette rencontre individuellementen tant que représentant d’un établisse-ment, service, chantier ou spécialitéprofessionnelle pour discuter de questionsconcernant particulièrement une catégoriedéterminée de travailleurs. A chacune

Nombre de

salariés

De 10 à 25De 26 à 50De 51 à 100De 101 à 250De 251 à 500De 501 à 1000Pour chaquetranche supplémentairede 500 salariés

Délégués

titulaires

123579

+1

Délégués

suppléants

123579

+1


29Commission Label

de ces occasions, l’objet de la réuniondoit être notifié à l’employeur, deuxjours au moins auparavant, et transcritdans un registre spécial, lequel doitrecueillir aussi la réponse de l’employeurdans les six jours. Ce document doit êtremis à la disposition des salariés de l’en-treprise au moins une fois par quinzainepour qu’ils puissent en prendre connais-sance.

Aucune sanction disciplinaire consistanten une mutation de service, changementde tâche, mise à pied ou licenciement nepeut être prononcée à l’encontre desdélégués des salariés par l’employeursans avoir été préalablement approuvéepar l’inspecteur du travail. Ces mesuresde protection administrative demeurentde rigueur six mois après la fin du mandatet bénéficient également aux candidatsnon élus, durant les trois mois qui suiventla date de la proclamation des résultatsdu vote.

Néanmoins, en cas de faute grave, l’em-ployeur peut prononcer la suspensionimmédiate du délégué salarié protégétout en saisissant immédiatement l’inspecteur du travail de la demanded’approbation de la sanction envisagée.La décision de l’inspecteur doit être prisesous huitaine.

La procédure de protection instituée enleur faveur a été étendue au déléguésyndical au sein de l’entreprise, tel qu’ila été institué dans les entreprises de100 salariés au moins et doté d’un man-dat particulier, notamment dans le cadrede la négociation collective.

2- Le droit de la négociation et des

conventions collectives

Depuis l’abrogation tacite du dahir de1946 sur la conciliation et l’arbitrage, lanégociation collective ne relevait plusd’aucun dispositif légal particulier.Laissée au libre jeu du rapport des forcesentre les parties, elle s’est limitée à larésolution des conflits collectifs de tra-vail, aboutissant souvent à la conclusionde protocoles d’accords au détrimentdes conventions collectives.

Le Code du travail encourage la négocia-tion collective dans le cadre d’un dialoguesocial pérenne pour aboutir à la conclusionde conventions collectives en tant quemoyen d’adaptation et d’extension desdroits sociaux.

A- Le droit à la négociation collective

Tel qu’il est régi par les conventions del’OIT et l’abondante doctrine interprétativeà laquelle elles ont donné lieu, le droit àla négociation collective est indissociablede la reconnaissance effective de laliberté syndicale. Il en découle pour lesÉtats, l’obligation d’adopter des mesuresdestinées à soutenir la négociation debonne foi entre les parties concernées,sans pour autant altérer leur pouvoir dedécision. C’est cet équilibre que les dis-positions novatrices du Code du travailcherchent à atteindre en prescrivant desmesures promotionnelles du dialoguesocial, un dispositif d’encadrement de lanégociation collective et une procédurede règlement des différends collectifsde travail.

La qualification de négociation collectiveest réservée implicitement par le Codedu travail à celle qui se déroule avec lesyndicat le plus représentatif (art 92).

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Elle peut avoir pour objet, indifféremment :• Les conditions de travail et de l’emploi ;• L’organisation des rapports entre les

employeurs et les travailleurs ;• L’organisation des relations entre les

syndicats, les employeurs ou leursorganisations.

La négociation peut se dérouler soit àl’échelle de l’entreprise, soit au niveau dusecteur d’activité ou au plan national, entred’une part, un ou plusieurs employeurs ouune ou plusieurs organisations d’em-ployeurs et d’autre part un ou plusieurssyndicats les plus représentatifs. Sa fréquence devrait être annuelle, maisles parties peuvent en décider autrement,notamment par convention collective.

L’initiative de la négociation collectivepeut être prise par chacune des parties.L’autre partie en est saisie par écrit etdoit faire parvenir sa réponse au cours dela semaine. Les deux parties conviennentensuite de la date du début de leurspourparlers dans les quinze jours suivants.Elles peuvent leur fixer une échéance nedépassant pas deux semaines à compterde leur commencement. L’accord auquelelles parviennent à ce sujet doit être for-mulé par écrit et copie en sera adresséeau Département chargé du travail.

La négociation se déroule entre les deuxdélégués choisis respectivement parchaque partie sans possibilité pour l’autrepartie de le récuser. Le Code prévoit lapossibilité de se faire assister par desconseillers de son choix. Il prescrit aussibien aux négociateurs qu’aux adminis-trations publiques concernées d’éclairerles pourparlers par toutes les informationsutiles.

Les résultats de la négociation collectivesont consignés dans un procès verbal oudans un accord établi sous toute autre

forme pourvu qu’il soit signé par lesparties. Copie en est communiquée auDépartement chargé du travail qui enadresse, à son tour, un exemplaire auConseil de la Négociation Collective.

A fortiori, les négociations peuvent êtrecouronnées par la conclusion d’uneconvention collective.

B- Le Droit de la convention collective

Les dispositions du Code du travailrégissant la convention collectivereprennent, pour l’essentiel, les règlesdu dahir de 1957 précité. Elles s’inscriventd’emblée dans le prolongement desmesures relatives à la négociation collec-tive en conférant l’exclusivité de laconclusion des conventions collectivesaux syndicats les plus représentatifs.Ces accords se présentent sous formed’un accord conclu sous forme écriteentre un ou plusieurs syndicats de tra-vailleurs d’un côté et de l’autre, par unou plusieurs employeurs ou/et leur(s)organisation(s) professionnelle(s). Cesconventions doivent obligatoirementfaire l’objet d’une procédure de dépôtadministratif et judiciaire pour êtreopposables (art 106).

Le contenu de la convention collective

est déterminé librement par les parties.L’article 105 du Code du travail énumère,à titre indicatif, les matières qui peuventdonner lieu à des stipulations conven-tionnelles.

Le champ d’application de la conventioncollective relève aussi de la libertéconventionnelle. Il est déterminé par lesparties signataires, conformément auxpouvoirs qui leur sont conférés. A défautde précision dans le texte même de laconvention, le domaine d’applicationterritorial est limité au ressort du tribunalauprès duquel elle fait l’objet de dépôt. Il


31Commission Label

ne peut être étendu à un autre territoireque pour autant que les parties signatairesen fassent un dépôt similaire au greffedu tribunal de 1ère Instance concerné.

Les stipulations de la convention collectiveont une force obligatoire pour les partiessignataires et leurs membres adhérents.L’employeur engagé directement ou parl’entremise de l’organisation qui lereprésente est toutefois tenu de lesappliquer à l’ensemble des salariés quirelèvent de son champ d’application,qu’ils soient ou non membres d’un syndicatcosignataire, sauf disposition plus favo-rable pour eux .

La convention collective prend effet lequatrième jour qui suit son dépôtauprès de l’autorité gouvernementalechargée du travail.

Sa durée peut être soit indéterminée,soit arrêtée par les parties à une dateprécise dans la limite de trois ans ouétablie à l’échéance de réalisation d’unouvrage. Dans le premier cas, elle peutfaire l’objet d’une dénonciation par l’unedes parties signataires, au moyen d’unpréavis d’un mois, adressé aux cosigna-taires et dépositaires. A son terme, la partie dénonciatrice s’en trouve dés-engagée, mais la convention continue deproduire ses effets entre les autres parties.

L’extinction d’une convention collectivepar l’arrivée du terme ou en raison de sadénonciation ne prive pas les salariésdes droits qu’elle leur a conférés. Ceux-cisont maintenus jusqu’à la conclusion denouveaux contrats de travail ou d’un autreaccord collectif, dans le respect des droitsconférés par la convention échue.

L’application de bonne foi des stipula-tions de la convention est requise par leCode. Les signataires doivent éviter

toute action de nature à en compromettrel’exécution loyale.

La violation des stipulations de la

convention collective ouvre droit à desdommages-intérêts à l’encontre desorganisations cosignataires ou de leursmembres responsables de violations deses prescriptions. Tant les partiessignataires que leurs membres peuvents’en prévaloir, soit individuellement soitcollectivement.

L’adhésion ultérieure à la convention

collective est permise à tout syndicat detravailleurs et à tout employeur ou orga-nisation d’employeurs, moyennant unesimple notification de cette décision auxautorités auprès desquelles son dépôta été effectué (greffe du tribunal etDépartement du travail). Par cet acte,l’assujettissement à ses prescriptionss’étend aux relations entre tous lessignataires.

L’extension administrative de la conven-tion collective par arrêté du Ministrechargé du travail est également prévue.Elle est obligatoire lorsque la conventioncollective couvre déjà les 2/3 des salariésde la profession dans le champ territorialque lui ont donné ses signataires. Elleest facultative lorsqu’elle concerne seu-lement 50% de ces effectifs.

Seules les conventions collectives

conclues et déposées conformément à

la loi produisent des effets de droit surles contrats de travail en cours et futurs.Plusieurs cas de figure sont envisageables ;il peut s’agir :• D’un accord d’entreprise ou d’établisse-

ment qui engage un seul employeur àl’égard d’un ou de plusieurs syndicats(comme la convention collective d’IAMou de la CTM-LN) ;

• D’une convention collective inter-

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entreprises ou de branche qui seconclut entre plusieurs employeurs et unou plusieurs syndicats de travailleurs ;

• D’une convention collective sectorielleou de branche signée entre un groupe-ment professionnel et un ou plusieurssyndicats de travailleurs (comme celledu secteur bancaire conclue entrel’USIB/UMT et le GPBM) ;

• D’une convention collective territorialeconclue par des entreprises ou leurgroupement et un ou plusieurs syndicatspour recevoir application exclusivementdans une zone déterminée (zoneindustrielle, franche, région touristique…etc.)

Dans toutes ces hypothèses, la conventioncollective produit les effets de droit surtous les contrats de travail relevant deson champ d’application, abstractionfaite de l’adhésion des travailleurs ausyndicat signataire. Le bénéfice de sesdispositions découle tant de la volonté del’entreprise de supporter les obligationsconsenties que de celle du syndicat dereprésenter tous les travailleurs. On ditque la convention collective revêt enmême temps une dimension conven-tionnelle découlant de la volonté expriméepar les parties signataires et unedimension normative que la loi lui attache,en tant que source de droits nouveauxauxquels les travailleurs doivent accéder,sans discrimination.

C’est dans cet esprit que la conventioncollective demeure ouverte à la signatureunilatérale et volontaire d’autres syndicatsou employeurs dès lors que leur adhésionne restreint pas son champ d’applicationtout en renforçant l’adhésion autour d’elle.

Mais force est de constater que la pratiquedes conventions collectives demeureexceptionnelle au Maroc. La plupart des

négociations collectives aboutissent à lasignature de simples procès verbaux oud’accords sous forme simplifiée qu’onqualifie souvent de « protocoles d’accords ».Leurs effets légaux sont forcément plusatténués et les parties signataires,comme les travailleurs, ne peuvent pass’en prévaloir devant les tribunaux. Ilsconstituent plutôt des « gentlemen’sagreements » qui consacrent l’accordauquel les parties sont parvenues et unengagement moral de leur part.

Plusieurs raisons historiques et circons-tancielles expliquent le faible succèsdes conventions collectives alors mêmequ’elles constituent un excellent moyende promotion du dialogue social ,d’adaptation de la législation auxbesoins spécifiques des entreprises etde pérennisation des relations entre lessyndicats et les entreprises.A leur tête, on trouve la faible connaissancede cette institution par les entrepriseset les syndicats de base, le caractèreoccasionnel et parfois violent des négo-ciations collectives, la faible organisationdes travailleurs dans un cadre syndical,une certaine conflictualité entre les syn-dicats… etc.

Les rédacteurs du Code du travail ontmanifestement parié sur la négociationcollective et la convention collectivepour promouvoir les rapports collectifsde travail et les droits des travailleurs.Mais, sans doute, les progrès sur cettevoie demeureront suspendus au succèsdu dialogue social et aux progrès de laculture de la participation.


33Commission Label

3- Les institutions de participation

Forts de l'expérience du dialogue socialqu'ils ont entretenu depuis 1996, lespartenaires sociaux ont enrichi la législa-tion du travail d'un cadre promotionnel dela participation au niveau de l'entreprise(A) mais également au plan provincial etnational (B).

A- Le cadre institutionnel de

la communication et de

la concertation dans l'entreprise

Les innovations majeures du Code du travailen la matière sont constituées par leComité d'entreprise, le Comité de sécuritéet d'hygiène et le délégué syndical. Mais lacommunication dans l'entreprise estappelée aussi à se développer à traversd'autres canaux.

a. Le Comité d'entreprise

Toute entreprise employant habituelle-ment cinquante salariés au moins, esttenue d'installer un Comité d'entrepriseconstitué de :- L'employeur ou de son représentant ;- Deux représentants des travailleurs

choisis parmi les délégués des salariés ;- Un ou deux représentants syndicaux

dans les entreprises dotées de cetteforme de représentation syndicale.

La mission de ce Comité est strictementconsultative. Mais, d'une part, il est saiside plein droit de questions importantesqui affectent la vie de l'entreprise etd'autre part, ses attributions peuventêtre élargies par voie d'accord collectif. Sa compétence régulière le porte à déli-bérer sur :• Les futures transformations technolo-

giques ou structurelles ;• La stratégie de production et les moyens

d'amélioration de la rentabilité ;• Les projets sociaux en faveur des tra-

vailleurs ;

• Les programmes de formation qu'ilssoient sous forme d'apprentissage, deformation-insertion, d'alphabétisationou de formation continue.

L'article 466 du Code du travail, qui énu-mère ces attributions, déclare que leComité d'entreprise est égalementchargé du « bilan social de l'entreprise,lors de son approbation ». Ni la fréquencede l'établissement de ce bilan ni les par-ties qui doivent l'établir et l'approuverne sont précisées.

Ce Comité se réunit au moins tous lessix mois. Il dispose de toutes les donnéeset documents nécessaires à l'accomplis-sement de ses missions. Ses membrespeuvent inviter à ses réunions tout autresalarié de l'entreprise dont la présenceest utile à leurs délibérations.

b. Le Comité de sécurité et d'hygiène

Dans le but d'associer les travailleurs àla préservation de leur santé et de leursécurité au travail, un Comité de sécu-rité et d'hygiène a été institué dans lesentreprises qui emploient 50 salariés aumoins.

Il est composé, sous la présidence del'employeur ou de son représentant : • Du chef du service de sécurité ou à

défaut d'un cadre technique supérieurnommé par l'employeur ;

• Du médecin du travail de l'entreprise ;• De deux délégués des salariés désignés

par leurs collègues ;• D'un ou de deux représentants syndi-

caux, le cas échéant.

Les tâches principales de ce Comitéconsistent à :• Détecter les risques professionnels ;• Veiller à l'application des mécanismes

de prévention et des règles d'hygièneet de sécurité ;

Effectifs

100 à 250 salariés251à 500501 à 20002001 à 35003501 à 6000Plus de 6000

Représentants

123456


• Contribuer à la protection de l'environ-nement à l'intérieur et à l'extérieur del'entreprise ;

• Initier des améliorations portant surles méthodes et procédés de travailainsi que sur le choix du matériel etdes équipements de travail ;

• Proposer des solutions pour la réa-daptation professionnelle des salariéshandicapés ;

• Formuler des avis sur le fonctionnementde la médecine du travail ;

• Renforcer l'éducation en matière desanté et de sécurité au travail ;

• Établir un programme annuel de pré-vention des risques professionnels.

Le Comité se réunit trimestriellement etautant de fois que nécessaire, surconvocation de son président. Il estconvoqué de manière systématique à lasuite de tout accident ayant eu desconséquences graves ou qui pouvait lesentraîner. A la suite de l'avènement d'unaccident de travail ou d'une maladieprofessionnelle, il doit diligenter uneenquête menée par un membre repré-sentant les salariés et d'un autre repré-sentant l'entreprise.Le Comité doit également rédiger un rap-port annuel sur l'évolution des risquesprofessionnels dans l'entreprise.

c. Les représentants syndicaux

dans l'entreprise

En vue de permettre aux syndicats lesplus représentatifs de disposer d'unereprésentation dans les lieux de travail,le Code prévoit la désignation de représen-tants des syndicats dans les entreprisesqui occupent habituellement 100 salariésau moins. La prérogative bénéficie ausyndicat le plus représentatif ayantobtenu le plus grand nombre de voix auxdernières élections des représentantsdes salariés dans l'entreprise ou l'éta-blissement.

Le nombre des représentants à désignerest fixé selon les effectifs employéscomme suit :

Les représentants des syndicats sontchoisis parmi les membres du bureausyndical de l'entreprise. La loi n'imposepas qu'ils aient la qualité de représentantsdes salariés. On devrait comprendreaussi qu'à défaut de bureau syndical auniveau de l'entreprise, il appartient ausyndicat concerné de choisir ses repré-sentants parmi ses membres travaillantdans l'entreprise.

Le(s) représentant(s) des syndicats apour mission de :• Présenter le cahier des revendications ; • Défendre les revendications collectives ;• Engager les négociations collectives

et y prendre part.

Les représentants des syndicats bénéfi-cient, au même titre que les déléguésélus des salariés, du droit de disposerd'un local, du tableau d'affichage, de lalibre circulation, du crédit du tempsd'absence rémunérée et de la protectionadministrative en cas de mutation, desanction disciplinaire ou de licenciement.Comme eux, leur indemnité de licencie-ment est doublée.

Conformément aux normes internatio-nales de travail, l'employeur doit évitertout comportement de nature à favoriserla représentation élue au détriment de la présence syndicale. Il est invitéaussi à encourager la coopération entreces deux formes de représentation destravailleurs.

35Commission Label

L'efficacité de toutes ces instances estsuspendue à leur bonne intelligencemutuelle et à la communication qu'ellesentretiennent au sein de l'entreprise.

d. La communication dans l'entreprise

Elle s'articule autour des fonctions desreprésentants du personnel et des ins-tances auxquelles ils participent, desmesures prévues dans le règlementintérieur ainsi que dans les obligationslégales mises à la charge de l'employeurpar le Code du travail. Parmi les innovations du Code du travailqui visent à doter l'entreprise d'un cadrenormatif adapté à ses besoins, figurel'obligation faite à toutes celles quiemploient 10 salariés au moins de se doterd'un règlement intérieur propre (art 138).

Ce règlement, ainsi que tous les autressupports normatifs applicables dansl'entreprise, doivent être communiquésà tout salarié à l'occasion de son recru-tement et notifiés à tous les travailleursà chacune de leur modification ; il s'agitnotamment :• De la convention collective ;• Des conditions de sécurité et d'hygiène ;• Des informations sur la paye, la CNSS,

et l'assurance relative aux accidents detravail et aux maladies professionnelles.

L'information des salariés ou l'obtentionde l'autorisation des représentants destravailleurs est également renduenécessaire pour l'employeur à plusieursoccasions, en particulier lors :• De l'établissement ou de la modification

du règlement intérieur ;• De licenciements pour motif économi-

que ou technologique ;• De la réduction de la durée normale

du travail (art 186).

Au niveau national et à l'échelle locale,les canaux du dialogue social sont toutaussi importants.

B. Les organes publics de promotion

du dialogue social et de traitement

des conflits collectifs

Le dialogue social est manifestementplus visible lorsqu'il mobilise les centralessyndicales, les organisations d'employeurset les autorités gouvernementales à l'échelle nationale. Les déclarations tripartites qui l'ont émaillé formelle-ment en 1996, 2000 et 2003 comme lesrencontres annuelles auxquelles ildonne lieu sous la présidence du premierMinistre, constituent des moments fortspour son développement. Sa pérennité et son succès demeurent,cependant, tributaires d'un travail depréparation et de concertation perma-nentes entre les parties, pour le renfor-cement duquel le Code du travail a misen place des institutions de concertationet de traitement des différends collectifs.

On se limitera à désigner ces mécanismeset à évoquer leurs missions principalesen passant en revue d'abord les instancesqui opèrent à l'échelle nationale, puis auplan local.

a. Le Conseil de la Négociation Collective

Cette instance, qui est instituée auprèsdu Département chargé du travail etprésidée par son Ministre, est composéedes représentants des organisationsdes travailleurs et des employeurs lesplus représentatives, ainsi que desreprésentants des départementsconcernés. Elle a pour mission de promouvoir lanégociation collective par l'établissementet l'étude de son bilan annuel, la formu-lation de recommandations destinéesnotamment aux grandes entreprisesainsi que l'interprétation des clauses liti-gieuses des conventions collectiveslorsqu'elle est sollicitée à ce sujet (art101-103).

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b. Le Conseil de Médecine du Travail

et de la Prévention des Risques

Professionnels

Présidé également par le Ministre dutravail et disposant d'une compositiontripartite, il a pour fonctions principalesde promouvoir la médecine du travail etson inspection ainsi que les mesuresd'hygiène, de sécurité et de préventiondes risques professionnels (art 332- 334).

c. Le Conseil Supérieur de la

Promotion de l'Emploi et les

Conseils Régionaux et Provinciaux

Le Conseil Supérieur de la Promotion del'Emploi est également de compositiontripartite et présidé par le Ministre chargédu travail. Il est appelé à coordonner la politiquegouvernementale en la matière et à for-muler des avis sur les orientations de lapolitique gouvernementale à ce sujet,notamment en ce qui concerne l'inser-tion des jeunes. Il est également chargé de :• Soutenir le dialogue social relativement

au « processus de production » ;• Évaluer les mesures publiques adop-

tées, en particulier celles qui bénéficientdu soutien financier de l'État ;

• Coopérer avec les autres institutionsconcernées par ces questions (ensei-gnement, démographie, développementsocial …) ;

• Réunir les données sur la situation del'emploi et ses perspectives, les analyseret établir un rapport annuel de restitutionqu'il adresse au gouvernement (art522- 525).

d. La Commission Nationale d'Enquête

et de Conciliation

Présidée par le Ministre du travail, cettecommission tripartite est saisie desconflits collectifs qui dépassent le territoired'une seule province ou préfecture ainsi

que des différends qui n'auraient pastrouvé leur solution au niveau de laCommission provinciale d'enquête et deconciliation. Elle est saisie par les partiesconcernées ou par le président de laCommission provinciale (art 564-566).

e. Les Commissions provinciales

et locales

A l'échelle locale, on trouve d'abord laCommission provinciale d'enquête et deconciliation laquelle est placée sous laprésidence du Gouverneur. De composition tripartite, cette com-mission peut être saisie soit par le délé-gué du Département du travail, soit parles parties concernées (art 557-563).

En matière de préservation de l'emploi, ilest institué également une Commissiontripartite chargée de donner un avisconsultatif au gouverneur à l'occasion desdemandes d'autorisation de licenciementde travailleurs pour motif technologique,économique ou structurel, que doiventlui soumettre les entreprises employantplus de 10 salariés, avant de procéderau renvoi des travailleurs (art 67-68).

Toutes ces institutions ne sont pasencore effectives et éprouvent parfoisdes difficultés à s'implanter et à sedévelopper. Leur épanouissement ne peut s'obtenirque par un engagement soutenu desprincipaux acteurs pour les animer eten faire les supports d'une culture dudialogue social qui prend racine dansles lieux du travail.


37Commission Label

II. La consolidation

du dialogue social

par des partenariats

durables

Il se dégage de l'enquête réalisée en2006 par le ministère de l'emploi pourévaluer le degré d'effectivité du Code dutravail sur la base des indicateurs relatifsau dialogue social, que les entreprisesqui ont réussi à se mettre en conformitéavec les innovations du nouveau Codequ'il a introduites constituent plutôtl'exception. Dans l'hôtellerie et la res-tauration, le taux de conformité atteint42%, mais ce rapport n'est que de 27%dans les industries minérales et de 26%dans les activités alimentaires. Les sec-teurs qui recourent massivement à la maind'œuvre demeurent ceux qui enregistrentles résultats les plus médiocres, soit1 0 % s e u le m e n t dans la branchetextile/habillement et 7% dans la brancheBTP. Quant à l'absence totale des insti-tutions représentatives des salariésdans les exploitations agricoles, elles'explique par leur assujettissementrécent au droit commun du travail.

A l'exception de la région de Marrakechqui atteint un niveau de conformité de 14%,les autres régions enregistrent toutesun taux de conformité inférieur à 7%.

Les causes de ce bilan inquiétant sontimputées, selon la même étude, à plu-sieurs facteurs concordants. Du côtédes employeurs, on déplore principa-lement l'ignorance de leurs obligationslégales et l'absence d'une culture dedialogue social. Par contre, du côté destravailleurs, on retient surtout leur sousencadrement professionnel et la prédo-minance d'une logique de conflictualité

entretenue souvent par une attitude deméfiance à l'égard des employeurs.Face au déficit du dialogue bilatéralentre l'employeur et la collectivité destravailleurs, les représentants de l'Étatobservent le plus souvent une neutralitéprudente et une certaine apathie querenforce le manque de moyens logistiques,une communication insuffisante et unefaible évaluation de leurs performances.

Au vu de ces résultats, le ministère duTravail a engagé avec les partenairessociaux un programme de mise enconformité portant sur les institutionsreprésentatives du personnel, le règlementintérieur, les conditions de travail, laprotection sociale, la santé au travail etl'emploi des mineurs. Par ailleurs, ledéroulement des élections des déléguésdes salariés en 2009 est susceptibled'améliorer ces résultats et d'élargir lesopportunités de mise en place desComités nouvellement introduits par leCode du travail.

La consolidation institutionnelle desrapports collectifs de travail à l'échellede l'entreprise constitue manifestementune condition élémentaire pour nourrirla culture du dialogue social, améliorerl'effectivité des droits et bâtir la sociétédémocratique. Cette articulation forteexplique pourquoi les entreprises socia-lement responsables investissent beau-coup dans le dialogue social (1), ens'adaptant à leur contexte (2) en vue dedévelopper des partenariats durables (3).

1. Promouvoir une culture

du dialogue social

La léthargie des rapports collectifs dutravail, notamment dans les PME, estsouvent banalisée par les employeurs etperçue comme une fatalité, en raisondes liens personnels qui se tissent entre

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le chef d'établissement et ses salariéset de l'absence de toute volonté de leurpart de se prévaloir des obligationslégales dans leurs relations respectives.

Cette situation demeure courante dansles entreprises familiales et chaque foisque le mode de gestion est fortementimprégné par la présence paternelle dupatron. Elle tend aussi à se répandremême parmi les entreprises de taillemoyenne dans le contexte de crise del'emploi, de sous encadrement syndicalet de faible qualification professionnelledes travailleurs. Il faut admettre, toute-fois, qu'elle entretient un comportementde dépendance personnelle et ne parti-cipe pas de la formation de l'esprit decorps dans l'entreprise. Lorsque le tissuéconomique du pays est formé principa-lement de PME, cette situation peutconstituer un obstacle majeur au relève-ment des capacités des travailleurs, à lastructuration des rapports professionnelset au développement de la citoyenneté.

Loin d'être antagoniste de la cohésionsociale dans l'établissement ou un facteurd'atténuation de la loyauté des travailleursà son égard, le renforcement du compor-tement professionnel est impératif dansun contexte économique et technologiqueen perpétuel changement. Pour les travailleurs, il constitue la voiede maintien de leur employabilité par lerenforcement du savoir-faire et l'affine-ment du savoir être. Pour l'entreprise, ilfacilite l'introduction des innovations,autorise l'adaptation des organisationset améliore la flexibilité globale. Pour tous, il permet de renforcer la cohé-sion et les solidarités autour des intérêtsde l'entreprise et non en raison des liensd'allégeance ou de clientélisme.

En tant que microcosme social intégréau système de production et d'échange

des richesses, l'entreprise assure aussiun rôle central dans la transmission desconnaissances techniques et des valeurssocioculturelles parmi ses travailleurs etses différentes parties prenantes. En raisonde leur prédominance et de leur largerépartition territoriale, les PME héritentd'un rôle stratégique à ce titre. Ellespeuvent aussi bien renforcer les archaïsmesdans les conduites collectives que féconderles relations professionnelles des valeursmodernes de non discrimination, de légalité et de rigueur comportementale.

L'entreprise socialement responsablene saurait donc se prévaloir du faibleattachement de ses travailleurs à leursdroits individuels et collectifs pour sedétourner de sa responsabilité enmatière de promotion du dialoguesocial. Elle ne saurait non plus atteindreles objectifs qu'elle se fixe en matière derespect de droits humains, des principesfondamentaux au travail et de performanceéconomique en se permettant de reproduireen son sein des pratiques et des modesde fonctionnement contraires à cesvaleurs.

En réalité, l'attitude de désintérêt ou derejet qu'exprime le personnel à leuremployeur au sujet de l'institutionnalisationde la relation collective de travail traduitsouvent son ignorance en la matière oula crainte confuse que la reconnaissanceformelle des rapports collectifs de travailne se fasse au prix de la négation du lienpersonnel qui l’attache à l'employeur.Dans les deux cas, elle représente undéfi de plus que l'entreprise doit relever.Si le droit en vigueur oblige l'entrepriseà mettre en œuvre de manière formelleles institutions et les procédures collectives,sa responsabilité sociale comme larecherche de l'efficience économique etde la sécurité juridique devraient lapousser à créer les conditions favorables


39Commission Label

pour la réalisation de cet objectif (A). L'undes problèmes délicats qui se posent par-fois sur cette voie est celui de l'équilibredes rapports entre la représentation syn-dicale et élue des travailleurs (B).

A. La formalisation des relations

collectives de travail

De nombreuses entreprises, notammentde taille moyenne ou petite s'accommodentdu désintérêt de leurs salariés pourl'organisation collective du travail.Certaines parmi elles invitent d'ailleursle ministère chargé du travail à faire leconstat de l'absence de candidats auxélections des délégués des salariés auxfins de désengager leur responsabilitélégale à ce sujet. La pratique d'établis-sement d'un PV dit de carence s'est ainsiaffirmée même dans des entreprisesrelativement importantes.Pareil comportement de la part du travailleur peut exprimer, pour autantqu'il soit spontané, la crainte que sacandidature soit interprétée comme unevelléité de revendication ou de contestationqui susciterait, en retour, la méfiance oul'hostilité de l'employeur à son égard.Elle peut aussi manifester une attitudede reconnaissance à son égard ou émanerd'un sentiment confus de fraternité oud'allégeance soucieux d'inscrire la relationde travail dans une dépendance personnelleet non juridique. Mais à moins d'exprimerune attitude concertée de protestation,par laquelle les travailleurs veulentdénoncer la faible perméabilité de l'entre-prise au dialogue et au respect du droit,une telle situation est généralement lefruit d'un mode de gestion de typepaternaliste ou familial peu favorable àla construction d'une communautéautonome de travail consciente de sesdroits et de sa contribution collective audéveloppement de l 'entreprise. I lexprime autant la passivité des travailleursqu'une volonté, au moins implicite de

l'employeur, de l'entretenir en évitantd'investir dans la formation et la struc-turation des relations de travail.

Sans doute, il n'appartient pas à l'employeurde favoriser l'adhésion de ses travailleurs àun syndicat. Une telle action constitueraitd'ailleurs le délit d'ingérence dans l'actionsyndicale prévu et réprimé pénalement.

Mais dès lors que les normes internatio-nales de travail et la loi correspondantelui confient pour mission d'organiser lesélections des délégués du personnel, desoutenir l'exercice de leur mandat ausein de l'entreprise, de reconnaître laliberté syndicale, et d'engager la négociationcollective, il est clair que la préparationdes conditions favorables à l'exercice deces droits relève au moins partiellementde sa responsabilité.En effet, telles qu'elles ressortent desconventions de l'OIT, notamment n° 87,97 e t 135 , ma is éga lement de laDéclaration des principes et des droitsfondamentaux au travail de 1998 et desinstruments internationaux relatifs à laRSE, les obligations des entreprisesafférentes au droit d'organisation et denégociation collective ne consistent pasen leur respect formel mais plutôt dansleur mise en œuvre effective et leur pro-motion.

En ce sens, le respect du droit d'organi-sation engage à la protection contretoute discrimination antisyndicale ou àl'égard des représentants élus des tra-vailleurs. Il relève de la responsabilitéde l'entreprise d'assurer à ses travailleursque leur participation aux institutionsreprésentatives et au dialogue socialn'est pas contraire à la conduite profes-sionnelle qui est attendue d'eux pourautant qu'elle s'effectue dans les limiteslégales. En protégeant et en valorisantles mandats des représentants élus et

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syndicaux, elle signifie ouvertement àl'ensemble des travailleurs que leursintérêts collectifs s'intègrent aux objec-tifs de l'entreprise et que c'est par laconcertation et le dialogue qu'ils doiventêtre identifiés et mieux pris en compte.

B. La complémentarité des formes

de représentation collective

Certes, le champ de l'exercice de laliberté syndicale dépasse l'espace del'entreprise et peut s'imposer à ellecomme une contrainte externe. Le droitpermet en effet au syndicat de déciderseul de ses statuts et de son programmed'action. C'est à lui que revient la décisionde créer un bureau syndical parmi lestravailleurs d'une entreprise ou de faireadhérer ses membres à une structureplus élevée, au niveau de la localité, dela province, de la profession, ou du pays.L'employeur ne peut s'immiscer dansces options ni les favoriser sans violer le principe de la liberté syndicale. Lesrapports entre l'entreprise et les syndicatsqui se prévalent de la représentation deses travailleurs trouvent leurs repèresdans le respect de cette liberté et l'intérêtqu'elles éprouvent à engager le dialogue.

La loi n'impose la reconnaissance dureprésentant syndical dans l'entreprisequ'en faveur du syndicat le plus repré-sentatif ayant obtenu le plus grandnombre des délégués des salariés dansles élections qui se déroulent dans l'entre-prise de 100 salariés au moins. Mais enl'absence d'un représentant désigné decette façon, les travailleurs demeurentlibres de constituer un bureau syndicaldans leur entreprise ou d'adhérer à unsyndicat existant et de présenter à leuremployeur un cahier de revendications.D'ailleurs, le Code du travail établit lescritères du syndicat le plus représentatifdans toute entreprise dans laquelle sedéroulent les élections des délégués

des salariés et impose sa reconnaissancesubséquente et l'engagement d'unenégociation collective à sa demande.

Au vrai, ces mesures sont destinéesdavantage à encadrer la compétitionloyale entre les centrales syndicalesdans le contexte de pluralisme syndical,qu'à indiquer à l'entreprise la conduitequ'elle doit adopter dans ses rapportsavec les syndicats.

En effet, l'une des conséquences de laliberté syndicale et de la participationdes organisations des travailleurs et desemployeurs à l'orientation des politiquespubliques, est souvent la multiplicationde centrales syndicales aux sensibilitésdifférentes. Au niveau national, commeà l'échelle des professions et des entre-prises, ces structures poussent leursramifications et donnent lieu parfois, àdes rapports conflictuels.

La notion de syndicats les plus représen-tatifs a été élaborée en droit internationalpuis intégrée dans les législationsnationales pour mettre à la dispositiondes pouvoirs publics une base objectivepour le choix de leurs partenaires audialogue et réduire les risques de compor-tement discriminatoire en la matière.Elle n'a pas pour objet de conférer unmonopole de représentation au syndicatle plus fort du moment, mais de désignerles syndicats qui recueillent la plus largereprésentativité et à ce titre devraientêtre les interlocuteurs privilégiés desautres partenaires sociaux. Cette atti-tude permet d'entretenir des rapportspérennes avec les organisations qui dis-posent véritablement d'audience socialeet de les encourager à coopérer ensembleet à convenir, s'il y a lieu, du mode deleur représentation collégiale.

Entre l'institution des délégués élus des


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salariés et le syndicat il existe une commu-nauté d'objectifs mais aussi une différencedans les fonctions. Les représentants élusdes salariés sont des mandataires deleurs collègues de travail, désignés auniveau de chaque établissement, pourprésenter à son chef les doléances et lesréclamations afférentes aux conditions detravail et au respect du droit en vigueur.Leur élection est obligatoirement organi-sée au sein des établissements et leursmissions sont définies précisément par laloi. Pour sa part, le syndicat est uneassociation librement constituée parses membres pour la défense de leurspropres intérêts et ceux des catégoriessocioprofessionnelles auxquelles ilsappartiennent. Cet objet leur permetd'engober la présentation des réclamationstelle qu'elle est exercée par les déléguésélus, mais aussi d'organiser l'action col-lective, de présenter des revendications etde négocier pour leur satisfaction. Denombreuses législations, comme le Codedu travail, réservent au syndicat exclusi-vement, le pouvoir d'engager la négo-ciation collective et de conclure uneconvention collective. En cas de pluralité deprétendants à ce rôle, la priorité est donnéeaux plus représentatifs d'entre eux.

Les délégués élus partagent donc avecles syndicats la mission de veiller aurespect du droit et des bonnes conditionsde travail. A cette fin, ils disposent desavantages qui leur sont conférés à l'inté-rieur de l'établissement et auxquels nepeut prétendre le syndicat que par voied'accord passé avec l'entreprise, ou parsuite de la désignation du délégué syndicaltelle qu'elle est permise dans les entre-prises de 100 salariés, au moins. Dansles faits, il ne saurait y avoir une séparationhermétique entre les deux institutions.La loi reflète d'ailleurs leur interconnexionréelle, en articulant sur les résultats desélections des délégués élus des salariés,

le critère quantitatif du syndicat le plusreprésentatif, aussi bien à l'échelle del'entreprise qu'au plan national. Le modede scrutin de liste qui a été retenu dansces élections exprime, lui-même, lavolonté d'encourager des coalitions etde faciliter, par ce moyen, au syndicat laprésence dans l'établissement.

Une grande partie des travailleurs élus auxfonctions de délégués des salariés ne seréclament toutefois d'aucune organisationsyndicale et se présentent sur des listesdites « Sans Appartenance Syndicale ».Cette situation n'est pas rare à travers lemonde. En effet, le mouvement syndical sedéveloppe généralement dans les grandsbassins industriels et éprouve des diffi-cultés à pénétrer les structures de travaildans lesquelles prédominent les relationspersonnelles ou de type artisanal. Lafaible syndicalisation des travailleursexprime aussi une tendance mondialedans le contexte de la globalisation et del'individualisation des carrières profes-sionnelles. L'animation du dialoguecentral requiert alors l'adaptation deses moyens.

2. L'adaptation du dialogue social

au contexte de l'entreprise

La représentation des travailleurs auniveau de l'entreprise et de ses différentsétablissements peut s'effectuer par desreprésentants qui revendiquent ou nonl'appartenance à un même syndicat. Laconscience que les représentants élus ousyndicaux ont de leur mandat représentatifpeut-être aussi relativement différentede ce qui est prévu par le Droit. Autant dessyndicalistes peuvent revendiquer quel'employeur leur reconnaisse la représen-tativité exclusive des travailleurs pournégocier en leur nom sans avoir à faireétat des effectifs qui les ont mandatés,autant les délégués élus peuvent invoquer

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le mandat électif pour prétendre au mandatde négociateur en l'absence de syndicatsreprésentatifs. La prolifération des protoco-les d'accord en lieu et place des conventionscollectives tend d'ailleurs à confirmer queles mandats spéciaux et les accords collec-tifs sous forme simplifiés, constituent unepratique dérogatoire très étendue.

En fait, chaque fois que la représentationcollective légale fait défaut ou se trouveparalysée, notamment après désaveudes délégués élus ou des représentantssyndicaux, l'employeur n'a guère d'autreschoix que de traiter avec des représentantsde fait, sans considération des mandatsde droit. Les conventions internationales,comme les dispositions du Code du travailrelatives à la solution des conflits collectifsadmettent parfaitement ces situations.La pratique dégage aussi des modes dereprésentation non-conformes au cadreinstitutionnel qui participent néanmoinsà l'encadrement du dialogue social etauxquels les travailleurs sont attachés,dans la mesure où ils répondent à l'urgenceou correspondent davantage au modede fonctionnement de leur communautéde travail.

Si de telles solutions expriment unnécessaire pragmatisme pour maintenirle dialogue social et respecter la volontécollective, elles doivent néanmoins seconsolider rapidement par l'autorité dudroit. Tant en matière d'organisation dela représentation élue des travailleurs,que dans le cadre de la prévention et dela résolution des conflits, le Code du travailprévoit la possibilité de négocier de telsarrangements et de les consacrer dansle règlement intérieur ou par voie d'accordcollectif sous forme simplifié.

En marge du cadre légal, il est parfaitementconcevable de développer des modes deconsultation et d'association des travailleurs

à la prise de certaines décisions. A traversles réunions d'information, les cerclesde qualité, la désignation de tuteurs enformation, la constitution de commissionsparitaires pour la promotion et la discipline,ou de Comités de gestion des œuvressociales, il est possible d'élargir le champdu dialogue et des initiatives concertées,en y intégrant ou non les représentantsélus ou syndicaux des travailleurs.

A fortiori, les entreprises qui ne sont pastenues d'organiser les élections desdélégués du personnel, ni de se doter deComités d'entreprise et de sécurité etd'hygiène, peuvent mettre en placevolontairement ces institutions par voiede règlement intérieur ou d'accord collectif.Ces mêmes supports peuvent servirpour assurer la répartition appropriéedes sièges des délégués entre les diffé-rents établissements ou conférer auxreprésentants des attributions complé-mentaires Des procédures spéciales deconsultation ou de codécision peuventégalement être instituées à propos dequestions importantes pour la carrièredu travailleur, sa vie familiale ou l'avenirde l'entreprise : horaires et durée dutravail, implantation des établissements,gestion des chantiers… etc.

Les canaux institutionnels du dialoguesocial peuvent ainsi être renforcés, relayésou complétés par d'autres supports dansle but de renforcer la participation et depermettre la construction de partenariatsautour du travail.

3. La consécration des progrès par

des partenariats autour du travail

Sur le plan institutionnel, les relations collectives de travail demeurent conçuespour gérer de manière pacifique les inté-rêts antagonistes des travailleurs et desactionnaires. D'un côté, elles protègent


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l'expression d'un pouvoir collectif quirevendique le respect de la loi et l'amé-lioration des conditions de travail ; d'unautre côté elles visent à sauvegarder laliberté d'entreprendre et à encourager laconclusion d'accords volontaires.L'attitude et le discours des organisationsprofessionnelles contribuent aussi àentretenir cette vision, pour des raisonshistoriques mais aussi pour organiserles plus larges coalitions possiblesautour des intérêts ainsi identifiés. Nulne conteste cependant que dans unecompétition économique ouverte àl'échelle de la planète, le développementde l'emploi et l'amélioration des conditionsdes travailleurs sont tributaires essentiel-lement de la compétitivité des entrepriseset des territoires. Les performances quisont requises de l'entreprise pour resterdans la course requièrent d'elles unemise à niveau permanente tant de sesmoyens technologiques et matérielsque de ses ressources humaines. Laflexibilité de l'emploi, la qualité des pro-duits et la rentabilité finale ont pourcorollaire l'employabilité du travailleur,sa qualification continue et la capacitéde l'organisation à répondre aux exigencesdes marchés. L'entreprise, comme sestravailleurs, sont de plus en plus placésface à des défis communs qu'il faut releverpar la voie de la coopération (A). C'est eneffet par l'effort commun au plus près desproblèmes posés qu'on peut développerles bonnes pratiques et adapter cellesqui ont vu le jour ailleurs (B)

A. Relever les défis communs

Un dialogue social de qualité accroît lamotivation et la loyauté des travailleurs.De nombreuses études établissent quela concertation intégrée à un processusvisant « le travail décent », accroît laproductivité, les revenus et les profits àla fois.

En abordant avec les travailleurs lescontraintes de la compétitivité qui pèsentsur elle, mais aussi les bénéfices mutuelsqui peuvent en être tirés, l'entreprise neu-tralise les objections et les préjugés selonlesquels les efforts demandés aux sala-riés ne seraient pas forcément compenséspar un partage équitable des fruits dutravail ni par le renforcement de la stabilitéde l'emploi.

Dans le contexte actuel de l'augmentationde l'intensité de la concurrence, de laréduction du cycle de vie des produits etdes mutations technologiques constantes,la concertation régulière au sein de l'entre-prise devient un outil de base de sa gestion.A mesure qu'elle se structure et se nourritrégulièrement de l'information, elle semontre mieux disposée à accepter lescompromis.Au niveau de la gestion des risques, ledialogue social permet de renforcer laprédictibilité nécessaire à la stabilisationdes activités de l'entreprise et d'améliorerses facultés d'anticipation des incidentsou, du moins, d'atténuation de leurs effetsnégatifs. Chaque fois que l'entreprise faitface à des changements brusques, sacapacité à leur faire face s'apprécie enfonction des rapports de confiance qu'ellea su établir au préalable avec l'ensemblede ses travailleurs et de l'intérêt qu'ellesuscite auprès d'eux pour affronter lasituation.

Dans les circonstances de surcroîtexceptionnel de travail ou à l'inverse, debaisse durable d'activité, ainsi que dansles contextes de mutation structurelle,technologique ou économique, l'entreprisequi parvient à des solutions acceptéespar les travailleurs conserve entièrementl'autonomie de ses décisions, à la différencede celle qui découvre à ces occasions,les procédures de consultation prévuespar la loi et qui risque de déclencher en les

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empruntant, le déferlement de toutes lesfrustrations et craintes accumuléesindividuellement et collectivement parles travailleurs.

L'entreprise socialement responsableassocie à sa propre prospérité la sécuritééconomique et le bien-être de ses tra-vailleurs. L'information, la formation etle dialogue permanents renforcent leurscapacités mutuelles de gagner la com-pétitivité sur les marchés de l'échangeet de l'emploi à la fois. La recherche de laperformance devient un objectif partagépar les actionnaires, les travailleurs etles parties prenantes à mesure queleurs intérêts immédiats et évolutifs sontidentifiés et pris en compte. Le dialoguesocial permet d'organiser l'entreprise surcette base et de donner à chaque partiel'opportunité d'exprimer ses attentes etde formuler ses besoins pour construire,avec les autres, les meilleurs compromispossibles.

C'est pourquoi, les relations collectivesde travail ne peuvent pas se réduire à leurexpression institutionnelle. Si l'attachementde l'entreprise socialement responsableau respect du droit lui impose de seconformer à ses prescriptions, notammenten matière d'institutions représentativeset de négociation collective, la bonneintelligence du dialogue social l'invite àinsuffler à ce cadre institutionnel ladynamique de participation réelle enmultipliant les bonnes pratiques.

B. Adopter les bonnes pratiques

La responsabilité sociale de l'entrepriserequiert d'elle qu'elle adopte ouvertementdes mesures destinées à respecter laliberté syndicale. A tous les niveaux deprise de décision, il doit être clairementprescrit de s'abstenir de :• Toute ingérence dans la décision d'un

salarié de se syndiquer, en reconnaissant

que tous les travailleurs sont libres derejoindre le syndicat de leur choix oude le constituer, sans que cela n'in-fluence de quelle que manière que cesoit leur situation dans l'entreprise, nileur carrière professionnelle ;

• Toute discrimination antisyndicale enadoptant des démarches et des procédu-res appropriées, notamment en matièred'information, de recrutement, de pro-motion et d'affectation à des postes ;

• L'immixtion dans l'activité des repré-sentants des travailleurs en général etdans l'exercice de l'action syndicale enparticulier, dès lors qu'elle ne constituepas une perturbation illicite de l'entre-prise.

Des pratiques comme la libre collectedes cotisations syndicales, l'affichagedes avis des représentants des travailleurs,les réunions libres et pacifiques sur leslieux de travail contribuent souvent àinstaurer de bonnes relations entre ladirection et les travailleurs.

Le respect de la liberté syndicale engagel'entreprise à reconnaître les syndicatsles plus représentatifs. Son attitudefavorable à la négociation collective parti-cipe de cette reconnaissance, car le refusde l'employeur de négocier décourage lestravailleurs à s'organiser et prive l'entre-prise du dialogue qu'elle doit entreteniravec eux. En pratique, les critères légauxdestinés à désigner les syndicats lesplus représentatifs peuvent s'avérerinfructueux. C'est le cas, par exemplelorsqu'aucun syndicat ne parvient àrecueillir le seuil des 35% des déléguésélus, ou de changement d'appartenancesyndicale par les représentants des tra-vailleurs ou encore de majorités différentesobtenues aux niveaux de l'établissement,de l'entreprise et du groupement d'entre-prises dotés d'une même structure deressources humaines. La voie du dialogue


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et de la contractualisation constitue alorsla meilleure solution pour éviter la frag-mentation de la représentation collectiveet le renforcement de la cohésion au seinde l'entreprise.

La représentation et la négociation collec-tives ont aussi besoin de moyens pourêtre efficaces. C'est pourquoi la loi obligel'employeur à doter les représentantsdes travailleurs de certains avantagesmatériels (local, tableau d'affichage,crédit d'heures d'absence… etc.). Leurmise en œuvre peut être avantageusementassociée à des actions complémentairesdestinées à renforcer leur efficience,dans le respect de la liberté de repré-sentation, notamment dans les domainesde la communication, de la formation etdes œuvres sociales.

La consolidation des relations collectivesde travail peut être recherchée aussi parl'établissement d'une consultationrégulière, mutuellement approuvée, surles questions d'intérêt commun. A la diffé-rence de la négociation collective qui sedéroule obligatoirement avec le syndicat leplus représentatif, la consultation desreprésentants du personnel n'est soumiseà aucune restriction ni condition. Elle nedoit pas, toutefois être utilisée pouraffaiblir la présence syndicale. Il ne saurait y avoir de modèle idéal deconsultation et de communication, dansla mesure où son efficacité est suspendueà son aptitude à s'adapter au type d'organi-sation, aux exigences culturelles et auxcompétitions qui peuvent traverser lacommunauté de travail.

La pérennité du dialogue social nécessitequ'il soit aussi soutenu par des mécanis-mes d'écoute et de traitement des diffé-rends, tant individuels que collectifs. Lestravailleurs doivent avoir la possibilité dedéposer des plaintes ou des réclamations

tant individuelles que conjointes auprès deleur administration et d'obtenir qu'ellessoient traitées de manière objective ettransparente, sans risque de rétorsionquelconque. Un moyen d'encouragementde ces procédures consiste à donner de lavisibilité à ces procédures lorsque les castraités permettent d'améliorer les règles envigueur.

La qualité des rapports individuels etcollectifs de travail se trouve égalementaméliorée lorsque les conflits individuelset collectifs sont portés devant des instancesparitaires ou tierces chargées de la conci-liation volontaire ou de la médiation.

L'adoption de politiques et de codes debonnes pratiques, d'éthique, de gouver-nance d'entreprise ou de déontologieconstitue aussi un moyen de plus en plusutilisé pour améliorer le fonctionnementgénéral de l'entreprise, y compris la qua-lité des relations de travail. Certainesgrandes entreprises ont eu recours àces supports pour faire face aux accusa-tions d'abus dont elles ont fait l'objet oupour éviter de se trouver dans de tellessituations à la suite d'agissements iso-lés de leurs cadres ou filiales. Leur effica-cité a assuré leur expansion, aussi bien parvoie conventionnelle que par actionvolontaire unilatérale.

A l'image du Code Spécifique des BonnesPratiques de Gouvernance des PME etEntreprises Familiales élaboré par ungroupe de partenaires nationaux pilotéspar le Ministère des affaires économiqueset générales et par la CGEM, plusieurscodes sectoriels ou académiques sontproposés à l'adhésion des entreprises àce titre. Le code précité constitue d'ailleurslui-même une annexe au Code Marocaindes Bonnes Pratiques de Gouvernanced'Entreprise, publié quelques moisauparavant.

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TraRSERSE46 La Responsabilité Sociale des Entreprises : les aspects relatifs au travail.

L'éradicationdu travail forcéet du travaildes enfants

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L'interdiction de l'esclavage a représentéhistoriquement l'un des premiers pas surla voie de la reconnaissance de l'universa-lité des droits humains. Pourtant, l'OITrecense encore plus de douze millionsde personnes contraintes d'accomplir untravail contre leur volonté. Près du cin-quième d'entre elles sont mobilisées deforce par les États ou par des groupespour être affectées à des tâches denature militaire ou civile. Les autres fontl'objet d'une exploitation à caractèreéconomique. Le phénomène affecte tousles pays et ses manifestations modernesprospèrent souvent à l'abri du regard dela société dans les sphères de non droitet de marginalisation socioculturelle(prostitution, migration clandestine,communautés fermées… etc.).

Au sens de la convention n° 29 de l'OIT, letravail forcé est constitué par tout « serviceexigé d'un individu sous la menace d'unepeine quelconque et pour lequel leditindividu ne s'est pas offert de plein gré ».Son interdiction trouve sa source aussibien dans cette convention que dans d’au-tres conventions internationales portantnotamment sur l'esclavage, les pratiquescomparables à l'esclavage, le servage,la servitude pour dettes.Le critère permanent de son identifica-tion demeure l'exercice de la contrainteou de la menace de répression à l'encontrede la personne que l'on assujettit à l'ac-complissement du travail pour autrui.D'autres indicateurs peuvent faciliter, dansles faits, de le reconnaître, mais ils ne suffi-sent pas à eux seuls pour retenir cettequalification. Parmi eux, on peut pensernotamment à la faible contrepartie maté-rielle obtenue par le travailleur, auxmauvaises conditions de travail (durée,pénibilité, indétermination des tâches) etd'hébergement, (dortoirs mal entretenus,caches, dépendances désaffectées… etc.),aux liens de subordination qui peuvent

exister à l'égard des membres de safami l le ( t ravaux domest iques duconjoint et des enfants… etc.). A fortiori,les contraintes économiques et socialesqui poussent le travailleur à accepterd'exécuter les prestations demandées àdes conditions manifestement inéquitablesvoire immorales ne peuvent pas fonder,à elles seules, une telle qualification.

Il n'est pas rare, non plus, que le travailforcé soit imposé par la puissance publique,dans le contexte notamment de réquisitionset de mobilisation dans des programmesdits d'intérêt national. Mais la conventionn° 29 de l'OIT exclut de sa définition tousles services accomplis sur ordre del'État au titre :• Du service militaire obligatoire ;• Des obligations civiques normales ;• Du travail exigé comme conséquence

d'une condamnation de justice ;• Du travail requis en cas de force majeure ;• Des travaux publics accomplis dans

l'intérêt direct de la communauté.

Cependant, l'évolution postérieure à son adoption en 1929 a révélé que cesdérogations constituent une sourcepotentielle d'exploitation économique. C'est pourquoi, la convention n° 105(1) en alimité la portée en énumérant les circons-tances dans lesquelles la puissance publi-que n'est pas admise à recourir au travailobligatoire ou à l'autoriser, tant commemesure administrative que sous forme desanction judiciaire. Conformément à sesdispositions, les États doivent s'abstenird'ordonner l'exécution du travail en tantque :• Règle de coercition, de sanction ou

d'éducation politique à l'égard desopposants ;

• Moyen de mobilisation et d'utilisation de lamain d'œuvre à des fins de développe-ment économique ;

• Instrument de développement du travail ;

(1) Convention n° 105 sur le travail forcé (1957), ratifiée par le dahir du 20 mai 1957 ; B.O. 2818 du 2 novembre 1966

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• Sanction de la participation à une grève ;• Mesure de discrimination raciale, sociale,

nationale ou religieuse.

La définition donnée par la convention 29doit dès lors être interprétée à la lumièrede ces restrictions.

L'interdiction du travail forcé doit êtreaussi interprétée à la lumière de la formulation positive qui lui a été donnéepar la Déclaration Universelle desDroits de l'Homme en reconnaissant àtout individu le « droit au travail » lequelest entendu comme le droit de « choisirlibrement le travail », d'accéder à des « conditions de travail justes et équitables »et de bénéficier d'une « protection contrele chômage ».

L'objectif d'éradication du travail forcése double alors de celui de la protectiondes travailleurs contre les abus qui peuventmenacer l'exercice du libre travail. Lesmesures visant la protection des person-nes les plus exposées à ce risque partici-pent à sa réalisation.

Dans de nombreuses régions du monde,la vulnérabilité des travailleurs face autravail forcé est entretenue par un héritagesocioculturel de ségrégation à l'égard decastes présumées inférieures, des popu-lations aborigènes, ou de communautésissues de l'émigration. Les femmes et lesenfants sont les plus affectés à cause dela pression supplémentaire qu'ils subis-sent en raison de l'autorité exercée sureux par leurs propres groupes. L'OITestime que les victimes du travail forcésont majoritairement de sexe féminin(56%) et pour moitié, des mineurs.

L'éradication du travail forcé ne peutdonc être dissociée de la lutte contre ladiscrimination et de l'élimination du travaildes enfants.

I. L'éradication

du travail forcé

L'esclavage se pratiquait encore auMaroc au début du XXème siècle. Mais, enraison sans doute de sa faible importancequantitative et économique, son interdictionau début du siècle dernier n'a pas rencontréde résistance sociale, de telle sorte qu'ilavait pratiquement disparu à la veille del'indépendance. Le langage en garde,cependant, des traces vivaces. Les com-portements et les valeurs socioprofes-sionnelles peuvent en rester imprégnés etentretenir ainsi certaines pratiques quien dérivent historiquement.

Pendant plusieurs siècles, une manifes-tation particulière du travail forcé a étéconstituée par les corvées en milieu rural.Dans de nombreuses régions du pays, ils'agissait de pratiques coutumières detravail collectif ayant pour objet la réalisationet l'entretien d'ouvrages d'intérêt généralou collectif : pistes, greniers, fortifications,cours et conduites d'eau… etc. Mais sousla dénomination de « touiza », parlaquelle on désignait ces travaux commu-nautaires, on a pu aussi astreindre desgroupes vulnérables à l'accomplissementde besognes au profit de puissants chérifs,caïds ou autres amghars. Au début duprotectorat, ces pratiques ont été détour-nées aussi au profit de son administra-tion, pour pacifier et ouvrir des régions àson autorité.

Dans le cadre des relations privées de tra-vail, le code des obligations et contratsdéclare, depuis son entrée en vigueur en1913, « nulle et rend nulle l'obligation quien dépend, toute condition ayant pour effetde restreindre ou d'interdire l'exercice dedroits et libertés appartenant à toute per-sonne humaine, telles que celles de semarier, d'exercer ses droits civils ». Toute


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restriction à la liberté de travail tombesous le coup de cette interdiction générale.Mais le législateur ajoute, concernantprécisément le contrat de travail ou delouage d'ouvrage, « est nulle touteconvention qui engagerait les servicesd'une personne sa vie durant ou pour untemps tellement étendu qu'elle lieraitl'obligé jusqu'à sa mort » (art 727). Aucune obligation juridique ne peut doncêtre valablement constituée dans desrapports contractuels lorsqu'elle a poureffet de restreindre la liberté de travaildu contractant.

Dans les rapports avec la puissancepublique, la question se pose généralementà propos de l'emploi des travailleurs dansle cadre des réquisitions civiles et militai-res, du service national obligatoire et destravaux forcés. En matière de services obli-gatoires pour l'État, la question a perdutout intérêt depuis l'abolition du servicemilitaire et la suppression du servicecivil. Pour leur part, les réquisitions sonttoujours autorisées, mais leur champ estlimité aux périodes de calamités, catastro-phes et troubles graves à l'ordre public.Quant aux travaux forcés, ils ne figurentplus comme sanction dans le Code pénal.Certes, les détenus peuvent être appelésà travailler dans le cadre de l'exécutionde leur peine. Mais il s'agit d'un travaillibrement consenti, rémunéré ou consti-tuant une mesure de rééducation. Lesauteurs des exactions qui en découlent sontpassibles de sanctions pénales : abusd'autorité commis par les fonctionnai-res contre les particuliers (art 224 et s duCode pénal), éventuellement séquestra-tion (article 436 et s. du Code pénal).

Pour renforcer ce dispositif légal, le Codedu travail a insisté dans son préambulesur le respect des droits et principesfondamentaux au travail et prescrit dansson article 10 la prohibition de toute

réquisition de salariés pour l'exécutiond'un travail forcé ou contre leur gré.

Dans un tel contexte juridique le risqued'implication d'une entreprise dans lapratique du travail forcé devrait être quasi-ment nul. Mais dans le contexte d'inef-fectivité de la loi, l'entreprise socialementresponsable doit développer une vigilanceparticulière, notamment en ce qui concerneses sous-traitants, pour éviter d'êtrecomplice de pratiques assimilées au travailforcé. La soustraction du travail accomplidans le cadre de la famille élargie à lalégislation du travail peut donner lieu àdes formes dérivées de ces pratiques. Ilen va de même des conduites illicites.

L'entreprise socialement responsabledoit donc prendre les mesures de préventionappropriées pour :• S'assurer que le règlement intérieur

et le contrat de travail ne contiennentpas de dispositions ambiguës ou équivo-ques, pouvant avoir pour effet de res-treindre la liberté du travailleur dedémissionner ;

• Entourer les cautions, les retenuessur salaires ainsi que les avances etles crédits au personnel, des précautionsvisant à sauvegarder la liberté du travail leur de s'en délivrer à toutmoment pour garantir sa liberté detravail ;

• Éviter toute mesure de nature à restrein-dre la liberté du travailleur d'aller et devenir ou de proposer ses services, tellesque la confiscation des documentsd'identité, le refus de délivrer les attesta-tions de travail et de salaires… etc.Lorsque les travailleurs demandent desservices de ce genre, s'assurer qu'ilsconservent la possibilité d'accéder àtout moment à leurs documents et d'endisposer librement ;

• S'interdire les contrats de marchandage,par lesquels les contractants s'enga-

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gent à faire effectuer le travail parautrui. En cas de nécessité de recourirà de telles conventions, il faut s'assurerque le travailleur qui exécute le travaila donné son consentement libre et quele salaire qu'il perçoit est conformeaux prescriptions légales ;

• Mettre en place une procédure destinéeà donner suite à toute information éta-blissant l'existence du travail forcé dansl'entreprise ou chez ses sous-traitants ;

• Adopter des pratiques visant à s'assurerque le salaire soit versé directement autravailleur en réduisant les risques de toutprélèvement indu fait contre sa volonté ;

• Exercer une influence positive sur lespartenaires en exigeant notamment :- que les travailleurs mis à la disposition

de l'entreprise soient titulaires decontrats réguliers de travail quigarantissent leur liberté (intérimaires,agents mis à disposition… etc.) ;

- que les produits ou les services fournis àl'entreprise soient réalisés par des tra-vailleurs majeurs, en situation régulière.

• Accorder un intérêt spécifique à lacondition des travailleurs migrants etdes autres catégories de travailleursparticulièrement exposés à ce risque(handicapés mentaux, jeunes issus del'exode rural... etc.) ;

• Soulever la question de la liberté dutravail avec les représentants des tra-vailleurs et leur assurer une formationsur les risques juridiques et commerciauxqu'engendre pour l'entreprise sonimplication, même involontaire, dansdes rapports de travail forcé (réputationet image de marque, procès et poursuitespénales, retombées sur le marché dutravail... etc.).

L'importance du secteur informel fait,sans doute, que le risque le plus élevépour les entreprises marocaines enmatière de travail forcé provient de l'engagement des enfants.

II. L’élimination du

travail des enfants

Le travail des enfants demeure importantà travers le monde. En 2000, l'OITrecensait près de 246 millions de jeunestravailleurs âgés de 5 à 17 ans. Grâce àla campagne internationale associantles États, les syndicats de travailleurs etles organisations des employeurs, cechiffre a régressé de 11% pour se situerà 218 millions en 2004. En quatre annéesseulement le nombre des enfants de cettetranche d'âge a ainsi diminué pour nereprésenter qu'un travailleur sur 6 en2004, contre un travailleur sur 6 en 2000.Mieux encore, les résultats les plusspectaculaires ont été obtenus face auxtravaux dangereux (-26%) et dans la tranched'âge de 7 à 14 ans (-33%). Encouragé parce succès, le B.I.T. a renforcé sa mobilisa-tion pour partager avec tous les États laconviction portée par le titre du rapportqu'il a consacré à ce sujet en 2006, enl'occurrence : « La fin du travail des enfants :un objectif à notre portée ».

Le Maroc, qui a été classé à partir desannées soixante-dix, parmi les pays quirecourent massivement au travail desenfants, maintient des taux d'occupationinfantile élevés comparativement avecles pays de la Zone Mena et des pays qui ontun niveau de développement comparable.La volonté des pouvoirs publics et despartenaires sociaux de se débarrasserde ce fléau a conduit à l'adoption de plu-sieurs mesures dont les plus saillantessont représentées par l'adhésion auProgramme focal international pourl'éradication du travail des enfants(IPEC), le soutien à la scolarisation desenfants, le relèvement de l'âge légal detravail et la préparation de mesuresprotectrices pour les activités les plusconcernées par ce phénomène : gens de


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maison (domestiques) et micro entreprisesartisanales.

Les progrès demeurent cependant lentstant au plan normatif que du respect desdispositions légales proclamées. Enmilieu rural, il n'est pas rare que lesenfants apportent aux exploitationsfamiliales leur contribution comme « aides-familiaux ». Leur engagementcomme bergers ou comme travailleursoccasionnels se pratique aussi à unelarge échelle. Dans le milieu urbain etpéri urbain, leur présence dans les petitscommerces, ateliers et établissementsde production artisanale n'est pas rare.Elle est moins visible sans être totalementabsente dans les activités industriellesinformelles, notamment dans les quar-tiers périphériques.

L'abandon familial, la pauvreté des ménages ainsi que l'inadéquation du système d'éducation aux besoins dumarché de l'emploi constituent des fac-teurs déterminants du travail desenfants. La tradition sociale et culturellevalorise aussi ce phénomène comme entémoignent de nombreux adages trèspersuasifs. Dans les zones rurales et périurbaines notamment, les garçons sontencouragés à demeurer dans la sphèreprofessionnelle du père, tandis que lapetite fille se destine plutôt au travaildomestique. Faute d'alternative économi-que pour la famille, on valorise le travailprécoce en prétendant qu'il forge le carac-tère de la personne et contribue au relève-ment de ses capacités. Il constitue en touscas pour beaucoup d'enfants livrés à leursort ou dont les parents sont incapables desubvenir aux besoins du foyer, la seulesolution pour faire face aux nécessités.

L'éradication du travail des enfants serattache à la lutte contre la pauvreté, àla généralisation de la scolarisation, au

progrès de l'emploi des adultes et de façonplus générale, à l'amélioration de la priseen charge par l'économie des besoins debase de la population. Aussi, la Conférence Internationale duTravail a adopté en 1999 la conventionn° 188 sur les pires formes du travaildes enfants, indiquant ainsi la voie à suivrepour atteindre l'objectif d'éradication dutravail des enfants que l'organisation ainscrit en 1998 parmi les principes et lesdroits fondamentaux au travail.

Dans les normes internationales de travail,le « travail des enfants » désigne lesactivités qui constituent en raison del'âge précoce auquel elles sont exercées,un risque pour le développement physique,psychologique, social, mental et spirituelde l'enfant. L'expression est à distinguerde celle de l'emploi des jeunes, laquellerecouvre le champ de travail salarié permis aux travailleurs mineurs. Quant à lanotion des « pires formes de travail desenfants », elle s'applique spécialement auxactivités illicites et dangereuses notammenten rapport avec la drogue, la pornographie,la prostitution et les services publics ouarmés, ainsi qu'aux travaux présentantdes risques pour la santé, la moralité oula sécurité de l'enfant.

Jusqu'à l'âge de 18 ans, tous les enfantsdoivent être spécialement protégéscontre les risques constitués par les « piresformes de travail ». C'est là un premierobjectif à atteindre pour traduire valable-ment l'obligation d'élimination immédiateet effective du travail des enfants. La détermination légale de l'âge d'accèsau travail contribue aussi à la réalisationde cet objectif. La législation du travaill'avait fixé à 12 ans en 1948. Mais depuisla ratification par le Maroc de la conventionn° 135 sur l'âge minimum (1973) et lafixation de l'âge de scolarisation obligatoireà 15 ans révolus, l'harmonisation du

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droit en vigueur rendait nécessaire derelever ce seuil à cette limite. Ce fut l'œu-vre du Code du travail qui a égalementinterdit les travaux dangereux auxmineurs et aménagé un régime protecteuraux salariés de 16 à 18 ans.

Il en découle que les normes relatives àl'âge du travail et à l'emploi des jeunesconcernent exclusivement les activitéssalariées relevant du champ d'applicationdu Code du travail. Par contre les rapportsde travail subordonné qui se déroulentdans les établissements de l'artisanatemployant moins de cinq salariés etceux qui s'effectuent dans le cadre duservice domestique demeurent libresjusqu'à l'adoption des mesures législativesparticulières annoncées à leur égardpar le Code du travail. De même, lesactivités accomplies en dehors du cadredu salariat, notamment dans le cerclefamilial, échappent légalement à toutencadrement légal, exception faite desrègles du Code pénal.

Le respect de la législation du travailcontribue ainsi à endiguer le travail desenfants. La mise en œuvre des mesuresde contrôle et de répression est égalementde nature à étendre l'effectivité de sondispositif aux activités informelles etnon structurées. Mais au-delà de cechamp, c'est surtout par des actionspromotionnelles, l'éducation, la sensibi-lisation et le relèvement des capacitésdes entreprises et des familles que desprogrès peuvent être obtenus sur la voiede l'élimination du travail des enfants.

En l'absence d'une définition exhaustivedes pires formes du travail des enfants, larecommandation n° 190 précise que lesautorités compétentes doivent déterminerleur consistance, en concertation avec lespartenaires sociaux, en tenant compte

particulièrement des risques inhérentsaux travaux qui :• Exposent les enfants à des sévices

physiques, psychologiques ou sexuels ;• Se déroulent en profondeur terrestre

ou aquatique ou à des hauteurs dan-gereuses ainsi que dans des espacesconfinés ;

• S'effectuent avec des machines, dumatériel ou des outils dangereux ;

• Impliquent de manipuler ou porter delourdes charges;

• S'exécutent dans un milieu malsainpouvant, par exemple, exposer desenfants à des substances, des agentsou des procédés dangereux, ou à desconditions de température, de bruit oude vibrations préjudiciables à leursanté ;

• Se réalisent dans des conditions parti-culièrement difficiles, par exemplependant de longues heures, ou la nuit,ou pour lesquels l'enfant est retenu demanière injustifiée dans les locaux detravail.

Le droit du travail marocain a interditd'employer les mineurs dans les carrièreset travaux souterrains effectués au fonddes mines (art 179 CT) ainsi que dansles travaux susceptibles d'entraver leurcroissance, d'aggraver leur état (art 180CT) ou qui présentent des risques dedanger excessif excédant leur capacité.

En ce qui concerne le travail de nuit, unrégime protecteur a été adopté enfaveur des jeunes de 16 à 18 ans pourlimiter cette faculté à 12 nuits par anquand il s'agit de récupérer le temps detravail perdu accidentellement (art 172-175) et à une nuit seulement lorsquel'entreprise doit prévenir des accidents,organiser des sauvetages ou réparerdes dégâts imprévisibles (art 172-176).


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Au-delà du champ d'application de lalégislation du travail, notamment dansses rapports éventuels avec les établis-sements non structurés, l'entreprisesocialement responsable devrait : • Exiger le respect de l'âge minimum du

travail par ses propres services etleurs fournisseurs ;

• Utiliser les mécanismes adéquats etfiables pour vérifier l'âge lors des pro-cédures de recrutement ;

• Conférer une responsabilité particu-lière au médecin du travail en lamatière ;

• Accorder un intérêt particulier à laquestion lorsqu'il est fait recours autravail à domicile, en vérifiant si lesenfants sont scolarisés et dans quellemesure ils participent à la réalisationdes travaux confiés à leurs parents ;

• Mettre en place un système d'écouteet de suivi pour détecter les risquesd'implication de l'entreprise dans letravail des enfants de ses sous-traitants ;

• Exercer une influence positive sur laprofession et la filière de productionen favorisant notamment des mesuresvisant à encourager les parents à sco-lariser les enfants et à les soustraireau travail.

Selon la nature de leurs activités, certainesentreprises sont forcément plus exposéesque d'autres à développer des rapportsavec des utilisateurs potentiels du travaildes enfants.

En raison de l'importance des effectifsimpliqués et de la diversité des relationsde travail qui y prédominent, les activitésagricoles, forestières, agro-industrielles,de recyclage des biens, ou de transfor-mation de produits naturels présentent,par exemple, des risques manifestementtrès élevés pour les entreprises de setrouver impliquées indirectement dansl'emploi des enfants.

Il en va de même de l'emploi des produitsde l'artisanat ou des services à domicile.Dans de nombreuses situations, le phéno-mène est tellement banalisé qu'unePME éprouvera de grandes difficultés àle combattre ou à s'en isoler seule. Il est important alors que la question soitabordée de manière pragmatique, deconcert avec les services publics et lesautres parties prenantes pour envisagertous les impacts possibles des décisions àprendre, notamment pour éviter de pousserles enfants dans des formes de travailencore plus dangereuses. Autant que pos-sible, on devrait encourager ou proposerdes solutions de remplacement durables.

Qu'elles soient ou non confrontéesdirectement à ce phénomène, les entre-prises peuvent apporter leur contributionà l'éradication du travail des enfants. Lesoutien des projets et des actions engagéespar les ONG, les pouvoirs publics ou lesorganisations professionnelles offre unterrain valorisant à cette fin. Nombreusessont les initiatives prises à cet effet,notamment à travers le financement oule parrainage des écoles, le tutorat desenfants en difficulté scolaire ou avec laloi. Les champs de l'apprentissage, dela formation alternée ou sur le tas, del'accompagnement des enfants des sala-riés pauvres et d'alphabétisation offrentaussi des opportunités d'action efficacepour sortir les enfants du cycle de lapauvreté et encourager les parents àinvestir dans leur avenir au lieu de cher-cher à compléter le revenu familial parleur travail.

L’IPEC (International Program for the Eli-mination of Child Labour - ProgrammeInternational pour l'élimination duTravail des Enfants) a mis au point uninstrument essentiel d'observation et desuivi du travail des enfants : ChildLabour Monitoring System qu'il est

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possible de consulter à l'adresse sui-vante : http://www.ilo.org/public/french/standards/ipec/themes/clm/index.htm.


Pack Souss : un modèle de soutien scolaire

L'entreprise Pack Souss a été créée en 1971 à Aït Melloul (région d'Agadir). Elleest spécialisée dans le conditionnement et l'exportation des agrumes. Elleemploie 320 salariés dont 80 femmes.

En 2006, l'entreprise a mis en place un programme de soutien scolaire au profitdes enfants de son personnel. Mais en raison du succès qu'il a rencontré, il s'esttransformé rapidement en activité d'appui à la scolarisation des enfants desmilieux défavorisés. Ce programme profite actuellement à 662 enfants et devraitatteindre rapidement 1 000 élèves des quartiers périphériques, grâce notammentà l'appui d'associations constituées à cette fin. Depuis 2008, une crèche a étéégalement ouverte dans le cadre d'un projet, étalé sur 3 ans, de renforcement desprestations sociales.

L'intérêt pour cette action s'est imposé lorsqu'il a été relevé qu'aucun enfant destravailleurs n'avait poursuivi d’études au-delà du niveau du collège. L'enquête empi-rique effectuée à la suite de ce constat a démontré une faible capacité des parents àassurer le suivi de la scolarité de leurs enfants et une démotivation manifeste tantde ceux-ci que de leurs éducateurs : en 15 ans de carrière, un professeur avait tenuseulement deux réunions avec les parents d'élèves. Les jeunes filles arrêtaient desuivre les cours seulement en raison du défaut de latrines dans les écoles.

L'association créée avec l'appui de l'entreprise s'est fixé comme objectif de soutenir lascolarisation des jeunes, avec pour objectif d'obtenir un taux de réussite de 60%au niveau du baccalauréat.

Le travail d'appui a été dispensé au départ dans les locaux de l'entreprise. Ledéplacement qu'il imposait aux enfants était source de fatigue pour eux. Grâce àune convention conclue avec le Ministère de l'Éducation Nationale, les cours ontpu être transférés dans les locaux scolaires et donner lieu ainsi à l'engagementd'un enseignant spécialement affecté au soutien scolaire.

La motivation des élèves et des parents a été stimulée de diverses manières,notamment par l'octroi de fournitures scolaires et l'attribution de prix pouvantatteindre 5 000 Dh pour la réussite au baccalauréat. Cinq centres ont vu le jour,donnant lieu à des partenariats avec deux associations de quartiers, ce qui a per-mis d'étendre l'appui à 300 élèves des douars voisins.

Les activités parascolaires (excursions et théâtre) et les travaux de réfection deslocaux scolaires ont aussi contribué à réduire considérablement les absences.Une classe d'appui est désormais ouverte dès que 7 enfants de même niveau sontréunis. La priorité est donnée aux mathématiques et aux matières scientifiques.

ERSE



L'égalitéet la nondiscriminationau travail

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L'idéal de l'égalité est au cœur de la jus-tice. Il est à la base de la démocratie et lefondement de l'État de droit. Il constituela condition indispensable à la reconnais-sance des autres droits fondamentaux etun indicateur essentiel d'évaluation deleur respect effectif.

La Déclaration Universelle des Droits del'Homme (DUDH) s'ouvre ainsi sur laproclamation selon laquelle « tous lesêtres humains naissent libres et égauxen dignité et en droits ». Il en ressortque chacun peut se prévaloir de tous lesdroits et de toutes les libertés qu'elleproclame « sans distinction aucune,notamment de race, de couleur, de sexe,de langue, de religion, d'opinion politiqueou de toute autre opinion, d'origine natio-nale ou sociale, de fortune, de naissanceou de toute autre situation ». L'énumération des motifs inadmissibles dediscrimination est clairement donnée seu-lement à titre indicatif, comme le confirmel'emploi de l'adverbe « notamment ».

La règle de l’égalité est ainsi érigée envaleur absolue et universelle pouvantêtre invoquée par tous. Mais son respecteffectif demeure un idéal auquel doivents’attacher tous les individus ainsi queles groupes, les nations et les États aux-quels ils appartiennent. A cette fin, laDUDH préconise la voie de l’enseigne-ment et de l'éducation, de manière àatteindre cet objectif « par des mesuresprogressives d'ordre national et internatio-nal ». Mais, depuis l'adoption des pactesinternationaux sur les droits civils, poli-tiques d'une part, et les droits économi-ques, sociaux et culturels d’autre part,les États héritent d'obligations précisespour obtenir leur respect et en devien-nent comptables à l'égard de la commu-nauté internationale. De nombreusesautres conventions ont permis aussi derenforcer cette obligation par des normes

précises et contraignantes, soit pouraccélérer l'élimination de formes parti-culières de discrimination comme cellesqui sont fondées sur la race, la couleurou le sexe, soit pour l'exclure dans lesespaces de socialisation massive, commel'entreprise.

De manière générale, les lieux de travailconstituent un parfait indicateur de lacohésion sociale. Ils reflètent, par excel-lence, la diversité humaine et sociale quiexiste au sein de la société. Ils peuventainsi témoigner à travers la sous repré-sentation de certaines catégories socialesla place particulière qui leur est échueparmi les communautés existantes.L'écart entre la rémunération des travailleurset travailleuses, la concentration destravailleurs de couleur dans certainesactivités ou la faible présence des handi-capés dans la plupart des métiers peuventainsi relater la discrimination au travaillaquelle trouve souvent ses originesdans la société et non seulement dansl'entreprise.

Mais les lieux de travail peuvent aussiconstituer l'espace idoine pour modifierles comportements sociaux archaïqueset servir de vecteur pour éliminer lesinégalités. En effet, toute entreprise aobjectivement intérêt à s'entourer desmeilleures compétences et à préférer lemérite à toute autre considération, dansle choix de ses travailleurs comme dansl'attribution des responsabilités. Elle estégalement soumise dans son fonction-nement à une réglementation impérativesur laquelle elle peut s'appuyer pourrenforcer l'égalité dans l'emploi et écarterla discrimination dans l'exercice du travail.En tant que partenaire au dialoguesocial, elle est aussi appelée à développerdes solutions collectives dont l'impactsur l'égalité peut être extrêmementimportant, bien au-delà de l'entreprise.


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On ne s'étonnera pas, en conséquence, derelever que l'Organisation Internationaledu Travail a été depuis sa création en 1919portée à accorder à l'égalité et à la non dis-crimination au travail un intérêt particulier.Les normes qu'elle a adoptées en quatrevingt dix ans d'activité constituent untémoignage précieux des progrès que ledroit international a enregistré à ce sujet.

En avance par rapport au droit de l'époque,la constitution de cette organisationsoulignait déjà que l'égalité de chanceet de traitement représentait pour elleune valeur « d'une importance particulièreet urgente » pour guider sa politique.Son article 8 précise, de son côté, queles règles de travail « devront assurer untraitement économique applicable à tousles travailleurs résidant dans le pays ».

En 1938, une résolution a été adoptée dansle contexte de développement du fascismeen Europe, pour demander aux États derenoncer à toute mesure d'exception auprincipe de l'égalité de traitement « quitendrait notamment à établir des discri-minations entre les travailleurs apparte-nant à certaines races ou confessions ».

La Déclaration de Philadelphie de 1944,qui a été intégrée dans sa constitution, afranchi un pas décisif sur la voie de l'égalitétotale en déclarant en substance que : « tous les êtres humains quels quesoient leur race, leur croyance, ou leursexe, ont le droit de poursuivre leur pro-grès matériel et leur développementspirituel dans la liberté et la dignité,dans la sécurité économique et avec deschances égales (…) ». Cette avancée aété suivie quatre ans plus tard par laDéclaration Universelle des Droits del'Homme qui a érigé ce principe en droitfondamental de la personne humaine enle formulant en des termes généraux,ouvrant la voie à son application aux

droits civils, politiques, économiques,sociaux et culturels. C'est d'ailleurs à la demande de laCommission des Droits de l'Hommerelevant du Conseil Economique etSocial de l'ONU que l'OIT a élaboré uneétude approfondie sur l'égalité au travailqui a abouti, notamment, à l'adoption en1950 de la convention n° 100 sur l'égalitédans l'emploi et la profession, ainsi que surla recommandation n° 90 sur l'éliminationde la discrimination dans l'emploi et laprofession. La poursuite de ces efforts adonné lieu, en 1958, à la conventionn°111 et à la recommandation sur l'égalitéde salaire qui renferme le concept de « travail de valeur égale ».

La Déclaration relative aux principes etaux droits fondamentaux au travailadoptée en 1998 a franchi un pas décisifsur la voie de l'égalité au travail en procla-mant que l'élimination de la discriminationen matière d'emploi et de profession etl'égalité des salaires sont des valeursconstitutionnelles qui engagent lesÉtats membres à respecter les conven-tions n°100 et 110 précitées, abstractionfaite de leur ratification par eux.

Les pouvoirs publics, les entreprises et lesorganisations des travailleurs partagentdésormais à l'échelle mondiale, l'objectifd'élimination de la discrimination au travail.Ils sont soutenus dans leur action par tou-tes les politiques de coopération, de déve-loppement humain et de responsabilitésociale des entreprises. Non seulement le Pacte mondial, laDéclaration de l'OIT sur les multinationa-les, les Directives de l'OCDE et le Livre vertde l'Union Européenne lui consacrent uneplace centrale, mais la plupart des accordscadres, des chartes d'éthique et des codesde conduite l'érigent aussi en valeuressentielle et proposent des solutions prati-ques pour prévenir l'inégalité, sanctionner

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les comportements discriminatoires etfavoriser l'égalité effective de chance.Cette évolution est perceptible au Maroctant au niveau de la politique généralede développement que dans le domainedu travail, en particulier. La réforme dustatut de la femme, les mesures enfaveur des handicapés et l'INDH sontrévélateurs de cet effort public. Par ailleurs,le dialogue social, le Code du travail etles nombreux programmes soutenus parles entreprises, les ONG et les pouvoirspublics en faveur des catégories vulnéra-bles, témoignent de l'amélioration de laprise en compte de cette question surles lieux du travail.

Le consensus social obtenu à ce sujet,ainsi que la mise en conformité du cadreinstitutionnel avec les normes universellesne suffisent cependant pas à infléchirtous les comportements. Dans uncontexte général de rareté de l'emploi,les entreprises font l'objet de sollicitationstant internes qu'externes pour dérogerà l'égalité dans l'emploi et la profession.De même, malgré les progrès enregistréspar la condition juridique de la femme,celle-ci n'arrive pas encore à se débarras-ser, dans la pratique, de certaines formesde discrimination professionnelle déri-vant de son intégration tardive au mar-ché du travail ou de préjugés qu'unepartie de la société continue d'avoir àson égard. De façon générale, l'accèsinégal à l'éducation, à la formation etaux infrastructures ne manque pas d'al-térer l’égalité de chance des travailleurs vulnérables tels que les handicapés, lesruraux et les jeunes issus des milieuxdéfavorisés.

Dans un tel contexte, les valeurs univer-selles d'égalité et de non discriminationéprouvent parfois des difficultés àtriompher de coutumes et d'usages quientretiennent des formes de préférence

fondées sur la solidarité familiale, eth-nique, religieuse ou politique.Il n'est pas rare que l'égalité soit à lafois revendiquée dans son principe etbafouée ouvertement par conformitésociale. Partout, la marche vers l'égalitécommence par la proclamation de larègle et ne se gagne que progressivementpar l'engagement des forces les plusvives de la société. Ainsi, parmi les Étatsmembres de l 'ONU au moment del'adoption de la DUDH, certains avaientencore des lois racistes, d'autres desempires coloniaux et tous pratiquaient uneségrégation systématique à l'égard desfemmes, sans parler des statuts réser-vés aux populations aborigènes, auxmalades ou aux étrangers. De nos jours, des millions de travailleurscontinuent à faire régulièrement l'objetde discrimination en raison de leurascendance, de leur nationalité, de leursexe ou couleur, soit dans leur propre pays,soit en tant qu'immigrés ou réfugiés.Mais l'adhésion au principe est absolu-ment universelle et tous les États s'ap-pliquent à le traduire dans leur Droit. Le plus décisif demeure cependant d'opé-rer les transformations socioculturellesnécessaires pour son respect effectif.

En prenant part activement à ce processus,l'entreprise socialement responsable sedistingue des autres précisément parcequ'elle intègre dans son fonctionnement,malgré les difficultés éventuelles ducontexte, une règle dont le caractèrefondamental est consacré en droit et dontle respect conditionne l'adhésion auxautres valeurs universelles. Cette démarchepeut être partagée et soutenue par d'autresacteurs, aussi bien à l'intérieur de l'entre-prise, que dans son environnementexterne. Elle n'est pas cependant à l'abride résistances et de remises en cause.C'est pourquoi, elle doit reposer sur unecompréhension renseignée du concept


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de non discrimination (I). En matièresalariale, l'application de salaire égalpour un « travail de valeur égale » permetde comprendre comment la ségrégationsociale peut entretenir l'inégalité au travail (II). L'identification des formescourantes de discrimination au travailen sera facilitée (III), ce qui permettra demieux saisir l'intérêt à encourager ladiversité (IV) en agissant sur les facteursde promotion de l'égalité (V) et en déve-loppant les moyens appropriés pour yparvenir dans les lieux de travail (VI).

I. Signification

du principe de

non discrimination

L'égalité dans l'emploi et la professionsignifie tout simplement qu'aucune per-sonne ne doit être traitée de manièredéfavorable pour des motifs sans rapportavec les aptitudes nécessaires à l'ac-complissement du travail considéré.Tous les individus doivent bénéficier desmêmes chances pour accéder au travailet exercer leur profession.

Les formes de discrimination qui sontre co n n u e s le p l u s fa c i le m e n t e tcondamnées comme telles sont cellesqui se basent sur les caractéristiquesnaturelles des personnes : la ségrégationen raison de la couleur, de la race ou dusexe a été ainsi la mieux combattue.Mais dès lors que l'on admet qu'une per-sonne ne peut pas être écartée de l'exer-cice d'un droit en raison de ses attributsnaturels, la même attitude s'impose àl'égard des discriminations fondées surl'ascendance sociale ou nationale ou sur l'appartenance à une communautéreligieuse, linguistique ou autre. De même,la protection des libertés individuelles

et collectives fondamentales conduit àsanctionner toute atteinte à leur exercicelégal et à qualifier de discriminationtoute exclusion affectant des personnes enraison de leur opinion, de leur apparte-nance syndicale ou de leur activité politique,spirituelle… etc.

Condamnable en soi, la discriminationau travail se double toujours, pour la vic-time, de la privation de l'exercice d'autresdroits : au travail, à un salaire juste, à lasanté… etc. En revanche, sa préventiondans les lieux de travail contribue à sonélimination dans la société et à l'amélio-ration de l'accès des personnes et descatégories concernées à d'autres droitsfondamentaux.

En effet, la discrimination s'inscrit fré-quemment dans les comportementsprofessionnels et les pratiques socialesà la fois. Elle puise généralement saforce dans la mémoire commune pours'imposer avec force dans les contextesd'instabilité économique, politique ousociale. Ainsi, la peur du terrorisme ravivedes attitudes xénophobes à l'égard destravailleurs dont l'ascendance nationaleou la religion est commune à des com-munautés cataloguées comme étantterroristes. La crise de l'emploi peut aussisusciter des réactions similaires à l'égarddes groupes vulnérables comme lesimmigrés, les femmes et les personnesâgées… etc.

La discrimination s'exprime moins par laségrégation formelle que par la préfé-rence donnée à d'autres travailleurs. Elles'opère souvent de manière inavouée,voire inconsciente, tellement elle corres-pond à une exclusion répandue dans lasociété. Elle participe du comportementsocial banal lorsqu'il s'agit de commu-nautés fortement différenciées par lalangue maternelle, l'enclavement spatial,

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les pratiques spirituelles ou la mobilitésociale. Les personnes qui appartiennentà ces groupes, éprouvent alors de grandesdifficultés à s'insérer dans les structuresde l'éducation, des soins et de l'habitat.Les obstacles qu'elles rencontrent surle marché de l'emploi aggravent leurmarginalisation et reproduisent leurexclusion sur plusieurs générations.

Toute différentiation entre les personnesne constitue pas, cependant, une discri-mination. Les exigences liées auxcaractéristiques objectives d'un emploine sauraient être qualifiées de discrimi-natoires, comme par exemple disposerde performances physiques, d'une expé-rience de vie dans un milieu déterminé, ouappartenir au même sexe que les utilisa-teurs d'un service ou office donné. Desmesures spéciales destinées à rétablirl'égalité de chance en faveur d'une caté-gorie défavorisée en raison de sa situa-tion, comme les règles de protection de lamaternité ou de l'handicap, ne constituentpas, non plus des discriminations.

Une considération particulière doit êtredonnée aussi à la situation dans laquellela priorité est donnée à une catégorie depersonnes en vue de favoriser leur inser-tion sociale ou limiter l'exclusion dontelles font l'objet.

La politique dite de discrimination posi-tive par laquelle on désigne ces pratiquesest mise en œuvre dans de nombreuxpays. Les controverses qu'elle soulèveparfois traduisent les difficultés d'identifi-cation des différentes inégalités au tra-vail et de les corriger par des mesuresappropriées. La question des salaires enfournit une illustration éloquente.

II. Le concept

de travail de

valeur égale

Le principe de non discrimination enmatière salariale est souvent exprimépar l'adage « à travail égal, salaire égal ».Cette règle peut signifier qu'aucune différence dans la rémunération nedevrait exister entre deux travailleursqui accomplissent un même travail.Mais la convention n° 100 concernantl'égalité de rémunération entre la maind'œuvre féminine et la main d'œuvremasculine ne s'arrête pas à cette égalitéformelle. Elle recourt à une formulationplus subtile, celle de « travail de valeurégale ». Son approche permet de mieuxappréhender l'égalité de salaire etoriente mieux la recherche et l'éliminationdes formes occultes de discriminationau travail...

La notion de travail de valeur égale évoquedes travaux différents mais dont lavaleur peut être considérée objectivementcomme étant identique. Dans unemême entreprise, les multiples tâchessont accomplies par plusieurs personnesdont les qualifications et les aptitudessont différentes. Il ne suffit pas d'assurerl'égalité de rémunération entre les per-sonnes qui accomplissent les mêmesprestations. Il faut aussi s'attacher àétendre cette règle aux personnes quiassurent des prestations différentesmais d'importance équivalente. Ainsi,parmi les fonctions d'administration quiétaient confiées systématiquement auxfemmes, figuraient celles de secrétairesou encore de dactylographes. A l'intérieurde l'une ou l'autre de ces catégories, onpouvait contrôler le respect de l'égalitéde salaire entre les travailleuses quiaccomplissaient le même travail. Mais le


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salaire de référence servi à ce titre pouvaits'avérer inférieur à celui qui était servi auxtravailleurs classés dans des catégoriesdifférentes mais comparables quant auxaptitudes et aux qualifications exigées(comme les agents de bureau, les commisou les agents de service). C'est pour éviterde possibles discriminations occultéespar les différences inhérentes auxtâches, elles-mêmes correspondant àune répartition sexuelle du travail, quela convention invite à tenir compte de lavaleur du travail accompli. Les travauxsont de valeur égale lorsqu'ils apportentobjectivement une contribution similaireà l'entreprise.

La comparaison de la valeur du travailest forcément complexe lorsqu'il s'agitde fonctions différentes. Les grillessalariales en vigueur peuvent favoriserou défavoriser la rémunération d'emploisdéterminés en reproduisant de manièreinconsciente les clichés sociaux établispar référence aux personnes qui lesoccupent. C'est précisément, ce qu'il y alieu de combattre en recourant à descritères multiples et objectifs tels queles responsabilités, les qualifications,les efforts, les conditions de travail, sapénibilité, ainsi que les résultats.

Au sens que lui donne la convention pré-citée, le terme rémunération comprend« le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, ainsi que tousautres avantages payés directement ouindirectement en espèces ou en nature,par l'employeur au travailleur, en raisonde l'emploi de ce dernier ».

L'évaluation de la rémunération doitprendre en considération tous les avan-tages annexes, abstraction faite du sexede la personne. Ainsi par exemple, l'attribution des allocations familiales,de la prime de rentrée scolaire ou de

congé ne peut pas être réservée parl'employeur au seul travailleur de sexemasculin en prétendant que la chargede la famille incombe à l'homme.

Toute différenciation de salaire baséesur l'origine des travailleurs, leur sexeou autres caractéristiques sans lien avecl'accomplissement de la prestation est aucontraire, à écarter.

La règle de salaire égal pour un travailde valeur égale a été retenue par l'arti-cle 346 du Code du travail en ces termes « Est interdite toute discrimination entreles deux sexes pour un travail de valeurégale ».

III. Les multiples

manifestations de

la discrimination

La règle de l’égalité est aussi formuléeen termes non équivoques par l’article 9du Code du travail : « Est interdite (…)toute discrimination fondée sur la race, lacouleur, le sexe, le handicap, la situationconjugale, la religion, l'opinion politique,l'affiliation syndicale, l'ascendancenationale ou l'origine sociale, ayant poureffet de violer ou d'altérer le principed'égalité des chances ou de traitementsur un pied d'égalité en matière d'emploiou d'exercice d'une profession, notam-ment en ce qui concerne l'embauchage, laconduite et la répartition du travail, laformation professionnelle, le salaire,l'avancement, l'octroi des avantagessociaux, les mesures disciplinaires et lelicenciement (…) ».

Manifestement inspirée de la conventionn° 100 précitée, cette disposition inviteà être interprétée à la lumière de la

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doctrine de l’OIT, d’autant que le préam-bule de ce même code déclare que « lesdroits protégés et dont l'exercice, à l'inté-rieur comme à l'extérieur de l'entre-prise, est garanti par la présente loicomprennent les droits contenus dansles conventions internationales du tra-vail ratifiées d'une part, et les droitsprévus par les conventions principalesde l'Organisation Internationale duTravail, qui comprennent notamment(…) l'interdiction de la discrimination enmatière d'emploi et de profession (…). »

La discrimination est directe lorsqu’elles’exprime à travers des règles, des attitudesou des pratiques qui visent ouvertementà écarter une catégorie d’individus ou àles défavoriser par rapport aux autres :les exemples les plus éloquents sontconstitués par les lois raciales, lasubordination du travail de la femmemariée à l’autorisation de son époux, laclause de célibat, ou l’exigence d’uncontrôle médical d’embauche incluantla grossesse ou la séropositivité.

L a d i s c r i m i n a t i o n e s t i n d i re c t e

lorsqu’elle découle de mesures ou deconsidérations apparemment neutres,mais dont la mise en œuvre exclut, enfait, des individus de l’exercice de leursdroits ou réduit leurs chances d’enbénéficier. Il en va ainsi par exemple, deshoraires de travail ou de formation qui netiennent pas compte des contraintes deparents d’enfants en bas âge, ou de l’ab-sence d’accessibilités pour les handicapés.

La race et la couleur ne renvoient pasrestrictivement aux facteurs génétiques.Leur mention désigne plus largement,les communautés et les divers groupesqui s’identifient par des caractéristiquesliées à leur origine commune, lesquellespeuvent être d’ordre biologique, physique,culturel, religieux, ethnique ou autre. Le

comportement assimilé au racisme est celui qui consiste à attribuer à unepersonne des habiletés moindres pour lasimple raison qu’elle appartient à ungroupe identifié socialement par sesorigines ou ses croyances.

L’origine nationale réfère plutôt à l’inté-gration récente des individus au sein dela nation. Sa prise en compte affecte lescitoyens naturalisés ou dont les parentsétaient d’origine étrangère. Elle a pour effetde distinguer les citoyens « de souche »des autres en prêtant implicitement à ces derniers des qualités inférieures.La discrimination par l’origine nationalepeut remonter parfois à plusieurs géné-rations. Elle peut même viser des populations indigènes ou installées surle territoire depuis plusieurs générations.Elle peut se confondre alors avec la discrimination en raison de la race et dela couleur, avec laquelle elle partagedes préjugés similaires.

Le sexe et la situation conjugale désignentdes formes de discrimination qui affectentsoit l’homme ou la femme en raison deleurs différences biologiques et desreprésentations sociales qu’elles entre-tiennent, soit leur situation matrimonialeet les responsabilités familiales qui endécoulent.

L’inégalité sexuelle fait simplementréférence aux différences biologiquesentre l’homme et la femme. Par contre,la notion de genre évoque les attributssociaux qui sont imputés à ces différen-ces en termes de valeurs, d’attitudes, derôles et de comportement.

La discrimination sexuelle a été perçued’abord comme une inégalité à l’égardde la femme. L’attention qu’elle a gagnée a permis de développer une connaissanceapprofondie de ses différentes manife-


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stations et de repérer ainsi des comporte-ments dont peuvent être victimes les hom-mes également. Les mesures pour lacombattre recouvrent la prise en comptedes différences naturelles, universelles etpermanentes, mais aussi celles qui sontsocialement construites. L’égalité desgenres dans les lieux de travail engage àrenforcer ses ressorts en matière de visi-bilité, d’habilitations et de participation.

Certaines distinctions fondées sur lestatut matrimonial ou familial (célibataire,marié, divorcé, avec ou sans enfants)peuvent constituer des discriminations àl’égard des deux sexes : la clause decélibat par laquelle on s’autorise àmodifier la situation de la personne encas de mariage et la préférence pour unetranche d’âge déterminée se rattachent àcette même catégorie de discrimination.

Le harcèlement sexuel constitue unemanifestation spécifique de la discrimi-nation fondée sur le sexe. Il recouvretout comportement physique et toutmessage verbal ou autre de nature ou àconnotation sexuelle qui n’est pas sollicitépar la partie à laquelle il est adressé,s’avérant déplacé ou agressif à sonégard et constituant de ce fait uneatteinte à sa dignité. Il peut s’agir d’uneinsulte, d’un compliment déplacé, d’uneplaisanterie, d’une remarque inappropriéesur les attributs physiques, d’une invitationmalvenue, d’un geste explicite, d’unregard équivoque, de sous-entendus, oude l’évocation hors contexte de la situa-tion matrimoniale, d’un effleurement, d’ungeste associé à la sexualité… etc. Leharcèlement sexuel suppose aussi unrapport d’autorité au travail à l’égard dela victime ou du moins, une relation quipermet de percevoir le comportementincriminé comme une condition ou unemenace affectant l’exécution du travail.Le Code du travail n’en donne pas une

définition précise, mais le considèrecomme une faute grave de l’employeur.Les actes de tout salarié détenteurd’une autorité déléguée au travail sontdonc susceptibles d’être constitutifs decette faute dès lors qu’ils se rattachentà l’exercice du pouvoir de direction. La définition pénale du harcèlement sexuelest, quant à elle, plus restrictive. Elle ne se limite pas non plus, aux relations detravail. Aux termes de l’article 503-1 ducode pénal « Est coupable de harcèlementsexuel et puni de l’emprisonnement deun à deux ans et d’une amende de 5 000à 50 000 dirhams quiconque, en abusantdes pouvoirs que lui confèrent ses fonctions, harcèle autrui, en usant d’ordres,de menaces, de contraintes, ou de toutmoyen, dans le but d’obtenir des faveursde nature sexuelle ».

La religion est généralement évoquéecomme facteur de discrimination à l’égardde membres de communautés minori-taires, ce qui tend à l’assimiler à la dis-crimination fondée sur la race ou l’as-cendance nationale. Mais lorsqu’elle estinvoquée à l’égard de coreligionnaires,elle tend à se rapprocher de la discrimi-nation fondée sur l’opinion politique oul’origine sociale. La source du litige peutêtre aussi constituée par la volonté dutravailleur d’avoir une pratique religieusedans les lieux de travail ou plus simple-ment par la manifestation de sa croyancepar des signes que l’employeur ou les collègues considèrent trop ostentatoiresou portant atteinte au fonctionnementde l’entreprise : port du neguab quicache entièrement le visage de la femme,d’une tenue identifiée à un courant religieux catalogué comme violent… etc.L’appréciation de ces conduites doit faireappel au principe de la proportionnalité etprendre en considération à la fois lesimpératifs de l’organisation du travail etla liberté de manifester la religion.

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L’opinion politique des travailleurs peut également constituer un motif dediscrimination aboutissant à sanctionnerindûment un individu en raison de sonaffiliation à un mouvement politique oude sa participation à des activités ou àdes manifestations qui dérangent lesidées établies. Dès lors que ces actionsdemeurent extérieures à l’exécution parle travailleur de ses obligations profes-sionnelles, elles ne devraient pas influernégativement sur sa situation.

L’appartenance syndicale exprime lamême préoccupation tout en faisantl’objet d’une vigilance accrue. La discri-mination à ce titre constitue une violationdu principe de l‘égalité, mais égalementde celui de la liberté syndicale tellequ’elle est protégée par les conventionsn° 97 et n° 98 de l’OIT, lesquelles revêtentégalement une nature constitutionnellepour cette organisation.

Le préambule du Code du travail exprimecette préoccupation. Son article 9 formuleaussi l’interdiction qui a été égalementrenforcée dans le dahir du 16 juillet 1957sur les syndicats professionnels depuissa réforme par la loi n° 11-98. Son § 3énonce ainsi : « est interdite toutemesure discriminatoire entre les salariés,fondée sur l’appartenance ou l’activitésyndicale, notamment en ce qui concernel’embauchage, la conduite et la répartitiondu travail, la formation, professionnelle,l’avancement, l’octroi des avantagessociaux, le licenciement et les mesuresdisciplinaires ». L’article 23 de ce texterenforce la sanction pénale en retenantune amende de 3.000 à 5.000 dh qui peutêtre portée, en cas de récidive, de 5.000 à10.000 dh ou/et à une peine d’emprisonne-ment pouvant atteindre un an.

Le handicap a pendant longtemps étéconfondu avec l’incapacité au travail. Or, àl’évidence, une incapacité physique par-tielle, qu’elle soit de naissance ou acquisepostérieurement, n'entraîne pas forcé-ment une inaptitude professionnelle. Mais malgré les efforts de formation et deréadaptation, les handicapés demeurentvictimes de préjugés qui diminuent leurschances d’accéder à un emploi corres-pondant à leurs capacités.

Près d’une personne humaine sur cinqnaît avec un handicap et la moitié desinsuffisances physiques des adultes nesont constatées ou acquises qu’aprèsl’âge de 16 ans. Partout à travers lemonde, les personnes handicapéessouffrent d’inégalité dans l’accès au tra-vail et les obligations légales instituéesen leur faveur ne sont pas respectées.Leurs conditions de travail sont égalementmédiocres et leur rémunération inférieureà celle des autres travailleurs. Leurschances d’insertion professionnelle seréduisent à mesure que leur handicapest important.

Au Maroc, leur faible visibilité sur leslieux de travail et à l’inverse, leur forteprésence parmi les populations pauvresreflètent l’exclusion professionnellequ’ils subissent. Leur employabilité estréduite, dès le départ, en raison de l’ina-daptation à leur état des infrastructuresd’éducation et de formation. Mais même ceux qui arrivent à acquérirune qualification professionnelle ont peude chances d’être accueillis dans deslieux de travail, rarement dotés desaccessibilités nécessaires. Les mesuresprotectrices du Code du travail demeu-rent souvent ineffectives, voire sansobjet : Cf. art 36-136-139-144-166-176-179-181-214-281-327-338.


65Commission Label

L’état de santé, le patrimoine génétique, lacontamination par le VIH/SIDA, l’âge, lemode de vie et l’orientation sexuelleconstituent les nouveaux champs d’actioncontre la discrimination, en particulierdans l’emploi.

En effet, en raison de leur fragilité phy-sique certaines personnes n’arriventpas à se faire embaucher ou à accéder àdes responsabilités. La préférence denombreux employeurs va spontanémentvers des travailleurs plutôt jeunes etvalides qui présentent peu de risquesd’absence pour maladie et qui seraienttoujours disponibles pour accomplir desheures supplémentaires et effectuerdes déplacements. Pendant longtemps,la femme a fait l’objet de discriminationà cause de la diminution relative de sadisponibilité professionnelle en raison dela maternité et de ses occupations fami-liales. Les transformations sociales ontconsidérablement modifié le regardsocial porté sur sa place au travail. Iln’en va pas de même des personnes quicontinuent de faire l’objet de tellesappréhensions défavorables en raisonde leur âge, de leur condition de santé,de leur mode de vie ou de leur orientation.

Seul le lien entre l’état de santé actuelde la personne et ses aptitudes àaccomplir le travail requis doit être prisen compte, notamment à l’occasion dela visite d’embauche. Tous les autresexamens médicaux devraient être écartésainsi que toute décision fondée sur lesrisques de fréquence de maladie. Danscertains pays, la préférence fondée surl’état de santé donne jour à la discrimi-nation génétique. Des employeurs,encouragés parfois par les assureurs,ont eu recours au test génétique pourdéterminer le degré d’exposition destravailleurs au risque de maladie etretenir ainsi les plus vaillants. Pareille

pratique n’est tolérable que lorsqu’ellea pour objet de déterminer l’aptitudephysique du travailleur à résister à l’ex-position à certains produits ou matériauxdangereux, tels que les radiations et lesémanations chimiques. Pour éviter deconstituer une discrimination, elle doit,dans tous les cas, s’entourer de critèresd’objectivité, de proportionnalité etd’adéquation.

Pour sa part, la contamination par le VIH/SIDA a donné lieu à des discrimi-nations systématiques qui ont émul’opinion publique et favorisé des réactionsénergiques de la part de la justice, dulégislateur et de l’OIT.

En aucun cas les contrôles médicaux nepeuvent être rendus obligatoires.Lorsqu’ils ont lieu, notamment dans lecadre de la médecine du travail ou de lavisite d’embauche, la discrétion doit êtregarantie au travailleur et les résultats desanalyses ne doivent être communiquésqu’avec son accord. Sa séropositivité nejustifie aucune mesure différenciée à sonencontre, sachant que les personnesporteuses du virus ne souffrent pas for-cément du SIDA et leur état n’aboutitpas forcément à la maladie. L’OIT a élaboréun Recueil de directives pratiques sur « le VIH/SIDA et le monde du travail » auxfins de réduire les risques de propagationde l’épidémie et d’influer positivementsur les comportements à l’égard despersonnes atteintes de cette maladie,aussi bien au sein de leur famille quedans leur lieu de travail.

L’élimination de la discrimination à l’encontre des porteurs du VIH/SIDA estessentielle pour soulager les victimesde ce fléau et se donner les chances decontrer la propagation du virus enencourageant les personnes à subir lestests, à accéder aux soins et à développer

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une conduite appropriée. A l’évidence, leurdiscrimination contribue à les diaboliser,souvent en leur attribuant injustement demauvaises conduites morales, surtoutlorsqu’ils ont attrapé le virus à la naissanceou par toute contamination accidentelle(transfusions, injections, soins dentaires…etc.). Pareille attitude ne peut que favoriserla propagation silencieuse du mal.

La discrimination fondée sur l’âge destravailleurs tend aussi à se propager.Elle affecte à la fois les plus jeunes etles plus âgés. Les premiers sont souventorientés sur les emplois précaires :apprentissage, stage-insertion, travailtemporaire. Leur faible expérience pro-fessionnelle est confondue avec le manquede qualification quand bien même leurcompétence et leur rendement peuventêtre aussi élevés que ceux des autrestravailleurs. De même, les personnesâgées de plus de 45 ans rencontrentsouvent des attitudes défavorables à leurembauchage ou hostiles à leur maintienau travail sur la base de présupposés souvent non fondés, tels que la détériora-tion de la résistance physique, la faiblecapacité d’adaptation ou la baisse deproductivité avec l’âge.

De telles discriminations cachent souventune volonté de disposer d’une force detravail flexible et accommodante. Or, denombreuses études et expériences ontdémontré que la diversité démographiquedans l’entreprise est un moyen de renforcerla transmission du savoir faire, l’espritd’équipe et la loyauté. Le parrainage desjeunes par les plus anciens constitue, entreautres, un excellent moyen de formation etde motivation réciproques. Le recyclageet la formation qui doivent l’accompagnerreprésentent une opportunité pour l’entreprise de renouveler ses procédéset ses méthodes tout en valorisant sesressources.

Enfin, le mode de vie des individus nedevrait influer sur leurs droits que dansla mesure où il affecte négativementl’exécution du travail. La lutte contre letabagisme par exemple est d’utilitépublique et sauvegarde la santé de tous.L’interdiction de fumer dans les lieux detravail relève parfaitement des attributionsde l’entreprise. En revanche, toute mesureà l’encontre de travailleurs qui refusentd’arrêter de fumer constitue une immixtiondans leur vie privée et une discriminationau travail. Pareillement, des politiquespour lutter contre l’obésité sont admissibleset peuvent s’intégrer dans les mesuresde santé au travail : cantines, suivimédical, prévention du cholestérol… etc.Elles deviennent sources d’inégalitélorsqu’elles permettent de défavoriserune personne en raison de sa faibleadhésion à ces consignes ou des mauvaisrésultats qu’elle a obtenus, alors mêmeque sa charge pondérale n'entraîneaucun effet sur l’exécution du travail.

Une orientation sexuelle différente de lanorme reconnue est souvent cause demoquerie, de violence verbale, psycho-logique ou physique. Les allégations d’homosexualité ou de comportementssimilaires donnent lieu à des manifesta-tions de haine et à des comportementsdiscriminatoires attentatoires à ladignité de la personne et à sa vie privée.Depuis qu’il est question que l’orienta-tion sexuelle découle de la constitution hormonale des personnes, le respect deleur dignité et de leur liberté sexuelle estde plus en plus réclamé. Il passe par l’éli-mination de la discrimination à leur égard.

Nonobstant l’idéologie dominante et lapropre appréciation que l’on peut avoirpersonnellement de certaines formesde discrimination, la règle à observer estintangible : toutes les décisions relatives àl’emploi et à l’exécution du travail doivent


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être prises sur la base des seules considérations relatives à l’aptitude dela personne à effectuer le travail. Seul lemérite doit servir de critère de choix,dès lors qu’il correspond aussi de laperformance pour l’entreprise.

IV. Intérêts à valoriser

la diversité dans

les lieux du travail

La discrimination dessert la cohésion ausein de l’entreprise et crée des tensionsqui peuvent être sources de conflits. Sonélimination contribue à l’améliorationde la compétitivité et au progrès social.Il est un fait, cependant, que de nombreusesinégalités qui sévissent dans les lieux de travail sont favorisées par leur largediffusion dans la société et par leurenracinement socioculturel : clientélisme,ségrégation sexuelle…etc. Leur éliminationpasse par une prise de conscience partagéepar les travailleurs dans le cadre d’undialogue social. Elle doit constituer unobjectif intégré dans un processus demise à niveau qui comprend la conformitéjuridique et le renforcement des compé-tences. Les cadres, comme les autrestravailleurs doivent être convaincus quece processus est indispensable aussibien pour l’entreprise que pour l’évolutionindividuelle et collective.

La discrimination prive l’entreprise decandidats motivés et qualifiés et donneà croire à des éléments valables parmises travailleurs que leur carrièredépend moins de leurs performancesque de critères subjectifs qui commandentla gestion des ressources humaines.L’inégalité dans l’attribution des tâcheset des responsabilités ne permet pas,non plus, de donner aux travailleurs

l’opportunité d’exercer les tâches quicorrespondent le mieux à leurs talentsni d’attribuer les responsabilités aux pluscompétents. Elle est souvent à l’origine de stress et d’une faible motivation destravailleurs, ce qui ne manque pas de serépercuter sur leur rendement.

De plus, la discrimination est toujourssource d’insécurité juridique. Une lectureavisée du Code du travail donne lamesure de tous les efforts qui doiventêtre fournis encore par les entreprisespour se conformer à ses prescriptionsen matière d’égalité de chance et detraitement dans l’emploi et la profession.Dès lors que le progrès est consacré surle plan légal, la revendication de soneffectivité ne tardera pas à suivre. Ellepourra alors entraîner de douloureuxredressements avec des effets rétroactifspour l’ensemble du personnel. Cettesimple éventualité peut être la caused’évaluations négatives au terme desprocédures d’audit et de certification sociale,mais aussi à l’occasion de transactionsavec des partenaires soucieux de confor-mité juridique et de responsabilité sociale.

La tolérance à son égard, aussi bienparmi les travailleurs que les partenairesde l’entreprise, ne met pas à l’abri descandales ternissant gravement sonimage de marque. Même en l’absenced’une crise, la discrimination représenteune cause de vulnérabilité extérieurequi peut être exploitée par des concurrentsou à l’occasion d’un conflit individuel oucollectif. Au Maroc, comme à l’étranger,de nombreuses entreprises ont payélourdement, en termes de renommée,des comportements discriminatoires deleurs cadres. L’exacerbation de laconcurrence à l’échelle mondiale et larévolution de la communication exposenttoutes les entreprises et leurs territoires à

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la dégradation de leur attractivité lorsquedes affaires de ce genre sont portéesdevant l’opinion publique. La préventions’avère alors nécessaire pour tirer partieau mieux de l’égalité et de la non discri-mination.

V. Les ressorts de

l’égalité de chance

dans l’emploi et

la profession

Etant en relation étroite avec les inégalitésqui sévissent dans la société, la discri-mination au travail nécessite le concoursde tous les partenaires sociaux pourêtre combattue. L’efficacité des actionsà entreprendre s’avère, en effet, largementdépendante de leur cohésion socio-culturelle et de leur intégration auxobjectifs de développement du pays.

La réforme de la législation fait obliga-toirement partie d’autres actions dedéveloppement et sa réussite est suspenduetant à leur progression globale qu’à l’engagement de mesures d’accompagne-ment visant notamment la sensibilisationdu public cible et la formation des principauxacteurs : magistrats, cadres de l’admi-nistration, représentants syndicaux…etc. Aucune réforme juridique ne peutréussir si elle est mal assimilée par lespersonnes auxquelles elle s’adresse etplus encore si les autorités chargéesd’obtenir son respect ne sont pasimprégnées de son esprit, convaincuesde son utilité et outillées pour réussir sapénétration dans leur sphère d’action.

Compte tenu de leur fonction de conseil,les inspecteurs du travail sont particu-lièrement désignés pour présenter les

nouvelles règles, expliquer l’intérêt destravailleurs et de l’entreprise à les mettreen œuvre et leur apporter l’appui et l’as-sistance à cette fin.

Le rôle des magistrats n’est pas moindre.A titre d’exemple, l’arrêt de la CourSuprême déclarant contraire à l’ordrepublic social la clause de célibat inscritedans le contrat de travail des hôtessesde l’air a marqué une étape intéressantesur la voie de la consécration de l’égalitésexuelle au sein de la compagnie aérienneconsidérée, comme dans les autres entre-prises. De même, la substitution du tribunal dela famille au juge du chraâ, constitue ensoi un signal décisif en faveur d’une lecturede la relation matrimoniale plus soucieusede légalité et moins imprégnée de ladoctrine du fikh.

De par la loi, l’entreprise est sommée dese conformer au principe de l’égalitédans l’emploi et la profession. A elleseule, la règle générale posée par l’article9 du Code du travail l’engage à assurerla conformité de ses règles et des rela-tions qui y prédominent avec ce principe.Pour sa part, l’article 346, qui énoncel’égalité de salaire pour un travail devaleur égale, justifie l’analyse critiquede la grille des rémunérations pourdétecter les sources et les manifesta-tions de la discrimination au sein del’entreprise. L’application de toutes lesmesures particulières de protection descatégories les plus exposées à la ségré-gation (représentants des travailleurs,femmes, handicapés, jeunes) devrait aussistructurer la politique de lutte contre lesdiscriminations au travail.

Il est indéniable cependant, que la discrimination indirecte dont peuventêtre victimes des travailleurs trouvesouvent ses origines dans des sources


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externes. Le comportement des travail-leurs tend généralement à reproduiredans les lieux de travail, les discriminationsrépandues dans la société. De même lespositions acquises dans la chaîne desresponsabilités génèrent toujours desrésistances aux efforts d’éliminationdes inégalités. La voie du dialogue et dela formation est incontournable pourreconnaître les discriminations et agirpour leur élimination.

Le dialogue social s’avère donc nécessaireaussi bien pour définir les objectifs de lalutte contre la discrimination que pourtrouver leur formulation adéquate et enga-ger les moyens pour les atteindre.

L’égalité dans l’emploi invite d’abord àposer des critères clairs dans la définitiondes postes afin d’éviter le pantouflage(création de postes sur mesure pour lessiens), et de permettre une compétitionloyale dans la sélection des candidats.La préférence donnée au personnel enactivité, aux anciens agents licenciés ouà des travailleurs occasionnels doit êtreformulée clairement et justifiée par lesimpératifs légaux et des critères decompétence. Les caractéristiques socia-les, culturelles, linguistiques ou territo-riales ne doivent être admises que pourautant qu’elles contribuent à définir lacapacité et l’aptitude à occuper l’emploi.

La mise en œuvre de politiques transpa-rentes pour assurer l’égalité de chancedevant l’emploi peut toutefois rencontrer,dans un contexte socioculturel donnéainsi que dans les circonstances de raretéde l’emploi, l’hostilité des travailleurspermanents. Certaines entreprisesagro-industrielles rencontrent ainsi unerésistance de la part de leurs travailleurslorsqu’elles cherchent à engager destravailleurs temporaires pour faire face ausurcroît de travail. Le caractère saisonnier

de l’activité et du revenu afférent lespoussent à demander le dépassementdu crédit des heures supplémentairesautorisées et le cas échéant, à limiterles recrutements à leurs proches parents.Cette attitude s’explique au plan socio-logique lorsqu’on se rappelle qu’il étaitcourant, notamment sous le protectorat,que les employeurs recourent à des« chefs d’équipe » dits « caporaux » pourrecruter la main d’œuvre et diriger le tra-vail. De telles pratiques subsistent danscertaines branches d’activités agricoleset de BTP. Même disparues formelle-ment, elles gardent un impact sur lesusages professionnels dans certainesrégions. La communauté de travail au sein de l’entreprise peut ainsi se transformer en uncommunautarisme qui empêche carrémentla liberté de travail de s’exercer. L’entreprisepeut s’y accommoder en espérant y gagneren cohésion interne et en paix sociale. Maiscette situation la place dangereusement enconflit avec la loi, renforce les rigidités enson sein et empêche sa structuration etson fonctionnement sur une base profes-sionnelle. Ce comportement collectif nemanque pas non plus de produire deseffets négatifs sur la famille et le territoireen y confortant des dépendances de typepatriarcal qui empêchent l’exercice d’autresdroits individuels et collectifs. Des situationsvoisines se constituent lorsque desinfluences politiques, syndicales ou tribalesgênent le libre accès au travail dans uneentreprise ou un territoire donné.

La répartition des tâches et des respon-sabilités constitue un facteur clef depromotion de la diversité et de luttecontre les discriminations. Elle doitatteindre un juste équilibre entre lessouhaits des travailleurs et les exigencesde la marche de l’entreprise. Une gestionprévisionnelle des ressources humaineséquitable doit être renseignée au sujet des

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responsabilités familiales et adossée àune politique de formation ouverte surla participation. A l’inverse, lorsque l’attribution des postes s’effectue demanière improvisée, elle aboutit souvent àl’affectation des travailleurs les plusdociles aux tâches les moins valorisanteset à reconduire les discriminationssociales, ce qui perpétue la répartitionsexuelle du travail et la ségrégation fondéesur l’origine sociale. Cette conduiteempêche de découvrir les talents et entre-tient des pratiques qui découragent l’effort.

La définition précise du poste n’a pas seule-ment pour effet de participer à l’éliminationde la discrimination dans l’embauchageet la promotion, mais aussi dans larémunération puisqu’elle contribue à ladéfinition de la valeur du travail. Elledoit permettre aux grilles de rémunéra-tion de retenir des critères communspermettant de rapprocher les prestationspour fixer un salaire similaire aux catégoriesde travaux comparables. Leur articulationsur les qualifications, les responsa-bilités, les objectifs de l’entreprise, etles résultats devrait soutenir aussi lajuste évaluation de la performance et la promotion subséquente.

L’égalité de chance qui doit guider lesdécisions à tous ces niveaux impose deprendre en considération le seul mérite del’individu, entendu au sens de sa capacitéprofessionnelle à mobiliser ses habiletés,ses compétences et ses connaissancespour obtenir le meilleur résultat dans lafonction qui lui est attribuée. Son maintienn’est pas évident, tellement les rapports detravail sont nourris de préjugés sociauxet de considérations subjectives. D’oùl’importance d’établir des procéduresneutres ainsi que des critères qualitatifset quantitatifs précis, auxquels on peutrecourir ouvertement pour justifier leschoix retenus.

VI. La promotion

de l’égalité par

l’entreprise

La responsabilité sociale de l’entreprise,telle qu’elle est encouragée par le Pactemondial, les Directives de l’OCDE et laDéclaration de l’OIT, invite les organisa-tions à accorder une priorité à la nondiscrimination au travail et à soutenir,au sein de la société, les actions destinéesà développer un climat général d’égalitéet d’accès aux opportunités.

A cet effet, il est important pour l’entreprisede s’assurer que sa propre organisationse conforme aux prescriptions légales enla matière et qu’elle n’est pas complicede partenaires qui pratiquent ouvertementla discrimination. Tout en tenant comptede son milieu culturel, elle doit développer,dans le cadre d’un dialogue ouvert, unestratégie progressive permettant de prévenirles discriminations et de promouvoir leurélimination par un effort collectif.

La formation sur les mesures légales quiont trait à la discrimination est la pierred’achoppement de la réussite de cettedémarche. L’organisation doit être parfai-tement imprégnée des mesures instituéespar la loi ainsi que de leurs finalités tant autravail qu’au niveau de la société. Unebonne assimilation de la règle doit êtrevérifiée notamment en ce qui concerne :• L’égal accès à l’emploi, à la promotion,

à la formation, aux responsabilités etaux conditions de travail ;

• L’égalité de rémunération pour un travailde valeur égale ;

• La mise en œuvre des mesures destinéesà assurer l’égalité sexuelle au travail,notamment les mesures régissantspécialement le travail des femmes ;


71Commission Label

• La protection des travailleurs handica-pés ;

• La prise en compte des responsabilitésfamiliales, notamment dans l’organisationdu travail, des heures supplémentaireset de la formation.

Des procédures transparentes doiventêtre mises en œuvre pour éliminer lespratiques discriminatoires mêmes invo-lontaires qui peuvent s’observer parmi lescadres et les travailleurs ; notamment :• Des méthodes et des tests impartiaux

pour définir et rendre publiques lesopportunités d’emploi et de promotion ;

• Des critères aussi objectifs que possibleainsi que des instances compétenteset neutres pour décrire les qualifica-tions requises et évaluer le mériterespectif des personnes postulantes ;

• Une responsabilité de veille sur l’égalitéconfiée à un haut cadre auquel sontreconnues les attributions spécifiquespour suivre l’évolution de la diversité,traiter des problèmes de discriminationet proposer les solutions à la direction ;

• Un programme de formation permettantune sensibilisation sur la question etune contribution au relèvement descapacités des travailleurs défavorisés ;

• Un mécanisme clair d’identificationdes problèmes de discrimination et deleur résolution dans les meilleursdélais, intégrant des procédures sim-ples de réclamation et de recours,assurant, s’il le faut, l’anonymat.

La stratégie à suivre devrait être le fruitd’un dialogue interne, sensible auxpesanteurs socioculturelles. Elle devraitéviter la stigmatisation tout en affirmantsans ambiguïté l’objectif d’éliminationprogressive de toute forme de discrimi-nation. Elle peut trouver ses repères parmiles mesures suivantes, recommandées parun manuel du BIT de formation des

formateurs sur la RSE :• Un engagement clairement exprimé par

les dirigeants de l’entreprise en faveurde la promotion de la diversité et de l’élimination de la discrimination ;

• Un diagnostic de départ permettant deprendre la mesure de la conformité desrègles d’organisation et des pratiquesaux principes et valeurs de mérite etde non discrimination et d’apprécier laperception de leur mise en œuvre parles travailleurs (questionnaires, focusgroupes, analyse statistique, étude ducontentieux, mesures disciplinaires…etc.)

• Formulation d’une politique axée sur lespratiques discriminatoires et définissantles mesures à suivre ;

• Communiquer autour de cette politiqueavec le personnel et les parties prenantesde l’entreprise ;

• Assurer une formation en matièred’égalité de chance et de diversité à toutle personnel, et s’assurer de ses effetsauprès des personnes nouvellementengagées et des catégories les plusexposées à commettre ou subir desdiscriminations ;

• Fixer des objectifs réalistes, publics etmesurables pour progresser sur lavoie de la diversité ;

• Mettre en place et soutenir des mesureset des actions destinées à promouvoirla diversité et l’égalité

• Suivre les résultats de manière régulièreet modifier, à leur lumière, la politiquesuivie et les objectifs à atteindre.

L’égalité et la non discrimination offrentaussi à l’entreprise socialement respon-sable l’opportunité de prolonger sesactions internes par des initiatives dontles effets directs sur les familles destravailleurs et le milieu sont importants :appui et formation aux enfants, soutiendes ONG… etc.


LGMC : De bonnes pratiques pour soutenir le travail des femmes

LGMC a été constituée en 1964. Elle emploie un millier de travailleurs répartisentre son siège et ses établissements installés à Casablanca, El Jadida, Safi etAgadir. Elle poursuit une démarche qualité reposant sur les certifications et les labels,qui l’ont conduite sur la voie de la RSE. Occupant une main d’œuvre essentielle-ment féminine, elle a entrepris un audit social selon le genre, axé sur l’inégalité des chances, la difficulté de conjuguer la vie familiale avec l’exercice dela profession, le harcèlement sexuel et les conditions sociales des salariées. Les résultats ont mis en exergue l’importance de l’analphabétisme (57%) et les diffi-cultés de concilier vie professionnelle et vie familiale. Par contre, ils ont exprimél’absence de harcèlement sexuel, et un haut degré de satisfaction au sujet de l’égalitéentre les hommes et les femmes (90%) et de l’image de l’ouvrière dans l’entreprise (83%).Le programme mis en place pour renforcer l’égalité et la non discrimination avisé les relations collectives, pour une meilleure prise compte de la dimensiongenre et l’organisation du travail en nommant des femmes à la tête des lignes deproduction (caporal). Son extension aux tâches de responsabilité dans la directiontechnique trouve ses limites dans l’indisponibilité de qualifications fémininescorrespondantes sur le marché du travail.La formation à la qualité qui a été assurée a porté sur les droits et les devoirs destravailleuses. Un système de réclamations permet de veiller sur le respect desrègles et de traiter les problèmes posés aux femmes. Parmi les réponses apportées pour améliorer l’image de la travailleuse dans sonmilieu, figure un programme de sensibilisation dirigé vers les riverains. Demême, la mise à la disposition des travailleuses, à titre gratuit, de cartes de paie-ment bancaire a permis de protéger le paiement de leur salaire et de diminuerles risques d’agression le jour de paie.L’alphabétisation fait également partie des actions sociales et de formation misesen place par l’entreprise.

ERSE


availEELabelEE CGEM CGEMEELa santéau travail

73Commission Label

74

Les mesures relatives à la santé et à lasécurité au travail traduisent depuis ledébut du XIXème siècle, l’évolution desrisques industriels et l’adaptation pro-gressive de leur traitement aux plansjuridique, social et économique. Ledéveloppement anarchique des régionsindustrielles a ainsi poussé les villes etles États à adopter des dispositifsappropriés d’aménagement de l’espace,dont les éléments saillants ont étéconstitués par la législation relative àl’hygiène, la salubrité et la commoditépubliques, puis par la réglementationdes établissements classés et enfin parle droit de l’urbanisme. De son côté,l’augmentation du nombre et de la gra-vité des accidents du travail, par suitedu développement industriel, rendaientimpératif l’amélioration des mesures deprévention et la reconnaissance d’uneresponsabilité exclusive de l’employeur.

La préservation de la santé et de lasécurité des travailleurs est ainsi deve-nue progressivement une question d’in-térêt public, encadrée par des disposi-tifs normalisés et par des mécanismesdestinés à renforcer la socialisation deson traitement. Son objet a été étendude la prévention des risques à la sauve-garde du meilleur état de santé possibledu travailleur.

Sa mise en oeuvre appelle en consé-quence son intégration aux objectifspublics de sécurité, de santé et de déve-loppement durable. Une nouvelle défini-tion de la santé et de la sécurité a ainsivu le jour (I), pour l’ériger en responsa-bilité collective organisée autour del’entreprise (II). Les normes internatio-nales expriment cette évolution (III), quigagne progressivement la législationmarocaine (IV). L’entreprise socialementresponsable trouve dans ce domaine unterrain particulièrement favorable pour

améliorer les comportements et réduireles risques d’altération tant de la sécu-rité et de la santé des gens que de leurmilieu (V).

I. Définition de la santé

et de la sécurité au

travail

Le droit à la santé est défini par le pacteinternational sur les droits, économiques,sociaux et culturels (PIDSEC) en ces termes : « le droit qu’a toute personnehumaine de jouir du meilleur état desanté physique et mentale qu’elle soitcapable d’atteindre ». Le même pacteprévoit parmi les mesures que les Étatsdoivent développer pour assurer le pleinexercice de ce droit figure: « b) (…)l’amélioration de tous les aspects del’hygiène du milieu et de l’hygiène indus-trielle ; c) la prophylaxie et le traitementdes maladies épidémiques, endémiques,professionnelles et autres ainsi que lalutte contre ces maladies ».

Le rôle dévolu à l’État pour la préventionet le traitement des fléaux ne fait guèrede distinction entre leur origine profes-sionnelle ou non. La même mission d’intérêt général jus-tifie que l’État prenne les mesuresappropriées pour affronter aussi bienles maladies professionnelles que lesendémies et les autres pathologies.

En conformité avec cette approche quiinvite les États à concevoir les conditionsde travail dans la perspective d’une politique d’hygiène et de santé publiques,l’OMS et l’OIT ont adopté dès 1950 unedéfinition conjointe de la santé au travailqui considère qu’elle doit « avoir pourfinalité d’assurer le niveau le plus élevé


75Commission Label

du bien-être physique, psychique etsocial des travailleurs ». Le documentprécise qu’elle doit chercher en particulierà :• Prévenir tout dommage causé à la santé

des travailleurs par les conditions detravail ;

• Protéger les travailleurs contre les risquesinhérents à tous facteurs nuisibles à leursanté ;

• Veiller sur leur affectation à desemplois convenant à leurs capacitésphysiologiques et psychologiques ;

• Agir pour adapter le travail à l’homme.

Depuis lors, plus de soixante-dixconventions et autant de recommanda-tions ont été consacrées par l’OIT à lasanté et à la sécurité au travail dans lesdifférentes branches d’activité. Leurcontenu témoigne de l’évolution de laperception de cette question, à lalumière notamment du progrès dessciences et des techniques, de la prisede conscience des problèmes environ-nementaux et d’une meilleure maîtrisedes risques. Tous les partenairessociaux s’accordent maintenant pourconsidérer que l’instauration d’une« culture mondiale de la sécurité au tra-vail » constitue une composante essen-tielle de l’objectif de « travail décent »qu’ils se sont fixés en 2006.

Les législations nationales et régionalesjouent aussi un rôle important dans laproduction de mesures et de méthodesnovatrices de préservation de la santéau travail. Les directives de l’UnionEuropéenne sur la « sécurité et la santéau travail » constituent ainsi la partie dominante de la volumineuse régle-mentation du travail communautaire.En plus de leur transposition dans leslégislations nationales des États mem-bres, cel les-c i évoluent aussi demanière plus autonome aux rythmes

des avancées de la science et de l’au-dace dont font preuve les tribunaux dansl’interprétation des obligations relativesà la préservation de la santé et de l’envi-ronnement.

D’une attitude de prescription de mesu-res de prévention sur les lieux de travail,on est passé à une approche pro activequi préconise la prise en compte de lachaîne des responsabilités aboutissantà l’altération de la santé, en raison dutravail. Ainsi, la convention n° 155 del’OIT (1981) invite les États et les parte-naires sociaux à se concerter sur desactions à développer aussi bien àl’échelle nationale qu’au niveau desentreprises. En amont, la politiquenationale de santé et de sécurité au tra-va i l do i t ê tre rense ignée par lesconnaissances scientifiques portantnotamment sur la médecine du travail,la psychologie, l’hygiène industrielle, latoxicologie, l’éducation, la sécurité desmachines, l’ergonomie et les risquesd’incendie et naturels. En aval, lesactions sectorielles et des entreprises« doivent définir et appliquer une politiquevisant à prévenir les accidents et les attein-tes à la santé qui résultent du travail ouqui sont liés au travail, ou surviennent aucours du travail, en réduisant au minimumles causes de ces risque inhérents aumilieu du travail ».

L’extension de la mission de préventionpour englober toutes les atteintes pos-sibles à la santé du travailleur en rap-port avec son travail, éprouve encoredes difficultés à se concrétiser, tant elleébranle l’organisation classique desmissions d’hygiène, de sécurité et demédecine du travail. Généralement, lesemployeurs ont un sens plus aigu deleur responsabilité à l’égard de la sécu-rité de leurs travailleurs que de leursanté. L’une fait partie de l’organisation

76

du travail ainsi que de l’autorité qu’ilsexercent à ce titre et trouve ses repèresdans des mesures réglementaires.L’autre leur semble relever d’un savoirfaire plus difficile à atteindre, surtoutpour les PME.

En fait, le comportement qui est attendude l’entreprise dans le but d’éliminer lesrisques que le travail peut représenterpour la sécurité et la santé du travailleur,réfère moins à une responsabilité légalefondée sur la conformité aux prescrip-tions impératives qu’à un type d’organi-sation au travail inclusif permettant dedéceler le plus rapidement possible lesfacteurs d’altération de la santé et de lasécurité à l’occasion du travail.

Tout comme le Droit retient la responsa-bilité de l’entreprise en cas d’avènementd’un accident de travail, abstractionfaite de toute notion de faute, il consi-dère désormais qu’elle se doit de pré-server la santé et la sécurité au travailen raison principalement de son apti-tude à réduire les facteurs de risques età renforcer la sécurité et la santé sur leslieux de travail.

C’est en tant qu’organisation techniqueet communauté de travail qu’elle doitassumer son rang dans la chaîne deresponsabilité qu’on cherche à sécuri-ser. Un lieu de travail sûr ne garantit pasla santé des travailleurs, par contre,l’objectif de préservation de leur santépasse par l’élimination des risques d’at-te i n te à le u r s é c u r i t é p h y s i q u e .L’entreprise est moins le sujet de cetteobligation qu’un lieu où elle s’exerce.

II. Une responsabilité

collective, organisée

autour de l’entreprise

Cette nouvelle vision a été portée par un mouvement d’idées plus global quipréconisait sur le plan doctrinal « laréforme de l’entreprise ». Ses propositionsrelatives à la santé au travail préconi-saient le concept de « sécurité intégrée »qui consiste à prendre en considération lerisque industriel dans tout le processusde fabrication, d’installation et d’utilisationdes équipements et des produits dange-reux.

L’adoption en 1981 de la convention del’OIT reflète ce mouvement d’idées.L’année suivante, la Loi Auroux instituaiten France le Comité d’hygiène, de sécuritéet des conditions de travail. Le renforce-ment du rôle de l’entreprise et de sestravailleurs dans ce domaine devait setraduire aussi par les mesures portantsur les ingénieurs de sécurité et laréforme des services de médecine dutravail.

Le régime prescriptif basé sur le triptyquenorme-contrôle-sanction demeure envigueur, mais sa mise en œuvre devientplus participative pour faire de la sécuritéet de la santé au travail une responsabi-lité partagée.

Les résultats obtenus dans tous les paysindustrialisés confirment l’efficacité desréformes réalisées sur cette voie.Pourtant, le bilan mondial ne cesse des’aggraver.

L’OIT estime à 2,5 millions le nombre depersonnes qui décèdent annuellement àla suite d’un accident du travail ou d’une


77Commission Label

maladie professionnelle. Plus de 270millions de travailleurs sont gravementblessés et 160 millions atteints de mala-dies liées au travail. Selon les mêmessources, les coûts de ces sinistres avoi-sinent 4% du PIB.

Dans les pays du sud, l’installation desactivités industrielles polluantes et dangereuses s’accompagne souventd’une aggravation du risque industrielet sanitaire en raison de la faiblesse desdispositifs de prévention et de l’ignorancedes dangers encourus.

L’insuffisance des moyens d’informationet de contrôle de la chaîne de production,de distribution et d’utilisation desmatières dangereuses est source dedanger permanent pour la santé destravailleurs, des consommateurs et desriverains. Deux exemples récents illustrentces risques : celui de la contaminationdu lait pour nourrissons par des produitstoxiques, provoquant le décès de dizainesde jeunes Chinois et celui du déversementde déchets contaminés industriels dansune décharge municipale d’Abidjan pro-voquant là aussi des dégâts graves pourla vie, la santé, les ressources hydriqueset le milieu urbain d’une populationdémunie.

Pour l’entreprise, les atteintes à lasécurité et à la santé au travail entraînentdes surcoûts directs matérialisés par larévision des primes d’assurance, lesdépenses engendrées par la réparationdes dommages non couverts, ainsi quepar la perturbation de la production et unebaisse temporaire de la productivité.S’y ajoutent des effets indirects attachésà la démotivation des travailleurs, à ladétérioration des relations au travail, à la dégradation de la renommée del’entreprise et aux réactions négatives

des partenaires et des clients (cores-ponsabilité des chantiers, immixtion desservices de contrôle… etc.).

Mais la société supporte aussi un coûtéconomique et social élevé en termesde détérioration d’équipements publics,de perturbation de services publics etde prise en charge sociale des victimeset de leurs familles, dans la mesure oùune grande partie d’entre elles n’accèdentpas à une couverture suffisante. Lesaccidents du travail privent aussi le paysd’agents productifs dont la formation aété coûteuse pour la communauté. Leurfréquence contribue à altérer l’attractivitédu pays et à alimenter d’autres fléauxsociaux comme les accidents de la circulation.

Les risques engendrés par le travail surla santé du travailleur peuvent passerinaperçus. Ainsi, des durées de travailexcessives, des horaires pénibles et le stress entraînent l’épuisement destravailleurs et réduisent leur résistancephysique, physiologique et psychologique.

De même le tabagisme passif, la pollutiondu milieu et l’alimentation au travailinfluent directement sur l’état de santéd’un grand nombre de travailleurs enaggravant les risques d’atteintes pulmo-naires et d’accidents cardio-vasculaires.

L’insécurité au travail et les risquesindustriels peuvent aussi dépasser lasphère des lieux de travail et menacerdirectement la santé des consommateursou d’autres travailleurs mal informés.Ils peuvent représenter, comme on l’a vu,une menace directe pour l’environnementet la santé publique. Les normes juridiquescherchent à couvrir cette complexitédans une perspective de sécurité globale.

78

III. Les normes

internationales

La convention n° 155 concernant lasécurité et la santé des travailleurs et lemilieu du travail (1950) demeure la piècemaîtresse du dispositif normatif de l’OIT enla matière. Dans sa continuité, la conven-tion n° 161 sur les services de santé autravail (1958) étend la notion de servicemédical du travail au concept de santé autravail pour affirmer la transdisciplinaritéqu’il requiert. Enfin, l’approche holistiquecontemporaine de la question s’exprimeavec éclat dans la convention n° 187 sur lecadre promotionnel pour la sécurité etla santé au travail (2006).

La convention n° 155 a vocation à s’ap-pliquer à tous les travailleurs salariés etdans tous lieux de travail relevant dessecteurs public et privé, sauf exclusiondûment justifiée par l’État.

Dans le sens qu’elle lui donne, le terme« santé » ne vise pas seulement l’absencede maladie ou d’infirmité ; « il inclutaussi les éléments physiques et mentauxaffectant la santé directement liés à lasécurité et à l’hygiène au travail » (art 3-e-).

Les États sont invités à « définir, mettreen application et réexaminer périodi-quement, une politique nationale cohé-rente en matière de sécurité, de santédes travailleurs et de milieu du travail »destinée notamment à prévenir les acci-dents et les atteintes à la santé ayantpour cause le travail ou survenus à l’oc-casion de son exécution. Les efforts àentreprendre doivent tendre « à réduireau minimum les causes des risquesinhérents au milieu du travail ».

La convention désigne les champs àcouvrir par les politiques nationales et

indique des principes destinés à guiderleur formulation.On y relève notamment : • La conception, l’essai, le choix, le rem-

placement, l’installation, l’utilisation etl’entretien des composantes matériellesdu travail ;

• Les liens de ces composantes avec lespersonnes ainsi que l’adaptation deséquipements, du temps, de l’organisa-tion et des procédés du travail auxcapacités mentales et physiques destravailleurs ;

• La formation et la formation complé-mentaire pour que les niveaux desécurité et d’hygiène maximumssoient atteints ;

• La communication et la coopérationau niveau du groupe du travail et del’entreprise et à tous les autresniveaux appropriés, y inclus le niveaunational ;

• La protection des travailleurs contretoutes mesures disciplinaires consé-cutives à des actions effectuées enconformité avec cette politique ;

• La définition des responsabilités respectives des pouvoirs publics, desemployeurs, des travailleurs et desautres personnes concernées, entenant compte du caractère complé-mentaire de ces responsabilités ;

• L’évaluation régulière de cette politiquepar secteurs, en vue d’identifier lesproblèmes, de dégager les moyens deles résoudre et de définir l’ordre despriorités (art 11).

Au niveau de l’entreprise, la conventionp ré c o n i s e u n e c o o p é r a t i o n d e semployeurs et des travailleurs et/ou deleurs représentants en tant qu’« élé-ment essentiel des dispositions prises».Les employeurs demeurent tenus d’as-surer le déploiement des mesures deprévention appropriées, la fournituredes équipements de protection et la


79Commission Label

mise en place de moyens pour faire faceaux situations d’urgence. Parmi les dispositions qui doivent êtrerendues obligatoires dans les lieux detravail figurent : • L’information à assurer aux représen-

tants des travailleurs au sujet desmesures prises, en leur offrant la pos-sibilité de vérifier son opportunitéauprès de leurs organisations ;

• La formation appropriée des travail-leurs et de leurs représentants sur lasécurité et la santé au travail ;

• Le droit des travailleurs de vérifiereux-mêmes les mesures de préventionadoptées pour préserver leur sécuritéet leur santé au travail (art 19).

En cas de danger imminent, la conventionreconnaît au travailleur le droit deretrait, en ces termes : « le travailleursignalera immédiatement à son supérieurhiérarchique direct toute situation dontil a un motif raisonnable de penserqu’elle présente un péril imminent etgrave pour sa vie ou sa santé et, jusqu’àce que l’employeur ait pris des mesurespour y remédier, en cas de besoin, celui-cine pourra demander aux travailleurs dereprendre le travail dans une situationoù persiste un péril imminent » (art 20).

La convention n° 161 définit le servicede santé au travail comme étant celuiqui est investi de fonctions essentielle-ment préventives et chargé de conseillerà la fois l'employeur, les travailleurs etleurs représentants dans l'entreprise ence qui concerne : • Les exigences requises pour établir et

maintenir un milieu de travail sûr etsalubre, propre à favoriser une santéphysique et mentale optimale en relationavec le travail ;

• L'adaptation du travail aux capacitésdes travailleurs, compte tenu de leurétat de santé physique et mentale.

Ce service dont la marche devrait êtreouverte à la participation des travailleurset de leurs représentants, doit avoirpour fonctions :• D’identifier et d’évaluer les risques

d'atteinte à la santé sur les lieux detravail ;

• De surveiller les facteurs du milieu detravail et les pratiques de travail suscep-tibles d'affecter la santé des travailleurs,y compris les installations sanitaires, lescantines et le logement, lorsqu’ilsconstituent des facilités fournies parl'employeur ;

• Donner des conseils sur la planifica-tion et l'organisation du travail, y com-pris la conception des lieux de travail,le choix des machines et leur entretienainsi que sur les substances utiliséesdans le travail ;

• Participer à l'élaboration des pro-grammes d'amélioration des pratiquesde travail et à l'évaluation des nouveauxéquipements ;

• Conseiller, informer et contribuer à laformation dans les domaines de l'er-gonomie, de la santé, de la sécurité etde l'hygiène au travail, ainsi qu'enmatière d'équipements de protectionindividuelle et collective ;

• Surveiller la santé des travailleurs etpromouvoir l'adaptation du travail à leursaptitudes ;

• Contribuer aux mesures de réadaptationprofessionnelle ;

• Organiser les premiers secours et lessoins d'urgence ;

• Participer à l'analyse des accidents dutravail et des maladies professionnel-les.

La convention institue une obligationd’information des travailleurs au sujetdes risques pour la santé inhérents àleur travail. Elle prescrit à l’employeuret aux travailleurs d’informer les servicesde santé au travail « de tout facteur

80

connu et de tout facteur suspect dumilieu de travail susceptibles d'avoirdes effets sur la santé des travailleurs »(art 14).

Elle précise, en outre que « les servicesde santé au travail doivent être informésdes cas de maladie parmi les travail-leurs et des absences du travail pourdes raisons de santé, afin d'être enmesure d'identifier toute relation qu'ilpourrait y avoir entre les causes de cettemaladie ou de cette absence et les ris-ques pour la santé qui pourraient seprésenter sur les lieux de travail. Lepersonnel qui fournit des services enmatière de santé au travail ne doit pasêtre requis par les employeurs de vérifierle bien-fondé des raisons de l'absencedu travail ». D’où l’évidence de la neutralitéet de l’indépendance professionnelle quiest prescrite pour ces services, à l’égardtant de l’employeur que des travailleurs.

La convent ion n° 187 adopte unedémarche promotionnelle pour attein-dre ces mêmes objectifs dans les paysqui n’ont pas encore intégré les normesinter-nationales sur la sécurité et lasanté au travail dans leur législation.Elle préconise l’élaboration, dans uncadre tripartite, de stratégies nationalesvisant l’amélioration continue de lasécurité et de la santé au travail afin de :• Prévenir les lésions, maladies et

décès d’origine professionnelles ; • Veiller à la mise en place progressive

d’un environnement de travail sûr etsalubre ; et

• Promouvoir la ratification des conventionsde l’OIT s’y rapportant.

L’objectif visé est de favoriser une culturede prévention en matière de sécuritédans laquelle « le droit à un milieu detravail sûr et salubre est respecté à tousles niveaux, où les gouvernements, les

employeurs et les travailleurs s’emploientactivement à assurer un milieu de travailsûr et salubre par la mise en place d’unsystème de droits, de responsabilités etd’obligations définis et où le principe deprévention se voit accorder la plus hautepriorité ».

Le Code du travail puise dans ces normesune partie de son inspiration.

IV. Les prescriptions

du Code du travail

La santé et la sécurité au travail relèventdes prescriptions générales relatives auxconditions de travail et des mesures parti-culières traitant d’une part, de l’hygiène etde la sécurité des salariés et d’autre partde la médecine du travail.

Les obligations générales sont constituéesd’abord par les dispositions de l’article 24qui énoncent que « de manière générale,l’employeur est tenu de prendre toutes lesmesures nécessaires afin de préserver lasécurité, la santé et la dignité des salariés,dans l’accomplissement des tâches qu’ilsexécutent sous sa direction (…). ».

A l’occasion de tout recrutement, l’em-ployeur est tenu d’informer par écrit letravailleur sur « les dispositions légaleset les mesures concernant la préservationde la santé et de la sécurité et la préven-tion des risques liés aux machines ». Ildoit également lui notifier l’organismed’assurance qui couvre les accidents detravail et les maladies professionnelles.

Toute modification de ces données doitlui être communiquée dans les mêmesformes.


81Commission Label

Les dispositions spéciales régissantl’hygiène et la sécurité des travailleurssont formulées par les articles 281 etsuivants. Elles reproduisent largementla législation antérieure en imposant àl’employeur les principales obligationssuivantes :• Maintien des locaux de travail en un

état de propreté, d’hygiène et de salu-brité susceptible de préserver la santédes salariés ;

• L’approvisionnement en eau potabledes chantiers en les dotant de conditionsde logement et d’hygiène satisfaisantes ;

• L’aménagement des locaux de travailde manière à assurer la sécurité destravailleurs et les accessibilités auxhandicapés parmi eux ;

• L’interdiction d’acquisition par achat oulocation, de machines ou de composantsnon munis de dispositifs de protection ;

• La mise en place de dispositifs desécurité particuliers à certains lieuxou matériaux (puits, trappes, piècesmobiles… etc.) ;

• La prohibition d’utiliser des produitsdangereux dans l’irrespect des pres-criptions en vigueur ;

• L’information relative aux conditionsd’utilisation des machines dangereuseset à porter sur l’emballage des produitsdangereux ;

• Les précautions à prendre pour letransport des charges lourdes.

Le Code qualifie de faute grave, l’inob-servation par le salarié des prescriptionsd’hygiène et de sécurité à l’occasion del’exécution des travaux dangereux etannonce l’adoption de mesures sectoriellescomplémentaires.

Le juge qui sanctionne l’entreprise encas d’inobservation des règles d’hygièneet de sécurité peut lui ordonner la réalisationde travaux dans les six mois. Il peut égale-ment assortir la condamnation d’une

peine de fermeture temporaire d’unedurée allant de 15 jours à 6 mois, avecmaintien des salaires. En cas de récidive,la fermeture définitive peut être prononcée.

Le Comité de sécurité et d’hygiène

constitue la principale innovation duCode. Il est institué dans les entreprisesoccupant 50 salariés au moins. Placésous la présidence de l’employeur, ilcomprend le chef du service de sécuritéou un cadre technique spécialementdésigné à cet effet, ainsi que le médecindu travail et deux délégués élus dessalariés auxquels s’ajoutent, lorsqu’ils’agit d’entreprises de 100 salariés, aumoins, un ou deux délégués syndicaux.

Le Comité a pour missions de :• Détecter les risques professionnels

pour les travailleurs, développer lesens de la prévention et veiller sur lesdispositifs de protection ;

• Protéger l’environnement à l’intérieuret aux alentours de l’entreprise ;

• Formuler des avis quant au fonctionne-ment du service de la médecine du travailet des propositions sur la réadaptationdes travailleurs handicapés ;

• Procéder à des enquêtes à la suite desaccidents du travail ;

• Établir un programme annuel de préven-tion contre les risques professionnels ;

• Présenter un rapport annuel d’activité.

Le service médical du travail a égalementfait l’objet de réforme par le Code du travail.Il doit désormais être autonome danschaque entreprise employant 50 salariésau moins ainsi que dans les établisse-ments qui exposent les travailleurs à destravaux dangereux au sens de la législationsur les accidents du travail. Les autresentreprises qui n’atteignent pas cette taillepeuvent adhérer simplement à un serviceinter-entreprises.

82

L’un comme l’autre ont pour missionprincipale d’éviter toute altération de lasanté des travailleurs du fait de leur travail,notamment en surveillant les conditionsd’hygiène dans les lieux de travail, lesrisques de contamination et l’état desanté des travailleurs. Ils sont appelés àprocéder aux examens médicaux néces-saires, notamment pour vérifier l’aptitudeà l’occasion de l’embauchage de toutsalarié nouveau. Le refus de la part du chef d’entreprisedes propositions du service médical dutravail portant sur des mesures indivi-duelles de réaffectation des travailleursou de transformation de postes doit êtremotivé. En cas de persistance du désac-cord, l’inspecteur du travail peut être saisi.

Le médecin du travail demeure cependantun salarié de l’entreprise et son conseilleren ce qui concerne :• La surveillance de l’hygiène, des nuisances

et la prévention des accidents ;• La vérification de l’adaptation du poste

de travail à l’état de santé du travailleur ;• L’amélioration des conditions de travail,

y compris l’adaptation des techniques etl’étude des rythmes de travail.

Un Conseil de médecine du travail et de

prévention des risques professionnels

tripartite a été institué sous la prési-dence du Ministre de l’emploi. Il a pourmission de formuler des propositionsrelatives à l’amélioration de la médecinedu travail et de son inspection, aux acci-dents de travail, à l’hygiène et à la sécu-rité professionnelles.

Les innovations introduites par le Codedu travail marquent manifestement unprogrès certain par rapport au cadreinstitutionnel antérieur. Les conditionsde leur application ont été précisées parl’arrêté du 12 mai 2008 du Ministre del’emploi et de la formation professionnelle.

V. Les voies de la

promotion de la

sécurité et de la

santé au travail

La méthode préconisée par la RSE rejointparfaitement les orientations des ins-truments relatifs à la sécurité et à lasanté au travail. Elle peut donc parfaitementinspirer les actions des entreprises sur lavoie de la consolidation de la participation,de la préservation de l’environnement etd’une meilleure prévention des risquesde santé au travail.

Les act ions que l’entreprise peutdéployer dans le prolongement de sesobligations légales en matière de sécuritéet de santé au travail concernent princi-palement :• L’information des autorités, des tra-

vailleurs et de leurs représentants surles risques afférents aux produits, auxinstallations et aux équipements utilisésainsi que sur les moyens qu’elle meten œuvre pour les réduire et gérerleurs effets ;

• La formation des salariés sur lesquestions de santé, de sécurité et deprotection de l’environnement, notam-ment la prévention des accidents etles conduites à tenir en cas de dangerou de sinistre ;

• L’implication des travailleurs et deleurs représentants dans la diffusion,la mise en œuvre, l’évaluation et larévision des mesures de sécurité et desanté au travail.

Les dégâts humains et matériels les plusgraves que les entreprises marocainesaient eu à subir en raison d’accidentsindustriels, notamment les incendies etles explosions, sont imputables à l’amé-


83Commission Label

nagement inapproprié des lieux de travail, à l’insuffisante formation destravailleurs sur les questions de sécuritéet à l’inefficience du dispositif de secours.L’observation de règles rudimentairesdans l’utilisation des produits dange-reux et la maîtrise de la conduite à teniren cas de sinistre auraient pu éviter leuravènement ou réduire considérablementleurs effets.

La faible prise en compte par certainesentreprises de la sécurité et de la santéau travail peut s’illustrer aussi par lenombre élevé des accidents mortels dusau surmenage et au manque de som-meil des chauffeurs, par les conditionsd’alimentation des travailleurs pendantles pause-repas et par les conditions deleur transport, notamment dans leszones péri-urbaines et rurales.

Des mesures simples peuvent réduireconsidérablement l’insécurité et lasalubrité au travail tout en produisantun impact important sur le milieu de viedes travailleurs et l’environnement del’entreprise.

Un diagnostic participatif même som-maire, peut marquer le départ d’unepolitique progressive de sécurité et desanté au travail soucieuse de conformitéavec les prescriptions légales et d’effi-cacité pratique.

L’évaluation des risques en constituel’élément saillant. Il s’agit simplementd’analyser les lieux du travail et deconnaître leur utilisation pour déterminerles sources éventuelles de leur insalubritéou d’insécurité. Ce travail devrait êtreeffectué périodiquement pour prendreen considération de nouveaux facteursde risques inhérents soit aux installations(vétusté, détérioration des équipements,changement de voisinage immédiat) soit

au comportement humain (accroissementdes effectifs, absence de formation àl’hygiène et à la santé au travail, changementdes horaires… etc.)

La gestion des risques n’est rien d’autreque la manière avec laquelle la directionde l’entreprise entreprend de traiter lesdangers potentiels qui sont décelés etd’organiser son système d’alerte pourdéceler les problèmes nouveaux qui risquent de se poser.

L’association des travailleurs à cettestratégie est essentielle. Souvent, ils ontune perception précise des risquesqu’ils encourent et d’excellentes idéespour les réduire. Leur apport à ce processus permetaussi d’identifier les besoins en forma-tion et de renforcer leur adhésion auxmesures de prévention et d’hygièneretenues. La désignation, parmi eux, desuperviseurs de la sécurité et de lasanté au travail et de secouristes permetde pérenniser la vigilance et de réduireles effets des sinistres. La rotation par-tielle de ces attributions peut aussiaméliorer l’implication et la formationde tous.

L’évaluation périodique des progrès réalisés renforce l’engagement de l’entreprise et maintient la mobilisationdes travailleurs. Elle peut s’effectuerpar des questionnaires, des boîtes àidées, des réunions des superviseurs oudes responsables de la sécurité.

Le service de la médecine du travail doitprendre une part active dans la valida-tion de la politique de sécurité et desanté au travail et autant que possible,les autres ressources disponibles doiventêtre sollicitées : conseil de l’inspectiondu travail, des services communaux, dela protection civile…etc.

84

Des initiatives locales ou sectorielles

sont aussi de nature à susciter un effetd'entraînement dans la zone d’implan-tation, parmi les clients et les fournis-seurs, ainsi que dans la profession.


De bonnes pratiques dans la protection de la santé et de

l’environnement - Food & Feed Additifs

Depuis sa création en 1999, FEED & FOOD ADDITIFS a développé une stratégiequi la positionne aujourd’hui comme leader en nutrition animale. Inscrivant sondéveloppement dans une démarche continue d’amélioration de la qualité de sesproduits et services en investissant aussi bien sur le plan matériel qu’humain,elle est actuellement certifiée ISO 9001 V.2000 et accréditée ISO 17025. Soucieuse du respect des règles d’hygiène et consciente de l’implication de l’alimentation animale dans la sécurité des produits alimentaires, FEED & FOODADDITIFS s’est engagée dans un programme destiné à renforcer la préventiondes risques de santé et d’accident aussi bien à l’égard de ses collaborateurs quede son environnement. Parmi ses résultats remarquables, le fait qu’elle n’adéploré au cours des deux dernières années aucun accident du travail ni maladieprofessionnelle concernant aussi bien des ouvriers que du personnel d’encadre-ment.La maîtrise et le respect des bonnes pratiques de fabrication constituent un sujetde préoccupation important pour l’entreprise. A cet effet, elle s’est dotée d’unedeuxième ligne de production à dosage automatique qui a réduit considérablementl’émanation des poussières.Pour la poursuite de ses objectifs, FEED & FOOD ADDITIFS investit dans descompétences humaines confirmées et met à leur disposition son expertisepratique issue du terrain. La formation continue constitue pour elle un vecteuressentiel de développement. Elle s’efforce de renforcer et d’enrichir les compé-tences de ses collaborateurs pour leur garantir un niveau élevé et leur permettrede construire leur projet professionnel au fur et à mesure des expériencesacquises.Par son adhésion au pacte mondial des Nations Unies, elle renforce sonengagement dans l’amélioration des conditions du travail, la protection del’environnement et la lutte contre la corruption. Cette approche volontaire est ancrée dans la culture et les valeurs de l’entrepriseet trouve aussi son expression dans les actions de partenariat qu’elle developpeavec la société civile.

ERSE



Formation etdéveloppementdes compétences

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Pendant longtemps, l’organisation de laproduction industrielle recourait aufractionnement du travail en des tâchessimples afin de réduire au strict minimum,ses besoins en travailleurs qualifiés eten formation. De nos jours, l’envahissementdes technologies, la normalisation de laqualité et la mise en concurrence directedes entreprises dans un marché mon-dial globalisé imposent un alignementpermanent sur les standards les plusélevés et une réactivité forte aux trans-formations de la demande. La qualitédes ressources humaines devient, dansce contexte, la condition première pourmaintenir la compétitivité de l’entreprise.

Par ailleurs, le rythme du progrès tech-nologique et de la communication nepermet plus au système général d’édu-cation et de formation de demeurer auplus près des besoins en qualificationsnouvelles, obligeant ainsi les entreprisesà agir en permanence pour relever lescapacités professionnelles des travail-leurs. En fait, l’avènement d’une économiedu savoir entraîne l’ébranlement inin-terrompu à la fois des acquis scientifi-ques et des cloisons entre les différentschamps de connaissances. La formationcontinue n’a plus pour objet d’acquérirles innovations techniques dans sa profes-sion, ni de se recycler dans une spécialitévoisine, mais plutôt de développer sonaptitude à apprendre et de maintenir saqualification dans la profession grâce àune adaptabilité au changement profes-sionnel, social et culturel.

Pour la génération qui arrive à la retraiteet celle qui a accédé au travail dans lesannées cinquante, il était possible encored’acquérir, par la formation sur le tas,une compétence rudimentaire pourexercer pendant toute sa vie un métiercomme artisan, commerçant, O.S. ououvrier qualifié, tout en étant illettré. De

nos jours, l’invasion de la signalétique,la diffusion des techniques numériqueset la transformation technologique desinstruments de travail ne permettentplus à de tels profils de se maintenir.L’exercice convenable d’une professionquelconque exige de disposer d’uneéducation de base donnant accès auxmoyens de communication courantsainsi que de la faculté d’acquérir et dedévelopper des habiletés professionnelles,de façon régulière.L’investissementdans le savoir devient une nécessité pourl’entreprise, le travailleur et l’État.

Pour les entreprises, la disponibilité d’unemain d’oeuvre qualifiée constitue un atoutmajeur pour la consolidation de leur posi-tion sur les marchés. Non seulement elleaméliore l’attractivité des territoires dans lecontexte actuel des délocalisations, maiselle représente également un levierpour la création de PME répondant auxnormes des marchés mondiaux. La dyna-mique qui se déclenche ainsi permet deréduire la fracture numérique et techno-logique et d’autoriser un développementautocentré. En mettant l’investissementdans les ressources humaines au cœurde la stratégie de développement écono-mique et social, on souligne la centralitéde l’homme dans le processus de dévelop-pement et on reconnaît la place nouvellequ’il acquiert dans une économie dont larichesse première est le savoir.

Le système d’éducation et de formationcherche à s’adapter à cette évolution.Aussi bien la réforme de l’enseignement etde l’éducation que celle de la formationprofessionnelle tendent à briser les cloi-sons entre la formation pour l’emploi et laformation au cours de l’emploi, entrel’éducation et la formation professionnelleet entre les objectifs de l’État, ceux desentreprises et ceux des travailleurs, dèslors qu’il s’agit d’investissement dans les


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ressources humaines. Cette évolution estinscrite dans les normes internationales(I). Le cadre institutionnel marocain laconfirme et annonce la poursuite desréformes en ce sens (II). Leurs effets prati-ques demeurent cependant suspendus àl’adhésion des entreprises et des travail-leurs à une stratégie de formation le longde la vie, pour garantir le maintien de laflexibilité des ressources humaines del’entreprise et de l’employabilité de tousles travailleurs (III).

I. Les normes

internationales

L’intérêt de l’OIT pour la promotion del’emploi par la formation s’est exprimédans les années soixante-dix par uneconvention relative au congé éducationpayé et surtout par la convention n° 142(1975) dont les orientations de basedemeurent valides. Mais c’est surtout larecommandation n° 195 (2004) quiexprime la nouvelle problématique de laformation tout le long de la vie et ses effetssur les rôles classiques respectifs del’État, de l’entreprise et des travailleurs.

La convention n° 142 sur la mise en valeurdes ressources humaines (1975) invite lesÉtats à développer des politiques et desprogrammes complets et concertésd'orientation et de formation, en établis-sant, en particulier, grâce aux servicespublics de l'emploi, une relation étroiteentre leur contenu et le marché de l'emploi.

Ces programmes et politiques doiventprendre en compte les rapports existantentre les objectifs de mise en valeur desressources humaines et les autres objectifséconomiques, sociaux et culturels. Ils ontpour finalité de renforcer la capacité del'individu à comprendre son milieu de

travail et son environnement social, maisaussi de relever les aptitudes profession-nelles de tous et de faciliter à chacun ledéveloppement de ses habilités en harmo-nie avec ses aspirations personnelles..

C’est pourquoi, la convention invite lesÉtats à développer la flexibilité et la complémentarité des systèmes d'ensei-gnement, d'orientation et de formationprofessionnelles. Elle préconise deconstruire un système d’information etd’orientation axé sur l’emploi qui s’adresse,de la manière la plus large possible, auxenfants, aux adolescents et aux adultesafin de réunir à propos de chaque pro-fession, tous les renseignements utiles,afférents notamment aux possibilitésqu’elle offre en matière d’éducationtechnique, de formation professionnelle,d'emploi actuel et futur, de promotion, deconditions de travail, de sécurité et d’hygiène… etc.

La nécessité de promouvoir la formationpendant toute la carrière est exprimée parl’obligation d’étendre progressivement lesdivers systèmes de formation profession-nelle « pour répondre aux besoins desadolescents et des adultes, tout au longde leur vie, dans tous les secteurs del'économie, dans toutes les branches del'activité économique et à tous les niveauxde qualification professionnelle et deresponsabilité. ».

La recommandation 195 sur la mise envaleur des ressources humaines (2004)s’inscrit dans cette même orientation touten mettant l’accent sur l’importance del’éducation et de la formation tout au longde la vie pour la promotion « des intérêtsdes individus, des entreprises, de l'écono-mie et de la société dans son ensemble,particulièrement au vu du défi essentielconsistant à parvenir au plein emploi, àl'élimination de la pauvreté, à l'insertion

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sociale et à une croissance économiquedurable dans l'économie mondialisée ».

Elle appelle les États à concevoir etappliquer des stratégies de mise en valeurdes ressources humaines, d'éducation etde formation tout au long de la vie qui : • Contribuent au développement de

l'employabilité dans le cadre de politi-ques conçues pour créer des emploisdécents et atteindre un développementéconomique et social durable ;

• Accordent la même importance auxobjectifs économiques et sociaux dans lecontexte de la mondialisation del'économie et d'une société fondée surle savoir, l'acquisition des connaissanceset l'accroissement des compétences ;

• Requièrent de nouvelles approches afinde répondre à la demande de compé-tences et au défi de la transformationdes activités de l'économie informelleen un travail décent pleinement intégréà la vie économique ;

• Soutiennent l'investissement public etprivé dans les infrastructures nécessairesà l'utilisation des technologies de l'information et de la communicationdans l'éducation et la formation.

La recommandation rappelle que l'édu-cation et la formation « sont un droitpour tous » et que leur exercice tout aulong de la vie doit être obtenu par la coopé-ration entre les partenaires sociaux :les gouvernements en investissant et encréant les conditions nécessaires pourrenforcer l'éducation et la formation à tous les niveaux, les entreprises enformant leurs salariés et les individusen développant leurs compétences et en organisant au mieux leur parcoursprofessionnel. La stratégie nationale en la matière devraitêtre étroitement liée à la politique de l’em-ploi et constituer un cadre de référence

incitatif et motivant aux plans national,régional, local ainsi qu’aux niveaux secto-riel et de l'entreprise. Elle devrait identi-fier et traiter les besoins spécifiques,notamment des jeunes, des personnespeu qualifiées, des handicapés, desmigrants, des travailleurs âgés, ou d’au-tres catégories en situation d'exclusionsociale, ainsi que des travailleurs despetites et moyennes entreprises, del'économie informelle et du secteurrural.

L’acquisition de l’éducation et de la for-mation tout le long de la vie est conçuepar les entreprises comme un objet prio-ritaire du dialogue social et de partena-riat, mais aussi comme un impératiféconomique et social qu’elles doiventassumer dans leur propre intérêt, danscelui de leurs travailleurs et de lasociété en entier, notamment lorsque ledéficit en la matière est important enraison des défaillances du systèmed’éducation et de l’importance du sec-teur informel.

II. Le cadre institutionnel

national

Le Code du travail proclame le droit des travailleurs à la formation y comprispar les programmes de lutte contrel’analphabétisme, selon les conditions àfixer par voie réglementaire. Celles-cisont constituées jusqu’à présent, uni-quement par les mesures qui régissent lescontrats spéciaux de formation.

En fait, depuis la création en 1974 del’Office de la Formation Professionnelleet de la Promotion du Travail, les entre-prises acquittent une taxe de la forma-tion professionnelle que collecte la


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CNSS au profit de cet établissementpublic. Par ce moyen, les entreprisesfinancent, d’une part la formation pourl’emploi que l’Office assure à quelques200 000 jeunes à travers ses établisse-ments de formation répartis sur l’en-semble du territoire, et d’autre part, laformation continue que les employeursassujettis organisent pour leurs salariésdans le cadre de contrats spéciaux deformation.

Les réformes successives de la formationen cours d’emploi favorisent les actionscollectives et planifiées tout en laissantaux entreprises la faculté d’organiserdes actions individuelles et spontanées.Pour être éligibles, les entreprises doiventavoir versé régulièrement la taxe précitéeentre les mois de juillet de l’année en courset le mois de juin de l’année antérieure.

Les actions de formation organiséesindividuellement par l’entreprise peuventavoir pour objet l’alphabétisation fonc-tionnelle des travailleurs incluant des compétences linguistiques et les connais-sances de base ou toute qualificationtechnique. Elles peuvent être soit occasionnelles ou conjoncturelles, ditesnon planifiées (ANP), soit insérées dansun programme annuel dit de formationplanifiée (FP) que l’entreprise établit auterme d’un diagnostic rigoureux. Dans tous les cas, les formations peuventêtre dispensées par les entrepriseselles-mêmes lorsqu’elles disposentde structures appropriées, ou par lesorganismes publics ou privés agréés.Les remboursements sont plafonnés à50% du produit de la taxe collectée parentreprise. Ils sont effectués à des tauxvariant entre 40% et 90% ; toutefois lesformations qui portent sur l’alphabétisa-tion fonctionnelle ou qui sont organiséesen actions groupées peuvent bénéficier

de remboursement hors plafonds.

Des groupements sont constitués sousforme d’associations entre les organisationset/ou les Fédérations professionnellesdes entreprises pour inciter l'entrepriseà « intégrer la formation en cours d'emploien tant que facteur déterminant de sacompétitivité » et renforcer les moyensnécessaires à l'identification et à l'ex-pression d'une demande de formation encours d'emploi répondant à ses objectifsde développement. Neuf GroupementsInterprofessionnels d’Aide au Conseil(GIAC) encadrent ainsi des secteurs commecelui des services (GIAC Tertiaire), desTP (GIAC TP), des technologies (GIACtechnologies), pêches, textile-cuir… etc.Actuellement, une concertation est avan-cée entre les partenaires sociaux en vuede confier la gestion des contrats spé-ciaux de formation directement aux GIAC.

De son côté, l’apprentissage a fait l’objetd’une réforme législative dans le cadre dela charte de l’éducation et de l’institutiond’un enseignement obligatoire jusqu’àl’âge de quinze ans. Il est désormaisdéfini comme étant « l’acquisition d’unsavoir-faire par l’exercice d’une activitéprofessionnelle permettant aux apprentisd’acquérir une qualification favorisantleur insertion dans la vie active ». Il sedéroule à 80% en entreprise ; cependant10 à 20% du temps de l’apprentissagedoit être consacré à la formation généraleet technologique qui s’organise dans lecadre de conventions passées entrel’administration responsable et les partenaires concernés : chambres ouorganisations professionnelles, ONG,établissements de formation. La relationentre l’entreprise et l’apprenti devra êtredésormais régie par un contrat écritsigné par les parties et déposé auprèsd’un centre de formation agréé.

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`Toute cette évolution du cadre institu-tionnel de la formation pour l’emploi etde la formation continue confirme laplace centrale qu’acquiert pour l’entre-prise l’investissement dans le capitalhumain ainsi que la nécessaire mutuali-sation des moyens en la matière.

III. Les voies de

l’investissement dans

le capital humain

La fréquentation des travailleurs qualifiéset des lieux de travail a constitué depuistoujours un moyen d’acquisition oud’amélioration de la qualification à unmétier ou une profession. L’entreprisemoderne hérite naturellement de cettefonction. Par l’échange de connaissancesentre les travailleurs, mais aussi par sonorganisation, ses méthodes et ses ins-tructions, elle contribue forcément àdévelopper le savoir-faire de ses salariéset à façonner leur comportement pro-fessionnel.

Toutefois, les qualifications élevées dontelle a besoin, ainsi que les besoins de sedoter d’une organisation des plus rigou-reuse ne l’autorisent plus à laisser autemps et à la spontanéité de la formationsur le tas, la mission d’adapter et d’amé-liorer les aptitudes professionnelles deses travailleurs. Le recours à la formationstructurée devient incontournable.

L’entreprise y pourvoit de différentesmanières, en fonction de ses effectifs,de son secteur d’activité, des niveaux dequalification dont elle dispose et de sonexposition au changement technique etcommercial.

L’apprentissage informel est utilisé pouraméliorer les compétences des travailleurspar un échange interne de connaissanceset de pratiques. Il est souvent aussi lavoie principale pour acquérir « l’espritde l’entreprise » ou la mémoire collectivequ’elle conserve et qu’elle entend partageren son sein pour forger une identité com-mune et un esprit d’équipe. La formation des travailleurs par leurscollègues exprime l’existence de cettecommunauté de travail et la renforce.Le modèle de l’apprenti confié à un tra-vailleur expérimenté, souvent plus âgé,pour diriger ses premiers pas dansl’entreprise n’a pas totalement disparu.Mais bien d’autres techniques d’organi-sation du travail permettent aussi defaciliter l’intégration des nouveaux tra-vailleurs, d’inciter au partage desconnaissances et du savoir-faire, decombattre les inconvénients de la divisiondu travail et de renforcer le sens desresponsabilités.

Parmi elles, on distingue :• Le monitorat, par lequel on confie un

travailleur à un « mentor » ou « tuteur »qui l’aide à acquérir une qualificationlui permettant d’accéder à l’exerciceautonome d’une tâche ou d’un emploi ;

• L’é larg issement des tâches quiconsiste à confier aux travailleurs unegamme d’activités plus vaste et untravail plus varié. Un atelier spécialisédans la coupe peut, par exemple, sevoir confier aussi l’assemblage et lamaîtrise d’une partie plus étendue del’ensemble du processus de fabrication ;

• L’enrichissement des tâches qui vise àcombattre le caractère répétitif et peustimulant d’une activité en y intégrantau travail qu’il requiert d’autres com-posantes, sans pour autant remettreen cause l’organisation générale duprocessus. Le travail d’un atelier peutainsi englober des missions en amont


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ou en aval portant sur la vérificationdes matériaux, le contrôle du produit,son enregistrement… etc.

• Le roulement des tâches qui permetau travailleur d’évoluer dans plusieurspostes pour bénéficier d’expériencesdifférentes, renforcer son savoir-faireet acquérir une compréhension del’ensemble du processus de fabricationet de l’organisation du travail.

L’apprentissage formel est organisé parcontre autour de structures et de com-pétences spécialisées. Dans les PME, il se déroule souvent àl’extérieur de l’entreprise ou avec l’appuide formateurs professionnels. A mesureque l’entreprise prend de l’ampleur etse dote d’une fonction de développement,elle éprouve le besoin de disposer d’unestructure interne dédiée à cette activité,de dispenser la formation méthodique àtous ses travailleurs et de les encouragerà partager leurs connaissances et larésolution de leurs difficultés. Lesmodalités les plus courantes pour cefaire s’inspirent de celles qui sont lesplus employées dans la formation desadultes et la communication interne àl’entreprise, notamment :• Les cours, les séminaires, et les

workshops (ateliers) : leur organisationimpose l’unité de lieu ainsi qu’un minimum d’engagement et de dispo-nibilité de la part des apprenants. Ils peuvent couvrir tous les sujets etpoursuivre des objectifs multiples :présentation de nouveaux procédés ouméthodes, amélioration des connais-sances dans un domaine donné, perfec-tionnement technique, sensibilisationsur une question nouvelle, présentationd’une innovation ou réforme… etc. Ilspeuvent aussi poursuivre des objectifsconnexes, tels que la solution de pro-blèmes communs à plusieurs services,

la préparation d’un consensus sur unequestion délicate, la valorisation d’untravail… etc.

• Les conférences : elles mettent enscène un orateur ou des orateursexperts pour apporter un messagenouveau ou sensibiliser l’auditoire surune question déterminée. Elles sontindispensables lorsque les sujets àtraiter requièrent une expertise rare.Mais elles peuvent aussi être fort utilesdans un processus de mûrissementd’un débat sur un thème ou de sensi-bilisation sur une question précise ;

• Les vidéoconférences : grâce auxnouveaux moyens de communication,les vidéoconférences permettent demettre en contact direct plusieurspersonnes se trouvant dans desendroits différents. Elles réduisentconsidérablement les coûts et rendentaccessibles des personnalités ou desexperts de premier plan. On y recourtaussi en tant que supports didactiquesou attractifs à des cours, séminaireset workshops :

• Les autres modes d’apprentissage à distance sont constitués par lesdifférents moyens de mise en contactentre l’apprenant et le formateur oul’expert dans le cadre d’un programmeou d’un cycle organisé : CD-rom oucours par correspondance, suivi parinternet, messagerie… etc.

La conception de politiques de formation

aussi bien au niveau national que dansl’entreprise nécessite la coopération laplus large des acteurs. L’État doit assurer, comme le soulignela recommandation n° 195, un rôle cen-tral dans la formulation des politiquesd’éducation et de formation ainsi quedans l’investissement nécessaire pouraccroître l’offre de formation. Il luirevient toujours d’assurer l’accès à tous

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à l’éducation fondamentale et de mettreen place les mécanismes de lutte contrel’illettrisme des adultes. Il lui appartientaussi de formuler un cadre institutionnelincitatif pour encourager la mise enplace d’infrastructures et de programmesde formation offrant la liberté de choixaux apprenants, tout en visant à pourvoirle marché de l’emploi des qualificationsvoulues. La consultation des acteurs éco-nomiques et la conclusion de partenariatsà cette fin s’avèrent nécessaires pourassurer l’adéquation de la formation àl’emploi ainsi que la complémentaritéentre la formation pour l’emploi et aucours de celui-ci.

Le dialogue social est indispensablepour concevoir un cadre systémiquepermettant la complémentarité des dif-férentes composantes de l’appareil del’éducation-formation et leur articulationpermanente au marché de l’emploi. Ilest nécessaire aussi pour organiser laprise en charge financière des activités,développer des politiques sectorielles ettrouver les équilibres impératifs entreles aspirations des travailleurs et lesobjectifs des entreprises afin de servirau mieux d’un côté l’employabilité destravailleurs et leur épanouissement etde l’autre côté, la compétitivité et laflexibilité du travail.

Le principe de responsabilité partagée

est à la base des partenariats public / privésouhaitables à l’échelle des territoireset des branches d’activité. La coopérationentre les différentes collectivités publi-ques et les opérateurs économiques estindispensable à la mobilisation de l’in-vestissement privé en faveur des activitésde formation. L’encouragement desstructures privées de formation permetde diversifier l’offre dans ce domaine,de valoriser la prise en charge de lademande et de permettre un partage

équitable du coût entre les travailleursbénéficiaires et les employeurs.

Pour l’entreprise, la formulation d’unplan de formation est souvent intégrée àune stratégie de développement. Lediagnostic sur lequel il se construit per-met d’identifier les points forts et lesfaiblesses des ressources humaines. Samise en œuvre vise le relèvement descapacités tel qu’il est justifié par lesobjectifs de compétitivité. Mais du momentqu’il s’agit de l’amélioration des capacitésprofessionnelles des travailleurs, il par-ticipe aussi au renforcement de leuradaptabilité au changement, ce qui setraduit au plan individuel par l’améliora-tion de leur employabilité. La formation constitue pour l’employeurun investissement dans le capitalhumain dont il attend un retour en termesde rentabilité. Mais en même temps,elle constitue un message qui rassure letravailleur quant à la stabilité de sonemploi dans l’entreprise et à son avenirprofessionnel.

L’intégration de l’apprentissage au travailcontribue à faire de l’entreprise une « organisation apprenante » capabled’attirer le personnel le mieux qualifiéet de le conserver. Elle peut alors main-tenir des compétences de haut niveau etentretenir au mieux l’aptitude de sesressources humaines à affronter lacompétition permanente.

Pour le travailleur, une formation reven-diquée ou acceptée constitue une sortede salaire indirect. Elle répond à unbesoin de plus en plus ressenti de suivrel’évolution du savoir et d’améliorerles compétences personnelles pour pro-gresser dans un marché de travail desplus instable. Elle exprime aussi de lapart de l’employeur une reconnaissancede ses aptitudes professionnelles et une


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valorisation de son travail. L’engouementdes cadres pour le coaching illustre parfaitement le besoin de cette reconnais-sance et de performance personnelle.

La formation tout au long de la vie du

travailleur tire son succès de l’adéqua-tion entre l’impératif de relèvement permanent des capacités au travail et la satisfaction des aspirations des travailleurs au plan professionnel et social.Elle ne peut être efficace que pour autantqu’elle est voulue et adaptée aux perspec-tives réelles de travail et de carrière. L’élaboration d’un cadre paritaire pourl’identification des besoins et la sélectiondes postulants devrait faciliter l’intéres-sement et la motivation des travailleurs.Leur consultation à l’occasion de la définition des priorités et des moyens dela formation est essentielle pour assurerle meilleur rapport coût-efficacité. Elleouvre la voie non seulement à l’adhésiondes bénéficiaires au programme maissurtout à l’amélioration de l’impact dela formation sur l’organisation du travail.

De son côté, l’association des travail-leurs à l’élaboration du diagnostic doitpermettre d’identifier les obstacles àl’acquisition des compétences, à leurutilisation et à leur partage. Elle est denature à vaincre des inquiétudes qu’ilspeuvent avoir, en raison: • De l’âge avancé, du faible niveau de

connaissances de base ou des difficultésqu’ils éprouvent à suivre une formationde type académique ;

• Des conséquences d’un éventuel échecsur leurs rapports avec les collègues ;

• De leur affectation à un emploi qu’ilsne souhaitent pas avoir, fût-il duniveau supérieur ou mieux rémunéré ;

• De l’insuffisante valorisation de leurtravail actuel ou de l’absence derécompense attachée à l’acquisitionde nouvelles compétences.

Pour les personnels stables et bien rému-nérés, la principale motivation consistemoins dans la revalorisation du salaireque dans le témoignage de confiance enleur capacité professionnelle. Ils en atten-dent légitimement davantage d’autono-mie, une promotion ou toute autre formede valorisation morale de leur travail.

La validation des compétences acquisesprend une importance particulière dansla perspective d’un apprentissage lelong de la vie. Il ne suffit pas, en effet,que l’amélioration des aptitudes et de laqualification du travailleur soit admisepar son employeur ; encore faut-il qu’ellesoit reconnue sur le marché du travail.

Les organismes de formation offrent demanière quasi systématique, la possibilitéde certifier leurs formations et en font sou-vent un argument de vente de leurs services.Les formations internes sont aussi de plusen plus sanctionnées par la délivranced’attestations de participation. La multipli-cation des systèmes et des méthodesd’évaluation des compétences témoigned’un besoin commun de sanctionner laqualification professionnelle obtenue parune reconnaissance objective.

La certification indépendante des com-pétences peut constituer pour les partiesun levier de leur coopération. La recom-mandation n° 195 évoque implicitementcette perspective en déclarant que lesÉtats devraient « développer un cadrenational de qualifications qui facilitel’éducation et la formation tout au longde la vie, aide les entreprises et les servicesde l’emploi à rapprocher demande etoffre de compétences, guide les individusdans leur choix d’une formation et d’unparcours professionnel et facilite lareconnaissance des connaissances, descompétences et des expériences préa-lablement acquises ».

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La certification des compétences est por-tée par quatre mouvements convergents :• La définition par les systèmes institu-

tionnels d’éducation et de formation de niveaux de qualité et de modes d’établissement de cadres de formation(réglementation des moyens et desniveaux d’accès, équivalences, curriculaet normes… etc.) ;

• L’inclusion dans les systèmes de certi-fication et d’audit de normes référantdirectement ou de manière indirecteaux qualifications professionnelles ;

• L’adoption par les partenaires sociauxde systèmes de qualification basés surles compétences : on en recense plusde 350 en Europe ;

• L’élaboration par des entreprises, desgroupes d’entreprises ou des secteursd’activité de processus de certificationdes compétences des travailleurs etde formations, aux fins d’augmenter laproductivité ou de faciliter la mobilitéprofessionnelle (pétrochimie, automo-bile, métaux, industrie pharmaceuti-que… etc.).


Groupe GFI Maroc : Développement des ressources humaines

et insertion des diplômés chômeurs par la formation

Le groupe GFI est spécialisé dans l’ingénierie informatique. L’entreprise a étécréée en 1987. Elle emploie actuellement dans chacune de ses filiales Intégrationet Offshoring 70 personnes.A la veille du bug informatique de 2000, l’entreprise devait faire face à un besoinélevé en personnels qualifiés. Les informaticiens étaient introuvables sur le marché,alors que le phénomène des diplômés chômeurs était déjà d’actualité. Elle aalors entrepris de sélectionner et de former en six mois un groupe de vingt jeunesparmi les titulaires de diplômes d’ingénieur en agronomie et de licences es-scien-ces. A cette fin, elle a développé un modèle de formation adapté, incluant unemise à niveau en langue et savoir être. Dix-neuf parmi eux demeurent à ce jour auservice de GFI.Leur intégration explique le faible turnover dans l’entreprise malgré les bouleversements et la concurrence que le secteur connaît. Tous ces employés bénéficient en effet d’avantages sociaux tels que la couverturesociale complémentaire (CIMR), celle de santé du travail (médecin conventionné,vaccination contre la grippe), l’aide au logement et le crédit à l’acquisition de voiture.La formation continue dispensée au personnel comprend la qualification de typetechnique mais aussi la formation diplômante.L’esprit d’équipe est entretenu par une gestion ouverte des ressources humaineset par la consolidation de la cohésion interne, ce qui s’illustre notamment parl’organisation de rencontres ouvertes aux membres de la famille. La stabilisationdes relations se manifeste aussi à l’égard de la clientèle : près de 150 entreprisessont ainsi fidélisées grâce à la continuité des relations humaines et professionnellesdans les relations de conseil et de maintenance.Pour partager cette expérience et promouvoir l’insertion des jeunes dans le marchédu travail à une large échelle, l’entreprise a engagé, en partenariat avec la CGEMun projet pilote de formation à l’adresse de 20 jeunes de la ville de Ouezzaneincluant un stage au sein de l’entreprise. Les résultats ont été concluants : 2 lauréats ont été recrutés directement par elle, tandis que les 18 autres ont putrouver des emplois in situ.

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TraRSERSECe document est réalisé par

Rachid FILALI MEKNASSI, Professeur àl’Université Mohammed V, Expert du B.I.T.

et financé par le Projet Développement Durablegrâce au Pacte Mondial au Maroc.

Le Projet Développement Durable grâce au Pacte Mondial auMaroc et la CGEM ne sauraient être tenus pour responsablesen cas d'erreur ou pour toute conséquence liée à l'utilisationdes informations contenues dans ce document.

Toutes les informations concernant le Label sont régulièrementmises à jour sur le site de la CGEM : www.cgem.ma

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