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3 e trimestre 2016 Sommaire Indemnités de rupture versées aux dirigeants : mise à jour du BOFIP 1 Directive européenne et acquisition des droits à congés payés en cas d’absence 3 Pénibilité 4 Modifications affectant les relations entre cotisants et URSSAF 5 Les revirements de la Cour de cassation 7 La loi « Travail » enfin publiée 9 Les brèves... 11 L’actualité sociale n°89 Paie et gestion sociale

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3e trimestre 2016

Sommaire

Indemnités de rupture versées aux dirigeants : mise à jour du BOFIP 1

Directive européenne et acquisition des droits à congés payés en cas d’absence 3

Pénibilité 4

Modifications affectant les relations entre cotisants et URSSAF 5

Les revirements de la Cour de cassation 7

La loi « Travail » enfin publiée 9

Les brèves... 11

L’actualitésociale n°89 Paie et gestion sociale

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L’actualité sociale | 3e trimestre 2016 – Numéro 89 | 1

Indemnités de rupture versées aux dirigeants : mise à jour du BOFIP

Encore un article sur le régime fiscaldes indemnités de rupture verséesaux dirigeants en cas de cessation forcée de leurs fonctions !C’est effectivement le 3e depuis le début de l’année 2016, et nous ne sommes qu’au troisième trimestre. Mais c’estau demeurant tout à fait normal dansla mesure où l’administration fiscale n’avait pas encore tiré les conséquences de la réforme des indemnités de rupture engagée par la loi de Finances pour 2016 et la loi de Financementde la Sécurité Sociale pour 2016pour mettre à jour sa doctrine administrative qui datait de 2014.

Mise à jour du BOFIP

Le BOFIP (Bulletin Officiel des Finances Publiques - Impôts) regroupe la doctrine administrative sous format dématérialisée c’est-à-dire l’avis de l’administration sur la façon dont il faut comprendre et interpréter les textes.

Cette doctrine existait depuis fort longtemps sous format « papier » mais la numérisation et la dématérialisation ont donné l’occasion à l’administration de « faire du ménage » et de faire disparaître un volume considérable de doctrines obsolètes.

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2 | Numéro 89 – 3e trimestre 2016 | L’actualité sociale

Indemnités de rupture versées aux dirigeants : mise à jour du bofip

Indemnités versées

Régime applicable

Avant le 01/01/2015 Année 2015 (1) Après le 01/01/2016 (2)

Exo fiscaleExo de

charges et de CSG

Exo fiscaleExo de

charges et de CSG

Exo fiscale Exo de charges sociales

Exo de CSG/CRDS

Cessation forcée du mandat social

6 PASS max (3)

2 PASS si ≤ 10 PASS (3)

3 PASS (3)

2 PASS si ≤ 10 PASS (3)

3 PASS (3) 2 PASS si ≤ 5 PASS (3)

Rupture du contrat de travail 6 PASS (3) 6 PASS (3) 2 PASS quel que soit le montant (3)

2 PASS si ≤ 10 PASS (3)

Cumul d’indemnité de licenciement et de révocation 3 PASS (3) 3 PASS (3) 3 PASS (3) 2 PASS si ≤ 5

PASS (3)

(1) Régime fiscal applicable aux sommes versées à compter du 1er janvier 2015 même si la rupture a été notifiée avant(2) Régime social applicable aux ruptures notifiées à compter du 1er janvier 2016(3) Dans tous les cas, l’exonération s’applique dans certaines limites prévues par aux articles L242-1 et L136-2 du CSS et, par renvoi, à l’article 80 duodecies du CGI.

Présentation chronologique du traitement juridique et fiscal des indemnités de rupture versées aux dirigeants

On peut donc constater que, le 26 mai 2016, le BOFIP comportait une nouvelle version de la présentation du traitement juridique et fiscal des indemnités de rupture versées aux personnes visées à l’article 80 ter du CGI.

Cette version (qui écrasait la précédente) est une mise à jour conforme à la lettre de la loi de Finances pour 2016 qui a divisé par deux le seuil d’exonération fiscale maximal en le réduisant de 6 fois le plafond annuel de sécurité sociale à 3 fois le plafond annuel de sécurité sociale.

Surprise du BOFIP

Mais la mise à jour du BOFIP ne s’arrête pas à cette simple formalité : elle est censée nous donner un avis sur ce que l’administration pense de la loi et surtout la façon dont il faut l’appliquer.

Or, sur ce dernier point, quelle n’est pas notre surprise de lire que pour l’administration fiscale, la diminution du seuil d’exonération fiscale maximal prévue par la loi de Finances pour 2016 votée le 29 décembre 2015 doit s’appliquer aux sommes versées à compter du 1er janvier 2015, quelle que soit la date de rupture du mandat social, c’est-à-dire avec un effet rétroactif d’un an (cf. précision du BOFIP du 26 mai 2016 : BOI-RSA-CHAMP-20-40-20-20160526).

Incohérence avec les dispositions sociales

On ne peut pas s’empêcher de souligner l’incohérence de la position fiscale avec les dispositions sociales. En effet, l’article 8 de la loi Financement de la Sécurité Sociale pour 2016 qui a modifié les seuils d’exonération sociale des indemnités de rupture des dirigeants précisait :

« Le I est applicable aux indemnités versées au titre d'une rupture du contrat de travail ou d'une cessation forcée notifiée à compter du 1er janvier 2016 ou aux indemnités versées à l'occasion d'une rupture mentionnée à l'article L. 1237-11 du Code du travail dont la demande d'homologation a été transmise à compter de cette date ».

On risque donc de se retrouver avec trois périodes distinctes ou lieu de deux (avant et après le 1er janvier 2016) pour le traitement juridique et fiscal des indemnités de rupture versées aux dirigeants de droit et de fait comme le résume le tableau ci-dessous.

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L’actualité sociale | 3e trimestre 2016 – Numéro 89 | 3

Directive européenne et acquisition des droits à congés payés en cas d’absence

Trois arrêts rendus par la Cour de cassation sur le sujet sont venus bouleverser les esprits.

Premiers arrêts

Cass. Soc., arrêts du 13 mars 2013, nº 11-22.285 et du 2 juin 2016, nº 15-11.422.

Les premiers, relativement classiques, rappellent que la loi française n’est pas conforme à la directive européenne dans la mesure où elle ne garantit pas au salarié absent pour maladie simple (Cass. Soc., 13 mars 2013, nº 11-22.285), voire pour maladie professionnelle excédant un an (Cass. Soc., 2 juin 2016, nº 15-11.422), l’acquisition de droits à congés payés dans la limite de 4 semaines.

Mais ces arrêts expliquent également que le salarié ne peut pas demander au juge la condamnation de son employeur pour ne pas avoir appliqué le droit européen dans la mesure où ce dernier n’est censé appliquer que la loi française jusqu’à ce que les représentants de l’État français y apportent les modifications pour la rendre conforme au droit européen.

La seule perspective qui pouvait être envisagée par le salarié était d’obtenir la condamnation de l’État lui-même pour ne pas avoir transposé en droit français le contenu de la Directive européenne.

C’est ce que s’est permis de juger le tribunal administratif de Clermont-Ferrand récemment (TA Clermont-Ferrand 6 avril 2016 n° 1500608) en condamnant l’État français à réparer le préjudice subi par un salarié qui n’avait pas pu acquérir ses 4 semaines de congés payés.

Deuxième arrêt

Cour de cassation, arrêt nº 1289 du 22 juin 2016, nº 15-20.111.

Le deuxième arrêt est plus surprenant dans la mesure où il fait une distinction selon que l’employeur est une entreprise de droit privé pur ou bien une entreprise délégataire d’un service d’intérêt public remplaçant ainsi l’État dans une partie de sa fonction.

Dans ce cadre précis, la Cour de cassation a estimé que l’employeur ne pouvait pas s’exonérer de sa responsabilité pour ne pas avoir appliqué directement la Directive européenne alors qu’en tant que « représentant » de l’État, il était responsable au même titre que l’Etat lui-même dans la non-transposition de la Directive européenne en droit français et, par conséquent, le non-respect du droit européen.

C’est ce que la Cour de cassation a nommé l’applicabilité directe verticale de la Directive européenne.Le salarié concerné avait était placé en maladie professionnelle pendant plus d’un an et avait perdu tout droit à indemnité de congés payés.

Compte tenu du raisonnement adopté par la Cour de cassation, il avait obtenu la condamnation de son employeur au versement d’une indemnité correspondant aux 4 semaines de droits à congés payés garanties par la Directive européenne de 2003, mais pas la cinquième semaine qui, elle, n’est pas prévue par le droit européen.

Ce raisonnement vaut également pour un salarié travaillantdans une entreprise privée délégataire d’un service public qui aurait été absent pour causede maladie non professionnelle.Cet arrêt sera publié au bulletinofficiel des arrêts de la Courde cassation avec les références P+B+R +I qui marquent l’importance du sujetet l’attention qui doit lui être portéepar le législateur, mais on sait d’oreset déjà qu’aucune modification dans ce sens n’a été envisagéedans le « projet de loi Travail ».

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4 | Numéro 89 – 3e trimestre 2016 | L’actualité sociale

PénibilitéEntrée en vigueur des six derniers critères de pénibilité

Malgré une ultime et vaine demande de report du MEDEF, les 6 derniers facteurs de pénibilité sont entrés en vigueur le 1er juillet 2016.

Il s’agit :• des manutentions manuelles de charges,• des postures pénibles définies comme

positions forcées des articulations,• des vibrations mécaniques,ainsi que de l’exposition à :• des agents chimiques dangereux, y

compris les poussières et les fumées,• des températures extrêmes,• du bruit.

Pour une meilleure gestion des déclarations des personnes exposées aux facteurs de pénibilité, l’organisme gestionnaire de la DSN a mis en ligne sur son site DSN-Info un mode d’emploi du paramétrage des différents facteurs de risque dans la Déclaration Sociale Nominative.

Ce paramétrage reprend en grande partie des codes qui ont été utilisés dans le cadre de la Déclaration Annuelle des Données Sociales l’année dernière pour la déclaration des personnes exposées aux 4 premiers critères de pénibilité à savoir :• le travail en milieu hyperbare,• le travail de nuit,• le travail en équipes

successives alternantes,• le travail répétitif caractérisé par

la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte.

C’est le décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014 relatif à l'exposition des travailleurs à certains facteurs de risque professionnel au-delà de certains seuils de pénibilité et à sa traçabilité qui fixe l’intensité et surtout la durée d’exposition déterminantes pour pouvoir considérer un salarié comme « exposé » à un ou plusieurs facteurs de risque.

Le gouvernement avait laissé le soin aux branches professionnelles de réaliser des échelles de valeurs ou des classements en « emplois repères » (comme ce qui existe dans certaines conventions collectives pour la classification professionnelle des salariés) de manière à simplifier l’évaluation de l’exposition aux facteurs de risque de chaque salarié, mais c’est en la matière que les négociations n’ont pas abouti aux résultats escomptés.

Cotisations additionnelles

Le Conseil d'État avait annulé la partie du décret du 9 octobre 2014 relatif au fonds de financement des droits liés au compte personnel de prévention de la pénibilité dans la mesure où ce dernier fixait des taux de la cotisation additionnelle en dessous des minima légaux.

Le décret n° 2016-953 du 11 juillet 2016 publié au JO du 13 fixe les nouveauxtaux de la cotisation additionnelle dueau titre du financement du compte personnel de prévention de la pénibilité applicables à compter de 2015.

Ainsi, le taux en cas d'exposition d'un salarié à un seul facteur de pénibilité est fixé à 0,1 % pour 2015 et 2016, et 0,2 % à compter de 2017.

Le taux en cas d'exposition d'un salarié à plus d'un facteurde pénibilité est fixé à 0,2 % pour 2015 et 2016 et 0,4 % à compter de 2017.

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L’actualité sociale | 3e trimestre 2016 – Numéro 89 | 5

Modifications affectant les relations entre cotisants et URSSAF

Un récent décret (n°2016-941 du 8 juillet 2016 publié ou JO du 10 juillet) réforme en profondeur les relations qu’entretiennent les cotisants avec leur URSSAF.

Nous avons choisi de présenter ces nouveautés en fonction de leur date d’entrée en vigueur à savoir :• soit le lendemain de leur

publication au journal officiel c’est-à-dire le 11 juillet 2016,

• soit le 1er janvier 2017.

À compter du 11 juillet 2016

Parmi les modifications entrant en vigueur dès le lendemain de la publication du décret au journal officiel, on relève surtout les règles relatives au contrôle Urssaf ; toutefois, elles ne sont pas applicables aux contrôles en cours à cette date, mais seulement aux contrôles engagés à compter du 11 juillet 2016.

Contrôle UrssafLes articles du Code du la Sécurité Sociale prévoient désormais que :• le délai séparant l’avis de passage

de la première visite doit être fixé à au moins 15 jours (alors que jusqu’à présent seule une circulaire, dénuée de force juridique contraignante, visait ce délai de 15 jours) ;

• en cas de contrôle d’une personne morale (ex. : société), l’avis de passage doit être adressé à l’attention du représentant légal et au siège social de l’entreprise ou de son établissement principal ; sauf précision contraire, l’avis envoyé vaudra pour tous les établissements de la personne contrôlée ;

• l’agent réalisant le contrôle sur place pourra demander que les documents à consulter soient présentés selon un classement nécessaire au contrôle dont il aura au préalable informé la personne contrôlée ;

• dans le cadre de l’exploitation de documents dématérialisés, la personne contrôlée devra, à la demande de l’agent de contrôle, mettre à sa disposition un utilisateur habilité pour réaliser les opérations sur son matériel (art. R. 243-59-1 du CSS) ;

• la lettre d’observations adressée au cotisant contrôlé devra être motivée chef de redressement par chef de redressement, et exposer les considérations de droit et de fait qui constituent leur fondement ainsi que le cas échéant l’indication du montant des assiettes correspondant ;

• dans le cadre de la réponse à la lettre d’observations, la personne contrôlée pourra indiquer toute précision ou tout complément d’information qu’elle juge nécessaire notamment en proposant des ajouts à la liste des documents consultés ;

• lorsque la personne contrôlée a répondu à la lettre d’observations dans le délai de 30 jours qui lui est imparti, l’agent de contrôle devra, dans sa propre réponse, détailler, motif de redressement par motif de redressement, ceux qui ne sont pas retenus et ceux qui demeurent envisagés.

Le décret précise encore les conditions dans lesquelles un contrôle antérieur n’ayant pas donné lieu à observations peut constituer un argument de défense de l’entreprise contrôlée, mais il s’agit là de la reconnaissance de solutions jurisprudentielles. En effet, les juges avaient déjà estimé par le passé que, pour lui être opposable, la position prise par l’URSSAF lors d’un précédent contrôle doit avoir été prise en toute connaissance de cause, dans les mêmes circonstances de droit et de fait, c’est-à-dire totalement inchangées (art. R. 243-59-7 nouveau du CSS).

Le décret revient aussi sur les hypothèses de recours à la taxation forfaitaire (notamment en cas de travail dissimulé) et les modalités de calcul du forfait, pour les contrôles engagés à compter du 11 juillet 2016 (art R. 243-59-4 nouveau du CSS).

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6 | Numéro 89 – 3e trimestre 2016 | L’actualité sociale

Modifications affectant les relations entre cotisants et urssaf

Mise en demeureLa mise en demeure précise la cause, la nature et le montant des sommes réclamées, la période à laquelle elles se rapportent, ainsi que, précise pour l’avenir le code de la sécurité sociale, les majorations et pénalités qui s’y appliquent.

Par ailleurs, le décret renforce le contenu de la mise en demeure lorsqu’elle fait suite à un contrôle URSSAF, en vue d’améliorer l’information des cotisants.

Il est désormais prévu que le document mentionne également :• au titre des différentes périodes

annuelles contrôlées, les montants notifiés par la lettre d’observations, corrigés le cas échéant à la suite des échanges entre la personne contrôlée et l’agent chargé du contrôle ;

• la référence et les dates de la lettre d’observations et, le cas échéant, du dernier courrier établi par l’agent en charge du contrôle lors des échanges consécutifs à la lettre d’observations.

Demande de remise gracieuseEn matière de demande de remise gracieuse des majorations et pénalités de retard, les cas d’exclusion sont limités (art. R. 243-20 modifié du CSS) : désormais, seuls les cas liés à un constat de travail dissimulé en empêchent le cotisant de demander la remise gracieuse des majorations et pénalités de retard (articles L. 8221-3 et L. 8221-5 du code du travail).

Il n’est plus exigé que l’employeur établisse dûment sa bonne foi pour obtenir une remise gracieuse.

À compter du 1er janvier 2017

Contrôle UrssafLe décret prévoit que la charte du coti-sant contrôlé, qui doit être visée dans l’avis de passage, deviendra opposable à l’URSSAF à compter du 1er janvier 2017.

Par ailleurs, la procédure de contrôle sur pièces, jusqu’à présent réservée aux cotisants de 9 salariés au plus, deviendra applicable aux cotisants dont l’effectif sera de moins de 11 salariés au 31 décembre (art. R.243-59-3 modifié du CSS).

Le délai de saisine de la Commission de Recours Amiable (CRA), procédure incontournable avant de saisir le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (TASS), passera de 1 mois à 2 mois pour les mises en demeure notifiées à compter du 1er janvier 2017 (art. R. 142-1 du CSS).

De la même manière que les réponses de l’URSSAF devront désormais être plus détaillées, il est prévu que, à partir de 2017, la décision de la CRA comporte de nouvelles mentions (art. R. 142-4 modifié du CSS) :• détail, motif de redressement par

motif de redressement, des montants qui, le cas échéant, sont annulés et ceux dont le cotisant reste redevable au titre de la mise en demeure ;

• indication des délais et voies de recours.

Régularisation annuelle des cotisations La modification la plus importante apportée par le décret porte sur la régu-larisation annuelle des cotisations.À l’heure actuelle, les employeurs peuvent choisir :• d’appliquer la règle de principe à

savoir attendre la fin de l’année (ou du contrat de travail du salarié si ce dernier quitte l’entreprise en cours d’année) pour faire ses calculs et procé-der à une régularisation annuelle des cotisations (art. R. 243-10 du CSS),

• ou bien préférer régulariser leurs cotisations tout au long de l’année, au fil des bulletins de paie : c’est la régularisation progressive.

Dans le cadre de la régularisation annuelle, le versement régularisateur doit être payé au plus tard le 31 janvier de l’année suivant celle au titre de laquelle les cotisations sont dues en même temps que l’établissement de la Déclaration Annuelle des Données Sociales (DADS).

Déclaration Sociale Nominative oblige, la règle de la régularisation annuelle sera supprimée à compter du 1er janvier 2017 et remplacée par ce qui était jusqu’à présent une possibilité : la régularisation à chaque échéance de paie.

Le décret prévoit en effet que l’employeur corrigera lors de l’échéance déclarative la plus proche les erreurs constatées dans ses déclarations des mois précédents et versera à la même échéance le complément de cotisations et de contributions sociales. Les sommes versées indûment seront déduites du montant des cotisations et contributions sauf demande de remboursement.

Majorations et pénalités de retardLe texte prévoit que, sauf en cas d'omission de salariés dans la déclaration ou d'inexactitudes répétées du montant des rémunérations déclarées, les majorations de retard et les pénalités prévues aux articles R. 243-16 et R. 243-18 du CSS ne sont pas applicables si les conditions (cumulatives) suivantes sont remplies : • la déclaration rectifiée et son versement

régularisateur sont adressés au plus tard lors de la première échéance suivant celle de la déclaration et du versement initial ;

• ce versement régularisateur est inférieur à 5 % du montant total des cotisations initiales.

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L’actualité sociale | 3e trimestre 2016 – Numéro 89 | 7

Les revirements de la Cour de cassationRécemment, la Cour de cassation a effectué deux revirements de jurisprudence majeurs, l’un en matière de dédommagement automatique du salarié en l’absence de préjudice, l’autre en matière de responsabilité patronale dans les cas de harcèlement.

Le point commun de ces deux revirements est qu’ils sont en faveur de l’employeur.

La fin du dédommagement automatique du salarié

C’est un revirement qui date d’une jurisprudence d’avril 2016.

Cette jurisprudence a été confirmée depuis dans d’autres arrêts. Elle peut se résumer facilement par la phrase : ce n’est pas parce que l’employeur a tardé à remettre au salarié ce qui lui était dû, que le salarié a droit automatiquement à une réparation découlant du retard, encore faut-il qu’il rapporte la preuve que ce retard lui a causé un préjudice distinct.

Le premier arrêt en la matière était un arrêt de la chambre sociale du 13 avril 2016 (n° 14-28293) qui déboutait un salarié de sa demande en réparation du préjudice subi du fait que son employeur ne lui avait pas remis ses bulletins de paie dans les délais. La demande était basée sur la demande de réparation automatique d’un préjudice nécessaire découlant de la remise tardive des documents.

Cette réparation avait été accordée depuis plus de dix ans pour pratiquement tous les documents dont la remise n’était pas censée être reportée (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, etc.).Les juges du fond ont estimé que le salarié n’apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué (et pour cause, puisque la jurisprudence permettait jusqu’à présent au demandeur d’en faire l’économie) et l’ont débouté de sa demande. Le salarié s’est pourvu en cassation et son pourvoi a été rejeté grâce à ce revirement de la Haute Cour. Voilà qui devrait réduire considérablement le nombre de pourvois formés puisqu’il faut désormais avoir de sérieuses raisons de demander réparation d’un préjudice.Cette position de la Cour de cassation a été confirmée depuis (Cass. soc. 8 juin 2016, n° 14-27137 D).

Le deuxième concernait la remise tardive des documents de fin de contrat comme l’attestation Pôle Emploi (Cass. soc. 16 juin 2016 n° de pourvoi : 15-15982).

Le troisième concernait le remboursement tardif des frais professionnels (Cass. soc. 23 juin 2016, n° 15-21400).

Le dernier arrêt en date est un arrêt du 30 juin 2016 (n° de pourvoi : 15-16066) qui se prononce sur la réparation du préjudice subi du fait de l’irrégularité de la procédure menée par l’employeur. Le texte du Code du travail prévoit bien qu’il est du ressort du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond de se prononcer sur ce point et d’allouer le cas échéant un montant de dommages et intérêts dans la limite d’un mois de salaire.

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8 | Numéro 89 – 3e trimestre 2016 | L’actualité sociale

Les revirements de la cour de cassation

Le salarié argüait qu’en toute hypothèse, l'inobservation des règles de forme du licenciement cause nécessairement un préjudice au salarié et doit dans tous les cas entraîner une condamnation à l'indemnité prévue par l'article L. 1235-2 du Code du travail ; et qu'en subordonnant l'octroi de dommages-intérêts à la preuve d'un préjudice subi, la cour d’appel outrepassait les exigences du texte.

La réponse de la Cour de cassation est très claire :« Mais attendu que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ; que la cour d'appel, qui a constaté que le salarié n'apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ».

La fin de la responsabilité automatique de l’employeur en cas de harcèlement

Le deuxième revirement de jurisprudence de la Cour de cassation se situe dans l’appréciation qu’elle fait de la responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement moral (Cass. Soc.1er juin 2016, n° 14-19.702 FS-PBRI).

On peut estimer qu’il s’agit d’un revirement de jurisprudence à la lecture des codes qui suivent la référence de l’arrêt et qui montrent qu’il est destiné à une large publication (FS-PBRI).

Il marque la fin de la responsabilité automatique l’employeur en cas de harcèlement moral d’un salarié à l’égard d’un autre salarié quand bien même l’employeur aurait pris toutes les mesures nécessaires pour faire cesser lesdits agissements. En effet, l’employeur, d’après les juges, était tenu d’une obligation de résultat en la matière et ne pouvait se dédouaner en aucune manière (Cass. soc. 29 juin 2006, n° 05-43.914).

Cette jurisprudence avait toutefois un effet très pervers : l’employeur étant en tout état de cause responsable, ce constat l’incitait à négliger la situation et à ne pas intervenir davantage pour protéger les salariés victimes de harcèlement moral.

En changeant sa jurisprudence, la Cour de cassation permet au contraire à l’employeur de faire valoir à sa décharge sa réactivité et l’ampleur des mesures prises pour faire cesser la situation. Plus ces mesures auront été rapides et efficaces, mieux l’employeur pourra se défendre contre les accusations portées contre lui.

Toutefois, cet arrêt ne remet pas en cause toute la jurisprudence de la Cour de cassation sur l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur.On peut effectivement relever que, le26 mai dernier, elle rendait une décision aussi sévère que les précédentes en matière de violences entre salariés(Cass. soc. 26 mai 2016, n° 14-15 566 F-D).Pour la Cour, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ; elle relève qu’il manque à cette obligation lorsqu'un de ses salariés est victime sur le lieu de travail de violences physiques exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, et ce, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

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L’actualité sociale | 3e trimestre 2016 – Numéro 89 | 9

La loi « Travail » enfin publiéeMalgré le dépôt de deux questions prioritaires de constitutionnalité, la loi « Travail » n’est pas sortie très affectée de l’examen du Conseil Constitutionnel. Seule, pour ainsi dire, la possibilité donnée aux entreprises de moins de 50 salariés de passer des provisions non imposables pour risque de condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a été rejetée.Le point fort de la loi « Travail » qui était basé sur une refonte de l’esprit du droit social en permettant au droit collectif d’entreprise d’être prédominant sur les accords de branche voire sur la loi est passé. Mais cela ne signifie pas pour autant que la loi permet la signature d’accords dès le lendemain de sa parution au Journal officiel, car nombreuses sont les dispositions dont l’entrée en vigueur est fixée à une date ultérieure ou tout simplement à la parution de décrets d’application. La loi « Travail » qui a été promulguée au JO du 8 août 2016 n’est donc pas encore pleinement applicable.

Accords collectifs

Durée des accordsJusqu’à présent, le principe voulait qu’à défaut de mention expresse, les accords collectifs étaient à durée indéterminée et pouvaient être dénoncés. Maintenant, ils seront par principe limités à une durée de 5 ans sauf mention expresse d’une durée plus courte, plus longue ou indéterminée.

En cas de dénonciation, à l’issue de la période de négociation d’un accord de substitution, la loi prévoyait un grand principe : celui du maintien des avantages individuels acquis. Désormais, la loi « Travail » limite ce maintien à la rémunération antérieure.

Validité des accordsLes accords d’entreprise devenant prioritaires sur de nombreuses dispositions des accords de branche, la loi prévoit qu’ils devront, par sécurité, être signés par des organisations syndicales majoritaires dans l’entreprise (c’est-à-dire ayant recueilli plus de 50 % des voix aux dernières élections). Si les syndicats signataires de l’accord ne sont pas majoritaires, ils pourront demander que soit organisé un référendum dans l’entreprise en vue d’obtenir la validation de l’accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Dans le cas où l’entreprise est dépourvue de syndicat, un accord peut être signé par un salarié mandaté par un syndicat et validé par les salariés par référendum à la majorité des suffrages exprimés.

Contenu des accordsLes accords d’entreprise sont donc mis à l’honneur par la loi « Travail » pour traiter de nombreux sujets dont notamment la durée du travail. Mais la loi prend soin de préciser les domaines dans lesquels il sera interdit de déroger par accord d’entreprise à un accord de branche. Ce n’est pas une nouveauté : il s’agit du socle minimal de garanties, qui comportait déjà les thèmes suivants :• Les salaires minima,• Les classifications professionnelles,• La protection sociale complémentaire,• La mutualisation des fonds de formation.

La loi « Travail » ajoute deux thèmes à cette liste : • la prévention de la pénibilité,• l’égalité professionnelle entre

les hommes et les femmes.

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Hiérarchie des accordsEn matière de durée du travail (même si la loi ne remet pas en cause la durée légale de 35 heures hebdomadaires), la primauté est donnée aux accords d’entreprise. Mais dans d’autres domaines, il faudra veiller à bien étudier l’articulation entre les accords conclus au niveau du groupe et ceux signés au niveau de l’entreprise, car ce n’est pas toujours l’accord le plus avantageux pour le salarié qui sera applicable, et ceci, pour permettre d’assurer une certaine harmonie des règles entre les entreprises appartenant à un même groupe.

Licenciement pour motif économique

La liste des causes caractérisant un licenciement pour motif économique est complétée pour tenir compte de la jurisprudence qui avait validé la notion de réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise et la cessation d’activité.

La loi « Travail » donne également des critères d’appréciation à remplir pour justifier du motif économique quand l'employeur fait état de difficultés économiques : la loi impose que soit rapportée la preuve d’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires par rapport à l’année précédente pendant 1 trimestre pour les TPE, 2 trimestres pour les entreprises de moins de 50 salariés, 3 trimestres pour les entreprises de 50 à 300 salariés et 4 trimestres au-delà.

Ces dispositions sont applicables à compter du 1er décembre 2016.

Autres dispositions en résumé

Allongement de la durée de certains congésLa durée légale de certains congés pour évènements familiaux est allongée : 5 jours au lieu de 2 pour le décès d’un enfant, 2 jours au lieu de 1 en cas de décès du conjoint ou de l’un de ses parents, beaux-parents, frère ou sœur.

Pour bénéficier du congé de proche aidant, l’ancienneté requise est diminuée de 2 ans à 1 an.

Le congé pour création d’entreprise, quant à lui, est désormais ouvert dans les entreprises dont l’effectif est de 200 salariés (contre 300 antérieurement).

Allongement de la protection liée à la maternitéLa période de protection contre le licenciement des mères à l’issue de leur congé de maternité passe de 4 à 10 semaines. Cette période de protection s’applique également au second parent et aux parents adoptants.

Allongement de la liste des qualifications couvertes par le contrat de professionnalisationJusqu’au 31 décembre 2017, le contrat de professionnalisation pourra être conclu, à titre expérimental, par des demandeurs d’emploi jusqu’à présent écartés du dispositif pour cause d’inaptitude ou de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Suppression de l’automatisme de la visite médicale d’embaucheSeuls les salariés affectés à des postes « à risque » (à définir par décret) devront désormais subir de manière incontournable la visite médicale d’embauche. Les autres salariés ne sont désormais concernés que par une visite d’information et de prévention.

La loi « Travail » enfin publiée

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L’actualité sociale | 3e trimestre 2016 – Numéro 89 | 11

Prorogation de la convention d’assurance chômage

Les partenaires sociaux n'ayant pas réussi à se mettre d’accord sur de nouvelles règles d’indemnisation chômage avant le 30 juin 2016, le gouvernement a décidé, par décret du 29 juin 2016, de proroger à partir du 1er juillet 2016 les règles actuelles d’indemnisation, à savoir la convention d’assurance chômage de 2014, jusqu’à ce que les syndicats trouvent un accord et élaborent de nouveaux textes.

RappelCette prorogation s'applique aux travailleurs involontairement privés d'emploi à la condition :• qu’ils bénéficient déjà au 30 juin

2016 des allocations définies par la convention du 14 mai 2014 relative à l'indemnisation du chômage,

• qu’ils remplissent les conditions pour en bénéficier à cette même date,

• et qu’ils remplissent ces conditions à compter du 1er juillet 2016.

Cette prorogation s'appliquera jusqu'à l'agrément d'un nouveau texte négocié par les partenaires sociaux.

Le régime des intermittents du spectacle

Le régime d’assurance chômage des intermittents du spectacle est le seul à avoir réussi à obtenir l’accord des partenaires sociaux sur de nouvelles règles d’indemnisation.

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C’est la raison pour laquelle les annexes VIII et IX du règlement Unédic relatives aux intermittents du spectacle sont modifiées par un décret du 13 juillet 2016 (nº 2016-961, JO 14 juillet) qui transpose l’accord qui avait été signé le 28 avril 2016 à l’unanimité par les partenaires sociaux du spectacle et qui se caractérise par :• l’ouverture des droits à l’indemnisation

aussi bien pour les artistes que pour les techniciens, à partir de 507 heures travaillées sur 12 mois,

• un abaissement du plafond mensuel du cumul allocation chômage/salaire de 1,4 à 1,18 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale,

• une augmentation de la cotisation des employeurs de 1 % répartie en deux temps (0,5 % au 1er juillet 2016 et 0,5 % au 1er janvier 2017).

Ce décret entrera en vigueur pour les fins de contrat de travail intervenant à compter du 1er août 2016.

Impact du Brexit en matière de protection sociale

Lors du référendum du 23 juin 2016, le Royaume-Uni a voté pour sa sortie de l'Union européenne.Le CLEISS (Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale) a rédigé un communiqué en attendant de pouvoir mettre à jour son site Internet.

Ainsi, pendant une période transitoire au cours de laquelle les modalités de la sortie seront négociées, les règlements européens de coordination en matière de sécurité sociale continuent de s'appliquer entre le Royaume-Uni et la France ainsi que plus généralement avec les autres États de l'UE/EEE et la Suisse. Cette période est d'une durée maximum de 2 ans à compter de la notification officielle au Conseil par le Royaume-Uni de sa volonté de sortie.

Les droits sociaux issus de l'application de ces textes dans les relations franco-britanniques restent acquis ; ils continuent de s'acquérir dans les mêmes conditions pendant la phase transitoire. Les informations figurant sur le site du CLEISS, relatives aux situations transfrontalières restent donc d'actualité.

L’augmentation du « Pass Navigo »

Le Syndicat des transports d’Île-de-France (Stif), lors de sa réunion du 13 juillet 2016, a décidé d’augmenter le forfait mensuel Navigo toutes zones de 70 € à 73 € par mois à partir du 1er août 2016.D’après le communiqué du STIF, cette hausse sera couplée à une prochaine augmentation du taux de versement de transport dû par les employeurs d’au moins 11 salariés en petite couronne et à une harmonisation des taux en grande couronne.

En outre, la taxe intérieure de consommation sur les produits énergétiques (TIPCE) due par les automobilistes fera l’objet d’une « modulation régionale ». Autant de mesures qui seront inscrites en loi de finances pour 2017, a indiqué récemment le Premier ministre.

Prise en charge par l'employeur en cas de temps plein

Tous les employeurs d’Île-de-France, quelle que soit la localisation de l’entreprise, doivent prendre obligatoirement en charge 50 % du coût des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Prise en charge par l’employeur en cas de temps partiel

Lorsque le nombre d’heures effectuées par le salarié est égal ou supérieur à la moitié de la durée légale de travail (ou la durée conventionnelle, si elle est inférieure), la prise en charge s’effectue comme pour un temps complet.

Régime social et fiscal de la prise en charge

La prise en charge par l’entreprise de la moitié du coût du titre de transport public est exonérée de cotisations et contributions sociales, même en cas d’application d’une déduction spécifique pour frais professionnels.

Si l’employeur va au-delà de son obligation légale, la prise en charge reste, selon l’Urssaf, exonérée de cotisations et contributions sociales. En matière fiscale, seule la prise en charge obligatoire est exclue des revenus imposables.

L’employeur ne peut pas refuser de rembourser partiellement à un salarié ses frais de transport public entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, même si le salarié a choisi, pour des raisons personnelles, d’établir son lieu de résidence dans un secteur géographique anormalement éloigné de l’entreprise (Cass. soc. 12 décembre 2012, nº 11-25.089 P).

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L’actualité sociale est aujourd’hui éditée dans le cadre de PwC.

Les informations de ce bulletin constituent un rappel général de la réglementation relative à la paie et au contrat de travail.Elles ne peuvent donc fournir qu’une documentation de base. Nous vous conseillons de prendre contact avec votre cabinet pour approfondir les questions qui vous intéressent.

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