La rupture du contrat de travail sous le statut unique

La rupture du contrat de travail sous le statut unique2014

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Table des matières

1. Terminologie 4

2. Aperçu 5

3. Délais de préavis 7

3.1 Délais de base 73.2 Secteurs d’Exception 93.3 Délais particuliers 12

3.3.1 Mise à la retraite 12 3.3.2 RCC 12 3.3.3 Chômage temporaire 12

3.4 Possibilités de dérogation 133.5 Entrée en vigueur 13

4. Contrats de travail ayant pris effet avant le 1er janvier 2014 15

4.1 Règle de base : calcul en 2 étapes 16 4.1.1 Licenciement par l’employeur 16 4.1.2 Démission du travailleur 21

4.2 Secteurs d’Exception 26 4.3 Délais particuliers 26 4.4 Situations particulières 27

4.4.1 Clause d’essai en cours 27 4.4.2 Clause dérogatoire ouvriers avec moins

de 6 mois d’ancienneté 27 4.4.3 Licenciement collectif 27

5. Début du délai de préavis 31

6. Ancienneté 33

7. Indemnité de congé (base de calcul) 35

8. Contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini 37

8.1 Contrat conclu avant le 1er janvier 2014 378.2 Contrat conclu à partir du 1er janvier 2014 37

9. Congé en cas d’incapacité de travail 41

9.1 Incapacitédetravailaprèslanotification du congé 41

9.2 Incapacité de travail et contrats à durée déterminéeoupouruntravailnettementdéfini 42

10. Clause d’essai 45

11. Reclassement professionnel 47

12. Mesures destinées à promouvoir l’employabilité 51

13. Congé pour la recherche d’un nouvel emploi 53

14. Motivation du licenciement et licenciement abusif 55

15. Indemnité de reclassement 61

16. Mesures compensatoires 63

16.1 Indemnité en compensation du licenciement et allocation de licenciement 63

16.2 Indemnités complémentaires sectorielles 6716.3 Cotisation spéciale de compensation sur

l’indemnité de congé 6816.4 Exonération d’impôts du passif social 69

17. Personnes de contact 71

La rupture du contrat de travail sous le statut uniqueDepuis le 1er janvier de cette année, de nouvelles règles en matière de rupture du contrat de travail sont d’application.

A la suite d’un arrêt de la Cour constitutionnelle, la distinction entre ouvriers et employés au niveau des délais de préavis et du jour de carence devait être éliminée. La Loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement (ci-après la « L.S.U. ») est le résultat de cet exercice d’harmonisation. La L.S.U. introduit tant pour les ouvriers que pour les employés de nouvelles règles en matière de rupture du contrat de travail.

Ensuite, les partenaires sociaux au sein du Conseil National du Travail ont conclu une CCT concernant la motivation du licenciement (CCT n° 109).

Les nouvelles règles auront sans nul doute un impact important sur votre politique RH.

Dans cette publication, vous trouverez les principales nouveautés définies dans la L.S.U. et la CCT n° 109 en lien avec la rupture des contrats de travail. Nous vous donnons un aperçu des nouveaux délais de préavis, mais également de la réforme et la modernisation plus larges du droit du licenciement.

Dans cette publication, nous ne traitons pas les règles particulières valant pour les contrats d’étudiant, de travail domestique, de travail à domicile, les programmes de remise au travail et l’exécution de travail temporaire et de travail intérimaire. Le cadre limité de cette publication ne nous permet pas non plus de traiter les situations particulières telles que, par exemple, la position d’un travailleur dont le statut est passé d’ouvrier à employé après le 1er janvier 2014.

Cette publication est basée sur la réglementation en vigueur au 1er mars 2014.

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3La rupture du contrat de travail sous le statut unique | 20142

© Allen & Overy LLP 2014

1. Terminologie 2. Aperçu

Les modifications les plus importantes en matière de rupture des contrats de travail sont :

A côté de ces règles sur les délais de préavis, nous donnons également un aperçu des autres modifications pertinentes en lien avec la rupture des contrats de travail, parmi lesquelles le début du délai de préavis, la notion d’ancienneté, la clause d’essai, le reclassement professionnel, le congé pour la recherche d’un nouvel emploi, la motivation du licenciement et le licenciement abusif, les mesures compensatoires, etc. Celles-ci sont traitées aux sections 5 à 7 et aux sections 9 et suivantes.

Les règles relatives à la rupture des contrats de travail

à durée indéterminée dont l’exécution a pris cours le ou

après le 1er janvier 2014 (celles-ci sont traitées à la

section 3 ci-dessous).

Les règles relatives à la rupture des contrats de travail

à durée indéterminée dont l’exécution a pris cours avant le 1er janvier 2014 (celles-ci sont traitées à la section 4

ci-dessous).

Les règles relatives à la rupture des contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini (celles-ci sont traitées à la

section 8 ci-dessous).

AR Indemnité en Compensation du Licenciement : Arrêté royal du 9 janvier 2014 relatif à l’indemnité en compensation du licenciement

Arrêté Chômage : Arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage

Arrêté-Loi : Arrêté-loi du 28 décembre 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs

CCT : Convention collective de travail

CCT n° 75 : Convention collective de travail n° 75 du 20 décembre 1999 relative aux délais de préavis des ouvriers

CCT n° 82 : Convention collective de travail n° 82 du 10 juillet 2002 relative au droit au reclassement professionnel pour les travailleurs de quarante-cinq ans et plus qui sont licenciés

CCT n° 109 : Convention collective de travail n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement

C.I.R. : Code des impôts sur les revenus

ER : Employeur

Fonds de Fermeture : Le Fonds d’indemnisation des travailleurs licenciés en cas de fermeture d’entreprises

Loi relative au Pacte des Générations : Loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les générations

Loi AIP : Loi du 12 avril 2011 modifiant la loi du 1er février 2011 portant la prolongation de mesures de crise et l’exécution de l’accord interprofessionnel, et exécutant le compromis du Gouvernement relatif au projet d’accord interprofessionnel

Loi relative aux Contrats de Travail : Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail

Loi Renault : Loi du 13 février 1998 portant des dispositions en faveur de l’emploi

Loi Principes Généraux Sécurité Sociale : Loi du 29 juin 1981 établissant les principes généraux de la sécurité sociale des travailleurs salariés

L.S.U. : Loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que de mesures d’accompagnement

Loi sur le Reclassement Professionnel : Loi du 5 septembre 2001 visant à améliorer le taux d’emploi des travailleurs

Loi sur le Travail Intérimaire : Loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs

Période de Référence : La première moitié de la durée convenue du contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, avec un maximum de 6 mois

RCC : Régime de chômage avec complément d’entreprise

Secteur d’Exception : Un secteur dans lequel des délais de préavis inférieurs étaient déterminés par un arrêté royal au 31 décembre 2013 (sur la base de l’article 61 ou 65/3, § 2 de la Loi relative aux Contrats de Travail) et dans lequel ces délais de préavis sont inférieurs aux délais fixés à l’article 70, § 2 de la L.S.U.

SPF ETCS : Service Publique Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale

TR : Travailleur

Contrat de travail à durée indéterminée

Voir schémas pages 8, 11 et 13

Contrat de travail à durée

déterminée ou pour un travail nettement

défini

Voir schémas pages 20, 25, 28 et 29

Voir schéma page 39

Exécution contrat de travail ayant pris cours ≥ 1/1/2014

Exécution contrat de travail ayant pris cours < 1/1/2014

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La L.S.U. a introduit des délais de préavis fixes, tant pour la rupture par l’employeur que pour la démission du travailleur. L’ancienneté est désormais le seul critère pour déterminer la durée du délai de préavis.

CONGÉ PAR LE TRAVAILLEUR – Le délai de préavis en cas de démission du travailleur s’élève à la moitié du délai de préavis qui aurait dû être respecté en cas de congé donné par l’employeur (arrondi à l’unité inférieure), mais avec un maximum de 13 semaines. Voir tableau page 8.

➤ Art. 37/2, § 2 Loi relative aux Contrats de Travail

CONTRE-PRÉAVIS – Le travailleur qui a été licencié par son employeur et qui a retrouvé un nouvel emploi peut rompre le contrat moyennant un délai de préavis réduit. Les délais en cas de contre-préavis sont les mêmes que les délais d’application en cas de démission du travailleur, mais avec un maximum de 4 semaines. Voir tableau page 8.


Délais de baseLes délais définis dans la Loi relative aux Contrats de Travail sont décrits à la section 3.1 ci-dessous. Ci-après, ces délais seront dénommés « délais de base ».

Secteurs d’exceptionOutre ces délais de base, il existe des délais de préavis dérogatoires pour certains secteurs (les Secteurs d’Exception). Ceux-ci sont commentés à la section 3.2 ci-dessous.

Délais particuliersEnfin, des délais de préavis particuliers sont applicables en cas de rupture pour un motif spécifique ou dans des circonstances particulières. Ceux-ci sont traités plus avant à la section 3.3 ci-dessous.

3.1 Délais de baseCONGÉ PAR L’EMPLOYEUR – Les délais de préavis sont des délais fixes applicables tant aux ouvriers qu’aux employés et dont la durée est uniquement déterminée en fonction de l’ancienneté du travailleur. Les délais évoluent selon les différents stades de la relation de travail avec une augmentation dégressive au fur et à mesure que le travailleur acquiert une plus grande ancienneté. Les délais sont désormais également exprimés en semaines. Voir tableau page 8.


3. Délais de préavis

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3.2 Secteurs d’ExceptionDÉLAIS DE PRÉAVIS INFÉRIEURS POUR LES OUVRIERS DANS CERTAINS SECTEURS – Les délais de base mentionnés ci-dessus ne s’appliquent pas aux ouvriers de certains secteurs. Pour ces ouvriers, des délais de préavis (inférieurs) dérogatoires sont d’application.

Pour certains ouvriers, ce régime dérogatoire ne vaut que temporairement (exception temporaire); pour d’autres, il vaut de façon permanente (exception structurelle).

SECTEURS CONCERNÉS – Les secteurs auxquels ces délais dérogatoires s’appliquent sont les secteurs pour lesquels au 31 décembre 2013 un arrêté royal prévoyait des délais de préavis inférieurs pour les ouvriers (sur la base de l’article 61 ou 65/3, § 2 de la Loi relative aux Contrats de Travail), pour autant que ces délais de préavis soient inférieurs aux délais définis à l’article 70, § 2 de la L.S.U. (ceux-ci correspondent essentiellement aux délais définis dans la CCT n° 75 – voir tableau page 11).

Concrètement, cela signifie que dans ces secteurs dans lesquels au 31 décembre 2013 des délais de préavis inférieurs aux délais définis dans le tableau de la page 11 étaient d’application, ces délais de préavis sont applicables à partir du 1er janvier 2014.

Les secteurs pour lesquels un arrêté royal ne prévoit des délais de préavis inférieurs que pour les ouvriers avec une ancienneté de maximum 1 an ou pour les licenciements dans le cadre d’une restructuration, de la pension ou d’un RCC ne tombent cependant pas sous ce régime d’exception.

Ancienneté Délai de préavis en cas de licenciement par ER

Délai de préavis en cas de démission du TR

Délai de préavis en cas de contre-préavis du TR

De 0 à moins de 3 mois 2 semaines 1 semaine 1 semaine

De 3 à moins de 6 mois 4 semaines 2 semaines 2 semaines







De 2 ans à moins de 3 ans 12 semaines 6 semaines 4 semaines




























Etc. (+ 1 an) Etc. (+ 1 semaine) 13 semaines 4 semaines

Si les délais de base sont d’application, il s’agit des délais indiqués ci-dessous, à moins qu’un régime plus favorable (pour le TR) n’existe au niveau de l’entreprise ou au niveau individuel.

Selon le SPF ETCS, cela concerne les secteurs suivants*:

CP n° 109 (Industrie de l’habillement et de la confection)

CP n° 124 (Construction)

CP n° 126 (Ameublement et transformation du bois)

CP n° 128.01 (Tannerie et commerce de cuirs et peaux bruts)

CP n° 128.02 (Industrie de la chaussure, bottiers et chausseurs)

CP n° 140.04 (Assistance en escale dans les aéroports)

CP n° 142.02 (Récupérationdechiffons)

CP n° 147 (Armurerie à la main)

CP n° 301.01 (Port d’Anvers)

CP n° 311 (Grandes entreprises de vente au détail)

CP n° 324 (Industrie et commerce du diamant)

CP n° 330 (Etablissements et services de santé – Prothèses dentaires)

* La liste de l’ONEM reprend également les secteurs suivants: CP n° 111 Construction métallique, mécanique et électrique - métallurgie Flandre Orientale et Flandre Occidentale ainsi que CP n° 111 Construction métallique, mécanique et électrique – pour les ouvriers qui exécutent habituellement sur des chantiers extérieurs au siège de l’entreprise et à l’aide d’un matériel approprié d’entrepreneur des travaux de montage de ponts et charpentes métalliques ainsi que des travaux de grosse chaudronnerie présentant les mêmes caractéristiques.

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*La version néerlandaise de la L.S.U. renvoie à « tijdelijke en mobiele werkplaatsen » tandis que la version française mentionne « des lieux de travail temporaires ou mobiles ».

APPRÉCIATION AU NIVEAU SECTORIEL OU AU NIVEAU INDIVIDUEL ? – Selon le SPF ETCS, la comparaison des délais de préavis (entre ceux d’application au 31 décembre 2013 et ceux de l’article 70, § 2 de la L.S.U.) pour déterminer à qui les délais (inférieurs) dérogatoires sont applicables doit chaque fois être faite individuellement par travailleur.

Ceci impliquerait donc que tous les ouvriers des commissions paritaires susmentionnées ne seraient pas nécessairement soumis aux délais de préavis inférieurs. Dans certains secteurs, par exemple, un délai de préavis inférieur aux délais de l’article 70, § 2 de la L.S.U. n’est prévu que pour certains niveaux d’ancienneté.

Cette interprétation n’est toutefois pas en ligne avec les travaux parlementaires, qui donnent plutôt l’impression que l’applicabilité des régimes d’exception doit être appréciée par secteur. Il reste à voir comment les tribunaux apprécieront cela.

EXCEPTION TEMPORAIRE JUSQU’AU 31 DÉCEMBRE 2017 – Dans les secteurs concernés, les délais inférieurs dérogatoires doivent être appliqués à tous les congés (donnés par l’employeur ou par le travailleur) entre le 1er janvier 2014 et le 31 décembre 2017. Les délais de base valent donc à partir du 1er janvier 2018 (à moins que cela ne concerne un travailleur tombant sous le régime d’exception structurelle).

Les secteurs peuvent cependant décider par CCT d’évoluer plus rapidement dans la direction des délais de base.➤ Art. 70, § 1 et § 3 L.S.U.

EXCEPTION STRUCTURELLE POUR CERTAINS OUVRIERS – Pour certains ouvriers engagés dans les secteurs concernés, les délais inférieurs dérogatoires seront également d’application après le 31 décembre 2017.

Ce sont plus précisément les travailleurs qui n’ont pas de lieu fixe de travail et qui, en outre, accomplissent habituellement dans des lieux de travail temporaires ou mobiles* une ou plusieurs des activités suivantes : travaux d’excavation, travaux de terrassement, travaux de fondation et de renforcement, travaux hydrauliques, travaux de voiries, travaux agricoles, pose de conduits utilitaires, travaux de construction, travaux de montage et démontage, notamment d’éléments préfabriqués, de poutres et de colonnes, travaux d’aménagement ou d’équipement, travaux de transformation, travaux de rénovation, travaux de réparation, travaux de démantèlement, travaux de démolition, travaux de maintenance, travaux d’entretien, de peinture et de nettoyage, travaux d’assainissement ou travaux de finition se rapportant à un ou plusieurs des travaux énumérés.

Le SPF ETCS précise que cela concerne certains travailleurs de la commission paritaire n° 124 (Construction) et de la commission paritaire n° 126 (Ameublement et transformation du bois). ➤ Art. 70, § 4 L.S.U.

DÉLAIS DE PRÉAVIS INFÉRIEURS – Les délais de préavis (inférieurs) devant être appliqués si le régime d’exception temporaire ou structurelle est d’application sont les suivants :

RAISON DE L’EXCEPTION TEMPORAIRE – L’exception temporaire se justifie pour les secteurs concernés par le fait qu’un passage immédiat vers les nouveaux délais de préavis pourrait sérieusement porter préjudice à l’emploi dans ces secteurs.

RAISON DE L’EXCEPTION STRUCTURELLE – L’exception structurelle pour certains ouvriers est, selon les travaux parlementaires, compensée par la pénurie de travailleurs dans les secteurs concernés et se justifie par l’objectif de maintenir la protection sociale de ces travailleurs. Actuellement, ces travailleurs ont en effet en général un contrat de travail à durée indéterminée, malgré la nature temporaire de leur occupation, et une prolongation des délais de préavis aurait pour conséquence que l’usage de contrats à durée indéterminée serait remplacé à grande échelle par des formes de travail temporaire.

Ancienneté Délai de préavis en cas de licenciement par ER

Délai de préavis en cas de démission du TR

De 0 à moins de 3 mois 2 semaines 1 semaine

De 3 à moins de 6 mois 4 semaines 2 semaines

De 6 mois à moins de 5 ans 5 semaines 2 semaines

De 5 ans à moins de 10 ans 6 semaines 3 semaines



Minimum 20 ans 16 semaines 8 semaines

Si les délais particuliers pour les Secteurs d’Exception sont d’application, il s’agit des délais indiqués ci-dessous, à moins qu’un régime plus favorable (pour le TR) n’existe au niveau sectoriel, de l’entreprise ou individuel.

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3.3 Délais particuliersFinalement, des règles spécifiques s’appliquent en cas de rupture en vue de la pension, du RCC ou durant une période de chômage temporaire.

3.3.1 Mise à la retraitePENSION – MAXIMUM 26 SEMAINES DE DÉLAI DE PRÉAVIS – Si le congé est donné en vue de mettre fin au contrat de travail à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge légal de la pension (actuellement 65 ans), les délais de base sont d’application (voir section 3.1), mais avec un maximum de 26 semaines. ➤ Art. 37/6 Loi relative aux Contrats de Travail

3.3.2 RCCRCC – MINIMUM 26 SEMAINES DE DÉLAI DE PRÉAVIS – En cas de congé donné par l’employeur pour permettre au travailleur d’accéder à un régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC), les délais de base peuvent être réduits jusqu’à minimum 26 semaines. Ceci n’est toutefois possible que si l’employeur est reconnu comme entreprise en difficulté ou en restructuration. Les modalités et conditions de cette possibilité seront fixées par arrêté royal. ➤ Art. 37/11 Loi relative aux Contrats de Travail

3.3.3 Chômage temporaireLE TRAVAILLEUR PEUT ROMPRE SANS PRÉAVIS – Durant les périodes de suspension totale de l’exécution du contrat de travail ou de travail à temps réduit pour chômage économique ou intempéries, le travailleur a le droit de mettre fin au contrat de travail sans préavis. En cas de suspension pour intempéries, ceci n’est possible que si la suspension dure plus d’1 mois.

LE TRAVAILLEUR ET L’EMPLOYEUR PEUVENT ROMPRE – En outre, la loi clarifie que l’employeur, comme le travailleur, a le droit de rompre le contrat de travail durant une suspension pour chômage économique ou intempéries. En cas de congé donné par le travailleur avant ou pendant la suspension, le délai de préavis court pendant la suspension. Dans le cas d’un tel congé donné par l’employeur, le délai de préavis ne court pas pendant la suspension. ➤ Art. 37/7 Loi relative aux Contrats de Travail

3.4 Possibilités de dérogation PAS DE DÉROGATION AU NIVEAU SECTORIEL – Il ne peut pas être dérogé aux délais de préavis légaux par une CCT sectorielle (ni pour une rupture par l’employeur ni pour une démission du travailleur). Les secteurs ne peuvent donc pas non plus prévoir des délais plus favorables. ➤ Art. 37/3 Loi relative aux Contrats de Travail

DÉROGATION POSSIBLE AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE ET INDIVIDUEL – Au niveau de l’entreprise ou individuel, des délais de préavis plus favorables au travailleur peuvent par contre être prévus.

3.5 Entrée en vigueur 1ER JANVIER 2014 – Les délais de préavis mentionnés dans cette section 3 sont d’application pour tous les congés notifiés à partir du 1er janvier 2014. A l’inverse, les congés notifiés avant le 1er janvier 2014 continuent à sortir tous leurs effets en vertu de l’ancienne réglementation.➤ Art. 110 et 111 L.S.U.

RÉGIME TRANSITOIRE – Il existe cependant un régime transitoire pour les congés notifiés à partir du 1er janvier 2014 s’ils concernent un contrat de travail dont l’exécution a pris effet avant le 1er janvier 2014. Les délais de préavis qui sont d’application dans de telles situations sont expliqués à la section 4 ci-dessous.

DéLAiS pArTiCULierS STATUT UniqUe – AperçU

“Des délais plus favorables pour le travailleur ne peuvent pas être fixésauniveausectoriel.Celaestparcontrepossibleauniveaude l’entreprise ou individuel.”

Délais de base (voir schéma page 8) (*), mais maximum 26 semaines en cas de rupture par ER

Délais d’exception (voir schéma page 11) (**)

Délais d’exception (voir schéma page 11) (**)

Délais de base (voir schéma page 8) (*)

TR n’a pas de lieu fixe de travail et accomplit des activités spécifiques dans des lieux de travail temporaires ou mobiles

Congé ≤ 31/12/2017

Congé ≥ 1/1/2018

Autre TR

Voir schéma page 43

Rupture en vue de l’accès à la

pension

Délais de base (voir schéma page 8) (*), mais réduction possible jusqu’à minimum 26 semaines si ER = entreprise en restructuration ou en difficulté

Rupture en vue du RCC

Délais de base (voir schéma page 8) (*), mais TR peut démissionner sans préavis ni indemnité en cas de suspension pour cause (i) d’intempéries ≥ 1 mois ou (ii) manque de travail pour causes économiques

Rupture pendant le chômage temporaire

Rupture par ER qui relève

d’un Secteur d’Exception + TR

est ouvrier

Rupture en cas d’incapacité de travail

(*) ou régime plus favorable (pour TR) au niveau individuel ou de l’entreprise(**) ou régime plus favorable (pour TR) au niveau individuel, de l’entreprise ou sectoriel

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4. Contrats de travail ayant pris effet avant le 1er janvier 2014

Les règles expliquées dans la présente section 4 sont d’application pour les licenciements mis en œuvre à partir du 1er janvier 2014 et concernant des travailleurs avec un contrat de travail (à durée indéterminée) dont l’exécution a pris effet avant le 1er janvier 2014.

Règle de baseLe délai de préavis en cas de licenciement d’un travailleur dont le contrat de travail a pris effet avant le 1er janvier 2014 doit être défini selon le calcul en 2 étapes, comme expliqué à la section 4.1.

Secteurs d’exceptionPar dérogation, des règles d’exception valent pour (certains) ouvriers qui sont occupés dans les Secteurs d’Exception, comme expliqué à la section 4.2.

Délais particuliersEn outre, des délais de préavis particuliers sont d’application en cas de rupture pour un motif spécifique ou dans des circonstances particulières. Ceux-ci sont expliqués à la section 4.3.

Situations particulieres De plus, un nombre de règles transitoires spécifiques valent pour les clauses d’essai en cours, pour les ouvriers avec moins de 6 mois d’ancienneté et pour les licenciements collectifs pour lesquels un plan social a été convenu avant 2014. Celles-ci sont expliquées à la section 4.4.

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4.1 Règle de base : calcul en 2 étapes

4.1.1 Licenciement par l’employeur SYSTÈME DE CLIQUET – Pour répondre aux attentes légitimes des parties dont le contrat de travail a pris cours avant 2014, le législateur a prévu un système de cliquet qui tient compte des droits « acquis » conformément aux anciennes règles.

CALCUL EN 2 ÉTAPES – Le calcul du délai de préavis a donc lieu en 2 étapes :

– la première étape concerne l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013;

– la deuxième étape concerne l’ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2014.

Le délai de préavis final est en principe égal à l’addition des délais résultant des 2 étapes. ➤ Art. 67 L.S.U.

eTApe 1 : AnCienneTé ACqUiSe AU 31 DéCembre 2013

PRINCIPE : PHOTO AU 31 DÉCEMBRE 2013 – Dans la première étape, un délai de préavis est calculé sur la base de l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013. En principe, ce délai doit être calculé selon les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au 31 décembre 2013. C’est donc comme si l’on prenait une photo des droits acquis par le travailleur au 31 décembre 2013.

Par conséquent, il est important de prendre, pour chaque travailleur, une photo de son (i) statut (ouvrier/employé), (ii) ancienneté et (iii) enveloppe salariale au 31 décembre 2013. Plus tard, lors d’une éventuelle rupture du contrat de travail, tous ces éléments seront en effet déterminants pour calculer la première partie du délai de préavis. Il est important pour les employeurs de bien documenter l’enveloppe salariale telle qu’elle existait au 31 décembre 2013 si elle concerne un employé avec une enveloppe salariale se situant autour de la limite d’employé inférieur/supérieur (à savoir 32.254 €), de sorte qu’il ne subsiste aucun doute quant à la catégorie dans laquelle se trouvait le travailleur concerné au 31 décembre 2013.

PHOTO SUR LA BASE DES RÈGLES EN VIGUEUR AU 31 DÉCEMBRE 2013 – La première partie du délai de préavis est, comme expliqué, déterminée sur la base des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au 31 décembre 2013.

Concrètement, cela signifie que :

– Pour les ouvriers dont le contrat de travail a pris cours avant le 1er janvier 2012, ce sont les délais de préavis légaux de l’article 59 de la Loi relative aux Contrats de Travail ou une dérogation à ces délais existant au 31 décembre 2013 (sur la base de l’article 61 de la Loi relative aux Contrats de Travail) ou encore un régime plus favorable (pour le travailleur) qui existait au niveau sectoriel, d’entreprise ou individuel au 31 décembre 2013.

– Pour les ouvriers dont le contrat de travail a pris cours le ou après le 1er janvier 2012, ce sont les délais de préavis légaux « AIP » de l’article 65/2 de la Loi relative aux Contrats de Travail ou une dérogation à ces délais existant au 31 décembre 2013 (sur la base de l’article 65/3 de la Loi relative aux Contrats de Travail), à moins qu’un régime plus favorable (pour le travailleur) n’ait existé au niveau sectoriel, d’entreprise ou individuel au 31 décembre 2013.

– Pour les employés inférieurs (c.-à-d. les employés dont la rémunération annuelle au 31 décembre 2013 était inférieure ou égale à 32.254 €), ce sont les délais minimum légaux, en d’autres termes 3 mois par tranche entamée de 5 ans d’ancienneté, à moins qu’un régime plus favorable (pour le travailleur) n’ait existé au niveau sectoriel, d’entreprise ou individuel au 31 décembre 2013.

DÉROGATION POUR LES EMPLOYÉS SUPÉRIEURS – Une règle dérogatoire vaut également pour les employés supérieurs. Les employés supérieurs sont les employés dont la rémunération annuelle au 31 décembre 2013 est supérieure à 32.254 €. Pour eux, la première partie du délai de préavis est fixée de manière forfaitaire. Ceci s’explique par le fait que les règles en vigueur au 31 décembre 2013 renvoyaient à un délai de préavis à déterminer par convention entre les parties ou par le juge.

FORFAIT : 1 MOIS PAR AN – Plus précisément, la première moitié du délai de préavis pour les employés supérieurs s’élève, en cas de congé donné par l’employeur, à 1 mois par année entamée d’ancienneté, avec un minimum de 3 mois.

Cette règle a pour conséquence que la formule Claeys et les autres formules de calcul ne sont plus pertinentes.

S’il existait au niveau sectoriel, d’entreprise ou individuel au 31 décembre 2013 un régime plus favorable (pour le travailleur) que la règle précitée d’1 mois par année entamée d’ancienneté avec un minimum de 3 mois, alors ce régime plus favorable doit être pris en considération.➤ Art. 68 L.S.U.

“Pour les travailleurs qui ont commencé avant le 1er janvier 2014, le délai de préavis est calculé en 2 étapes : une première partie sur la base de leur ancienneté jusqu’au 31 décembre 2013 et une deuxième partie sur la base de l’ancienneté à partir du 1er janvier 2014.”

“Dans la première étape, une photo est prise sur la base des règles en vigueur au 31 décembre 2013, avec toutefois quelques dérogations.”

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QU’EN EST-IL DES CLAUSES SUR PRÉAVIS ? – Sur la base d’une lecture littérale de la L.S.U., la règle d’1 mois par année entamée d’ancienneté avec un minimum de 3 mois vaut également pour les employés supérieurs dont le contrat de travail contient une clause sur préavis valable (dans laquelle le délai de préavis était convenu sur la base de l’article 82, § 5 de la Loi relative aux Contrats de Travail). Le Conseil d’Etat avait observé à ce sujet que ceci portait atteinte aux droits acquis par ces travailleurs.

Il ressort également des travaux parlementaires (tels que modifiés à la suite de l’avis du Conseil d’Etat) que l’intention du législateur serait d’encore maintenir les clauses sur préavis valablement conclues.

Il est ainsi précisé dans les travaux parlementaires qu’il doit être tenu compte des attentes légitimes des parties dont le contrat de travail a été conclu et exécuté avant le 1er janvier 2014. Une attente légitime implique, selon les travaux parlementaires, que les clauses convenues soient respectées. Il est ainsi conclu dans les travaux parlementaires que toutes les clauses valables existant au 31 décembre 2013 restent inchangées et que c’est sur leur base que les droits sont déterminés pour le passé.

Les travaux parlementaires précisent en outre qu’il a été décidé, à la suite de l’avis du Conseil d’Etat, que les contrats de travail en vigueur au 31 décembre 2013 continueront à sortir leurs effets, peu importe que le délai de préavis déterminé dans le contrat de travail soit plus ou moins favorable que celui dans le nouveau régime légal.

Le texte de la L.S.U. n’a toutefois pas été adapté sur ce point. Il reste dès lors à voir quel point de vue les tribunaux du travail adopteront à ce sujet.

eTApe 2 : AnCienneTé ACqUiSe à pArTirDU 1 jAnvier 2014

COMPTEUR À ZÉRO – Dans la deuxième étape, la deuxième partie du délai de préavis est calculée en fonction de l’ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2014. Pour le calcul de la deuxième partie du délai de préavis, le compteur de l’ancienneté est donc mis à zéro et commence à courir au 1er janvier 2014.

APPLIQUER LES DÉLAIS DE BASE – La deuxième partie du délai de préavis doit être calculée selon les dispositions légales ou réglementaires en vigueur au moment de la notification du congé.

Par conséquent, les nouveaux délais de préavis mentionnés à la section 3.1 (c.-à-d. les délais de base) doivent être appliqués à l’ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2014.

Il est à supposer que, si des délais de préavis plus favorables (pour le travailleur) sont déterminés au niveau de l’entreprise ou individuel, il est tenu compte de ces délais plus favorables au lieu des délais de base.➤ Art. 69 L.S.U.

Ci-dessous, nous reprenons quelques exemples d’application concrète du calcul en 2 étapes.

EXEMPLE 1

L’exécution du contrat de travail d’un employé dont la rémunération au 31 décembre 2013 ne dépassait pas 32.254 € a débuté le 1er juillet 2010. L’employeur donne congé à l’employé dans le courant du mois de septembre 2016.

– Au 31 décembre 2013, l’employé est dans sa quatrième année d’ancienneté chez l’employeur concerné. S’il avait été licencié à ce moment, il aurait eu droit à un préavis de 3 mois conformément à l’article 82, § 2 de la Loi relative aux Contrats de Travail. La première partie de son délai de préavis s’élève donc à 3 mois.

– A partir du 1er janvier 2014, une nouvelle période d’ancienneté commence à courir. Lors de son licenciement en septembre 2016, le travailleur est donc dans sa troisième année d’ancienneté. Sur la base des nouvelles dispositions relatives aux délais de préavis, la seconde partie de son délai de préavis s’élève à 12 semaines.

– Lors du licenciement de ce travailleur en septembre 2016, l’employeur doit donc respecter un délai de préavis total de 3 mois et 12 semaines.

INCERTITUDE EN CAS DE MOTIF DE LICENCIEMENT SPÉCIFIQUE OU EN CAS DE CLAUSE D’ESSAI EN COURS AU 31 DÉCEMBRE 2013 – L’une des grandes incertitudes dans la L.S.U. est la question de savoir quel délai de préavis doit être appliqué dans la première étape si un motif spécifique de licenciement intervient. Les délais de préavis généraux doivent-ils encore être appliqués dans la première étape ou doit-il être tenu compte de délais spécifiques éventuellement applicables en cas de rupture pour un motif spécifique ?

Ainsi, la façon dont la photo doit être prise est, par exemple, incertaine dans les situations suivantes :

– Licenciement en vue du RCC : Les délais de préavis réduits qui étaient éventuellement prévus au 31 décembre 2013 au niveau sectoriel en cas de licenciement en vue du RCC doivent-il être appliqués lors de la détermination de la première étape ?

– Licenciement dans le cadre d’une restructuration : Faut-il tenir compte des délais de préavis généraux pour déterminer la première étape ou plutôt des délais dérogatoires qui étaient éventuellement prévus au 31 décembre 2013 au niveau sectoriel ou de l’entreprise pour les licenciements dans le cadre d’une restructuration ?

Une question similaire se pose si une clause d’essai court au 31 décembre 2013. Si l’employé est licencié après la fin de la clause d’essai et que ses droits de licenciement doivent donc être fixés sur la base du calcul en 2 étapes, la question se pose de savoir comment la première étape doit être déterminée. Est-ce le délai de préavis général applicable au 31 décembre 2013 pour le travailleur concerné qui doit être pris en considération ou plutôt le délai de préavis réduit pour le licenciement durant la période d’essai ?

Il serait certainement utile que le législateur clarifie ce point.

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EXEMPLE 2

Un ouvrier dont l’employeur relève de la commission paritaire n° 116 de l’industrie chimique est entré en service le 1er janvier 2010 et sera licencié par l’employeur en novembre 2017.

– Au 31 décembre 2013, l’ouvrier est dans sa quatrième année d’ancienneté chez l’employeur concerné. La première partie de son délai de préavis s’élève à 42 jours conformément à l’A.R. du 26 janvier 2010 qui règle, sur la base de l’article 61 de la Loi relative aux Contrats de Travail, les délais de préavis des ouvriers de l’industrie chimique.

– A partir du 1er janvier 2014, une nouvelle période d’ancienneté commence à courir. Lors de son licenciement en septembre 2017, le travailleur se situe dans sa quatrième année d’ancienneté à compter du nouveau régime de licenciement. Sur la base des nouvelles dispositions relatives aux délais de préavis, la seconde partie de son délai de préavis s’élève à 13 semaines.

– Lors du licenciement en novembre 2017, l’employeur doit donc tenir compte d’un délai de préavis (total) de 42 jours et 13 semaines, soit 19 semaines au total.

“Dans la deuxième étape, le compteur de l’ancienneté est mis à zéro au 1er janvier 2014 et les nouveaux délais y sont appliqués.”

4.1.2 Démission du travailleurPour déterminer le délai de préavis que le travailleur doit respecter, un calcul en 2 étapes doit également être appliqué.

eTApe 1 : AnCienneTé ACqUiSe AU 31 DéCembre 2013

PRINCIPE : PHOTO AU 31 DÉCEMBRE 2013 – Lors de la première étape, un délai de préavis est calculé sur la base de l’ancienneté acquise au 31 décembre 2013.

PHOTO SUR LA BASE DES RÈGLES EN VIGUEUR AU 31 DÉCEMBRE 2013 – La première partie du délai de préavis est en principe déterminée selon les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au 31 décembre 2013.

Concrètement, cela signifie que :

– Pour les ouvriers dont le contrat de travail a pris cours avant le 1er janvier 2012, ce sont les délais de préavis légaux de l’article 59 de la Loi relative aux Contrats de Travail ou une dérogation à ces délais existant au 31 décembre 2013 (sur la base de l’article 61 de la Loi relative aux Contrats de Travail) ou encore un régime plus favorable (pour le travailleur) qui existait au niveau sectoriel, d’entreprise ou individuel au 31 décembre 2013.

– Pour les ouvriers dont le contrat de travail a pris cours le ou après le 1er janvier 2012, ce sont les délais de préavis légaux « AIP » de l’article 65/2 de la Loi relative aux Contrats de Travail ou d’une dérogation à ces délais existant au 31 décembre 2013 (sur la base de l’article 65/3 de la Loi relative aux Contrats de Travail), à moins qu’un régime plus favorable (pour le travailleur) n’ait existé au niveau sectoriel, d’entreprise ou individuel au 31 décembre 2013.

– Pour les employés inférieurs (c.-à-d. les employés dont la rémunération annuelle au 31 décembre 2013 était inférieure ou égale à 32.254 €), ce sont les délais légaux de l’article 82, § 2 de la Loi relatives aux Contrats de Travail, en d’autres termes 1,5 mois par tranche entamée de 5 ans d’ancienneté, avec un maximum de 3 mois, à moins qu’un régime plus favorable (pour le travailleur) n’ait existé au niveau sectoriel, d’entreprise ou individuel au 31 décembre 2013.

DÉROGATION POUR LES EMPLOYÉS SUPÉRIEURS – Une règle dérogatoire vaut pour les employés supérieurs – exactement comme en cas de congé par l’employeur. Les employés supérieurs sont les employés dont la rémunération annuelle au 31 décembre 2013 était supérieure à 32.254 €. Pour eux, la première partie du délai de préavis est fixée de manière forfaitaire.

ConTrAT AyAnT priS CoUrS < 1/1/2014 – LiCenCiemenT pAr er – règLeS De bASe

1 mois/année d’ancienneté entamée avec un minimum de 3 mois (***) OU régime plus favorable (pour TR)

– individuel – d’entreprise – sectoriel

Application éventuelle maximum/réduction si en vue de l’accès à la pension ou au RCC (voir schéma page 13)Motif particulier

En ce qui concerne l’ancienneté < 1/1/2014 En ce qui concerne l’ancienneté ≥ 1/1/2014

Employé inférieur (≤ 32.254 € au 31/12/2013)

Employé supérieur (> 32.254 € au 31/12/2013)

Employé

Contrat de travail ayant pris cours < 1/1/2012

Contrat de travail ayant pris cours ≥ 1/1/2012

Ouvrier

Délais comme au 31/12/2013 (*)OU régime plus favorable (pour TR)


Délais de base statut unique (voir schéma page 8)OU régime plus favorable (pour TR)

– individuel – d’entreprise

Délais AIP comme au 31/12/2013 (**)OU régime plus favorable (pour TR)




3 mois/5 années d’ancienneté entamées OU régime plus favorable (pour TR)




Délais de base statut unique (voir schéma page 8) (***) OU régime plus favorable (pour TR)


(*) art. 59 Loi relative aux Contrats de Travail ou dérogation existante au 31/12/2013 (**) art. 65/2 Loi relative aux Contrats de Travail ou dérogation existante au 31/12/2013 (***) Problématique clause conventionnelle sur la base de l’art. 82, § 5 Loi relative aux Contrats de Travail : voir page 18

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Plus précisément, la première partie du délai de préavis, en cas de démission du travailleur, s’élève à :

– 1,5 mois par période de 5 années d’ancienneté entamée, avec un maximum de 4,5 mois pour les employés dont la rémunération annuelle est inférieure ou égale à 64.508 €; et

– 1,5 mois par période de 5 années d’ancienneté entamée, avec un maximum de 6 mois pour les employés dont la rémunération annuelle est supérieure à 64.508 €.

Bien que cela soit moins pertinent dans la pratique, nous faisons remarquer dans un souci d’exhaustivité que, s’il existait au 31 décembre 2013 un régime au niveau sectoriel, d’entreprise ou individuel plus favorable (pour le travailleur) que ces règles de 1,5 mois par période de 5 années d’ancienneté entamée avec un maximum respectivement de 4,5 et 6 mois, il doit alors être tenu compte de ce régime plus favorable. ➤ Art. 68 L.S.U.

eTApe 2 : AnCienneTé ACqUiSeà pArTir DU 1 jAnvier 2014

COMPTEUR À ZÉRO – Lors de la deuxième étape – exactement comme en cas de congé par l’employeur – la deuxième partie du délai de préavis est calculée en fonction de l’ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2014.

APPLIQUER LES DÉLAIS DE BASE – La deuxième partie du délai de préavis doit être calculée selon les dispositions légales ou réglementaires en vigueur au moment de la notification du congé.

Par conséquent, les nouveaux délais de préavis mentionnés à la section 3.1 (c.-à-d. les délais de base) doivent être appliqués à l’ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2014.

Ici également, nous faisons remarquer dans un souci d’exhaustivité que, si des délais de préavis plus favorables (pour le travailleur) sont déterminés au niveau de l’entreprise ou individuel, il est tenu compte de ces délais plus favorables au lieu des délais de base.

DÉROGATION : APPLICATION DE MAXIMA – En cas de démission du travailleur, 2 limitations s’appliquent cependant au calcul en 2 étapes.

– Premièrement, la deuxième étape du calcul ne doit pas être appliquée lorsque les maxima de la première étape (à savoir respectivement 3, 4,5 ou 6 mois) sont déjà atteints au 31 décembre 2013.

Dans ce cas, ces maxima de la première étape sont applicables et le délai de préavis n’est pas prolongé sur la base de l’ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2014.

– En outre, un maximum absolu s’applique si les maxima de la première étape (à savoir respectivement 3, 4,5 ou 6 mois) ne sont pas atteints au 31 décembre 2013 et que la deuxième étape du calcul doit donc bien être appliquée.

Dans ce cas, le délai de préavis total (à savoir la somme de la première étape et de la deuxième étape) ne peut pas dépasser 13 semaines.

Ce plafond de 13 semaines n’est pas applicable dans le cas où les maxima de la première étape sont atteints. Si ainsi le délai de préavis à respecter par le travailleur sur la base de la première étape s’élève donc à 4,5 ou 6 mois, ce délai n’est pas limité à 13 semaines.

– Le SPF ETCS ajoute encore une troisième situation dans son commentaire*, à savoir lorsque le travailleur n’a pas atteint les maxima de la première étape, mais que le délai de préavis auquel il a droit est égal ou supérieur à 13 semaines. Selon le SPF ETCS, la deuxième étape ne doit pas être appliquée dans ce cas et seul le délai qui découle de la première étape doit être appliqué.

Le texte légal ne fait cependant pas cette distinction et dispose que, lorsque les maxima de la première étape ne sont pas atteints, la deuxième étape doit être appliquée sans que la somme des deux étapes ne puisse dépasser 13 semaines.

DÉROGATION SEULEMENT POUR LES EMPLOYÉS ? – Bien que le texte légal fasse référence à tous les cas de congé donné par le travailleur (c.-à-d. tant employés qu’ouvriers), les plafonds auxquels il renvoie ne sont applicables qu’aux employés. Il est donc difficile de savoir si les dérogations susmentionnées ne s’appliquent qu’aux employés ou, malgré tout, aussi aux ouvriers et, le cas échéant, de quelle manière. Selon le SPF ETCS, les dérogations ne s’appliquent qu’aux employés.

Étant donné les différentes incertitudes, il serait utile que le législateur clarifie davantage l’application de ces dérogations.➤ Art. 69 L.S.U.

* www.emploi.belgique.be

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EXEMPLE 1

L’exécution du contrat de travail d’un employé dont la rémunération au 31 décembre 2013 ne dépassait pas 32.254 € a débuté le 1er juillet 2004. L’employé démissionne dans le courant du mois de septembre 2016.

– Au 31 décembre 2013, l’employé avait une ancienneté de 9 ans. S’il avait résilié son contrat de travail à cette date, il aurait eu droit à un délai de préavis de 3 mois, ce qui correspond au délai de préavis maximal pour cette catégorie d’employés conformément à l’article 82, § 2, troisième alinéa de la Loi relative aux Contrats de Travail. La première partie de son délai de préavis s’élève donc à 3 mois.

– Comme le délai de préavis maximal de 3 mois pour les employés était déjà atteint au 31 décembre 2013, il n’y a pas lieu d’ajouter lors de sa démission en septembre 2016 le délai de préavis pour l’ancienneté acquise entre le 1er janvier 2014 et le moment de sa démission.

– L’employé devra notifier un délai de préavis de (seulement) 3 mois lors de sa démission en septembre 2016.

EXEMPLE 2

L’exécution du contrat de travail d’un employé dont la rémunération au 31 décembre 2013 était supérieure à 32.254 €, mais inférieure à 64.508 €, a débuté le 1er juillet 2012. L’employé démissionne dans le courant du mois de septembre 2016.

– Cet employé est un employé supérieur pour lequel la première partie du délai de préavis est fixée forfaitairement. La première partie de son délai de préavis, calculée en fonction de l’ancienneté du travailleur au 31 décembre 2013, s’élève donc à 1,5 mois.

– A partir du 1er janvier 2014, une nouvelle période d’ancienneté commence à courir. Au moment de sa démission en septembre 2016, le travailleur se trouve dans sa troisième année d’ancienneté entamée à compter de la nouvelle réglementation sur la rupture du contrat. La seconde partie de son délai de préavis calculée sur la base des nouvelles dispositions s’élève à 6 semaines.

– Lors de sa démission en septembre 2016, l’employé devra respecter un délai de préavis (total) d’1,5 mois et 6 semaines.

ConTrAT AyAnT priS CoUrS < 1/1/2014 – DémiSSion DU Tr – règLeS De bASe

Délais comme au 31/12/2013 (***) (*) Délais de base statut unique (voir schéma page 8) (**)

1,5 mois/5 années d’ancienneté entamées, avec un maximum de 3 mois (*)

Seulement si le plafond de la première étape (3 mois) n’est pas atteint :Délais de base statut unique (voir schéma page 8) (**)

Seulement si le plafond de la première étape (4,5 mois) n’est pas atteint :Délais de base statut unique (voir schéma page 8) (**)

1,5 mois/5 années d’ancienneté entamées, avec un maximum de 4,5 mois (*)

1,5 mois/5 années d’ancienneté entamées, avec un maximum de 6 mois (*)

Seulement si le plafond de la première étape (6 mois) n’est pas atteint :Délais de base statut unique (voir schéma page 8) (**)

En ce qui concerne l’ancienneté < 1/1/2014 En ce qui concerne l’ancienneté ≥ 1/1/2014

MAIS somme des deux = maximum 13 semaines [si plafond première étape pas atteint]



[MAIS somme maximum 13 semaines ?]

Application éventuelle rupture sans indemnité en cas de chômage temporaireMotif particulier

Employé inférieur (≤ 32.254 € au 31/12/2013)

Employé encore plus supérieur (> 64.508 € au 31/12/2013)

Employé supérieur (> 32.254 € et ≤ 64.508 € au 31/12/2013)

Employé

Contrat de travail ayant pris cours < 1/1/2012

Contrat de travail ayant pris cours ≥ 1/1/2012

Ouvrier

(*) ou régime plus favorable (pour TR) au niveau individuel, de l’entreprise ou sectoriel(**) ou régime plus favorable (pour TR) au niveau individuel ou de l’entreprise

(***) art. 59 Loi relative aux Contrats de Travail ou dérogation existant au 31/12/2013(****) art. 65/2 Loi relative aux Contrats de Travail ou dérogation existant au 31/12/2013

Délais AIP comme au 31/12/2013 (****) (*)

Délais de base statut unique (voir schéma page 8) (**)

[MAIS somme maximum 13 semaines ?]

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4.2 Secteurs d’ExceptionAPPLICATION DES RÉGIMES D’EXCEPTION – Par dérogation à la règle générale du calcul en 2 étapes, un régime dérogatoire s’applique aux ouvriers occupés dans les Secteurs d’Exception.

Les régimes d’exceptions décrits ci-dessus à la section 3.2 s’appliquent aux ouvriers.

Comme expliqué ci-avant, le SPF ETCS considère que l’application de ce régime dérogatoire doit être appréciée au niveau individuel et n’est donc pas nécessairement d’application pour tous les ouvriers occupés dans les Secteurs d’Exception (voir section 3.2).

EXCEPTION STRUCTURELLE – Pour les ouvriers qui tombent sous le régime de l’exception structurelle, le calcul en 2 étapes ne doit donc pas être appliqué, mais les délais dérogatoires (inférieurs) mentionnés à la section 3.2 sont d’application, même si leur contrat de travail a pris cours avant le 1er janvier 2014.

EXCEPTION TEMPORAIRE – Pour les ouvriers qui tombent sous le régime de l’exception temporaire, les délais dérogatoires (inférieurs) mentionnés à la section 3.2 s’appliquent si leur congé est donné entre le 1er janvier 2014 et le 31 décembre 2017, et ce même si leur contrat de travail a pris cours avant le 1er janvier 2014. Après cette date, leur délai de préavis doit être déterminé selon le calcul en 2 étapes exposé ci-dessus.➤ Art. 70 L.S.U.

4.3 Délais particuliersAPPLICATION DES DÉLAIS PARTICULIERS APRÈS L’APPLICATION DU CALCUL EN 2 ÉTAPES – Les délais particuliers en cas de rupture en vue de la pension, en vue du RCC ou durant une période de chômage temporaire (tels que mentionnés à la section 3.3) peuvent également être appliqués aux travailleurs dont le contrat de travail a pris cours avant le 1er janvier 2014.

Cela signifie donc, par exemple, que le maximum de 26 semaines, en cas de rupture en vue de la pension, ou la réduction à un minimum de 26 semaines, en cas de rupture en vue du RCC, peut être appliqué au résultat du calcul en 2 étapes.➤ Art. 37/6, 37/11 et 37/7 Loi relative aux Contrats de Travail

4.4 Situations particulièresEnfin, à côté des règles transitoires générales pour les contrats de travail ayant pris cours avant le 1er janvier 2014, coexiste un nombre de règles transitoires spécifiques, plus précisément pour les clauses d’essai en cours, pour les ouvriers ayant moins de 6 mois d’ancienneté et pour les licenciements collectifs pour lesquels un plan social a été conclu avant 2014.

4.4.1 Clause d’essai en coursLES ANCIENNES RÈGLES RESTENT D’APPLICATION – Tel que nous l’expliquons à la section 10, la clause d’essai est supprimée (sauf en ce qui concerne les contrats d’étudiant et ceux pour un travail temporaire et intérimaire).

Les clauses d’essai, qui étaient reprises dans un contrat de travail dont l’exécution a pris cours avant le 1er janvier 2014, continuent cependant à sortir leurs effets jusqu’à leur expiration.

En cas de rupture en présence d’une telle clause d’essai pendant la durée de celle-ci, cette rupture est régie par les règles relatives à la rupture du contrat durant la période d’essai en vigueur au 31 décembre 2013.➤ Art. 71 L.S.U.

PERTINENCE POUR LE CALCUL EN 2 ÉTAPES ? – En ce qui concerne la pertinence d’une clause d’essai en cours au 31 décembre 2013 pour le calcul en 2 étapes (en cas de congé après la durée de la clause d’essai), nous renvoyons à la section 4.1.1 à la page 18.

4.4.2 Clause dérogatoire pour ouvriers ayant moins de 6 mois d’ancienneté LA CLAUSE CONSERVE SES EFFETS – Avant le 1er janvier 2014, les parties pouvaient convenir d’un délai de préavis plus court (de minimum 7 jours) pour les ouvriers ayant une ancienneté de moins de 6 mois. Bien qu’un tel délai de préavis réduit ne puisse plus être convenu après le 1er janvier 2014, il est prévu que de telles clauses, reprises dans un contrat de travail dont l’exécution a pris cours avant le 1er janvier 2014, conservent leurs effets (évidemment uniquement jusqu’à ce que l’ouvrier ait acquis une ancienneté de 6 mois).➤ Art. 72 L.S.U.

4.4.3 Licenciement collectifLES ANCIENNES RÈGLES RESTENT D’APPLICATION – Enfin, les anciennes règles s’appliquent à certains licenciements collectifs négociés avant le 1er janvier 2014, mais en vertu desquels les licenciements individuels n’ont été mis en oeuvre que plus tard.

Plus précisément, les 2 conditions suivantes doivent être remplies :

– le travailleur fait l’objet d’un licenciement collectif notifié (au sens de l’article 66, § 2, alinéa 1 de la Loi Renault) au plus tard le 31 décembre 2013; et

– le travailleur tombe dans le champ d’application d’une CCT (plan social) déposée au plus tard le 31 décembre 2013 au greffe de la Direction générale des Relations collectives de travail du SPF ETCS.

Si ces conditions sont remplies, le délai de préavis doit être fixé sur la base des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au 31 décembre 2013.

➤ Art. 73 L.S.U.

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ConTrAT AyAnT priS CoUrS < 1/1/2014 – LiCenCiemenT pAr er – AperçU ConTrAT AyAnT priS CoUrS < 1/1/2014 – DémiSSion DU Tr – AperçU

Non

Non

Non

Oui

Oui

Oui

Clause d’essai dans contrat de travail et période d’essai encore en cours ?

Règles de rupture durant la période d’essai comme au 31/12/2013

Délai dérogatoire reste applicable

ER relève d’un Secteur d’Exception + TR est ouvrier ?TR n’a pas de lieu fixe de travail et accomplit des activités spécifiques dans des lieux de travail temporaires ou mobiles ?

Délais d’exception (voir schéma page 11) (*)

Non OuiCongé ≤ 31/12/2017?Règles de base (voir schéma page 25)

Ouvrier avec < 6 mois d’ancienneté et délai de préavis dérogatoire dans le contrat de travail ?

Oui

Non

(*) ou régime plus favorable (pour TR) au niveau individuel, de l’entreprise ou sectoriel

Non

Non

Non

Non

Non Oui

Oui

Oui

Oui

Oui

Oui

Clause d’essai dans contrat de travail et période d’essai encore en cours ?

Règles de rupture durant la période d’essai comme au 31/12/2013

Congé ≤ 31/12/2017 ?

Délai dérogatoire reste applicable

Règles de rupture comme au 31/12/2013

Ouvrier avec < 6 mois d’ancienneté et délai de préavis dérogatoire dans le contrat de travail ?

Licenciement collectif pour lequel un plan social (CCT) déposé ≤ 31/12/2013 ?

ER relève d’un Secteur d’Exception + TR est ouvrier ?TR n’a pas de lieu fixe de travail et accomplit des activités spécifiques dans des lieux de travail temporaires ou mobiles ?

Délais d’exception (voir schéma page 11) (*) Non

Règles de base (voir schéma page 20)

(*) ou régime plus favorable (pour TR) au niveau individuel, de l’entreprise ou sectoriel

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5. Début du délai de préavis

DEBUT LE LUNDI – Le délai de préavis prend cours le lundi suivant la semaine pendant laquelle le congé a été notifié.➤ Art. 37/1 Loi relative aux Contrats de Travail

LES EXIGENCES DE FORME RESTENT INCHANGÉES – Pour le surplus, les exigences de forme et les mentions obligatoires dans la lettre de congé restent inchangées. Ainsi, une lettre de congé envoyée par courrier recommandé ne sort toujours ses effets que le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition, les samedis étant considérés comme des jours ouvrables. Concrètement, cela signifie que pour qu’un congé prenne cours le lundi, le courrier recommandé doit être envoyé au plus tard le mercredi de la semaine précédente (pour autant qu’aucun jour férié ne tombe dans la période concernée).

➤ Art. 37 Loi relative aux Contrats de Travail

“Le délai de préavis prend cours le lundi suivant lasemainependantlaquellelecongéaéténotifié.”

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DébUT DU DéLAi De préAviS eT noTion D’AnCienneTé

6. Ancienneté

CRITÈRE UNIQUE – Comme expliqué précédemment, l’ancienneté est désormais le seul critère pour déterminer la durée du délai de préavis.

LA MÊME ENTREPRISE – Par ancienneté, il faut entendre la période pendant laquelle le travailleur est demeuré sans interruption au service de la même entreprise. On entend par « La même entreprise » (selon les travaux parlementaires) « L’unité économique d’exploitation qui constitue l’entreprise ».

PRISE EN COMPTE DE LA PÉRIODE COMME INTÉRIMAIRE – Lorsque le congé est donné par l’employeur, la période pendant laquelle le travailleur a été occupé en tant qu’intérimaire chez l’employeur est également prise en compte dans le calcul de l’ancienneté, mais pour maximum 1 an. Cette ancienneté en tant qu’intérimaire n’entre en considération que si les conditions suivantes sont remplies :

– l’engagement doit suivre immédiatement (ou après une interruption d’au plus 7 jours) la période de travail intérimaire; et

– la fonction exercée auprès de l’employeur doit être identique à celle exercée comme intérimaire.

A cet effet, toute période d’inactivité de 7 jours ou moins est considérée comme période d’occupation en tant qu’intérimaire. ➤ Art. 37/4 Loi relative aux Contrats de Travail

Période ininterrompue au service de la même entreprise

Si licenciement par ER : Compter également la période d’occupation en tant qu’intérimaire auprès du même ER (maximum 1 an) si : – l’engagement suit l’intérim – exercice d’une fonction identique à celle exercée comme intérimaire – période d’intérim pas interrompue pendant > 7 jours

Début du délai de préavis

Lundi suivant la semaine pendant laquelle le préavis

a été notifié

Ancienneté

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7. Indemnité de congé (base de calcul)

PRINCIPE DE BASE – S’il est mis fin à un contrat de travail sans motif grave et sans respecter le délai de préavis applicable, une indemnité de congé est due. Cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération et des avantages acquis par le travailleur en vertu du contrat de travail.

RÉMUNÉRATION ANNUELLE X 3/13 – L’indemnité de congé est calculée sur la base de la rémunération hebdomadaire du travailleur. Pour déterminer la rémunération hebdomadaire, la rémunération mensuelle forfaitaire du travailleur est multipliée par 3 et divisée par 13. La formule utilisée pour calculer la rémunération hebdomadaire est donc : « rémunération mensuelle x 3/13 ».

RÉMUNÉRATION VARIABLE : MOYENNE DES 12 MOIS PRÉCÉDENTS – Si la rémunération et/ou les avantages du travailleur sont entièrement ou partiellement variables, la moyenne des 12 mois antérieurs est prise en compte pour la partie variable (ou, le cas échéant, la partie de ces 12 mois au cours de laquelle le travailleur était en service). Les travaux parlementaires renvoient en particulier à la moyenne de la rémunération et/ou des avantages variables dont le droit au paiement est exigible dans les 12 mois qui précèdent le congé. ➤ Art. 39, § 1 Loi relative aux Contrats de Travail

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8. Contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini

8.1 Contrat conclu avant le 1er janvier 2014PAS DE POSSIBILITÉ DE CONGÉ – Les contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini conclus avant le 1er janvier 2014 ne sont pas résiliables. Les deux parties doivent donc en principe s’en tenir à la durée convenue.

INDEMNITÉ SI RUPTURE ANTICIPÉE MALGRÉ TOUT – Si une des parties procède malgré tout à une rupture anticipée du contrat, celle-ci est redevable d’une indemnité de congé. Cette indemnité est égale à la rémunération du travailleur due pour la période allant jusqu’à la date de fin du contrat initialement prévue, mais ne peut dépasser le double de la rémunération due pour la durée du préavis qui aurait dû être prise en compte si le contrat avait été à durée indéterminée.➤ Art. 40, §1 Loi relative aux Contrats de et art. 113 L.S.U.

8.2 Contrat conclu à partir du 1er janvier 2014INDEMNITÉ SI RUPTURE ANTICIPÉE – Le même principe que celui qui est d’application pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2014 s’applique aux contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini conclus à partir du 1er janvier 2014. Cela signifie que les contrats ne peuvent en principe pas être rompus anticipativement et que, le cas échéant, l’indemnité mentionnée à la section 8.1 est due.➤ Art. 40 § 1 Loi relative aux Contrats de Travail

POSSIBILITÉ DE RUPTURE DURANT LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE – Par dérogation à ce principe, il est cependant possible de rompre le contrat durant une période déterminée moyennant le respect d’un délai de préavis. La période durant laquelle cette possibilité de rupture existe est la première moitié de la durée convenue du contrat, sans que cette période ne puisse dépasser 6 mois. Cette période est dénommée ci-après la Période de Référence.➤ Art. 40, § 2, premier alinéa Loi relative aux Contrats de Travail

Des changements substantiels sont également apportés en ce qui concerne les possibilités de rompre les contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini.

Contrat conclu avant le 1er janvier 2014 Les anciennes règles sont encore d’application pour tous les contrats à durée déterminée ou pour un travail nettement défini conclus avant le 1er janvier 2014. Voir section 8.1.

Contrat conclu à partir du 1er janvier 2014 Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2014, de nouvelles règles prévoyant la possibilité d’un congé sont toutefois introduites. Voir section 8.2.

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APPLICATION DES DÉLAIS DE BASE – Les délais de préavis qui doivent être respectés s’il est fait usage de cette possibilité de rupture sont les délais de base mentionnés à la section 3.1. ➤ Art. 40, § 2, deuxième alinéa Loi relative aux Contrats de Travail

PAS POUR DES CONTRATS SUCCESSIFS – Si des contrats successifs à durée déterminée ou pour un travail nettement défini sont conclus, la possibilité de rupture ne vaut que pour le premier contrat. ➤ Art. 40, § 3 Loi relative aux Contrats de Travail

LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE N’EST PAS SUSPENDUE – Les travaux parlementaires précisent que la Période de Référence est une période fixe et ne peut par conséquent pas être suspendue. Cela signifie que la Période de Référence continue à courir durant les périodes de suspension de l’exécution du contrat de travail, contrairement au délai de préavis qui peut, lui, être suspendu.

La Période de Référence commence à courir quand l’exécution du contrat de travail débute ou doit normalement avoir débuté. Cela signifie concrètement que :

MÊMES FORMALITÉS QUE POUR UN CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE – Pour le surplus, en matière de rupture, les règles applicables pour les contrats à durée indéterminée sont ici également d’application. Ainsi, les mêmes formalités s’appliquent et le délai de préavis commence à courir le lundi suivant la semaine pendant laquelle le congé a été notifié.➤ Art. 40, § 2, troisième alinéa Loi relative aux Contrats de Travail

FIN DU DÉLAI DE PRÉAVIS DURANT LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE – Il est important de noter que les travaux parlementaires précisent que la fin du contrat doit se situer dans la Période de Référence. Le dernier jour du délai de préavis doit, en d’autres termes, se situer, au plus tard, le dernier jour de la Période de Référence.

Si le contrat a été rompu durant la Période de Référence avec notification d’un délai de préavis et que l’employeur permet au travailleur de continuer à travailler après la fin de la Période de Référence, le travailleur a droit à une indemnité de congé (malgré le préavis notifié et presté), sans que le délai de préavis ou la partie déjà prestée du délai de préavis ne puisse être déduit(e). L’indemnité de congé due dans pareil cas est l’indemnité due en cas de rupture anticipée telle que mentionnée à la section 8.1.

Lorsque le délai de préavis doit continuer à courir au-delà de la Période de Référence, l’employeur a tout intérêt à rompre le contrat avec effet immédiat avant la fin de la Période de Référence. Ce faisant, seul le solde correspondant à la partie du délai de préavis restant à courir est dû.

RUPTURE IMMÉDIATE DURANT LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE – Si le contrat est rompu durant la Période de Référence sans motif grave et sans respecter (tout) le délai de préavis applicable, une indemnité de congé égale à la rémunération du travailleur due pour la durée du préavis qui n’a pas été respectée (ou la partie de celui-ci qui n’a pas été respectée) est due. ➤ Art. 40, § 2, dernier alinéa Loi relative aux Contrats de Travail

La base de calcul pour cette indemnité de congé est déterminée de la même façon que pour la rupture des contrats de travail à durée indéterminée (voir section 7).

➤ Art. 40, § 4 Loi relative aux Contrats de Travail

ConTrAT De TrAvAiL à DUrée DéTerminée oU poUr Un TrAvAiL neTTemenT Défini (*)

“Les contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement définiconclusàpartirdu1erjanvier2014peuventêtrerésiliésdurantlapremière moitié de la durée convenue (avec un maximum de 6 mois).”

Contrat de travail conclu avant le 1/1/2014

Contrat de travail conclu le ou après

le 1/1/2014

(*) licenciement par ER ou démission du TR (**) en cas de contrats successifs, la possibilité de congé vaut uniquement pour le premier contrat(***) ou régime plus favorable (pour TR) au niveau individuel ou de l’entreprise

Période de référence = première moitié de la durée du contrat, mais maximum 6 mois

Rupture immédiate possible pendant la période de référence

Indemnité = rémunération pour le délai de préavis ~ délais de base (voir schéma page 8) (***)

Si congé ou fin du délai de préavis ou rupture immédiate en-dehors de la période de référence

En principe, pas de rupture possible avant la date de fin prévue

Délais de base statut unique (voir schéma page 8) (***)

Paiement indemnité = rémunération jusqu’à la date de fin prévue, mais maximum le double de la rémunération du délai de préavis si à durée indéterminée

Congé possible pendant la « période de référence » (**)

Si malgré tout rupture anticipée

Exemple 1

Le contrat de travail est conclu le 5 janvier 2014, pour une durée déterminée d’1 an. La date de début du contrat est prévue le 5 février 2014 et l’exécution du contrat a effectivement débuté le 5 février 2014. Dans ce cas, la période de référence durant laquelle le contrat peut être rompu débutera le 5 février 2014 pour s’achever 6 mois plus tard, soit le 4 août 2014.

Exemple 2

Le contrat de travail est conclu le 5 janvier 2014, pour une durée déterminée d’1 an. La date de début du contrat est prévue le 5 février 2014. Toutefois, le travailleur est malade du 5 février 2014 au 11 février 2014, de telle sorte que l’exécution du contrat ne débute effectivement que le 12 février 2014. Dans ce cas également, la période de référence débutera le 5 février 2014 pour s’achever le 4 août 2014.

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9.1 Incapacité de travail après la notification du congéDÉDUCTION DE LA PÉRIODE DE SALAIRE GARANTI – Si un travailleur est en incapacité de travail après que son congé lui ait été notifié, l’employeur a la possibilité de rompre immédiatement le contrat moyennant le paiement d’une indemnité de congé. La Loi relative aux Contrats de Travail détermine désormais que, dans pareil cas, la période durant laquelle l’employeur a payé le salaire garanti peut être déduite de la période de préavis restant à courir. Par conséquent, l’employeur doit, dans ce cas, payer une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir diminuée de la durée de la période couverte par le salaire garanti.

POUR LA PÉRIODE D’INCAPACITÉ DE TRAVAIL EN COURS UNIQUEMENT – Si plusieurs périodes d’incapacité de travail surviennent durant le préavis, seule la période de salaire garanti située au début de l’incapacité de travail durant laquelle l’employeur procède au licenciement immédiat donne lieu à une déduction.

Cela signifie concrètement que :

9. Congé en cas d’incapacité de travail

La Loi relative aux Contrats de Travail prévoit 2 régimes particuliers en ce qui concerne l’incapacité de travail à la suite d’une maladie ou d’un accident.

Incapacité de travail après la notification du congé Premièrement, une règle particulière est introduite pour les cas où le travailleur tombe en incapacité de travail après que l’employeur ait notifié un congé. Voir section 9.1.

Incapacité de travail et contrats à durée déterminée ou pour un travail nettement défini Parallèlement, il existe certaines possibilités de rompre les contrats de travail à durée déterminée ou les contrats pour un travail nettement défini en cas d’incapacité de travail (qui dérogent aux règles de base relatives à la rupture de tels contrats). Voir section 9.2.

Exemple

Le travailleur est licencié moyennant un préavis de 30 semaines prenant cours le 3 février 2014. il tombe malade le 10 février pour 1 semaine. Une nouvelle période d’incapacité de travail survient le 24 mars pour une durée de 5 semaines. Au cours de cette longue période d’incapacité de travail, l’employeur décide de mettre fin au contrat de travail avec effet immédiat. il est redevable d’une indemnité de congé correspondant au délai de préavis restant à courir, déduction faite de la période couverte par le salaire garanti payé durant cette période d’incapacité de travail ayant pris cours le 24 mars. Aucune déduction ne peut être faite pour la précédente période d’incapacité de travail.

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PAS DE DÉDUCTION EN CAS D’INCAPACITÉ DE TRAVAIL AVANT LE CONGÉ – Précisons que cette déduction de la période couverte par le salaire garanti n’est possible que si l’incapacité de travail à la suite d’une maladie ou d’un accident survient après la notification du congé. Cette déduction est donc impossible si l’incapacité de travail survient avant la notification du congé.

RAISONS VALABLES ? – Les travaux parlementaires imposent comme condition pour que le système de déduction soit applicable que l’employeur rompe le contrat de travail pour des raisons valables, sans autre précision en ce qui concerne la notion de « raisons valables ». Le texte légal lui-même ne prévoit pas cette condition de « raisons valables ».➤ Art. 37/8 Loi relative aux Contrats de Travail

9.2 Incapacité de travail et contrats à durée déterminée ou pour un travail nettement défini PRINCIPE : PAS D’INDEMNITÉ OU UNE INDEMNITÉ INFÉRIEURE – Si le travailleur travaille dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et est en incapacité de travail à la suite d’une maladie ou d’un accident, l’employeur peut, dans certaines circonstances, rompre le contrat sans indemnité ou moyennant le paiement d’une indemnité inférieure.

CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE < 3 MOIS – Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée de moins de 3 mois ou pour un travail nettement défini dont l’exécution requiert normalement une occupation de moins de 3 mois, l’employeur peut rompre le contrat sans indemnité si l’incapacité de travail a une durée de plus de sept jours et à condition que la Période de Référence (c.-à-d. la période pendant laquelle le contrat peut être rompu – voir section 8.2) soit écoulée.➤ Art. 37/9 Loi relative aux Contrats de Travail

CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE ≥ 3 MOIS – Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée d’au moins 3 mois ou pour un travail nettement défini dont l’exécution requiert normalement une occupation d’au moins 3 mois qui n’est pas expirée (ou dont le travail faisant l’objet du contrat n’est pas réalisé), l’employeur peut, à tout moment, rompre le contrat si l’incapacité de travail dépasse 6 mois.

Une indemnité égale à la rémunération pour la période restante du terme convenu (ou pour le délai encore nécessaire à la réalisation du travail) est alors due, avec toutefois un maximum de 3 mois de rémunération et sous déduction de la rémunération payée au travailleur depuis le début de l’incapacité de travail.➤ Art. 37/10 Loi relative aux Contrats de Travail

inCApACiTé De TrAvAiL (*)

“Siuntravailleurestenincapacitédetravailaprèslanotification de son congé, l’employeur peut immédiatement rompre le contrat et déduire de l’indemnité de congé la période (en cours) couverte par le salaire garanti.”

– Règles de rupture normales– Pas de déduction (période) salaire garanti

Autres situations

Rupture immédiate possible avec paiement d’une indemnité

Indemnité = rémunération pour la durée du délai de préavis (restant à courir) moins la durée de la période (en cours) de salaire garanti

(*) rupture par ER en cas d’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident (**) ou contrat de travail pour un travail nettement défini dont l’exécution requiert normalement moins de 3 mois (***) ou contrat de travail pour un travail nettement défini dont l’exécution requiert normalement 3 mois au moins

Incapacité de travail après notification congé

Incapacité de travail avant congé

Rupture possible sans indemnité si > 7 jours d’incapacité de travail et période de référence (pour congé) écoulée

Contrat à durée déterminée < 3 mois (**)

Rupture possible à tout moment avec paiement d’une indemnité si > 6 mois d’incapacité de travail

Indemnité = rémunération jusqu’à la fin prévue du contrat, avec un maximum de 3 mois et sous déduction du salaire garanti (de la période en cours)

Contrat à durée déterminée

≥ 3 mois (***)

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10. Clause d’essai

SUPPRESSION DE LA CLAUSE D’ESSAI – La clause d’essai a été supprimée. Aucune période d’essai ne peut donc plus être convenue.

En ce qui concerne les clauses d’essai convenues dans des contrats de travail dont l’exécution a pris cours avant le 1er janvier 2014, nous renvoyons à la section 4.4.1.➤ Art. 28 et 41 L.S.U.

EXCEPTIONS : ÉTUDIANTS ET TRAVAIL INTÉRIMAIRE – Une exception à la suppression de la période d’essai a cependant été prévue pour les contrats d’occupation d’étudiants et les contrats de travail temporaire et intérimaire. Ceux-ci tombent pour le reste hors de la portée de cette publication.

➤ Art. 127 Loi relative aux Contrats de Travail et art. 5 Loi sur le Travail intérimaire

“La clause d’essai a été supprimée. Aucune période d’essai ne peut donc plus être convenue.”

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11. Reclassement professionnel

RECLASSEMENT PROFESSIONNEL POUR TOUS LES TRAVAILLEURS AVEC UN MINIMUM DE 30 SEMAINES DE PRÉAVIS – Dans le cadre de la modernisation du droit du licenciement, le système du reclassement professionnel est sensiblement étendu. Cette modification a été insérée dans la Loi sur le Reclassement Professionnel.

Désormais, tous les travailleurs licenciés pour un autre motif qu’un motif grave et bénéficiant d’un préavis d’au moins 30 semaines (ou d’une indemnité de congé couvrant une période d’au moins 30 semaines) ont droit à une procédure de reclassement professionnel. Il n’existe donc pas de condition liée à l’âge.

Ce nouveau régime élargi de la Loi sur le Reclassement Professionnel ne vaut toutefois pas pour les travailleurs auxquels s’appliquent les règles relatives à la gestion active des restructurations. Cette réglementation prévoit en effet déjà une procédure de reclassement professionnel (encore plus étendue) pour les travailleurs concernés.➤ Art. 11/1, deuxième alinéa Loi sur le reclassement professionnel

IMPUTATION DU RECLASSEMENT PROFESSIONNEL SUR LE CONGÉ POUR LA RECHERCHE D’UN NOUVEL EMPLOI OU SUR L’INDEMNITÉ DE CONGÉ – Le reclassement professionnel qui doit obligatoirement être offert par l’employeur aux travailleurs ayant droit à un préavis / une indemnité de congé d’au moins 30 semaines peut toutefois être pris en compte par l’employeur.

– Si le travailleur est licencié moyennant la prestation d’un préavis, le temps que le travailleur consacre à la procédure de reclassement professionnel est imputé sur le congé qu’il peut prendre pour la recherche d’un nouvel emploi (voir section 13).

➤ Art. 11/6, § 1 Loi sur le reclassement professionnel

– Si le travailleur est licencié moyennant le paiement d’une indemnité de congé (ou du solde de l’indemnité de congé), le coût du reclassement professionnel peut être déduit de l’indemnité de congé. La procédure de reclassement professionnel est évaluée forfaitairement à 4 semaines de rémunération. L’indemnité de congé due peut donc être réduite de 4 semaines de rémunération.

➤ Art. 11/5, § 1 Loi sur le reclassement professionnel

POSSIBILITÉ DE CHOIX JUSQU’EN 2015 – Jusqu’au 31 décembre 2015, le travailleur a le choix d’accepter ou non le reclassement professionnel. La Loi sur le Reclassement Professionnel prévoit que, pendant cette période, les 4 semaines de rémunération précitées ne peuvent être déduites de l’indemnité de congé que si le travailleur accepte une offre de reclassement professionnel valable et pour autant que l’offre soit effectivement mise en oeuvre par l’employeur. Si le travailleur choisit de ne pas accepter l’offre, il a droit à l’intégralité de son indemnité de congé (mais ne bénéficiera évidemment pas d’un reclassement professionnel). Après cette période transitoire, le travailleur n’aura plus le choix. À partir du 1er janvier 2016, le reclassement professionnel sera donc toujours imputé sur l’indemnité de congé, même si le travailleur n’accepte pas la procédure de reclassement professionnel.➤ Art. 11/12 Loi sur le reclassement professionnel

“Désormais,touslestravailleurslicenciésbénéficiantd’unpréavis/une indemnité de congé d’au moins 30 semaines ont droit à une procédure de reclassement professionnel.”

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Règles de la gestion active des restructurations

Droit au reclassement professionnel ~ Loi 5/9/2001 (Sect. 1)

Droit au reclassement professionnel ~ CCT n° 82

Non

Non

Non

Oui

Oui

Oui

Pas de droit au reclassement professionnel, sauf

disposition contraire prévue dans un règlement individuel, d’entreprise ou

sectoriel

TR âgé d’au moins 45 ans ?

TR ayant droit à un délai ou une indemnité de congé d’au

moins 30 semaines ?

Gestion active des restructurations applicable ?

Imputation du reclassement professionnel :– sur le congé pour la recherche d’un nouvel

emploi; ou– 4 semaines de rémunération sur l’indemnité

de congé

Jusqu’au 1/1/2016 : droit d’élection du TR imputation seulement si reclassement professionnel accepté

Imputation du reclassement professionnel sur le congé pour la recherche d’un nouvel emploi

reCLASSemenT profeSSionneLLA RÈGLEMENTATION 45+ EXISTANTE RESTE D’APPLICATION – Le régime actuel en matière de reclassement professionnel pour les travailleurs âgés d’au moins 45 ans – qui avait déjà été repris précédemment dans la Loi sur le Reclassement Professionnel et qui est plus amplement précisé dans la CCT n° 82 – reste d’application. Ce régime s’applique plus particulièrement aux travailleurs âgés d’au moins 45 ans auxquels ne s’applique pas la nouvelle réglementation générale (en l’absence de droit à un préavis / une indemnité de congé d’au moins 30 semaines).➤ Section 2, Chapitre v Loi sur le reclassement professionnel

CONTENU QUASI INCHANGÉ – Les critères qualitatifs auxquels le reclassement professionnel doit satisfaire ont été repris dans leur quasi intégralité de la CCT n° 82.

En termes procéduraux, il existe toutefois quelques différences par rapport aux règles de la CCT n° 82, par exemple en ce qui concerne le moment où l’employeur doit faire son offre de reclassement professionnel (où une distinction est faite selon que le travailleur est licencié moyennant la notification d’un préavis ou le paiement d’une indemnité de congé). En outre, l’écrit par lequel le travailleur marque son accord ne peut concerner que le reclassement professionnel en tant que tel.

➤ Art. 11/7 à 11/10 Loi sur le reclassement professionnel

PAS DE SANCTION – Il est à noter que la L.S.U. ne prévoit pas de sanction spécifique pour les travailleurs ou les employeurs si le reclassement professionnel n’est pas mis en oeuvre. Ceci contrairement au régime de reclassement professionnel pour les travailleurs âgés d’au moins 45 ans, qui prévoit que l’ONEM peut imposer des sanctions aux travailleurs et aux employeurs en cas de non-respect de la réglementation relative au reclassement professionnel.

Sur la base de la réglementation générale relative aux allocations de chômage, il peut être admis que l’ONEM puisse imposer une suspension temporaire du chômage aux travailleurs ayant 45 ans ou plus, s’ils refusent de collaborer à ou d’accepter une offre de reclassement professionnel, et ce, quel que soit le système de reclassement professionnel applicable. L’amende que l’employeur doit payer à l’ONEM est toutefois clairement limitée dans son application à la réglementation relative au reclassement professionnel de la CCT n° 82. L’ONEM a indiqué qu’il n’imposera pas de sanctions, ni aux travailleurs, ni aux employeurs, sous le régime général de reclassement professionnel.

En outre, la nouvelle réglementation prévoit toutefois que les travailleurs qui sont licenciés moyennant le paiement d’une indemnité de congé recouvrent, dans certaines circonstances, leur droit aux 4 semaines de rémunération imputées sur l’indemnité de congé (par exemple, en cas d’offre non valable).➤ Art. 11/11 Loi sur le reclassement professionnel

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12. Mesures destinées à promouvoir l’employabilité

ELABORATION DE MESURES PAR LES SECTEURS D’ICI 2019 – Outre l’élargissement de la réglementation relative au reclassement professionnel, le législateur confie aux secteurs le soin d’élaborer des mesures destinées à augmenter l’employabilité des travailleurs sur le marché du travail.

Par secteur d’activité, un ensemble de mesures destinées à augmenter l’employabilité doit être élaboré au niveau de la commission ou de la sous-commission paritaire, et ce, au plus tard pour le 1er janvier 2019. Chaque secteur peut déterminer lui-même le contenu de ces mesures. Celles-ci peuvent, par exemple, consister dans une procédure de reclassement professionnel, l’octroi du temps nécessaire pour suivre des formations ciblées et une intervention financière dans le coût de celles-ci, l’octroi du temps nécessaire pour dessiner un trajet de carrière et la collaboration active de l’employeur dans le recensement des compétences du travailleur, etc.

REPRISE DANS LES MESURES DE LICENCIEMENT – L’objectif est que, pour le 1er janvier 2019, les travailleurs ayant droit à un préavis / une indemnité de congé d’au moins 30 semaines bénéficient de mesures de licenciement qui consiste (i) pour 2/3, en un préavis à prester ou une indemnité de congé et (ii) pour 1/3, en des mesures favorisant l’employabilité. La partie préavis / indemnité de congé ne peut toutefois jamais être inférieure à 26 semaines.

Lorsqu’un travailleur a, par exemple, droit à un préavis de 39 semaines, 26 semaines seront prestées ou compensées par une indemnité et 13 semaines seront complétées avec des mesures augmentant l’employabilité.➤ Art. 39ter Loi relative aux Contrats de Travail

COTISATION DE SÉCURITÉ SOCIALE SPÉCIALE COMME SANCTION – Pour encourager les secteurs, une sanction est prévue en l’absence de mesures destinées à augmenter l’employabilité ou si elles ne sont pas appliquées, et ce, sous la forme d’une cotisation de sécurité sociale supplémentaire à charge en partie de l’employeur et en partie du travailleur.

Cette cotisation est due si, après le 1er janvier 2019, un travailleur, qui a droit à au moins 30 semaines de préavis / indemnité de congé, est licencié sans application des mesures destinées à accroître l’employabilité. La cotisation spéciale s’élève à 1% pour le travailleur et à 3% pour l’employeur. Elle doit être calculée sur la rémunération payée pendant la partie du préavis représentant 1/3 de l’ensemble des mesures de licenciement devant, en tout état de cause, dépasser 26 semaines ou sur la partie correspondante de l’indemnité de congé.

➤ Art. 38, § 3quaterdecies Loi principes généraux Sécurité Sociale

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13. Congé pour la recherche d’un nouvel emploiABSENCE POUR RECHERCHER UN NOUVEL EMPLOI – Pendant le délai de préavis, le travailleur a le droit de s’absenter du travail avec maintien de sa rémunération en vue de rechercher un nouvel emploi.

LA DURÉE DÉPEND DU FAIT QU’IL Y AIT OU NON RECLASSEMENT PROFESSIONNEL – La durée du congé pour la recherche d’un nouvel emploi diffère selon que le travailleur a ou non droit à une procédure de reclassement professionnel.

– Si le travailleur a droit à une procédure de reclassement professionnel (sur la base de la Loi sur le Reclassement Professionnel – voir section 11), il peut s’absenter 1 jour par semaine (ou 2 demi-jours par semaine) pour rechercher un nouvel emploi pendant toute la durée du préavis.

– Dans le cas contraire, le travailleur n’a droit qu’à 1 jour par semaine (ou 2 demi-jours par semaine) pendant les 26 dernières semaines du préavis et à 1 demi-jour par semaine pendant la période précédant ces 26 dernières semaines du préavis.

PRORATA POUR LES TRAVAILLEURS À TEMPS PARTIEL – Les mêmes règles s’appliquent aux travailleurs à temps partiel, toutefois proportionnellement à la durée de leurs prestations de travail. ➤ Art. 41 Loi relative aux Contrats de Travail

Congé poUr LA reCherChe D’Un noUveL empLoi

OuiDroit à une procédure de reclassement professionnel (~ Loi 5/9/2001 (Sect. 1) ou CCT n° 82)? 1 jour/semaine (ou 2 demi-jours/

semaine) durant tout le délai de préavis

Durant les 26 dernières semaines du délai de préavis : 1 jour/semaine (ou 2 demi-jours/semaine)

Durant la période précédant les 26 dernières semaines du délai de préavis : 1 demi-jour/semaine

Au prorata pour TR à temps partiel

Non

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14. Motivation du licenciement et licenciement abusif

SUPPRESSION DU LICENCIEMENT ABUSIF À PARTIR DU 1 AVRIL 2014 – Le régime actuel du licenciement abusif pour les ouvriers est supprimé à partir du 1 avril 2014. Pour les travailleurs occupés sous contrat de travail dans le secteur public, ce sera le cas dès l’entrée en vigueur d’une réglementation similaire à celle de la CCT n° 109.➤ Art. 38 L.S.U.

MOTIVATION OBLIGATOIRE DU LICENCIEMENT – Le nouveau régime relatif à la motivation du licenciement s’articule autour de deux axes :

– Le travailleur licencié a le droit de connaître les motifs concrets ayant conduit à son licenciement.

– Le travailleur qui est victime d’un licenciement manifestement déraisonnable a droit à une indemnisation.

DROIT DE CONNAITRE LES MOTIFS DU LICENCIEMENT – Un travailleur qui est licencié a le droit d’apprendre de son employeur le motif concret de son licenciement.

Le travailleur doit à cet effet introduire une demande à l’employeur par lettre recommandée dans les 2 mois suivant la fin du contrat de travail. Lorsque le contrat de travail a été rompu moyennant un préavis, le travailleur adresse sa demande à l’employeur dans un délai de six mois suivant la notification du préavis, sans pouvoir dépasser la période de 2 mois suivant la fin du contrat de travail.

L’employeur doit communiquer au travailleur dans les 2 mois suivant la réception de la lettre recommandée les motifs concrets ayant conduit au licenciement, à moins qu’il ne l’ait déjà fait par écrit de sa propre initiative. Ceci doit être fait par lettre recommandée.

En ce qui concerne le contenu de la lettre de l’employeur, elle doit uniquement contenir les éléments permettant au travailleur de connaître les motifs concrets ayant conduit à son licenciement.

Ces règles ne valent toutefois pas en cas de licenciement pour motif grave.

Récemment encore, en matière de protection contre un licenciement déraisonnable, les règles différaient selon qu’elles s’adressaient aux ouvriers ou aux employés.

Le régime du licenciement abusif s’appliquait aux ouvriers.

Il n’existait pas de régime légal pour les employés, mais, dans la pratique, c’est le principe de l’abus de droit qui prévalait.

Dans le cadre de la suppression de la distinction entre ouvriers et employés dans ce domaine et d’une réforme plus étendue du droit du licenciement, le législateur avait demandé aux partenaires sociaux d’élaborer un régime uniforme en ce qui concerne la motivation du licenciement. Cet accord fut mis en œuvre dans une CCT conclue au sein du Conseil National du Travail, plus précisément la CCT n° 109.

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AMENDE EN CAS D’ABSENCE DE COMMUNICATION (CORRECTE) DES MOTIFS DU LICENCIEMENT – L’employeur qui ne communique pas les motifs du licenciement ou ne respecte pas les formalités est redevable au travailleur d’une amende civile forfaitaire correspondant à 2 semaines de rémunération.➤ Art. 2, § 4 et 4 à 7 CCT n° 109

LICENCIEMENT MANIFESTEMENT DERAISONNABLE – L’employeur doit payer une indemnité au travailleur dont le licenciement est manifestement déraisonnable. La CCT n° 109 définit le licenciement manifestement déraisonnable comme le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée qui se fonde sur des motifs sans lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable.

Il s’agit d’un contrôle marginal, impliquant le respect de la liberté d’action de l’employeur et l’absence de contrôle de l’opportunité de la gestion de l’employeur (à savoir son choix parmi les différentes alternatives de gestion raisonnables).

Le contrôle du caractère manifestement déraisonnable ne porte pas sur les circonstances du licenciement, mais uniquement sur les motifs du licenciement.

INDEMNISATION FORFAITAIRE POUR LICENCIEMENT MANIFESTEMENT DÉRAISONNABLE – L’indemnisation due par l’employeur en cas de licenciement manifestement déraisonnable s’élève à minimum 3 semaines de rémunération et maximum 17 semaines de rémunération. Le montant de l’indemnisation dépend du degré du caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

Cette indemnisation n’est cumulable avec aucune autre indemnité qui serait due par l’employeur du fait de la rupture du contrat de travail, à l’exception des indemnités de congé, de non-concurrence, d’éviction ou de l’indemnité complémentaire payée en sus des allocations sociales.

L’indemnisation est toutefois cumulable avec l’amende civile forfaitaire équivalente à 2 semaines de rémunération qui est due lorsque l’employeur ne communique pas les motifs du licenciement ou ne respecte pas les formalités.

ALTERNATIVE : INDEMNITÉ POUR DOMMAGE RÉEL PROUVÉ – En cas de licenciement manifestement déraisonnable, le travailleur peut également choisir de demander, en lieu et place de l’indemnisation forfaitaire de 3 à 17 semaines de rémunération, l’indemnisation de son dommage réel conformément aux règles générales. Dans ce cas, le travailleur doit toutefois apporter la preuve du dommage subi (ce qui était également le cas sous l’ancienne réglementation lorsque des employés s’appuyaient sur le régime de l’abus de droit).

Dans certains cas, le travailleur peut également se prévaloir des dispositions en matière d’indemnisation prévues dans une autre législation.

➤ Art. 8 et 9 CCT n° 109

CHARGE DE LA PREUVE PARTAGÉE – En cas de contestation, la charge de la preuve est répartie comme suit entre l’employeur et le travailleur :

– Si l’employeur a communiqué correctement les motifs du licenciement, la partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve.

– Si l’employeur n’a pas communiqué correctement les motifs du licenciement, il doit apporter la preuve des motifs démontrant que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable.

– Si le travailleur n’a introduit aucune demande pour connaître les motifs de son licenciement ou n’en n’a pas respecté les formalités, il doit apporter la preuve d’éléments démontrant le caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

➤ Art. 10 CCT n° 109

“Un travailleur qui est licencié a le droit d’apprendre de son employeur le motif concret de son licenciement.”

EXCLUSIONS – Les règles en matière de motivation du licenciement ne s’appliquent pas aux travailleurs qui :

– sont licenciés durant les 6 premiers mois de l’occupation (compte tenu de la période d’occupation sous des contrats antérieurs successifs de travail à durée déterminée ou de travail intérimaire pour une fonction identique chez le même employeur);

– sont licenciés durant un contrat de travail intérimaire ou un contrat d’occupation d’étudiants;

– sont licenciés en vue du RCC;

– sont licenciés en vue de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge légal de la pension;

– sont licenciés en raison de la cessation définitive de l’activité;

– sont licenciés dans le cadre d’un licenciement collectif ou d’une fermeture d’entreprise;

– font l’objet d’un licenciement pour lequel l’employeur doit suivre une procédure de licenciement spécifique fixée par la loi ou par une CCT (comme, par exemple, les représentants du personnel au sein du conseil d’entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail, les conseillers en prévention, etc.); ou

– font l’objet d’un licenciement multiple en cas de restructuration, tel que défini au niveau sectoriel.

Pour ces licenciements, il n’existe donc pas d’obligation de motivation. Bien entendu, l’employeur devra toutefois pouvoir apporter la preuve nécessaire, si le travailleur prétend que le motif invoqué (par exemple, le licenciement en vue du RCC) n’est pas le véritable motif du licenciement ou conteste le licenciement pour toute autre raison.

Les règles relatives au licenciement manifestement déraisonnable ne sont pas non plus d’application pour les licenciements susmentionnés. Pas plus que, dans pareils cas, l’ancienne réglementation relative au licenciement abusif. Les travailleurs se trouvant dans l’une des situations précitées peuvent toutefois se prévaloir des règles générales s’ils estiment que leur licenciement est déraisonnable.

➤ Art. 2, § 2 et 3 CCT n° 109

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RÉGIME DÉROGATOIRE POUR LES OUVRIERS DANS LES SECTEURS D’EXCEPTION – Une dernière exception concerne les ouvriers occupés dans les Secteurs d’Exception auxquels s’appliquent les délais de préavis (inférieurs) dérogatoires (voir sections 3.2 et 4.2).

– Les nouvelles règles relatives à la motivation du licenciement ne s’appliquent pas aux ouvriers tombant sous le régime d’exception structurelle. Pour ces ouvriers, l’ancienne réglementation relative au licenciement abusif reste d’application (intégralement et sans limitation dans le temps).

– Pour les ouvriers tombant sous le régime d’exception temporaire, l’ancienne réglementation relative au licenciement abusif reste d’application jusqu’au 31 décembre 2015. A partir du 1er janvier 2016, les ouvriers tomberont toutefois sous le coup des nouvelles règles relatives à la motivation du licenciement.

Il est donc très important de savoir, également en ce qui concerne ce point, si l’applicabilité des régimes d’exception doit être évaluée au niveau sectoriel ou au niveau individuel (voir sections 3.2 et 4.2).

Aucune modification n’a été apportée à la réglementation précitée relative au licenciement abusif qui reste donc d’application pour certains ouvriers. Cela signifie, entre autres, que :

– On entend par licenciement abusif le licenciement d’un travailleur engagé à durée indéterminée pour des motifs sans aucun lien avec son aptitude et sa conduite et qui ne se justifient pas par les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

– En cas de contestation, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve des motifs invoqués pour justifier le licenciement.

– En cas de licenciement abusif, l’employeur doit, en principe, payer une indemnité égale à 6 mois de rémunération.

➤ Art. 2, § 5 et 11 CCT n° 109

➤ Art. 63 Loi relative aux Contrats de Travail

A PARTIR DU 1 AVRIL 2014 – La CCT n° 109 entre en vigueur le 1 avril 2014 pour les congés donnés ou notifiés à partir de cette date.

➤ Art. 12 CCT n° 109

moTivATion DU LiCenCiemenT – AperçU moTivATion DU LiCenCiemenT – proCéDUre eT SAnCTion

Congé − durant les six premiers mois d’occupation ?− travail intérimaire ou travail d’étudiants ?− en vue du RCC ou de l’accès à la pension ?− dans le cadre d’un licenciement collectif, d’une fermeture, d’une cessation défini-

tive d’activité ou d’un licenciement multiple (tel que défini dans le secteur) ?− pour lequel une procédure spéciale de licenciement est fixée par la loi ou

par une CCT ?

− en principe, pas d’obligation de motivation − licenciement abusif (si ouvrier)− abus de droit (si employé)

− en principe, pas d’obligation de motivation− licenciement abusif pas applicable− licenciement manifestement déraisonnable pas applicable

− pas d’obligation de motivation ~ CCT n° 109 (mais bien obligation de motivation générale ~ art. 35 LCT)

− licenciement manifestement déraisonnable

TR n’a pas de lieu fixe de travail et accomplit des activités spécifiques dans des lieux de travail temporaires ou mobiles ?

− en principe, pas d’obligation de motivation

− licenciement abusif

ER relève d’un Secteur d’Exception + TR est ouvrier ?

Congé donné ou notifié ≥ 1/4/2014

Congé donné ou notifié ≤ 31/3/2014

Licenciement < 1/1/2016 ?Licenciement pour motif grave ?

− obligation de motivation ~ CCT n° 109− licenciement manifestement déraisonnable

Oui

Oui

Oui

Oui

OuiNon

Non

Non

Non

Non

Licenciement avec effet immédiat

Rupture avec notification délai de préavis

Demande TR des motifs du licenciement dans les 2 mois après la fin du contrat

Sanction : indemnité = de 3 à 17 semaines de rémunération

Sanction : indemnité = 6 mois de rémunération

Réponse ER dans les 2 mois après réception (à moins que déjà fait de sa propre initiative)

Si pas (correct) : amende = 2 semaines de rémunérationDemande TR des motifs du

licenciement dans les 6 mois après la notification du congé, mais au plus tard 2 mois après la fin du contrat

Licenciement abusif

Licenciement manifestement déraisonnable

Motivation du licenciement

− Licenciement d’un TR engagé pour une durée indéterminée;− pour des motifs qui : − n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite TR; et − ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement

de l’entreprise; et− qui n’aurait jamais été décidé par ER normal et raisonnable

− Licenciement d’un TR engagé pour une durée indéterminée;− pour des motifs qui : − n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite TR; et − ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement

de l’entreprise

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15. Indemnité de reclassement

RELATION AVEC L’INDEMNITÉ DE CONGÉ – Cette indemnité de reclassement remplace en tout ou en partie l’indemnité de congé allouée lorsque l’employeur met fin au contrat moyennant le paiement d’une indemnité de congé.➤ Art. 36 Loi relative au pacte des générations

RÉCUPÉRATION DES COÛTS ADDITIONNELS AUPRÈS DE L’ONEM – Si le coût de l’indemnité de reclassement est plus élevé que le coût total de l’indemnité de congé, l’employeur peut désormais obtenir le remboursement de la différence pour tous les travailleurs auprès de l’Office national de l’emploi. ➤ Art. 38 Loi relative au pacte des générations

Une autre modification introduite par la L.S.U. concerne l’indemnité de reclassement. Il s’agit de l’indemnité que l’employeur en restructuration qui procède à un licenciement collectif doit payer aux travailleurs qui sont licenciés dans le cadre de la restructuration et qui satisfont à certaines conditions.

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16.1 Indemnité en compensation du licenciement et allocation de licenciement INTÉGRATION DU CONTRAT EN COURS DE L’OUVRIER DANS LA NOUVELLE LÉGISLATION Comme nous l’avons précisé dans la section 4, pour les ouvriers ayant une ancienneté située partiellement avant et partiellement après le 1er janvier 2014, le délai de préavis est calculé, en partie, conformément à l’ancienne réglementation (à savoir pour leur ancienneté avant 2014) et, en partie, conformément à la nouvelle réglementation (pour leur ancienneté à partir de 2014).

Le législateur a toutefois souhaité éviter que des ouvriers pâtissent définitivement du « désavantage » de l’ancienneté acquise avant 2014 et a souhaité veiller à ce que les ouvriers avec un contrat de travail en cours soient progressivement intégrés dans la nouvelle législation, pour l’intégralité de leur ancienneté.

Afin d’atteindre cet objectif sans davantage augmenter les coûts pour l’employeur, un régime compensatoire financé par l’Office national de l’emploi (ONEM) a été élaboré.

COMMENT ? COMPENSATION PAR L’ONEM – Avec les mesures compensatoires, les ouvriers dont le délai de préavis est en partie déterminé en vertu de l’ancienne réglementation reçoivent, sous certaines conditions, une compensation de l’ONEM en supplément de ce qu’ils reçoivent de leur employeur. ➤ Art. 7, § 1, troisième alinéa, zf) Arrêté-Loi

Cette compensation peut prendre 2 formes :

– soit celle de l’indemnité en compensation du licenciement;

– soit celle de l’allocation de licenciement.

L’allocation de licenciement existait déjà auparavant. Elle fut introduite par la Loi AIP pour succéder à la prime de crise. L’indemnité en compensation du licenciement est une nouvelle indemnité.

L’indemnité en compensation du licenciement, tout comme l’allocation de licenciement, est une indemnité que l’ONEM paie directement au travailleur. A cet effet, le travailleur doit introduire une demande (via un organisme de paiement d’un syndicat ou une caisse auxiliaire de paiement des allocations de chômage). L’employeur ne doit donc pas intervenir.

QUI A DROIT À QUOI ? – Les systèmes de l’indemnité en compensation du licenciement et de l’allocation de licenciement ne sont, en principe, applicables qu’aux ouvriers dont le contrat de travail a débuté avant le 1er janvier 2014.

Les ouvriers dont le contrat a débuté le ou après le 1er janvier 2014 n’ont droit à aucune indemnité additionnelle payée par l’ONEM. Puisque leur délai de préavis (ou indemnité de congé) est entièrement déterminé(e) en application des nouvelles règles, aucun supplément ne doit être accordé.

16. Mesures compensatoiresLes nouvelles règles en matière de licenciement sont le résultat d’un délicat compromis entre travailleurs et employeurs. Afin de trouver un équilibre entre l’objectif de l’harmonisation des délais de préavis pour ouvriers et employés, d’une part, et la limitation de l’augmentation des coûts du licenciement pour les employeurs, d’autre part, le gouvernement a prévu un certain nombre de mesures compensatoires. Ces mesures compensatoires sont exposées dans cette section 16.

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Date de début contrat de travail ininterrompu après le 31/12/2013 ?

Licenciement collectif pour lequel CCT déposée au plus tard le 31/12/2013 ?

Ancienneté de minimum : – 30 ans au 31/12/2013 – 20 ans au 1/1/2014 – 15 ans au 1/1/2015 – 10 ans au 1/1/2016 – moins de 10 ans

au 1/1/2017 ?

Pas de supplément

Allocation de licenciement (forfaitaire)

Indemnité en compensation du licenciement



Exception : TR tombant sous les délais particuliers du statut unique pour Secteurs d’Exception

(indépendamment de la date du début du contrat de travail)

Oui

Oui

Oui

Non

Non

Non

MONTANT DES INDEMNITÉS – Alors que l’allocation de licenciement est une indemnité forfaitaire, le montant de l’indemnité en compensation du licenciement doit être calculé individuellement suivant une formule.

– L’allocation de licenciement est déterminée de manière forfaitaire, en fonction de la date de début du contrat de travail et de l’ancienneté du travailleur. Le montant est également adapté à la durée du travail du travailleur.

– L’allocation de licenciement pour les ouvriers dont le contrat de travail a débuté à partir du 1er janvier 2012 s’élève à 1.250 €.

– Pour les ouvriers dont le contrat de travail a débuté avant le 1er janvier 2012, l’allocation de licenciement s’élève à 1.250 €, 2.500 € ou 3.750 €, selon que le travailleur a une ancienneté de respectivement moins de 5 ans, entre 5 et 10 ans ou minimum 10 ans.

➤ Art. 40 et 41 Loi Aip

– L’objectif de l’indemnité en compensation du licenciement est de compenser la différence entre, d’une part, le délai de préavis (ou l’indemnité de congé correspondante) que l’employeur doit accorder et, d’autre part, le délai de préavis (ou l’indemnité de congé correspondante) que l’employeur aurait accordé si l’ancienneté totale du travailleur avait été complètement acquise après le 31 décembre 2013.

Selon la formule de calcul prévue dans l’AR Indemnité en Compensation du Licenciement, l’ouvrier ne reçoit toutefois pas une compensation complète. (Ainsi, par exemple, la base de calcul de l’indemnité en compensation du licenciement est différente de la base de calcul de l’indemnité de congé.)

➤ Art.7, §1sexies Arrêté-Loi

➤ Art. 1 et 2 Ar indemnité en Compensation du Licenciement

L’allocation de licenciement, comme l’indemnité en compensation du licenciement, est une indemnité nette exonérée de retenues fiscales et de retenues de cotisations de sécurité sociale.

La seule exception à cette règle concerne les ouvriers tombant dans le champ d’application des délais (inférieurs) particuliers pour les Secteurs d’Exception (voir section 3.2); ils ont droit à une allocation de licenciement (quelle que soit la date de début de leur contrat de travail).

ECHÉANCIER – Au sein du groupe des ouvriers dont le contrat de travail a débuté avant le 1er janvier 2014, seuls ceux ayant atteint une ancienneté minimale donnée au moment de leur licenciement ont droit à une indemnité en compensation du licenciement; les autres tombent sous le régime de l’allocation de licenciement.

Cette ancienneté minimale est la suivante :

– (30 ans au 31 décembre 2013);

– 20 ans au 1er janvier 2014;

– 15 ans au 1er janvier 2015;

– 10 ans au 1er janvier 2016; et

– moins de 10 ans au 1er janvier 2017.➤ Art. 7, § 1sexies Arrêté-Loi

Par exemple, un ouvrier licencié en août 2015 a droit à une indemnité en compensation du licenciement s’il a 15 ans d’ancienneté (ou plus). S’il a moins de 15 ans d’ancienneté, il peut avoir droit à une allocation de licenciement.

Avec l’abaissement progressif de la condition d’ancienneté, le système de l’indemnité en compensation du licenciement est progressivement étendu (jusqu’à être, en principe, d’application pour tous les ouvriers en 2017), alors que le système de l’allocation de licenciement disparaît progressivement.

Une exception à cette règle concerne les licenciements dans le cadre d’un licenciement collectif pour lequel une CCT (plan social) a été déposée au plus tard le 31 décembre 2013. Les travailleurs licenciés dans le cadre d’un tel licenciement collectif tombent exclusivement sous le régime de l’allocation de licenciement.

“Avec les mesures compensatoires, les ouvriers dont le délai de préavis est en partie déterminé en vertu de l’ancienne réglementation reçoivent, sous certaines conditions, une compensation de l’ONEM en supplément de ce qu’ils reçoivent de leur employeur.”

inDemniTe en CompenSATion DU LiCenCiemenT eT ALLoCATion De LiCenCiemenT

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EXCLUSIONS – La loi AIP prévoyait (et prévoit encore) certaines situations dans lesquelles le travailleur n’a pas droit à une allocation de licenciement. Il s’agit plus particulièrement des cas suivants :

– le travailleur est licencié pour motif grave;

– le travailleur est licencié pendant la période d’essai;

– le travailleur a moins de 6 mois d’ancienneté;

– le travailleur est licencié en vue de la pension;

– le travailleur est licencié en vue du RCC; ou

– le travailleur a droit à une indemnité de reclassement. ➤ Art. 42 Loi Aip

La L.S.U. ne prévoit pas d’exclusions similaires en rapport avec l’indemnité en compensation du licenciement. L’AR Indemnité en Compensation du Licenciement détermine toutefois une formule de calcul dérogatoire si le travailleur a droit à une indemnité de reclassement. Il en résulte une réduction de l’indemnité en compensation du licenciement.➤ Art.3 Ar indemnité en Compensation du Licenciement

PAS DE CUMUL ENTRE L’INDEMNITÉ EN COMPENSATION DU LICENCIEMENT ET LES ALLOCATIONS DE CHÔMAGE – L’allocation de licenciement est cumulable avec les allocations de chômage; par contre, l’indemnité en compensation du licenciement ne l’est pas. Pour cette raison, l’AR Indemnité en Compensation du Licenciement définit une formule permettant de calculer la période correspondant au montant de l’indemnité en compensation du licenciement et pendant laquelle l’ouvrier n’a donc pas droit aux allocations de chômage.➤ Art.3 Ar indemnité en Compensation du Licenciement

16.2 Indemnités complémentaires sectoriellesPRISE EN COMPTE DES INDEMNITÉS COMPLÉMENTAIRES SECTORIELLES – L’une des mesures introduites afin de compenser l’augmentation du coût du licenciement pour les employeurs est l’imputation des indemnités complémentaires sectorielles existantes sur l’augmentation du coût du licenciement pour les employeurs.

COMPLÉMENT SÉCURITÉ D’EXISTENCE – On entend par indemnité complémentaire tout montant payé au travailleur comme complément à ce qui est prévu légalement et qui a pour but de garantir la sécurité d’existence du travailleur, après et à la suite de la cessation du contrat de travail.

Ce sont donc, par exemple, les compléments mensuels aux allocations de chômage payés par l’employeur ou par un Fonds de sécurité d’existence.

Les indemnités complémentaires accordées dans le cadre d’un RCC ne sont toutefois pas visées.

UNIQUEMENT INDEMNITÉS DÉFINIES AU NIVEAU SECTORIEL – La L.S.U. ne prévoit toutefois qu’une comptabilisation des indemnités complémentaires définies dans une CCT sectorielle. Les régimes complémentaires existant au niveau de l’entreprise ne sont donc pas visés.

PAS DE SUPPLÉMENT SECTORIEL SI L’AUGMENTATION DU COÛT DU LICENCIEMENT EST PLUS ÉLEVÉE – La comptabilisation consiste en ce que le paiement de l’indemnité complémentaire sectorielle est interdit à partir du 1er juillet 2015, pour autant que cette indemnité complémentaire soit inférieure à la différence entre le coût du licenciement du délai de préavis ou de l’indemnité de congé calculé selon les nouvelles règles de la L.S.U., d’une part, et le coût du licenciement du délai de préavis ou de l’indemnité de congé calculé selon les dispositions légales et des CCT sectorielles en vigueur au 31 décembre 2013, d’autre part. En d’autres termes, si l’augmentation du coût du licenciement est supérieure à l’indemnité complémentaire sectorielle, cette indemnité complémentaire n’est pas due.

EXCÉDENT SUPPLÉMENT SECTORIEL RESTE POSSIBLE – Si l’indemnité complémentaire sectorielle est supérieure à la différence entre les ancien et nouveau coûts du licenciement décrits ci-dessus, l’octroi de l’indemnité complémentaire sectorielle est autorisé pour la partie de l’indemnité qui dépasse la différence.

LES CCT SECTORIELLES DOIVENT ÊTRE ADAPTÉES – Les secteurs ont jusqu’au 30 juin 2015 pour adapter les CCT sectorielles à ce principe.➤ Art. 94 L.S.U.

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16.3 Cotisation spéciale de compensation sur l’indemnité de congéCOMPENSATION POUR PME – Une autre mesure visant à compenser l’augmentation du coût du licenciement est spécifiquement destinée aux PMEs, plus particulièrement aux employeurs occupant maximum 20 travailleurs.

COTISATION ADDITIONNELLE SUR L’INDEMNITÉ DE CONGÉ – La L.S.U. introduit une cotisation additionnelle due par l’employeur sur l’indemnité de congé de certains travailleurs et assimilée à une cotisation de sécurité sociale.

QUELLES INDEMNITÉS DE CONGÉ ? – La cotisation additionnelle est applicable aux indemnités dues à l’occasion de la cessation unilatérale du contrat de travail par l’employeur et à l’occasion d’une rupture de commun accord du contrat de travail.

La cotisation spéciale de compensation n’est due que sur la partie de l’indemnité de congé qui est constituée sur la base des prestations effectuées à partir du 1er janvier 2014. En conséquence, si un travailleur a droit à une indemnité de congé sur la base du calcul en 2 étapes (voir section 4.1), la cotisation spéciale n’est due que sur la partie de l’indemnité correspondant à la deuxième étape.

QUEL POURCENTAGE DE COTISATION ADDITIONNELLE – La cotisation spéciale de compensation s’élève à :

– 1% de l’indemnité de congé susmentionnée, pour un travailleur ayant un salaire annuel compris entre 44.509 € et 54.508 €;

– 2% de l’indemnité de congé susmentionnée, pour un travailleur ayant un salaire annuel compris entre 54.509 € et 64.508 €; et

– 3 % de l’indemnité de congé susmentionnée, pour un travailleur ayant un salaire annuel supérieur à 64.508 €.

Pour les travailleurs ayant un salaire annuel inférieur à 44.509 €, aucune cotisation spéciale de compensation n’est due.

DUE PAR TOUS LES EMPLOYEURS – La cotisation compensatoire est due par tous les employeurs (pour autant qu’ils licencient des travailleurs satisfaisant aux conditions précitées). Le produit de cette cotisation de compensation est toutefois uniquement utilisé au profit des employeurs occupant maximum 20 travailleurs. Il est plus particulièrement affecté à la diminution de leurs cotisations au Fonds de fermeture. ➤ Art. 38, § 3quindecies Loi principes généraux Sécurité Sociale

16.4 Exonération d’impôts du passif socialCONSTITUTION PROVISION POUR PASSIF SOCIAL – Cette exonération d’impôts permet à chaque employeur de porter un certain montant en déduction de ses revenus imposables au titre de passif social. En d’autres mots, une espèce de provision pour passif social peut être constituée.

MONTANT – Le montant pouvant être porté en déduction des bénéfices ou profits imposables doit être calculé par travailleur. Il s’élève à :

– 3 semaines de rémunération par année de service entamée à partir de la 6ème année de service après le 1er janvier 2014 jusqu’à la 20ème année de service après le 1er janvier 2014;

– 1 semaine de rémunération par année supplémentaire de service entamée à partir de la 21ème année de service après le 1er janvier 2014.

SUPPRESSION DE L’EXONÉRATION EN CAS DE DÉPART DU TRAVAILLEUR – Lorsqu’un travailleur quitte l’entreprise, le montant total déjà exonéré pour ce travailleur doit être repris dans les bénéfices et profits de la période imposable au cours de laquelle l’occupation prend fin.

APPLICABLE À PARTIR DE 2020 – Cette possibilité de bénéficier d’une exonération d’impôts pourra être appliquée pour la première fois à partir de l’exercice d’imposition 2020.➤ Art. 67quater C.i.r.

Un arrêté royal peut établir un montant maximum en ce qui concerne la rémunération sur laquelle l’exonération est calculée. Ainsi, le montant de l’exonération d’impôts peut encore être limité. Au moment de la présente publication, un tel arrêté royal était annoncé, mais pas encore pris.

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Christian BayartPartnerTel +32 3 287 [email protected]

Pieter De KosterPartnerTel +32 2 780 2210 [email protected]

Inge VanderrekenCounselTel +32 2 780 [email protected]

Ilse BosmansSenior Associate Tel +32 3 287 [email protected]

Vincent VandenkerckhoveSenior Associate Tel +32 2 780 [email protected]

17. Personnes de contact

Cette publication ne constitue pas un aperçu exhaustif des règles en matière de rupture du contrat de travail en droit belge. Le cadre restreint de cette publication ne nous permet pas non plus de prendre position par rapport à des questions doctrinales. Nous nous limitons par conséquent à restituer les grandes lignes des modifications et des innovations de la L.S.U.

Nous n’abordons pas non plus dans cette publication les règles particulières applicables aux contrats d’étudiants, de domestiques, aux travailleurs à domicile, aux programmes de remise au travail et à l’exécution d’un travail temporaire et intérimaire ni aux modifications que la L.S.U. a introduites dans d’autres domaines que celui de la rupture des contrats de travail (comme, par exemple, en ce qui concerne le jour de carence, la réglementation relative au bien-être au travail, etc.).

Cette publication ne contient pas d’avis juridique ni d’autre avis professionnel émanant d’Allen & Overy LLP, de ses filiales et/ou d’autres sociétés, personnes morales, entreprises et entités pouvant utiliser le nom « Allen & Overy », de l’un de ses associés, avocats ou membres du personnel ou de toute autre personne ayant contribué à cette publication.

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La rupture du contrat de travail sous le statut unique

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