La réforme de la formation professionnelle : quels enjeux pour les élus ?

Loi  du  5  mars  2014  sur  la  forma2on,  l’emploi  et  la  démocra2e  sociale  

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Pourquoi une nouvelle réforme de la formation professionnelle ?   Les  précédentes  réformes  ne  sont  pas  parvenues  à  traiter  les  difficultés  récurrentes  qui  touchent  la  popula2on  française  (salariés  et  demandeurs  d’emploi).  " En  par'culier,  l'accès  à  la  forma'on  bénéficie  surtout  aux  salariés  les  plus  qualifiés  qui  travaillent  dans  les  grandes  entreprises,  tandis  que  les  seniors,  les  non-­‐qualifiés,  les  salariés  des  TPE-­‐PME  sont  moins  formés.  

" Cela  pénalise  aussi  la  compé''vité  des  entreprises…  alors  que  les  aEentes  en  ma'ère  de  compétences,  de  produc'vité,  de  maîtrise  des  technologies  s’accroissent.  

  En  outre,  le  système  de  financement  de  la  forma2on  date  de  plus  de  40  ans,  et  n'a  jamais  été  remis  en  cause.  

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  Pour  favoriser  les  mobilités  professionnelles  

  Pour  répondre  aux  besoins  économiques    

  Pour  faciliter  l’accès  à  la  forma2on  pour  tous  les  salariés  tout  au  long  de  leur  vie  professionnelle,  en  par2culier  pour  les  salariés  des  PME  et  les  travailleurs  peu  ou  pas  qualifiés  

Les lois de 2004 et 2009 ont déjà apporté des changements

DIF    (20  heures  par  an)  

Se  former  hors  du  temps  de  

travail  (alloca'on  de  forma'on)  

Appren'ssage  Contrat  de  profession-­‐nalisa'on  

Fonds  de  sécurisa'on  des  

parcours  professionnels  

Baisse  du  nombre  d'OPCA  

Bilan  d'étape  professionnel  tous  les  cinq  

ans  

Contrat  de  transi'on  

professionnelle  

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Le calendrier

2013

2015

2014

14  décembre  2013  :  signature  de  l'accord  na2onal  interprofessionnel    •  Développer  les  compétences  et  les  qualifica4ons  des  salariés  et  

des  demandeurs  d’emploi  pour  favoriser  leur  évolu3on  professionnelle  et  dynamiser  la  compé33vité  des  entreprises  

•  Affirmer  le  rôle  de  sou4en  des  branches  professionnelles  aux  entreprises  pour  soutenir  leur  compé33vité  en  développant  les  compétences  et  les  qualifica3ons  des  salariés  

•  Sécuriser  les  parcours  professionnels  tout  au  long  de  la  vie  •  Chacun  doit  pouvoir  progresser  dans  le  domaine  des  savoirs  et  des  

compétences    

5  mars  2014  :  promulga2on  de  loi  rela2ve  à  la  forma2on,  l’emploi  et  à  la  démocra2e  sociale  

L’essen2el  des  mesures  de  ceQe  réforme  de  la  forma2on  professionnelle  s’applique  à  compter  du  1er  janvier  2015,  mais  quelques  décrets  sont  encore  aQendus  

Négocia2o

ns  de  bran

che  

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La nouvelle loi s’inscrit dans les logiques initiées en 2004 et 2009   Elle  implique  personnellement  les  salariés    

" Cela  renforce  notamment  la  nécessité  d’une  réflexion  de  l’entreprise  sur  les  besoins  individuels  de  forma'on,  mais  aussi  d’une  réflexion  individuelle  du  salarié  sur  ses  propres  besoins  en  forma'on  

  Elle  implique  davantage  les  entreprises    " Dans  le  financement  direct  de  leurs  ac'ons  de  forma'on  (la  plupart  dépassaient  déjà  les  

seuils  obligatoires)  " Mais  aussi  avec  une  véritable  obliga'on  de  former  ses  salariés,  à  maintenir  leur  

employabilité  tout  au  long  de  leur  parcours  professionnel  dans  l’entreprise  (ou  en  dehors)  

  Elle  implique  davantage  l’ensemble  des  branches    " Négocia'on  des  accords  rela'fs  à  la  forma'on  professionnelle  " Détermina'on  des  règles  de  mise  en  œuvre  des  OPCA    " Suivi  de  la  qualité  des  disposi'fs  de  forma'on  

  Elle  implique  davantage  les  régions,  chargées  d’organiser  la  forma2on  sur  leur  territoire  

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De nouveaux dispositifs prévus par la loi

  Au  niveau  individuel    " L’entre'en  professionnel  " Le  compte  personnel  de  forma'on    (CPF)  " Le  conseil  en  évolu'on  professionnelle  (CEP)  

  Au  niveau  collec2f    " Dans  le  cadre  de  l’informa'on-­‐consulta'on  sur  le  plan  de  forma'on    " Dans  le  cadre  de  la  négocia'on  rela've  à  la  GPEC  

  Le  système  de  financement  de  la  forma2on  est  également  modifié    

  Le  système  de  collecte  devient  unique    

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L’entretien professionnel

Cet  entre2en  professionnel  remplace      L’entre'en  de  seconde  par'e  de  carrière,  actuellement  obligatoire  dans  les  entreprises  de  plus  de  50  salariés  pour  les  salariés  âgés  de  45  ans  

  Le  bilan  d’étape  professionnel      L’entre'en  prévu  au  retour  d’un  congé  maternité,  d’un  congé  parental  d’éduca'on  et  d’un  congé  de  sou'en  familial  

Mais  cet  entre2en  professionnel  ne  se  subs2tue  pas  à  l’entre'en  annuel  prévu  pour  les  salariés  en  «  forfait  jours  »  et  ne  se  confond  pas  avec  l’entre'en  annuel  d’évalua'on  

Tous  les  2  ans  

Pour  étudier  les  perspec'ves  d'évolu'on  professionnelle  des  salariés  

Dans  toutes  les  entreprises,  à  compter  du  7  mars  2014  

Tous  les  6  ans  

Pour  établir  un  état  récapitula'f  du  parcours  professionnel  et  de  l'accès  à  la  forma'on  

Dans  toutes  les  entreprises,  à  compter  du  7  mars  2014  

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L’abondement correctif à défaut d'entretien professionnel   Un  abondement  supplémentaire  au  compte  personnel  de  forma2on  de  100  heures  (130  heures  pour  les  salariés  à  temps  par2el)  est  accordé  au  salarié  (dans  les  entreprises  de  plus  de  50  salariés  uniquement)  lorsque…  " celui-­‐ci  n’a  pas  eu  les  entre'ens  professionnels  auxquels  il  a  droit  (tous  les  2  ans)  " et  qu'il  n’a  pas  bénéficié,  sur  une  période  de  6  ans,  d’au  moins  2  des  3  mesures  suivantes  :      ac3on  de  forma3on  

  progression  salariale  ou  professionnelle    élément  de  cer3fica3on  par  la  forma3on  ou  la  reconnaissance  des  acquis  de  l’expérience  

  À  cet  abondement  d’heures  sur  le  compte  du  salarié  s’ajoute  pour  l’employeur  une  contribu2on  complémentaire  à  verser  à  l’OPCA  sur  la  base  d’un  montant  forfaitaire  de  30  €  par  heure  (100  ou  130  selon  les  cas)  

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Entretien professionnel : enjeux pour les salariés et leurs représentants

  Être  vigilant  à  ce  que  l'entre2en  professionnel  ne  soit  pas  confondu  avec  les  autres  entre2ens    

  Veiller  à  l’adéqua2on  entre  l’offre  de  forma2on  de  l’entreprise  et  les  besoins  et  demandes  recensés  au  cours  de  l’entre2en  professionnel  

Ques2ons  à  se  poser    et  points  de  vigilance  

 

  Au  bout  des  six  ans,  le  salarié  est-­‐il  éligible  ou  non  à  l'abondement  correc2f  ?  

  Quelle  est  la  défini2on  interne  des  trois  mesures  entrant  dans  le  déclenchement  de  l'abondement  correc2f  ?  

  Ac2on  de  forma2on  

  Progression  salariale    Progression  professionnelle    

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Le compte personnel de formation (CPF) Le DIF disparaît, mais pas les heures

Un compte transférable

d'une entreprise à une autre

d'une situation à une autre

Le  CPF  

Les  accords  de  branche  ou  

d'entreprise  peuvent  prévoir  d'autres  cas  nécessitant  (ou  non)  

l'accord  de  l'employeur  

CPF  compte  personnel  de  forma'on  pour  

acquérir  des  compétences  aEestées  

Accord  de  l’employeur  

nécessaire  sur  le  contenu  et  le  calendrier  

Pour  les  forma'ons  en  tout  ou  par'e  

pendant  le  temps  de  travail  

Pas  d’accord  de  l’employeur  nécessaire  

Pour  les  forma'ons  hors  temps  de  travail  

Pour  l’acquisi'on  du  socle  de  

compétences  ou  VAE  (même  

pendant  le  temps  de  travail)  

Pour  les  forma'ons  financées  par  l’abondement  

correc'f  

Abondements  supplémentaires  par  salarié,  employeur,  Etat,  Région,  Pôle  Emploi,  Agefiph,  

Fpspp,  Opca,  Opacif  

Abondement  correc'f  éventuel  versé  par  l’employeur  (100  h  ou  130  h  pour  salariés  à  temps  par'el)  

24  h  /  an  jusqu’à  120  h  puis  12  h  /  an  jusqu’à  150  h  

!

Les  heures  DIF  acquises  au  31/12/2014  

deviennent  des  heures  CPF  au  1/01/2015  

pour tous, salariés et demandeurs d’emploi

Avril 2015 11

L’utilisation du CPF est de la seule initiative de son titulaire   Le  salarié  est  au  cœur  du  disposi2f  et  reste  seul  à  décider  de  l’u2lisa2on  ou  non  des  heures  de  son  CPF  " Il  peut  refuser  de  le  mobiliser  à  la  demande  de  l'employeur  et  ne  peut  être  sanc'onné  pour  

cela  " Dans  le  cadre  d’une  forma'on  qualifiante,  l’entreprise  devra  préciser  ses  engagements  

(accès  aux  postes,  reconnaissance  des  efforts  accomplis,  etc.)  vis-­‐à-­‐vis  du  salarié  avant  son  départ  en  forma'on  

  Si  la  forma2on  se  déroule  en  tout  ou  par'e  pendant  le  temps  de  travail,  l’accord  de  l’employeur  sur  le  contenu  et  le  calendrier  de  la  forma'on  est  demandé  60  jours  avant  le  début  de  la  forma2on  pour  une  forma2on  durant  moins  de  6  mois  et  120  jours  avant  dans  les  autres  cas.  L’employeur  a  30  jours  pour  no2fier  sa  réponse,  et  l’absence  de  réponse  dans  les  délais  vaut  accepta2on.  

  Les  accords  de  branche,  de  groupe  et/ou  d’entreprise  peuvent  prévoir  d’autres  cas  où  l’accord  de  l’employeur  est  ou  non  nécessaire.  

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L’information sur le CPF individuel www.moncompteformation.gouv.fr   Le  CPF  est  géré  par  un  «  système  d’informa2on  du  compte  personnel  de  forma2on  »  alimenté  par  les  entreprises    

  La  Caisse  des  dépôts  et  consigna2ons  se  charge  de  la  ges2on  automa2sée  des  données  individuelles  

  Le  salarié  peut  notamment  connaître  " Le  nombre  d’heures  acquises  (après  avoir  men'onné  ses  heures  DIF)  " Les  forma'ons  éligibles    

  Le  salarié  peut  élaborer  (puis  actualiser)    " Un  passeport  d’orienta'on,  de  forma'on  et  de  compétences  recensant  les  forma'ons  suivies  et  les  qualifica'ons  obtenues  dans  le  cadre  de  sa  forma'on  ini'ale  et  con'nue  

Avril 2015 13

Concrètement au 1er janvier 2015

  Les  heures  DIF  acquises  au  31  décembre  2014  s’appellent  heures  CPF  au  1er  janvier  2015  

  Elles  bénéficient  des  règles  du  CPF  à  par2r  de  ceQe  date.  Elles  devront  être  soldées  au  plus  tard  le  31  décembre  2020    

  Le  salarié  qui  a  un  compteur  DIF  de  120  heures  au  31  décembre  2014  pourra  le  compléter  de  30  heures  de  CPF  (24  heures  en  2015  et  6  heures  en  2016),  le  CPF  étant  doté  de  150  heures  maxi  (hors  abondement  supplémentaire  intervenant  au  moment  de  la  mobilisa2on  du  compte)  

  L’informa2on  individuelle  fournie  par  la  Caisse  des  dépôts  et  consigna2ons  sera  disponible,  pour  la  1re  fois,  en  début  d’année  2016  

Art.  L.6111-­‐1  du  code  du  Travail  «  Afin  de  favoriser  son  accès  à  la  forma3on  professionnelle  tout  au  long  de  la  vie,  chaque  personne  dispose,   indépendamment  de  son  statut,  dès  son  entrée  sur   le  marché  du  travail,  d’un  compte  personnel  de  forma3on,  individuel  et  intégralement  transférable  en  cas  de  changement  ou  de  perte  d’emploi.  »  +  décret  2014-­‐1120    du  02  octobre  2014  

Avril 2015 14

  Que  le  CPF  soit  u2lisé  par  les  salariés  (et  demandeurs  d’emplois)…  par2culièrement  par  ceux  qui  en  ont  besoin,  et  donc  notamment  par  ceux  qui  sont  le  plus  éloignés  de  la  forma2on  

  Peser  sur  l’offre  de  forma2on  de  l’entreprise  en  recensant  les  besoins  individuels,  ceux  de  l’entreprise…  voire  ceux  du  territoire  (dans  le  cas  d’une  entreprise  en  difficulté  par  exemple)  

  Suivre  les  accords  de  branche  (en  lien  avec  les  observatoires  des  mé2ers)  et  les  orienta2ons  régionales    

CPF : enjeux pour les salariés et leurs représentants

Les  prises  en  charge      Frais  pédagogiques,  de  transport,  de  repas  et  d’hébergement  pour  le  salarié  mobilisant  son  CPF  pris  en  charge  par  l’OPCA  ou  l’employeur  (si  accord  d’entreprise)  

  Frais  de  garde  d’enfant  ou  de  parent  à  charge  peuvent  aussi  être  pris  en  charge  par  l’OPCA  ou  l’employeur  (si  accord  d’entreprise)  

  Prise  en  charge  de  la  rémunéra2on  (pour  les  forma2ons  pendant  le  temps  de  travail)    •  par  l’OPCA,  dans  la  limite  de  50%  du  montant  

total  pris  en  charge  par  l’OPCA  (si  accord  du  conseil  d’administra'on  de  l’OPCA)  

•  par  l’employeur,  dans  la  limite  de  50%  des  fonds  affectés  par  l’entreprise  au  financement  des  heures  inscrites  sur  le  compte  personnel  de  forma'on  (si  accord  d’entreprise  en  applica'on  de  l’ar'cle  L.  6331-­‐10)  

Avril 2015 15

Le CEP (conseil en évolution professionnelle) est un conseil dispensé pour tous, gratuitement   Pour  toute  personne  ac2ve,  salariée  ou  non,  dès  son  entrée  sur  le  marché  du  travail  et  jusqu’à  son  départ  en  retraite  

  À  2tre  gratuit  

  Le  CEP  sera  délivré  sur  la  base  d’un  cahier  des  charges  na2onal  dans  le  cadre  du  service  public  régional  de  l’orienta4on  et  permeQra  l’accès  à  un  accompagnement  renforcé  pour  travailler  son  projet  professionnel,  pouvant  conduire  jusqu’à  la  valida2on  et  au  financement  d’un  parcours  de  forma2on  

  5  principaux  réseaux  de  conseils  en  orienta2on  et  en  inser2on    

  Plus  les  organismes  désignés  par  la  région  (qui  les  coordonne  sur  son  territoire)  

 OPACIF    Cap  Emploi  

 Pôle  Emploi    APEC  

 Missions  locales  

Avril 2015 16

CEP : enjeux pour les salariés et leurs représentants   S'assurer  que  l'employeur  informe  les  salarié  de  la  possibilité  de  recourir  au  CEP,  notamment  à  l’occasion  de  l’entre2en  professionnel  

  Ar2cula2on  possible  du  CEP  avec  le  contenu  de  l’entre2en  professionnel  afin  de  mieux  iden2fier  les  compétences,  transférables  ou  non,  et  celles  requises  pour  un  poste  

Avril 2015 17

Toujours l’obligation d’informer et consulter le comité d’entreprise   Sur  le  bilan  n-­‐1  et  sur  le  plan  n+1,  comme  avant,  et  désormais  aussi  sur  le  bilan  de  l’année  n  en  cours    

  Deux  op2ons  sont  désormais  ouvertes  par  la  loi  " Un  accord  d’entreprise  peut  prévoir  que  le  CE  rende  un  avis  sur  le  plan  de  forma'on  à  3  ans,  

et  pas  uniquement  celui  de  n+1  " De  même,  un  accord  ou  un  décret  peut  modifier  le  calendrier  des  deux  réunions  (avant  le  

30/09  et  le  31/12),  ainsi  que  la  liste  des  documents  à  fournir  au  CE.  La  base  de  données  unique  sera  leur  réceptacle  

  La  commission  forma2on  du  comité  d’entreprise  con2nue  à  jouer  un  rôle  important  dans  la  prépara2on  de  l’avis  du  CE,  voire  dans  les  prépara2ons  d’accords  

  Des  données  nouvelles  sur    " Le  nombre  de  salariés  ayant  eu  un  entre'en  professionnel    " Le  nombre  de  salariés  bénéficiaires  de  l’abondement  

  Géré  na3onalement,  le  CPF  ne  relève  pas  du  plan  de  forma3on  (qui  cons3tue  une  préroga3ve  de  l’employeur)  mais  l'entreprise  peut  l’abonder  

Avril 2015 18

Toujours l’obligation de réaliser un plan de formation   Le  Cerfa  2483  est  supprimé  en  2016  (au  2tre  de  2015)…  mais  il  sera  remplacé  par  un  autre  document  permeQant  un  suivi  par  les  pouvoirs  publics    

  L’employeur  reste  tenu  de  respecter  ses  obliga2ons  en  ma2ère  de  forma2on    

  Le  plan  de  forma2on  con2nuera  de  comporter  deux  types  d’ac2ons    " Des  ac'ons  visant  à  assurer  l’adapta'on  du  salarié  au  poste  de  travail  ou  liées  à  l’évolu'on  

ou  au  main'en  dans  l’emploi  dans  l’entreprise    " Des  ac'ons  ayant  pour  objet  le  développement  des  compétences  des  salariés  

  Dans  le  cadre  de  ceRe  ac3on  pour  le  développement  des  compétences,  l’entreprise  définit  avec  le  salarié,  avant  son  départ  en  forma3on,  la  nature  des  engagements  auxquels  elle  souscrit  (condi3ons  dans  lesquelles  le  salarié  accède  aux  fonc3ons  disponibles  dans  un  délai  d’un  an  et  modalités  de  prise  en  compte  des  efforts  accomplis)  

  La  réforme  du  5  mars  2014  intègre  au  plan  de  forma2on  les  forma2ons  à  distance,  et  les  forma2ons  séquen2elles  (sous  réserve  de  remplir  différents  critères)  

Avril 2015 19

  Possibilité  pour  le  CE  d’un  meilleur  «  suivi  »  des  ac2ons  de  forma2on,  en  prévisionnel,  comme  en  termes  de  bilans…  

  …  Avec  l’enjeu  pour  les  élu-­‐e-­‐s  de  disposer  d’une  informa2on  sur  chacun  des  nouveaux  disposi2fs,  en  par2culier  sur  les  salariés  qui  en  ont  bénéficié,  comme  sur  ceux  qui  n’en  ont  pas  bénéficié…  

  …  et  aussi  de  disposer  d’informa2ons  qui  soient  suivies  et  donc  comparables  dans  le  temps  " L’un  des  enjeux  sera,  à  l’occasion  de  la  mise  en  

place  de  la  BDES  ,de  s’assurer  que  les  documents  disponibles  permeEent  bien  ces  analyses  compara'ves  

Enjeux pour les salariés et leurs représentants

  Renforcement  de  la  coresponsabilité  salarié-­‐entreprise  en  ma2ère  de  forma2on  au  cours  de  sa  vie  professionnelle…  

Avril 2015 20

La  par2cipa2on  de  l'employeur  

D’une obligation « fiscale » de dépenser à une obligation de former

À  par2r  du  1er  janvier  2015  

* Sauf dispositions conventionnelles plus favorables

Jusqu’au  31  décembre  2014  

 de  la  masse  salariale  versé  à  l’OPCA  pour  la  profession-­‐nalisa'on,  et  à  l’OPACIF  pour  le  CIF  

•  Soit  versé  directement  à  l’OPCA  sans  obligatoirement  faire  de  forma3ons  

•  Soit  financé  directement  par  l’entreprise  pour  les  ac3ons  de  forma3on  qu’elle  mène  

0,7%  

Masse  salariale  

 de  la  masse  salariale  (>20  salariés)  

0,9%*  

Masse  salariale  

des  ac'ons  de  forma'on  

Versée  à  l'OPCA  (0,55%  <  10  salariés  1%  >  de  10  salariés)  

•  Contribu3on  supplémentaire  à  l'OPCA  possible,  selon  les  accords  de  branche,  d'entreprise,  etc.  

Ac3ons  visant  à  assurer  l’adapta3on  du  salarié  au  poste  de  travail,  sa  capacité  à  occuper  un  

emploi  et/ou  le  développement  de  ses  

compétences  

Financement  direct  

Contribu2on  unique  

obligatoire  

Avril 2015 21

La contribution de l’employeur devient unique

0,2%  0,5%  

0,9%  CIF  

Profession-­‐nalisa'on  

Plan  de  forma'on  

OPACIF   OPCA   OPCA  ou  entreprise  

Part  mutualisée  inter-­‐entreprises  

1%  CIF-­‐CDD  de  la  masse  salariale  versée  aux  

CDD  

CIF   Profession-­‐nalisa'on   FPSPP   CPF   Plan  de  

forma'on  

0,40%  0,15%  <  

10  sa

l.  

0,15%   0,30%   0,15%   0,20%   0,20%  10  à  49  

0,20%   0,30%   0,20%   0,20%   0,10%  

50  à  299  

0,20%  0,40%  

0,20%   0,20%  

>  300  sal.  

(dont  OPACIF)  

OPCA  

Part  mutualisée  inter-­‐entreprises  

Pas  de  changement  

Jusqu’au  31  décembre  2014   A  par2r  du  1er  janvier  2015  

Sauf  disposi4ons  conven4onnelles  décidées  par  accord  de  branche    et/ou  contribu4ons  volontaires  décidées  par  les  entreprises      

5  à  13%  

5  à  13%  

5  à  13%  

Versement  5  à  13%  de  la  collecte  au  FPSPP  

Avril 2015 22

0,2% de la masse salariale pour financer le CPF   Pour  les  entreprises  de  plus  de  10  salariés    

  Possibilité  de  négocier  un  accord  rela2f  au  financement  du  compte  personnel  de  forma2on  et  à  son  abondement  

  Dans  ce  cas,  la  contribu2on  unique  de  1  %  peut  être  ramenée  à  0,8  %    " Si  un  accord  d’entreprise  prévoit  que  l’employeur  s’engage  à  consacrer  0,2  %  de  la  masse  salariale  au  CPF  et  à  son  abondement,  pendant  3  ans  

  Si,  au  bout  des  3  ans,  moins  de  0,2  %  de  la  masse  salariale  a  été  consacré  aux  CPF  des  salariés,  l’entreprise  est  tenue  de  verser  la  différence  à  l’OPCA  

Avril 2015 23

Les négociations devront intégrer ce champ de la formation professionnelle   Au  niveau  des  branches  

" Négocia'on  tous  les  trois  ans  sur  la  GPEC    " L’ensemble  des  branches  devra  se  doter  d’un  observatoire  prospec'f  des  mé'ers  et  des  

qualifica'ons  

  Pour  les  entreprises  de  plus  de  300  salariés  ou  appartenant  à  un  groupe  de  taille  communautaire  " Dans  les  théma'ques  obligatoires  de  la  négocia'on  rela've  à  la  GPEC,  elle-­‐même  en  lien  

avec  les  orienta'ons  stratégiques  de  l’entreprise        Grandes  orienta3ons  à  trois  ans  de  la  forma3on  professionnelle    

  Objec3fs  du  plan  de  forma3on    " Catégories  de  salariés  et  d’emplois  prioritaires  

" Défini'on  des  compétences  et  des  qualifica'ons  à  acquérir  

  Critères  et  modalités  d’abondement  du  CPF  des  salariés  de  l’entreprise  " À  l’issue  de  la  négocia'on  triennale  sur  la  GPEC,  et  à  défaut  d’accord,  le  CE  est  consulté  sur  les  objets  de  la  

négocia'on  

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