La Révision Générale des Politiques Publiques (RGPP) Volet GRH

La Révision Générale des Politiques Publiques

(RGPP)

Volet GRH

D. LASSAUZAY16 juin 2008

Nota : ce document ne traite pas de la partie GRH

RGPP et GRH

Éléments généraux issus des expériences des autres pays


RGPP – GRH Elements généraux

La RGPP comprend un volet GRH

4 axes forts se dégagent :

* rapprochement vers le privé

* Réduction drastique des effectifs

* Individualisation de la gestion – gestion par la performance

* Rémunération à la performance (RLP)

Rapprochement vers le privé

Suppression du statut spécifique “fonctionnaires”

Remplacement par un statut proche du contrat de travail privé (sauf quelques îlots de type justice, affaires étrangères, police,…)

Cf. les réformes du statut de la FP ou sa disparition dans de nombreux pays : Pays Bas, Suède, Allemagne, Italie, Suisse, Belgique, Nouvelle Zélande,…


Réduction drastique des effectifs

Partout où une réforme type RGPP est appliqué : forte réduction des emplois dans la FP État

Des exemples :

Japon : - 25 % en 10 ans

Canada : - 15 %

Italie : – 3,2 % de 1995 à 1999

Nouvelle Zélande : le plus caricatural

Ministère des transports passage de 5 600 à 53

Agence des forêts passage 17 000 agents à 17

Ministère de l’industrie passage de 28 000 agents à 1


Réduction drastique des effectifs : éléments de réflexion suite à l’étude de réformes dans d’autres pays

Un constat sur l’ensemble des administrations publiques (APU)

France dans la moyenne haute pour le taux d’administration

France : 93 ‰

Japon : 41 ‰ - Danemark : 154 ‰

Canada : 110 ‰ - USA : 75 ‰ ∽ ∽


Baisse d’emplois dans les administrations publiques (=APU)

(source OCDE – note Centre d’analyse stratégique = CAS)


RGPP – GRH Elements générauxVariation taux emploi public et taux d’administration pendant et après la périodes de limitation des effectifs des APU (source CAS)

Part de l’emploi public dans l’emploi total et part des rémunérations des APU en taux de PIB 2006 (source OCDE – note CAS)


Part des rémunérations dans les APU en pourcentage du PIB (source OCDE – note CAS)


Variation des dépenses publiques des APU en points de de 1980 à 2006 PIB (source OCDE – calcul CAS –DAEF)


Conclusions

1) Effectifs : une baisse puis une hausse…

Entre l’année de début de la réforme et 2006

- Allemagne : seul pays ayant une baisse continue des effectifs

- Royaume Uni, Pays Bas, Suède : après les baisses,

une remontée des effectifs

- Nouvelle Zélande, Japon, USA : plus de fonctionnaires

en 2006 que 20 ans avant

2) Un taux d’ administration en baisse


3) Des économies mais pas suite à la baisse des effectifs …

Baisse sur les rémunérations suite aux baisses d’effectifs

mais

Hausse des consommations intermédiaires dues à cette baisse (sous traitrance et externalisation)

Essentielle des économies sur les dépenses de transfert notamment prestations sociales (Nouvelle Zélande , Pays Bas) et intérêts de la dette (Nouvelle Zélande, Royaume Uni)

4) Des dépenses publiques en hausse…

Cas des USA et du Japon !


Individualisation de la gestion

Gestion par la performance

Individualisation de la gestion du recrutement à la gestion de la carrière (promotion, rémunération, etc.)

Gestion par la performance avec objectifs individuels et collectifs, gestion par les compétences (formation, développement des compétences individuelles, responsabilisation, évaluation des performances, rémunération individualisée,…)

RGPP – GRH Eléments généraux

Une centralisation de la stratégie / Une gestion locale

Centralisation de la stratégie en matière de RH

(ex. création de l’agence de gestion des ressources humaines de la

fonction publique du Canada – AGRHFPC)

Décentralisation / déconcentration de la gestion

(plus de souplesse)


Une gestion particulière des cadres

Notion de « capital humain » : un rôle particulier des cadres

Cadres doivent être

- porteurs de la réforme, de la culture, des valeurs, garants de

l’unicité, de la cohérence de l’action gouvernementale

- responsable de la performance, de la réussite des objectifs,

de la motivation des agents

Développement d’un marché de l’encadrement

Des caractéristiques : formation tout au long de la vie, promotion basée sur la performance, mobilité

Tendance : une recentralisation avec gestion spécifique


Rémunération à la performance (RLP)

Objectifs affichés

Agir sur la motivation individuelle / gestion par la performance

Attirer les agents performants / marché du travail

RLP deux méthodes habituelles :

- Complément de rémunération de manière permanente

au salaire de base

- Versements exceptionnels reconduits à chaque évaluation

si la performance de l’agent est reconnue (primes)


Taux pratiqués

- Non cadre autour de 5 % maxi du salaire de base

- Cadres entre 10 et 20 %

Critères

Résultats obtenus - Compétences et qualifications

Qualités relationnelles - Aptitudes à travailler en équipe

Capacité d’encadrement et de gestion - autres…


Un bilan d’après les expériences faites dans plusieurs pays

Résultats très mitigés

Pas simple de définir des objectifs individuels, de mesurer la performance

Parfois contre productif

RLP ne semble motiver qu’une minorité d’agents

En plus

Tendance à diviser les agents quand demande de travail en équipe, en réseau


RGPP et GRH

La philosophie…


RGPP - GRH La philosophie

Le « pacte service public 2012 » :discours du Président de la République du 19 septembre 2007 - IRA Nantes

Discours important : les grandes lignes de la réformes

Réformer la FP en 5 ans

Ci-après les grands axes

Statut Les nouveaux recrutés : choix entre statut FP ou contrat de gré à gré

Commentaire CGTMise en extinction progressive du statut généralContrat individuel, négocié par le salarié avec son employeur sans aucune garantie collectiveIndividualisation de la gestion


Pécule de départUn pécule de départ pour ceux voulant quitter la FP

Commentaires CGTUn bon moyen (et pas cher…), de dégraisser sous couvert de mobilité, de déroulement de carrière, de deuxième carrière

Suppression des emplois

Ne remplacer qu’1 fonctionnaire sur 2 partant à la retraite

Commentaires CGTUn élément clé de l’objectif fixé à la RGPP Attention aujourd’hui, le discours évolue : ce sont les réformes pour plus d’efficacité qui permettent la réduction des emploisChantage inacceptable : moins d’agents pour être mieux rémunérésConséquences sur les missions et pour les citoyensConséquences sur les conditions de travail


Individualisation gestion

Individualisation de la gestion des carrières Suppression des corps

Commentaires CGTFin de l’un des principes fondateurs de la FP État : le principe de carrièreGestion axée sur le mérite, les compétencesGestion similaire à celle du privé avec recherche de la rentabilité maximale, de la performance


RLP

Rémunération au mérite

Commentaires CGTIntroduction en grand de la RLP, de l’individualisation de la rémunérationTraduction dans la FP du « travailler plus pour gagner plus »Suppression des effectifs et heures supplémentaires pour ceux qui restentFin de la grille, fin de la rémunération « stable » correspondant aux qualificationsPrimes non prises en compte pleinement pour la retraite


Mobilité

Développement de la mobilité inter FP, public – privé

Commentaires CGTSous couvert de plus de liberté pour les agents, permet de gérer les évolutions de services et une gestion de type par projet

Thème récurrent dans la gestion depuis plusieurs années

Mobilité = flexibilité


Dialogue social

Abandon de la composition strictement paritaire des instances

Commentaires CGTDialogue social mais pour mettre en place les propositions du Président de la RépubliqueSeules les modalités d’application sont discutables

A rapprocher des débats dans le privé sur le dialogue social, la représentativité syndicale


Revalorisation du point d’indice du traitement et des grilles indiciaires

Absent du discoursRien sur le rattrapage du pouvoir d’achat

Commentaires CGTCela a le mérite de la clarté« Normal » vu l’orientation politique


Commentaire général CGT Orientation politique inacceptable Destruction de la FP « à la française » (Statut général et gestion) L’insécurité sociale comme objectif Accroissement des inégalités Délitement du lien social Moins de garanties collectives plus d’individualisation

Adaptation de la FP au “nouveau” SP issu de la RGPP

S’opposer à cette orientationExiger une vraie refondation de la FP et du service public


Confirmation de la ligne politique :

- un marché de l'emploi public - regarder le périmètre du statut des fonctionnaires - suppression des corps – FP de métiers - rémunération au mérite - individualisation de la gestion - mobilité - promotion plus seulement par concours mais avec reconnaissance de l'expérience professionnelle / mérite - gestion particulière des cadres supérieurs - ....

RGPP - GRH La philosophieDiscours du Président de la République Voeux 11 janvier 2008 - Lille

RGPP et GRH

De premières concrétisations ….


La logique générale et les mesures

La logique générale annoncée - Valoriser les compétences et la performance des agents - Favoriser la mobilité professionnelle - Assurer la rencontre de l’offre et de la demande de compétences

Les mesures préconisées - Adaptation statutaires - Évolutions indemnitaires - Modifications pour l’encadrement supérieur - Mesures de simplification

La plupart des mesures annoncées sont en cours avec le projet de loi et les décrets sortis

Accord salarial du 21 février 2008

Accord en 6 volets


Les généralités

Principe d’une négociation salariale en 2 rythmes

- Triennale au printemps 2008 : orientation salariales pour les 3 ans à venir

- Annuelles au printemps de 2009 à 2011 : suivi et mesures éventuelles d’ajustement

Commentaires CGTCalage sur le budget tri annuel 2009 – 2011 Délai d’application de la RGPP


Champ des négociations salariales

Négociation triennale - Évolution de la valeur du point d’indice - Évolution des grilles (allongement des carrières, équilibrer ancienneté et reconnaissance valeur professionnelle, favoriser la mobilité, mieux reconnaître qualifications nécessaires à l’évolution des missions)

Négociation annuelle - Examen de la mise en œuvre des mesures de l’année antérieure - Mesures catégorielles et de la mise en œuvre du principe de retour à 50 % des gains de productivité du service public - Examen de la mise en œuvre du GIPA - Intéressement collectif aux résultats du service et principes de la reconnaissance de la valeur professionnelle de chaque agent

Accord salarial 21 février 2008

Les coût des mesures 2008 de l’accord

Coût des mesures : 2,972 Mds€ dont 54 % (1,6 Mds€) de « dépenses obligatoires »Environ 50 € par mois par agent, avec avancements automatiques à l’ancienneté, les promotions, le rachat des jours RTT, les heures supplémentaires

Hausse de la valeur du point d’indice : 0,5 % au 1er mars 08 et 0,3 % au 1er octobre 2008 Inflation prévisionnelle : 1,6 % (loi finances 2008)Inflation réelle : rythme actuel 3 %


Commentaires CGT

Mise en œuvre de la rémunération à la performance, au mérite

Hausse salariale non par le traitement indiciaire mais par des mesures aléatoires individualiséesRéduction du nombre d’agents mais augmentation des heures supplémentaires pour gagner sa vie

Mise en cause de l’ARTT par le rachat des jours

Projet loi relatif à la mobilité et aux parcours professionnels dans la FP

Généralités

Projet en cours de discussion au Parlement(analyse ci-après sur le projet déposé au Sénat le 9 avril)

Deux principaux thèmes liés : - La mobilité - La construction de parcours professionnel

Des dispositions diverses de simplification

Projet loi relatif à la mobilité et aux parcours professionnels dans la FP Votes au CSFP

Conseil Supérieur de la Fonction Publique de l'État (CSFPE) du 18 mars 2008 Pour : administration Contre : CGT, FSU, FO, UNSA, CFTC, Solidaires Abstention : CFDT, CGC

Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale (CSFPT) du 26 mars 2008 Pour : 0 Contre : CGT, FO, FA-FPT, CFTC Abstentions : CFDT, CGC, représentants employeur

Projet loi relatif à la mobilité et aux parcours professionnels dans la FP Développer les mobilités

Art 1 : Assouplissement des conditions de détachement Intégration au bout de 5 ansDétachement possible dans la FP civile des militaires

Art 2 : Nouvelle procédure de recrutement par intégration directe dans le corps ou cadre d’emplois de fonctionnaires remplissant toutes les conditions pour y être détachésIntégration directe possible plutôt qu’un détachement au cas par cas selon les besoins et profil de l’agent

Commentaires CGTModifications à venir des statuts particuliersPermet de gérer plus facilement les réorganisations de serviceFacilite les mobilités souhaitées

Projet loi relatif à la mobilité et aux parcours professionnels dans la FP Art 3 : Pendant de l’article 1 FP civile – militaires

Art 4 : Faciliter de mobilité Administration ne peut pas s’opposer à la mobilité d’un agent (détachement, mise en disponibilité, position hors cadre) sauf nécessités de service.Idem pour une mutation ou changement d’établissement sauf si ces mouvements donnent lieu à un tableau périodique de mutations

Art 5 : Carrière et détachementPrise en compte des avantage de carrière (avancement d’échelon et grade) possible lors d’un détachement (corps origine ⇔ corps accueil) lors de la réintégration ou du renouvellement du détachement

Commentaires CGTModification de la gestion des corps et cadres d’emploisFacilite la mobilité


Art 6 : Maintien de la rémunération lors d’un détachement Maintien de la rémunération du fonctionnaire État poursuivant sa carrière dans une autre administration par : - remboursement partiel de la mise à disposition (1 an maxi et au plus la ½ de la dépense de personnel afférente) - possibilité pour l’agent de conserver à titre individuel le plafond indemnitaire le plus favorable si la mobilité s’inscrit dans le cadre d’une restructuration administrative (versement d’une indemnité d’accompagnement à la mobilité)

Commentaires CGTFacilité le départ d’agents de la FPE vers la FPT ou FPH lors des restructuration de servicesGaranties de courte durée, limitées et sous forme de prime….


Art 7 : Réorientation professionnelle d’un fonctionnaire État lorsque son poste est supprimé dans le cadre de restructurations administrativesFonctionnaire placé en situation de réorientation professionnelle (RP)Établissement d’un projet personnalisé d’évolution professionnelle (PPEP) pour faciliter accès dans un autre service, une autre administration ou l’accès à un emploi dans le privé, création ou reprise d’une entreprise.Doit suivre des actions de réorientation, de formation, d’évaluation, de validation des acquis de l’expérience (VAE).Administration l’affecte dans les emplois à créer ou vacants correspondant à son grade et à son PPEP

La RP prend fin : - quand l’agent est affecté - lorsque le fonctionnaire a refusé successivement 3 emplois publics correspondant à son grade et au PPEP Dans ce cas, il est placé en disponibilité d’office ou le cas échéant admis à la retraite

Projet loi relatif à la mobilité et aux parcours professionnels dans la FP Commentaires CGT

Article inacceptable

Pièce essentielle de la gestion des réorganisations de services, de la diminution des emplois, de la flexibilité

Instauration d’un processus de reclassement des agents vers le public ou le privéPossibilité de « licencier » (disponibilité d’office donc sans salaire ou retraite d’office) un fonctionnaire après suppression de son poste et 3 refus de poste.

Forte attaque contre la garantie de l’emploi Rapprochement du statut de la gestion du système privé


Art 8 : Élargissement de la possibilité de cumuler plusieurs emplois à temps non complet dans les 3 FPDeux seuils dans la FPE : un des emplois égal au moins à 50 % du temps de travail de l’agent – Durée totale de son service au maximum égale à un temps complet.

FPT et FPH : pas de modification des règles temps non complet mais élargissement car agents pourront être nommés sur des emplois d’une FP différente

Commentaires CGT

Généralisation de la possibilité de recrutements à temps incomplet et du cumul d’emplois dans la FPArt 7 + art 8 : comment un agent pourra-t-il refuser ce type d’emplois puisque après 3 refus, il sera « licencier » ?


Recrutement dans la fonction publique

Art 9 : Possibilité d’emplois de non – titulaires en lieu et place de fonctionnaires pour des absences momentanées de fonctionnaires ou des vacances temporairesAbsences momentanées = temps partiel, congés maladie, congé maternité, congé parental, accomplissement service civil ou national, …Durée vacance : maximum 1 an

Commentaires CGT

Possibilité de recrutement de PNT à la place de fonctionnaires et en plus pour des temps partiels, des durées limitées Accroissement de la précarité et de la flexibilité


Art 10 : Recours des administrations aux services d’entreprises de travail temporaire et de salariés intérimairesApplicable aux 3 FPRemplacement pour des tâches non durables dénommées « missions » - Remplacement momentané (idem art 9) - Vacance temporaire (idem art 9) - Accroissement temporaire d’activité - Besoin occasionnel ou saisonnierMême cadre que pour le privéObjectif : limiter la reconstitution dans la FP d’un volant d’emplois précairesDurée maximale : 12 mois y compris renouvellements

Commentaires CGTAccroissement de la précarité et de la flexibilitéRapprochement gestion avec celle du privé


Art 11 : Transferts d’activités entre personnes morales de droit public : reprise des contrats des agents non titulairesS’inspire du dispositif pris pour le transfert d’activité d’un organisme public vers un privé (art 20 loi 26/07/05)Reprise des clauses des contrats en cas de transfert (services accomplis, rémunération)Si refus de l’agent des modifications du contrat : licenciement

Commentaires CGTPermet « la gestion » des PNT dans le cas de transfert de services


Art 12 : Ouverture aux ressortissants communautaires des concours internes

Art 13 : Suppression des conditions d’âges restantes pour le recrutement par concours lorsque celui-ci est précédé d’une scolarité au moins égale à 2 ansApplication d’une mesures du CMPP du 12 décembre 2008Ouverture plus large de la FP à la diversité des profils


Diverses dispositions de simplification

Art 14 : Dossier individuel des agents sur support informatiqueFondement juridique à la numérisation et l’archivage dématérialisé

Art 15 : Modification de la mise en position hors cadre auprès d’un organisme international

Art 16 : Simplification de la consultation du Conseil d’État sur les dispositions des statuts particuliers reprenant des dispositions statutaires communes à plusieurs corps

Commentaires CGTA priori pas de problème particulier.


Commentaires CGT

Une partie du volet gestion des restructurations de services

Accroissement de la précarité et de la flexibilité

Mise en place de la fin de la garantie de l’emploi

CGT : refuse cette loi

Demain : tous précaires – Tous licenciables ?

Décrets du 17 avril 2008 (JO 19 avril 08)

Prime de restructurationPrime pour fonctionnaires, PNT , magistratsOpérations de restructuration ouvrant droit à la prime fixées par arrêté ministériel après avis CTP compétentsVersement en 1 seule fois à la prise de fonction de l’agent

Montant maximal fixé par arrêté du 17 avril 2008 : 15 000 €Modulable à l’initiative du ministère concerné Remboursable si l’agent quitte ses fonctions dans les 12 mois suivant sa nomination

Pas de prime pour - Les agents affectés pour la 1ère fois et nommés depuis moins d’1 an dans le service restructuré - Les agents mariés, concubins, pacsés dont le conjoint perçoit la prime de restructuration de service au titre de la même opération

Décret n° 2008-366 : prime de restructuration de service et allocation d’aide à la mobilité du conjoint


Allocation d’aide à la mobilité du conjointCréation d’une allocation d’aide à la mobilité du conjoint (ou partenaire pacs)

Conditions : conjoint contraint de cesser son activité professionnelle au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 1 an après la mutation ou déplacement

Montant allocation fixé par arrêté du 17 avril 2008 : 6 100 €Remboursable dans les mêmes conditions que la prime de restructuration

Autres dispositionsPrime et allocation exclusives de toute autre indemnité de même natureDéplacement d’office (art 66 loi 11/01/84) et mutation à la demande de l’agent = pas de primeSuppression des indemnités et allocations antérieurs liées aux restructurations


Création d’un complément indemnitaire quand un fonctionnaire sur emploi de type fonctionnel, pendant au moins 4 ans, réintègre son corps d’origine suite à une restructuration actée par un arrêté ministériel tel que prévu art 1 décret n° 2008 – 366 du 17 avril 08Complément indemnitaire à la charge de l’administration faisant l’objet de la restructuration

Montant mensuel = différence constatée entre - Rémunération moyenne mensuelle perçue au cours année civile précédant réintégration - Rémunération moyenne mensuelle à laquelle l’agent peut prétendre à son retour dans son corps d’origine

Décret n° 2008-367 : complément indemnitaire en faveur de certains fonctionnaires de l’État à l’occasion d’opérations de restructuration


Versement mensuel pendant 2 ans maximum

Montant mensuel = 80 % de la différence constatée pendant les 6 premiers mois, 70 % les 6 mois suivants, 50 % les 12 mois restants

Modulable selon la valeur professionnelle de l’agentToute augmentation de la rémunération vient en déduction du complément indemnitaire Pas exclusif de la prime de restructuration

Commentaires CGTVu les conditions, les agents vont de toute façon perdre de l’argent …


Indemnité de départ volontaire pour - les fonctionnaires quittant définitivement la FP Etat à la suite d’une démission régulièrement acceptée - les agents non titulaires de droit public à durée indéterminée qui démissionnent

Un arrêté du ministre intéressé pris après avis des CTP compétents précise - Les services, corps, grades, emplois ou assimilés concernés par une restructuration et pour lesquels l’indemnité peut être attribuée - La période durant laquelle l’indemnité peut être allouée

Condition : - ne pas être à moins de 5 ans de l’ouverture des droits à pension - avoir rempli la durée de son engagement à servir l’État

Décret n° 2008-368 : Indemnité de départ volontaire (pécule)


Attribution possible : - aux agents concernés par une opération de restructuration - aux agents hors opération de restructuration quittant définitivement la FP pour créer ou reprendre une entreprise - aux agents quittant l’administration pour mener à bien un projet personnel sous réserve que sa démission soit acceptée par l’administration

Plafond maxi : 24 fois 1/12 de la rémunération brute annuelle perçue par l’agent l’année civile précédant celle du dépôt de sa demande de démission

Versement : - en 1 seule fois quand démission effective - quand création ou reprise entreprise pour ½ après justification existence juridique et pour ½ après vérification de la réalité de l’activité

Remboursable si dans les 5 ans suivant sa démission, il est recruté par concours ou comme PNT dans une des 3 FP

Commentaires CGT

Mise en place d’un processus visant à inciter les agents publics Etat à quitter la FP

Au Canada, lors de la réforme, incitation à partir avec un pécule de 18 mois de salaireEn France déjà utiliser à l’ONF pour inciter les ouvriers sur droit privé à monter leur entreprise et à la DRIRE pour les agents du contrôle technique poids lourds

Attention, avec les restructurations, le volontariat peut être fortement inciter (cf. par exemple l’art 7 du projet de loi mobilité)



Décret n° 2008-369 : Indemnité temporaire de mobilitéIndemnité temporaire de mobilité géographique ou fonctionnelle pour agents titulaires et non titulaires en contrat à durée indéterminée

Conditions - Mobilité à la demande de l’administration - Existence d’une difficulté particulière à pourvoir le poste Liste des emplois ouvrant droit à l’indemnité : arrêté du ministre intéressé

Période de référence fixée par l’arrêté : maxi 6 ans – mini 3 ans

Montant maxi : arrêté du 17 avril 2008 = 10 000 €

Versement : 40 % prise de poste – 20 % mi-parcours – 40 % fin de la durée Fractions perçues par l’agent sauf s’il a quitté à sa demande son affectation avant le terme de la période de référence

Pas d’indemnité pour une 1ère affectationExclusive de toute autre indemnité de même nature

Commentaires CGT

Objectif : utiliser la mobilité géographique ou fonctionnelle des agents en fonction des besoins de l’administration

Cela renforce la liberté de l’administration pour déplacer les agents en fonction des évolutions de missions et des organisation de service.

Cet arrêté donne un levier important pour la gestion concrète des mesures prises dans le cadre de la RGPP

Rien n’est prévu pour un recours éventuel de l’agent

A noter que l’avis des CTP compétents n’est pas demandé sur l’arrêté fixant la liste des emplois concernés


Décret du 18 avril 2008 (JO 19 avril 08)

Décret n° 2008-370 : Conditions d’exercice des fonctions en position d’activité dans les administrations de l’Etat

Généralisation de la possibilité pour un fonctionnaire, appartenant à un corps donné, d’exercer les fonctions afférentes à son grade dans : - les établissements publics placés sous la tutelle du ministère - les services ou établissements publics de l’Etat relevant d’un autre ministère

Commentaires CGTDans la même logique : faciliter la mobilité vers les EP et services d’autres ministères, bien utile en période de restructuration de services

Fin de la nécessité du détachement ou de la mise à disposition

Projets de décrets présentés en janvier 2008Décret modifiant diverses dispositions relatives au détachement des fonctionnaires territoriaux

Objectif : faciliter et encourager la mobilité des fonctionnairesAbrogation des restrictions lors de détachement (ex. : pas de détachement si rémunération de l’emploi de détachement supérieure à 15 % de la rémunération d’origine)

Décrets modifiant le décret n°48-1108 du 10 juillet 1948 portant classement hiérarchique des grades et emplois des personnels de l’Etat relevant du régime général des retraites

Simplification des procédures en remplaçant le dispositif actuel par des décrets indiciaires propres à chaque corps ou emploi(Simplifier la mise à jour du décret de 48 à chaque nouveau classement indiciaire)

Rénovation du dialogue social dans la FPRelevé de conclusions

Conforter la représentativité des organisations syndicales (OS) - Accès aux élections aux OS légalement constituées depuis au moins 2 ans, remplissant les conditions d’indépendance et de respect des valeurs républicaines. OS affiliées à une union ou confédération de syndicats représentative au niveau national dans une FP remplissent ces conditions Scrutin de liste pour les élections aux instances de concertation et possibilité avec liste incomplète ou sur sigle pour certaines élections

- Harmonisation de cycles électoraux : objectif élection le même jour dans l’ensemble de la FP tous les 4 ans

- Généralisation de l’élection des Comités techniques

- Prise en compte du résultat des élections aux comités techniques pour la c composition des CSFP (conseils supérieurs de la FP)

- Modalité de vote : principe général vote à l’urne mais possibilité de vote électronique

Rénovation du dialogue social dans la FPRenforcer la place de la négociation dans le dialogue social

- Consécration dans le statut général du champ de la négociation : rémunération - déroulement des carrières et promotion professionnelle – formation professionnelle et continue – action sociale te protection sociale complémentaire – hygiène, sécurité et santé au travail – insertion professionnelle des personnes handicapées + clarification sur les questions relatives aux conditions et à l’organisation du travail

- Instauration d’une obligation de négocier sur les sujets relatifs au pouvoir d’achat * Une négociation triennale pour fixer les orientations sur 3 ans, notamment les mesures générales, dont l’évolution de la valeur du point FP * Des négociations annuelles au printemps afin d’établir un suivi et de définir si nécessaire les mesures d’ajustement

Développement de la négociation avec les OS représentatives à tous les niveaux de décision pertinents

Rénovation du dialogue social dans la FPRenforcer la place de la négociation dans le dialogue social

- Reconnaissance des conditions de validité des accords Difficile de donner une valeur juridique aux accords Critères de validité d’un accord pour conforter la politique de la signature : Principe de l’accord majoritaire si accord conclu par au moins 2 OS représentant au moins 20 % des voix au niveau où l’accord est négocié et si pas d’opposition d’OS représentant un majorité de voix Obligation à l’administration à prendre les mesures nécessaires à la mise en œuvre de l’accord Phase transitoire jusqu’en 2013 au plus tard avec un bilan en 2010

- Amélioration de la transparence sur les accords conclu

- Conditions de mise en œuvre des accords Comités de suivi ouverts aux seuls OS signataires des accords Des RDV d’information pourront se tenir avec toutes les OS partie prenantes aux négociations

Rénovation du dialogue social dans la FPConforter le rôle des instances consultatives

- Évolution de la composition paritaire des instances Donner un sens nouveau à l’expression des OS Mieux assurer la représentation des responsables de programme LOLF Prise ne compte de l’unanimité syndicale : obligation d’une 2ème délibération de l’instance en cas d’unanimité négative

- Modalités de suivi des avis exprimés dans le cadre des instances de concertation

Renforcer le dialogue inter-fonctions publiques et interministériel

Création d’une instance de dialogue commune aux 3 FP

Modernisation du fonctionnement du CSFPE (conseil supérieur de la fonction publique Etat)

Rénovation du dialogue social dans la FP

Renforcer la légitimité des comités techniques

- Composition : généralisation du principe de l’élection

- Articulation entre les différents niveaux d’instances au sein de la FPE Distinguer les lieux de dialogue stratégique des lieux de dialogue de proximité Développer de nouveaux lieux de dialogue selon les besoins dans le cadre des évolutions de l ’État Au niveau central : enjeux stratégiques et problématique de pilotage des politiques publiques Au niveau territorial : appréhender les enjeux de proximité dans toutes leurs dimensions y compris inter ministérielles, justifiant le cas échéant la création d’instances à titre temporaire

Rénovation du dialogue social dans la FPRenforcer la légitimité des comités techniques

- Clarification des compétences des comités techniques Compétences regroupées selon les thèmes suivants :- * Organisation et le fonctionnement du service- * Évolutions de l’administration ayant un impact sur les personnels (évolution des périmètres et missions de l’administration, impact des TIC, etc.)

- * Politique des effectifs, des emplois et des compétences- * Questions de nature statutaire- * Grandes orientations en matière de politique indemnitaire et de critères de répartition- * Questions de formation, d’insertion et de promotion de l’égalité professionnelle - * Conditions de travail, l’hygiène et la sécurité (sous réserve des précisions ou modifications qui résulteront des discussions spécifiques sur la santé au travail prévues à l’agenda social et des réflexions en cours sur la création de CHSCT). Débat sur les orientations budgétaires ayant des incidences sur la gestion des emplois

Rénovation du dialogue social dans la FPConforter et améliorer les droits et moyens des OS

- Amélioration des moyens syndicaux en fonction des nouveaux enjeux du dialogue social Tenir compte de l’évolution des effectifs et des services, du développement de nouveaux niveaux de dialogue comme le niveau européen, des champs d’intervention plus important notamment en matière d’action sociale ou de régime de retraite.

- Modernisation des garanties des agents investis dans des mandats syndicaux

Commentaires CGTCGT signataire de ce relevé de conclusionsDes insuffisances demeurent notamment en matière de droit syndicalDes dispositions inacceptables comme les comités de suivi circonscrits aux seuls signataires ou les négociations triennalesDes exigences demeurent comme l’abrogation du 1/30ème indivisible en cas de grève

Évolution de l’architecture et du rôle des actuelles CAP

Relevé de conclusions

Mieux prendre en compte la distinction du grade et de l’emploi 2 types adaptation

1. Mieux être adapter aux évolutions de la structure des corps, de l’administration et des niveaux de gestion CAP communes à plusieurs corps sans condition d’effectifs

Évolution de l’architecture et du rôle des actuelles CAP 2. Redéfinir les conditions d’intervention des CAP pour une meilleure vision de la gestion du corps ou de la catégorie et de la carrière des agents Plus de transparence sur la politique de mobilité Plus de transparence sur les emplois avec les bourses à l’emploi Meilleure connaissance des flux entrants et sortants Nouvel équilibre entre champ de consultation systématique à priori et consultation à la demande de l’agent : Avis de la CAP sur les décisions d’avancement, les décisions disciplinaires et les licenciements Avis à la demande de l’agent sur les autres domaines lorsque la décision lui est défavorable (ex. : mutation, temps partiel,…)

Commentaires CGTCGT rejette ce relevé de conclusions

RGPP et GRH

Des annonces….


RetraiteMars 2008Annonce d’une mission sur le mode de gestion des régimes de retraite des fonctionnaires

Plus de 2 millions de pensions versées en 2006 dans la FP

Piste à l’étude :

la création d’une caisse de retraite centrale des fonctionnaires regroupant la FPE, la FPT et la FPH

Caisse de retraite = agence ?Gestion des fonds ?

(volonté de les retirer à la Caisse des dépôts et consignations gestionnaire actuelle pour la FPT et FPH)

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008Mode de production du rapport

Rapport de la Conférence nationale sur les valeurs, les missions et les métiers de la fonction publique Important par la méthode de concertation et la globalité traitée - Un site dédié avec 350 000 visiteurs et plus de 20 000 contributions écrites déposées – plus de 100 auditions - Une analyse du service public et de la fonction en France - Des comparaisons avec d’autres pays - Un diagnostic et des recommandations

Pour la CGT Membre de la Conférence : le SG de l’UGFF CGT Auditions : CGT service public territorial CGT santé action sociale

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008Constats essentiels Très fort attachement de tous, agents publics et citoyens au modèle français de service publicServices publics (SP) : pilier fondamental du pacte national

Une formidable attente de modernisation Une réceptivité aux réformes mais besoin de faciliter et d’accélérer le mouvement de réformes en lui donnant un sens et une dimension nouvelleDes réformes nécessaires et engagées - Elles doivent aboutir

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008Clarifier les concepts et notions Revisiter et réinvestir les valeurs traditionnelles du SP Dégager les valeurs qui émergent

Valeurs républicaines - Liberté

- Égalité ↝ laïcité, impartialité, neutralité

- Fraternité ↝ équité, non-discrimination

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008 Valeurs professionnelles

- Légalité ↝ loyauté du fonctionnaires /autorités élues

- Responsabilité et efficacité

↝ performance, évaluation, qualité, transparence, autonomie

- Adaptabilité ↝ innovation, anticipation

- Continuité - Probité et exemplarité

Valeurs humaines - Engagement - Respect - Sens de la solidarité

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008

Effectifs 2005 du secteur public

* A partir rapportannuel FP

** Estimation

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008ObjectifsRénover en profondeur la FPFaire faire à l’administration des gains de productivité

Faire des services publics et de la FP des atouts pour la France

Refonder et simplifier l’organisation statutaire générale pour construire une FP de métiersRedéfinir la place et la nature du contrat dans la FPRendre plus attractive et plus mobile la carrière des agents Permettre une véritable GRH

6 orientations stratégiques et 40 propositions

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 20086 orientations stratégiques et 40 propositions (P)

A) Se doter de valeurs partagées et explicites pour conduire le changementsA) Se doter de valeurs partagées et explicites pour conduire le changements

Orientation stratégiques I Préciser, diffuser et faire vivre les valeurs du SP et de la FP

P1 : Établir une charte des valeurs du SP et de la FP

P2 : Un plan d’action pour assurer l’application effective de la charte dans l’ensemble des collectivités publiques (CP)

P3 : Une commission nationale des valeurs du SP et de la FP, émanant des CSFP

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008B) Clarifier les missions et les objectifs du SP pour en renforcer l’efficacitéB) Clarifier les missions et les objectifs du SP pour en renforcer l’efficacité

Orientation stratégiques II - Clarifier les missions et les objectifs du SP pour en renforcer l’efficacité

P4 : Conserver un champ large au SP

P5 : Poursuivre l’ouverture progressive à la concurrence des entreprises publiques et clarifier le rôle de l’Etat

P6 : Mieux spécialiser chaque catégorie de CP Clarifier les missions des collectivités territoriales Renforcer les fonctions de régulation de l’État qui pourrait être moins prestataire de services

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008 P7 : Développer l’externalisation de certaines tâches des CP en contrôlant strictement leur exécution

P8 : Assigner un triple objectif au management public : satisfaire à la fois l’usager, l’agent et le citoyen-contribuable LOLF + RGPP + départs massifs à la retraite = une opportunité pour conduire les évolutions Moderniser profondément la gouvernance et le management de la FP

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008C) Mettre en place une FP de métiers qui soit un atout pour la FranceC) Mettre en place une FP de métiers qui soit un atout pour la France

Deux défis - Attentes croissantes des citoyens - Marché du travail de plus en plus concurrentiel

DécloisonnerPasser d’une FP cloisonnée, gérée de façon peu personnalisée et peu responsabilisante à une FP attractive, mobile et performante

Quatre dysfonctionnements - Nombre trop élevé de corps et statuts - Opacité, complexité, inefficacité des modes de rémunération - Insuffisance des outils permettant de différencier les carrières et de récompenser les mérites - Instauration dans de nombreuses administrations d’une « cogestion de fait »

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008Crise

Une crise de productivité et non une crise de qualité Assurer un juste équilibre entre sécurité et flexibilité reposant sur la distinction entre le grade qui est garanti à l’agent et l’emploi déterminé par l’administration

Réponse radicale Unifier les régimes juridiques salariés – fonctionnaires en généralisant l’usage du contrat

Solution retenue - possible de faire les choses sans supprimer le statut * la situation juridique des agents pas essentielle, * le statut conserve des avantages si les dysfonctionnements sont levés - besoin de contractuels dans la FP définir une coexistence statut - contrat

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008Orientation stratégiques III : Refonder et simplifier l’organisation statutaire générale pour construire une FP de métiers

P9 : Simplifier l’organisation statutaire de la FPE

Passer de 700 unités statutaires à un nombre restreint de « cadres statutaires » regroupés en 7 filières professionnelles administration générale - financière et fiscale - sociale - éducation et recherche - culturelle - technique - sécurité (militaires et magistrats hors champ de la Conférence)

4 niveaux de qualification * Niveau 1 = recrutement au niveau CAP, BEP ou à titre dérogatoire sans diplôme * Niveau 2 = recrutement au niveau Bac ou équivalent * Niveau 3 = recrutement au niveau Licence ou équivalent * Niveau 4 = recrutement au niveau Master ou équivalent

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008Recrutement DUT/BTS : niveau 2 ou 3

A chaque niveau : 1 ou exceptionnellement plusieurs cadres statutairesAu total : environ 50 cadres statutaires (comme la FPT)

Préconisation : Création d’un 5ème niveau fonctionnel emplois de direction (DAC, préfets, DG des grandes CT, des grands hôpitaux,…) Accessibilité : agents publics et personnes venant du privé

Commentaires CGTRien sur le niveau bac + 8

P10 : Rapprocher l’organisation statutaire des 3 FP Pas de fusion aujourd’hui des 3 FP mais rendre similaires et compatibles les cadres d’emplois et les cadres statutaires

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008Orientation stratégiques IV - Redéfinir la place et la nature du contrat dans la FP pour en faire le meilleur usage

P11 : Professionnaliser le recours aux agents contractuels Concilier le statut et le contrat – FP duale Élargir le champ du recours à des contractuels

P12 : Moderniser le régime des agents contractuels des CP

P13 : Faciliter le passage réciproque entre le statut et le contrat

P14 : Donner force obligatoire aux accords entre les employeurs publics et les organisations représentatives des personnels

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008Orientation stratégiques V Rendre attractive et plus mobile la carrière des agents des 3 FP et permettre une véritable GRH des CP

P15 : Prévoir : identifier la nature des métiers et prévoir leur évolution qualitative et quantitative Analyse des besoins de compétences Faire un inventaire, un classement et une cotation de l’ensemble des métiers et des postes

P16 : Recruter : identifier, en amont, des viviers potentiels de recrutement et favoriser la mobilité sociale

P17 : Moderniser l’organisation générale des recrutements

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008P18 : Professionnaliser les modes de recrutements par concours externe P19 : Étendre la 3ème voie d’accès à la FP mais en réformant le dispositif actuel de recrutement

P20 : Renforcer le rôle de la période de stage après concours

P21 : Employer : créer un véritable marché de l’emploi Chaque administration devrait créer une bourse de l’emploi public

P22 : Affecter chaque agent dans le cadre d’une convention établie entre lui et son employeur – Convention d’affectation

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008P23 : Organiser la sortie de la FP des agents devenus inemployable ou dont la valeur professionnelle est insuffisante (Licenciement)

P24 : Évaluer : Remplacer la notation par un mode d’évaluation moderne P25 : Faire de l’évaluation un élément central de l’évolution de la carrière

P26 : Promouvoir : Renforcer la sélectivité des promotions de grade

P27 : Permettre l’accès à un cadre statutaire ou à un cadre d’emplois de catégorie supérieure sur la base d’une sélection professionnelle modernisée se substituant au concours interne

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008P28 : Doter chaque organe employeur (ministère, service déconcentré, établissement public administratif) de CAP permettant de statuer sur les promotions de l’ensemble des agents

P29 : Rémunérer : Distinguer dans la rémunération des agents, une composante liée au grade (rémunération statutaire) et une autre liée à l’emploi (rémunération fonctionnelle)

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008P30 : Personnaliser la rémunération fonctionnelle en tenant compte de la difficulté du poste et des résultats obtenus

Une part fixe liée aux sujétions du poste Une part variable liée aux résultats obtenus Évolutions proposées 1) Passer en 10 ans la rémunération fonctionnelle de 15 % (régime indemnitaire moyen actuel) à 25 %

2) Augmenter la part variable en % de la rémunération totale (20 % pour les emplois du niveau V, 15 % niveau IV, 10 % niveau III, 7 % niveau II, 5 % niveau I)

3) Moduler la part variable en fonction de l’évaluation de l’agent * Insuffisante = part variable 0 * Perfectible = part variable comprise entre 20 et 30 % du maximum * Bonne = part variable entre 60 et 70 % du maximum *Très bonne = part variable 100 % du maximum

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008P31 : Mener une politique sociale exemplaire dans la FPFixer la rémunération fonctionnelle en tenant compte notamment du lieu d’habitation et donc du coût du logementInnover en matière d’accompagnement des familles et de garde d’enfantsAméliorer les conditions de travail qui pourrait être vérifiées par l’inspection du travail, généraliser les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)Renforcer la médecine de prévention

P32 : Former : Optimiser le réseau des écoles de formation des 3 FP (ex : un pôle à Strasbourg pour les administrateurs) P33 : Développer des formations notamment au moment clé de la carrière (recrutement, affectation, promotion) P34 : Informer : Faire de l’information un outil important de la GRH des CP

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008Orientation stratégiques VI - Améliorer le pilotage général de la FP

P35 : Renforcer le rôle de la direction générale de la FP et la rattacher directement au ministre chargé de la FP

P36 : Permettre un véritable suivi interministériel de l’encadrement supérieur de l’Etat

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008P37 : Aller vers une plus grande responsabilité des chefs de service en matière de GRH4 axes * Fonctions stratégiques, de conception et de pilotage général, questions à forts enjeux collectifs et structurant (réorientation, cotation des postes, répertoires des métiers,…) : une véritable DRH dans chaque ministère rattachée au SG

* Fonctions opérationnelles à forts enjeux humains : largement déconcentrées, principalement au niveau régional, notamment au sein du « pôle ressources humaines » dont la création est envisagée (réorganisation des services)

* Fonction de GRH à valeur ajoutée plus faible : mutualisation et rationalisation

* Services de GRH doivent se positionner et être évaluer comme prestataires au profit des autres CP

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008P38 : Mieux associer les employeurs territoriaux et hospitaliers à la définition de la politique de la FP

P39 : Créer une instance commune aux 3 conseils supérieurs de la FP (CSFP)

P40 : Mobiliser tous les acteurs de la modernisation de la FP selon une méthode similaire à celle retenue pour la réforme budgétaire (LOLF)

Conclusion Étaler certaines mesures sur 5 à 10 ans car toute réforme à un coûtA terme, des gains d’efficacité et de productivitéProcéder à des dépenses utiles et à des économies intelligentes

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008Les suites du rapport … Annonce du gouvernement (Woerth et Santini)2008 Sur la base du rapport, une « concertation – négociation » avec les syndicats, les parlementaires, les usagersÉlaboration d’un projet de loi fixant le cadre juridique des agents titulaires et contractuels

2009 Vote du projet de loi

2010 Entrée en vigueur possible de la loi

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008Commentaires CGT Tout y est …. Démantèlement du statut Contrat Licenciement GRH de type privé Métiers Mérite Rémunération à la performance Mobilité – flexibilité

Individualisation … Promotion de la « gouvernance privée » contre la logique « intérêt général – service public – fonction publique »

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008 Attention présentation fine

Attachement au SP SP pilier du modèle social français Valeur du SP

Dysfonctionnements réels Valorisation de la FP

Pas d’abrogation du statut Besoin de réformes Concertation

Livre blanc sur l’avenir de la fonction publique Rapport JL Silicani Avril 2008Une nécessité : une large mobilisation

Missions Services Fonction publique (statut, salaire, emplois, GRH)

Une mobilisation de l’ensemble des citoyens

CONTRE les réformes en cours, le rapport Silicani, le démantèlement du statut général

POUR un service public et une fonction publique modernes, efficaces au service de tous les citoyens, avec des agents sous statut FP et une GRH porteuse de valeurs progressistes

La Révision Générale des Politiques Publiques (RGPP) Volet GRH

Documents

Transcript of La Révision Générale des Politiques Publiques (RGPP) Volet GRH