La Politique de Rémunération

ESC LILLE TD MRH – S.WILMOTTE2005/2006

PlanPlan

Introduction: définitions et objectifs d’une politique de rémunération

1. Rémunération globale:1. Rémunération globale:

1.1 Notion1.2 Éléments de la rémunération

2. Dimension financière:2. Dimension financière:

2.1 Maîtriser la masse salariale2.2 Exemple

3. Dimension managériale:3. Dimension managériale:

3.1 Rémunération: levier managérial3.2 Tendances actuelles

Définitions

Rétribution: Rétribution:

Ensemble des profits ou avantages que le salarié obtient en échange de sa contribution.

Éléments matériels: salaire, avantage en nature…

Éléments immatériels: capitalisation des compétences, formation…

Rémunération:Rémunération:

Sous-ensemble qui désigne la partie matérielle de la rétribution (partie la plus importante pour le salarié et l’entreprise)

Objectifs de la Rémunération

Augmenter la performance individuelle/collective

Développer et conserver les hautes qualifications

Motiver les collaborateurs

Rémunération GlobaleRémunération Globale

Rémunération GlobaleRémunération Globale:

Origine anglo-saxonne (apparue vers 1988 chez IBM, 3M…)

Ensemble des éléments matériels de la rétribution qui ont une « valeur financière pour le collaborateur et un coût pour l’employeur ».

Gérard DONNADIEU propose une « pyramide des composantes de la rémunération » avec 4 catégories:

- Rémunération directe: éléments repris sur le bulletin de salaire avec les diverses retenues sociales- Périphériques légaux: éléments issus de la loi ou d’une ordonnance- Périphériques sélectifs: éléments variables liés à la personne- Périphériques statutaires : éléments collectifs (= avantages acquis)

Pyramide des rémunérationsPyramide des rémunérations:

Salaire de Base

Primes variables

Part individuelle réversible(bonus, commission…)

Primes fixes

Part collective réversible(bonus, prime d’objectif…)

Rémunération directeRémunération directe

Périphériques Périphériques légaux légaux (monétaires, immédiats ou différés)

Intéressement aux résultats Participation financière

Plan d’Épargne Entreprise Stock-options

Pyramide des rémunérations (suite)Pyramide des rémunérations (suite):

Gratification en nature(voyage, cadeau…)

Frais de représentation

Voiture de société ou de fonction

Membre d’une organisation prof.

Complément de retraite personnalisé

Périphériques Périphériques sélectifs sélectifs (souvent en nature)

Remise sur les produits de la société

Conseils juridiqueset financiers

Bourses d’étude pour les enfants

Facilités pour les loisirs

Frais de déplacement

Frais de logement

Téléphone, PC…

Jetons de présence

Périphériques Périphériques statutaires statutaires (parfois en nature)

Participation aux repas

Assurance Vie

Prévoyance Maison de retraite

Compte ÉpargneTemps

Complément de retraite

AssuranceAutomobile

Médailledu travail

Mutuelles Aidesfamiliales

Transports du personnel

Prêts de la société

Membre de club sportif et/ou culturel

Dimension financièreDimension financière

Dimension financièreDimension financière

Définitions de la Masse Salariale:Définitions de la Masse Salariale:

- Masse Salariale:

Ensemble des rémunérations directes (compte 641 du plan comptable) incluant les salaires, primes, gratifications, indemnités et avantages divers, commissions…

- Masse Salariale Totale (MST) ou Masse Salariale Comptable :

Montant de la rémunération directe (compte 641) ainsi que toutes les charges patronales liées.

Dimension financièreDimension financière

Maîtriser la Masse Salariale en déterminant:Maîtriser la Masse Salariale en déterminant:

- % d’augmentation totale de la masse- % d’augmentation par population- % de primes- Règles d’attribution des avantages (voiture, stock-option…)

Dimension managérialeDimension managériale

Dimension managérialeDimension managériale

- Choix de la Rémunération:

- Débutant: rémunération en fonction de la formation (grille d’embauche)- Confirmé: rémunération en fonction de l’expérience et de la formation initiale (package de rémunération, « split salary »…) + prise en compte des

niveaux de rémunération interne

- Choix des augmentations:

- Implication du management direct + validation DG- Nécessité de lier l’augmentation à des critères objectifs (ex: prise de commande) et des critères subjectifs (ex: potentiel d’évolution) -> Entretien annuel- Attribution de prime en fonction de critères objectifs (ex: Primes de Comité de Direction)- Communiquer auprès de ses collaborateurs sur les augmentations

NB: Obligation légale de faire une négociation annuelle (art. L 132-27 Code du Travail) qui peut concerner les Salaires, l’Épargne Salariale…

Dimension managérialeDimension managériale

- Tendances actuelles:Tendances actuelles:

- Rémunération « à la carte » (salaire, logement, voiture, retraite complémentaire…)

- Développement de bonus avec mesure de la performance individuelle

- Diversification des critères d’efficacité (ex: prise en compte du turnover)

- Intéressement composite avec 1 volet global et 1 volet local

- « Golden Hello », « Golden Parachute »…

Rémunération globaleRémunération globale

Pyramide des besoins Pyramide des besoins

selon Maslowselon Maslow