LA POLITIQUE DE L’EMPLOI AU NIVEAU DE LA SOCIETE AUXIMAD ...

REPOBLIKAN’I MADAGASIKARA Tanindrazana – Fahafahana – Fandrosoana

MINISTERE DE L’EDUCATION NATIONALE

ET DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE

UNIVERSITE DE MAHAJANGA

Centre d’Appui technologique et d’Information

- C.A.T.I –

Formation Supérieure en Gestion des Entreprises et des Administrations - F.S.G.E.A-

Mémoire de fin d’étude pour l’obtention du diplôme de technicien supérieur en gestion

Option : Fiance – Comptabilité

Encadreur professionnel : Monsieur Armand RAOELINA

Encadreur pédagogique : Monsieur Aubin ANDRIANARIVONY

Présenté et soutenu par : Mademoiselle NIRINASOA Charlie

LA POLITIQUE DE L’EMPLOI AU NIVEAU DE LA SOCIETE

AUXIMAD MAHAJANGA

Promotion : ANDRY Décembre : 2004

REMERCIEMENT

INTRODUCTION 1

PREMIERE PARTIE I : PRESENTATION GENERALE DE LA SOCIETE 2

Chapitre I : GENERALITES DE LA SOCIETE AUXIMAD 2

I - HISTORIQUE 2

II - STRUCTURE ET ORGANISATION 7

II - 1 ORGANIGRAMME 7

II - 2 DESCRIPTIONS DE TACHES 8

a) - Le Directeur 8

b) - Description dans le service transit 8

c) - Description dans le service consignation 11

d) - Description dans le service comptabilité 12

Chapitre II : LE PLAN STRATEGIQUE DE L’AUXIMAD 14

I - LES TYPES DE PLAN 14

a) - Le plan stratégique 14

b) - Le plan opérationnel 14

c) - Le plan global 14

II - OBJET ET MISSION DE LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES DE L’AUXIMAD

15

a) - La mission globale 15

b) - La mission sur le respect du cadre juridique 15

c) - La mission sur l’aménagement de conditions

psychologique

16

DEUXIEME PARTIE II : LA POLITIQUE DE LA FORMATION 17

Chapitre I : LES PROBLEMES MAJEURS DE LA GESTION DE

FORMATION

17

a) - La mise en œuvre 17

b) - En amont des actions de formation 17

c) - En aval des actions des formations 17

d) - La cohérence théorique 17

e) - La spécificité de la formation 18

f) - La maîtrise de coût 18

Chapitre II - LA FORMATION 18

a) - Evaluation de l’entreprise 18

b) - Formation à l’internationalisation 20

c) - Décentralisation 20

d) - Les objectifs de la politique de la formation 20

e) - La préformation 20

TROISIEME PARTIE III - LA POLITIQUE DE L’EMPLOI NIVEAU DE LA SOCIETE

AUXIMAD

23

Chapitre I - LES PROBLEMES RENCONTRES EN GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES

24

I - PROBLEMES DE L’ECHEC DE RECRUTEMENTS 24

II - PROBLEMES SUR LA PROCEDURE DE RECRUTEMENT 25

III - PROBLEMES AU NIVEAU DU DELEGUE PERSONNEL 26

IV - FORMATION INTERNE 26

V - PROBLEME DE LICENCIEMENT 26

Chapitre II - SOLUTION ET SUGGESTION 27

I - QUALIFICATION 27

II - REMUNERATION 28

III - RECRUTEMENT 29

a) - La proposition d’une procédure de recrutement 29

b) - Le contrat de travail 30

CONCLUSION 33

BIBLIOGRAPHIE

ANNEXES

exÅxÜv|xÅxÇà

Nous adressons nos vifs et sincères remerciements à toutes les personnes qui nous ont

aident à l’élaboration de ce mémoire, particulièrement à :

• Monsieur Elie Nantenaina RAZAFINDRALAMBO c’est le Directeur d’Agence de

l’AUXIMAD Mahajanga, de nous accepter notre stage sous sa direction.

• Monsieur Armand RAOELINA, chef de service personnel de l’Auximad et notre

encadreur professionnel.

• Monsieur Phillipien RAKOTOZARIVELO, Directeur du Centre d’Appui

Technologique et d’Informatique (CATI)

• Monsieur Julien Emile RAZAFINTSALAMA, responsable pédagogique du Centre

d’Appui Technologique et Informatique (CATI)

• Monsieur Aubin ANDRIANARIVONY, notre encadreur pédagogique

Nos enseignants au CATI de nous avoir donné des informations durant notre étude.

Les personnels de près de loin avec des collaborations très familières

Toute ma famille particulièrement mes parents pour des aides morales et financières.

W|xâ `xÜv| 4

W°w|vtvx

T Åx á Ñ t Ü x Ç à áT Åx á Ñ t Ü x Ç à áT Åx á Ñ t Ü x Ç à áT Åx á Ñ t Ü x Ç à á d â | É Ç à à t Ç à w ° á | Ü ° Ñ É â Ü Ö â x } Ë t à à x | z Ç x Å É Ç u â à 4

Qui m’ont soutenue dans les moments difficiles de ma vie et m’ont beaucoup aidée durant mes études !

cÉ â Ü à É â á Ä x á á t v Ü | y | v x á Ö â x ä É â á t ä x é É Ç à x Ç w â Ü ° Ñ É â Ü Å É | A A Pour l’amour infini et la patience dont vous faites preuve à mon égard.

T Åx á á ‚ â Ü á x à y Ü ¢ Ü x áT Åx á á ‚ â Ü á x à y Ü ¢ Ü x áT Åx á á ‚ â Ü á x à y Ü ¢ Ü x áT Åx á á ‚ â Ü á x à y Ü ¢ Ü x á d â | á É Ç à Ä t Ü t | á É Ç w x Å x á x y y É Ü à á 4

d â Ë | Ä á à Ü É â ä x Ç à | v | Ä Ë t á á â Ü t Ç v x w x Å x á á x Ç à |Å x Ç à á !

T à É â à x Åt y tÅ | Ä Ä xT à É â à x Åt y tÅ | Ä Ä xT à É â à x Åt y tÅ | Ä Ä xT à É â à x Åt y tÅ | Ä Ä x ⁄ `x Ü v | Ñ É â Ü ä É á Ñ Ü | ¢ Ü x á Ó

g É â à x Å É Ç t y y x v à | É Ç x à Å É Ç t à à t v { xÅ xÇ à A

T à É â à x Åt Ñ Ü ÉÅÉ à | É ÇT à É â à x Åt Ñ Ü ÉÅÉ à | É ÇT à É â à x Åt Ñ Ü ÉÅÉ à | É ÇT à É â à x Åt Ñ Ü ÉÅÉ à | É Ç « Pour les longues années qu’on a passé ensemble mon meilleur souvenir. »

T à É â à x á v x â å Ö â | w x Ñ Ü ¢ á É â w x Ä É | Ç ? É Ç à v É Ç à Ü | u â ° õ Ä t Ü ° t Ä | á t à | É Ç w x v x à à x Å | Ç | @ Å x Å É | Ü x A d â Ë | Ä á à Ü É â ä x Ç à | v | Å x á á | Ç v ¢ Ü x á Ü xÅ x Ü v | x Å x Ç à á 4

L’administration au niveau de l’Université de Mahajanga a crée l’établissement du

centre d’Appui Technologique et Informatique (CATI). Pour pouvoir former des étudiants en

gestion.

Nous avons choisi l’option FINANCE ET COMPTABILITÉ qui consiste dans la vie

des entreprises.

Nous avons suivi dans le service administratif de l’AUXIMAD pour enrichir notre

formation théorique durant deux ans.

Le rapport entre la formation théorique et pratique en ce qui concerne le stage

d’Entreprise est très compatible et complémentaire c’est à dire que les étudiants pourraient

être opérationnels apres la sortie dans notre établissement

Ensuite, nous sommes dans le bain de la gestion des ressources humaines à

l’AUXIMAD et où se divise notre mémoire en trois parties ;

• première partie : Présentation générale de la société ;

• deuxième partie : La politique de la formation de gestion ;

• troisième partie : La politique de l’emploi au niveau de la société

AUXIMAD.

La politique de l’emploi au niveau de l’AUXIMAD Mahajanga, présenté et soutenu par : NIRINASOA Charlie

1

PREMIERE PARTIE I : PRESENTATION GENERALE

DE LA SOCIETE AUXIMAD

Chapitre I: GENERALITES DE LA SOCIETE AUXIMAD

I- HISTORIQUE

La Société AUXILIAIRE et MARITIME de MADAGASCAR est une société anonyme S.A, son capital est du 1.110.000.000 de nos francs.

La société AUXIMAD est une société à activités multiples dont la principale était

au départ la consignation de navires, c'était en 1902. Elle s'appelait alors la "WHARF de

TAMATAVE" .

Comme son nom l'indique, son champ d'action était le port de Tamatave. En tant

que consignataire, elle travaillait uniquement avec et pour le transport maritime. Plus tard, en

1952 la WHARF de TAMATAVE est devenue la Société Auxiliaire Maritime de Madagascar

du fait de l'augmentation des activités de la société. Elle s'était lancée, en plus de la

consignation de navires dans le domaine du Transit, la manutention, l'entreposage, la

messagerie (courrier-express).

Elle est fondée en 1952 comme la première agence dans notre l’île se plantait à

Tamatave, elle a de plus dense réseau d’agence à Madagascar. Son siège social est situé à

Antsahavola – Antananarivo

AUXIMAD SIEGE

18, Rue J.J. Rabearivelo - Antsahavola B.P.: 1021 - 101 ANTANANARIVO Tél. : 261 20 22 225 02 - Fax : 261 20 22 310 98 Telex : 222 13 AUXITA - 223 20 AUXIDG E-mail: [email protected] - [email protected].


2

AUXIMAD est présenté dans les principaux ports et aéroportuaires de MADAGASCAR dont :

L'AUXIMAD EST EGALEMENT PRESENTE DANS UNE TRENTAINE DE PAYS ET DANS UNE CENTAINE DE VILLES DANS LE MONDE.


3

AUXIMAD possède le plus grand réseau d'Agents maritimes et aériens de MADAGASCAR.

500 personnes travaillent en permanence pour satisfaire les clients sur l'ensemble du pays.

A la Direction Générale, dix personnes sont à l'écoute permanente des clients.

Elles sont de diverses spécialités et sont à votre service pour apporter leurs expériences

professionnelles en transit, formalités douanières à solutionner vos problèmes de transports

tant maritimes, aériens et terrestres, et à prendre soin de vos marchandises jusqu'à sa livraison.

Nos dix autres agences sont à vos dispositions pour toutes les prestations de

service que l'AUXIMAD offre.

A part l'Agence d'Antananarivo et les sous-agences implantés à Ivato et à

Antsirabe, les autres agences sont situées dans les principaux ports de MADAGASCAR.

La Société est membre de plusieurs prestigieuses associations telles que IATA,

ATAF, GPCAD, APACM …

Notre soucis est le professionnalisme dans les diverses activités que nous entreprenons.

LES RESPONSABLES

Directeur Général : M. RATSIRAHONANA Lalaina Harilanto.

([email protected])

Directeur Général Adjoint : M. RAMIARINARIVO Jean Patrick

([email protected])

Directeur Financier : M. RAVELOMANANTSOA Jocelyn

([email protected])

Directeur Commercial : M. RATSIMBAZAFY Manda

([email protected])

Directeur du Contrôle de Gestion : M. RAKOTOMALALA Christian


4

A- TRANSIT MARITIME ET AERIEN

a)- Commissionnaires agrées en douanes :

• elle a son agrément de Commissionnaire agréé en douane. Elle peut assurer toutes les formes des formalités en douane tant à l'import qu'à l'export ;

• elle est membre du GROUPEMENT PROFESSIONNEL DES COMMISSIONNAIRES AGREES EN DOUANE (GPCAD) à MADAGASCAR ;

• elle possède des entreposages en sous douane pour toutes les marchandises conventionnelles ou conteneurisées au niveau maritime ;

• elle possède aussi ses propres bureaux dans la zone sous douane sur les sites aéroportuaires d'IVATO ;

• elle effectue des groupages, organise les envois des marchandises à l'extérieur par

voies aérienne et maritime. Elle reçoit les marchandises et réalise les dégroupages

des paquets en provenance de l'extérieur et les consigner.

b)- Commissionnaire de transport

Elle peut livrer des marchandises dans toutes les principales villes de

MADAGASCAR, par voie maritime, aérienne et terrestre.

Une quarantaine de camions tracteurs travaillent pour l'AUXIMAD pour

l'évacuation de tout produit directement chez le client.

Par voie MARITIME et par voie AERIENNE, nous pouvons vous livrer vos

marchandises à votre domicile (TRANSPORT DOOR TO DOOR) en tant que

Commissionnaire de Transport.


5

B – L’AGENCE AUXIMAD DE MAHAJANGA

En général, elle a de multiples d’activités comme consignataire, Transitaire,

Manutention, Entreposage, Messagerie.

L’Agence AUXIMAD Mahajanga a crée en 1952.

Elle assure de service de Transit et de consignation.

Elle est aussi parmi de la meilleure société de Transit à Mahajanga quant à

l’existence des infrastructures suffisantes et modernes par rapport aux autres.

En ce qui concerne les dirigeants de cette Agence, en citant :

• 2001 : RALAINARIVO Tiana ;

• 2002 : RAKOTOMANANANDRO Pascal ;

• 2003 : NANTENAINA Elie Razafindralambo.

Actuellement, l’AUXIMAD agence Mahajanga est encore dirigé par Monsieur

Elie NANTENAINA.

L’effectif du personnel est au nombre de soixante-cinq (65) dont :

• un Cadre supérieur ;

• quatre Cadres moyens ;

• un Agent. de maîtrise, et cinquante neuf (59) ouvriers.

On peut dire, aussi l’existence des agents extras dans le service de la manutention et à la consignation.


6

II-1- ORGANIGRAMME

DIRECTEUR

SECRETAIRE DE DIRECTION

SERVICE TRANSIT SERVICES CONSIGNATAIRES SERVICES

COMPTABLES

SERVICE IMPORT

SERVICE EXPORT

SERVICE NAVIGATION

ADJOINT CHEF TRANSIT

SERVICE DECLARATION

SERVICE MANUTENTION

COMPTABLE PERSONNEL ADMINISTRATION

PERSONNEL FACTURATION

II - STRUCTURE ET ORGANISATION


7

Formation au niveau du service du personnel et Administration de

l’AUXIMAD Agence Mahajanga

L’organigramme de l’AUXIMAD est défini suivant la stratégie et l’organisation

Générale des dirigeants et puis en fonction de la nécessité au niveau de la politique

commerciale de la société.

Le service import est renforcé par des personnels compétents, la plupart de la

ressource financière vienne du ce service, mais cela ne pas négliger les autres services car tous

les services existants procurent des chiffres d’affaires importants.

II-2 DESCRIPTION DES TACHES

A- LE DIRECTEUR D’AGENCE

Le Directeur d’Agence assure le commandement général de l’Agence, il vérifie tous

les fonctionnements de la société. Aussi le représentant de l’Entreprise au niveau de toutes les

administrations locales comme la douane, tribunal de commerce, le port etc…

Et puis il signe tous les dossiers concernant les documents au niveau interne et

externe de l’Entreprise.

Il est recruté par la Direction Générale.

B- LA DESCRIPTION DES TACHES DANS LE SERVICE

TRANSIT

a) Le Chef de service Transit

Le Chef de service transit est le premier responsable au sein des ce service, il représente la

société au niveau de toutes les administrations douanières et aussi avec les Clients de

l’AUXIMAD. Il a collaboré étroitement avec le Directeur d’Agence quant à la réalisation de

toutes les opérations de ce secteur.


8

b) L’Adjoint Chef Transit

L’Adjoint Chef de transit assure la fonction de son chef au moment de l’absence où pendant la période de pointe c’est à dire au cas où des plusieurs clients à recevoir.

c- Le Chef déclarant

Le Chef déclarant assure l’établissement des documents nécessaire par l’importation ou l’exportation des marchandises auprès de la douane en générale, et à la déclaration des

marchandises en particulier.

d) Le Chef manutention

Le Chef manutention s’occupe l’enlèvement des marchandises auprès du port de Mahajanga ainsi que tous les travaux de manutention tel que l’empotage ou le dépotage des conteneurs.

Il assure aussi le commandement des agents de manutention et contrôle le

mouvement de transport de marchandise allant de l’embarquement jusqu’au débarquement

définitif au destinataire de marchandises.

e) Le documentalistes

En tant que documentaliste, il est responsable de tenir et classé les dossiers des clients par ordre chronologique après toutes les opérations effectuées.

f) Les facturiers

Les facturiers établissent toutes les facturations selon les opérations réalisées par les

clients. Ils assurent la transmission des pièces nécessaires pour comptabiliser auprès de services

de la comptabilité. Ils tiennent une copie originale de chaque factures, ils assurent aussi

l’encaissement effectuer par le service de recouvrement. Ils font quotidiennement les

rapprochements des factures clients par rapport à la somme l’encaissée.


9

g- Le Commis en douane

Généralement le commis en douane est le passeur des pièces, il assure la transmission des documents nécessaires à la douane, et aussi d’activer la procédure administrative.

h) Déclarant en douane

Le déclarant en douane assure l’établissement des pièces de la déclaration douanière unique, il est parmi de l’image de la société car la déclaration douanière est le document principal de l’importation, il représente aussi la société au niveau de l’administration interne de la douane.

i )- Le Magasinier

Le magasinier assure le mouvement des marchandises en entrées et en sorties de magasin. Il établit les fiches de stocks et s’occupe aussi l’inventaire au niveau interne du magasin.

Normalement, il y a deux documents à présenter pour les entrées et les sorties de marchandises tels que :

• bon de livraison pour les entrées ;

• bon de sorties pour les sorties.

j)- L’Agent d’enlèvement

L’attribution de l’agent d’enlèvement est de porter les dossiers d’enlèvement auprès du port

Exemple : bon à délivrer, bon d’enlèvement et autres…


10

C- LA DESCRIPTION DE TACHES DANS LE SERVICE

CONSIGNATION

a)- Le Chef de service consignation

Il assure un rôle très important auprès des armateurs et les services portuaires, et puis

il représente aussi la société auprès d’eux.

b- Le Chef export

En consignation, le chef export occupe le « Manifeste » c’est à dire la déclaration

collective écrite des listes des marchandises embarquées par le navire.

c- ) Le Chef Import

Son travail consiste à la tenue du connaissement. Il remet ce document aux clients après les règlements du bon à délivrer.

d - Le Commis du port

Le commis du port est l’agent qui occupe les formalités administratives concernant à

l’arrivée de navire pour l’embarquement et la sortie pour le débarquement des équipages. Il est

aussi responsable d’approvisionner les navires sur la provision de vivres et d’eau douce, et la

location de vedette pour transférer des marchandises au port, et puis les soins médicaux des

marins.

f)- Le Boarding Agent

Le Boarding Agent s’occupe de toutes les opérations effectuées par la société à bord,

et puis il représente la société à bord de navire.


11

g)- Le Facturier au niveau de service consignation

C’est le responsable de la facturation de dépense auprès des armateurs durant le passage de navires, tels que le droit d’affrètement au port…

D-LA DESCRIPTION DANS LE SERVICE COMPTABLE

Chef comptable

C’est le premier responsable dans ce service, il est le représentant auprès des

fournisseurs, des établissements bancaires et autres établissements administratifs publics.

Section client transits

Il s’occupe de la comptabilisation des encaissements effectués par les clients transits.

Il s’occupe aussi du recouvrement des arrières et de la relance aux clients.

Débours transit

Il assure de la comptabilisation des dépenses engagées au niveau des opérations de

transits.

Débours consignation

Il s’occupe de la comptabilisation de toutes les dépenses engagées par les armateurs.

Comptables

L’agent comptable qui occupe la comptabilité générale, et assure la comptabilisation

de tous les frais de fonctionnement de l’Agence. Il assure aussi la suivi des factures de

fournisseurs.


12

Comptabilité : section personnel

Il s’occupe uniquement tous ce qui concerne le service du personnel tels que :

• la suivi et calcul des congés des employés ;

• établissement des éléments de paie ;

• comptabilisation paie et autres.


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Chapitre II- LE PLAN STRATEGIQUE A L’AUXIMAD

I- LES TYPES DE PLAN

La planification de l’AUXIMAD s’articule sur plusieurs plans d’activités des différents domaines qu’ils concernent

En raison de l’ampleur de leurs enjeux, on distingue essentiellement le plan

stratégique des plans opérationnels

a)- Le plan stratégique

Le plan stratégique regroupe l’ensemble des projets engageant à la mise en œuvre de

la stratégie, c’est à dire les orientations globales relatives à l’activité (consignation, transit,

manutention, comptabilité) aux relations avec l’environnement et à l’aménagement des

structures internes.

b)- Le plan opérationnel

Le plan opérationnel est essentiellement des plans fonctionnels, ils comportent la

programmation des mesures de l’Entreprise, permettrant la réalisation progressive des objectifs

et des orientations stratégiques

c)- Le plan global

Dans notre recherche nous expliquons succinctement en ce qui concerne le plan

global de la gestion des ressources humaines correspondant à une action importante qui donne

lieu à un projet d’extension d’activité relativement et autonome par rapport aux différents

secteurs de service.


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II- OBJET ET MISSIONS DE LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES A L’AUXIMAD :

Au terme des processus d’affirmation long et complexe que la gestion des ressources

humaines joue un rôle médiatrice entre, l’employeur, et les employés pour résoudre les

problèmes existant au sein de la vie sociale individuel ou collectif.

Cet objet général assigne à la gestion des ressources humaines des missions

a)- La mission globale

Cette mission englobe sur l’environnement des ressources humaines.

Elle revient sur la gestion de ressources humaines d’assurer la cohérence entre le

plan d’action à long, moyen et court terme de, et les politiques relatives aux personnels.

La politique de l’emploi à l’AUXIMAD a pour objet de mettre en place les

systèmes sur l’orientation, la qualification, la rémunération, la formation, sur le profil idéal du

postulant.

La Direction de l’AUXIMAD devra s’orienter vers une politique générale de la

croissance des activités compatible à l’évènement des effectifs et des qualifications ou avec

leurs évolutions prévisibles.

b)- la mission sur le respect du cadre juridique

Elle assure le respect du cadre juridique agissant sur la relation entre l’AUXIMAD

et ses salariés. C’est la gestion de ressources humaines effectue la contrôle et organise la

conformité des procédures avec la legistation, la réglementation et les accords contractuels

relatifs à l’emploi, aux rémunérations, à la sécurité sociale telles que la CNaPS et l’OSIEM, à la

formation et aux relations professionnelles


15

c)- La mission sur l’aménagement des conditions psychologique

La troisième mission porte sur l’aménagement des conditions psychosociologiques

dans lesquelles les salariés s’orientent sur la conduite physique et morale.

Ainsi, la gestion de ressources humaines au sein de la société AUXIMAD

contribue le plus souvent à la régularisation interne, en annonçant des diagnostics et

des propositions propres à créer, et des modifications, des incitations pour résoudre

les conflits ou des insatisfactions.


16

DEUXIEME PARTIE II : LA POLITIQUE DE LA FORMATION

Chapitre I- LES PROBLEMES MAJEURS DE LA GESTION DE LA FORMATION

En générale, l’ampleur même sur l’effort global de la formation consentie par les

Entreprises et les pouvoirs publics soulève des nouveaux problèmes sur les allocations des

ressources privées.

a)- La mise en œuvre

L’élaboration de la mise en œuvre d’un plan de formation cohérente avec la gestion

des ressources humaines et la politique générale de l’entreprise traduit une nécessité rationnelle

d’évidence.

La traduction concrète de cet impératif de cohérence soulève des problèmes

d’application complexes.

b)- En amont des actions de formations

Elle exige la prise en compte effectif des besoin de l’entreprise dans l’orientation de

la politique de formation et dans la formation des projets

c)- En aval des actions de formations

Elle appelle la valorisation des effets de ces actions, elles exigent notamment les

reconnaissances, et mise en œuvre des acquis des salariés et non leur stérilisation qui

entraînerait à la fois un facteur de démobilisation des salariés dans les nouvelles aptitudes.

d)- La cohérence théorique

Dans cette recherche de cohérence, la politique de formation constitue un des

champs majeurs, des relations professionnelles. Son élaboration, sa planification et sa mise en

œuvre offrent une occasion privilégiée de débat et de négociation entre les dirigeants et les

salariés. Le plan de formation constitue un des leviers les plus significatifs de la gestion des

ressources humaines, puisqu’ils mettent en cause la dynamique des effectifs et des

qualifications.


17

e)- La spécificité de la formations

La spécificité de la politique de formation revête également une importance majeure.

C’est le cas touchant la définition de cible prioritaire et l’identification des catégories de

bénéficiaires.

f)- La maîtrise de coût

La maîtrise de coûts constitue un impératif général de gestion qui met en évidence

sur l’application aux actions de formations, même si l’effort de formation n’a pas pu favoriser

des attitudes de passivité.

Chapitre II - LA FORMATION

a)- Evaluation de l’Entreprise

Dans la plupart de la situation concrète, la nécessité d’une évaluation de l’entreprise pose un problème important. Ainsi, à l’occasion d’une acquisition, le repreneur de l’AUXIMAD s’interroge sur la régularisation de prix, pour obtenir tout ou partie du capital.

Or, malgré l’importance des recherches aux quelles, il a donné lieu, ce problème de

l’évaluation ne reçoit pas une solution claire, mais au contraire, une solution relativement

disparate.

� L’attitude des entreprises à l’égard de la formation et de son évolution

L’engagement de l’AUXIMAD dans des activités de formation constitue une réalité

ancienne. L’apprentissage et la formation au métier dans des organismes d’instruction

professionnelle sont inséparables au développement économique.


18

Cependant, une attitude plus positive à l’égard d’un engagement éducatif

s’étend progressivement parmi les Entreprises, ce que les statistiques relatives à leur

effort réel de financement établissent de façon éloquente. Cette attitude se traduit par

la prise en compte de la formation comme une véritable de la gestion des ressources

humaines.

En effet, un politique active de formation constitue un levier efficace à un double

titre.

D’une part, la formation contribue à la constitution, et à la transformation de la

compétence des salariés.

Compte tenu de l’évolution rapide des techniques de transit et de gestion, la plupart

des salariés ont périodiquement besoins d’un remis à niveau ou d’une actualisation des

connaissances professionnelles et, parfois de leur culture scientifique en générale.

En conséquence la formation constitue un processus adaptatif permettant à

l’AUXIMAD d’ajuster la compétence personnelle aux évolutions des conditions d’exercice de

leur activité professionnelle.

Ainsi, l’introduction d’un nouveau plan comptable 2005 ou d’une nouvelle

réglementation contrainte à délivrer une formation permettant aux salariés appelés à appliquer la

nouvelle disposition d’en maîtrises ces mise en œuvre ; de même, l’introduction d’un nouveau

logiciel de gestion ou technique de transit exige un préparation des opérateur concernés par leurs

utilisations.

L’AUXIMAD se situe alors dans une perspective de préparation des salariés aux

évolutions de la fonction qu’ils occupent et aux outils qu’elles requirent. Mais la formation n’est

pas seulement cantonnée dans le statut relativement passif d’un processus d’adaptation.


19

Elle peut être aussi un instrument volontariste de préparation et sur la gestion d’un changement

a long et à moyen terme. Dans la mesure où elle permet de faire évoluer les savoir, savoir faire

ainsi que les aptitudes et les aptitude technique, culturelles et relationnelles.

La formation contribue à faire évoluer le contenu et la structure des compétences

réunies au sein de l’A UXIMAD.

Ensuite, elle permet donc de préparer les conditions nécessaires pour la mise en

œuvre des projets stratégique ou des orientation à moyen terme de l’entreprise.En d’autres

termes,la formation peut acquérir le statut d’un dispositif d’anticipation et de gestion du

changement

.En orientant le contenu et en façonnant la structure qu’elle mobilise, la société

AUXIMAD prépare la transformation de ses activités et de ses modes d’organisation et de

fonctionnement.

b)- formation à l’ internationalisation

La société AUXIMAD qui prévoit d’amplifier son développement international devrait orienter sa politique de formation vers la prepration des salaries aux caractères linguistiques et culturels des pays dans lesquels elle souhaite s’implanter ou encore la formation des salariées à l’étranger pour occuper de responsabilités au niveau de la relation directes international

c)- Décentralisation

L’AUXIMAD dans la direction générale prévoit d’introduire une organisation

En termes techniques, la typologie des actions de formation tient directement compte

des objectifs concrets qui en sont attendus sur les compétences générales ou opératoires des

salariés qui en bénéficient.


20

En premier lieu, certaine action s’adressent à des personnes qui n’exercent pas encore

une activité professionnelle et vise à les y préparer, à la gestion plus décentralisée pour

préparer ses responsables sur les changements majeurs grâce à des actions de formation internes

et externes

d)- Les objectifs de la politique de la formation

Si on s’en tient à la formulation de ces objectifs généraux, la formation s’inscrit,

comme cela a été souligné, soit dans une optique d’adaptation au changement des condition

d’activités, soit encore dans une perspective d’anticipation et de préparation de ces

changements

e)- La préformation

Les actions de préformations ou insertion s’adressent a des adultes qui rencontrent

des difficultés particulièrement d’insertion professionnelle, grâce a une mise à niveau préalable

à leur fournir des connaissances culturelles ou technique de base qui les aideront à sortir d’une

exclusion professionnelle et social, ce qui signifie donc qui au niveau des personnels qu’ils

veulent se perfectionner pour le cas des dockers ou manutentionnaire.

En générale, l’actions de ce type se situe hors du champ des actions de formations

conduites par les entreprises et relèvent plutôt de l’intervention d’organismes publics ou

associatifs

• Les actions d’adaptation

Les actions d’adaptations visent à préparer les salariés à des transformations

professionnelles d’ordres techniques, réglementaires ou organisationnels.


21

• Les actions de perfectionnements

Les actions de perfectionnements sont d’un entretien des connaissances qui

permettent d’améliorer le niveau de compétence des salariés afin de leur permettre de mieux

occuper leurs fonctions actuelles en accompagnant les exigences nouvelles imposées par

l’évolution des techniques et pratiques professionnelles.

• Les actions de formations promotion

Elles s’inscrivent dans le cadre d’une gestion dynamique des carrières et des

compétences et préparent des salariés sur la pris en charges de fonctions de niveau plus élève.

Elle assure aussi aux bénéficiaire une formation des connaissances et compétences techniques

nouvelles, mais surtout une élargissement de leur perspectives professionnelles et des capacités

d’encadrement. Ces actions s’adressent aussi bien à des cadres à fort potentiel destinés à

renforcer l’état major de la société qu’a des techniciens ou des administratifs appelés à prendre

des responsabilités d’encadrement opérationnel niveau de transit, de services consignation et

autre services technique.

Alors que les formations promotionnelles traduisent un pari de l’AUXIMAD sur le

potentiel et la carrière futur de certains salariés, les actions de prévention et de conversion

concernent des personnes dont l’emploi est menacé .Elles visent soit à préparer des salariés

menace de perte d’emploi à la recherche d’une nouvelle insertion professionnelle.


22

TROISIEME PARTIE III : LA POLITIQUE DE L’EMPLOI

AU NIVEAU DE LA SOCIETE AUXIMAD

La recherche des flexibilités et d’une réduction de coûts salariaux favorisent le

développement, au sein de l’AUXIMAD.

D’un cotés, les salariés à « statut fort » qui ont de bonne condition de travail,

bénéfice des garanties de salaires; ses perspectives de formation, de promotion et

développement de carrière sont relativement claire et motivation ;son emploi est stable ;parfois,

quasi assuré à vie.

De l’autre cote, les salariés à « statut faible » ceux qui n’ont pas de statut favorable à

l’entreprise, cumulent les handicaps :moins qualifiés, ils ne disposent ni de garantie salariale ni

de perspectives d’emploi stable

Le constat de cette coupure entre deux sous ensemble de salariés voués les un à

l’emploi typique, les autres à l’emploi atypique(ou aux petit boulot); à parfois conduit à

dénoncer l’émergence d’un modèle dualiste de l’emploi au sein des entreprises .Il convient

pourtant de souligner la limite que l’application de ce modèle supposé rencontre en pratique ; la

plupart des entreprises ont besoin d’un noyau nettement majoritaire de salariés stables et

qualifiés.


23

Chapitre I : LES PROBLEMES RENCONTRES EN GESTION

DES RESSOURCES HUMAINES

I- LES PROBLEMES DE L’ECHEC DE RECRUTEMENT

L’échec d’un recrutement peut prendre des formes différentes , l’incapacité à suscite

des candidatures suffisantes en effectif ou en qualité. Le lancement d’un recrutement externe

refusé par des salariés actuels de l’Entreprise qui manifestent de la démotivation ou réservent un

accueil hostile au nouvel ’embauché, l’embauche d’un salarié mal adapté au poste à pourvoir

constituent quelques illustrations typiques de tels échecs parce qu’il n’y a de compétences

nécessaires ou parce qu’il est trop compétent par rapport aux exigences de poste.

Ce problème aussi est parmi de générateur de coûts et puis source de conflits internes

et externes. On peut dire encore que ces problèmes impliquent un facteur de démobilisation ou

de désorganisation, cause d’une dégradation de l’image de l’Entreprise, le recrutement mal

conduit comporte des effets négatifs, parfois fort dommageables pour l’organisation concernée.

I-


24

PROBLEMES SUR LA PROCEDURE DE RECRUTEMENT

La procédure de recrutement comporte des difficultés techniques pour lesquelles

nombres d’entreprise ne peuvent réellement bénéficier d’un effet d’apprentissage.

En général, le recrutement du personnel à l’AUXIMAD est en fonction de besoin de

la société, mais il y a une période saisonnière, et pendant ce temps, il lance systématique pour le

recrutement de plusieurs salariés de tous niveaux. Les problèmes rencontrés pendant ce moment

de la nécessité de ces nouveaux recrutés est donc de l’obtention des personnels compétents c’est

à dire rapidement adaptable dans ce domaine.

Le recrutement crée une charge à l’entreprise quant à la procédure antérieure comme

le lancement de l’offre d’emploi aux journaux quotidiens. La société à pour objectif d’obtenir

des personnels compétents.

En général, le problème rencontré au niveau de l’AUXIMAD concernant le

recrutement et aussi la communication, c’est à dire le moyen de communication est insuffisant

sur la province de Mahajanga, en plus la spécificité dans le domaine du Transit qui implique des

difficultés. En parlant un exemple de l’insuffisance de la formation en transit à Mahajanga.


25

III- LE PROBLEME AU NIVEAU DU DELEGUE DU PERSONNEL

Le problème au niveau des délégués du personnel sera du moment de la décision de sanction prise par la société car ils ont droit de protection surtout en matière de licenciement. Il

crée un problème sur à la lenteur

IV- LA FORMATION INTERNE

Vu la spécificité technique du travail en transit, la formation régulière est nécessaire, mais nous avons constaté que la formation interne est insuffisante au niveau de l’AUXIMAD.

Cette formation aboutie à la hausse perfectionnement sur le niveau intellectuel de chaque personnel, et à l’avancement promotionnel des salariés.

V- PROBLEMES DE LICENCIEMENT

Le licenciement constitue une rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur, il peut intervenir pour des motifs tenant à la situation et au comportement individuel du salarié concerné, il peut également être dû à l’évolution de la situation de

l’Entreprise.

Ce qui signifie donc que la manque à gagner existe car c’est possible à la diminution de rendement de la société jusqu’à l’arrivée du prochain recruté.


26

Chapitre II : SOLUTIONS ET SUGGESTIONS

I- QUALIFICATION

Dans son sens le plus concernant, la notion de la qualification traduit l’aptitude d’un

individu à prendre en charge des responsabilités professionnelles, notamment en raison de sa

compétence, de sa formation de son expérience.

C’est dans ce sens qu’on parle par exemple d’ouvrier qualifié, d’une personnalité

qualifiée ou, au contraire, d’un chômeur de longue durée en voie de déqualification.

Dans un sens plus technique et plus étroit, la qualification désigne le processus par

lequel des emplois sont identifiés, évalués et classés, notamment dans une prospective

d’élaborer à l’échelle des salaires applicables à une entreprise ou à une branche d’activité.

Le classement des postes répondu à un double objectif : D’une part, il vise à fournir

une base objective et équitable à la politique de rémunération des entreprises et organisations en

liant cette dernière à la complicité des emplois, aux responsabilités qu’ils l’impliquent, aux

compétences qu’ils requièrent.

D’autre part, ce classement peut constituer une base pour les politiques de promotion

des salariés, dans la mesure où il permet d’élaborer des trajectoires ou des itinéraires de carrières

qui les conduisent à occuper des emplois de plus en plus qualifiés.


27

Schéma stratégique de détermination d’une description des postes.

II- LA REMUNERATION

A Madagascar, la motivation principale des employés est la rémunération.

La politique de rémunération des salariés constitue une composante majeure de la

gestion des ressources humaines. Mais elle représente aussi, et bien plus largement, un levier

décisif de la politique générale et du management d’une organisation. Parce qu’elles

dé terminent le niveau des charges de personnel qui constituent un des principaux postes de

charges, les décisions relatives aux rémunérations conditionnel la formation du résultat.

Parce qu’elles jouent sur une des incitations les plus efficaces utilisables pour la

mobilisation du personnel, ces décisions influencent le climat social et les relations

professionnelles au sein de l’Entreprise de même que l’attitude des salariés face à leur travail et

à l’Entreprise.

• Identification des tâches • Découpage de l’Entreprise en emplois caractéristiques, • homogènes en termes techniques et en terme de niveau

Description des postes : • spécifications relatives aux missions, • aux tâches à accomplir, • à la situation dans la structure, • aux relations internes et externes, • à l’autonomie, • aux moyens à mettre en oeuvre

Evaluation des postes

Classification des postes


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III- RECRUTEMENT

Le recrutement de nouveaux salariés s’effectue selon trois modalités fondamentales.

Il peut être assuré par le responsable hiérarchique qui initie le recrutement et sera le supérieur

des futurs embauchés. Il peut être confié au service du personnel et notamment à un service

spécialisé dans les recrutements.

Ils peuvent être confiés à des spécialités externes c’est à dire le cabinet de

recrutement dans le cas le plus courant, et pour des cadres de haut niveau, « un chasseur de

tête » spécialisé dans l’approche directe et le débauché de personnalités en activités dans

d’autres organisations.

a) La proposition d’une procédure de recrutement

Elle devrait comporter en 4 étapes :

La première étape porte sur le déclenchement et la préparation du recrutement. Cette

étape, essentiellement interne, comporte la perception d’un besoin et analyse qui permet de

définir le profil du ou des potes à pourvoir.

Dans une deuxième phase, l’Entreprise engage une prospection externe en vue de

susciter des candidatures. Les canaux utilisables en vue de cette prospection sont variés, tels

que, l’offre annoncé sur la masse médias (Radio, télévision, Internet), et dans le journal

quotidien d’information, par voie d’affichage ou communication par téléphone…

La consultation des dossiers de candidature spontanée qui parvient régulièrement aux

Entreprises, les plus connues recours à des relations personnelles ou professionnel appel à des

organismes spécialisés comme cabinet de recrutement démarchages d’élèves ou d’anciens

élèves d’établissement d’enseignements


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La troisième étape porte pour la sélection des candidats dans les aptitudes semble le

mieux correspondre au profil du poste à pourvoir. Cette sélection commence le plus souvent par

l’étude des dossiers écrits qui permet un premier tri parmi les candidats et le rejet de ceux

d’entre eux qui apparaissent plus éloignés des exigences du poste.

Enfin, la synthèse des indications fournies par la sélection conduit à une décision d’embauche qui comporte généralement le choix, par les responsables hiérarchiques directement concernés et les spécialistes ayant participé à la procédure, des candidats retenus.

Ces derniers bénéficient d’une lettre d’engagement ou d’une proposition de contrat de travail,

sauf désistement toujours possible de leur part.

b)- Le contrat de travail

Selon l’article 17 du code de travail Malagasy, on nous indique que :

• « le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun,

notamment : le consentement des parties, la capacité de contracter, un

objet certain et une cause licite ».

Le contrat de travail est signe par les deux parties c’est à dire le travailleur et

l’employeur et le contenu de ce contrat est donc comme suit :

• le nom de personne qui représente la société d’une part et la dénomination

exacte de la société et d’autre part de les coordonnées complètes du

personnel recruté (nom, prénoms, date et lieu de naissance, la carte

d’identité national……..)

• la nature du contrat doit être mentionnée dans ce contrat c’est à dire que

la détermination de la période (déterminée ou indéterminée) la fonction

de l’employé :


30

Normalement, pour éviter le problème entre les deux parties, il faut déterminer aussi

la qualité, la catégorie professionnelle, son échelon et puis le numéro matricule de ce recruté

• l’interdiction

L’agent recruté est interdit, sauf autorisation de l’Employeur, d’exercer en dehors de

son travail une activité à caractère professionnel susceptible de concurrencer l’Entreprise ou de

nuire à la bonne exécution des services convenus, en plus, l’agent s’interdite d’utiliser à son

profit ou de dévaluer les renseignements de nature confidentielle dont il a eu la connaissance au

cours de son service

• la rémunération : c’est évident que le salarié doit être compris son salaire

avant de prendre sa fonction

• le congé : le choix de congé est commun suivant le code de travail en

article 110

Normalement, l’employé a droit de deux jour et demi par mois du service effectif

accompli qu’il pourra prendre dans un lieu jouissance à ses convenances personnelles

• L’accident de travail : pendant la durée du contrat de travail, tous les frais

imputables aux accidents de travail et maladie professionnelle sont à la

charge de l’employeur dans les conditions fixées par la réglementation

en vigueur, il est donc affilié à la CNaPS

• les soins médicaux : l’employée aussi doit être bénéficié un traitement de

maladie dans la limite que comporte l’organisation médicale et

l’équipement de l’Entreprise en application des textes en vigueur, tous

les personnels sont affiliés à l’OSIEM

• Le retraite : tous les agents bénéficieront du régime de retraite prévu par

la réglementation en vigueur par le biais de la CNaPS.


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• Finalement, la résiliation du contrat de travail :

Elle est conforme aux stipulations du décret n° 64-162 - avril 1964, la durée de pré-

avis de résiliation du contrat de travail à observer suivant la législation en vigueur, chacun des

deux parties a le droit, à tout moment, de mettre fin à l’engagement en préviennent l’autre partie

dans le délai fixé par le décret précité par lettre recommandée avec accusé de réception

Précisément, le contrat pourrait être rompu sans préavis en cas de faute lourde de

l’une des parties sous réserve de l’appréciation souveraine de juridiction compétente en ce qui

concerne la gravité de la faute.


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La politique de l’emploi englobe l’ensemble des analyses, des choix et des actions

relatives à l’aménagement des effectifs, et de qualification des salariés destinés à assurer leur

adéquation aux besoins sur les orientations stratégiques ou tactiques de l’entreprise.

Elle constitue un des aspects majeurs de la gestion des ressources humaines

puisqu’elle inclut des domaines d’action aussi importants que la gestion prévisionnelle du

personnel.

Les procédures de recrutement ou de réduction d’effectifs, l’évaluation du personnel

et la gestion des carrières.

Or, l’analyse des conséquences que les choix stratégiques ou tactiques globaux de

l’entreprise entraînent en matière de ressources humaines conduits à prévoir des besoins futurs,

exprimés en termes quantitatifs et qualitatifs.

Ensuite, l’évolution spontanée du personnel actuellement employé permet d’anticiper

des ressources prévisibles en l’absence de mesures volontaires de l’Entreprise.

La politique de l’emploi au niveau de l’AUXIMAD Mahajanga, présenté et soutenu par :

NIRINASOA Charlie

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CODE DE TRAVAIL Foie et Justice Gestion des ressources humaines Christian Alphonse RAZAFIMBAHINY Edition CECOR PRICIPES DE GESTION D’ENTREPRISE Christian Alphonse RAZAFIMBAHINY Edition CECOR Le direction de gestion Elie COHEN

LA POLITIQUE DE L’EMPLOI AU NIVEAU DE LA SOCIETE AUXIMAD ...

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