LA LETTRE SOCIALE

Le Cabinet déménage le 2 Décembre 2011, dans de nouveaux locaux au 30, rue d’Astorg (75008 Paris). Nous serons heureux de vous y accueillir. Nous avons profondément modifié notre site Internet afin qu’il réponde plus efficacement à vos attentes : vous y trouverez toute l’actualité du Cabinet et de nombreux commentaires de jurisprudence. Désormais, notre Newsletter vous sera adressée par voie électronique. Vous trouverez ici quelques brèves analyses de décisions récentes qui nous ont paru importantes en Droit Social.

FLASHS ACTUALITES

Le Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans le cadre des procédures de licenciement économique engagées depuis le 1er septembre 2011 Créé par la loi Cherpion du 28 juillet 2011 et entré en vigueur avec le décret du 6 octobre 2011 publié le 21 octobre 2011, le CSP remplace les anciens dispositifs de Convention de Reclassement Personnalisée et de Contrat de Transition Professionnelle. La procédure reste la même et l’allocation spécifique de sécurisation équivaut toujours à 80% du salaire journalier de référence pendant 12 mois maximum . Néanmoins, le CSP bénéficie aux salariés bénéficiant au moins d’un an d’ancienneté ou qui ont acquis des droits à allocation chômage. De plus, l’employeur contribue au financement du CSP en versant à Pôle emploi les heures acquises au titre du DIF (sans doublement des heures acquises) et une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas adhéré au CSP dans la limite de trois mois. Le CSP est en vigueur jusqu’au 1er décembre 2013.

Le régime social des indemnités de rupture du contrat de travail : De nouveau modifié en 2012 ?

Le plafond d’exonération des indemnités de rupture aux cotisations et contributions sociales, qui avait déjà été abaissé à 3 fois le Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) par la loi de financement de la sécurité sociale en 2011, soit 106.056 € , porté à 109.116 € à compter du 1er janvier 2012, pourrait de nouveau être abaissé par le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2012, actuellement en cours de discussion à l’Assemblée Nationale et au Sénat. Cette loi de financement 2012, si elle était adoptée d’ici la fin de l’année, prévoit l’abaissement de la limite d’exonération des cotisations sociales et de la CSG-CRDS à 2 fois le PASS. Comme actuellement, la fraction soumise à CSG - CRDS ne peut être inférieure à la portion soumise à cotisations sociales. Selon les prévisions de la Commission des comptes de la Sécurité sociale, le PASS devrait s’élever à 36.372 € pour l’année 2012 (ce montant devant être confirmé par la publication d’un arrêté), ce qui porterait le plafond d’exonération à 72.744 € si la loi de financement 2012 est adoptée en l’état.

DERNIERE MINUTE : jour de carence supplémentaire pour l’indemnisation des arrêts de travail en cas de maladie

Le Gouvernement a porté à 4 au lieu de 3 le nombre de jours pendant lesquels les salariés du secteur privé ne sont pas indemnisés à compter du 1er Janvier 2012. Cette mesure aura lieu par la voie règlementaire (décret à paraître).

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Novembre 2011

SOMMAIRE ▪ Edito ▪ Flashs Actualités ▪ Mesures de prévention de la pénibilité au travail ▪ Régime de la modification d’une prime d’objectifs ▪ Validité des forfaits jours ▪ Lettre recommandée électronique ▪ Point sur la clause de mobilité et ses limites

Directeur de la Publication : Martine Karsenty-Ricard

Dépôt légal à la parution ISSN : 1969-7015

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MESURES DE PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL : LES NOUVELLES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR A COMPTER DU 1ER JANVIER 2012

Deux décrets du 7 juillet 2011 ont précisé les modalités de mise en œuvre du plan d’action en faveur de la pré-vention de la pénibilité devant être appliqué par certaines entreprises à compter du 1er janvier 2012, tel qu’introduit par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Les entreprises concernées sont celles comportant au moins 50 salariés, ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés, et employant au moins 50 % de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels (tels que des contraintes physiques, un environnement dangereux, un rythme de travail soutenu…), cette proportion devant être déterminée par l’employeur qui devra la consigner en annexe d’un document unique d’évaluation des risques. Il faudra donc tenir compte, pour la détermination de cette proportion, des salariés confrontés à des contraintes physiques et/ou environnementales, même si celles-ci sont associées à des tâches moins difficiles. Les entreprises devront conclure un accord négocié au niveau de l’entreprise ou de la branche, ou un plan d’action élaboré après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, reposant sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et prévoir les mesures de prévention qui en découlent. Plusieurs thèmes devront y être abordés, tels que l’amélioration des conditions de travail, le développement des compétences, le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques…, chaque thème devant être en outre assorti d’objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée au moyen d’indicateurs. Si l’inspecteur du travail constate l’absence d’un tel plan ou accord dans les entreprises concernées, celui-ci le mettra en demeure d’y remédier dans un délai de 6 mois. A défaut, le DIRECCTE pourra appliquer une pénalité à l’entreprise, dont il fixera le taux, qui ne pourra dépasser 1 % de la masse salariale. Cette pénalité sera due tant que l’entreprise n’aura pas régularisé sa situation.

REGIME DE LA MODIFICATION D’UNE PRIME D’OBJECTIFS : UN RAPPEL NECESSAIRE Le régime de modification des objectifs conditionnant la rémunération variable diffère selon le mode de fixation desdits objectifs : Lorsque le mode de rémunération du salarié a été contractualisé, l’employeur ne peut modifier unilatéralement les objectifs, même dans un sens plus favorable pour le salarié. Lorsque le contrat de travail prévoit que les objectifs seront fixés par accord annuel entre les parties, à défaut d’accord entre les parties pour toute modification de ces objectifs, il appartient au juge de trancher. Comme nous l’avions rappelé dans notre newsletter de Juin 2010, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, définir unilatéralement les objectifs à atteindre. La Cour de cassation a précisé dans un arrêt récent (Cass. soc. n°08-44.977 du 2 Mars 2011) que les objectifs ainsi fixés peuvent être modifiés unilatéralement par l’employeur (en l’espèce, la modification unilatérale de la base de calcul de la rémunération variable par l’employeur revenait à imposer un objectif supplémentaire conditionnant l’octroi de la prime), sous réserve du respect des conditions jurisprudentielles suivantes : - Les objectifs doivent être réalisables, compte tenu de la situation du marché et des conditions d’exercice

de l’activité ; - Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. Il semble donc possible, lorsque le contrat de travail stipule que la détermination des objectifs conditionnant la rémunération variable du salarié relève du pouvoir de direction de l’employeur, de modifier unilatéralement la base de calcul de la rémunération variable, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail, donc sans requérir l’accord du salarié, peu important les éventuelles conséquences sur la rémunération. Compte-tenu de la rigueur de la jurisprudence habituelle qui a de nouveau rappelé que le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, sauf si la nouvelle rémunération est plus avantageuse (CA Aix-en-Provence 24 mai 2011 n°10/21702 ; Cass. soc. 5 mai 2010 n°07-45.409), il sera impératif de respecter strictement les conditions précitées.

NOUVELLE DONNE SUR LA VALIDITE DES FORFAITS JOURS : LA COUR DE CASSATION A TRANCHE (Cass.soc. 29 Juin 2011 n°09-71.107)

La Cour de cassation s’est prononcée sur la validité des forfaits-jours, qui était susceptible d’être remise en cause du fait notamment des engagements internationaux de la France. Pour rappel, lorsqu’un accord de branche ou un accord collectif d’entreprise le prévoit, il est possible de recourir à des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année avec certains salariés, essentiellement des cadres, à condition qu’ils remplissent strictement les conditions légales et conventionnelles comme l’a récemment rappelé la Cour de Cassation (Cass. Soc. 3 Nov. 2011 n° 10-14.637) qui ne sont alors pas tenus aux limites de durée quotidienne et hebdomadaires maximales de travail, ce qui exclut le décompte d’heures supplémentaires. Déjà dénoncé par certains syndicats salariaux, ce système d’organisation du temps de travail a été de nouveau jugé non conforme à la Charte sociale européenne par le Comité européen des Droits sociaux du Conseil de l’Europe en 2010. La Cour de cassation a tranché la question en se prononçant sur le pourvoi formé par un cadre autonome soumis à un forfait-jours contre l’arrêt de la Cour d’appel ayant rejeté sa demande en paiement d’heures supplémentaires suite à sa démission. Le forfait-jours a été validé par la Haute Juridiction en tant que mode d’organisation du temps de travail, à condition que : - L’accord collectif sur la base duquel il est pratiqué comporte des dispositions suffisantes en matière de

suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité des salariés ; - Les garanties de l’accord collectif soient respectées par l’employeur. A noter : le dispositif de l’accord collectif d’entreprise primera toujours sur celui de l’accord de branche. Dans l’arrêt en question, le forfait-jours de la convention collective de la Métallurgie a été validé, avec les

garanties suivantes qui sont donc a priori suffisantes : - Une définition des fonctions impliquant une réelle indépendance dans l’organisation du temps de travail

(qui devra être précisée dans le contrat de travail) ; - Une fixation de la durée maximale du travail en nombre de jours à l’année ; - Une garantie du droit au repos (impliquant la prise de mesures effectives pour garantir ce droit) ; - Des développements précis sur le contenu de la convention individuelle de forfait ; - Une garantie de suivi et de contrôle du forfait (nombre de jours travaillés). Si l’accord collectif ne présente pas les garanties suffisantes ou si ces garanties ne sont pas respectées, le salarié pourra contester l’application de la convention de forfait qui deviendra privée d’effet, et demander un rappel d’heures supplémentaires (prescription quinquennale). Les entreprises sont donc encouragées à vérifier les garanties de leur accord collectif de branche ou d’entreprise et, à défaut à les renégocier, et à les appliquer très strictement aux salariés soumis au forfait-jours.

LA LETTRE RECOMMANDEE ELECTRONIQUE : UN OUTIL TROP PEU UTILISE

Rappelons que la lettre électronique, créée il y a plus de 5 ans par l’ordonnance n°2005-674 du 16 juin 2005 et dont les dispositions sont insérées à l’article 1369-8 du Code civil, n’a pu entrer en vigueur que grâce au décret 2011-144 du 2 février 2011. Ce nouveau mode de correspondance n’est cependant applicable qu’à la conclusion ou lors de l’exécution d’un contrat. C’est ainsi qu’il est susceptible d’être utilisé : Pour notifier au salarié une sanction disciplinaire (Art. R 1332-2 du Code du travail) Pour informer le salarié d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail de l’intéressé pour un motif économique (Art. L 1222-6 du Code du travail) En pratique, l’usage de ce nouvel outil ne reste donc prohibé que pour les lettres relatives à la rupture du contrat de travail, de sorte que par exemple, à l’instar du licenciement par SMS, l’envoi d’une lettre de licenciement par courrier électronique n’est pas possible.

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POINT SUR LA CLAUSE DE MOBILITE ET SES LIMITES

Rappel des principes La clause de mobilité permet à l’employeur d’imposer au salarié, dès la conclusion du contrat de travail, un changement de lieu de travail, aux conditions suivantes : - Impossibilité de modifier la zone géographique stipulée contractuellement (et qui doit être définie de façon

précise : Cass. Soc.28/04/2011, n°09-42.321). - Respect par l’employeur d’un délai de prévenance suffisant, et application de bonne foi de la clause de

mobilité (Cass. Soc. 23/06/2010, n°08-42.972). Quelles sont les sanctions en cas de refus du salarie d’appliquer la clause de mobilité ? Le refus d’un salarié à une mutation, en présence d’une clause de mobilité, justifie un licenciement disciplinaire. Néanmoins, le refus du salarié ne caractérise pas à lui seul, une faute grave (Cass. Soc. 23/01/2008, n°07-40522). La faute grave ne peut reposer que sur des faits imputables au salarié et non sur des éléments tirés du fonctionnement de l’entreprise. Il faut établir la volonté délibérée du salarié de se soustraire à ses engagements contractuels (Cass. Soc. 24/03/2010 n°08-40.913). Les limites à la mise en œuvre d’une clause de mobilité : Le délicat équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle La jurisprudence est désormais attentive à la question de savoir si la mise en œuvre de la clause de mobilité ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale, et si l’atteinte à ce droit est justifié par la tâche à accomplir et est disproportionné au but recherché (Cass. Soc. 13/01/2009, n°06-45.562). En présence d’une charte destinée à organiser la mobilité du personnel, prévoyant une politique d’accompagnement afin d’apporter une plus grande sérénité à la famille face aux difficultés de la mutation, est sanctionné l’employeur qui a licencié le salarié ayant refusé la mutation, dès lors qu’il a proposé au salarié père de famille, après la rentrée des classes, et alors que le cycle scolaire n’avait pu être achevé puisque décalé dans l’hémisphère sud, une affectation distante de milliers de kilomètres (Cass. Soc. 01/02/2011 n°09-40.121).

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Ont contribué à ce numéro : Linda CAPOANO Delphine ROUE Clémence COLIN Laurence FLEURY Alice CHARRIERE

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