La GPEC version PME : retour d'expériences

La GPEC version PME :retour d’expériences

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AntiCiP’PME est une démarche soutenue par nos partenaires :

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AntiCiP’PME, une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, innovante et adaptée

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compé-tences (GPEC) est une notion encore nouvelle pour les entreprises. Bien que sa conception remonte à une vingtaine d’années, elle est assez peu appliquée. Pourtant, la GPEC apporte des avantages majeurs à l’entreprise comme aux salariés, particulièrement lorsqu’il s’agit de faire face à des évolutions structu-relles ou en période de crise économique.

La démarche AntiCiP’PME, initiée par l’AGEFOS PME Languedoc-Roussillon depuis 2007, est l’illustration aboutie de l’intérêt de la GPEC à l’échelle d’entreprises, d’un territoire et/ou d’une branche professionnelle.

P 2 introduction : AntiCiP’PME, une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences innovante et adaptée

P 4 Environnement particulier, démarche innovante

P 6 AntiCiP’PME, fruit de l’ambition des partenaires sociaux de l’AGEFOS PME

P 8 Conseillers AGEFOS PME et pré-diagnostic, clef de voûte de la démarche

P 10 Le pré-diagnostic : un outil d’observation des entreprises, des territoires et des branches professionnelles

P 12 L’engagement des entreprises dans les démarches de GPEC

P 17 impact sur les branches professionnelles

P 18 Conclusion

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L’accélération des mutations économiques, sociales, technologiques ainsi que le contexte de crise économique nécessitent d’imaginer des solutions pour anticiper les évolutions de compétences, prévenir les obsolescences ou les exclusions afin d’éviter une déconnexion de la ressource humaine avec le système de production. Aujourd’hui, pour survivre et se développer, les TPE et PME doivent non seulement gérer mais aussi anticiper ces changements par l’adoption d’une stratégie planifiée impliquant des évolutions de l’orga-nisation et du management de la ressource humaine. Les réponses à apporter pour conduire ces changements résident principa-lement dans l’intégration des politiques de gestion des compétences au projet d’évolution de l’entreprise.

Autrement dit, les choix de mobilité interne, de recrutement, de redéploiement, de polyvalence, de développement des compétences, de pro-fessionnalisation, de formation, sont sous-tendus par la recherche de la meilleure adéquation homme/poste, la meilleure combinaison entre projet d’entreprise et projets individuels.

Ces choix sont d’autant plus à valoriser dans le contexte particulier de la région Languedoc-Roussillon dont les particularités sont notamment :

• un tissu économique composé majoritairement de TPE-PME (98 % des entreprises emploient moins de 50 salariés)

• une économie de services (transports, tourisme, services à la personne…)

• un chômage structurel

• une tendance à la précarisation liée à la saisonnalité des activités

• une féminisation relative de l’emploi

• un décalage entre les niveaux de diplômes et le marché de l’emploi

• la part des seniors actifs en progression.

Environnement particulier, démarche innovante

Région attractive, le Languedoc-Roussillon a connu

une évolution de l’emploi salarié de 28 % entre 1990

et 2003. Ces emplois sont concentrés majoritairement

dans les bassins de Montpellier, nîmes, Perpignan,

Béziers, narbonne et Sète. En contrepartie, le taux de

chômage y est parmi les plus élevés des régions fran-

çaises. Des secteurs ruraux du piémont et des zones

de montagne connaissent des difficultés structurelles

importantes avec le départ de grandes entreprises

historiques, bien que des dynamiques locales autour

des projets de Pays et de pôles émergent.


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Les partenaires sociaux (CGPME, CFDt, CGt, CFtC, CFE-CGC, FO) à travers l’OPCA AGEFOS PME Languedoc-Roussillon, ont donc souhaité construire une offre globale de services pour les tPE et PME, leurs salariés, les territoires et les branches professionnelles qui leur permette de s’inscrire dans une démarche d’anticipation et de gestion de leurs compétences à travers un service de proximité développant :• la sensibilisation des TPE-PME aux enjeux

de développement économique et social,

• une démarche d’anticipation et de gestion des compétences auprès des territoires, secteurs et entreprises,

• des dispositifs de formation en amont des démarches de GPEC,

• la construction et la mobilisation d’une plateforme de consultants GPEC intervenant dans les TPE-PME.

L’objectif affiché étant la lutte contre le chô-mage en participant au développement de l’emploi par le repérage des projets de dévelop-pement des entreprises et donc de recrutement et de professionnalisation induits.

Ainsi est né AntiCiP’PME - Approche nouvelle territoriale d’ingénierie des Com-pétences inter Professionnelles pour les PME. C’est un outil d’aide au conseil des en-treprises pour l’élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, prévu par la loi de modernisation sociale de janvier 2002 intégré dans les orientations du

Plan Régional de Développement des Forma-tions Languedoc-Roussillon (PRDF). Cette aide doit accompagner les entreprises avec l’ambi-tion de développer l’investissement dans le capital humain.

L’avantage principal de la TPE-PME pour un développement pérenne réside dans sa force à agencer les compétences dont elle a besoin avec celles détenues par ses salariés. Cette capacité s’exerce dans une logique de straté-gie économique et commerciale et une démar-che de co-construction avec ses salariés. Dans cette perspective, AGEFOS PME a misé sur l’efficacité de démarches de GPEC communes à l’échelle d’un groupe d’entreprises, d’un territoire, ou d’une branche professionnelle.

On notera que le dispositif ANTICIP’PME est une traduction opérationnelle du projet straté-gique 2007/2010 d’AGEFOS PME Languedoc-Roussillon :

• faciliter la gestion globale du projet emploi-formation / compétences des entreprises et de leurs salariés,

• favoriser l’évolution professionnelle des salariés,

• concourir à une politique territoriale de l’em-ploi et de la formation professionnelle en l’articulant avec le PRDF avec l’appui de la Région, de l’État et de l’Europe.

AntiCiP’PME, fruit de l’ambition des partenaires sociaux de l’AGEFOS PME

L’État et la Région Languedoc-Roussillon se sont fortement mobilisés, dès la genèse de la démarche, pour soutenir l’initiative ambi-tieuse et innovante de l’AGEFOS PME. L’État et la Région Languedoc-Roussillon ont mobilisé d’importants financements publics et communautaires afin de permettre aux PME et TPE d’accéder à l’expertise RH en engageant une démarche emploi/formation/ compétences.

La GPEC concrétisée au travers d’AntiCiP’ PME

Une fois les bases posées et les financements en place, AGEFOS PME Languedoc-Roussillon a concrétisé la démarche de GPEC, et ANTICIP’ PME a pu faire ses premiers pas.

Concrètement, il s’agit de proposer aux entreprises, aux secteurs et aux territoires, une stratégie de développement des compétences ouverte :

Les grands partenariats Condition sine qua non de la réussite de la démarche, AGEFOS PME Languedoc-Roussillon a souhaité développer des synergies de com-pétences et de moyens avec les partenaires régionaux, locaux et les branches profession-nelles.

Au plan des territoires Des partenariats ont été développés :• avec les Maisons De l’Emploi de Nîmes et

Narbonne sur l’emploi, la formation et les compétences, les objectifs et le contenu d’ANTICIP’PME en prenant en compte les trois axes d’intervention des MDE tels que prévus dans le cahier des charges national : observation et veille sur les emplois et les compétences, accompagnement des publics vers l’emploi, promotion et développement de la GPEC dans les PME et TPE.

• avec la Chambre de Commerce et d’Industrie d’Alès, pour la mise en place d’une démarche de GPEC territoriale.

Au plan des secteurs professionnels Des démarches collectives ont été mises en œuvre avec les représentants des branches professionnelles :

• expertise comptable (IFEC, ECF, OEC)

• tourisme (FROTSI, FRPAT, Pays d’Accueil Touristique),

• immobilier (FNAIM)

• secteur du Service à la Personne (FEDESAP)

Et plus récemment, Pôle-Emploi a été associé à la démarche, au travers de la plateforme de consultants préalablement sélectionnés sur appel d’offres (Business Innovation, AFPA LR, Alidoro, DLM Développement, CRCI, Solution Formation, SARL ORHA).


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Dans un premier temps, les conseillers AGEFOS PME Languedoc-Roussillon et les différents partenaires se sont mobilisés pour informer les chefs d’entreprises de l’exis-tence de la démarche AntiCiP’PME. Au cours des 50 réunions collectives de sensibilisation, 500 contacts ont été effectués.

Les entreprises s’inscrivent dans le processus par deux canaux principaux :

• soit des pré-diagnostics approfondis RH réalisés par les conseillers AGEFOS PME dans les territoires, en lien avec les acteurs parte-naires locaux ou dans les secteurs (experts-comptables, industrie nautique, hôtellerie de plein air…)

• soit ils font suite à des sollicitations des partenaires régionaux ou des partenaires locaux (Pays Cœur d’Hérault, ou encore des projets sur Narbonne avec la Maison De l’Emploi, Nîmes Métropole ou avec la Cham-bre de Commerce et d’Industrie d’Alès.

Le pré-diagnostic en chiffres

• 50 réunions de mobilisation et de sensibilisation

• 1000 pré-diagnostics

• 153 démarches de GPEC d’entreprises (19 salariés en moyenne)

• 4500 stagiaires bénéficiaires d’actions collectives

• 130 plans de formation de PME-TPE cofinancés

• 7 démarches de branches : tourisme, exper-tise comptable, filière bois, services aux personnes, hôtellerie de plein air, immobilier, industries nautiques

• 4 démarches territoriales : Nîmes, Narbonne, Alès, Pays Cœur d’Hérault

• 8 parcours transverses territoriaux créés

Le pré-diagnostic est l’élément fondateur de la démarche. Il a fait l’objet de toute l’attention des initiateurs du projet, à commencer par la formation même des conseillers AGEFOS PME Languedoc-Roussillon qui interviennent en pre-mière ligne : 10 responsables territoriaux et conseillers ont été formés spécialement à la démarche de GPEC. Une plaquette de présen-tation de la démarche a été remise aux conseillers, destinée aux dirigeants et/ou aux responsables ressources humaines à l’issue des rencontres de pré-diagnostic.

Conseillers AGEFOS PME et pré-diagnostic, clef de voûte de la démarche

L’établissement d’un pré-diagnostic afin de diriger l’entreprise vers l’offre de service ANTICIP’PME la plus adaptée à son besoin est un point capital du dispositif. Le pré- diagnostic aide le conseiller AGEFOS PME Languedoc-Roussillon à déterminer les besoins des entreprises en matière de formation ou d’accompagnement GPEC. Il permet à l’AGEFOS PME Languedoc- Roussillon d’orienter l’entreprise vers le « lot » du dispositif ANTICIP’PME adapté.

Si le pré-diagnostic révèle un besoin d’accom-pagnement plus important, notamment en ma-tière de GPEC à partir de l’identification d’une problématique RH, un bon de commande est établi en vue d’une mise en relation avec un cabinet conseil de la plateforme RH GPEC.

Le moyen privilégié de conduite du pré- diagnostic est le face à face avec le dirigeant. Étape longue de 3 à 5 heures par entretien, elle est indispensable. C’est la meilleure façon de cerner avec précision les besoins, les difficultés et les projets d’entreprise. En parallèle, AGEFOS PME Languedoc-Roussillon a mobilisé d’autres canaux de diffusion et d’exploitation du pré-diagnostic : plateforme d’appel téléphonique, mise en ligne du questionnaire, administration par téléphone.

La capitalisation des pré-diagnostics repré-sente un premier pas vers une mission d’observation des pratiques sectorielles et territoriales. Les résultats obtenus se traduisent de deux manières :

• l’aspect quantitatif : à ce jour, plus de 1000 entreprises ont été diagnostiquées, et plus de 200 démarches de GPEC ont été entreprises.

• l’aspect qualitatif : ces temps d’accompa-gnement ont permis d’apporter aux dirigeants un minimum de connaissances, mais aussi d’éveiller l’envie ou le besoin de changement, et de s’inscrire dans un questionnement actif sur la dynamique de développement de leur entreprise.

Structure du pré-diagnostic

• Identité de la structure et de l’interlocuteur

• Situation de la structure : activité, marché, organisation, CA, concurrents, saisonnalité, clients…

• Les projets : évolution de l’activité, du marché, enjeux, stratégies, investissements, difficul-tés, incidences sur le développement des compétences…

• Recrutement : nombre, postes, types de contrat, délais, méthodologie et interlocuteurs internes, gestion des âges, fidélisation et motivation…

• Formation : interlocuteurs internes et externes, pratiques, difficultés, connaissance des dispositifs…

• Ressources humaines : interlocuteurs, mis-sions, IRP, outils de management et de GRH, pratiques de communication interne.

• Données sur les Ressources Humaines : masse salariale, effectifs, structures par types de contrats…

• Bilan et attentes : autres points, intérêt pour un accompagnement ANTICIP’PME.

Ces grands chapitres permettent de définir, à partir des besoins exprimés par le chef d’entre-prise, le dispositif adapté à mettre en place.


11On note une disparité tant dans la connaissan-ce des dispositifs que dans leur utilisation.

Le plan de formation et le DIF sont moins connus dans les TPE tandis que le contrat de profes-sionnalisation est mieux connu chez les PME de 10-20 salariés.

Proportionnellement on relève plus de VAE dans les services, le secteur de la construction s’orien-tant davantage sur le contrat d’apprentissage.

Le pré-diagnostic : un outil d’observation des entreprises, des territoires et des branches professionnelles

Directeur

1% Comptable/DAF

Encadrement1%Assistante de direction2%

Autres10%

86%50 à 99

20 à 49

10 à 19

5 à 9

0% 20%

Aucune formation

40% 80%60%

Actions ponctuellesActions planifiées

Plan formation annuel

Plan formation pluri annuel

100%

Enjeux des entreprises diagnostiquées

Connaissance et utilisation des dispositifs

Gestion de la formation selon le poste

Pratique de formation en fonction de la taille de l’entreprise

Connaissance

100% 050% 50%

Utilisation

DIF (Droit Individuel à la Formation)

Contrat d'apprentissage

Entretien professonnel

VAE (Validation des Acquis de l'Expérience)

Contrat de professionnalisation

CIF (Congé Individuel de Formation)

Plan de formation avec 3 catégories d'actions

Période de professionnalisation

100%0

Transmission < 5 ans

Exporter

Diversifierl’activité

Produire plusou mieux

39%42%

11%8%

Deuxième enseignement, l’enjeu principal des entreprises pré-diagnostiquées est un enjeu d’organisation (72 % des cas). Deux projets d’entreprise impliquent cet enjeu : produire plus ou mieux (42 %) et diversifier l’activité (39 %).

Cette enquête sur le terrain, au plus proche des TPE / PME, a dégagé de nombreuses et précieuses observations.

La première, mais ce n’est pas une surprise, est le rôle prééminent du dirigeant dans la gestion de la formation constaté dans 86 % des cas, ce qui explique leur intérêt marqué pour un outil d’accompagnement comme ANTICIP’PME.

Il apparaît logiquement que les pratiques de formation augmentent en fonction de la taille de l’entreprise, de ponctuelles chez les moins de 10 salariés jusqu’à des plans annuels voire pluriannuels chez les plus importantes.

Les conseillers AGEFOS PME ont noté que le mode de recrutement évoluait en fonction de l’activité : internet est souvent cité dans le service, la construction a plutôt recours à l’intérim.

Enfin, il est à noter que l’interlocuteur de la formation proportionnellement le plus cité dans les services est l’OPCA, les chambres consu-laires dans la construction.

Faisant suite au pré-diagnostic, vient la démarche de GPEC proprement dite, choisie à ce jour par près de 200 entreprises.


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Organisation et fonctionnement• Vieillissement de la population salariée

et transmission des savoir-faire

• Organisation et partage du travail pour assurer le bon déroulement des missions

• Mise en place des normes de qualité et de sécurité

• Adaptation de l’organisation aux nouvelles fonctions de l’entreprise ou à un investisse-ment matériel

• Organisation de l’entreprise pour améliorer sa réactivité face au marché

• Création de nouveaux services, de nouvelles directions

• Maîtrise de l’organisation pour répondre à la croissance interne

Développement commercial et marketing• Valorisation de l’entreprise sur son marché :

actions commerciales et de marketing

• Développement des ventes

• Développement d’un réseau de distribution

• Définition de la stratégie commerciale

• Développement de nouveaux produits

Anticipation et stratégie d’entreprise• Positionnement stratégique de l’entreprise

• Définition de sa stratégie de développement

• Apport des bons produits ou services à travers l’innovation et la créativité

Les enjeux ci-dessus ne sont pas propres à un secteur d’activité, mais plutôt liés au cycle de vie de l’entreprise. Les secteurs d’activité sont très éclatés, il n’existe pas de spécificité relative à un secteur. Les enjeux ainsi détermi-nés sont transversaux à tous les secteurs d’ac-tivité, quelle que soit la taille de l’entreprise.

Quelle que soit leur branche, quel que soit leur territoire, les entreprises se posent toujours les mêmes nombreuses questions, y compris jusqu’à un point avancé de la démarche :

• le recrutement et l’attractivité de la main-d’œuvre,

• la fidélisation du personnel, la stabilité des équipes,

• l’évaluation des compétences,

• les difficultés d’évolution et d’apprentissage,

• la réflexion sur la politique managériale,

• les départs en retraite : comment les anticiper, et conserver les compétences en instance de départ ?

• l’amélioration de l’organisation et des condi-tions du travail,

• l’évolution des techniques et les capacités à les intégrer dans l’entreprise,

• la transmission/reprise d’entreprise,

• les dispositifs issus de la réforme de la formation professionnelle de 2004 : le DIF, l’entretien professionnel, notamment au regard des méthodes et des outils pour gérer ces dispositifs,

• la valorisation des acquis, la validation des acquis et de l’expérience,

• la construction des plans de formation et le financement de la formation.

ANTICIP’PME est une réponse unifiée à ces multiples questions majeures pour le déve-loppement de l’entreprise et des salariés.

Parmi les entreprises ayant bénéficié d’un pré-diagnostic, 1 sur 5 a sollicité la mise en œuvre d’une démarche de GPEC et a alors été accompagnée par un consultant de la plate-forme de GPEC.

La moyenne des effectifs des entreprises accompagnées est de 19 salariés. 80 % des entreprises accompagnées ont entre 5 et 45 salariés, elles sont majoritairement installées dans l’Hérault (72 %) et le Gard (22 %). Leur domaine d’activité se situe exclusivement dans le secteur secondaire (25 %) et le tertiaire (75 %). Les quatre domaines d’activité les plus repré-sentés sont : santé/social, commerce de détail, immobilier, construction.

Pour une très grande majorité, l’interlocuteur des consultants est le chef d’entreprise, en cohérence avec les résultats des pré-diagnos-tics AGEFOS PME Languedoc-Roussillon.

Des enjeux révélateursL’étape du pré-diagnostic a mis en avant les problématiques rencontrées par les dirigeants, à savoir : le recrutement, le développement commercial, la gestion des compétences, l’organisation. Pour les 40 premières entreprises accompagnées, ces enjeux se retrouvent naturellement comme clefs d’entrée :

• organisation et fonctionnement : 52%

• développement commercial et marketing : 50%

• recrutement : 47%

• gestion et développement des compétences des salariés : 50%

• outillage et professionnalisation des RH/management : 45%

• formation professionnelle : 25%

Ces enjeux clefs concernent la recherche d’efficacité et de performance. Ils ont ensuite été traduits en axes opérationnels par les consultants.

L’engagement des entreprises dans les démarches de GPEC


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Un impact évident sur les entreprises En 2009, AGEFOS PME Languedoc-Roussillon, poursuivant sa démarche rigoureuse de contrôle des résultats, a réalisé une évaluation qualitative des démarches de GPEC. Il s’agis-sait de mesurer la qualité de son offre de services - le cas échéant de l’adapter - et de professionnaliser ses collaborateurs en matière d’évaluation des actions emploi- formation-compétences, ceci afin d’accroître la valeur ajoutée des interventions et des prestations proposées.

13 entreprises de 11 à 105 salariés ont donc été sélectionnées, échantillon représentatif des entreprises accompagnées.

Les objectifs de cette étude étaient d’apprécier la cohérence et la pertinence de la démarche de GPEC par rapport à la problématique de l’entreprise et à son projet de développement ; de mesurer l’appropriation de la méthode et des outils par les acteurs internes de l’entre-prise et leur professionnalisation en matière de ressources humaines/GPEC ; de mesurer les impacts sur l’organisation et les effets sur les bénéficiaires ; de repérer les facteurs de succès.

Les 9 premières entreprises bénéficiaires de la GPEC ont créé 40 emplois !

Les principaux résultats Cohérence et pertinence de la démarche de GPEC par rapport à la problématique de l’entreprise et à son projet de dévelop-pement. 95% des entreprises estiment que la démarche de GPEC a répondu à leurs attentes. Les entre-prises évoquent la réponse appropriée de la GPEC comme outil d’anticipation, de struc-turation et de formalisation de leur organisa-tion. 25% d’entre elles évoquent la GPEC à travers ses résultats en matière de remobilisation et remotivation des équipes.

Toutes les entreprises ont trouvé l’accompa-gnement souple, s’adaptant à la multiplicité de situations distinctes des entreprises. On peut souligner ici le rôle du pré-diagnostic permet-tant, préalablement à la démarche, de cadrer les spécificités des besoins.

95% des entreprises soulignent la qualité d’écoute de l’expert GPEC et son adaptation au regard de leurs attentes

46% des entreprises relèvent un très bon accueil des salariés à la démarche, dès les premiers instants de celle-ci. 23% relèvent un accueil plutôt bon, 30% déclarent une gradation dans l’accueil fait par les salariés (passés d’in-terrogatifs, voire de très inquiets, à une bonne adhésion par la suite).

54% des entreprises déclarent que les plans d’actions de GPEC (actions en matière de gestion des compétences restantes à l’issue de l’accompagnement) et RH (actions à mettre en œuvre en termes de recrutement, mobilité ou formation) sont aisément réalisables. 46% soulignent cependant que ceux-ci ne sont que partiellement réalisables, essentiellement à cause de problèmes de temps disponible ou d’appropriation insuffisante du travail réalisé.

95% des entreprises sont prêtes à prescrire la démarche à d’autres entreprises.

Qualité et appropriation des outils par les acteurs de l’entreprise, et leur profession-nalisation en matière de RH GPEC.

Pour toutes les entreprises, les outils construits s’articulent autour des fiches descriptives de compétences et des référentiels de compéten-ces déclinés de manière spécifique suivant les attentes du chef d’entreprise :

• guide d’entretien annuel

• organigramme

• fiches de gestion du temps par poste

• outils et procédures de recrutement

Dans 85% des cas, les salariés ont été associés à la construction des fiches de compétences à travers des entretiens avec les consultants intervenants.

77% des entreprises utilisent les outils produits par les consultants lors de l’accompagnement, pour les actions de GRH suivantes, par ordre d’importance : entretiens annuels (8) ; Construc-tion du plan de formation (8) ; Répartition des fonctions/Organisation du travail (7) ; Recrute-ment (6) ; Démarche qualité (2) ; Mobilité/Gestion des carrières (1). 62% des entreprises estiment nécessaire la formation d’un référent RH, 23% estiment posséder les compétences en interne, 15% ne se prononcent pas et considèrent qu’une réflexion doit être mise en œuvre.

impact sur l’organisation du travail 54% des entreprises ont adapté ou modifié leur organisation pendant la démarche de GPEC, ce qui a eu des conséquences sur le contenu compétences de 2 fonctions en moyenne. Pour 61% des entreprises, 2 nouvelles fonctions en moyenne sont apparues.

85% des entreprises ont mis en place des entretiens annuels professionnels à l’issue du travail de l’expert de la plateforme. 235 salariés sont concernés par cette mise en place, soit 21 salariés en moyenne par entreprise.

85% des entreprises utilisent les outils de la GPEC afin de réaliser les entretiens annuels et fixer les objectifs de travail. Dans 95% d’entre elles, la direction a mis en place des réunions participatives avec ses salariés.

23% des entreprises ont mis en place des formations à l’issue de la démarche de GPEC.

85% des entreprises déclarent utiliser les outils de GPEC construits par les consultants de la plateforme pour le recrutement. Elles soulignent que les outils aident à mieux définir et anticiper leurs besoins en emplois.

Les facteurs clefs de succès de la démarche Les facteurs clefs de succès qui favorisent la réussite de la démarche et sa pérennisation sont, par ordre d’importance :

• engagement de la direction

• pilote ou référent interne autre que le dirigeant désigné

• méthodologie et outils acquis et appliqués par les acteurs internes

• implication des collaborateurs et des instances représentatives du personnel

• capacité à travailler en mode projet

• moyens humains, techniques, financiers et temps suffisants mobilisés

Les impacts des démarches de GPEC AntiCiP’PME

Sur 13 entreprises évaluées

Au niveau quantitatif• 19 salariés en moyenne et par entreprise

• 6 emplois impactés

• Plus de 3 besoins de recrutement identifiés (activités commerciales et prestations de services)

• Au moins 1 besoin d’évolution professionnelle identifié

• Un investissement formation qui bondit de 110%

Au niveau qualitatif• Effet «dialogue social» avec une plus grande implication des managers de proximité dans la gestion des ressources humaines

• Mise en place d’une démarche participative associant les IRP


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L’expression des chefs d’entreprise

nAviGAtiOn DE PLAiSAnCE 12 salariés, dpt 34« Le climat social s’est apaisé grâce à la GPEC, une meilleure communication s’est installée ». « Toutes les entreprises devraient pouvoir bénéficier d’une telle démarche ».

« Une piqûre de rappel serait nécessaire après un certain temps, nous sommes une petite entreprise et très vite le quotidien nous accapare ».

MEnUiSERiE11 salariés, dpt 11« En formant les salariés ils deviennent plus autonomes, et on peut alors se consacrer à des activités à plus forte valeur ajoutée. Les salariés savent ce qu’ils ont à faire ».« La GPEC favorise la qualité et la performan-ce du travail et donc l’augmentation du travail de demain ».

HéBERGEMEnt SOCiAL POUR PERSOnnES âGéES 36 salariés, dpt 34« La GPEC aide les salariés à mieux s’adapter à la structure ; elle sert à créer des formations ciblées »

COMMERCE DE LiBRAiRiE105 salariés, dpt 34« LA GPEC permet d’anticiper l’avenir, de bâtir un plan de formation cohérent ».

« Cette démarche ANTICIP’PME est royale pour un DRH ».

À propos du conseiller AGEFOS PME en charge de l’accompagnement :

« Très bon travail d’accompagnement, elle connaît bien ses clients, leur contexte, et a bien identifié notre besoin ».

ACHAt, COMMERCE DE GROS19 salariés, dpt 34« Cela m’a permis de passer un cap en terme de management, qu’en fait on ne pratiquait pas, en remettant en cause notre fonctionnement et notre organisation ».

CHAUDROnnERiE11 salariés, dpt 31« Sans la démarche, mon entreprise ne passait pas la crise ».

L’expression des salariés

nicolas Chef d’atelier « Pour ce qui me concerne, la démarche a pointé un axe d’amélioration sur le manage-ment ».

PierreResp. des achats Bureau des méthodes « Depuis le travail sur les fonctions au sein de l’atelier, la gestion des stocks est plus précise ».

Françoise Aide soignante et déléguée du personnel« Les outils sont à la portée de tout le monde et sont exprimés avec notre vocabulaire ». « Je suis capable de les faire évoluer seule à l’avenir ».

MichelAide médico-psychologique « Les référentiels de compétences construits permettent une prise de conscience de nos points faibles, de nos axes de progrès et une remise en cause de nos pratiques ».

« On voit mieux où l’on en est dans nos démarches VAE ».

LilianeResponsable administrative «Grâce à cette formation GPEC, on prend conscience de la polyvalence de ses tâches, de ses compétences, on réalise que l’on a des compétences non soupçonnées.»

«C’est important de savoir ce que font les autres et de comprendre où on se situe».

«Les outils produits sont très concrets, et inté-ressants».

On constate à travers ces témoignages que la démarche de GPEC est un levier pour le développement du dialogue social. Elle fait émerger une vision partagée sur les constats, le projet et les objectifs de l’en-treprise.

impact sur les branches professionnelles

À ce jour, 3 démarches de GPEC collectives sectorielles ont été engagées : dans les secteurs du tourisme (Organismes de tourisme), de l’Expertise Comptable- Commissariat aux Comptes et dans les en-treprises privées du Service à la Personne.Systématiquement, les démarches de GPEC collectives font l’objet du processus suivant :

• mobilisation des fédérations professionnelles,

• constitution d’un comité de pilotage autour de : - de représentants de la branche en région, - d’administrateurs de l’AGEFOS PME, - des représentants de l’ETAT et de la REGION, - de conseillers / chargés de missions AGEFOS PME, - du consultant sélectionné par les représentants de la branche dans la plateforme ANTICIP’ PME,

• mise en œuvre des pré-diagnostics par les conseillers AGEFOS PME auprès d’un panel d’entreprises de la branche,

• définition des priorités des travaux de GPEC à partir des pré-diagnostics,

• mise en œuvre des travaux de GPEC comportant systématiquement au moins :

- une constitution de référentiels des emplois de la branche,

- une mise en œuvre des plans d’actions RH communs aux entreprises du secteur et spécifiques à chaque entreprise.

Outre l’accompagnement GPEC / RH des entreprises participant à la démarche, l’appro-che sectorielle permet :

• l’identification des fonctions clefs du secteur professionnel

• la conception des outils d’organisation et de gestion des compétences liées à ces fonctions (fiches de fonction, référentiels de compétences, grilles d’entretiens, etc.)

• la mise en application des outils créés pour élaborer les plans de formation et de recrutement, cohérents et anticipatifs, utilisant au mieux les mesures et les dispositifs de financement emploi-formation existants.

4 effets majeurs

• Structuration des actions de développement et de gestion des ressources humaines des TPE- PME de la branche

• Construction de la politique Emploi-Formation de la branche

• Contribution à l’observation des pratiques emploi-formation des entreprises et leur évolution.

• Contribution aux travaux nationaux de la branche professionnelle et à l’essaimage national de pratiques régionales innovantes.


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Conclusion AntiCiP’PME,Une démarche concertée, initiée par les partenaires sociaux de l’AGEFOS PME Languedoc-Roussillon.

La démarche AntiCiP’ PME n’en est qu’à ses débuts. Pourtant, après trois années d’existence, le premier bilan est positif.

Voulue par les partenaires sociaux, fortement soutenue par l’État, le Conseil Régional Languedoc-Roussillon, le Fonds Social Européen et le Fonds Unique de Péréquation, elle a permis la mise en œuvre de démarches de GPEC accessibles aux TPE-PME quelle qu’en soit la situation, la taille ou le secteur d’activité.

ANTICIP’ PME a créé et maintenu des démarches de GPEC dans les plus petites entreprises. Elle a démontré sa capacité de créer, fixer ou faire évoluer l’emploi en lien avec la stratégie de chaque entreprise y compris en période de crise.

La démarche s’est construite autour d’un outil central d’accompagnement et de conseil emploi-formation dans la durée : le « pré-diagnostic » du conseiller AGEFOS PME.

ANTICIP’ PME préfigure également l’offre de services de l’OPCA de demain : un outil de gestion territorialisé des compétences au service de la mobilité des personnes, du raccourcissement des périodes de chômage et de l’intégration durable dans l’emploi.

Grâce à sa gouvernance paritaire, à son esprit partenarial et à l’implication quotidienne des conseillers AGEFOS PME, ANTICIP’ PME guide l’offre de formation vers une meilleure adéquation de l’emploi aux besoins des entreprises.

Et si l’on ne devait retenir qu’une définition d’AntiCiP’ PME, ce serait celle d’un outil d’accompagnement de l’entreprise et de ses salariés pour maintenir et développer la compétitivité en investissant dans le capital humain.

AGEFOS PME LAnGUEDOC-ROUSSiLLOnQuartier d’Entreprises de Tournezy

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La GPEC version PME : retour d'expériences

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