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La gestion du personnel dans les services public au Zaire: Cas duDpartement Rgional de l'O. ZA. C sige de Kisangani de 1990

1996parJean Paulin Makasi Iteke Moles'syaUniversit de KisanganiTraductions: Original: fr Source:

Disponible enmode multipage

UNIVERSITE DE KISANGANI

FACULTE DES SCIENCES SOCIALES, ADMINISTRATIVES ET POLITIQUES

DEPARTEMENT DES SCIENCES POLITIQUES ET ADMINISTRATIVES

LA GESTION DU PERSONNEL DANS LES

SERVICES PUBLICS AU ZARE

Cas du Dpartement Rgional de l'O.ZA.C

Sige de Kisangani

1990 - 1996

Par

Jean - Paulin MAKASI ITEKE MOLES'YA

TRAVAIL

Prsent pour l'obtention de grade de

GRADUE en Sciences Politiques et Administratives

Directeur : C.T. D. EZAPE NOME

Encadreur : Ass. J. P. LIFOLI BALEAANNEE ACADEMIQUE 1996 - 1997

PREMIERE SESSION

DEDICACE

Recommande l'Eternel tes oeuvres, et tes projets russiront .

Combien acqurir la sagesse vaut mieux que l'or et combien acqurir

l'intelligence est prfrable l'argent .

(Ps. 16 : 3-16)

A notre dfunte mre LOFEMBA BASEKA WIKE LEA ANASTASIE artisan de notretre ;


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notre unte pouse qu nous ava t a p us auc erce travail et dont la mort brutale nous a beaucoup affect ;

A notre fille EMERAUDE LEA qui par sa croissance spirituelle, intellectuelle etphysique nous donne le got du travail ;

A toute la grande famille MAKASI (Papa Jean, Lon, Stella, Rgine, Elie, Marcellin,Justin, Nathalie, Florence et Danny) ainsi que la grande famille du Ministre duCombat Spirituel ;

Nous ddions ce travail.

VANT - PROPOS

Compte tenu des vicissitudes ayant caractris notre formation scientifique, noustenons nous acquitter d'un agrable devoir, celui d'exprimer ici nos remerciementstrs sincres tous ceux qui, de loin ou de prs ont contribuer notre formation engnral et la ralisation de ce travail de fin de cycle en particulier.

Ainsi, nos sentiments de reconnaissance vont tout droit au Chef des Travaux

DieuDonn EZAPE NOME qui a accept de diriger ce travail, des mains de matre,malgr ses occupations multiples.

Nous avons aussi une immense dette de reconnaissance envers l'Assistant Jean PierreLIFOLI BALEA qui n'a hsit un seul instant donner le meilleur de lui - mme pourque nous puissions enfin raliser ce travail.

Qu'il nous plaise encore ici, de rendre hommage au corps enseignant de l'Universit deKisangani en gnral et en particulier celui de la Facult des Sciences Sociales,Administratives et Politiques, pour la contribution notre formation. Qu'il trouvel'expression de notre gratitude pour les sacrifices consentis afin que nous puissionsdcrocher notre Diplme de Graduat en Sciences Politiques et Administratives.

De nombreux frres et soeurs nous ont assist au cours de notre vie estudiantine, JeanLon MAKASI, Stella MAKASI, Rgine MAKASI, Jean Mari LIYEYE, MarcelDERIKOYE TITA SASA GERE TOLI, Guy MOZAGBA YAKPATI, ValentineLOBOTA MANGONDO, Nyko IKEKE, Willy LOKOMBA ; nous les remercions pourl'attention tout fait particulire qu'ils ont manifest notre personne en dpit de lasituation socio - conomique et politique difficile que traverse notre pays.

Nous pensons aussi notre frre Boly M'PONGO M'PANY, Andr AGBAYOAKEBE, Dieudonn MAGBETU LUNZA, Dsir BOLAMBA WENGA, ZeusBANYELE LISAMBA, Boxom BOYOMA MAMBE, Tito MBEKU, Simon MUYA,Tho KASONGO AMUSENGI, Jacques KABONGO NJILA, Roger BENKO, Debonheur N'SILULU et Emmanuel ASSIMBO.

Nous n'avons pas oubli nos soeurs Betty MOKILI MUKEYINA, Angle UVONUKUM, Mamik KIRONGONZI, Maguy MADUKU, Henriette KASONGOLISWEYA, Thth MUKUFU KIPELA, Angle KADIMA, Thth MASIKINI, BettyLIKOKE, Euphrasie ILUNGA KABILA, Soleil MUTESI MBULA et Dne LITUA.

Que chacun trouve ici, nos remerciements.

Jean Paulin MAKASI ITEKE MOLES'YA

INTRODUCTION GENERALEIl n' y a pas de gestion assez difficile dans les services publics comme la gestion dupersonnel.

Grer le ersonnel semble d nami ue, car l'homme travailleur, vit au r des humeurs,


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des caprices.

L'homme travailleur peut par sa nature, son esprit d'aventure infini, faire avancer ourgresser le travail selon qu'il est de bonne ou de mauvaise humeur.

Le but ultime de la gestion du personnel comme le dit MARILO SILVIO : estd'obtenir l'excution du travail en utilisant aux mieux les capacits et les connaissancesde chaque collaborateurs et d'assurer son intgration . (1)

Raison pour laquelle dans une entreprise les activits oprationnelles consistent planifier, acqurir et conserver le climat organisationnel satisfaisant et valorisant.

Dans la mme optique, MUCHELI parlant de l'tude du poste du travail, soulignel'importance qui doit tre accorde aux exigences tant de l'organisation que de l'hommedont il spcifie les normes d'utilisation et de dveloppement au sein de l'organisation.(2)

Gnralement, les services publics recrutent les candidats sur base d'une slectioninitiale.

Dans les pays en voie de dveloppement, ce processus joue un rle particulirementimportant. Encore faut-il qu'une infrastructure adquate existe et fonctionneimpartialement pour accomplir cette tche.

L'quilibre de la pyramide d'ges doit tre respect et le formalisme sous tous sesaspects scrupuleusement vit.

Une fois embauch, l'agent dbute une carrire ; et cette dernire se droule traversles affectations successives aux emplois.

La gestion du personnel, ralisant une vraie politique de carrire, doit savoir affecter lepersonnel en fonction de l'aptitude de chacun remplir les tches respectives et en

fonction de la prvision du rendement adquat, en tenant compte de l'entourageimmdiat.

(1) MARILO, S, cit par CITEYA, C, C, Cours de Gestion du Personnel , notesmanuscrites, G3. S.P.A & L2 Soc, UNIKIS, 1996 - 1997

(2) MUCHELI, cit par CITEYA, C, C, OPCIT

L'apprciation de la qualit du travail de chaque (fonctionnaire) agent comporte unenotation chiffre du droulement normal de sa carrire.

Cette opration dlicate ( soit - elle ), exige de rgles uniformes se rapportant

l'analyse des qualits intrinsques correspondant au milieu hirarchique, au caractredes rapports de l'agent avec le public et aux responsabilits rattaches son affectation.

Une politique correcte des personnels est au coeur de la politique de carrire.

C'est d'elle que dpendent en premier lieu les perspectives vitales attirant les candidatsau service qu'il soit public ou priv.

C'est pour cela que nous avons fix notre regard sur l'Office Zarois de Contrle, O.ZA.C ; Dpartement Rgional du Haut - Zare, sige de Kisangani, o nous avonspass notre stage de professionnalisation.

Depuis l'annonce du processus de dmocratisation dans notre pays en Avril 1990, nousavons constat que la gestion du personnel de l'O.ZA.C sige de Kisangani a taffecte par ces mutations politiques. Les agents bnficiant de l'appui de certainsdirigeants politiques du pays ont accd facilement la promotion quelque soit leurprestation, alors que la stagnation caractrisait pendant cette priode les agents et les


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cadres dpourvus de parrains politiques .

Voil pourquoi nous nous sommes poss les questions suivantes :

- Pourquoi un agent bien form, qualifier, assidu, ponctuel, toujours prt innover etrecrut il y a plusieurs annes n'est pas promu un grade suprieur ou une fonctionsuprieure ? Comparativement un autre rcemment recrut, universitaire soit - il, etsans exprience, recrut au grade de Chef de Division et en suite gravir d'anne enanne des fonctions suprieures ; et dans moins de deux ans, il se retrouve la tte duDpartement.

- Comment expliquer ce paradoxe ? Alors que le lgislateur a clairement dfinis lapolitique du recrutement et avancement en grade dans les services publics. (1)

- Pour l'exemple prcit, y a-t-il inadquation entre le poste de travail qu'occupe l'agentanciennement recrut et son niveau d'tude ?

- Ce blocage trouve-t-il son explication dans les considrations ethno politiques desdcideurs ?

(1) SERGE.A.V, Le statut de la fonction publique, le dcret-loi du 20 Mars 1965 et sesmesures d'excution, O.N.R.D, Kinshasa, 1970, P.88 - 111.

Autant d'interrogation qui constitue la problmatique de cette tude.

De tout ce qui prcde, nous osons croire que si les agents de l'O.ZA.C sige deKisangani n'accdent pas facilement l'avancement en grade, cela serait d au fait quela promotion des agents ne dpendrait pas totalement du sige de Kisangani, mais de laDirection Gnrale Kinshasa, qui aprs proposition du Dpartement Rgional, sigede Kisangani, examinerait le dossier de chaque agent et valuerait l'opportunit etl'inopportunit de la promotion.

En outre, nous avons constat que s'il n'y avait pas promotion ce serait parce que,depuis le 24 Avril 1990, le pays traverse une crise multiforme et aigue qui auraitbloqu tous les secteurs et surtout ceux de l'conomie nationale. Car, qui ditavancement en grade, dit augmentation de rmunration. Or, ne sachant commentaugmenter la rmunration des agents, la hirarchie aurait jug bon de surs soir ceprocessus.

C'est pourquoi, SERGE. A. VIEUX dit : si la promotion rpond comme toutes lesvarits d'avancement une donn constante de la psychologie des personnes, elle n'ensoulve pas moins sur le plan de sa mise en oeuvre, des problmes particulirementdlicats. Il s'agit d'abord de savoir s'il convient d'admettre que les agents puissentgravir, grade aprs grade, l'ensemble de la hirarchie administrative et quelles que

soient leurs qualifications initiales, se trouver au terme de leur carrire la tte des plushautes responsabilits de grade, de l'Etat. Il s'agit surtout de savoir selon quels principesslectionner ceux qui, au sein du service, pourront bnficier d'un avancement degrade, autrement dit de prciser la filire qui permettra de choisir les plus aptes s'lever dans la hirarchie . (1)

Et enfin, si aux yeux des populations, les services publics de l'Etat au Zare enl'occurrence l'Office Zarois de Contrle, au niveau de gestion du personnel taientinefficaces, nous estimons que ce serait cause de l'insuffisance de la dcentralisationdes services publics de moyens matriels et financiers mis leur disposition. Car danstoute organisation, pour qu'il y ait promotion, il faut surtout disposer des moyens

ncessaires.

(1) SERGE. A. V, Le Statut de la fonction publique, le dcret-loi du 20 Mars 1965, etses mesures d'excution, O.N.R.D, Kinshasa, 1970

Pour atteindre les ob ectifs oursuivis nous avons utilis la mthode STRUCTURO -


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FONCTIONNALISTE tant donn qu'on devait d'abord reconstituer certains faits de laSocit Gnrale de la Surveillance, S.G.S en sigle, l'Office Zarois de Contrle, O.ZA.C en sigle, en les remplaant dans le contexte actuel existentiel. Cettemthode nous a encore permis de mieux apprhender la notion de service public qui estle fruit d'une longue volution ; et enfin la notion de la gestion du personnel.

La mthode STRUCTURO - FONCTIONNALISTE s'tait enfin impose pour dcelerl'organisation du travail l'O.ZA.C sige de Kisangani. Parce qu'il fallait nous rendre

compte de l'animation des mcanisme formels et de la structure du personnel.

Cette mthode tait soutenue par les techniques ci - aprs :

1) La technique documentaire, cette dernire nous a permis de consulter des ouvrages,des revues officielles, des textes juridiques (officiels), des mmoires, des travaux de finde cycle, des rapports de stage et cours traitant des services publics, de la gestion dupersonnel et de structure et fonctionnement de l'O.ZA.C sige de Kisangani pour puiserdes informations ncessaires cadrant avec cette tude.

2) La technique d'interview libre : nous avons interrog et nous nous sommesentretenus avec certains agents de l'O.ZA.C sige de Kisangani auprs de qui nous

avons recueilli plusieurs informations et prcisions concernant la gestion du personnel.

3) Aussi l'observation participante nous a-t-elle t grandement utile. Le temps quenous avons pass au sige de Dpartement Rgional de l'O.ZA.C / Kisangani dans lecadre de stage de professionnalisation nous a permis de pntrer les ralits de lagestion du personnel.

L'intrt thorique de cette recherche se fonde sur l'apprhension des critres subjectifsqui taient trs dterminants dans la gestion du personnel de carrire des servicespublics de l'Etat au Zare, aujourd'hui Rpublique Dmocratique du Congo.

Cette tude brosse succinctement les difficults lies la non application desdispositions statutaires en matire de la gestion du personnel l'Office Zarois dContrle, devenus Office Congolais de Contrle.

Pratiquement, l'intrt de cette tude rside dans le fait que le problme de promotion l'est de plus proccupant dans notre pays. Encore faudra-t-il tre parrain pour accder la promotion, un grade suprieur quand bien mme leproblme de rmunration pose des difficults. C'est pourquoi, nous avons jug bond'apporter notre modeste contribution en essayant d'identifier le problme qui est labase de cet tat de chose et permettre ainsi aux autorits comptentes d'ouvrir l'oeil etpalier la situation en s'attaquant aux racines du phnomnes.

Et quand nous tendions finaliser ce travail, nous avons t confront un problmesocial du dcs de notre chre pouse, qui nous a plus affect et qu'il fallait consentirbeaucoup de sacrifices moraux pour le surmonter.

Ce travail est subdivis en trois chapitres, dans le premier, nous abordons lesconsidrations gnrales sur l'O.ZA.C sige de Kisangani ; au deuxime chapitre nousparlons en premier lieu de la notion des services publics et en second lieu noustouchons la notion de la gestion du personnel et enfin le troisime chapitre procde l'examen de l'avancement en grade (promotion) selon les textes juridiques (officiels)rgissant l'O.ZA.C sige de Kisangani.

CHAPITRE PREMIER : CONSIDERATIONS GENERALES.

Dans ce chapitre, nous prsentons d'abord l'Office Zarois de Contrle O.ZA.C . Laprsentation consiste donner l'historique de l'O.ZA.C sige de Kisangani, sonorganisation, sa structure et son fonctionnement. En suite, nous donnons une brvenotion des services publics ; c'est - - dire, sa dfinition, sa mission, son volution et


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ses diffrentes sortes. Enfin, une certaine clarification de la notion de gestion dupersonnel intressera aussi ce premier chapitre.

I. 1. STRUCTURE ET FONCTIONNEMENT

I. 1. 1. GENESE

L'O.ZA.C trouve ses origines en Juin 1949, lorsque fut cre au Zare ( Congo ) une

Socit Congolaise de Surveillance (S.C.S). Celle-ci n'tait qu'une filiale de la grandemultinationale Belge, Socit Gnrale de Surveillance (S.G.S) dont l'objectif tait decontrler toutes les transactions commerciales nationales et internationales.

Suite aux mesures conomiques prises par le Gouvernement Zarois le 30 Novembre1973, la Socit Congolaise de Surveillance fut dissoute et remplace par l'OfficeZarois de contrle, cre par l'ordonnance loi n 74. 013 du 10 Janvier 1974, cela pourdoter le pays de sa propre institution jouissant du monople des contrles.

A Kisangani, l'O.ZA.C a ouvert ses portes en Juillet 1974 sur demande des assureurstrangers. Ces derniers avaient besoin d'un tmoin pouvant faciliter la finalisation deleurs dossiers de constat d'avaries, des matriels en importation de Socit Textile deKisangani.

I. 1. 2. STRUCTURE ORGANIQUE

Cette structure comprend deux niveaux : - le niveau national et

- le niveau rgional

(Provincial).

a) Au niveau national, nous avons les organes suivants :

- La Tutelle qui est le Gouvernement Central ;

- Le Prsident Dlgu Gnral qui est le numro un de l'Office ;

- Le Conseil d'Administration ;

- Le Comit de Gestion ;

- La Dlgation Gnrale ;

- Les Dpartements Rgionaux ;

- Le Dpartement Administratif ;

- Le Dpartement Financier ;

- Le Dpartement Contrle Importation ;

- Le Dpartement Contrle Exportation ;

- Le Dpartement Etude et Organisation ;

- Le Dpartement Etude, Contrle Technique.

L'O.ZA.C possde six Dpartements Rgionaux ou Provinciaux :

- Le Dpartement Rgional de Kinshasa pour la ville de Kinshasa ;

- Le Dpartement Rgional du Shaba pour le Shaba ;


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- Le Dpartement Rgional du Nord pour la Rgion de l'Equateur ;

- Le Dpartement Rgional du Haut Zare pour le Haut Zare ;

- Le Dpartement Rgional du Centre regroupant le deux Kasa et le Bandundu ;

- Le Dpartement Rgional de l'Est couvrant les Rgions du Nord Kivu, Sud Kivu etManiema.

b) Au niveau Rgional, la structure organique du Dpartement Rgional du Haut

Zare comprend :

- Une Direction, sige du Dpartement Rgional situ Kisangani ;

- Deux Agences Bunia et Isiro ainsi que des postes autonomes Aru, Mahagi,Kasenyi et Buta (1).

(1) Note de service n P.D.D/E.B/13048/88 - NM.

c)ORGANIGRAMME DE L'O.ZA.C KISANGANI DE 1990 1996 (1)

(1) Source : Service Administratif, Bureau du Personnel O.ZA.C Kisangani.

Lgende :

- C. D. R : Chef de Dpartement Rgional ;

- C. D. A : Chef de Dpartement Adjoint ;

- S. A. F : Service Administratif et Financier ;

- Sce. Stat : Service Statistiques ;

- See. Doc. : Service Exploitation et Emission Document ;

- Sce. Labo : Service Laboratoire ;

- Bur. Stat : Bureau Statistiques ;

- Bur. Fin : Bureau Financier ;

- Bur. Adm : Bureau Administratif ;

- Bur. Exp : Bureau Exploitation ;

- Agent Entr : Agent Entretien ;

- (1) et (2) : STRABAG et LOTOKILA.

Durant la priode de notre tude, les sections (1) et (2) ainsi que le poste S. N. C. Ztaient non oprationnels.

I. 1. 3. FONCTIONNEMENT

Le travail l'O.ZA.C Kisangani s'effectue au moyen de plusieurs services coordonnspar une Direction.

a) LA DIRECTION

Le Dpartement Rgional du Haut - Zare est dirig par un Chef de DpartementRgional (C.D.R), second par un Chef de Dpartement Rgional Adjoint (C.D.A)rsidant BUNIA en ITURI.


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Dans ces attributions :

- Il gre les affaires courantes de l'Office dans les limites des pouvoirs lui confrs parla Dlgation Gnrale ;

- Il dirige, coordonne et contrle le bon fonctionnement des services du sige et desorganes ;

- Il reprsente le P.D.G auprs des Autorits Rgionales ;

- Il veille l'application des directives et instructions manant de la DlgationGnrale.

La Direction dispose d'un Secrtariat du Dpartement qui sert de courroie detransmission entre la Direction et les diffrents services de l'Office et entre la Directionet les tiers.

Ce Secrtariat assure la rception des courriers et s'occupe aussi de la liaison phonique.

La Direction utilise diffrents services pour l'accomplissement de la mission qui lui estreconnue : - le service de coordination ;

- le service d'exploitation et finance ;

- le service d'exploitation et mission des documents ;

- le service des statistiques

et - le service de laboratoire.

b) LA DIVISION COORDINATION

Cette division de cration rcente pour permettre l'O.ZA.C, Dpartement Rgional duHaut - Zare, d'tre la hauteur de sa mission de contrle. Cette cration est motivepar le fait que le Chef de Dpartement Adjoint rside Bunia, et compte tenu del'intensification des activits du Dpartement due la rhabilitation de l'agenced'AKETI et certains postes notamment MOMBONGO, IMBOLO et LOKUTU.

Le service de coordination a pour mission de :

- superviser tous les services du sige et du dpartement ;

- centraliser les activits des agences ;

- proposer au chef de dpartement rgional des solutions aux divers problmes quipeuvent se poser l'O.ZA.C, dpartement rgional du Haut Zare, Sige de Kisanganiaussi en matire financire qu'en matire administrative ;

- rdiger les procs - verbaux et les comptes - rendus des runions ;

- saisir les correspondances de toutes les agences.

c) LE SERVICE ADMINISTRATIF ET FINANCIER

Le service administratif s'occupe de la gestion du personnel et de la politique de

rglementation des obligations rciproques conformment au code du travail Zarois et la convention collective de l'Office. Il en sa charge la gestion de la proprit del'O.ZA.C et veille son entretien et sa rparation.

Outre l'aspect administratif, ce service s'occupe de la bonne gestion financire dud artement en nral et de la direction en articulier. Il veille ce ue la facturation


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se fasse temps et que la caisse soit tenue. Pour atteindre cet objectif, ce service doittre en mesure de :

- facturer toutes les prestations et les diffrentes interventions ralises par l'O.ZA.C ;

-distribuer rapidement les notes de dbit, enregistrer les donnes sur les fiches - clientet sur les carnets de registre de notes de dbit locales ou en provenance d'autresbureaux de l'O.ZA.C ;

- passer les critures des oprations comptables en insistant sur le fait que les dpensesournalires soient rationnelles ;

- veille la bonne excution du budget du dpartement et de la direction.

Bref, ce service s'occupe de tous les problmes ayant tr ait l'administration et auxfinances au sein de l'Office.

d) LE SERVICE D'EXPLOITATION ET EMISSION DES DOCUMENTS

Plac sous la conduite d'une seule personne, ce service a deux volets : l'exploitation et

l'mission des documents.1) L'EXPLOITATION

Ce service constitue l'essence mme de l'O.ZA.C, le contrle.

Il ralise le contrle l'importation, l'exportation, la production et aux transactionslocales.

Il a pour mission de :

- veiller la parfaite excution des oprations de contrle ;

- assurer l'excution optimale de toutes les oprations de contrle de la qualit et de laconformit ; c'est la raison pour laquelle le lgislateur lui assigne les tches suivantespour l'accomplissement de ses deux missions principales ;

- veiller l'tablissement rgulier de tous les documents relatifs au contrle (rapportsournaliers, certificats d'avaries...) ;

- veiller au prlvement des chantillons au fur et mesure que se font les analyses enlaboratoire ;

- programmer et repartir les tches de diffrentes sections de service, et veiller

l'excution d'instructions donnes.2) L'EMISSION DES DOCUMENTS

Il a pour mission de veiller la finalisation de diffrents rapports de contrle relatifsaux importations, aux exportations, la production et transactions locales.

Parmi ses tches, il doit :

- veiller la rception des rapports et la constitution des dossiers ;

- signer conjointement avec le Chef de Dpartement les documents mis ;

- superviser et coordonner les activits de ses collaborateurs ;

- excuter toutes les tches relatives son emploi.

Donc, par ces postes disperss travers la ville, ce service se charge de


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l'accomplissement de toutes les oprations de contrle.

e) LE SERVICE STATISTIQUES

Son rle est d'tablir les statistiques mensuelles, trimestrielles ou annuelles du contrlequantitatif de la production locale, du contrle quantitatif des transactions locales surles produits locaux, imports et des chantillons prlevs pour examen au laboratoire.

Il constitue le centre des donnes de la direction et de toutes les agences du

dpartement rgional du Haut Zare.

f) LE SERVICE LABORATOIRE

A l'aide des mthodes d'analyse mises au point par la socit gnrale de surveillance,le service de laboratoire a pour rle de certifier la conformit des produits aux normesde consommation admises.

I. 2. NOTION DES SERVICES PUBLICS

Il nous est important, ici de trouver l'volution des services publics quoique la notion

soit complexe.

I. 2. 1. NOTION ET EVOLUTION DU SERVICE PUBLIC

Le service public est une notion d'origine lointaine qui est pass d'une forme aucontenu vague une vritable conception gnrale, et cela au fur et mesure del'accroissement et de la multiplication de l'interventionnisme de l'Etat dans le domaineconomique et social. (1)

Jadis, la notion de service public tait dj connue dans l'antiquit grecque, mais d'unefaon confuse.

En effet, dans les ouvrages de nombreux philosophes de cette poque, on trouvel'expression RESPUBLICA qui signifie la chose publique, un bien appartenant lacommunaut, l'intrt gnral, l'Etat.

La mme expression tait galement utilise pour dsigner tout ce qui a trait l'existence, la vie de l'Etat. (2)

(1) KABANGE, T, Grands services publics et entreprises publiques de l'Etat, coursindit, L1 Droit, UNIKIS, notes 1989 - 1990.

(2) MALONDA, Grands services publics, notes manuscrites, G3 S.P.A, UNIKIS, 1996- 1997

Avant la rvolution franaise de 1789, taient considrs comme services publics, lesseuls services permanents des dpartements ministriels, galement appels servicespublics administratifs ou services publics traditionnels .

Cette notion n'et pas fige, immuable ; elle a volue sous le double effet de larvolution franaise et de la rvolution industrielle.

Ces deux vnements ont fait natre dans la masse des paysans et des travailleurssalaris des aspirations nouvelles de bien - tre et de droits nouveaux.

L'obligation pour l'Etat de satisfaire ces nouvelles aspirations des populations l' aconduit largir sa mission traditionnelle.

L'Etat ne s'occupe plus seulement de la scurit des personnes et de leur bien et dumaintien de l'ordre public, mais aussi, il s'intresse au secteur conomique.


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Pour ce faire, l'Etat s'est donn de nouvelles structures d'organisation en dehors del'administration publique : ce sont les services publics industriels et commerciaux. Cesnouvelles structures d'organisation de l'Etat dans le secteur conomique sont aussi desservices publics, mais un degr moindre que les services publics administratifs.

Actuellement, le service public peut tre pris soit au sens matriel ou soit au sensorganique.

Selon la conception matrielle, toute activit qui sert l'intrt gnral est un servicepublic, mme si elle est assure par un particulier.

Et inversement, toute activit qui ne sert pas l'intrt gnral, mme si elle est assurepar l'administration publique, n'est pas service public.

De leur cte, les partisans de la conception organique, affirme qu'il y a service public,toutes les fois, et seulement quand une activit est assure par l'administrationpublique, mme si cette activit ne sert pas l'intrt gnral directement (1)

Nous soutenons avec WEMBI. K. que le service public est une activit due l'initiativedes pouvoir publics, assure pour l'administration publique ou par une administration

place sous la direction des pouvoirs publics, et destine satisfaire les besoinscollectifs du public. C'est - - dire, l'intrt gnral. (2)

(1) BUTTGENBACH, cit par WEMBI KAKESE, Cours de grands services publics,indit, G3 SPA, FSSAP, UNIKIS, 1995 - 1996, P.7

(2) WEMBI KAKESE, Droit Administratif, cours indit G1, G2, G3 SPA, FSSAP,UNIKIS, 1985 - 1986, P. 3

I. 2. 2. SORTES DE SERVICES PUBLICS

Il existe deux grandes catgories de services publics :

- Les services publics administratifs ; et

- Les services publics industriels et commerciaux.

Les services publics administratifs sont des services cres par les pouvoirs publics etgrs par l'administration publique, dans l'unique but de satisfaire un besoin d'intrtgnral.

Les services publics administratifs sont constitus par les services permanents desdpartements ministriels et leurs extensions extrieures.

Gnralement, ils n'ont pas un caractre industriel et commercial.

Les services publics industriels et commerciaux sont des services qui ont une incidencedirecte vidente sur le bien - tre des citoyens (bien matriel, moral ou intellectuel) ousur la scurit de l'Etat et qui en plus, ont un caractre :

- soit industriel, (Gcamines, Kilo - Moto...etc.)

- soit commercial (Economat du peuple ... etc.)

- soit social, (Hpitaux de l'Etat, Universit...etc.)

- soit de la scurit de l'Etat, (les fabrique d'armes feu, les fabriques desexplosifs...ect)

- soit les services servant d'appui la promotion de l'industrie et du commerce, enoffrant comme service le transport et les finances, c'est le cas de la Banque Centrale,


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, . . , , ...e c.

Contrairement aux services publics administratifs ou centraliss, les services publicsindustriels et commerciaux jouissent tous de la personnalit juridique propre et del'autonomie organique et financire.

Ce sont des services publics dcentraliss par service ( ceci par opposition aux servicespublics territorialement dcentraliss que sont les collectivits publiques telles que laprovince, les communes ...etc. ) (1)

Mais cette autonomie n'est pas totale, car les dcisions prises par les services prcitssont soumises au contrle de tutelle.

(1) WELEPELE ELATRE, J. C, La fonction sociale et conomique de l'O.ZA.C dansla ville de Kisangani, mmoire indit, FSSAP, UNIKIS, 1996.

I. 3. GESTION DU PERSONNEL

Dans la russite d'une entreprise, le facteur humain s'avre indispensable. Nous partonsde l'lment humain, c'est - - dire de sa formation et de l'ambiance qu'il trouve dans le

milieu d'emploi pour essayer d'expliquer la bonne marche de l'entreprise, l'homme tantle moteur de la production.

Depuis longtemps, l'homme cherche se dvelopper. Pour y parvenir, il se pose desquestions auxquelles il rpond avant de prendre des dcisions. La ralisation de cesdernires, consigne dans les politique du dveloppement , peut conduire unprogrs ou une rgression suivant qu'elle peut russir ou chouer . (1)

A ce sujet, un prsident d'une grande firme amricaine disait : Retirez - moi mesmachines et mes capitaux mais laissez - moi mes hommes et trs rapidement notreentreprise retrouvera sa vigueur et son march . (2)

Cette ide se vrifie dans la mesure o seuls les machines, les capitaux financiers et lesdocuments administratifs ne travaillent pas.

Le travail s'accomplit par des tres humains et c'est notamment sur le choix de l'hommele plus apte que repose en partie le succs d'une entreprise.

Autrement dit, le domaine de la gestion du personnel suscite beaucoup de problmes ausein d'une entreprise et proccupe au plus haut degr ses responsables pour sonpanouissement.

Lorsqu'on pare e la gestion du personnel, l'allusion est faite aux attributions assignespour l'encadrement des travailleurs pour un meilleur rendement dans une entreprise

prive ou dans un service public de l'Etat.

Parmi ces attributions, nous retenons : le recrutement du personnel, sa formation, lesrgles d'hygines et de scurit sociale, les conditions de vie dans l'entreprise, larmunration.

A cela s'ajoute, l'administration, les oeuvres sociales en collaboration avec les dlgusdu personnel, l'apprciation du personnel et le respect du rgime disciplinaire.

Aprs avoir clarifi les concepts usuels dans cette tude et survol les notions deservices publics et gestion du personnel, voyons concrtement ce qui se passe dans lerecrutement et la promotion du personnel de l'Office Zarois de Contrle Kisangani.

(1) MAURO, F, Histoire de l'conomie mondiale de 1970, Ed. Siry, Paris, 1973, PP.372 - 377.

(2) BIRRIENS, J, J, Information et Management , Dumont, Paris, 1970, cit par


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A n serv ce u personne et son organ sat on - sangan ,mmoire indit, IGPOT, 1971, P.1, Campus de Kisangani

CHAPITRE DEUXIEME : LA POLITIQUE DE

RECRUTEMENT ET DE LA PROMOTION DUPERSONNEL

L'O.ZA.C SIEGE DE KISANGANI

Selon la convention collective de l'O.ZA.C, titre III ; rgie par les disposition du

chapitre IV du titre XVI du code du travail annex l'ordonnance - loi n 67 - 310 du09 Aot 1967 par celles de la convention collective interprofessionnelle nationale dutravail telle que rvise ce jour, le recrutement du personnel dans une compagnie,s'effectue gnralement sur base des prsomptions, sur les connaissances acquises, surl'expertise et sur la capacit d'apprendre et d'exercer un mtier ou une fonctionquelconque. Il est rare cependant qu'une nouvelle recrue, mme diplme dansplusieurs domaines de savoir, soit un produit fini qui n'ait plus besoin d'tre rode unefois qu'elle entre dans un service. (1)

II . 1. LE RECRUTEMENT A L'O.ZA.C SIEGE DE KISANGANI

II. 1. 1. CONDITIONS GENERALES D'EMBAUCHE :

Elles sont dfinies par l'article 23 des Statuts cits ci-dessus. Au terme de cettedisposition, en cas de vacance de l'emploi, l'O.ZA.C accorde priorit aux employs enfonction ; aux employs licencis, aux enfants des employs pensionns, reforms,dcds ou/et veuves ; aux nationaux. (2)

Et avant l'engagement, les candidats sont slectionns. Cette slection se fait enfonction des critres. Pour cela, il faut avoir un niveau acceptable de formation scolaireou pratique sanctionn par un brevet, certificat ou diplme agre par l'Etat ; avoir unequalification ou aptitude professionnelle pour des exercices pratiques ; avoir un degrd'exprience ; avoir une aptitude physique. (3)

Une fois ces critres remplis, le candidat est soumis d'autres critres parmi lesquels :il faudra tre de nationalit Zaroise (Congolaise) ; prsenter une attestation de bonneconduite et moeurs ; jouir des droits civiques et politiques ; avoir atteint l'ge minimumde 18 ans et ne pas dpasser l'ge de 45 ans la date d'admission.

(1) Convention Collective de l'O.ZA.C du 01 Janvier 1989 nos jours, Titre III.

(2) Article 23 des Statut de l'O.ZA.C prcits

(3) Lire l'article 24 des Statuts de l'O.ZA.C

Pour les emplois de collaboration et de commandement ; avoir reu l'preuveorganise par l'Office cet effet ; le cas chant, un test l'INPP ou ailleurs. (1)

Cet engagement se fait par crit. Mais, il est prcd d'une priode d'essai. Celle-civarie suivant la catgorie : un mois pour l'emploi d'excution (agent chelonn) ; deuxmois pour l'emploi de matrise ( matrise) ; trois mois pour l'emploi de collaboration(cadre subalterne) pris ici comme Chef de Service ; six mois pour l'emploi decommandement (cadre de commandement).

II. 1. 2. LA PROMOTION A L'O.ZA.C KISANGANI

L'O.ZA.C Kisangani a instaur un systme de cotation pour tous les agents de servicepublic soumis au statut des personnels de carrire.

Ce systme permet d'claircir l'Office sur les comptences professionnelles aussi quesur l'intgrit et le sens civique et social de l'agent dans l'emploi qu'il occupe au cours

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e exerc ce.

La promotion en grade au sein de l'administration publique, conformment l'article66 du statut du 17 Juillet 1973, ne devait se faire que dans les limites des cadresorganiques. Les candidats la promotion devaient remplir un certain nombre descritres parmi lesquels : avoir accompli trois ans d'anciennet au moins dans le gradeimmdiatement infrieur au grade de promotion ; avoir obtenu au moins l'apprciation Bon lors des trois dernires cotations ; avoir particip avec succs et tre class enordre utile un concours organis pour le passage d'une catgorie une autre . (2)

De toutes ces considrations, il ressort que trois facteurs cls entrent en ligne de comptepour qu'un agent de carrire des services publics de l'Etat, particulirement de l'O.ZA.Caspire une promotion : le concours ; la cotation (l'apprciation) et l'anciennet(l'exprience).

Ici, on entend par anciennet, le temps pendant lequel l'agent a t occup de faonininterrompue au service de l'Office.

(1) Lire article 25 des statuts de l'O.ZA.C prcits.

(2) IBULA MWANA KATANGA, La consolidation du Management public au Zare,Kin, P.U.Z 1987. P. 36

Ne sont interruptifs de l'anciennet, les absences pour congs annuels, de circonstance,de maternit, les absences motives et celle dues aux accidents du travail ainsi que letemps pass en dtachement syndical. (1)

II. 1. 3. LE BULLETIN DE SIGNALEMENT

A l'O.ZA.C, le signalement tait semestriel et obligatoire pour tout agent qui comptaitdouze mois de service continu. Il avait pour but d'clairer l'Office sur la valeur, lesaptitudes, les capacits, le rendement et les mrites de l'agent.

Il constituait l'une des bases de la dtermination des chances de l'employ l'avancement.

Ainsi le comit de gestion approuvait les modalits relatives l'tablissement dusignalement qui lui taient proposes par le service ayant la gestion des ressourceshumaines dans ses attributions.

Le signalement tait tabli trois chelons pour les emplois d'excution, de matrise etde collaboration.

Au premier (niveau) chelon, ce travail s'accomplissait par le Chef hirarchique direct

de l'employ.

Au deuxime chelon, il se faisait par le Chef de division et enfin au troisime chelon,c'tait la tche du Chef de dpartement.

Par contre pour les Fonds de pouvoir, les fonds de pouvoir principaux, lessous-directeurs, les chefs d'agences, les chefs de division et leurs adjoints, lesignalement s'tablissait deux niveaux :

- Au premier niveau par le chef de dpartement ;

- Au deuxime niveau par le prsident dlgu gnral agissant par dlgation du

pouvoir du conseil d'administration.

S'agissant du directeur, du directeur adjoint et du chef de dpartement, le signalementtait tabli un seul chelon. Et c'tait le comit de gestion agissant par dlgation duconseil d'administration qui s'en occupait.


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A l'O.ZA.C, les autorits charges de remplir le bulletin de signalement des agentsdevaient justifier leur cotation par un commentaire clair et prcis expliquant pourquoil'agent progressait, reculait ou tait stationnaire.

Et, c'est ce niveau o intervenait la subjectivit qui tirait son origine du sentiment, dumanque de la matrise dans l'valuation et la non amlioration du systme de cotationdes agents. L'irrgularit, la paresse, le dsintressement des responsables de l'O.ZA.Cne permettaient pas un meilleur contrle de la prestation de leurs agents.

(1) SERGE.A.VIEUX, Le statut de la fonction publique, dcret-loi du 20 Mars 1965,

O.N.R.D, 1er Janvier 1970. P ; 519.

II. 1. 4. DE L'AVANCEMENT EN GRADE

A l'O.ZA.C, la promotion se ralise sous forme d'avancement en grade. La promotionest comprise comme la nomination d'un employ un grade hirarchiquementsuprieur celui dont il tait revtu.

L'octroi d'une promotion est toujours subordonn la ralisation des certaines

conditions.

a) POUR LES AGENTS REVETUS DU GRADE DE CHEF DE SERVICE OU

CHEF DE SERVICE ADJOINT :

La promotion peut tre accorde l'employ ayant totalis trois ans d'anciennet dansle grade, en cas de vacance d'emploi et sous les conditions suivantes :

1) - Obtention au moins une fois de la cte Elite ;

- Obtention au moins deux fois de la cte Trs bon ;

- Obtention au moins trois fois de la cte Bon ;

2) Le candidat la promotion doit russir un examen organis par l'Office.

3) Il doit prsenter un brevet, un certificat ou un diplme obtenu dans untablissement scolaire agre donnant lieu par voie de recrutement un grade suprieur celui qu'il avait pour autant que la formation acquise soit en relation avec le besoin del'Office.

b) POUR LES CADRES SUPERIEURS ET DE DIRECTION :

Il faut accomplir six ans d'anciennet au moins dans son grade ou chelon de grade, en

cas de vacance d'emploi et sous l'une des conditions suivantes :

1) - Obtenir au moins deux fois la cte Elite ;

- Obtenir au moins quatre fois la cte Trs bon ;

- Obtenir au moins six fois la cte Bon .

2) Comme pour les Chefs de service et leurs adjoints, les cadres suprieurs et dedirection doivent russir l'examen organis par l'Office avant d'accder au gradesuprieur.

3) Prsentation d'un brevet, d'un certificat ou un diplme obtenu dans untablissement scolaire agre donnant lieu par voie de recrutement un grade suprieur celui qu'on a pour autant que la formation acquise soit relative avec le besoin del'Office.

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,ordre utile un tableau d'avancement.

En cas de mrite gal, la priorit sera accorde l'agent le plus ancien dans l'entreprise.Et les promotions sont portes la connaissance des concerns par note de service.

II. 1. 5. DE L'APPRECIATION SYNTHETIQUE DES MERITES

Les mrites de l'agent s'expriment par l'une des apprciations synthtiques ci-aprs :

- ELITE : cte quivalent de 90 100 points ;

- TRES-BON : cte quivalent de 80 89 points ;

- ASSEZ BON : partir de 60 79 points ;

- INSUFFISANT : une mention en dca de 50 points.

Para ailleurs, un agent ayant t sanctionn au cours de l'exercice ne pourra plusbnficier de la cte Elite ? Il en est de mme de la mise pied qui ne permettraplus l'employ d'obtenir la cte Trs Bon . (1)

II. 2. SITUATION OBSERVEE A L'O.ZA.C SIEGE DE KISANGANI

EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET DE PROMOTION

II. 2. 1. RECRUTEMENT

Le recrutement consiste une slection des candidats pour faire face aux besoinsprsents et futurs en personnel de l'Office.

Il permet l'Office de remplacer les dparts en retraite, d'y apporter du sang neuf

lorsque l'ge moyen de la main d'oeuvre augmente et de compenser rgulirement leseffets de la mobilit du facteur humain.

Le recrutement implique donc une dcision, laquelle dcision est un choix faitconsciemment parmi un certain nombre de possibilits pour atteindre un but.

a) CONSTAT

Nous avons constat sur place l'O.ZA.C que durant les six dernires annes, il y avaitquelques recrutements la premire et troisime catgorie.

Mais, ces recrutements n'ont pas respect les normes statutaires. Cela pour des causes

extraprofessionnelles (cfr, chap. II, section 2).On a vu mme, la cration d'un poste de service (service de coordination) poursimplement trouver un empli un ami, un frre, une connaissance.

(1) Convention collective de l'O.ZA.C, chap. II du signalement et de l'avancement engrade , O.ZA.C, Kisangani, 03 Mai 1995, P. 3

b) TABLEAUX DE RECRUTEMENTS A L'O.ZA.C EN 1990, 1993, ET 1996

1) 1990

Anne Catgorie Nombre Total Raisons

1990- Cadres de Direction

- Cadres Subalternes

-

0

-

0

-

-


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- Matrises

- Echelonns

0

0

0

0

-

-

Source : Tableau labor par nous mme

2) 1993


1993 - Cadres de Direction


- Matrises

- Echelonns

-

3

4

0

-

3

4

0

7

-

Extraprofessionnelles

Extraprofessionnelles

-

Source : Tableau labor par nous mme3) 1996




- Matrises

- Echelonns

-

1

2

0

-

1

2

0

3

-

-

-

-

Source : Tableau labor par nous mme

c) INTERPRETATION

Concernant le recrutement, en 1990, nous avons constat qu'il n' y a pas eutrecrutement.

Mais en 1993, quelques recrutements aux catgories B et C ont t signals. Et selon le

Chef du Personnel, l'Office tait dans l'obligation de remercier certains agentsinefficaces et de procder leur remplacement pour faire face la technicit.

Tandis que, pour les autres agents, le Chef de Dpartement Rgional de l'poque necherchait qu' s'entourer des siens. Et, sur les 7 agents recruts en 1993 et les 3 agentsrecruts en 1996, c'est--dire 10 agents, 9 son originaires de la rgion du MANIEMA etle dixime agent bnficie de parrainage politique.

Et certains autres agents interrogs, ont soutenu qu'il n' y a pas eu vacances et quel'Office prtendait mme traverser avec le pays entier une crise socio-conomique etpolitique.

Aprs nos investigations, il apparat que le Chef de Dpartement de l'O.ZA.CKisangani de l'poque, recrutait chaque fois qu'il devait faire face une demande caractre ethnique ou rgional.

Et pour nombre de cas il s'agissait des candidats de sa rgion (province d'origine).


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1996.

1)1993

Anne Catgories Nombre Total Ctes



- Matrises

- Echelonn

-

8

19

12

-

8

19

12

39

E

-

-

1

-

T. B

-

4

16

5

B

-

2

2

7

A. B

-

2

-

-

INS

-

-

-

-

Source : Tableau labor par nous.

2)1993

Anne Catgorie Nombre Total Ctes



- Matrises

- Echelonns

-

11

23

7

-

11

23

7

41

E

-

2

-

5

T. B

-

2

8

2

B

-

7

4

-

A. B

-

-

11

-

INS

-

-

-

-

Source : Tableau labor par nous.

3)1996

Anne Catgorie Nombre Total Ctes



- Matrises

- Echelonns

-

12

25

6

-

12

25

643

E

-

-

--

T. B

-

8

84

B

-

4

5-

A. B

-

-

12-

INS

-

-

-1

Source : Tableau labor par nous

c) INTERPRETATION

En 1990, il n'y a eu ni recrutement, ni promotion. Car c'est l'anne caractrise par ledbut des mutations politiques dans le pays.

Ce n'est qu'au cours des annes qui suivent que nous pourrons remarquer et tirer des

conclusions sur (le recrutement) et la promotion.

En 1993, sur 11 cadres subalternes, dont 2 seulement ont obtenu la mention Elite ;laquelle permettait l'un d'tre promis et l'autre garder son grade d'antan.

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, , accder au grade suprieur.

Mais sur les deux agents avec la mme cte Elite , un seul a accd au gradesuprieur, et interroger au sujet de cette discrimination, le Chef du Personnel a soutenuce qu'il tait avantageux pour l'Office de faire avancer le plus ancien dans un premiertemps. Car la crise socio-conomique et politique que traversait le pays n'pargnait pasleur Office. Surtout qu' chaque avancement en grade, il y avait augmentation desalaire, accompagne des avantages sociaux et gratifications.

Pour l'agent concern, si l'autre tait promis et non pas lui c'tait parce que, celui lavait obtenu une faveur de la part de la hirarchie pour participer un sminaire del'Office la Direction Gnrale Kinshasa.

Il a profit de ce voyage pour poser son problme et voila pourquoi son retour en1993, il accda au grade suprieur.

Et s'il tait all Kinshasa, c'tait parce que son frre, le Chef du DpartementRgional lui avait accord une faveur de participer ce sminaire.

Quant l'avis d'autres agents interrogs, leur collgue a accd au grade suprieur

parce que pendant cette priode, il y avait un Chef de Dpartement Rgional originairedu MANIEMA. Et comme l'intress tait du MANIEMA, son frre a jou plus pourfavoriser son avancement. Bref, un avancement dict par l'appartenance rgionale.

Il en est de mme pour les 5 agents chelonns dont 1 seul parmi eux a t promis.C'tait toujours suivant la mme procdure d'appartenance ethnique et du clientlisme.

Ce faisant, voyons enfin, de faon plus large, les causes la base des contraste dans lapromotion des grades l'O.ZA.C Kisangani.

CHAPITRE TROISIEME : LES CAUSES DU CONTRASTE

DANS L'AVANCEMENTDES GRADES A L'O.ZA.C SIEGE DEKISANGANI

Sur base des donnes empiriques au chapitre prcdant, nous avons regroup les causesdes injustices constates au dpartement de l'O.ZA.C Haut Zare, sige de Kisangani endeux catgories.

La premire est celle des causes professionnelles. Ce sont des raisons pour plupartsoutenues par les responsables de l'O.ZA.C Kisangani en vue de justifier les cas desagents qui n'ont pas accd la promotion quoique mritant.

Ces causes trouvaient leur explication dans le dsastre conomique du pays et le modede gestion de l'O.ZA.C. UN dsastre qui n'avait pas pargn les services gnrateursdes recettes.

Quant au mode de gestion, il est trop centralis. Ce qui pose des difficults au niveaudes provinces.

La seconde catgorie des causes est politique. Ce sont des motivations surtout d'ordreethnique ; soutenues par d'autres considrations lies au clientlisme, npotisme ...etc.

III. 1. CAUSES PROFESSIONNELLES

Les autorits de l'Office Zarois de Contrle, par manque des moyens de couvrirponctuellement tous les dpartements du pays, ne parviennent pas amliorer lesystme de cotation, ni matriser l'valuation de la cotation des agents. Elles neparviennent pas contrler la prestation de chaque agent en vrifiant sur le terrain cequ'il fait.


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En Consquence, le dsintressement, la paresse, l'irrgularit et le dsordre ont ludomicile dans l'Office.

Tout cela par manque de dcentralisation. Le seul centre de dcision tant la DirectionGnrale qui se trouve Kinshasa.

Cette forte centralisation entrane la lenteur administrative. Une situation qui affecte letraitement et la rsolution rapide des problmes poss par les dpartements rgionaux

ou provinciaux.

A ces problmes poss par le mode de gestion centralis, s'ajoute la conjonctureconomique difficile. Et cette crise a provoqu la dprciation sans cesse du climatsocial du travail, entranant ainsi la dmotivation du personnel et les difficults desuivie, des agents par le service du personnel. Malgr le caractre intressant desdispositions de la convention collective, la ralit est autre sur le terrain. Car ce beautexte n'est pas scrupuleusement appliqu.

Il en est de mme des bulletins de signalement, dont les contenus ne sont pas pris encompte.

L'conomie a vraiment jou sur le manque de promotion dans cet Office, comme le ditSERGE. A. VIEUX : Quelle que soit cependant la forme qu'il emprunte, le rgimedes avancements de grade pose un certain nombre de problmes,... (1).

(1) SERGE. A. VIEUX ; Opcit, P. 456

Car, qui dit promotion (avancement en grade) dit augmentation de rmunration et tousles avantages sociaux et professionnels y affrents.

Or l'Office, comme la plupart des services publics de l'Etat a connu de srieusesdifficults de gestion financires : Les dtournements, la gabegies ont cre d'importantmanque gagner aux services de l'Etat.

C'est ce qui a rendu l'O.ZA.C impuissant satisfaire ses agents en grade, parce qu'il neserait pas en mesure de les garantir tous les avantages lis leur promotion.

Et pour ne pas donner totalement l'impression que tous les agents n'avanaient pas engrade, alors que certains ont rempli les conditions, les responsables de cet Officeessayaient de promouvoir quelques personnes en privilgiant des critres subjectifs lisaux motivations sociologiques et politiques.

C'est dans ce cadre qu'on assistait la promotion des originaires de la rgion (province)du MANIEMA l'O.ZA.C Kisangani.

III. 2. LES CAUSES EXTRAPROFESSIONNELLES.

Nous considrons comme causes extraprofessionnelles, celles qui ne sont paslogiquement lies aux difficults rencontres dans le fonctionnement normal del'O.ZA.C Kisangani. Mais des causes qui influent dans l'organisation et lefonctionnement de ce service de l'Etat.

Parmi ces raisons, il y a l'appartenance ethnique ou rgionale et les convictionspolitiques.

III. 2. 1. LES CONVICTIONS POLITIQUES.

Le problme d'avancement en grade l'O.ZA.C Kisangani a t beaucoup plus faonnpar des passions politiques sous le rgime MOBUTU.

Avant la restauration du pluralisme politique et syndical en 1990, tous les hautsresponsables de cet office taient des hauts cadres du M.P.R parti-Etat.


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Du prsident dlgu gnral au chef de dpartement, ils taient tous prsidentssectionnaires du M.P.R, chacun son niveau.

Ainsi la promotion tait-elle conditionne par le degr du militantisme de l'agent ou ducadre.

Il en tait de mme d'autres avantages (comme l'envoi en stage de perfectionnement, la

participation aux colloques, sminaires ...etc.).A ce sujet, nous avons mis en exergue le cas d'un agent du niveau d'tude primaire, quiest pass, aprs 7 ans de service du grade d'chelon 9 celui de chef de service 1 sanspasser par le grade de matrise. Car pour y accder, il faudrait avoir une anciennet d'aumoins 12 ans.

Alors, le militantisme comptait plus pour l'avancement en grade que le mrite et lacomptence. Cela au dtriment du principe de mettre l'homme qu'il faut la placequ'il faut .

A cette poque, il fallait tout simplement faire montre d'assuidit dans la dfense de la

cause du parti unique (M.P.R) pour bnficier de la chance de diriger un service l'O.ZA.C.

Et cette situation tait presque gnrale dans tous les services publics de l'Etat. Carl'administration tait politise.

Aprs 1990, quand bien-mme le retour du pluralisme politique, la situation n'a passuffisamment change.

Face la comptition, l'ancien parti unique, restant toujours au pouvoir, a vouluconserver un plus grand nombre de ses anciens membres.

Il a profit de sa prsence au pouvoir pour mettre la plupart de ses militants la tte etaux postes de commandement dans les services publics. Et les responsables ainsidsigns, jouaient la carte dans leurs services au profit de leur parti politiqueprivilgiant l'appartenance politique comme critre d'accession certains postes deresponsabilits. Un critre subjectif qui bloquait les promotions dans la mesure o lesidaux dfendus pour le M.P.R en cette priode de mutations politiques ne rencontraitplus l'assentiment de la majorit.

Ce parti tant accus de ruiner le pays et d'appauvrir sa population parmi laquelle onnotait plusieurs agents et fonctionnaires de l'Etat.

III. 2. 2. L'APPARTENANCE ETHNIQUE.

Dans un Etat mosaque comme la Rpublique Dmocratique du Congo (Zare),l'ethnicit peut constituer un lment fondamental pour l'intgration nationale.

Cela ne pourra tre possible que si l'ethnicit qui est une donne sociologiqueincontournable est exploite dans sa dynamique positive. Ainsi on pourrait dans lesdiversits ethniques du pays, les valeurs ou les lments positifs qui contribuent l'unit et au dveloppement de la nation.

En consquence, on s'abstiendrait de la dynamique ngative de l'ethnicit, qui constitueun lment prilleux pour l'unit et la concorde nationale. Car, exploite dans sa

dynamique ngative, l'ethnicit est un facteur de division, un obstacle audveloppement harmonieux et intgral de la nation. Elle conduit trs souvent dans cecas au dveloppement d'un esprit sparatiste, d'un nationalisme sparatiste.

Ainsi on arriverait ce que soutenait LANCINE SYLLA, qu'il y a des vrais citoyens


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, .

Somme toute, les manifestations de la conscience ethnique ngative se sont plus faitsentir dans la gestion du personnel de l'O.ZA.C Kisangani.

Malgr les difficults conomiques et politiques qui maillaient la gestion du pays,l'O.ZA.C Kisangani procdait quand mme l'avancement en grade de quelquesagents, de 1993 1996.

Aprs une analyse sociologique approfondie, nous avons constat que les agents promistaient majorit de l'ethnie Tetela du Sankuru.

La mme analyse a dmontr galement que le chef de dpartement rgional del'O.ZA.C en cette priode appartenait l'ethnie prcite.

Sur un effectif de 43 agents, 35 sont originaires de la rgion (province) du KasaOriental au sein de laquelle se trouve le Sankuru : soit une majorit absolue (plus aumoins 75%).

Cela tait le rsultat des permutations entretenues par ce haut responsable de l'O.ZA.Cqui voulait s'entourer des siens .

(1) LANCINE, S, cit par Joseph NTAMAHURIGO, Qui au multipartisme inDialogue, Kigali, Janvier - Fvrier 1991

Depuis le remplacement de cet originaire du Kasa Oriental par un autre chef dedpartement ressortissant du MANIEMA, la situation a chang. Et les quelques agentspromus se retrouvent majorit originaire du MANIEMA, province du responsable.

En 1993 par exemple, sur les 2 agents avancs en grade, tous sont du MANIEMA soit100%.

Simple concidence ou acte dlibr, il y a lieu de s'interroger sur la corrlation qui

existe entre les actions administratives menes par les responsables de l'O.ZA.CKisangani et les bnficiaires des avantages qui pour la plupart de cas appartiennentaux mme ethnies ou contres que les dcideurs. Car cela prouve qu'il existe un lientroit entre l'appartenance ethnique et la promotion dans ce service public de l'Etat.

CONCLUSION GENERALE

Au regard de l'objet de notre travail qui a port sur la promotion (avancement desgrades) l'O.ZA.C sige de Kisangani, nous avons mis nos hypothses selonlesquelles l'O.ZA.C sige de Kisangani, il n'y avait pas promotion des agents au gradesuprieur durant ces six dernires annes.

Si nous nous sommes intresss ce problme, c'est parce qu'un agent dans un servicepublic de l'Etat n'est pas appel demeurer stationnaire du recrutement la fin de sacarrire. Il est appel voluer et jouir des avantages sociaux pour la garantie de sonavenir ; et pourquoi pas tre un jour la tte du service. Car l'homme a toujours desambitions ; et un homme sans ambition n'est pas un homme.

Pour vrifier (cette hypothse) nos hypothses, nous sommes partis de la mthodeSTRUCTURO FONCTIONNELLE qui nous a permis de saisir ou de comprendred'abord la structure de l'O.ZA.C sige de Kisangani et en suite son fonctionnement.C'est--dire, de pntrer son administration et la gestion par son personnel.

Aprs analyse par la mthode prcite, appuye par les techniques documentaires,d'observations participantes et libres aussi d'interview, nous sommes arrivs auxrsultats selon lesquels l'O.ZA.C sige de Kisangani a connu plusieurs difficults pourla ralisation de sa gestion en matire du personnel d'autant plus que tout taitcentralis la Direction Gnrale Kinshasa.


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Nous avons aussi ressorti les problme lis l'ethnicit, au clientlisme et npotismecomme obstacle une gestion rationnelle du personnel du sige de dpartementrgional de l'O.ZA.C Haut Zare.

Au terme de cette tude, il sied de prciser qu' l'O.ZA.C sige de Kisangani, lacotation telle que prvue par la convention collective pouvait tre un instrumentimportant d'valuation de la performance des agents. Cela pour maintenir et protger lacapacit technique et effective de service utilisateur, pour promouvoir et distribuer les

gratifications et rcompenses.

Car, tout agent aspire toujours franchir plusieurs tapes au cours de sa carrire. Ilestime passer d'un grade infrieur un grade suprieur ou encore d'une catgorie moinsleve celle avance.

Ces differents changements amliorerait de facto sa situation pcuniaire en renforantses fonctions, sa rmunration et son prestige.

Cependant, l'O.ZA.C sige de Kisangani, remplit une fonction ngative dans le sensque ses agents ne sont pas convenablement promus durant les six dernires annes. Unesituation qui provoque la dsolation dans l'Office et influe ngativement sur laproduction.

Aussi, la structure actuelle de l'O.ZA.C sige de Kisangani n'est pas stable avec desfonctions et postes taills sur mesure.

L'absence de la dcentralisation fait que l'Office soit toujours dpendant de la Directiongnrale base Kinshasa. Ce qui constitue une lourdeur dans le traitement desdossiers administratifs.

En vue de trouver des solutions tous les problmes voqus au cours de ce travail,nous prconisons ce qui suit :

- pour amliorer la gestion du personnel l'O.ZA.C sige de Kisangani, il faudra que ledpartement rgional, sige de Kisangani soit dcentralis dans l'valuation, la cotationet le recrutement d'intrt local ;

- pour russir sa mission, l'O.ZA.C sige de Kisangani doit amliorer les conditions deses travailleurs, assurer leur scurit, accorder des primes ceux qui excellent,promouvoir les agents aux grades suprieurs s'il remplissent les conditions.

On doit insister sur la motivation tant matrielle que psychologique. Bien plus, l'effortde conscientisation doit tre fourni pour responsabiliser chaque agent son travail pourqu'il y ait une bonne valuation.

L'O.ZA.C devrait savoir, enfin que le recrutement du personnel dans une entreprise,dans un service public s'effectue gnralement sur base des connaissances acquises, del'expertise de la capacit d'apprendre et d'exercer un mtier ou une fonctionquelconque.

Une bonne gestion constitue un facteur d'encouragement moral du personnel etd'amlioration continuelle de son rendement.

Somme toute, par cette tude, nous n'avons pas l'estime d'avoir puis toute laproblmatique de la gestion du personnel de l'O.ZA.C sige de Kisangani.

Il existe bien d'autres aspects qui mritent de stimuler, d'veiller de nouvelles tudes.

Nous pensons qu'une tude pourrait encore tre mene sur les conditions sociales dupersonnel de l'O.ZA.C sige de Kisangani, pour voir les relations entre lesrmunrations et les charges familiales afin d'envisager en rendement meilleur aux


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BIBLIOGRAPHIE.

I. OUVRAGES.

1. BIRRIENS. J. J, Information et Management, Dumont, Paris, 1970.

2. IBULA. M. K, La consolidation du Management public au Zare, P. U. Z, Kinshasa,

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3. MAURO. F, Histoire de l'conomie mondiale de 1970, Ed Siry, Paris, 1973.

4. NTAMAHURIGO. J, Dialogue, Kigali, Janvier - Fvrier 1991.

5. SERGE. A. VIEUX, Le Statut de la fonction publique, le dcret - loi du 20 Mars1965 et ses mesures d'excution, O. N. R. D, Kinshasa, 1970.

II. COURS, T. F. C ET MEMOIRES

1. CITEYA, C, C, Cours de gestion du personnel, indit, G3 SPA et L2 SOC, UNIKIS,

1996-1990.

2. KABANGE, T, Cours de grands services publics et entreprises publiques de l'Etat,indit, L1 Droit, UNIKIN, 1989-1990.

3. MALONDA, Cours de grands services publics, notes manuscrites, G3 SPA,UNIKIS, 1996-1997.

4. MUKENDI, K, Service du personnel et son organisation l'ONPTZ Kisangani,Mmoire indit, I. G. P. O. T, 1971, Campus de Kisangani.

5. WELEPELE, E, J, C, La fonction sociale et conomique de l'O.ZA.C dans la ville de

Kisangani, Mmoire indit, FSSAP, UNIKIS, 1996.

6. WEMBI, K, Cours de grands services publics, indits, G3 SPA, FSSAP, UNIKIS,1986.

7. WEMBI, K, Cours de droit administratif, indit, G2 SPA, FSSAP, UNIKIS,1985-1986.

III. DOCUMENTS OFFICIELS ET D'ARCHIVES

1. Convention collective de l'O.ZA.C du 01 Janvier 1989 nos jours, Titre III.

2. Note de service n P. D. G / EB / 13048 / 88 - NM.

3. Ordonnance - loi n74 - 013 du 10 Janvier 1974 portant cration de l'O.ZA.C.

4. Structure organique et fonctionnelle de l'O.ZA.C, 3me Edition, Kinshasa,Dcembre, 1989.

TABLE DES MATIERES

- DEDICACE.............................................................................................1

- AVANT PROPOS......................................................................................2

- INTRODUCTION GENERALE.....................................................................3

- CHAPITRE PREMIER : CONSIDERATION GENERALE....................................4


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. . ......................

I. 2. NOTION DES SERVICES PUBLICS..........................13

I. 3. GESTION DU PERSONNEL....................................16

- CHAPITRE DEUXIEME : LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET DEPROMOTION

DU PERSONNEL A L'O.ZA.C SIEGE DE KISANGANI...17

II. 1. LE RECRUTEMENT A L'O.ZA.C SIEGE DE

KISANGANI......................................................17

II. 2. SITUATION OBSERVEE A L'O.ZA.C SIEGE DE KISA-

NGANI EN MATIRE DE RECRUTEMENT ET DE

PROMOTION......................................................21

- CHAPITRE TROISIEME : LES CAUSES DU CONTRASTE DANSL'AVANCEMENT

DE GREDE A L'O.ZA.C SIEGE DE KISANGANI............26

III. 1. CAUSES PROFESSIONNELLES..............................26

III. 2. CAUSES EXTRAPROFESSIONNELLES.....................27

- CONCLUSION GENERALE........................................................................30

- BIBLIOGRAPHIE.....................................................................................32

- TABLE DES MATIERES.............................................................................33

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