La Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie Principes-clés Décembre 2008.

La Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie

Principes-clés

Décembre 2008

«La Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie,

des agents titulaires et non titulaires de la fonction publique

hospitalière a pour but de leur permettre d’exercer

efficacement leurs fonctions durant l’ensemble de leur

carrière, d’améliorer la qualité du service public hospitalier,

de favoriser leur développement professionnel et personnel

et leur mobilité. Elle contribue à créer les conditions d’un

égal accès aux différents grades et emplois entre les hommes

et les femmes.

…/…

(Article 1er – Décret n° 2008-824 du 21 août 2008)

La Formation Tout au Long de la Vie

La Formation Tout au Long de la Vie

OBJECTIFS

Découvrir les enjeux de la réforme et s’approprier les composantes de la FPTLV

Réaliser son processus de construction de plan de formation et définir les modes opératoires

Adapter et formaliser les outils incontournables pour mettre en œuvre la FTLV


Origine et finalités de la FPTLV

Une réforme qui vise:

- un changement de finalité de la formation professionnelle

- une harmonisation des droits entre les salariés du secteur privé et les agents du secteur public

02/02/2007Loi relative à la

FPTLV

Loi de modernisation sociale

04/05/ 2004

17/01/2002

Secteur privé

Loi de modernisation de la Formation Professionnelle

Secteur public

21/08/2008 Loi relative à la FPH


Principes clés de la FPTLV

De la Formation Professionnelle Continue à la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie

Une réforme qui:

• Conjugue formation initiale et formation continue

• Incite à la recherche d’une meilleure interaction entre formation et emploi

• Met l’agent au centre d’un dispositif destiné à le professionnaliser et le rendre acteur de son parcours professionnel

• Reconnait l’expérience et les savoirs

• Donne plus de force au dialogue social


Principes clés de la FPTLV

Le plan de formation est un outil pour mettre en œuvre la formation professionnelle tout au long de la vie

Il s’organise autour de 2 grands principes qui fondent les typologies d’actions de formation :

principe de qualification de l’agent lors de sa prise de poste pour lui permettre d’assurer les responsabilités et les missions qui lui seront confiées: => actions de formation professionnelle initiale obligatoire décidées par les textes et/ou l’employeur

principe de favoriser le maintien, le perfectionnement des acquis, le développement des connaissances et de la qualification des agents:

=> actions de formation non obligatoires, proposées par l’employeur et/ou demandées par l’agent et accordées sous réserve des nécessités de service


FPTLV et typologies de formation


Actions de formation professionnelle initiale

ACTIONS DE FORMATION OBLIGATOIRE

S’approprier l’environnement de travail et ses spécificités

Variable(précision par circulaire à venir)

Titulaires A, B, C(participation Non titulaires, si souhait Etb)

Objectifs Durée Catégories visées

Actions intégration

Professionnaliser l’agent au regard de ses nouvelles responsabilités

Variable selon cadre emploi

(précision par circulaire à venir)

Tout agent titulaire en nomination à un nouveau grade

Objectifs Durée Catégories visées

Actions de professionnalisation


Les autres types d’actions de formation

OBJECTIFS

pour garantir, maintenir, parfaire les compétences

pour préparer une formation, une évolution promotionnelle

pour faciliter un changement d’emploi ou d’activité

pour définir un projet professionnel ou de formation

pour favoriser l’obtention d’une certification professionnelle reconnue

pour réaliser un projet personnel de formation

FORMATIONS NON OBLIGATOIRES

Actions prévention/conversion

VAE

Actions de développement des compétences

Actions Préparation concours

Bilan de compétences

Congé de Formation Professionnelle


FPTLV et catégories de formation


Les congés individuels

Le congé de formation Professionnelle (CFP) pour réaliser un projet personnel de formation

Nouveauté: la durée minimale du CFP doit être de 30 jours

Le congé de Bilan de compétences Le congé de VAE

Un congé de 24 heures par dispositif pour aménager l’absence de l’agent afin d’y participer

Plan de formation: les congés individuels


Les dispositifs et outils de la FPTLV

Les périodes de professionnalisation

pour prévenir les risques d’inadaptation à l’évolution des méthodes et techniques

pour favoriser l’accès à des emplois exigeant de nouvelles compétences

(circulaire à venir)

Plan de formation: Dispositifs et outils


La période de professionnalisation

Ce dispositif est basé sur :- une alternance, alliant séquences de formation et

exercice d'activités professionnelles - un tuteur - une évaluation des compétences acquises

Les périodes de professionnalisation sont d’une duréemaximale de 6 mois.

Elles sont adaptées aux spécificités de l’emploi auquel se

destine l’agent Ce dispositif peut s’articuler avec le Droit Individuel à

la Formation (DIF)

Public bénéficiaire - Aux agents qui comptent vingt ans de services effectifs ou âgés d'au moins quarante-cinq ans - Aux agents en situation de reconversion professionnelle, de reclassement ou d'inaptitude physique - Aux agents dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail - Aux femmes qui reprennent leur activité professionnelleaprès un congé de maternité et aux agents ayant bénéficié d'un congé parental - Aux agents entrant dans l'une des catégories mentionnées à l'article L. 323-3 du code du travail (bénéficiaires de l’obligation d’emploi). - Aux agents créant ou reprenant une entreprise

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de prévenir les risques d’inadaptation des agents à l’évolution des méthodes et des techniques ou de favoriser leur accès à des emplois exigeant des compétences nouvelles ou correspondant à des activités professionnelles différentes ou à des qualifications différentes



Le Droit Individuel à la Formation (DIF) pour co-construire un projet de formation partagé entre l’agent et l’établissement



Le Droit Individuel à la Formation

Capital - 20h / an- Cumulable sur 6 ans dans la limite de 120h

- Proratisation si temps partiel (sauf temps partiel de droit)

- A l’initiative de l’agent, en accord avec l’employeur

- Acquisition des droits à compter du 01/07/2007

Enjeux- Accessibilité plus grande à la formation- Individualisation des besoins et du parcours de l’agent

- Agent acteur de son parcours

Cadre d’application-Actions de développement des compétences adaptation à l’évolution prévisible des emplois (2B)

Développement des connaissances et compétences et acquisition de nouvelles connaissances et compétences (2C)

- Préparation aux concours et examens- Bilans de compétences, VAE- Période de professionnalisation

Public bénéficiaire- Titulaires et non titulaires occupant un emploi permanent

- Agents non titulaires bénéficiant des contrats

mentionnés aux articles L. 5134-20, L. 5134-35

et L. 5134-65 du code du travail (contrats aidés)

Négociation/concertation entre l’agent et son supérieur hiérarchique


1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 122007

2008 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 30 h

2009 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 50 h

2010 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 70 h

2011 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 90 h

2012 110 h

2013 120 h

2014 120 h

10 h

Le principe d’acquisition des droits



L’anticipation anticipée des droits


2009

60 H

30 h de droits acquis au titre de

2007 + 2008

60 h de droits utilisables au

cours de l’année 2009

Convention entre l’agent

et son établissement

30 H

2007+ 2008


Les droits acquis auprès d’une autre entité publique sont transférés et pris en charge par l’administration d’accueil

Sauf si:=> fin de contrat motivé par un licenciement prononcé à titre de

sanction disciplinaire

Le transfert des droits



Le principe d’utilisation des droits


• Le souhait DIF est émis lors de l’entretien de formation par l’agent auprès de de son responsable hiérarchique

• Les actions DIF doivent être en lien avec les missions de l’établissement

• La demande est formalisée sur un document et fait l’objet d’un accusé réception de l’établissement

• Le DIF peut être réalisé sur le temps de travail ou hors temps de travail (HTT)

• si HTT => versement d’une allocation formation = 50% du traitement net horaire X nombre d’heures de formation DIF (somme non imposable)

• Le DIF est traité dans le cadre de l’année civile



Choix d’une action éligible à l’initiative de l’agentDemande de mise en œuvre à l’employeur

Réponse de l’employeur (2 mois maxi)

Accord écrit de l’agent et de l’employeur

Refus sur une période de 2 ans

Prise en charge par l’employeur• Frais formation

• Rémunération maintenue

Prise en charge par l’employeur Frais formation

Allocation formation = 50% SHN

Imputable sur la participation au fonds de formation

Priorité à l’accès au Congé Formation

(sous certaines conditions)

Départ hors temps de travail

Départ sur temps de travail

La mise en œuvre



L’entretien de formation

pour identifier les besoins de formation et définir un parcours professionnel

Article 4 – décret du 21/08/2008« Les agents bénéficient chaque année d’un entretien de

formation avec leur supérieur hiérarchique visant à déterminer leurs besoins de formation ».



Le passeport Formation

Le passeport formation est un document qui recense: ― les diplômes et les titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ; ― les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification, obtenus dans le cadre de la formation continue ou de la validation des acquis de l’expérience ;

― les actions de formation suivies et dispensées au titre de la formation professionnelle continue ;

― les bilans de compétences et les actions de validation des acquis de l’expérience suivis ; ― les actions de formateur et tutorat exercés par l’agent; ― le ou les emplois tenus et les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois.

Public bénéficiaire-Tout agent nommé pour la première fois dans un emploi permanent.

ModalitésLe passeport formation est remisPar l’administration qui emploie l’agent

Il est la propriété de l’agent et est complété par l’agent tout au long de sa carrière.

pour favoriser la mobilité interne et externe


FPTLV et le rôle de l’encadrement

Un recueil organisé en lien avec les besoins de l’établissement dans le cadre de l’entretien de formation

Un rôle de conseil auprès de l’agent pour co-construire un parcours professionnel individualisé cohérent

Une collaboration étroite avec le service formation pour favoriser la concrétisation du plan de formation traduisant la rencontre des besoins de l’agent avec ceux de l’établissement


FPTLV et le rôle du Service Formation

Un rôle d’appui auprès de l’encadrement pour optimiser le déroulement du processus de construction du plan de formation

Un rôle d’accompagnement auprès des agents pour participer au suivi et à la mise en œuvre efficace des parcours

professionnels de chacun


FPTLV et le rôle des instances

La commission de formation un rôle d’arbitrage et de garant du respect des règles définies par l’établissement en matière de politique de formation

Les organisations syndicales un rôle renforcé dans le dialogue social


Le plan de formation

Un processus organiséPlus qu’un document, une démarche…


Le processus de construction du plan de formation (voir modèle joint)

Modèle de Processus de construction du Plan de formation FPTLV

Direction Direction des RHService

Formation

Cadres de service et de

direction

Commission de formation

Réaliser le recueil des besoins individuels au cours de l’entretien de

formation

FE

VR

IER

MA

RS

MA

RS

/AV

RIL

Communiquer l’outil de recueil des besoins aux

cadres et aux agents

MA

I/JUIN

Hiérarchiser et chiffrer les besoins recensés

pour établir un pré-plan

JUIL

LE

T/A

OU

T

Formaliser le plan de formation définitif

Présenter le plan aux instances pour avis

(CTE, …)

SE

PT

EM

BR

E/

OC

TO

BR

EN

OV

EM

BR

E/D

EC

EM

BR

E

Identifier les besoins en compétences générés

par les activités de service

Analyser et arbitrer les demandes de formation

au regard des règles définies et formalisées

par l’établissement (y compris DIF)Ex: Charte de

formation, accords cadre,...

Analyser les besoins au regard des catégories FTLV et communiquer l’outil de traçabilité des besoins hiérarchisés au

service formation

Traduire les besoins en compétences en

besoins de formation collectifs au regard des

projets de services/pôles et besoins

institutionnels

Déterminer le cadrage de la politique formation en s’appuyant sur les orientations stratégiques

- Axes nationaux- Projet d’établissement/ notes d’orientation

- Données d’environnement- ...

Faire valider le plan par la Direction


Le cadrage du projet stratégique et la FPTLV

La stratégie de l’organisation

Orientations

nationales

Données

d’environnem

ent

Projets internes d’évolution/investissement/changement

Données

réglemen

tair

es

Politique formation Bilan années N-1 & N-2

Éta

t d

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in

tern

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des

ress

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s co

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Pro

spe

ctiv

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ploi

GP

MC

-

GP

EC


FP¨TLV, un levier pour la GPMC: une meilleure interaction Formation/Emploi

Assurer la cohérence

entre

Assurer la cohérence

entre

Les orientations stratégiques de l’établissement

Les orientations stratégiques de l’établissement

et la gestion des Ressources Humaines

et la gestion des Ressources Humaines


FP¨TLV, un levier pour la GPMC: une meilleure interaction Formation/Emploi

Situation BMétiers/Effectifs et

compétences futurs

- retraites,

mutations, démissions

Formation, polyvalence,délégation

+ recrutement, promotions,

…

Situation AMétiers/Effectifs et

compétences actuels


Du cadrage stratégique aux besoins de formation

PROJET STRATEGIQUE

PROJET POLES / SERVICES

PROJETPROFESSIONNEL

ET PERSONNELAGENT

ENCADREMENT

DIRECTION

Définit les plans d’actions Identifie les besoins

en compétences et les traduit en besoins

de formation

Construit son parcours professionnel en cohérence avec

les besoins de l’établissement

EnjeuxDétermine les

objectifs généraux


Le processus de construction du plan de formation

Un processusDes étapes, des acteurs, des outilset une communication transversale


Les outils incontournables pour mettre en œuvre la FTLV (annexes)

Etape 1

Etape 2

Etape 3

Etape 4

Etape 5

Etape 6

Etape 7

Etape 8

Etape 9

Etape 10

…


Les outils incontournables pour mettre en œuvre la FTLV

Distinguons besoins collectifs et besoins individuels

Besoins collectifs = besoins du service. Va concerner un métier, un emploi => outil de recueil des besoins collectifs en annexe

Besoins individuels= s’appréhendent lors de l’entretien de formation (à partir de l’entretien d’évaluation et des perspectives personnelles de l’agent) => voir outil de recueil des besoins individuels en annexe


Les outils incontournables pour mettre en œuvre la FTLV

Qu’est-ce qu’une charte de formation?

Document interne qui trace toutes les règles applicables en matière de formation au sein de l’organisation, dans le respect du cadre juridique fourni par la loi.

La mise en place d’une charte de formation permet:- de créer un dialogue social pour faire partager les règles applicables- de communiquer très clairement sur ces règles - de limiter toutes décisions arbitraires- d’éviter des incompréhensions relatives au traitement des

demandes- de favoriser un traitement plus objectif des dossiers DIF


La communication transversale

Quelle communication?

Qui le fait? Auprès de qui ? Comment? Quand?

Comité de direction« grand messe »

Le plus tôt possible

Réunions/groupes de travail

1er trimestre 2009

Réunions de service

Avant la campagne d’évaluation

Affichage des enjeux FPTLV

La direction L’encadrementLes O.S

Apports techniques FPTLV

Services RH L’encadrement

Déclinaison opérationnelle FPTLV

L’encadrementAvec la RH

Les agents

La communication auprès des agents doit se faire tout au long du déploiement du dispositif FPTLV avec des niveaux d’information différents propices à l’appropriation du nouveau processus de formation


La collaboration avec les cadres

• S’assurer que l’établissement a informé les cadres sur la FPTLV avant de communiquer sur la campagne de recueil des besoins

• Mettre à disposition des cadres, des outils pratiques et prêts à l’emploi• Déterminer la date limite de retour des grilles de recueil des besoins et

communiquer avec insistance sur l’importance du respect des délais• Suivre les retours des grilles de recueil afin de relancer en cas de besoin

La communication auprès des agents

Votre établissement doit déterminer les modalités d’information des agents sur la FPTLV:- sur le « pourquoi » la réforme et « à quoi ça sert? »- sur le « comment » pour que l’agent travaille en amont sur son projet professionnel- sur les règles applicables au DIF et la procédure de demande et de réponse- et sur tout ce qui donnera de la lisibilité à la mise en œuvre de la FPTLV

L’établissement devra informer l’agent annuellement sur son compteur DIF

La communication sur la FPTLV

Notes et observations


Merci de votre attention

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