LA DYNAMIQUE GPEC EN ENTREPRISE ___________________________________________________________________

Dossier documentaire réalisé pour la rencontre du 6 mai 2010

Chantal Deslandes Centre Inffo Département documentation avril 2010

SOMMAIRE SELECTION D’ARTICLES Monoprix professionnalise ses caissières p. 5 Philippe Grandin La Française des jeux met en œuvre une GPEC pour se préparer à la concurrence p. 6 Philippe Grandin Thalès décline la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau européen p. 7 Béatrice Delamer L’assureur Aviva propose des entretiens de carrière aux séniors pour définir un plan d’action et de formation p. 8 David Garcia La plateforme RH du Val-d’Oise va faire des émules en Ile-de-France p. 9 Béatrice Delamer L’accord GPEC de Schneider Electric institue un entretien de compétence et de carrière p. 11 Gonzague Rambaud GPEC territoriale : trois cas pratiques pour illustrer l'expérience de l'Agefos-PME p. 12 CRP : partenariat Agefos-PME et Afpa pour sécuriser les parcours p. 13 Sandrine Guédon L’Agefos-PME "developpe les synergies territoriales" pour promouvoir le contrat de transition professionnelle p. 14 Aurélie Gerlach PRINCIPAUX TEXTES p. 17 REPERES BIBLIOGRAPHIQUES p. 19 La dynamique GPEC en entreprise, avril 2010

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centre inffo l’information sur la formation 16 au 31 octobre 2009 / numéro 754 l’inffo

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Monoprix professionnalise ses caissières La 18e édition du Congrès HR a consacré le 1er octobre dernier une partie de son programme à la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Dans ce cadre, Anne Mercier-Gallay, DRH chez Monoprix1, a expliqué de quelle manière l’en-treprise avait anticipé la trans-

formation du métier de caissière. Cette entreprise emploie 8 000 caissières – près de neuf caissiers sur dix sont des femmes. Voici dix-huit mois, explique Anne Mercier-Gallay, “il n’existait pas de politique RH pour améliorer leur image et leur perfor-mance”. La préparation d’un magasin, avant ouverture, débute à cinq heures du matin, et les caissières n’y participaient pas : elles arrivaient à leur poste de travail sans connaître les nouveaux produits, les nou-velles collections, les offres spéciales, etc. “C’est pourquoi nous avons mis en œuvre une GPEC pratico-pratique, souligne Anne Mercier-Gallay. Aujourd’hui, les caissières sont le centre de notre relation clients.” El-les sont devenues des “ambassadrices au sein des magasins”, tout en se positionnant en “capteur satisfaction clients”. Mais cela a demandé un “changement de culture to-tal. Nous avions d’ailleurs commencé, sous l’impulsion de la direction générale, par un

plan de communication à ce sujet.” Pour fai-re comprendre que les caissières et caissiers allaient devenir des commerciaux, la déno-mination de leur fonction est devenue “hôte de caisse accueil”. “Nous avons ensuite professionnalisé les salariés concernés, ce qui s’est traduit par une montée en compé-tences. Auparavant, ces salariés procédaient à l’encaissement. Nous leur avons décrit leur nouveau métier en caisse (proposer aux clients les cartes de fidélité, commercialiser les services à la personne, etc.), avec un inté-rêt financier à la clé.”

Changement stratégiqueMonoprix a donc “beaucoup investi” pour former son personnel en caisse. Dans cha-que magasin, un manager est chargé de la formation sur toute la ligne de caisse. “Nous faisons aussi appel à des managers exter-nes (responsables de caisse) pour introduire cette nouvelle culture.” En outre, “tous les postes de travail ont été modernisés” et les hôtesses de caisse participent désormais, avant l’ouverture des magasins, aux réu-nions de prise de poste et “décisionnelles”. Le changement de métier a été précédé par l’élaboration d’un parcours d’évolution pro-fessionnelle. “Nous avons ainsi formé en deux mois 1 000 caissières à la relation clients.” Conséquence ? “Aujourd’hui,

nous avons 2 millions de clients en pos-session de la carte de fidélité Monoprix, contre la moitié voici dix-huit mois”, pré-cise Anne Mercier-Gallay. Ce changement stratégique, poursuit-elle, “est venu naturellement. Dans la mesure où nous sommes passés d’une logique d’achats à une logique client, nous avons reconsidéré le rôle de la caissière qui est la seule à connaître le client”. Les principaux freins au changement sont venus du ma-nagement, car les directeurs de magasin considéraient le personnel en caisse com-me du personnel “intérimaire” (avant le changement, le taux de temps partiel s’élé-vait à 64 %, le turn-over à 25 % et l’absen-téisme était élevé), et n’investissaient donc pas dans la formation. L’enseigne a lancé cette année le “Monop sondage” dont l’objectif est de “faire prendre conscience aux managers de l’état d’esprit de leurs collaborateurs”. En dix-huit mois, “l’état d’esprit a basculé, même si certaines cais-sières manifestent encore de l’inquiétude”. Il est vrai que cette démarche s’étend sur cinq ans. n Ph. G.1. Monoprix compte 1 369 magasins en France, environ 20 000 collaborateurs ; son chiffres d’affaires en 2008 était de 3 665 millions d’euros.

ww.monoprix.fr

DR

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centre inffo l’information sur la formation 16 au 31 octobre 2009 / numéro 754 l’inffo

12 / entreprise

La Française des jeux met en œuvre une GPEC pour se préparer à la concurrence“Commencez par changer en vous ce que vous désirez voir changer autour de vous.” Cette citation de Gandhi a été repri-se par Pierre-Marie Argouarc’h, le DRH de La Française des jeux1 qui intervenait dans le cadre de la 18e édition du Congrès HR, le 1er octobre dernier. “Jusqu’à présent, l’entreprise n’avait pas de concurrents et elle n’avait donc pas à se préoccuper de la conquête du marché. Nous allons profiter de l’ouverture des jeux de pa-ris en ligne pour partir à l’aventure par le biais d’un programme baptisé « projet grand large », et ainsi se rapprocher des bonnes pratiques des sociétés concurrentielles”, a annoncé Pierre-Marie Argouarc’h. La Française des jeux met donc en œuvre une politique de GRH qui repose sur les 150 managers du groupe (dont les “mana-gers de proximité”, qui managent chacun cinq collaborateurs). L’objectif est de rendre les managers et les collaborateurs “acteurs de cette évolution”, c’est-à-dire de déve-lopper une “culture de performance pour accompagner l’évolution de l’entreprise”.

ModalitésParmi les modalités nécessaires au chan-gement, figure un “360°” pour le comité de direction générale, car ce dernier doit montrer l’exemple... Une autre est l’organi-sation d’un séminaire de deux jours auquel

participent le directeur général, le comité de direction (six membres), les responsables de département, les managers et les managers de proximité. “Le séminaire, animé par la DRH et un consultant externe, vise à expli-quer la démarche GPEC (rôle des managers) et en quoi elle est un moyen d’améliorer les compétences des collaborateurs aux évo-lutions des techniques, des métiers et des organisations.” Outre l’accord GPEC signé par l’ensemble des syndicats, les outils de mise en œuvre sont l’entretien annuel (pour déterminer l’évolution des compétences à partir des “cinq principes d’actions managériales”), le web (accessible par tous pour que chacun puisse gérer son évolution de carrière), le “mini-CV” (le collaborateur inscrit toutes ses compétences acquises avant son en-trée dans l’entreprise, ses compétences actuelles et extra-professionnelles), et une “prospective des emplois” à un ou trois ans (information donnée en amont au sujet des métiers en croissance ou “en équilibre”, de manière à permettre aux collaborateurs et managers d’être “acteurs de leur évolution professionnelle”). n Ph. G.1. Entreprise du secteur public qui emploie 1 000 collaborateurs sur trois sites – Vitrolles (13), Boulogne-Billancourt (92), et Moussy-le-Vieux (77) – ; chiffre d’affaires en 2008 de 9,2 milliards

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Thalès décline la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau européen

Béatrice Delamer, 12 juin 2009 Une GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) au niveau européen. Tel est l’objectif de l’accord signé jeudi 11 juin entre le groupe de défense français Thalès et la Fédération européenne des métallurgistes (Fem).

Baptisé Idea [1], « améliorer le développement professionnel en anticipant mieux », l’accord vise à renforcer « l’employabilité des salariés Thalès par la mise en œuvre d’un processus annuel d’anticipation qui associe les représentants du personnel aux perspectives d’évolution des emplois ».

Parmi une trentaine d’actions prévues dans les onze pays européens, la formation occupe une place majeure. L’accord prévoit que les plans de formation collectifs des sociétés soient arrêtés à l’automne et présentés avec leurs budgets au comité d’entreprise.

Pour « transformer une orientation de carrière en parcours de formation », Thalès va développer un réseau de conseillers formation partout en Europe dans les trois années à venir. Avertis sur l’offre de Thalès Université et celle des autres prestataires, ils pourront « combiner formation classique et sur le terrain et pourront être consultés en toute confidentialité par l’ensemble des salariés pour construire leurs parcours de formation ».

Par cet accord, Thalès garantit « l’accès à la formation pour tous. », chaque employé devant bénéficier d’une formation « pertinente et conforme à son plan de formation et aux besoins de Thalès » au moins tous les trois ans. La formation devra s’inscrire en cohérence avec l’orientation de carrière, et être « d’une durée significative » et chaque période de trois ans sans formation sera examinée, en déclenchant une alerte pour informer les responsables hiérarchiques et les RH et définir les actions adaptées.

Des dispositions concernant la reconnaissance de l’expérience sont détaillées. Thalès Université en tiendra compte, notamment dans la formation « architectes du futur » : il s’agit de passeports établis par familles professionnelles et visant à une nouvelle orientation professionnelle, pour tous les pays européens. D’autre part, la certification externe de certains salariés sera encouragée et une formation complémentaire sera dispensée aux salariés désirant préparer ces certifications.

[1 Idea en anglais : Improving professionnal Development through Affective anticipation.

Le quotidien de la formation, 12 juin 2009

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L’assureur Aviva propose des entretiens de carrière aux seniors pour définir un plan d’action et de formation

David Garcia, 17 mars 2009

L’assureur Aviva vient de mettre en place un entretien de carrière proposé aux salariés de plus de 50 ans « afin de définir un plan d’action et de formation », a annoncé la direction du groupe dans un communiqué lundi 16 mars.

Ce nouveau dispositif est issu de l’accord du 17 décembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Objectif : « Faciliter le maintien dans l’emploi des salariés “seniors” et favoriser la transmission de leur savoir aux autres générations. »

Par ailleurs, précise la direction d’Aviva, « les différents comités carrières continueront de recenser les “savoirs clés” et les collaborateurs détenteurs de ces savoirs et en capacité de les transmettre, notamment par le biais du tutorat et/ou de missions spécifiques ».

L’accord GPEC crée aussi un observatoire des métiers, dans l’optique de « mieux répertorier les métiers et les compétences requises pour les exercer, de mieux identifier les liens et passerelles entre eux, de mieux anticiper leurs évolutions ».

Présidé par le DRH France, l’observatoire sera animé par un rapporteur membre du collège syndical et un rapporteur adjoint membre du collège direction qui seront élus par les membres de l’observatoire, composé de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives signataires et d’autant de membres représentant la direction de l’entreprise.

Réuni au moins une fois par an, doté de moyens de fonctionnement, il étudiera et « analysera les statistiques concernant les dispositifs de GPEC et proposera les actions correctrices ou préventives à mettre en œuvre. Son rapport viendra alimenter les travaux du comité d’entreprise de l’unité économique et sociale d’Aviva France et du comité de groupe », complète la direction.

Le quotidien de la formation, 17 mars 2009

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La plateforme RH du Val-d’Oise va faire des émules en Île-de-France

Béatrice Delamer, 19 mai 2008

Depuis 2005, la plateforme RH destinée aux TPE et PME du Val-d’Oise propose aux entreprises une palette de services pour les conseiller dans l’ingénierie de développement des compétences et les accompagner dans leur évolution.

Initialement nommée responsable à la Maison de l’information la formation et l’emploi du Val-d’Oise (Mife) pour aider les entreprises à qualifier leurs collaborateurs grâce à la formation professionnelle, Rose Mazéas, responsable de la plateforme, a saisi l’ampleur de la demande : « En allant sur le terrain, je me suis rendu compte qu’au-delà de la formation professionnelle, les employeurs avaient d’autres demandes pour les accompagner dans leur stratégie. Ils avaient du mal à recruter et à faire évoluer les compétences. »

L’offre de services de la pateforme destinée aux PME et TPE pour leur permettre d’anticiper et de gérer les évolutions de l’emploi et des compétences est accessible à trois niveaux. Elle propose tout d’abord une information et un appui technique à distance, comme par exemple une réponse rapide sur le droit à la formation ou l’indication du nom d’un expert pour poursuivre des démarches. Un service que les entreprises ont beaucoup utilisé lors de leur appropriation de la réforme de la formation.

Deuxième niveau de services : établissement d’un diagnostic court et global de la situation des ressources humaines et préconisations. « Intuitivement, les chefs d’entreprise ont une culture des ressources humaines, mais ils ne la formalisent pas. Le dirigeant est forcément un DRH mais ne sait pas comment aligner ses RH sur la stratégie de l’entreprise ; comment mettre en route la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences(GPEC) , installer un management de proximité ou expliciter des objectifs » explique Rose Mazéas. L’intervention consiste en un ou deux rendez-vous avec le chef d’entreprise pour faire un tour d’horizon de l’organisation et envisager avec lui un début de plan d’action de réorganisation et de développement des compétences.

Le troisième niveau, plus abouti, propose de conduire des démarches de GPEC structurées en entreprise, identifiant le ou les experts à même de l’accompagner. Après un diagnostic par un consultant expert en GPEC et la définition d’un plan d’action pour mettre les compétences en adéquation avec la stratégie de l’entreprise, une ingénierie des emplois et des compétences est mise en place. Les chefs d’entreprise engagés dans la démarche se retrouvent dans des séminaires collectifs :

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un sur le management organisationnel et relationnel ; un sur les leviers et outils de la performance RH ; un sur le recrutement ; un sur la formation professionnelle continue et un sur l’entretien d’activité pour développer les compétences et la motivation des salariés.

Le dispositif porte ses fruits. En 2007, 149 contacts (dont 1/3 récurrents) d’entreprises ou d’associations leur ont permis de s’informer à distance (intervention de niveau 1), 69 entretiens et participations à des sessions collectives et 10 entreprises engagées dans une action collective avec l’Agefos PME ont participé de l’action de niveau 2. Enfin 34 entreprises ont été accompagnées au-delà du diagnostic court, dont 12 dans une action collective avec l’Agefos PME ont été engagées dans une action de niveau 3. « Le DIF a été un déclencheur pour les chefs d’entreprise. Ils ont pris conscience à quel point la formation pouvait être un vecteur d’épanouissement et de motivation de leurs salariés, si bien que certains ont conçu des programmes de départ en formation incitatifs » se félicite Rose Mazéas.

Le succès de cette expérience valdoisienne a incité la Région Île-de-France à essaimer la pratique : huit plateformes vont être créées à titre expérimental avec un soutien financier pouvant aller jusqu’à 90 000 euros. L’appel à projet est en cours d’instruction.

Le quotidien de la formation, 19 mai 2008

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L’accord GPEC de Schneider Electric institue un entretien de compétences et de carrière

Gonzague Rambaud, 8 février 2008

Après de longs mois de négociations entre les partenaires sociaux et la direction de Schneider Electric, l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est à la signature. Parmi les outils et dispositifs mis en œuvre, l’accord prévoit de « favoriser la construction du parcours professionnel », en instituant notamment, tous les deux ans, un « entretien de compétences et de carrière avec le manager et le responsable des ressources humaines », afin de recueillir le « souhait de mobilité » du salarié et ses éventuels besoins en termes de développement de carrière.

Le salarié pourra, entre autres, solliciter la présence d’un tuteur, fonction que l’accord souhaite « valoriser ». Les compétences en interne devront aussi être le plus possible utilisées car le texte insiste sur le fait d’« éviter les recrutements externes si les compétences sont disponibles en interne ». Dans tous les cas, l’accord, à la signature, précise que les offres d’emploi doivent être « publiées de façon transparente ».

La sécurisation des parcours professionnels des salariés seniors figure aussi parmi les points clés de cet accord. Ainsi, il est prévu un « entretien professionnel de deuxième partie de carrière, au 45ème anniversaire ». Les salariés les plus anciens se verront proposer « un bilan de compétences ». En outre, des « mesures d’adaptation au poste de travail » seront également à l’étude, en fonction des problématiques évoquées par ces salariés en deuxième partie de carrière.

D’une manière générale, des « mesures sociales d’accompagnement, quelle que soit l’entité », sont inscrites dans l’accord. Ainsi, les partenaires sociaux ont souligné l’importance, en cas de PSE, « d’un reclassement prioritaire chez Schneider Electric, si possible dans le bassin d’emploi ». La direction devrait aussi prévoir, si la situation l’exige, une « cellule de reclassement externe », un « congé de reclassement ou de mobilité, une prise en charge des formations et des aides pour reprise d’activité externe ».

Le quotidien de la formation, 8 février 2008

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régions & territoires / 35

centre inffo l’information sur la formation 1er au 15 mars 2010 / numéro 763 l’inffo

GPEC territoriale : trois cas pratiques pour illustrer l’expérience de l’Agefos-PME Les contours d’une GPEC territoriale, également qualifiée de “GTEC” (gestion territoriale des emplois et des compéten-ces), peut se dessiner par une “approche collaborative qui place l’entreprise au centre des interventions, dans une gou-vernance décentralisée, moins cloison-née et plus préventive des politiques de l’emploi, incluant un dialogue partenarial entendu au sens large (employeurs et re-présentants des salariés)”.L’Agefos-PME investit ce champ no-tamment au regard des enjeux de la nouvelle réforme de la formation pro-fessionnelle et contribue à alimenter les pratiques et les méthodologies de la GPEC territoriale. Chargée d’assurer un service de proximité au bénéfice des TPE-PME, la GPEC ne constitue pas la mission première de l’Opca interprofessionnel. “Néanmoins, l’en-semble des services rendus à l’entre-prise participe de cette dynamique (un contact direct et permanent avec l’en-treprise, le financement des dispositifs essentiels qui relèvent de l’identifica-tion des besoins et du développement des compétences, et une ingénierie emploi-formation transversale)”, note

Philippe Delon, chargé de mission emploi à l’Agefos-PME. Exemples. • “Anticip  PME”,  en  Languedoc-Roussillon, a pour objectif d’aider les TPE et PME à gérer et anticiper tous les changements et à intégrer des politiques de gestion des com-pétences au projet d’évolution de l’entreprise, “afin d’éviter une dé-connexion de la ressource humaine avec le système de production”, précise Renaud Dorchy, directeur de la délégation Agefos régionale. • En  Midi-Pyrénées,  dans  le  sec-teur des services à la personne, l’Agefos-PME favorise l’émergence d’une politique interbranches et d’articulation sur les territoires. “En réinscrivant le dialogue social territorial au cœur des politiques de l’emploi, analyse Olivier Gérard, directeur de la délégation Midi-Py-rénées, les freins (manque d’attrac-tivité des métiers et difficultés de recrutement, environnement juridi-que complexe, emplois insuffisam-ment pérennes en raison du man-que de structuration du secteur, déficit d’image préjudiciable) sont

progressivement levés, pour dégager les points de convergence, les syner-gies entre les acteurs, la professionna-lisation sur tous les champs.” • Expérimenté dans trois régions pilotes – Pays de la Loire, Franche-Comté, Nord-Pas-de-Calais –, le projet “Parcours professionnels, performance, reconnais-sance”, mené conjointement par l’Age-fos-PME et l’Anact, vise à développer une dynamique simultanée des projets de performance des entreprises et de construction de parcours professionnels et de reconnaissance des salariés. Ceci en incluant les conditions d’un dialogue social porteur d’initiatives et de mises en mouvement. Après une détection des en-treprises et une analyse de la demande du chef d’entreprise, l’Agefos et les Aract proposent un diagnostic, la construction et l’accompagnement à la mise en œuvre d’un plan d’actions. Pour Patrick Conjard, chargé de mission à l’Anact, “l’hypothè-se, en cours d’évaluation courant 2010, était de créer les conditions d’une recon-naissance au travail, favorisant la mise en mouvement des parcours, et impac-tant sur la stratégie et la performance de l’entreprise”. n

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centre inffo l’information sur la formation 16 au 31 janvier 2010 / numéro 760 l’inffo

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CRP : partenariat Agefos-PME et Afpa pour sécuriser les parcours “Optimiser l’identification des bénéfi-ciaires d’une convention de reclassement personnalisé et favoriser la construction et la prescription de parcours de forma-tion.” Tels sont les objectifs de l’Age-fos-PME et de l’Afpa, qui ont signé une convention en ce sens le 10 décembre dernier. Un partenariat forgé dans la continuité des dispositions de l’accord conclu en-tre l’État et le Fup le 21 avril 2009, qui prévoyait l’engagement de l’Agefos-PME dans la prise en charge des parcours de formation de 10 000 bénéficiaires d’une CRP. L’accord porte sur trois points. D’abord, l’amélioration de l’accès à la for-mation : la convention prévoit la mise en place de “correspondants” Agefos-PME et Afpa, qui auront pour mission d’organi-ser des réservations de formation et l’en-trée des bénéficiaires au niveau régional.

“Dans un souci de visibilité de l’offre”, ces correspondants se tiendront réguliè-rement informés des disponibilités, de la localisation et des dates d’entrée des formations organisées par l’Afpa. Ensuite, l’identification des bénéficiai-res : l’Agefos-PME propose à Pôle em-ploi de l’appuyer dans cette démarche pour identifier les bénéficiaires de CRP qui ne sont ni en emploi ni en formation, ceci afin d’étudier l’opportunité d’un par-cours de formation. L’Opca transmettra ensuite à l’Afpa la liste des personnes susceptibles de s’engager dans un par-cours de formation. Selon les territoires, précise la convention, l’Afpa pourra éventuellement venir en appui de l’Age-fos-PME lors du travail d’identification des bénéficiaires. Enfin, la dynamisation des projets d’évo-lution : les signataires et Pôle emploi

vont “accueillir et organiser des modules de dynamisation du projet d’évolution professionnelle”, destinés aux salariés licenciés économiques et adhérant à la CRP. L’enjeu de cette disposition est d’“envisager la pertinence ou non d’un projet de formation, valider son besoin et formaliser des préconisations de mise en œuvre adaptées”. L’ensemble de ces actions est cofinancé par le Fup (dans l’attente du FPSPP) et l’État. Pour la métropole, le financement des coûts pédagogiques est imputé à hauteur de 60 % au Fup et 40 % à l’État. Pour les départements d’outre-mer, ce coût est pris en charge à 100 % par le Fup. Cependant, les modalités de fac-turation et de règlement sont précisées entre chaque niveau régional de l’Afpa et de l’Agefos-PME. n S. G.

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L’Agefos-PME "developpe les synergies territoriales" pour promouvoir le contrat de transition professionnelle Aurélie Gerlach, 8 juillet 2009 « Entre la crise et la réforme, nous traversons une période charnière », a déclaré Gérard Lenoir, président de l’Agefos-PME lors de la présentation du bilan de l’Opca interprofessionnelle qui s’est tenue le mardi 7 juillet. Outre les résultats chiffrés, cette manifestation a constitué l’occasion d’une présentation des mesures prises par l’Opca en cette période de crise. Alors que Nicolas Sarkozy a exprimé, lors du Congrès de Versailles du 22 juin dernier, son désir d’étendre le CTP (contrat de transition professionnelle) [1], Laurence Carlinet, directrice du développement, a rappelé que deux ans et demie auparavant, l’Agefos-PME fut le premier Opca à accompagner ce dispositif. A l’issue d’une période d’expérimentation (juin 2006-décembre 2008) dans sept bassins d’emploi, l’Agefos-PME a financé 54 % des actions de formation au titre du CTP. Le taux de reclassement moyen était de 59 %. Ainsi, le 9 janvier a été signé un accord-cadre avec l’Etat pour étendre le dispositif à vingt nouveaux bassins d’emploi en difficulté, avec l’appui de deux opérateurs (Transition CTP et Pôle emploi). Depuis début 2009, le nombre de contrats mensuels par site est compris en moyenne entre dix et douze. Cette initiative est sous-tendue par le développement de « synergies territoriales » : . élaboration d’une « charte qualité » pour améliorer l’offre de formation ; . mise en relation des entreprises et des parcours CTP (notamment par le biais d’un accompagnement des entreprises sur des recrutements collectifs) ; . mobilisation des entreprises adhérentes ; . mise en place d’une offre de service spécifique à destination des bénéficiaires CTP (actions collectives, ouvertures d’ateliers dédiés…). En outre, l’Agefos-PME a engagé, à partir de fin 2008, un plan pour soutenir les petites et moyennes entreprises face à la crise. Ce plan passe tout d’abord par la création d’un « fonds d’amorçage », destiné à soutenir l’investissement en formation des TPE et PME en difficulté. Trois angles d’attaque ont été retenus :

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. un plan d’aide aux entreprises de moins de 10 salariés dans les territoires sinistrés : l’Agefos-PME rembourse la formation de salariés à hauteur de 8 euros par heure (montant immédiatement engagé pour cette mesure : 24 millions d’euros) ; . le fonds d’amorçage concerne également les branches adhérentes concernées par le chômage partiel, ou susceptibles de proposer des reconversions à leurs salariés (20 millions d’euros doivent y pourvoir en 2009) ; . pour les PME en difficulté, l’Opca propose un diagnostic, ainsi qu’un accompagnement approfondi de la part de ses conseillers. Le fonds d’amorçage doit permettre d’abonder les dépenses supplémentaires auxquelles ces entreprises devront faire face en matière de formation. [1] Contrat permettant à des salariés touchés par un licenciement économique de sécuriser leur parcours professionnel, notamment par le biais d’un accompagnement renforcé et de garanties financières, après la rupture du contrat de travail. Le quotidien de la formation, 8 juillet 2009

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PRINCIPAUX TEXTES 1. CONTRAT DE TRANSITION PROFESSIONNELLE Ordonnance n°2006-433 du 13 avril 2006 relative à l'expérimentation du contrat de transition professionnelle. Loi n° 2008-1425 du 27 décembre 2008 de finances pour 2009 Décret n° 2006-440 du 14 avril 2006 pris pour l'application de l'ordonnance n° 2006-433 du 13 avril 2006 relative au contrat de transition professionnelle Décret n° 2009-111 du 30 janvier 2009 modifiant le décret n° 2006-440 du 14 avril 2006 pris pour l'application de l'ordonnance n° 2006-433 du 13 avril 2006 relative au contrat de transition professionnelle Décret n° 2009-1704 du 30 décembre 2009 modifiant le décret n° 2006-440 du 14 avril 2006 pris pour l'application de l'ordonnance n° 2006-433 du 13 avril 2006 relative au contrat de transition professionnelle Décret n° 2010-335 du 30 mars 2010 modifiant le décret n° 2006-440 du 14 avril 2006 pris pour l'application de l'ordonnance n° 2006-433 du 13 avril 2006 relative à l'expérimentation du contrat de transition professionnelle Arrêté du 21 avril 2006 relatif à la délimitation de l'expérimentation du contrat de transition professionnelle et fixant le modèle de contrat de transition professionnelle modifié et complété par les arrêté du 30 janvier, 27 février, 4 juin, 9 juillet, 1er octobre 2009, 20 février et 30 mars 2010 Lettre circulaire Acoss n° 2006-079 du 15 juin 2009 relative au contrat de transition professionnelle www.urssaf.fr/images/ref_lc2006-079.pdf 2. CONVENTION DE RECLASSEMENT PERSONNALISE

Convention du 19 février 2009 relative à convention de reclassement personnalisé http://www.unedic.org/Textes/convention-du-19-fevrier-2009-relative-a-la-convention-de-reclassement-personnalise

Avenant n° 1 du 11 septembre 2009 à la convention du 19 février 2009 relative à la convention de reclassement personnalisé http://www.unedic.org/Textes/avenant-n-et-deg1-a-la-convention-du-19-fevrier-2009-relative-a-la-convention-de-reclassement-personnalise

Convention du 20 février 2010 portant reconduction du dispositif des conventions de reclassement personnalisé (en attente d’agrément)

Circulaire Unedic n° 2009-13 du 6 mai 2009 : convention du 19 février 2009 relative à la convention de reclassement personnalisé http://www.unedic.org/documents/DAJ/Juridique/ci200913.pdf

La dynamique GPEC en entreprise, avril 2010

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REPERES BIBLIOGRAPHIQUES 1. DEMARCHE COMPETENCES Gestion des compétences : nouvelles relations, nouvelles dimensions coordination Didier Retour, Thierry Picq, Christian Defélix Paris : Vuibert, 2009, 221 p. La gestion des compétences : une démarche essentielle pour la compétitivité des entreprises Claude Lévy-Leboyer Paris : Editions d’organisation, 2009, 144 p. Gestion des compétences, la grande illusion : pour un new-deal "compétences" Bernard Merck ; Pierre-Eric Sutter Bruxelles : De Boeck université, 2009, 295 p. (Manager RH, 2030-3661) Gestion des compétences et GPEC Cécile Dejoux Paris : Dunod, 2008, 127 pages (Les topos) Analyse de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences depuis la loi du 18 janvier 2005 : dossier 6 DGEFP. Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle – Mission FNE In : La négociation collective en 2008 Paris : DGT-DARES, 2009, pp. 533-550 www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/094000282/index.shtml Bilan du volet mutations économiques de la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale Paris : DGEFP, 2007, 31 p. www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/074000591/index.shtml La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) Pierre Le Cohu, Jean-Michel Mir Liaisons sociales numéros spéciaux, n° 15149 cahier n° 2, 27 juin 2008, 83 p. Le responsable formation, acteur essentiel au service de la GPEC Philippe Bernier Actualité de la formation permanente, n° 213, mars-avril 2008, pp. 8-13 La dynamique GPEC en entreprise, avril 2010

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2. GESTION DES COMPETENCES L'enjeu des qualifications dans la maîtrise des restructurations Hugues Bertrand, Bernard Hillau Bref, n° 259, décembre 2008, 4 p. www.cereq.fr/cereq/b259.pdf Anticiper les évolutions du travail et des compétences coordination Florence Chappert, Michel Parlier Travail et changement, n° 322, novembre-décembre 2008, 16 p. www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/1380355.PDF Le salarié acteur de l'évolution de sa compétence dans l'entreprise Nicolas Moizard Droit social, n° 6, juin 2008, pp. 693-703 Analyser les métiers en entreprise pour gérer les mobilités Samira Mahlaoui, Jean-Paul Cadet, Michel Rousseau Bref, n° 249, février 2008, 4 p. www.cereq.fr/cereq/b249.pdf La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : un défi social, économique et juridique - dossier Droit social, n° 11, novembre 2007, pp.1067-1094 La GPEC entre opportunités et risques coordination Michel Parlier Personnel, n° 481, juillet-août 2007, pp. 34-70 La GPEC : dossier Sandrine Giraud, Florence Quentier Action juridique, n° 184, mai-juin 2007, pp. 7-14 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : danger ou opportunité ? Frédéric Bruggeman Le droit ouvrier, n° 705, avril 2007, pp. 153-155 L'anticipation partagée des restructurations à l'épreuve des faits Rachel Beaujolin-Bellet Travail et emploi, n° 109, janvier-mars 2007, pp. 11-24 ENTRETIEN D’ EVALUATION Conduire vos entretiens annuels : entretiens de performance et de développement Didier Noyé Paris : Insep Consulting, 2009, 48 p. (Basic) La dynamique GPEC en entreprise, avril 2010

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Conduire avec succès un entretien d'évaluation Pascaline Malassingne Paris : Editions d'organisation, 2009, 3ème ed, 150 p. (Livres outils) Le guide des techniques d’évaluation Claude Billet Paris : Dunod, 2008, 2ème ed, 296 p. (Fonctions de l’entreprise) Mener un entretien annuel : révélez vos talents de manager Stéphanie Félicius Paris : Editions d’organisation, 2008, 183 p. (Les comportements du manager) A quoi sert l'évaluation des salariés ? Controverse Jean-Christophe Sciberras, Nicolas Sandret Revue de droit du travail, septembre 2008, n° 9, pp. 498-503 Entretien d’évaluation : guide pratique pour le manager efficace Michel Lora, Pierre Miraillès Paris : Editions d’organisation, 2006, 186 p. (Livres outils) Sites ressources Entretien individuel d’évaluation www.e-rh.org/documents/EI.pdf Comment conduire un entretien d'évaluation ? www.toutapprendre.com/minicours.asp?vie-professionnelle,manager,comment-conduire-un-entretien-d-evaluation&4687 3. PARCOURS PROFESSIONNEL Les parcours professionnels : définition, cadre et perspectives Olivier Mériaux Education permanente, n° 181, décembre 2009, pp. 11-21 La construction des parcours professionnels : enjeux et leviers d’action des entreprises Patrick Conjard Education permanente, n° 181, décembre 2009, pp. 57-64 Sécurisation des parcours professionnels CNFPTLV. Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie Paris : CNFPTLV, 2008, 143 p. http://www.cnfptlv.gouv.fr/pdf/SecurisationParcours_BD.pdf. La dynamique GPEC en entreprise, avril 2010

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Développement de la GPEC : enjeux pour la formation - Pratiques et méthodes Garf. Groupement des acteurs et responsables de la formation en entreprise Paris : Garf, octobre 2008, 55 p. (Etudes du Garf) Piloter la dynamique des métiers : le lien nécessaire entre GPEC et formation Francis Morier Personnel, n° 493, octobre 2008, pp. 46-47 Le renouveau de la GPEC: vers un dynamisme des parcours professionnels Garf. Groupement des acteurs et responsables de la formation en entreprise Garf. Paris : Garf, 2007, 32 p. (Études du Garf) 4. OUTILS ET METHODES Les nouveaux outils de l'évaluation des compétences Alain Labruffe, Saint-Denis-La Plaine : Afnor, 2009, 318 p. La GPEC Philippe Bernier, Annabelle Grésillon Paris : Dunod, 2009, 240 p. (Fonctions de l’entreprise) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : le guide stratégique ! Jean-Pierre Ledoux Saint-Denis La Plaine : Afnor, 2008, 230 p. GPEC : pour une stratégie durable et adaptable ! Alain Labruffe Saint-Denis La Plaine : Afnor, 2008, 276 p. Observatoires des métiers : une aide au pilotage de la GPEC Véronique Queuniet Entreprise et carrières, n° 904-905, 29 avril-12 mai 2008, pp. 20-27 Guide pour la GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Françoise Kerlan Paris : Editions d’organisation, 2007, 3ème ed, 310 p. (Ressources humaines) L'entretien professionnel : un nouvel outil pour la GPEC Bertrand Périn Actualité de la formation permanente, n° 201, mars-avril 2006, pp. 22-24 La dynamique GPEC en entreprise, avril 2010

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5. QUELQUES PRATIQUES D’ENTREPRISE Pratique de la GPEC dans les entreprises : état des lieux Cercle Rh Paris : Cercle Rh, avril 2009, 9 p. www.cerclerh.com/sondage/gpec-2009/etude-gpec-2009-partie1.pdf Chez DCNS la GPEC donne le cap Sylvie Karsenty Débat formation n° 3, mars 2010, pp. 18-19 http://www.idf.afpa.fr/fileadmin/media/PDF/Magazine/debat_formation_3/pdf/Chez%20DCNS_%20la%20GPEC%20donne%20le%20cap.pdf Monoprix professionnalise ses caissières Philippe Grandin L'Inffo formation, n° 754, 16-30 octobre 2009, p. 12 La Française des jeux met en œuvre une GPEC pour se préparer à la concurrence Philippe Grandin L'Inffo formation, n° 754, 16-30 octobre 2009, p. 12 L’introduction des caisses automatiques dope la GPEC Aurore Dohy Entreprise et carrières n° 956, 26 mai-1er juin 2009, pp. 12-14 Thalès décline la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau européen Béatrice Delamer Le quotidien de la formation, 12 juin 2009 Le transit combine GPEC et formation à la carte Laurent Poillot Entreprise et carrières, n° 955, 19-25 mai 2009, pp. 14-15 L’assureur Aviva propose des entretiens de carrière aux séniors pour définir un plan d’action et de formation David Garcia Le quotidien de la formation, 17 mars 2009 La plateforme RH du Val-d’Oise va faire des émules en Ile-de-France Béatrice Delamer Le quotidien de la formation, 19 mai 2008 L’Association pour l’emploi des cadres renforce ses actions de formation via un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences David Garcia Le quotidien de la formation, 17 mars 2008 La dynamique GPEC en entreprise, avril 2010

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Nexter (ex. Groupement industriel des armements terrestres) signe un nouvel accord GPEC Gonzague Rambaud Le quotidien de la formation, 14 février 2008 L’accord GPEC de Schneider Electric institue un entretien de compétence et de carrière Gonzague Rambaud Le quotidien de la formation, 8 février 2008 GPEC : une opportunité pour définir un outil central de GRH - l’exemple précurseur du groupe Rhodia Max Matta Personnel, n° 483, octobre 2007, pp. 92-94 La GPEC peine à s'imposer Marie-Pierre Véga Entreprise et carrières, n° 876, 16-22 octobre 2007, pp. 30-39 Suez signe deux accords mondiaux sur la GPEC et la diversité avec les syndicats français et européens David Garcia Le quotidien de la formation, 5 juillet 2007 La GPEC a stimulé la mobilité des salariés de Clemessy Christian Robischon Entreprise et carrières, n° 848, 13-19 mars 2007, p.21 6. GESTION TERRITORIALE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES GPEC territoriale : trois cas pratiques pour illustrer l'expérience de l'Agefos-PME L'Inffo formation, n° 763, 1-15 mars 2010, p. 35 Gestion territoriale de l'emploi et des compétences Hervé Dagand Paris : ETD, 2010. - 48 p. www.projetdeterritoire.com/index.php/plain_site/Focus/Gestion-territoriale-de-l-emploi-et-des-competences/GTEC-de-quoi-parle-t-on Gestion des compétences : la GPEC territoriale, acte I Aurore Dohy ; Laurent Gérard Entreprise et carrières, n°989, 16-22 février 2010, pp. 12-15 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les PME et sur les territoires : échanges sur les pratiques - synthèse Christian Jouvenot, Cindy Lemettre, Perrine Hanicotte Lille : Aract Nord-Pas de Calais, 2009, 42 p. http://www.npdc.aract.fr/IMG/pdf/44_pagesV2.pdf. La dynamique GPEC en entreprise, avril 2010

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Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de territoire : expériences et bonnes pratiques des comités de bassins d'emploi - guide pour l'action Ministère de l'Economie, de l'Industrie et de l'Emploi, DGEFP. Délégation générale à l'emploi et la formation professionnelle Paris : Ministère de l'économie, de l'industrie et de l'emploi, 2009, 85 p. + cdrom http://www.centre-inffo.fr/uhfp/IMG/pdf/28-gestion-prev.pdf. Vers une gestion territoriale des parcours ? : émergence de dispositifs, évolution des représentations Jean-Denis Culié, Christian Defélix, Didier Retour Education permanente, n°181, décembre 2009, pp. 23-33 La création du pôle de mobilité régional Isère : 200 salariés grenoblois accompagnés dans leur mobilité Marie-Pierre Vega Entreprise et carrières, n° 950, 14-20 avril 2009, p. 21 Les cliniques privées du Languedoc-Roussillon se lancent dans une démarche collective de GPEC Solange de Fréminville Entreprise et carrières, n° 940, 3-9 février 2009, p. 20 La mise en place d’une GPEC interentreprises : les industriels savoyards convertis à la GPEC Laurent Poillot Entreprise et carrières, n° 934, 9-15 décembre 2008, p. 21 Nord-Pas-de-Calais : la GPEC gagne à être connue Propos recueillis par Knock Billy Inffo flash, n° 732, 16-31 octobre 2008, p. 23 Projet GPEC pour le pôle de compétitivité Arve Industries Laurent Poillot Entreprise et carrières, n° 891, 5 février 2008, p. 18 7. CONTRAT DE TRANSITION PROFESSIONNELLE – CONVENTION DE RECLASSEMENT PERSONNALISE Les cellules de reclassement Marcelle Ramonet Avis et rapport du Conseil économique, social et environnemental Paris : CESE, 2010, 106 p. http://www.conseil-economique-et-social.fr/ces_dat2/2-3based/frame_rech_avis.htm L'accompagnement renforcé du CTP et de la CRP L'Inffo formation, n° 763, 1-15 mars 2010, p. 34 La dynamique GPEC en entreprise, avril 2010

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CRP : partenariat Agefos-PME et Afpa pour sécuriser les parcours Sandrine Guédon L'Inffo formation, n° 760, 16-31 janvier 2010, p. 24

Les dispositifs publics d’accompagnement des restructurations en 2008 Marion Bobbio Premières informations et premières synthèses, n° 48.2, novembre 2009, 12 p. www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/2009-11-48-2.pdf.

Le reclassement professionnel des salariés licenciés pour motif économique : comparaison entre le contrat de transition professionnelle, la convention de reclassement personnalisé et l’accompagnement classique de l’ANPE Marion Bobbio, Céline Gratadour, Sami Zegnani Premières informations et premières synthèses, n° 43.3, octobre 2009, 10 p. www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/2009-10-43-3.pdf.

Les parcours d’accompagnement vers l’emploi des salariés licenciés pour motif économique : comparaison entre le contrat de transition professionnelle, la convention de reclassement personnalisé et l’accompagnement classique de l’ANPE Marion Bobbio, Céline Gratadour, Sami Zegnani Premières informations et premières synthèses, n° 43.2, octobre 2009, 12 p. www.travail-solidarite.gouv.fr/IMG/pdf/2009-10-43-2-2.pdf.

60% des bénéficiaires du contrat de transition professionnelle (CTP) ont suivi une formation pendant leur accompagnement Béatrice Delamer Le quotidien de la formation, 27 octobre 2009 Une formation d'un an pour les licenciés économiques Béatrice Delamer, David Garcia, Aurélie Gerlach L'Inffo formation, 1-31 juillet 2009, pp. 2-3 L’Agefos-PME "developpe les synergies territoriales" pour promouvoir le contrat de transition professionnelle Aurélie Gerlach Le quotidien de la formation, 8 juillet 2009 Méthodes et outils d'orientation au sein du contrat de transition professionnelle Dominique Gelpe Actualité de la formation permanente, n° 218, janvier-février 2009, pp. 27-32

Nord-Pas-de-Calais : "le rôle du chef de projet est déterminant dans le déroulement du CTP" Jean-François Cousin, propos recueillis par Sandrine Guédon Inffo flash, n° 736, 16-31 décembre 2008, p. 27 http://www.centre-inffo.fr/uhfp/IMG/pdf/3-_Nord_pas_de_Calais.pdf

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Reclassement : quels dispositifs choisir ? Anne Bariet Entreprise et carrières, n° 934, 9-15 décembre 2008, pp. 22 31 CTP, comment sécuriser les transitions professionnelles ? Dossier coordination Danièle Ginisty Visa compétences, n° 6, 1er trimestre 2008, pp. 37-41 A Valenciennes, sept bénéficiaires du CTP sur dix retrouvent un emploi durable Gonzague Rambaud Inffo flash, n° 714, 16-31 décembre 2007, p. 32 http://www.centre-inffo.fr/uhfp/IMG/pdf/4-_A_Valenciennes.pdf

Evaluation à mi-parcours du contrat de transition professionnelle Pierre-Louis Rémy ; Liliane Salzberg ; Igas. Inspection générale des affaires sociales Paris : Igas, 2007, 302 p. www.ladocumentationfrancaise.fr/rapports-publics/074000607/index.shtml

VOIR AUSSI SUR LE WEB

ANACT. Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail www.anact.fr/portal/page/portal/AnactWeb/DOSSIERS_THEMATIQUES/W_A_2_COMPETENCES/W_D_2_4_LA_GPEC Institut de l’entreprise Dialogue social et progrès dans l’entreprise : 20 études de cas www.institut-entreprise.fr/index.php?id=835 PRIDES région Provence alpes côte d’azur. Pôle Régional d’Innovation et de Développement Economique Solidaire www.gpec-prides-sap.org/ UNSA. Union nationale des syndicats autonomes www.unsa.org/?GPEC-10-fiches-conseils-pour.html MATRI : Anticiper le changement, construire les compétences distinctives Base de connaissances http://www.matri-europe.com/course/view.php?id=5 DEMARCHE COMPETENCES. Centre de ressources Pays de la Loire http://www.demarchecompetence.com/ OBJECTIF COMPETENCES. Medef http://objectif-competences.medef.fr/ La dynamique GPEC en entreprise, avril 2010

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