LA COMPETENCE ET SON DEVELOPPEMENT

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LA COMPETENCE ET SON DEVELOPPEMENT Ezzeddine MBAREK

UNIVERSITE DE TUNIS INSTITUT SUPERIEUR DE GESTION DE TUNIS

LA COMPTENCE ET SON DVELOPPEMENT

Ezzeddine MBAREK

2009

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SOMMAIRE

INTRODUCTION I. LES COMPTENCES GNRALES II. LES COMPTENCES SPCIFIQUES III. LA TRANSFRABILIT DES CONNAISSANCES IV. LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE IV.1. LA FORMATION PROFESSIONNELLE DADAPTATION AUX CHANGEMENTS. IV.2. LA FORMATION PROFESSIONNELLE DE DVELOPPEMENT DES COMPTENCES. V. LE DVELOPPEMENT DES COMPTENCES ET LEMPLOYABILIT. VI. LENTREPRISE ET LE DVELOPPEMENT DES COMPTENCES

VI.1. LES BESOINS DE LENTREPRISE EN COMPTENCES VI.1.1. Les besoins dadaptation aux changements

VI.1.2. Les besoins de comptitivit et de performance VI.2. LE DVELOPPEMENT DES COMPTENCES INTERNES. VI.3. LACQUISITION DE NOUVELLES COMPTENCES CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE

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INTRODUCTION

La comptence dun individu est la somme de ses connaissances thoriques, pratiques et ses aptitudes cognitives et attitudinales manifestes dans des situations diverses de travail. " La comptence est lensemble de savoirs et de savoir-faire intgrs et mobiliss par lindividu en fonction de sa personnalit et son attitude dans un contexte volutif de socialisation, incertain et dynamique pour accomplir avec succs des taches ou des missions afin de satisfaire les besoins des clients". (Chaabouni J. et Jouini K., 2005). Pour Zarifian (1999), " La comptence est la prise dinitiative et de responsabilit de lindividu pour des situations professionnelles auxquelles il est confront." La comptence est avant tout une sorte de label comme une marque sur un produit reconnu par sa qualit et ses caractristiques intrinsques " La comptence renvoie avant tout la personne, quelle met en avant un savoir faire oprationnel. " (Tanguy, 1996). Elle se met en vidence dans les faits de la ralit du travail " Elle dsigne une capacit daction situe qui ne sacquiert, ne se dveloppe et ne se montre que dans son exercice effectif, par son usage, lequel doit tre reconnu et valid". La comptence pour certains exige une reconnaissance par les autres pour quelle soit valorise " La notion de comptence renvoie lide de rapport aux motions dexercice dune aptitude et celle dune exigence de reconnaissance ". Elle sintgre au mieux dans le projet du collectif et sharmonise avec la ralit du groupe en trouvant des solutions aux problmes rencontrs " La comptence engage la participation au traitement de problmes qui se posent au collectif " (Bertrand, 1996 ; Faverean, 1999).

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La comptence constitue nos jours une source de lavantage comptitif et de cration de valeur ajoute pour lentreprise et pour la nation. Elle renvoie des aptitudes dagir dans des situations difficiles et problmes. Les savoirs sont les connaissances thoriques qui portent sur les concepts, les liaisons entre les concepts et lexplication des phnomnes. Les savoirs-faire naissent de la confrontation entre les connaissances thoriques et les situations relles pratiques du travail. Les savoirs-tre permettent une adaptabilit et un comportement efficace aux situations problmes dans le contexte du travail, mesurant la ractivit envers un environnement organisationnel.

En outre la notion de comptence a t dfinie selon plusieurs approches telles que la psychologie, la sociologie, lducation, la gestion, etc. Le tableau suivant retrace les diffrentes approches et conceptions de la comptence selon chaque discipline (cit dans Chaabouni J. et Jouini K, 2005). Approche

comptence Principaux auteurs Spcificits

Psychologie David Mc, Celland, Bouatzis,

Bernand,

La comptence fait rfrence

des attitudes, des traits de la personnalit et des connaissances.

Sociologie Witorski, Zarifian,

Stroqbants La comptence se situe lintrieur des trois champs : la formation, lexprience, le

parcours de socialisation.

Education Malgalaire, La comptence est la capacit faire usage des savoirs.

-stratgique

Gestion

-GRH

Hamel, Prahalad,

Le Boterf, Martinet, Silem

La comptence comme source de lavantage comptitif / cration de la valeur ajoute. La comptence comme savoir agir face des situations problmes en respectant des critres de performance.

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La comptence est en dfinitive "une intelligence pratique des situations qui sappuie sur des connaissances acquises et les transforment avec dautant plus de forme que la diversit des situations augmente". (Chaabouni J. et Jouini K, 2005). Elle est dynamique et se dfinit "comme la prise dinitiative et de responsabilit de lindividu sur des situations professionnelles auxquelles il est confront. (Chaabouni J. et Jouini K., 2005). Le monde du travail a besoin aujourdhui dindividus capables dappliquer leurs connaissances dans des contextes divers et des conditions technologiques diffrentes et de ragir de manire autonome et pour cela que la notion de comptence est trs importante. Elle constitue une richesse fondamentale pour la survie de lentreprise et de sa prennit dans un environnement changeant et trs instable o les techniques et les modes de production ainsi que les normes et les exigences connaissent des mutations en profondeur. Daprs les tudes sur la relation entre les comptences et la mobilit externe, on trouve une relation entre la nature des comptences (spcifique ou gnrale) et la mobilit externe. En effet, lorsque la comptence est spcifique lentreprise dans laquelle elle est utilise, les deux partenaires ont intrt stabiliser la relation demploi. La mobilit externe quelle soit subie ou choisie est rduite pour les salaris dtenant une comptence spcifique parce que le salari a peu de chance de trouver un emploi dun niveau comparable dans le march extrieur o les comptences gnrales sont les plus prises compte tenu de leur degr de transfrabilit dans des contextes diffrents et plus adaptables aux situations demploi les plus varies. (Fondeur Y. et Sauvlat C., 2002).

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I. LES COMPTENCES GNRALES. Ce sont des comptences qui ne sont pas lies une situation donne du travail, un emploi particulier ou une organisation dfinie. Elles sont transfrables avec lindividu dun milieu organisationnel un autre comme la connaissance des langues, de loutil informatique, des lments de management ou dautres disciplines thoriques et pratiques en sus de la spcialit noyau de la profession dexercice. Les comptences de ce type sont, selon plusieurs auteurs, est lorigine de la mobilit lextrieur des frontires de lentreprise et incitent les employs qui ont bnfici dune formation par exemple diplmante de quitter lorganisation si lopportunit se prsente devant eux. Dupray A. et Hanchane (2000), soulignent en ce sens que " Le diplme assurerait une plus grande capacit de gnralit la formation en lui permettant dtre reconnue et rtribue en consquence lextrieur de la firme, qua organise ".

II. LES COMPTENCES SPCIFIQUES. Les comptences spcifiques se rapportent la spcificit du travail auquel lindividu exerce une profession ou un mtier dans une organisation et dans un contexte particulier.

Elles sacquirent par lexprience vcue au sein de lentreprise au moment de lexcution du travail et en confrontant les diffrents problmes et situations ou en suivant des programmes de formation. Les comptences de ce type sont de nature inciter les salaris de rester engags et fidles leurs entreprises " La formation qualifie de spcifique dsavantage plus la mobilit que la formation qualifie de gnrale " (Dupray A. et Hanchane S., 2000).

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III. LA TRANSFRABILIT DES CONNAISSANCES. Les connaissances daprs James (1950) ; Polanyi (1962) ; Hedlund et Nonaka (1993) ; Nonaka et Takeuchi (1995), se dfinissent comme lensemble des perceptions cognitives, des comptences, du savoir-faire ou encore de lexpertise, intgrs dans les produits ou services. Les connaissances se divisent en deux catgories savoir : -Les connaissances explicites : qui regroupent les informations, faits et connaissances scientifiques qui peuvent tre articuls, codifis et donc transfrs de faon formelle par le moyen des mthodes systmatiques telles que les rgles et procdures. (Nonaka et Takeuchi, 1995 ; Pollanyi, 1962, 1966). Ce type de connaissances peut tre transfrable dans lorganisation elle-mme et en dehors de celle-ci au moment de mobilit que ce soit interne ou externe. Cest travers les comptences qui dtiennent ce genre de connaissances se fait le transfert dun contexte un autre. Cest plutt les connaissances explicites qui ont un caractre gnral qui peuvent tre vhicules par les comptences lextrieur de lorganisation parce quelles ont des aspects communs et facilement intgrables dans une situation diffrente. -Les connaissances tacites : qui sont acquises par lexprience individuelle dans un contexte trs restreint et spcial. De ce fait, elles restent difficiles communiquer et formaliser. La connaissance tacite individuelle peut se trouver dans des schmas mentaux, le savoir-faire, les habitudes, et la connaissance abstraite des individus ( Lyles et Schwenk, 1992 ; Starbuck, 1992). Szulanski G. propose un processus quatre phases pour un ventuel transfert des connaissances :

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-Linitialisation : la connaissance transfre est saisie et dtecte par le rcepteur puis reconnue par lentourage immdiat. -Ladaptation : la connaissance est modifie selon le besoin du rcepteur pour tre adapt au nouvel environnement. -La mise en place : cest au moment de lutilisation de la connaissance transfre et linstallation des procdures. -Lappropriation : la connaissance est institutionnalise pour devenir partie intgrante de lunit rceptrice.

IV. LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE. La formation professionnelle est actuellement considre comme un investissement de grande importance cot des investissements en quipements puisquelle est le facteur le plus dterminant quant la survie et la prennit des organisations.

En effet, la formation continue est le moyen le plus efficace pour

dvelopper les comptences des ressources humaines afin que lentreprise gagne en comptitivit, en performance et en rentabilit dans un environnement anim par une rude concurrence et des mutations profondes qui ne cessent de bouleverser tous les difices mis en place et les normes et croyances suivies depuis longtemps. La formation professionnelle continue devant ces changements et ces mutations tant organisationnelle que technologique ne peut qutre stratgique

sous forme dun processus de long terme pour accompagner lorganisation et le personnel vers un progrs commun et ngoci. Face un besoin de dveloppement continu des comptences et des connaissances pour sadapter le plus rapidement possible aux changements dans un contexte o les connaissances seront trs vite dpasses, la formation occupe une place privilgie et centrale, dans un ensemble large et diversifi de modalits dacquisition et de dveloppement des capacits organisationnelles.

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El Akremi A. et Oumaya Kalbous R., (2004), distinguent deux types de formation :

-La formation dadaptation : qui est caractre plutt technique et se fait au service de la comptitivit de lentreprise. Elle accrot les comptences oprationnelles et de savoir-faire du salari, lies son travail et son environnement.

Elle contribue plus lemployabilit et la mobilit internes parce que son contenu est orient vers des situations locales et spcifiques pour rsoudre des problmes lis au contexte purement propre lentreprise dont il est probablement difficile de lapproprier ailleurs. -La formation demployabilit : est une formation caractre gnral, comme les langues, lInternet, lutilisation de loutil informatique, les techniques de communication et dinformation. , qui se caractrise par un saut qualitatif dans le rservoir des comptences dun individu. Elle accrot lemployabilit de lindividu que ce soit au sein de lentreprise ou lextrieur et largit le champ des mtiers. IV.1. LA FORMATION PROFESSIONNELLE DADAPTATION AUX CHANGEMENTS.

Lentreprise aprs avoir analys et valu les comptences internes compte tenu des besoins dicts par lvolution de la demande, les exigences de la qualit et de la concurrence, les nouveaux modes et technique de gestion et de production. , entame un programme de formation professionnelle de mise niveau de ses ressources humaines. Le but de cette opration est dadapter le personnel tout changement pour ne pas perturber la bonne marche de lentreprise afin de ne pas perdre au pire des cas le niveau actuel de comptitivit et de performance sur le march et de sauvegarder une image positive aux yeux de ses clients. La formation dadaptation est conseille au moment du recrutement externe de nouveaux salaris. Cest une opration dintgration et de familiarisation des

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nouveaux venus au sein du rouage de lentreprise qui est considr comme un lment tranger mme pour les plus expriments. En effet, chaque entreprise dtient une culture propre, des procdures administratives adaptes son contexte, un mode de gestion particulier, ce qui peut engendrer des retards au niveau de lassimilation et diminuer en consquence le degr defficacit et ceci a un cot qui se transforme en une perte de comptitivit sur le march. IV.2. LA FORMATION PROFESSIONNELLE DE DVELOPPEMENT DES COMPTENCES. Ce type de formation vient du postulat que les connaissances perdent son efficacit et sa signification au fur et mesure que le temps passe et les changements sacclrent de plus en plus vite. Il est en effet aujourdhui admis que le dveloppement des comptences est une ncessit incontournable pour rester au diapason des changements qui deviennent trs frquentes et ne pas cder le pas aux concurrents. Les comptences dhier ne sont plus valables aujourdhui et celles de maintenant ne seront plus dactualit demain parce que les connaissances deviennent vite obsoltes et sans utilit dusage. La formation continue est alors un atout majeur pour dvelopper les comptences des ressources humaines que se soient gnrales ou spcifiques.

V. LE DVELOPPEMENT DES COMPTENCES ET LEMPLOYABILIT. Lemployabilit constitue en effet une ncessit pour lentreprise pour une meilleure performance conomique et une chance supplmentaire pour lemploy pour dvelopper ses comptences "Dvelopper lemployabilit est la fois une ncessit pour lentreprise et une opportunit pour les salaris " (Bader, F., 2005). Bader F. (2005), ajoute dans son discours que " Lentreprise, en dveloppant chez son personnel des comptences recherches et diversifies,

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aura tout moment et sa disposition les comptences ncessaires pour suivre lvolution des technologies et des marchs du travail et cela renforce sa performance

conomique ". "Les salaris peuvent aussi y trouver une opportunit en dveloppant des comptences recherches par les entreprises, ils accroissent un capital de savoir-faire, qui leur donne une sorte de protection sociale et un lment de scurit sur le march du travail. " (Bader F., 2005). Lepissier (2001) considre lemployabilit comme une contrepartie que les organisations peuvent offrir ses salaris afin de maintenir un lien social qui rpond en particulier au besoin de scurit de chacun. Lenjeu aujourdhui est de sadapter au contexte ou de laisser la scne aux plus performants " Pour les entreprises aujourdhui, cest sadapter ou disparatre" (Lepissier, 2001). Les conditions et les pratiques de gestion en matire des ressources humaines comme la formation professionnelle, la mobilit et la motivation constituent un pralable pour dvelopper lemployabilit " Dvelopper lemploya bili, cest maintenir et dvelopper les comptences des salaris ainsi que les conditions de gestion des ressources humaines leur permettant daccder un emploi, lintrieur ou lextrieur de lentreprise, dans des dlais et des conditions favorables." (Lepissier, 2001). De ce fait, lemployabilit qui imprativement dveloppe les comptences des individus peut aboutir une mobilit externe ce qui constitue un investissement manqu et un handicap majeur pour les entreprises. Lenjeu est comment prserver les comptences rares pour quelles restent fidles la firme sans pour autant ngliger le dveloppement de lemployabilit facteur ncessaire de performance et dadaptabilit dans un environnement qui change sans cesse.

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En outre, il est dmontr quil y a une relation positive entre lemployabilit et les comptences " Il existe un lien de cause effet entre le dveloppement des comptences et le dveloppement de lemployabilit " (Monbeig C. et al., 2005). Lentreprise pour pouvoir gagner le pari de la comptitivit et sadapter au mieux aux diffrents changements tant conomiques quorganisationnels et technologiques devrait miser selon lavis partag de tous les auteurs sur les comptences des ressources humaines. Cest en effet, seules les comptences disponibles au sein de lorganisation ou recrutes partir du march extrieur peuvent aller de lavant et raliser les objectifs dans de bonnes conditions vu leur savoir faire et leurs aptitudes aux diffrentes situations mme les plus difficiles. Les comptences daujourdhui ne sont plus valables demain compte tenu de lobsolescence des connaissances ce qui exige de la part des individus et des organisations un effort continu de dveloppement des comptences. Il est fort admis que la formation professionnelle constitue lun des moyens les plus efficaces pour dvelopper les comptences des salaris. La formation professionnelle continue pour quelle ait des effets positifs sur les qualifications acquises devrait avoir une vision stratgique cest dire selon une planification de moyen et long terme.

VI. LENTREPRISE ET LE DVELOPPEMENT DES COMPTENCES. Nous vivons actuellement des mutations sans prcdent tous les niveaux technologiques, organisationnels et environnementaux ce qui incite les

entreprises promouvoir ses ressources afin de sadapter au nouveau contexte. Des nouveaux dfis de concurrence et de comptitivit dicts par les lois du march viennent perturber les rgles mises en place, les structures classiques et les modes de gestion des ressources humaines archaques. Il est imprativement de changer les rfrences, lhorizon et la cadence pour pouser une gestion stratgique envers les ressources humaines considres

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comme richesse et un atout principal pour gagner le pari de la concurrence et de la comptitivit en misant beaucoup plus sur les comptences que sur les qualifications.. VI.1. LES BESOINS DE LENTREPRISE EN COMPTENCES. Lentreprise dans le nouveau paradigme change de stratgie et de pratiques de gestion de ses ressources. La gestion des ressources humaines passe alors dune gestion rigide des postes la gestion des comptences ou par les comptences. Lorganisation compte tenu des mutations de lenvironnement, des relations et des configurations des marchs des biens et services et de lemploi, cherche favoriser davantage de ractivit, de flexibilit et de mobilit des salaris tant interne quexterne.

Elle doit imprativement sadapter aux changements par le dveloppement des comptences disponibles ou den recruter les oiseaux rares partir du march externe.

VI.1.1. Les besoins dadaptation aux changements. Tout changement que ce soit organisationnel, de structure, technologique ou autre ncessite une priode plus au moins longue dadaptation et ce compte tenu du degr de cette mutation, sa nature, ses effets immdiats ou non sur les moyens de production, la ractivit de lentreprise en question et ltat des comptences de ses ressources humaines. Lentreprise qui vit aujourdhui dans un environnement de plus en plus instable o les changements sont frquents adopte une position prventive en cherchant une grande flexibilit et une ractivit en investissant dans son capital humain.

Cest en effet, les comptences humaines qui peuvent trouver les solutions adquates tous les problmes poss lorganisation afin de dpasser les obstacles et les priodes de transitions sans perte de comptitivit et de performance.

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VI.1.2. Les besoins de comptitivit et de performance. Toute entit conomique cherche raliser une performance viable pour dgager une valeur ajoute capable de dvelopper lorganisation et dtre comptitive sur le march. Pour raliser cet objectif, lentreprise a besoin en plus des moyens techniques et technologiques, de la comptence de ses ressources humaines qui peuvent par leur savoir faire et leurs connaissances renouveles et ajustes suivre le rythme des changements et sadapter le plus rapidement possible aux nouvelles technologies et aux diffrentes exigences du march. Les comptences sont donc ncessaires pour augmenter la productivit de la firme et dtre plus flexible aux changements et aux mutations tant organisationnelles que technologiques.

Cest pour cette raison que la majorit des organisations investissent dans la formation professionnelle en dveloppant les comptences de ses employs parce que cest la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course.

Pour rompre avec des modles de gestion traditionnels bass sur les postes de travail de type taylorien et de tenir compte des changements et des circonstances de la nouvelle donne, lentreprise procde par le dveloppement des comptences. Le dveloppement des comptences est une dmarche stratgique de long terme visant raliser une performance conomique durable, de chercher des capacits nouvelles de raction des vnements imprvus ou une adaptabilit des situations de grande turbulence et dincertitudes. Hamel et Prahalad, (1989) affirment en analysant les firmes amricaines et japonaises durant les annes 80 que les entreprises qui ont russi sont celles qui raisonnent en termes de comptences.

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Lentreprise vit actuellement dans un environnement instable et concurrentiel en face de grands dfis conomiques, organisationnels, technologiques, socioculturels et stratgiques.

Elle cherche en consquence sadapter au nouvel environnement en dveloppant les comptences disponibles ou de les acqurir de lextrieur. La formation professionnelle continue constitue alors lun des moyens les plus redoutables pour dvelopper les comptences afin dtre la hauteur des dfis rencontrs et de gagner le pari dune rude concurrence. Les salaris dans ce contexte de grandes mutations tant technologiques quorganisationnelles ne peuvent dsormais plus rester sur ces acquis continuellement dpasss et mis en cause. Les comptences sont values de manire individuelle et les dtenteurs se trouvent confronts la ralit des faits pour conserver lemploi en question, de dvelopper les acquis au travers des diverses modalits de formation continue ou dtre mut ailleurs. Les mutations que connat le monde contemporain dans tous les domaines, ne laissent les entreprises neutres et sans ractions face aux changements dans le systme productif, les pratiques de management, les mtiers et la gestion des ressources humaines. Toute entreprise qui se veut concurrentielle et au diapason de la nouvelle donne cherche mieux rentabiliser son potentiel confiance envers ses clients et partenaires par la diversification de ses produits tout en misant sur la qualit et la performance.

Le pari stratgique ne se gagnera pas seulement travers l'intensification des moyens financiers et techniques mais surtout par le biais des comptences des hommes. Ainsi, l'entreprise d'aujourd'hui se trouve confronter avec une ralit nouvelle savoir lacquisition des comptences partir du march externe ou de

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les dvelopper intrieurement moyennant des programmes de formation professionnelle continue cibls. Sil y a pnurie de comptences constate un moment donn, quelle est la raction des entreprises face ce problme pineux : faut-il recruter ou dvelopper les comptences ? Chacune des deux stratgies a ses raisons dtre, ses mthodes de ralisation, ses risques et ses logiques. Seules les expriences vcues peuvent nous renseigner sur le bien fond des dmarches prises en compte et leur efficacit relative. Les exigences du march qui s'oriente vers la diversification des produits pour satisfaire au mieux les clients dan un environnement concurrentiel et des mutations technologiques sans prcdent que nous vivons actuellement ne laissent les entreprises indiffrentes face ce flau de bouleversement Leffort dadaptabilit des entreprises l'gard de ses profonds changements venus secouer ses quitudes ne se mesure pas seulement en termes techniques et financiers mais galement et surtout en terme capital humain et

portefeuille des comptences. Cest fini l're de la protection de l'Etat avec l'avnement de la mondialisation et son libralisme conomique. Et maintenant c'est en effet les ressources humaines qui deviennent une source rare et stratgique autant sinon plus que le capital et la technologie. Le capital comptences dtenu par chacun des mortels est recherch et dvelopp par la formation continue. Lentreprise qui se veut performante long et moyen terme dans un environnement instable et concurrentiel doit faire des prospections et des prvisions partir des outils appropris compte tenu de scnarios et d'hypothses afin de prvoir davance les difficults et les problmes qu'elle va les rencontrer dans son chemin.

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On note entre autres la gestion prvisionnelle des ressources humaines (GPRH) comme outil utilis par les entreprises pour dgager l'tat des lieux dans un avenir proche et lointain.

Cet outil peut s'avrer efficace dans la gestion des emplois et des comptences dans le sens d'une connaissance avant terme des pnuries ventuelles en matire de qualifications et de comptences demandes par lactivit ou en cas d'un changement de structure. Lentreprise dans son parcours cherche une grande efficacit travers l'limination des lments de gaspillage comme le sureffectif et de dvelopper davantage son portefeuille en comptences, atout majeur pour une performance certaine et durable. Ladquation entre les ressources en comptences disponibles et les besoins est une opration d'optimisation ncessitant des outils de prvision comme la GPRH et une connaissance de tous les aspects du personnel en matire de qualifications, de comptences, des emplois, des postes et les parcours de carrires du personnel. Les parcours de comptences devraient tre dfinis partir des rfrentiels de mtiers et des comptences. Une grille de comptences actualise est ncessaire pour valuer les qualifications des salaris et leurs comptences disponibles et prvisionnelles. Le besoin des entreprises en comptences est optimis grce tous les outils numrs ci-dessus. La bonne tenue, la mise jour et la richesse des informations tant qualitatives que quantitatives de ses outils sont un gage de russite et de bonne conduite. Lvolution de lactivit de lentreprise, son expansion, son essor, son dveloppement demande beaucoup de personnel qualifi et comptent en plus des moyens financiers, techniques et logistiques. Les exigences manifestes par les clients en prsence dune concurrence pousse ncessitent inluctablement de produire selon les normes de la qualit et

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de la certification, poussent les entreprises utiliser des personnes qualifies et comptentes. Les mouvements lintrieur de lentreprise par loccasion des diverses promotions et les dparts pour motifs de retraites, de licenciements, de dmissions et autres risquent de gnrer un vide momentan ou durable dans des postes parfois stratgiques et quil est urgent de les combler sans attendre. Lamnagement des postes et des fonctions par la fusion de certaines taches, la suppression d'activits ou l'enrichissement du contenu pourrait conduire des reconversions et des mobilits dans le corps du personnel moyennant un apport de comptences. La rorganisation des services de lentreprise compte tenu des changements du systme de gestion ou de production serait lorigine dun ventuel acquisition de comptences sil savre quil y a un manque ou insuffisance.

Il est de mme pour le cas dune dispersion gographique pour un besoin de la clientle.

Ladaptation et la mise niveau des ressources humaines existantes lvolution technologique et managriale comme lacquisition de nouveaux matriels informatiques o la venue de nouvelles machines de production et ladoption des techniques de gestion modernes ncessitent laccroissement du potentiel des comptences de lentreprise. Il va sans dire que toute restructuration au niveau de lentreprise et tout changement lchelle des objectifs et des stratgies touchent au plein cur la sphre des comptences. Donc, par lintermdiaire des outils voqus plus haut comme les grilles des comptences, la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, le rfrentiel des comptences et compte tenu des exigences stratgiques et environnementales, lentreprise fixe ses choix quant au recrutement ou au

dveloppement des comptences.

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Lentreprise peut satisfaire ses besoins en comptences en dveloppant les comptences existantes pour plusieurs raisons comme le faible cot, la connaissance de lentreprise depuis plusieurs annes, lengagement organisationnel et ladhsion une certaine culture dj enracine depuis longtemps.

Le soutien organisationnel est ncessaire pour dvelopper les comptences surtout au niveau de la formation continue, la motivation, la responsabilisation, lenrichissement des tches et la mobilit interne. Certaines comptences de grande valeur sur le march peuvent chercher des opportunits meilleures qui se prsentent devant elles pour migrer dautres organisations plus performantes et plus gnreuses en matire de rmunrations et conditions avantageuses de travail. La fidlisation des comptences aux projets de lentreprise passe par une vision dynamique et stratgique de la relation contractuelle et un environnement de progrs technologique et des modes de gestion renouvels aidant la communication, lcoute et linformation.

De nouveaux outils de diagnostic, dvaluation et de gestion des comptences sont plus que ncessaires. VI.2. LE DVELOPPEMENT DES COMPTENCES INTERNES. Lentreprise aprs avoir pris connaissance d'une pnurie de comptences compte tenu d'une logique prventive base sur un systme de gestion prvisionnelle des ressources humaines et d'une gestion dynamique des grilles de comptences, lance un programme de dveloppement des comptences. Lentreprise doit mettre en place un plan de formation professionnelle continue pour pallier toutes les insuffisances et les manquements en

comptences. Le plan de formation pluriannuel contient les priorits, les types de qualifications pourvoir, le budget, les modalits pdagogiques, le niveau de la

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formation, lachat de la formation, les priodes, le personnel concern, les dispositifs de formation. , etc. Le besoin immdiat sera combl par des comptences disponibles via des techniques de mobilit professionnelle et de reconversion si le changement ne demande pas une formation supplmentaire. La promotion par des concours internes ou par liste d'aptitude ne permet pas d'acqurir de comptences nouvelles. En effet, ces deux modes de promotion ne tiennent pas compte des aptitudes comportementales et relationnelles dans la ralit des faits des candidats. Les premires sont bases sur des connaissances thoriques par contre les deuximes sont subjectives. Ainsi, le seul moyen crdible et accept par tout le monde pour dvelopper les comptences au sein d'un organisme est la formation professionnelle. Mais pour engager un plan de formation russi et efficace afin de dvelopper les comptences il y a lieu de bien connatre les vrais besoins de l'entreprise et temps pour ne pas accumuler les retards d'ajustement et de financer inutilement des actions de formation inadaptes. La gestion prvisionnelle des ressources humaines appuye par une gestion des carrires et une valuation permanente du personnel constitue une dmarche rationnelle pour dtecter les failles avant terme et d'en remdier temps efficacement.

Malheureusement, toutes les entreprises ne sont pas outilles par ses dispositifs de gestion moderne. De ce fait, elles trouvent en consquence des difficults normes pour s'adapter aux mutations technologiques, organisationnelles, institutionnelles et socio-conomiques daujourdhui. Lentreprise doit motiver par l'intermdiaire de la formation en plus d'autres moyens pcuniaires et de promotion dans le droulement des carrires en enrichissant le contenu et en responsabilisant davantage pour bien conserver les comptences et les dcourager de quitter pour un concurrent potentiel.

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Cest pour cette raison quon parle actuellement de gestion de comptences et encore mieux de la gestion par la comptence. Lentreprise pour certains comme le montre une tude mene par un groupe de travail lcole nationale dadministration franaise est oriente vers lintrieur pour faire face aux pnuries de comptences. Les raisons essentielles sont dune part la faiblesse des marchs professionnels et le dysfonctionnement du march du travail et dautre part chaque entreprise une culture diffrente et il est difficile de trouver partir des concours externes bass sur des connaissances globales de nature acadmiques les oiseaux rares surtout pour un besoin immdiat. Les entreprises font souvent recours la formation, la mobilit interne et aux reconversions des salaris pour dvelopper leurs comptences en rapport avec un environnement connu et matris eu gard aux nouveaux recrus malgr leurs qualifications et comptences acquises ailleurs. VI.3. LACQUISITION DE NOUVELLES COMPTENCES. Lentreprise en cas de pnurie de main-duvre qualifie et comptente dans le march interne, cherche des candidats de valeur du march extrieur aprs analyse auparavant des besoins de la firme en comptences. Lentreprise doit valuer en premier les comptences existantes et si elles peuvent combler le dficit constat directement ou aprs des actions de formation continue cibles. Lutilisation des comptences internes peut tre bnfique en cot et surtout en adaptabilit des personnes dans leur environnement et au contexte du travail puisquelles sont habitues aux rouages, procdures et la culture et aux valeurs de lentreprise. Mais, la mobilit interne ne peut pas toujours combler le dficit surtout dans un environnement de grande incertitude et changeant dune manire rapide. Certaines comptences rares et indispensables pour certaines activits de grande importance ncessitent un recrutement durgence du march extrieur.

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Malgr le problme du cot qui peut tre excessif mais lapport en rentabilit et performance peut tre dcisif pour lorganisation afin de raliser des projets stratgiques. Les nouvelles comptences venues de lextrieur peuvent crer un dynamisme, une concurrence et du sang nouveau dans le groupe travers de nouvelles expriences et dchanges qui peuvent tre intressants et constructifs. Ladaptabilit des grandes comptences dans un contexte particulier peut poser des problmes mais cela ne constitue pas un frein de taille. Le point essentiel cest limplication et lengagement des comptences aux objectifs de lentreprise dune part et le soutien organisationnel aux nouveaux venus.

En rgle gnrale, l'entreprise ne fait recours au recrutement des comptences partir du march extrieur qu'aprs l'utilisation de toutes les opportunits offertes intrieurement et ceci pour promouvoir les ressources humaines existantes et d'en tirer profit des potentialits internes avant de les chercher ailleurs.

Dans des cas de figure, les ressources demandes ne sont pas disponibles l'intrieur de l'entreprise ce qui la contraint de recruter de l'extrieur moyennant des prcautions prendre afin d'acqurir bon escient l'lment adquat manquant au puzzle.

Cette tche de dnicher l'oiseau rare n'est pas une dmarche facile dans un march dysfonctionn o la certification des comptences et des qualifications est mal connue.

Pour pouvoir recruter des comptences du march externe sans risque d'erreur, il faudrait qu'il existe un march efficient des comptences et un systme de certification reconnu et fiable. Certains auteurs pensent que l'environnement actuel caractris par une grande mobilit dans le march du travail et une instabilit croissante des postes d'emploi accompagn par une prcarit sans prcdent favorise l'mergence d'un

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march des comptences de plus en plus performant. Cette tendance est confirme par l'tude mene par Alain Bernard A., Besson D. et Haddadj S., (1999) sur le systme productif amricain. Selon cette tude, la plupart des entreprises tendent choisir la facilit en recrutant les comptences partir du march extrieur en cas d'une pnurie et seule une minorit vise dvelopper les comptences afin de crer une dynamique interne l'organisation. Il est communment admis qu'en court terme et dans une situation d'urgence l'entreprise fera recours au march extrieur en risquant parfois de ne pas atteindre le cible mais l'attente sans agir est parfois trs coteuse et dangereuse en terme de crdibilit pour l'organisation. Pour pouvoir recruter du march externe dans de bonnes conditions, il est recommand de perfectionner les moyens de recrutement. Le concours externe organis par l'entreprise est souvent mal adapt pour slectionner le candidat le mieux comptent pour occuper le poste dsign. En effet, le concours de contenu acadmique et gnrique ne peut en aucun cas dceler les qualits des candidats exiges par les postes dont notamment les capacits relationnelles, comportementales, d'adaptabilit, de crativit. , etc. Seuls des professionnels du mtier et aprs essai et analyse pour chaque candidat en rapport avec des situations relles de travail peuvent nous renseigner avec certitude. Malgr tout, le recrutement externe reste un moyen parfois complmentaire et parfois de grande importance pour l'entreprise. Ce mode d'acquisition des ressources rares peut constituer un lment d'enrichissement pour l'entreprise dans le sens o il peut injecter du nouveau sang frais pour les ressources existantes tout en crant un climat de concurrence et de dynamisme. L'volution du march de l'emploi vers une professionnalisation accrue et une grande mobilit des comptences o les frontires sont devenues

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permables, l'achat des qualifications et des comptences deviendra pour pas longtemps dans les cultures. Il y a actuellement deux tendances complmentaires et non contradictoires pour rsoudre le problme que rencontre chaque entreprise en situation de pnurie en comptences savoir de les dvelopper partir des ressources humaines via la formation professionnelle continue ou de les acqurir partir du march externe. L'volution d'aujourd'hui dans le monde du travail connat une tendance de plus en plus vive vers l'instabilit et la prcarit ce qui implique une mobilit de plus en plus grande des comptences et ceci va crer une nouvelle aire o se confronte l'offre et la demande des qualifications comptentes d'o l'mergence d'un nouveau march qu'on peut l'appeler : march des comptences. C'est un problme de socit que les entreprises franaises prfrent encore dvelopper les ressources humaines disponibles en conformit avec les principes de fidlit et de culture socialiste mais hlas le vent de la mondialisation a tout secou.

Ainsi, on connat dans l'autre rive de l'atlantique d'autres thiques et d'autres considrations pour enfin compter sur un march de comptences. L'entreprise pourrait en toute logique compter sur les deux marchs selon les opportunits offertes devant elle compte tenu de plusieurs considrations savoir : la professionnalisation du march externe, l'urgence de l'opration, la nature de l'action, les objectifs assigns, la stratgie adopte,...,etc. Nanmoins, le march des comptences ne peut se dvelopper loin des programmes de la formation continue tout en commenant par une formation de base riche et diversifie oriente vers l'efficacit et la performance.

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CONCLUSION

Dans cet article, nouas avons abord le nouveau thme relatif la gestion des ressources humaines savoir les comptences qui soulve nos jours de multiples tractations des plus constructifs. Cest en effet une nouvelle dmarche de gestion des ressources humaines trs rcente, complexe et ambigu comme toute nouveaut dans le domaine de la rflexion intellectuelle suscitant la fois des critiques et des malentendus. La comptence est aussi une notion contextuelle se rapportant au milieu du travail et donnant limage fidle de lindividu et ses aptitudes professionnelles et comportementales.

Il est alors difficile de donner une mesure quantitative et objective de la comptence dun individu quoiquil est possible de la concrtiser dans le fait et travers les rsultats.

Cest pour ses raisons peut-tre quil est encore trop tt dappliquer systmatiquement cette dmarche rvolutionnaire dans toutes les situations du travail.

Il y a lieu ainsi de mentionner les conditions organisationnelles ncessaires pour que la firme puisse saventurer dans cette dmarche. En effet, le modle de gestion classique bas sur le poste de travail, la qualification et le collectif nest plus adapt au nouveau mode de gestion. En dfinitif, cest une affaire de culture dentreprise et de stratgie.

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