LA COMPETENCE ET SON DEVELOPPEMENT

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LA COMPETENCE ET SON DEVELOPPEMENT Ezzeddine MBAREK

UNIVERSITE DE TUNIS INSTITUT SUPERIEUR DE GESTION DE TUNIS

LA COMPTENCE ET SON DVELOPPEMENT

Ezzeddine MBAREK

2009

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SOMMAIRE

INTRODUCTION I. LES COMPTENCES GNRALES II. LES COMPTENCES SPCIFIQUES III. LA TRANSFRABILIT DES CONNAISSANCES IV. LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE IV.1. LA FORMATION PROFESSIONNELLE DADAPTATION AUX CHANGEMENTS. IV.2. LA FORMATION PROFESSIONNELLE DE DVELOPPEMENT DES COMPTENCES. V. LE DVELOPPEMENT DES COMPTENCES ET LEMPLOYABILIT. VI. LENTREPRISE ET LE DVELOPPEMENT DES COMPTENCES

VI.1. LES BESOINS DE LENTREPRISE EN COMPTENCES VI.1.1. Les besoins dadaptation aux changements

VI.1.2. Les besoins de comptitivit et de performance VI.2. LE DVELOPPEMENT DES COMPTENCES INTERNES. VI.3. LACQUISITION DE NOUVELLES COMPTENCES CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE

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INTRODUCTION

La comptence dun individu est la somme de ses connaissances thoriques, pratiques et ses aptitudes cognitives et attitudinales manifestes dans des situations diverses de travail. " La comptence est lensemble de savoirs et de savoir-faire intgrs et mobiliss par lindividu en fonction de sa personnalit et son attitude dans un contexte volutif de socialisation, incertain et dynamique pour accomplir avec succs des taches ou des missions afin de satisfaire les besoins des clients". (Chaabouni J. et Jouini K., 2005). Pour Zarifian (1999), " La comptence est la prise dinitiative et de responsabilit de lindividu pour des situations professionnelles auxquelles il est confront." La comptence est avant tout une sorte de label comme une marque sur un produit reconnu par sa qualit et ses caractristiques intrinsques " La comptence renvoie avant tout la personne, quelle met en avant un savoir faire oprationnel. " (Tanguy, 1996). Elle se met en vidence dans les faits de la ralit du travail " Elle dsigne une capacit daction situe qui ne sacquiert, ne se dveloppe et ne se montre que dans son exercice effectif, par son usage, lequel doit tre reconnu et valid". La comptence pour certains exige une reconnaissance par les autres pour quelle soit valorise " La notion de comptence renvoie lide de rapport aux motions dexercice dune aptitude et celle dune exigence de reconnaissance ". Elle sintgre au mieux dans le projet du collectif et sharmonise avec la ralit du groupe en trouvant des solutions aux problmes rencontrs " La comptence engage la participation au traitement de problmes qui se posent au collectif " (Bertrand, 1996 ; Faverean, 1999).

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La comptence constitue nos jours une source de lavantage comptitif et de cration de valeur ajoute pour lentreprise et pour la nation. Elle renvoie des aptitudes dagir dans des situations difficiles et problmes. Les savoirs sont les connaissances thoriques qui portent sur les concepts, les liaisons entre les concepts et lexplication des phnomnes. Les savoirs-faire naissent de la confrontation entre les connaissances thoriques et les situations relles pratiques du travail. Les savoirs-tre permettent une adaptabilit et un comportement efficace aux situations problmes dans le contexte du travail, mesurant la ractivit envers un environnement organisationnel.

En outre la notion de comptence a t dfinie selon plusieurs approches telles que la psychologie, la sociologie, lducation, la gestion, etc. Le tableau suivant retrace les diffrentes approches et conceptions de la comptence selon chaque discipline (cit dans Chaabouni J. et Jouini K, 2005). Approche

comptence Principaux auteurs Spcificits

Psychologie David Mc, Celland, Bouatzis,

Bernand,

La comptence fait rfrence

des attitudes, des traits de la personnalit et des connaissances.

Sociologie Witorski, Zarifian,

Stroqbants La comptence se situe lintrieur des trois champs : la formation, lexprience, le

parcours de socialisation.

Education Malgalaire, La comptence est la capacit faire usage des savoirs.

-stratgique

Gestion

-GRH

Hamel, Prahalad,

Le Boterf, Martinet, Silem

La comptence comme source de lavantage comptitif / cration de la valeur ajoute. La comptence comme savoir agir face des situations problmes en respectant des critres de performance.

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La comptence est en dfinitive "une intelligence pratique des situations qui sappuie sur des connaissances acquises et les transforment avec dautant plus de forme que la diversit des situations augmente". (Chaabouni J. et Jouini K, 2005). Elle est dynamique et se dfinit "comme la prise dinitiative et de responsabilit de lindividu sur des situations professionnelles auxquelles il est confront. (Chaabouni J. et Jouini K., 2005). Le monde du travail a besoin aujourdhui dindividus capables dappliquer leurs connaissances dans des contextes divers et des conditions technologiques diffrentes et de ragir de manire autonome et pour cela que la notion de comptence est trs importante. Elle constitue une richesse fondamentale pour la survie de lentreprise et de sa prennit dans un environnement changeant et trs instable o les techniques et les modes de production ainsi que les normes et les exigences connaissent des mutations en profondeur. Daprs les tudes sur la relation entre les comptences et la mobilit externe, on trouve une relation entre la nature des comptences (spcifique ou gnrale) et la mobilit externe. En effet, lorsque la comptence est spcifique lentreprise dans laquelle elle est utilise, les deux partenaires ont intrt stabiliser la relation demploi. La mobilit externe quelle soit subie ou choisie est rduite pour les salaris dtenant une comptence spcifique parce que le salari a peu de chance de trouver un emploi dun niveau comparable dans le march extrieur o les comptences gnrales sont les plus prises compte tenu de leur degr de transfrabilit dans des contextes diffrents et plus adaptables aux situations demploi les plus varies. (Fondeur Y. et Sauvlat C., 2002).

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I. LES COMPTENCES GNRALES. Ce sont des comptences qui ne sont pas lies une situation donne du travail, un emploi particulier ou une organisation dfinie. Elles sont transfrables avec lindividu dun milieu organisationnel un autre comme la connaissance des langues, de loutil informatique, des lments de management ou dautres disciplines thoriques et pratiques en sus de la spcialit noyau de la profession dexercice. Les comptences de ce type sont, selon plusieurs auteurs, est lorigine de la mobilit lextrieur des frontires de lentreprise et incitent les employs qui ont bnfici dune formation par exemple diplmante de quitter lorganisation si lopportunit se prsente devant eux. Dupray A. et Hanchane (2000), soulignent en ce sens que " Le diplme assurerait une plus grande capacit de gnralit la formation en lui permettant dtre reconnue et rtribue en consquence lextrieur de la firme, qua organise ".

II. LES COMPTENCES SPCIFIQUES. Les comptences spcifiques se rapportent la spcificit du travail auquel lindividu exerce une profession ou un mtier dans une organisation et dans un contexte particulier.

Elles sacquirent par lexprience vcue au sein de lentreprise au moment de lexcution du travail et en confrontant les diffrents problmes et situations ou en suivant des programmes de formation. Les comptences de ce type sont de nature inciter les salaris de rester engags et fidles leurs entreprises " La formation qualifie de spcifique dsavantage plus la mobilit que la formation qualifie de gnrale " (Dupray A. et Hanchane S., 2000).

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III. LA TRANSFRABILIT DES CONNAISSANCES. Les connaissances daprs James (1950) ; Polanyi (1962) ; Hedlund et Nonaka (1993) ; Nonaka et Takeuchi (1995), se dfinissent comme lensemble des perceptions cognitives, des comptences, du savoir-faire ou encore de lexpertise, intgrs dans les produits ou services. Les connaissances se divisent en deux catgories savoir : -Les connaissances explicites : qui regroupent les informations, faits et connaissances scientifiques qui peuvent tre articuls, codifis et donc transfrs de faon formelle par le moyen des mthodes systmatiques telles que les rgles et procdures. (Nonaka et Takeuchi, 1995 ; Pollanyi, 1962, 1966). Ce type de connaissances peut tre transfrable dans lorganisation elle-mme et en dehors de celle-ci au moment de mobilit que ce soit interne ou externe. Cest travers les comptences qui dtiennent ce genre de connaissances se fait le transfert dun contexte un autre. Cest plutt les connaissances explicites qui ont un caractre gnral qui peuvent tre vhicules par les comptences lextrieur de lorganisation parce quelles ont des aspects communs et facilement intgrables dans une situation diffrente. -Les connaissances tacites : qui sont acquises par lexprience individuelle dans un contexte trs restreint et spcial. De ce fait, elles restent difficiles communiquer et formaliser. La connaissance tacite individuelle peut se trouver dans des schmas mentaux, le savoir-faire, les habitudes, et la connaissance abstraite des individus ( Lyles et Schwenk, 1992 ; Starbuck, 1992). Szulanski G. propose un processus quatre phases pour un ventuel transfert des connaissances :