Atteindre les objectifs de développement durable 3 avant

2030— qui comprend la réalisation de la couverture

sanitaire universelle (CSU) et l’accès pour tous aux

services de santé essentiels – demande des mesures

urgentes pour faire face au déficit anticipé de 18 millions

de professionnels de santé d’ici 2030, principalement

dans les pays à revenu faible et intermédiaire.

L’Organisation mondiale de la santé (OMS) estime que les

infirmiers/infirmières et sages-femmes représentent 50%

de cette pénurie anticipée, ce qui impose l’élimination des

contraintes à la réalisation du plein potentiel du personnel

infirmier et des sages-femmes.

Les femmes n’occupent que 25% des postes de

leadership au sein du système de santé. S’attaquer aux

obstacles au leadership fondés sur le sexe au sein de la

profession infirmière et ailleurs est essentiel pour garantir

une prestation soutenue des soins de santé essentiels et

des soins de santé primaires aux communautés.

Le présent rapport est le fruit d’une collaboration entre

IntraHealth International, la campagne Nursing Now

et Johnson & Johnson. Il s’appuie sur une analyse des

documents existants, un sondage de 2 537 infirmières et

infirmières/sages-femmes dans 117 pays et sur huit

entrevues auprès des principaux intervenants pour fournir

une analyse détaillée des obstacles sexospécifiques au

leadership infirmier, ainsi que des éléments facilitant

un tel leadership. De cette analyse, le rapport tire un

ensemble de recommandations adressées aux décideurs

politiques et agents de mise en œuvre aux niveaux

global, national et institutionnel en vue d’accélérer la

consolidation du leadership infirmier et l’égalité entre

les sexes au sein du personnel infirmier dans le monde.

Les données provenant des entrevues en profondeur ont

été soumises à une analyse thématique à l’aide de Nvivo

12 autour de grands thèmes tels que : les normes socio-

culturelles, les obstacles structurels (comme manque de

garderies, de possibilités de formation), la réconciliation

entre travail et famille, la discrimination et le harcèlement

sexuel.

RÉSUMÉ ANALYTIQUE

INVESTIR DANS LE POUVOIR DU

LEADERSHIP INFIRMIER

QUE FAUT-IL FAIRE ?

PRINCIPALES CONSTATATIONSLe rapport corrobore d’autres résultats de la recherche,

notamment qu’il existe une myriade d’obstacles au

leadership infirmier qui marginalise et exclue surtout les

femmes dans la profession des fonctions dirigeantes et

de l’avancement professionnel. La discrimination sexo-

spécifique, les biais et les stéréotypes font obstacle

aux possibilités des infirmières à développer les

compétences, perpétuent les différences de rémunération

et aboutissent à un traitement inégal entre hommes et

femmes au sein des personnels de santé.

Les perceptions sociales et culturelles des rôles spécifiques des femmes et des hommes sont un obstacle sérieux au leadership des femmes

La perception des soins infirmiers comme une profession

« féminine » et « nourricière » et la dévaluation du travail

associé aux femmes ont été citées comme des obstacles

à l’avancement des femmes au sein de la profession et au

statut des soins infirmiers dans l’ensemble du personnel

de la santé. Les infirmières sont confrontées aux

stéréotypes en tant que femmes et en tant qu’infirmières.

Les compétences et l’autorité des infirmières suscitent la

méfiance.

Les effets du « plafond de verre » et de « l’escalator de verre » coexistent dans la profession infirmière

Les attentes en matière des responsabilités familiales des

infirmières ont contribué à l’expérience perçue par les

infirmières d’un « plafond de verre » qui fait obstacle à

leur avancement par rapport à leurs collègues masculins.

Les personnes sondées ont aussi noté un « escalator de

verre » qui permet l’avancement rapide de leurs collègues

masculins moins expérimentés car ils savent « parler le

parler ». Juste un peu plus de la moitié des personnes

interrogées (52%) ont déclaré qu’elles pensaient que

la promotion des hommes est privilégiée par rapport

à celle des femmes, ce qui est un obstacle sérieux aux

femmes dans les rôles de leadership dans la profession.

Les répondants ont estimé que les hommes ont moins

d’obstacles à franchir, ce qui ouvre des possibilités de

progression rapide dans la carrière.

Les infirmières doivent jongler le travail rémunéré et non rémunéré

Alors que les personnes sondées ont indiqué qu’aussi

bien les femmes que les hommes éprouvent des

difficultés à concilier le travail et la vie de famille,

elles ont indiqué, en très grande majorité, que ces

difficultés affectaient plus les femmes que les hommes.

Les personnes sondées et interviewées ont cité les «

deux emplois à temps plein » des femmes, qui sont

essentiellement censées travailler à pleine charge au

travail et à la maison.

Indépendamment de leur sexe, les infirmiers/infirmières perçoivent un pouvoir décisionnel limité

Les répondants des deux sexes avaient l’impression

qu’en tant qu’infirmiers/infirmières dans le contexte

clinique, ils n’avaient pas de pouvoir de décision. Une

fois dans une position de leadership, des partis pris entre

infirmières et infirmiers ont été constatés. En tant que

femmes occupant tel poste et qu’infirmières, certaines

infirmières ont été confrontées à des difficultés face

aux médecins pour établir leur autorité. Il existe une

perception dans certains contextes que les infirmiers/

infirmières sont là pour servir les médecins et ne sont pas

des professionnels compétents dans leur domaine.

Les personnes sondées ont cité un manque de confiance en soi comme obstacle à leur exercice de leadership

Le manque de confiance en soi était cité comme une

entrave à assumer les rôles de leadership. Les personnes

sondées ont aussi indiqué que, là où il y avait eu succès,

il était dû à une prise de confiance au fil du temps et à

travers l’expérience. Les répondants ont aussi clairement

indiqué leur souhait d’avoir une préparation au leadership

plus poussée sous forme de mentorat et d’apprendre

à bien parler aux grandes réunions pour renforcer leur

confiance et participation.

Les facteurs qui facilitent le succès des femmes dans le leadership comprennent le soutien de la famille et du conjoint, une formation au leadership, l’accès aux réseaux et au mentorat

Les personnes sondées qui occupent des postes de

leadership dans les hiérarchies organisationnelles ont cité,

comme un facteur important de leur succès, le soutien

de la famille (du conjoint ou autres parents) au niveau

de la participation aux tâches ménagères. Elles ont aussi

indiqué qu’elles ont pu assumer plus de responsabilités

de leadership après que les enfants ont grandi et ne

nécessitaient plus autant de soins. Les répondants ont

cité la formation au leadership (92%) et le mentorat

(86%) comme facteurs facilitant le succès dans l’exercice

du leadership.

RECOMMANDATIONS CLÉSTravailler à changer la perception de la profession infirmière comme « science douce » et à élever le statut et le profil de la profession dans le secteur de la santé

• L’OMS, l’Organisation internationale du travail

(OIT) et le Conseil international des infirmières

(CII) devraient ouvrir une discussion avec d’autres

agences multilatérales et associations internationales

du personnel de santé pertinentes aux fins de

générer et appliquer les connaissances et discuter

de la programmation conjointe en vue d’améliorer

l’environnement réglementaire de la profession

infirmière, reformer l’éducation des professionnels de

la santé et développer le leadership infirmier.

• Les organisations multilatérales telles que l’OMS,

l’OIT, Global Financing Facility for Women, Children

and Adolescents, UNESCO et toutes les institutions

multilatérales devraient mettre en œuvre des

campagnes multipartites, y compris Travailler

pour la santé : Plan d’action de cinq ans de l’OMS-

OIT-OCDE, pour remettre en question les normes

sexospécifiques dans la profession infirmière et

concevoir des matériaux et messages qui soulignent

les connaissances significatives nécessaires pour

réussir dans la profession et le caractère rigoureux

du travail et qui font la promotion de la profession

infirmière comme faisant partie de la catégorie

d’éducation scientifique et technique, notamment

une profession dite STEM, c’est-à-dire science,

technologie, ingénierie et mathématiques.

• Les acteurs globaux devraient plaider pour qu’au

moins 75% des pays aient au sein de leur haute

direction de la santé une Infirmière en chef ou

une Infirmière-chef du gouvernement qui aurait

contrôle et autorité de gestion budgétaire, créer

des programmes de leadership pour infirmières,

promouvoir le recrutement des infirmières et

réglementer la formation des infirmiers/infirmières

signalant ainsi l’importance de la profession

infirmière. Une telle position devrait disposer de

voies concrètes pour coordonner avec les ministères

de l’éducation, du travail, de la condition féminine,

des finances et autres organismes nationaux et

locaux pertinents, les programmes de formation au

leadership pour infirmières.

• Les gouvernements devraient recruter pour le poste

de ministre de la Santé et pour tous les postes de

direction au sein du gouvernement de manière à

assurer l’éligibilité des infirmières.

• Les systèmes éducatifs pour professionnels de

la santé devraient introduire, dans les contextes

locaux, des réformes institutionnelles, de gestion

et d’enseignement (par exemple, l’éducation

transprofessionnelle) aux fins de réduire la

stratification sexospécifique, briser les chaînes de

commandement hiérarchiques, améliorer le travail

d’équipe et élargir les marges de manœuvre pour

décisions des infirmières.

• Les cliniques, hôpitaux et autres établissements

publics et privés devraient avoir une infirmière dans

leur conseil de direction et/ou cadres au même

niveau que les autres directeurs/gestionnaires.

• Les employeurs devraient élaborer un plan-type pour

garantir que les infirmières et autres travailleuses

de la santé ne sont pas désavantagées sur le plan

professionnel si elles sont enceintes.

Faire face aux problèmes de ségrégation professionnelle sexospécifique et éliminer la perception de la profession infirmière comme un

« travail des femmes »

• Les campagnes internationales, groupes de plaidoyer

et coalitions devraient élaborer des matériaux et

messages qui normalisent les hommes dans la

profession infirmière et les femmes au sein de cadres

professionnels de la santé à dominante masculine.

• Les partenaires de recherche dans le monde (tels

que Health Systems Global) devraient travailler

LES DOMAINES NÉCESSITANT UNE ATTENTION ET RECHERCHE PLUS POUSSÉES

L’intersection du sexe avec d’autres axes de stratification et d’exclusion peut faire obstacle aux possibilités des femmes

pour assumer des fonctions de leadership infirmier

Les réponses aux sondages et aux questions d’entrevue portant sur le sexe et autres axes potentiels d’exclusion du leadership

indiquent qu’en Amérique du Nord la race est un obstacle très important sur le chemin des infirmières vers le leadership, alors

qu’au Moyen-Orient certaines répondantes ont indiqué un handicap comme facteur très important. Il faut une recherche plus

approfondie visant les intersections du sexe, de l’âge, de l’ethnicité, de la religion, du handicap et de l’appartenance tribale

dans la poursuite du leadership au sein de la main-d’œuvre infirmière pour développer des politiques visant ces questions

particulières.

Le harcèlement sexuel dans les professions dominées par les femmes doit être étudié plus en détail

Dans la présente étude, le harcèlement sexuel n’a pas été un facteur déterminant touchant au leadership infirmier. Ceci étant

dit, certaines répondantes et personnes interviewées ont fait allusion à des expériences qui lest ont affectées ou ont affecté

leurs collègues. Une des personnes interviewées a décrit avoir été témoin de harcèlement sexuel dans les zones rurales

ou pendant des déplacements sur le terrain ; alors qu’une autre a décrit des cas plus implicites que manifestes, comme la

suggestion que « quelque chose est due » à un supérieur pour avoir engagé la personne. Une autre personne interviewée a

indiqué qu’elle avait connu le harcèlement sexuel, mais n’a pas su le reconnaitre à l’époque. Une recherche plus qualitative est

nécessaire pour évaluer les formes et effets de harcèlement sexuel dans les lieux d’éducation et dans l’environnement du travail

tout au long de la carrière d’une infirmière.

avec l’OMS, le CII et l’OIT pour s’accorder sur et

promouvoir les connaissances en matière de la

transférabilité interculturelle de « l’escalateur en verre

» et identifier, dans le contexte d’un pays spécifique,

les facteurs importants dans la profession infirmière

et dans le leadership, y compris les facteurs de la

ségrégation hommes-femmes, l’intersection d’autres

variables sociales avec le genre, les raisons pour

lesquelles les femmes prennent et quittent les postes

de leadership, ainsi que les formes de harcèlement

sexuel et sexiste au sein du leadership infirmier.

Il faudrait mettre à l’essai des moyens de contrer

la partialité sexuelle (comme les perturbateurs

métriques de partialité) et combattre le sexisme à

l’embauche, à l’évaluation et à la promotion.

• Les gouvernements devraient ratifier la Convention

149 et la Recommandation 157 de l’OIT révisées,

opérationnaliser la Convention en matière de la

politique des soins infirmiers dans le secteur de

la santé et garantir une rémunération équitable

des infirmières comme intervenants clés dans la

prestation et l’élargissement de l’accès aux services

essentiels de santé, aussi bien à l’intérieur de la

profession infirmière que par rapport à d’autres

professionnels de santé.

• Les gouvernements devraient développer des

stratégies efficaces de collecte de données/d’analyse

aux fins de générer des données nationales sur la

ségrégation horizontale et verticale chez le personnel

infirmier à l’aide de données ventilées par sexe.

• Les hôpitaux, cliniques et écoles de médecine

devraient examiner leurs pratiques d’avancement et

d’embauche pour veiller à ne pas placer les hommes

en positions de leadership et les femmes en positions

de prestation de services.

• Les écoles devraient mettre en œuvre des

politiques éducatives sexotransformatrices aux fins

de désexualiser les professions comme les soins

infirmiers et la médecine.

Éliminer la discrimination par l’employeur fondée sur le sexe ou l’état maternel

• Les ministères de la Santé devraient normaliser les

descriptions d’emploi et les exigences, y compris

les exigences en leadership, pour les infirmières et

l’ensembles des professionnels de la santé aux fins

d’éliminer les critères discriminatoires inconscients de

l’embauche ou des pratiques de promotion.

• Les gouvernements devraient garantir des effectifs

suffisants et un accès géographique équitable

aux infirmières et mettre en place des conditions

favorables pour permettre aux infirmières de prendre

un congé si nécessaire sans craindre le désavantage

professionnel ou une surcharge des autres membres

du personnel (par ex., congé de maternité, politique

de protection de la maternité, horaires variables).

• Les gouvernements devraient introduire une politique

nationale de congé payé permettant aux soignants

de s’occuper des enfants, des personnes âgées et

autres dépendants.

Renforcer la confiance en soi et le sentiment de préparation des infirmières pour qu’elles assument des postes de leadership

• Les organismes de plaidoyer, les campagnes

et coalitions globales devraient recenser les

programmes de développement du leadership

des infirmières et les évaluer en fonction des

qualifications et compétences nécessaires pour que

les infirmières en position de leadership dirigent dans

des systèmes influencés par le sexe.

• Les écoles de sciences infirmières devraient

travailler pour mettre en contact les étudiants et

diplômés avec les programmes de développement

du leadership du personnel infirmier et les réseaux

d’emploi.

• Les lieux de travail devraient assurer la flexibilité

des postes de direction, indiquer les heures de

travail et prévoir un travail clinique continu pour

ouvrir aux femmes la possibilité de poursuivre les

voies gestionnaires tout en s’acquitter de leurs

responsabilités familiales.

Établir des lieux de travail sûrs et réceptifs à l’équilibre travail-vie qui permettent à l’employée de s’acquitter du travail professionnel et des responsabilités de soins non payés

• Les agences multilatérales qui œuvrent pour avancer

le leadership des infirmières devraient promouvoir

la révision de la Convention no 149 de l’OIT sur

le personnel infirmier et de la Recommandation

no 157, en intégrant d’autres normes du travail de

l’OIT qui promeuvent l’égalité des sexes aux fins

d’explicitement aborder les questions de parité entre

les sexes (y compris la prévention de la violence au

travail/du harcèlement sexuel).

• Les gouvernements devraient ratifier la Convention

149 révisée et l’opérationnaliser dans la politique

nationale de soins infirmiers.

• Les lieux de travail —et surtout ceux qui emploient

le personnel infirmier – devraient favoriser un

environnement qui non seulement respecte mais

favorise la nécessité d’un bon équilibre travail-vie

moyennant des politiques permettant aux employés

de respecter les besoins de leurs familles et une

culture qui reconnait l’importance des obligations

familiales des tous les employés quel que soit leur

sexe.

Pour accéder au texte intégral du rapport et aux documents connexes en ligne :

www.intrahealth.org/investing-in-nurse-leadership

Assurer la possibilité pour les infirmières d’accéder aux fonds pour développer leur leadership, pour une éducation supérieure et autre développement professionnel

• Les organisations multilatérales et les organisations

donatrices internationales devraient investir dans

les mécanismes fiables de financement à long terme

pour les étudiants en sciences infirmières de milieux

désavantagés et/ou les infirmières poursuivant des

études de niveau supérieur à l’étranger.

• Les gouvernements devraient investir dans

les programmes fiables de subventions à long

terme permettant aux infirmières de poursuivre

une formation en leadership et des cours de

perfectionnement.

Intensifier l’accès du personnel infirmier aux réseaux professionnels et systèmes de mentorat

• L’OMS, l’OIT et d’autres agences multilatérales

devraient engager des fonds pour étendre la portée

du Global Nursing Leadership Institute du CII et

d’autres réseaux similaires.

• Le CII devrait continuer à renforcer les liens solides

entre les anciennes du programme, les établissements

d’éducation et les réseaux de jeunes et offrir des

plateformes pour le partage des connaissances et la

discussion.

• Les gouvernements devraient développer et

consolider les associations d’infirmières et assurer

une représentation équitable au niveau géographique,

socioéconomique et culturel des toutes les régions

géographiques et ethniques, tribales et d’autres tels

groupes.

• Les établissements de santé ; les écoles de sciences

infirmières, de sages-femmes, de médecine et de

la santé publique ; et autres instituts de formation

devraient promouvoir l’adhésion aux associations

nationales d’infirmières.

• Les institutions devraient régulièrement identifier

les infirmières à recommander au Global Nursing

Leadership Institute au à d’autres formations en

leadership nationales pour les infirmières et veiller à

ce que leur personnel puisse participer sans que cela

nuise à leur travail.