Introduction - la-librairie-rh.com · « En charge de fidéliser les cadres et les hauts...

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Introduction

Avoir, monnaie, bien, billet, capital, espèces, finance, fonds, fortune, recette, pognon, oseille, blé, fric… sont autant de termes utilisés pour désigner une même chose : l’argent.

Le sujet « Compensation & Benefits1 » est un sujet « ressources humaines », où la notion d’argent est omniprésente. Depuis la nuit des temps, l’argent a une place centrale dans le développement de notre civilisation, du troc des premiers âges à la dématérialisation de notre monnaie aujourd’hui, cette notion a été au cœur de la notion de salaire, acte de rétribution à une contribution.

Qu’en est-il du terme salaire ?

Solde, paiement, profit, paie, récompense, indemnité, rémunération, rétribution, cachet, revenu, gain, émoluments, mensualité… Il existe tout autant de mots et d’expressions pour le nommer. Aujourd’hui le salaire représente la rémunération perçue en contrepartie d’un travail effectué au titre d’un contrat de travail. À la lecture de sa définition, on remarque qu’il est aussi récompense ou châtiment. La définition actuelle du terme revêt un caractère positif, en tant que rétribution, mais une définition secondaire renvoie cependant à l’aspect primordial de la motivation qui consiste à faire exécuter à une personne un travail par le moyen du fameux duo « bâton et carotte ».

Salaire de base, augmentations de salaire, accessoires du salaire, compléments du salaire…, autant d’expressions qui sont liées à la politique et aux systèmes de rémunération et montrent que le sujet ne s’arrête pas au simple versement du salaire aux salariés (la paie) mais pose la question de la stratégie de rémunération.

1. Rémunérations & avantages sociaux.

COMPENSATION & BENEFITS

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Quels outils de rémunération utiliser ? Pour créer quel comportement chez le salarié ? Comment articuler tous les éléments de rémunération entre eux et à quel coût ?

« À toute tâche proposez en outre un salaire, vous doublez le plaisir de l’accomplir. » Euripide

L’élément clé de ce sujet sera donc la motivation du salarié. Une motivation, pour quoi ? Pour bien faire son travail, pour venir au travail, pour rester dans l’entreprise, pour accomplir un travail supplémentaire, pour trouver des idées originales, pour accompagner les autres salariés, pour manager les autres salariés....

De salaire, on passe rapidement au terme « rémunération », qui est l’acte de paiement de ce salaire et on arrive vite à la conclusion que cette rémunération a une acceptation plus large et peut inclure toutes sortes de rétributions répondant aux besoins et attentes des salariés. On parle alors de rémunération globale, dont une première formalisation, utilisée et connue de toute personne étant amenée à gérer les rémunérations, la pyramide des rémunérations par G. Donnadieu (décrite dans la partie 3). Cette notion de rémunération globale a été aujourd’hui encore élargie et touche tous les domaines des ressources humaines, comme le montre le diagramme ci-contre2. On est bien loin de la première définition énoncée au début de cette introduction.

Cet ouvrage a donc pour objectif de faire découvrir cet univers en passant tout d’abord par une présentation générale du métier de responsable Comp & Ben et de cette discipline spécifique de la gestion des ressources humaines, puis par deux parties, dont la première est la découverte de cette discipline au cœur de la GRH et de ses interactions possibles, et la deuxième, une partie plus pratique, à l’attention des responsables RH, paie ou rémunérations pour mettre en place ces outils Comp & Ben.

2. Site Internet de Deloitte: http://www.deloitte.com/

INTRODUCTION

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1re partie

LA FONCTION COMP & BEN EN FRANCE

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Introduction

La fonction « Compensation & Benefits », appelée aussi Comp & Ben ou « C & B », traduite en français par « rémunérations & avantages sociaux », est considérée comme un champ d’activité au cœur des ressources humaines, et s’inscrit dans la vision stratégique de l’entreprise. Elle peut se définir de manière générale comme :

- Une fonction « à la croisée des RH et de la finance3 ». - « À mi-chemin entre considérations financières et intérêt pour les

ressources humaines4 ». - « Spécialiste du chiffre au sein de la direction des ressources humaines5 ». - Une fonction où le « métier de responsable rémunérations et avantages

sociaux (qui) consiste à appliquer aux rémunérations les réflexes d’un acheteur, en vue de rationaliser les dépenses des entreprises6 ». - Une fonction « chargée de coordonner, harmoniser, orienter, ajuster la

politique de rémunération de l’entreprise et de conseiller les opérationnels dans son application7 ». - « En charge de fidéliser les cadres et les hauts potentiels, de participer à

la politique de l’entreprise tout en limitant les coûts et de mettre en place une dynamique plus participative pour chacun8 ». - « Un vecteur stratégique puissant pour accompagner le développement

du groupe9 ».

3. Selon Les Échos n° 19866 du 27 février 2007 - page 9.4. Selon Le Nouvel Economiste.fr - La Fonction de Compensation & Benefits Manager du 04 avril 2013.5. Selon le cabinet de recrutement Robert Walters.6. Selon Laurent Hyzy, directeur associé du cabinet de recrutement Alain Gavand Consultants, dans « tous les salaires de la fonction RH», enquête exclusive Entreprise & Carrières Hewitt d’Emmanuel Franck, avec Sabine Germain, pour WK-RH.7. Selon l’APEC, Étude des métiers des RH, 2004.8. Selon l’étude de salaire 2011 du cabinet Hays.9. Selon Franck Potard, Directeur Rémunérations et avantage sociaux du groupe AXA, et Professeur associé à l’institut Magellan.


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- « Il s’agit d’un métier d’influence, mais pas de pouvoir10 ».

L’objectif de cette partie est, avant d’aborder les outils et process de la fonction, de donner au lecteur un aperçu de la fonction aujourd’hui en France. Cette partie inclut les dernières études et articles parus sur le sujet ces dix dernières années en une description récapitulative et complète du métier.

10. Selon Les Échos n° 19866 du 27 février 2007, page 9, citation de Régis Lozet, directeur de la gestion des dirigeants et de la politique de rémunération du groupe de la Poste.

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Chapitre 2

Descriptif de poste et référentiel de compétences

Le responsable Rémunérations & Avantages Sociaux ou Compensation & Benefits manager, est décrit ci-dessous en tant que responsable Comp & Ben.

Nous avons choisi pour introduire cette partie, le résultat d’un des points de l’étude effectuée en 2012 par le master 2 MRH de l’université de Lille 1 et l’Observatoire national des métiers de la fonction RH sur le métier « responsable Rémunérations & Avantages Sociaux ou Compensation & Benefits manager »16. Les trois mots qui ont été le plus souvent cités dans cette étude à la question « définissez votre mission responsable rémunérations en trois mots-clés » sont :

- Conseil (41 % des personnes interrogées) ; - Analyse (37 % des personnes interrogées) ; - Force de proposition (33 % des personnes interrogées).

16. http.//observatoire-rh.thumblr.com/post/42193219646/etude-metier-responsable-remuneration


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Même si ces mots représentent des activités d’ordre général, ils définissent de façon active et percutante l’essentiel du métier.

Voyons maintenant en détail les activités complètes et les compétences requises pour les effectuer.

Le contenu de poste

L’intitulé du poste

« Compensation & Benefits manager », « Comp & Ben manager », « responsable rémunération et avantages sociaux »… Plusieurs intitulés de poste existent pour nommer cette fonction, même si certains sont plus utilisés que d’autres.

Ainsi, selon l’étude citée en introduction de ce chapitre, les intitulés les plus couramment utilisés sont « responsable rémunérations & avantages sociaux », pour 25 % des personnes interrogées, « Compensation & Benefits manager » pour 24 % des personnes interrogées et « responsable (ou directeur) rémunérations », pour 24 % des personnes interrogées.

D’autres intitulés de poste sont employés pour désigner cette fonction, mais à moindre échelle. Ainsi, il n’est pas impossible de rencontrer des professionnels de la fonction rémunérations dont le poste porte l’intitulé de « responsable d’études (ou chef de projet) rémunérations », de « responsable/directeur RH », de « responsable relations sociales », de « responsable avantages sociaux », ou encore de « responsable gestion sociale ».

Dans certains groupes de renommée internationale les intitulés de la fonction des différents postes sont déclinés en anglais : « Compensation & Benefits manager », « head of Compensation & Benefits », « Vice President Compensation & Benefits », ou encore de « Specialist - Analyst Compensation & Benefits ».

Par ailleurs, force est de constater que la fonction peut être aussi aujourd’hui divisée entre la partie « rémunérations », et la partie « avantages sociaux », chacune d’elles possédant son propre responsable.

Enfin, il n’est pas rare de voir des professionnels de la fonction rémunération, quel que soit l’intitulé du poste occupé, cumuler plusieurs fonctions. On peut alors rencontrer des « directeur Comp & Ben, mobilité et SIRH ».

DESCRIPTIF DE POSTE ET RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES

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Où se situe la fonction Comp & Ben dans les métiers de la fonction ressources humaines ?

Cette fonction est souvent non représentée et assurée par le DRH ou même parfois par le comité de direction. Quand elle est formalisée, elle est positionnée la plupart du temps au sein du département des ressources humaines. Plutôt située au siège mondial ou dans les départements régionaux, cette fonction est qualifiée comme une fonction d’expert ou centre d’expertise et collabore en transversal avec les autres fonctions des ressources humaines et d’autres activités, telles que la finance, le juridique ou la communication.

Cette réalité vous est illustrée à travers deux schémas présentés lors de l’étude effectuée par l’APEC en 2004.


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Comment définir le métier de responsable Comp & Ben ?

Le responsable Comp & Ben définit et participe à la mise en place de :

- la politique salariale de l’entreprise ; - la politique de rémunération variable (individuelle et collective) ; - la politique des avantages sociaux ; - la gestion de la masse salariale ; - la gestion de la rémunération des dirigeants ; - la politique de mobilité (nationale voire internationale) ; - et peut intervenir dans d’autres domaines tels que : la paie, le SIRH,

le contrôle de gestion sociale, etc. ; - en l’absence d’un directeur Comp & Ben, la stratégie des politiques

de rémunération et d’avantages sociaux.


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Il est aussi en charge pour toutes ces activités, de la communication des décisions Comp & Ben, de l’audit de la stratégie et de la politique Comp & Ben. Enfin il prépare et participe aux comités de rémunérations, en coopération avec la direction des ressources humaines.

Reprenons en détail, point par point, cette liste d’activités.

La politique salarialeLe responsable Comp & Ben définit et prépare la mise en œuvre de la politique salariale de l’entreprise pour le responsable des relations sociales ou le DRH. Il pilote et révise annuellement les salaires, en proposant des budgets d’augmentation salariale (générale et individuelle). Il fournit également des matrices d’augmentation des salaires liées à la performance du salarié et à son positionnement salarial. Concernant les négociations, il peut être amené à participer et / ou gérer les négociations annuelles obligatoires (NAO) avec les partenaires sociaux, si ce n’est pas sous la responsabilité du responsable des relations sociales ou du DRH. Par ailleurs, il conseille et éduque les managers sur les politiques de rémunération. Il doit alors s’inquiéter de l’équité interne à travers la mise en place d’un système d’évaluation et de pesée des postes, d’une classification en adéquation avec les conventions collectives, ou encore, la définition des grilles de salaire. Il est le garant de la cohérence de ces systèmes, et se doit de sensibiliser les managers à ce concept.

Le responsable Comp & Ben assure une veille concurrentielle en matière de politique de rémunération, dans un souci de compétitivité externe. De ce fait, il participe aux enquêtes de rémunération, établit des benchmarks de salaires, et met en œuvre le pricing des postes sur des demandes spécifiques de métier ou pour les nouveaux métiers qui fleurissement aujourd’hui avec la globalisation de l’économie et le développement exponentiel des nouvelles technologies.

La politique de rémunération variableLe responsable Comp & Ben définit et met en œuvre la politique de rémunération variable individuelle et collective avec les opérationnels décisionnaires.

En premier lieu, le responsable Comp & Ben définit la part fixe et variable de la rémunération globale par population (par métier, par niveau de classification…).


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Puis il met en œuvre les systèmes de gestion de la rémunération variable individuelle (pour les forces de vente, les managers, les fonctions supports, la production…) pour générer la stimulation souhaitée. Il assure le suivi de ces plans de rémunération variable et les communique aux populations concernées en ayant formalisé, budgétisé et validé ces systèmes auprès des différentes directions. Il doit s’assurer pour cela d’établir un lien entre les plans de rémunération variable, le pilotage de la performance et la stratégie de l’entreprise.

Quant à la politique de rémunération variable collective, le responsable Comp & Ben définit et met en œuvre le cadre de l’épargne salariale (l’intéressement et la participation pouvant être placés sur des plans d’épargne d’entreprise) par le biais d’accords, propose des plans d’actionnariat, en associant les intérêts des dirigeants et des actionnaires ainsi que des salariés et cela tout en respectant le complexe réglementaire de ces périphériques de rémunération. Il se doit, bien évidemment, d’éduquer le management sur ces outils, de communiquer sur ce thème et d’apporter les contenus pour la RH afin de communiquer avec les salariés et représentants du personnel en fonction des obligations légales et de sécuriser les paiements prévus selon le calendrier social et fiscal.

Le responsable Comp & Ben peut aussi, hors des obligations légales en la matière, proposer des systèmes de primes variables collectives hors de l’épargne salariale en fonction de l’évolution de la législation et de la pertinence des outils.

La politique des avantages sociauxLe responsable Comp & Ben définit et met en œuvre la politique des avantages sociaux. Ces avantages sociaux sont employés comme terminologie générale pour désigner autant la protection sociale complémentaire que les avantages en nature ou autres avantages (crèches d’entreprise, conciergerie, chèques-cadeaux…) pour améliorer le bien-être et l’environnement de travail du salarié.

Le responsable Comp & Ben instaure la politique de couverture sociale, à travers la mise en place ou l’amélioration de la mutuelle et de la prévoyance ainsi que la mise en conformité de la société en matière de couverture retraite (régime général, ARRCO et AGIRC). Cette gestion est très préformatée, les contraintes gouvernementales en la matière étant très fortes en France, mais une possibilité de levier de management existe au travers des plans d’épargne retraite (PERCO qui fait aussi partie de l’épargne salariale) ainsi que des régimes de retraites supplémentaires.


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Pour tous ces aspects, il pourra lancer, dans certains cas, des appels d’offres auprès de prestataires externes et des négociations auprès des instances représentatives du personnel. Il aura également la possibilité de conduire des enquêtes de satisfaction pour comprendre et mesurer les attentes des salariés et définir les objectifs sociaux recherchés de l’entreprise, en tenant compte des contraintes budgétaires. Cette contrainte financière pourra aussi l’amener à faire des études de coût et de rentabilité de ces plans pour les renégocier et envisager une amélioration de la gestion de ces plans ainsi qu’une informatisation des process pour plus de rapidité et d’efficacité auprès des salariés, à un moindre coût.

Le responsable Comp & Ben définit aussi la politique de ce qu’on appelle en partie le « hors salaire » : les avantages sociaux non monétaires, le niveau des œuvres sociales qui seront délivrées par le biais des instances représentatives du personnel…

Il définit donc et met en place les modalités de financement de ces différents avantages en lien avec la stratégie adoptée (en collaboration avec le département recrutement, gestion des talents et les relations sociales). Cet aspect du rôle du responsable Comp & Ben est en train d’évoluer aujourd’hui : selon J. M. Peretti, « ces dernières années, les tendances des principaux arbitrages d’une politique de rémunération étaient en faveur de plus d’individuel, plus de variable, et notamment plus de variable individuel, plus de différé et plus de « hors salaire ». Le contexte actuel conduit les DRH et les C & B (Comp & Ben) à les remettre en cause. »17

La gestion de la masse salarialeLe responsable Comp & Ben est en charge du suivi et du calcul de la masse salariale en collaboration avec le département finance. Ce rôle est parfois attribué au contrôleur de gestion en cas d’absence de Comp & Ben ou d’absence de compétences Excel et chiffres au sein du département RH.

Cette gestion se fait en amont dans la préparation des chiffres en vue des sessions de revue de budget ou au moment des NAOs. En plus de l’aspect calcul, il lui sera demandé une analyse des écarts et des préconisations budgétaires en lien avec les décisions ou recommandations Comp & Ben.

En aval, on lui demandera de tirer des leçons de ce qui s’est passé pour en valider les impacts et les best practices. Ce bilan sera aussi nécessaire

17. RH Info, février 2013, « Quelle politique de Rémunération pour 2013 ? ».


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pour les différentes obligations légales de fournitures de données vis-à-vis des instances représentatives du personnel concernant la question des rémunérations et avantages sociaux (NAO, bilan social…).

La gestion de la rémunération des dirigeantsLe responsable Comp & Ben sera aussi en charge du suivi et de la conformité de la rémunération des dirigeants. Discrétion et éthique lui seront nécessaires pour exécuter cette partie de la fonction.

La politique de mobilité (nationale et internationale)Le responsable Comp & Ben peut participer à la définition et à la mise en œuvre de la politique de mobilité nationale voire internationale. Il est fournisseur de données et de recommandations pour la gestion de la protection sociale des salariés en mobilité et de leur package de rémunération. Il définit et évalue les risques liés à la mobilité et communique sur ce sujet avec la direction des RH ainsi que les directions opérationnelles concernées.

Autres domaines d’interventions (SIRH, paie et contrôle de gestion sociale)Le responsable Comp & Ben peut intervenir dans d’autres domaines qui ne relèvent pas exactement du Comp & Ben.

À travers nos études et nos interviews nous constatons que ce poste peut conduire à cumuler d’autres typologies de responsabilités mais qui sont demandeuses de compétences similaires (chiffres, informatique, droit social…). Il peut être amené à participer au développement des outils informatisés pour la gestion des ressources humaines, conduisant ainsi une politique de Système d’information des ressources humaines en adéquation avec la stratégie des ressources humaines. L’autre domaine souvent sollicitant cette fonction est la paie. Du fait de ses connaissances des systèmes de rémunération et donc des éléments de la paie, on peut lui demander de superviser cette activité. Il faudra alors que son activité de Comp & Ben ne l’occupe pas à plein-temps18 et qu’il ait en support une solide équipe d’administratifs.

18. http://observatoire-rh.tumblr.com/post/42193219646/etude-metier-responsable-remuneration


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Les aspects chiffres et analyse de sa fonction peuvent amener encore le responsable Comp & Ben à définir et mettre en place le contrôle de gestion sociale dans l’entreprise. L’activité de la gestion de la masse salariale pour la préparation de la politique salariale, par exemple, génère souvent cette désignation « d’office ».

En l’absence d’un directeur, la stratégie Comp & BenLa fonction s’inscrit au cœur dans la stratégie globale de l’entreprise, notamment en soutien à l’accompagnement du changement. Pour pouvoir conseiller du mieux possible et recommander des outils de rémunération pour motiver et fidéliser, le responsable Comp & Ben devra assurer les audits pertinents des systèmes de rémunération et de la panoplie des avantages sociaux afin de dresser un portrait le plus précis possible de la stratégie Comp & Ben et pouvoir accompagner au mieux la stratégie de l’entreprise. Il cherchera à sécuriser l’équité et la compétitivité de tous les éléments de la stratégie Comp & Ben et harmoniser, quand le besoin est identifié, les process pour obtenir un maximum d’efficience des systèmes de rémunération.

Pour finir il est crucial que le responsable Comp & Ben sache communiquer sur les différents éléments de la politique de rémunération et des avantages sociaux aux managers, aux salariés et aux instances représentatives du personnel, grâce aux plans de communication qu’il établit. Il s’assure alors de la bonne compréhension des attentes des salariés en matière de rémunérations et d’avantages sociaux, au travers d’enquêtes de satisfaction et, le cas échéant, établit des plans de formation dans des domaines spécifiques pour une meilleure appréciation ou adhésion des salariés.

Le responsable Comp & Ben est donc un expert, un conseiller et un communicant. Il travaille en étroite collaboration avec les différents départements de l’entreprise. Il peut être amené, en l’absence de directeur Comp & Ben ou en compagnie du DRH, à préparer et participer aux comités de rémunérations, en coopération avec la direction des ressources humaines.


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Le rattachement hiérarchique et les relations professionnelles du responsable Comp & Ben ?

La discipline Comp & Ben se situe au croisement de la direction des ressources humaines, de la direction financière et de la direction juridique. Cependant, elle est le plus souvent rattachée à la direction des ressources humaines. Le poste de responsable Comp & Ben est alors rattaché au DRH avec éventuellement un collaborateur ou une petite équipe. Il peut être aussi dans sa propre direction, lorsque celle-ci est présente au sein de l’entreprise, et être alors rattaché au directeur Comp & Ben.

Le métier Comp & Ben peut s’exercer dans différentes structures. Quand il travaille au siège d’une société, le responsable Comp & Ben aura en charge la politique de rémunération pour l’ensemble du groupe et pourra alors être rattaché à la direction générale de l’entreprise.

Dans tous les cas de figure, le responsable Comp & Ben travaille en étroite collaboration avec différents départements de l’entreprise et plus particulièrement avec les départements relations sociales, mobilité ou encore recrutement. Le responsable Comp & Ben peut aussi exercer ses fonctions en cabinets d’études, au sein desquels il sera rattaché au manager d’activité Comp & Ben.


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Pour une étude plus approfondie quant à l’étendue de ses relations professionnelles, nous nous sommes référés à l’excellent travail établi par le Cercle Magellan dans son référentiel de compétences dont vous retrouvez une représentation sous forme d’étoile ci-dessous.

En ce qui concerne plus spécifiquement ses relations professionnelles externes, on peut aussi se référer à l’étude mentionnée en début de chapitre19, qui liste les partenaires suivants :

- les cabinets de conseil/benchmark en rémunération ; - les cabinets d’avocats (droit social et/ou fiscal) ; - les banques ou assureurs pour la santé/prévoyance ; - les courtiers en assurance pour les frais de santé et autres couvertures ; - les prestataires de services ; - les gestionnaires de l’épargne salariale ; - les gestionnaires d’épargne retraite ; - les organismes sociaux ; - les clubs professionnels Comp & Ben.

19. http://observatoire-rh.tumblr.com/post/42193219646/etude-metier-responsable-remuneration


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La dimension du poste

Lorsqu’elle existe en entreprise, la fonction Comp & Ben se situe au cœur de la stratégie de l’entreprise, incluse au niveau de la stratégie RH. Les missions du responsable Comp & Ben, son rôle au sein de l’organisation, et donc la dimension du poste, dépendent de la taille de l’entreprise d’accueil et de sa volonté d’intégrer une dimension Comp & Ben à sa stratégie.

Nous constatons à partir des interviews effectuées et de par son expérience, que la dimension d’une telle fonction se situe le plus souvent dans un poste de contrôle et d’alignement des politiques RH/Comp & Ben et business, d’analyse et de conceptions d’outils et de programmes Comp & Ben ainsi que de fournitures de données Comp & Ben externes et internes.

La dimension du poste dépendra pareillement du degré de centralisation des process au niveau d’un centre d’expertise ou non, du budget et des effectifs alloués au responsable Comp & Ben, ainsi que de sa ligne directe de reporting (voir plus haut).

Enfin la dimension en termes de zones géographiques ou de complexité de business influencera aussi la dimension du poste.

Selon l’étude déjà citée20, 54 % des responsables Comp & Ben interrogés participent au comité de direction RH au sein de leur entreprise. Ce résultat encourageant cache cependant une vérité qui est tout autre. Si les responsables Comp & Ben participent activement au comité de direction RH de leur entreprise, ils sont encore très peu à participer au comité de direction générale, à hauteur de 2 % des personnes interrogées. On constate ici que la fonction Comp & Ben est encore très limitée au domaine RH. Les responsables Comp & Ben semblent alors participer à la stratégie de l’entreprise uniquement sur des questions ayant trait aux Comp & Ben au travers du DRH.

Le référentiel de compétences

Ces informations sont le fruit d’une synthèse d’entretiens avec des responsables Comp & Ben de la lecture du référentiel établi par le Cercle Magellan et de notre propre expérience. Pour plus de détails, n’hésitez pas à consulter le document très fourni établi dernièrement par le Cercle Magellan21.

20. L’étude effectuée en 2012 par le master 2 MRH de l’université de Lille 1 et l’Observatoire national des métiers de la fonction RH, op.cit.21. Compensation & Benefits, Rémunération et Avantages Sociaux, Paris - Cercle Magellan (2012).


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En annexe 1, sont proposées au lecteur des grilles de lecture et d’analyse pour établir son propre plan de développement par rapport au référentiel décrit dans les deux prochaines parties.

Les savoirs

Pour accomplir cette fonction, le candidat devra avoir acquis :

Une maîtrise de l’ensemble des aspects de la rémunération. Ainsi, il connaît la structure (et la pyramide) des rémunérations de son entreprise et sait l’analyser. Le Comp & Ben est capable de piloter la masse salariale. De plus, il sait effectuer une pesée des postes, mais également mettre en œuvre leur évaluation ainsi que leur classification. Il connaît la méthodologie des enquêtes de salaire et sait en faire une analyse approfondie. Concernant la rémunération indirecte, le Comp & Ben assure le suivi des supports de l’épargne salariale et de fiscalité mis en place dans son entreprise.

Des savoirs en matière de finances. Il met en place des indicateurs financiers, et de suivi de la performance. Il sait porter la casquette de contrôleur de gestion quand il s’agit de gérer les budgets. Il maîtrise, également, les principes et règles de l’audit.

Une maîtrise générale de la gestion des ressources humaines, la fonction Comp & Ben faisant partie intégrante du département des ressources humaines. Il sait préparer et conduire un entretien de recrutement, ainsi que mettre en place des plans de formation des talents. Il sait élaborer une cartographie des métiers et connaît les principes de gestion prévisionnelle des emplois et compétences. Pour tout cela, le Comp & Ben connaît et applique les différentes théories de la motivation.

Des connaissances en matière de législation. Il connaît donc l’environnement dans lequel il évolue. Il a des notions en droit du commerce et en droit des sociétés. Il connaît les principes généraux relatifs au droit social, notamment en termes de négociations avec les instances représentatives du personnel. Capable de gérer les packages des salariés expatriés, le Comp & Ben connaît le contenu d’une politique de mobilité ainsi que les principes liés à l’expatriation et à l’immigration des collaborateurs.

Une grande aptitude en informatique et en statistiques (notamment maîtrise parfaite des tableurs, des mesures statistiques…).

Les grandes lignes de la macroéconomie pour situer ses analyses.


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L’anglais s’il a à entretenir des relations avec des entités à l’international.

Les compétences interpersonnelles

Il est important de comprendre que la satisfaction en termes de rémunération de la part du salarié va se baser essentiellement sur la perception que celui-ci va avoir du niveau de sa rétribution en fonction de sa contribution. En outre, pour être satisfait, le salarié observera aussi comment il est rémunéré par rapport aux autres (notion d’équité interne).

Cela induit nécessairement que le responsable Comp & Ben devra être compétent en matière de communication et d’éducation. Doté d’une aisance relationnelle, il animera des réunions aussi bien avec le comité de direction qu’avec les salariés ou leurs représentants ou encore avec le management pour éduquer sur le sujet pour améliorer la visibilité et la compréhension des systèmes de rémunération. Il saura faire preuve de pédagogie et d’écoute, notamment quand il s’agit de transmettre l’information aux managers et aux collaborateurs. Il lui faudra non seulement éduquer mais aussi convaincre : le Comp & Ben est donc capable d’argumenter afin de convaincre son auditoire.

Le sens de l’écoute active et la réactivité doivent être des composants de sa personnalité. Il sait montrer aussi de la rigueur, voire de l’autorité, lors de négociations difficiles à mener. Il possède donc un sens de la négociation développé, de manière à influencer ses interlocuteurs. La fonction requiert


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alors de la fermeté. Le responsable Comp & Ben sait faire preuve d’une force de persuasion. Pour cela, il paraît primordial qu’il sache gérer le stress provoqué par toutes ses missions, et « faire face à de fortes sollicitations ».

Le responsable Comp & Ben devra aussi proposer une stratégie de rémunération pour son entreprise et donc fournir au comité de direction et à son DRH des outils d’analyse et d’aide à la décision. Au cœur des ressources humaines, il devra faire entendre sa voix pour que ses projets soient valorisés et réalisés. La coordination et la gestion de projet sont également des champs dans lesquels le Comp & Ben intervient. Il doit savoir anticiper en vue de proposer des préconisations pour la mise en place de nouveaux outils par exemple. Il est conscient de l’environnement, sait mener une veille juridique sur ses sujets de prédilection mais aussi il est attentif aux indicateurs économiques et sociaux. Il est doté d’un esprit synthétique. Il sait prendre du recul dans les situations délicates et se détacher. La fonction recouvrant plusieurs domaines de connaissances, le Comp & Ben doit savoir travailler en transversalité.

Les attributions du Comp & Ben concernent essentiellement la rémunération, souvent perçue comme un sujet « sensible » au sein des entreprises. Il détient des informations concernant les rémunérations les plus élevées de son entreprise, élabore les packages des collaborateurs… Il est donc le garant de données concernant l’ensemble des collaborateurs qui ne peuvent être annoncées publiquement. La confidentialité est donc une compétence indispensable au Comp & Ben.


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Le profil du Compensation & Benefits manager

Qui est-il ?

De l’étude que nous avons réalisée sur la fonction Comp & Ben, résultent plusieurs constats. Nous nous sommes basés sur un échantillon de plus de 180 professionnels de la fonction, dont les profils ont été recensés dans les réseaux sociaux tel Viadeo ou LinkedIn pour répondre à la question suivante : Comp & Ben, qui est-il ?

Cette étude a été élaborée à partir de plusieurs profils récoltés sur les réseaux sociaux. La création d’une base de données a été l’étape préalable et nécessaire à son élaboration. Cette base de données a permis de trier et de hiérarchiser les informations récoltées. L’objectif principal de cette étape était de définir un profil théorique du poste « Compensation & Benefits manager ».

Ainsi, il a fallu analyser minutieusement l’ensemble de ces profils afin de les répartir selon différentes catégories. Il paraissait important de différencier les personnes occupant actuellement un poste dans le domaine « Compensation & Benefits » de celles l’ayant été auparavant. Par ailleurs, l’examen de l’âge, du sexe, des entreprises actuelles, des parcours scolaires et des expériences professionnelles des différents contacts a semblé également important.

La différence entre les profils transparaissait à travers plusieurs critères : l’âge, le sexe, le parcours scolaire, l’entreprise et le poste occupé, le niveau d’études, le nombre d’années d’expérience dans la fonction « Compensation & Benefits », le nombre d’années d’expérience au total, et enfin les postes occupés précédemment.

Cette analyse a révélé que 40 % des contacts avaient suivi une formation en ressources humaines avant d’accéder à cette fonction. En outre, plus de la moitié, à hauteur de 51 %, occupent un niveau de poste managérial. 51 % de la population étudiée jouissait d’une expérience dans le métier « Compensation & Benefits » comprise entre un et cinq ans. Ceci montre la jeunesse de la fonction. Elle est apparue en France au début des années 1990, après avoir été importée des États-Unis.

Enfin, ce sont principalement les grandes entreprises dont l’effectif est supérieur à mille salariés, qui proposent des postes de « Compensation & Benefits ». 97 % des personnes recensées évoluent au sein de ces grandes entreprises. Ces entreprises ont en commun la volonté de gérer des problématiques complexes sur le plan des rémunérations et de la gestion des effectifs.


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L’ensemble de ces données a été retranscrit au travers des diagrammes suivants :


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Qui recrute cette fonction ?

À la lecture des annonces présentes sur le Net ou dans la presse ou encore sur les sites Emploi (Pôle emploi et APEC), il apparaît que l’essentiel des annonces pour cette fonction provient des grandes entreprises (dont l’effectif est supérieur à 1 000 salariés). Il s’agit souvent d’entreprises présentant une dimension internationale, ou qui disposent de plusieurs sites sur un vaste territoire. En effet, au sein de ces entreprises, la gestion des rémunérations est une question primordiale et souvent en lien avec la stratégie globale. Elles aspirent donc à rémunérer leurs collaborateurs de manière à rester concurrentielles, tout en respectant un cadre réglementaire de chaque zone géographique en constante évolution.

Les cabinets de conseil font également partie des entreprises recrutant des Comp & Ben. N’oublions pas qu’ils furent les premiers à recruter des Comp & Ben en France et sont aussi en concurrence avec les grandes entreprises pour la recherche de bons profils pour ce type de poste. Certaines sociétés de conseil en stratégie ou en organisation comptent parmi leurs effectifs des spécialistes Comp & Ben et peuvent être amenées à recruter ces profils en dehors des cabinets d’études spécialisés dans le domaine des rémunérations et avantages sociaux (par exemple, Towers Watson, Hay Group, Hewitt…).

Bien que minoritaires quant à l’émission d’offres d’emploi relatives à la fonction Comp & Ben, les PME commencent à prendre en considération les problématiques soulevées par la question des rémunérations et tentent d’y remédier, mais sans toutefois formaliser le besoin par la création d’un poste spécifique.

Arnaud de La Tour, directeur associé de Global Benefits Associates France, cabinet de conseil en rémunérations, reconnaît que ce sont des profils parfois difficiles à trouver : « Lorsque je recrute, je privilégie les candidats ayant bien géré les deux spécialités, rémunérations et avantages sociaux, avec une expérience internationale et si possible un parcours en entreprise »22.

22. Selon Les Échos n° 19866 du 27 février 2007 - page 9.


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Exemples d’offres d’emploi Comp & Ben

Compensation & Benefits manager H/FRoubaix (59) – Rémunération à définir

Marque incontournable du prêt-à-porter féminin, avec plus de 6 000 collaborateurs, près de 1 000 magasins implantés dans 17 pays, nous poursuivons notre développement.

Rattaché à la direction des ressources humaines, le périmètre de ce poste est international. Vous êtes chargé de coordonner, harmoniser, orienter, ajuster la politique de rémunération, de conseiller les opérationnels dans son application.


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Expert des systèmes de rémunération, vous avez pour principales missions de : - réaliser l’analyse concurrentielle des rémunérations, élaborer

pro-activement la stratégie de rémunération en intervenant sur les différents plans : variable, individuelle, collective, en cohérence avec les objectifs, budgets et législation de chaque pays ; - surveiller les tendances du marché et évaluer la compétitivité

externe des programmes de rémunération ; - définir et mettre en œuvre la politique « avantages non salariaux » :

prévoyance, mutuelle, retraites complémentaires… ; - bâtir et animer le processus annuel de révisions salariales ; - proposer une politique et des règles liées aux expatriations et aux

mobilités internationales ; - gérer le référentiel métier et garantir l’adéquation et l’évolution des

classifications ; - gérer les collaborateurs expatriés (rémunération, couverture sociale,

etc.).

De formation supérieure bac +4/5 spécialisée en ressources humaines, vous avez au minimum 5 ans d’expérience professionnelle en RH dont au moins 3 ans en Comp & Ben au sein d’un groupe international.

Vos atouts : doté d’un excellent relationnel, vous maîtrisez parfaitement le management de projets transversaux. Vous êtes reconnu pour votre rigueur, votre capacité d’anticipation, votre sens de l’analyse, votre discrétion ainsi que pour votre force de conviction.

La maîtrise de l’anglais est impérative pour ce poste.

Source : Apec

Directeur Compensation & Benefits H/FParis (75) – Rémunération selon expérience

N° 2 sur notre marché, nous sommes la filiale française d’un des leaders mondiaux de l’industrie du tabac, réalisant un chiffre d’affaires de 1 milliard d’euros et comptant 1 300 collaborateurs.


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Rattaché au directeur des ressources humaines de la filiale, vous intervenez sur un périmètre de 2000 personnes, avec les responsabilités suivantes :

- superviser l’équipe Administration du personnel, effectuer un reporting mensuel ; - assurer la veille juridique, piloter en direct les études de rémunération ; - proposer la politique de rémunération directe et indirecte, organiser

le processus de revue des salaires, notamment pour les cadres supérieurs (corporate management group) ; - optimiser les programmes de retraite, prévoyance, épargne

salariale ; - négocier avec les prestataires (organismes d’assurance,

gestionnaire d’épargne salariale, mutuelles, retraites…), assurer le respect des contrats qui portent sur plusieurs centaines de millions d’euros, suivre la gestion financière des différents dispositifs pour garantir la qualité des services et des prestations ; - être force de proposition sur tous les sujets comp & ben, notamment

sur les nouvelles formes de rémunération ou avantages sociaux envisageables pour fidéliser le personnel et attirer les talents ; - contribuer à la préparation des négociations (NAO, prévoyance,

retraite…) et, aux côtés du DRH et du directeur Emploi et Relations sociales, porter les projets au sein des commissions réunissant les partenaires sociaux ; - venir en appui et conseiller les opérationnels dans le cadre de leurs

décisions en matière de rémunération (recrutement, avancement…) ; - animer, motiver, fédérer, développer une équipe de 9 personnes ; - assurer l’interface avec le directeur Compensation groupe basé au

Royaume uni.

Diplômé d’une école de commerce, vous justifiez d’au moins 10 ans d’expérience en Comp & Ben au sein d’un groupe international. Votre profil de conseil sera pris en considération s’il est complété par une expérience significative en entreprise. Une expérience en management est souhaitée. La connaissance de la paie est un plus.

La pratique courante de l’anglais écrit et oral est indispensable.

Source : Apec

Introduction - la-librairie-rh.com · « En charge de fidéliser les cadres et les hauts...

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