Introduction - Droit Du Travail Totalité

11Introduction au Droit du Travail, septembre 2011Dr. THAMAIN J.L.

Introduction au droit du travail (L3 GE3A)ou

GRH et son cadre juridique (L3 SG)

Dr. J-L THAMAINMCF en Sc. de Gestion


Bibliographie RAY E. (2011), Droit du travail, droit vivant, Editions Liaisons GRANDGUILLOT D. (2003), Droit du travail et de la scurit sociale,

Gualino diteur BEAUVERT P., SIRET N (2010), Droit social DCG 3, Dunod

http://agriculture.gouv.fr/ http://www.legifrance.gouv.fr/ http://vosdroits.service-public.fr/

Revue spcialise : Liaisons sociales et les numros spciaux


Plan Introduction

Notions pralables : sources et hirarchie Le contrat de travail

Le pouvoir de lemployeur

Les IRPLordre judiciaire : une forme de reprsentation mixte

Droit de et droit la formation

Conclusion


Objectifs : Fournir un bagage pratique et illustr Relier GRH et son cadre juridique : le droit du travail Ancrer des notions fondamentales (limites) quil est possible

denrichir (droit du licenciement, droit syndical, etc.) Vos attentes ?

Fil conducteur Le contrat de travail principalement Structuration des relations individuelles et collectives de travail

(ngociation, IRP, formation) Moyens temporels et humains :

L3SG : 36h de cours (12h de droit / 24h de GRH) GE3A : 21h de cours de droit du travail Une sance rserve la prparation dune preuve type Un enseignant disponible pour VOUS !

Introduction


Approche : Historique du droit du travail et de la scurit sociale Des volutions potentielles et des tendances

Primtre : le droit du salari relevant du secteur priv (sauf exceptions)

2 points avant dentrer dans le vif du sujet : La naissance du salariat Des dfinitions : droit (?) / droit du travail et de la scurit sociale (?)

Introduction


A lorigine : la naissance du salariat

3 temps forts sur lvolution des modes de production (Boyer et Scouarnec, 1999)

Enrichissement de la fonction personnel et naissance de nouveaux droits : Le droit du travail Le droit au travail (constitution)

Introduction


3 temps forts sur lvolution des modes de production Le travail faon se dveloppe partir du moyen ge :

Plusieurs lieux et plusieurs temps, Flexibilit externe Hritage de lexpression prix de revient au lieu du cot de

revient calcul

Lindustrialisation partir du XVIIIme sicle : unicit de lieux et de temps, Environnement stable favorable au dveloppement de lordre

usinier : attirer et discipliner la main duvre dans les usines Parcellisation du travail et apparition dune organisation

hirarchique Vers de de nouvelles fonctions pour administrer lentreprise.

La post-industrialisation : Environnement incertain : apparition de nouveaux marchands

flexibles aux statuts hybrides entre salaris et indpendants Multiplicit des temps et des lieux de production.

Introduction


Avec la concentration ouvrire un nouveau droit : Encadrement hirarchique Structuration de lespace-temps Gestion dominante quantitative. Bouchez (2009, 2003) rappelle que lon assiste

une volution vers lordre usinier cherchant stabiliser le personnel en dsolidarisant les ouvriers du travail paysan, en disciplinant et en domestiquant une main duvre importante. Cette discipline se manifeste en 1803 avec linstauration du livret ouvrier qui suit et poursuit les ouvriers.

1860 : la notion de carrire ouvrire 1890 : apparition du contrat de travail 1910 : le droit du travail codifi avec le code du travail

La fonction personnel passe dune gestion de flux lintgration de problmatiques issues de la ngociation et du droit : 1919 : rgime des conventions collectives pour mobiliser collectivement aprs la

guerre une main duvre devenue rare. Du point de vue des pratiques, Fombonne (2001) remarque chez Schneider:

1906 : recrutement centralis des ouvriers (au lieu des contrematres) 1920 : rationalisation et harmonisation des pratiques de gestion du personnel :

systme de notation, fichier du personnel, systme de paye attnuer les risques de conflit et favoriser le calcul des cots de production

Besoin de matriser ladministration du personnel car perue dsormais comme cratrice de valeur mise en place dun systme de gestion intgr pour rglementer et rguler.

Introduction


Dfinition du droit : Le droit peut se dfinir comme lensemble des rgles crites ou non

crites destines rgir la vie en socit, relations, comportements.

Caractres de la rgle de droit : crite ou non [dorigine populaire (la coutume), religieuse, communautaire comme la morale] Obligatoire, assortie de sanctions Gnrale et impersonnelle, elle sapplique toutes personnes Permanente, elle a pour vocation durer dans le temps A une finalit sociale, rguler les relations

Introduction


Dfinition du droit du travail :

Ensemble des rgles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privs et leurs salaris, l'occasion de leur travail. Le droit du travail ne rgit pas le travail indpendant et ne sapplique pas aux fonctionnaires.

Historiquement : Louis Ren Villerm : loi du 22 mars 1841 proscrit le travail des

enfants de moins de 8 ans, celui de nuit pour les femmes et rglemente celui des enfants de 8 12 ans

Plaidoyers en faveur de lducation des enfants (Danton, 1793 ; Villerm, 1840; Hugo, 1850) aboutissent aux lois Jules Ferry fixant linstruction obligatoire en 1881 pour soustraire du travail les enfants de 6 13 ans

Introduction


Introduction

Droit social

Droit du travail Droit de la scurit sociale

Rglemente relations de travail Droit protecteur du salari Salaris du secteur priv non soumis un statut particulier

Organise la solidarit professionnelle et sociale Garantit contre les risques sociaux dorigine professionnelle ou non Sapplique lensemble de la population

Droit rcent

Droit volutif

Droit autonome, avec ses propres tribunaux

1945 : scission du droit social daprs Grandguillot (2003 : 17)


Retenons :

Une construction rcente dont les premires lois remontent au milieu du XIXme sicle

Une codification qui dbuta partir de 1910 soit plus dun sicle aprs celle du code civil. Pour information, lancien L122-12 (L1234-7&10&12 du nvx CT, depuis le 1er mai 2008, une nouvelle codification est entre en vigueur) sur les effets du contrat de travail suite une externalisation (poursuite de la relation) date de 1919.

Cration de la scurit sociale en 1945, le droit social se divise en deux branches complmentaires : celle du droit du travail et celle de la scurit sociale.

Introduction


Notions pralables


Le droit = ensemble de rgles destines organiser la vie en socit

2 grands courants :

Lhritage romain : la codification, http://vinitor.egss.ulg.ac.be/fichiers/vid/index.html

Lhritage anglais : non codifi, la Common Law de source jurisprudentielle = case law - les cas - applique dans le Commonwealth mais pas en cosse par exemple !

Aux tats unis mais pas dans certains tats comme la Louisiane

Remarques : Le droit ncessaire pour rguler les changes qui augmentent en

volume et sintensifient Religion influence le droit (droit / morale) Hritage des relations de pouvoirs, de lhistoire : empire romain, empire

britannique devenu le commonwealth

Le droit, une notion relative & hrite, variable selon le contexte

Introduction Notions pralables


Sources & hirarchie des textesDfinition du droit du travail : Ensemble des rgles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privs et leurs salaris, l'occasion de leur travail.

Droit du travail EuropenConstitution

http://juristprudence.online.fr/http://legifrance.gouv.fr

BIT



Hirarchie des normes

Accords internationaux

Traits communautaires

Constitution

Loi rglement - ordonnance

Usages

Jurisprudence ( revirements)

Conventions et accords collectifs

Accords atypiques

Contrat de travail

Sources internes

Sources Externes

Daprs Bauvert et Siret (2010, 21)

La place de lusage :le droit civil considre lusage comme une source directe de droit



Le droit de la preuve Tout systme juridique est bas sur la preuve Cest en fonction de la facult de lune des parties apporter la preuve de son

droit que le juge va trancher le litige. Lorsque le droit est contest, il faut tre en mesure de le prouver devant le juge pour tre reconnu. Lorsquun droit est contest, son propritaire doit en apporter la preuve. Cest essentiellement devant les tribunaux que se pose le problme de la preuve.

La preuve en 3 points : Que prouver ? LObjet de la preuve Qui doit prouver ? La charge de la preuve

balancement probatoire entre le demandeur (celui qui a pris linitiative dengager la procdure judiciaire) et le dfendeur (partie assigne comparatre)

volution du rle du juge dans la recherche de la vrit mais aux prudhommes, les juges ne statuent pas ultra petita il faut

se limiter aux prtentions qui fixent le cadre de la demande Comment prouver ?

Les Modes de preuve : la manire dapporter la preuve La loi peut interdire dapporter la preuve = prsomption irrfragable



Le contrat de travail

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Fil rouge, le CT lie employeur et employ : Le dernier subordonn au premier En contre partie lemployeur fournit :

De lactivit (du travail) Une rmunration

Introduction Notions pralablesContrat de

travailGnralits - CDI

CDD


Principaux points abords Formation du CT : cadre juridique, lments

constitutifs, contenu

Excution du CT et suspension

La rupture et ses effets

CDD

Modification du CT



CDD

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Formation du CT BAUVERT et SIRET (2010 : 39) :

Le contrat de travail est la convention parlaquelle une personne (le salari) sengage travailler moyennant rmunration, pour lecompte dun employeur sous lasubordination de laquelle elle se place.

Former un contrat : choisir librement de contracter. sengager volontairement dans une relation consentie

et ngocie.



CDD


Formation du CT Le contrat cest :

consensuel : il se forme par la volont des parties synallagmatique : il entrane des obligations rciproques

la prestation de travail par le salari, loyaut et subordination la rmunration et la fourniture dune activit par lemployeur

titre onreux : chacune des parties tire un avantage de gr gr : mais la libert des co-contractants est limite par

la loi et les accords collectifs (conventions collectives, accords de branche).

Lexistence dun lien de subordination du salari : ordres reus ou contraintes subies (horaires, rgles dorganisation) en vertu du pouvoir de direction et de contrle.



CDD

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Cas : travailleur indpendantIntroduction Notions pralables

Contrat de travail

Prsomption non irrfragable de non salariat loi du 1er aot 2003 en faveur delinitiative conomique pour les personnes physiques immatricules au RCS,rpertoire des mtiers, registre des agents commerciaux, ainsi quauprs delURSSAF comme travailleur non salari

* non irrfragable : CT peut tre tabli si on apporte la preuve desconditions qui placent le travailleur suppos indpendant dans un liende subordination,* irrfragable : libralit dun patient son mdecin.

Gnralits - CDICDD



travail

Cas : bnvolat et volontariat associatifLe travail gratuit nexiste pas

Le contrat de volontariat associatif : affiliation de la personne aurgime gnral et paiement des cotisations URSSAF parlassociation (contrat conclu pour une dure maximale de deux ans).Cf. site de lURSSAF pour la dclaration annuelle

Le bnvolat se distingue du salariat et du volontariat (Charte debnvolat signe, participation ou non aux frais, assurer lesbnvoles). Cette activit nouvre droit aucune protection sociale.

Les tribunaux rappellent que la relation de travail salari ne dpendni de la volont exprime par les intresss ni de la dnominationquelles ont donne leur contrat.

Gnralits - CDICDD

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travail

Conditions de validit du CT Capacit juridique des parties Caractre licite de lobjet (non licite : recruter des voleurs ou des

dealers) Consentement des parties La cause : raison pour laquelle les parties contractent

Forme du CT Directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991 : l'employeur est tenu

d'informer " par crit, les travailleurs salaris, des lmentsessentiels du contrat ou de la relation de travail ".

Contrat crit obligatoire pour un CDD sinon le salari est rputtre recrut sous CDI sans CT crit

CDI admet le contrat verbal. Le salari doit alors recevoir delemployeur, sans dlai, le volet dtachable de laccus de rceptionde la dclaration nominative pralable lembauche DUE. Quidalors de la priode dessai ?

Gnralits - CDICDD


Quelle forme peut-il prendre ?

Un crit nest pas obligatoire sauf pour : CDD Contrat dapprentissage Les travailleurs intrimaires

Son absence est assimilable un CDI

A condition que le salari soit dclar sinon lemployeur le dissimule (sanctions de lURSSAF, si accident du travail = pnal)

Contrat sign par les deux parties en droit il sagit de la rgle du double

Ou une lettre dengagement

La forme du contratIntroduction Notions pralables

Contrat de travail

Gnralits - CDICDD

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travail

Choix du CT 2 options :

Contracter pour une dure dtermine (Contrat de travail temporaire, contratsaids,) dont les cas de recours sont strictement dfinis par la loi

contracter pour une dure indtermine : cest le mode nominal du CT.

Contrat (CDI ou CDD) et dure lgale du temps de travail :

temps plein = la dure lgale du temps de travail

temps partiel, dure du temps de travail infrieure la dure lgale du temps de travail.

Gnralits - CDICDD


Recrutement, des principes observer : Non discrimination (lois de 2001 et de 2002) : pas dannonce dans le

style cherche femme de 25 ans Article L1132-1 Informations collectes (loi du 31 dcembre 1992)

Principe de Pertinence : en lien avec le poste de travail Loyaut dans la collecte : le candidat est inform des mthodes et

techniques daide au recrutement. Transparence. Il a droit un retour sur sa demande, aux rsultats de ses tests.

Les formalits lembauche - dclarations - DUE : URSSAF ASSEDIC DDTEFP INSEE Services de mdecine du travail Caisses de retraite complmentaire Employeur : Tenue du registre du personnel et du livre de paie Mdecine du travail : visite mdicale avant lexpiration de la priode

dessai (se prononcer sur laptitude occuper le poste)

Formalits dembauche

La Dclaration Unique dEmbauche : DUEQuelque soit la NATURE ou la DUREE du

travail

Son absence = travail dissimulLemployeur remet au salari la DNPE (dcla. Nominative Pralable lEmbauche)



CDD

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L'identit des parties ; Le lieu de travail ; dfaut de lieu de travail fixe ou prdominant, le principe

que le travailleur est occup divers endroits ainsi que le sige ou, le cas chant, le domicile de l'employeur ;

Le titre, le grade, la qualit ou la catgorie d'emploi pour lesquels le travailleur est occup ou la caractrisation ou la description sommaire du travail ;

La date de dbut du contrat; S'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de travail temporaire, la dure

prvisible du contrat ou de la relation de travail La dure du cong pay ; La dure des dlais de pravis observer par l'employeur et par le

travailleur en cas de cessation du contrat ; Le montant de base initial, les autres lments constitutifs ainsi que la

priodicit de versement de la rmunration laquelle le travailleur a droit ; La dure de travail journalire ou hebdomadaire normale du travailleur.

Contenu du CTIntroduction Notions pralables

Contrat de travail

Gnralits - CDICDD


Quelles clauses peut-il comporter ? Le fond du contrat

Attention : Prolongation de la priode dessai

Attention : A condition quelle ne soit pas abusive !

Attention : contre-partie financire

Remarques : Bien rdiger : dans des termes clairs & prcis Clauses = outils juridiques pour rpondre aux besoins de lentreprise Toute modification doit faire lobjet dun avenant !

Augmentation de salaire notifie pas besoin de laccord du salari Modification essentielle (qualification)



CDD

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La vie du contrat de travail

Dbut CDI CDD

Fin, rupture Dmission Licenciement Retraite Dcs

Vie du contrat soumis aux vnements de la vie personnelle ou professionnelle



CDD


Le contrat prend diffrents tats : En cours dexcution Suspendu Ou rompu

Le contrat est soumis aux vnements

De la vie professionnelle Promotion Changement dorganisation Requalification Sanction (mise pied suspension) Rupture : retraite, licenciement, dmission (le cas de la rupture du CDD)

De la vie personnelle, suspension Maladie Disponibilit Cong individuelle de formation CIF

Maternit, de formation et de recherche, mission humanitaire Demande de temps partiel

La vie du contrat de travailIntroduction Notions pralables

Contrat de travail

Gnralits - CDICDD

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La priode dessai

La priode dessai vise valuer les comptences du salari dans son travail,au regard de son exprience et dans des conditions identiques celles quildevra assumer.

Le bnfice de la priode dessai est partag puisquelle permet lemployeurdvaluer le salari comme elle offre au salari la possibilit dapprcier leposte.

Une fois form, avec les clauses adaptes la situation, un bon contrat CDI en lespce commence par : une priode dessai dont la dure est fixe par la CCN ou par le code du

travail depuis la loi du 25 mai 2008 (ne pouvant tre suprieure au maximum conventionnel) art. L1221-19 du CT :

2 mois ouvriers & employs 3 mois agents de matrise et techniciens 4 mois pour les cadres,

ventuellement renouvelable. Et pour un CDD ?

Excution du CTIntroduction Notions pralables

Contrat de travail

Gnralits - CDICDD


La rupture unilatrale linitiative de lemployeur ou du salari, sans motif et sans procdure, de la priode dessai est soumise un pravis depuis la loi du 25 juin 2008 f(dure prsence dans lentreprise, imputabilit) : 1. linitiative de lemployeur :

24 h Prsence inf. 8 jours 48h [8j et 1 mois] 2 semaines si sup 1 mois 1 mois aprs trois mois de prsence

2. linitiative du salari : 24h si dure de prsence du salari inf. huit jours. 48h


Contrat de travail

La priode dessai : rupture

Gnralits - CDICDD

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Daprs Beauvert (2010 : 81)

Priode dessai et test professionnel (pas en condition de travail reprsentative case assessment , le salari doit tre plac dans des conditions normales demploi, cas C cass. 4 janvier 2000 un CDD recrut en qualit de chauffeur, conduit un bus sans passagers en prsence dun chauffeur : test professionnel et non priode dessai)

Priode probatoire : en cas de promotion, si non concluant, rintgration des anciennes fonctions


Contrat de travail

La priode dessai vs test professionnel et priode probatoire ?

Cas : Une SS2I recrute un nouveau cadre, un chef de projet informatique, quelle est la dure de la priode dessai ?Voir la CCN Syntec (3 mois)

Gnralits - CDICDD


Cas

1. Maladie : je tombe malade. Que se passe-t-il ? Comment faire ? Et mon salaire, que se passe-t-il ? Les contrles mdicaux

2. Je change mon organisation, les postes et les emplois, suite une nouvelle convention collective. Que dois-je faire ?

3. Une entreprise, lcole OUTSEA, vient dexternaliser son service informatique auprs de son prestataire de service une SS2I lentreprise ECONOME-SI, je suis dans lUO transfre : que se passe-t-il pour moi ? (BAUVERT, 2010 : 181, art. L1224-1 du CT) Lorsque survient une modification dans la situation juridique de lemployeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en socit de lentreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de lentreprise.

La vie du contrat de travailIntroduction Notions pralables

Contrat de travail

Gnralits - CDICDD

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La rupture : les motifs A linitiative du salari

Dmission Libre choix du salari Volont claire et non quivoque

Retraite

A linitiative de lemployeur Mise la retraite

Senior = variable dajustement par le pass, mais volution : dsquilibres dmographiques ou des caisses des retraites

Licenciements : rsiliation du contrat de travail fonde sur un motif rel et srieux La cause doit tre

Motifs : Faute Grave

(violation obligations contractuelles discipline) Faute Lourde

(intention de nuire pas de congs pays) conomique (non inhrent la personne) Personnel

(inaptitude, ritration de fautes lgres)

Pravis

Procdures complexes pas abordes Indemnits diffrentes et des modes de

calcul prcis



CDD


La rupture : les causesIntroduction Notions pralables

Contrat de travail

Cause Commentaire

Accord mutuel des parties

Depuis la loi de modernisation du march du travail.Dlais respecter, le dossier doit tre homologu par linspection du travail : observation de rgles prcises.La rsiliation bilatrale est possible en vertu de la libert de la volont.

BAUVERT et SIRET (2010 : 197) pour la procdure.

Licenciement pour faute

A linitiative de lemployeurFaute grave : pertes du bnfice des indemnits de licenciement conservation des congs pays non pris solds au solde de tout compte.Faute lourde : perte des indemnits de licenciement, des congs pays et le salari sexpose des poursuites en rparation

Cas de force majeure

3 conditions : 1. Irrsistible2. Imprvisible et3. Extrieur.Dcs du salari

Gnralits - CDICDD

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Contrat de travail

Cause CommentaireRsiliation judiciaire

Le contrat tant synallagmatique, lorsque lune des parties ne remplit pas ses engagements, lautre peut demander au conseil des Prudhommes la rsiliation du CT pour se dgager de ses propres obligations. Le juge tranche le litige et apprcie le montant des dommages-intrts. Le salari reste au service de lemployeur le temps de la procdure.La rsiliation est irrecevable sil sagit dun salari protg. Eh Msieu cest quoi un salari protg ? et pourquoi le conseil des PrudHommes nest alors plus comptent ?.R : Eh bien cest simple, je vais texpliquer, le salari protg est une catgorie de salari dont la fonction dans lentreprise implique quils puissent disposer dune autonomie de pense et de parole. Ils ne doivent pas craindre dans lexercice de leurs fonctions ou de leur mandat des reprsailles de la part de lemployeur. Parmi eux nous retrouvons : le mdecin du travail salari, les reprsentants du personnel lus (CE, DP, Dlgus syndicaux, nomms au CHSCT) mais aussi des salaris qui sigent au conseil des PrudHommes. Ainsi, mme pour un licenciement rgulier, laccord de lautorit administrative est requise : inspection du travail.

Rupture unilatrale au cours de la priode dessai

CDI ou CDD avec observation dun pravis

Gnralits - CDICDD



Contrat de travail

Cause CommentaireDmission Cas : je suis BOBO le Big BOSS. Le salari sort de mon bureau en claquant la porte et en scriant Ras la casquette

jen ai ma claque je dmissionne !! Moi BOBO le Big Boss, jen pense quoi ? La dmission est un acte unilatral rsultant de la volont du salari : lettre recommande ou remise en main propreavec respect de quoi . De la rgle du double.

Volont certaine : non quivoque libre (absence de contraintes physiques ou morales) srieuse : non exprime sous lemprise de la colre ou de lmotion.La dmission est souvent assortie dun pravis (fix par CCN) quil est possible dcourter :

linitiative de lemployeur implique le paiement des salaires que le salari aurait normalement perus jusquauterme du pravis

la demande, puis acceptation de lemployeur, lemployeur, accordant une rduction de la dure du pravis surrequte du salari, nest pas tenu de lui verser les salaires quil aurait normalement peru jusqu son terme.

Attention dmission et allocation chmage. Lassurance chmage, comme toute assurance est fonde sur des principesdu droit des assurances. Sa vocation consiste couvrir le salari contre loccurrence dun risque par natureimprvisible et alatoire. Normalement pour bnficier de lassurance chmage il faut avoir t priv involontairementde son emploi.

De fait, un salari dmissionnaire ne peut prtendre bnficier des allocations chmages sauf cas de dmissions ditslgitimes : harclement sexuel et/ou moral, rapprochement de conjoint.

Gnralits - CDICDD

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Contrat de travail

Cause Commentaire

Le licenciement A linitiative de lemployeur

Retraite Mise la retraite : linitiative de lemployeur pour les salaris ayantatteints 65 anso avec accord du salari de 65 69 anso doffice partir de 70 ans

Dpart volontaire la retraite : linitiative du salari de liquider sesdroits la retraite.

Gnralits - CDICDD


La rupture : effets de droitObligations pour lemployeur :

Certificat de travail : dates dentre, de sortie, nature du ou des emplois occups, heures acquises au cours du DIF non utilises et le coordonnes de lOPCA

Attestation ASSEDIC Reu pour solde de tout compte (6 mois valeur libratoire)

Obligations pour le salari :

Clause de ddit formation : limite dans le temps, Clause de non concurrence



CDD

En cas de non respect, le salari sexpose des sanctions.Versement des sommes perues ou engages par lemployeur etrparation du prjudice : versement de dommages et intrts.

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CASIntroduction Notions pralables

Contrat de travail

Gnralits - CDICDD

La socit Tamerlan est une socit spcialise dans le traitement, la mise en bouteilles etle stockage des vins. Employant 74 personnes au centre de Pessac, elle a investit landernier 8 millions deuros dans le dveloppement de son site bordelais. En outre, au coursdes 18 prochains mois, Tamerlan va racheter Taras, une entreprise concurrente dont lepropritaire envisage de prendre sa retraite. Cette acquisition permettra Tamerlan de sedoter de 40 000 hl de cuves et de 10 000 m de superficie supplmentaires.Ce dveloppement implique de recruter une personne sous CDI pour la placer la tte ducentre de Pessac. Lannonce de recrutement parue dans la presse nationale a reu denombreuses candidatures.Certaines propositions ont t retenues. Les personnes pressenties ont d faire parvenir Tamerlan la rponse un questionnaire dembauche confidentiel, comprenant notammentdes questions sur leur situation familiale (lemploi propos va exiger de nombreuxdplacements en France) ainsi que sur leur tat de sant physique et mental.Parmi toutes les candidatures retenues figure celle dElise Lewen. De mre syrienne et depre irlandais, diplme dune cole suprieure de commerce, Elise sest spcialise dansle redressement dentreprises en difficult. Elle a redress, notamment, une brasseriedans le Nord de la France.A la suite du dcs de son poux, Elise a connu une priode difficile, qui la conduite effectuer de frquents sjours dans une clinique spcialise dans le traitement depersonnes dpressives. Aujourdhui, Elise va beaucoup mieux et elle dsire aborder uneautre tape de sa vie professionnelle en contribuant au devloppement dune entreprise.


CASIntroduction Notions pralables Contrat de travail Gnralits - CDICDD

Questions :

1. La procdure dembauche mise en uvre est-elle conforme ?

2. Elise na pas rpondu de bonne foi aux questions poses propos de sontat de sant. Si elle tait recrute et si lentreprise venait savoir quellea fait une dpression nerveuse, cela justifierait-il une rupture de contrat ?

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CASIntroduction Notions pralables Contrat de travail Gnralits - CDICDD1. Validit dune questionnaire dembauchePrincipe : la loi encadre strictement le questionnaire dembauche et le

procdure de recrutement.Selon larticle L1221-6 du CT, les information demandes (sous quelque formeque ce soit) ne peuvent avoir pour finalit que dapprcier sa capacit occuperlemploi propos et ses aptitudes professionnelles. Ces informations doiventprsenter un lien direct et ncessaire avec lemploi propos ou avec lvaluationdes aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu dy rpondre de bonne foi.En application du principe de non-discrimination art L1132-1 du CT, une personnene peut tre carte dune procdure de recrutement en raison (notamment) deson tat de sant.


CASIntroduction Notions pralables Contrat de travail Gnralits - CDICDD

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Le CDI est le contrat par principe Le recours au CDD est fortement rglement :

Attention aux requalifications de contrat de travail (fonder avec le bon motif)

Ne pas pourvoir durablement un emploi li lactivit normale de lentreprise Motifs : Pour lexcution dune tche prcise, lattente dun titulaire

Dure : Terme prcis (chance contrat de date date) ou sans terme prcis (personne en maladie jusqu son retour)

Priode dessai 1j/semaine, Max 2 semaines si CDD < 6 mois, >6mois Max 1 mois

Contrats aids : support des politiques sociales et de lemploi (jeunes, seniors, milieu associatif, recherche CIFRE)

A terme prcis : Renouvellement (une fois) Dune dure max de 18 mois (pour tche prcise) 9 mois pour travaux urgents

CDI ou CDD ?Introduction Notions pralables

Contrat de travail

Gnralits - CDICDD


Le CDD, cas de recoursLe droit encadre fortement les formes de contrat dure limite, terme ( terme prcis ou sans terme prcis mais toujours terme).

Le travail dure dtermine, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi li lactivit normale et permanente de lentreprise sous peine dtre requalifi en CDI et dexposer lemployeur fautif des sanctions pnales.

2 cas de recours au CDD (CT, L1242-2), (exception faite des contrats senior et contrat objet dfini comme la formation) : 1. Excution dune tche prcise et temporaire2. Embauche dans le cadre de la politique de lemploi : favoriser

linsertion de certains demandeurs demploi : contrat senior, contrat dinsertion, etc les contrats aids qui se suivent et finissent par se ressembler.



CDD

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Le CDD, cas de recoursExcution dune tche prcise et temporaire :

Remplacement dun salari (absence, passage temps partiel, suspension duCT, dpart dfinitif prcdent la suppression du poste, attente de nomination de larrive de la personne destine intgrer le poste pourvu par un CDD).

Accroissement temporaire dactivit dont travaux urgents de scurit

Travail saisonnier (vendange, tourisme)

Emploi temporaire par usage (cinma, enseignement)

Remplacement dun chef dentreprise (industrielle, artisanale,commerciale ou agricole voir du conjoint ou collaborateur mme nonsalari ma femme est enceinte, elle ne peut plus traire les vaches, fautbien que je la remplace Extrait du L1242-2 du CT 5 Remplacement duchef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionne aux 1 4del'article L. 722-1 du code rural et de la pche maritime, d'un aide familial, d'unassoci d'exploitation, ou de leur conjoint mentionn l'article L. 722-10 dumme code ds lors qu'il participe effectivement l'activit de l'exploitationagricole ou de l'entreprise.



CDD


Lintrim

OBJET

Le travail temporaire est la seule pratique de prt de main duvre but lucratif licite. Il nestpossible dy recourir que dans les cas et conditions prvues par le Code du travail. Lerecours au travail temporaire ncessite la conclusion de deux contrats :- un contrat de mise disposition conclu entre lEntreprise de Travail Temporaire (ETT) etlEntreprise Utilisatrice (EU).- un contrat de mission conclu entre lETT et le salari intrimaire.

ENTREPRISES DE TRAVAIL

TEMPORAIRE

Daprs Article L1251-2 larticle 1234-1 du Code de travail : Est entrepreneur de travailtemporaire, toute personne physique ou morale dont lactivit exclusive est de mettre, ladisposition provisoire dutilisateurs, des salaris, en fonction dune qualification convenue,quelle embauche et rmunre cet effet .Cette activit ne peut tre exerce quaprs dclaration linspecteur du travail et lobtentiondune garantie financire assurant, en cas de dfaillance de lETT, le paiement des salaires etde leurs accessoires, des indemnits de fins de mission et de congs pays, des cotisationssociales. Cette garantie ne peut tre infrieure 8% du chiffre daffaires de lETT.

REMUNERATION

- Elle doit tre gale celle que percevrait un autre salari de l'entreprise utilisatrice, dequalification quivalente et occupant le mme poste de travail.

- Le paiement des jours fris est d indpendamment de lanciennet ds lors que lessalaris de l'entreprise utilisatrice en bnficient.

- En complment du salaire, une indemnit de fin de mission gale au moins 10 % de larmunration totale brute, renouvellement du contrat inclus.Indemnit compensatrice de congs pays si ils nont pas t pris pendant la dure ducontrat : 10% du total de la rmunration brute, indemnit de fin de mission comprise.



CDD

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CDD / IntrimLintrim et les CDD rpondent des besoins quasi-identiques et font lobjet dune rglementation galement quasi-identique. Le recours un intrimaire doit tre motiv (motif de recours) au mme titre quun salari sous CDD suivant les mmes cas de recours limits et dfinis par la loi.

Dispositions pnales auxquelles sexposent lemployeur qui ne respecte pas la rglementation en la matire : 1. travail temporaire - le non respect des obligations des entreprises dans les

domaines qui suivent est sanctionn pour lentreprise utilisatrice et pour lETT dune amende de 3750 et du double en cas de rcidive : Motif lgitime de recours absence de dure de mission avec un terme prcis absence de contrat crit dans les 2 jours ouvrables qui suivent la mise

disposition non respect des conditions de recours au travail temporaire non-respect de lgalit de rmunration entre salari temporaire et salari

permanent recours aux intrimaires pour remplacer des grvistes, faire effectuer des

travaux dangereux, ou aprs un licenciement conomique.



CDD


CDD / Intrim

Dispositions pnales auxquelles sexposent lemployeur qui ne respecte pas la rglementation en la matire : 2. CDD - les mmes sanctions en cas de :

Recours au CDD pour un motif non prvu par la loi ou interdit, Non respect des dispositions relatives au terme, au renouvellement et la

dure du CDD, Non-respect de lgalit de rmunration entre salari temporaire et salari

permanent Non respect des dispositions exigeants un contrat crit avec le motif de recours

au CDD et fixant le dlai de transmission du contrat au salari sous 2 jours Succession de contrat prcaire sur un mme poste sans respecter le dlai

dattente



CDD

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Le CDD, cas proscritsEn effet, les cas de recours sont expressment dfinis par le lgislateur, la loi interdit formellement le recours au CDD dans 3 cas :

1. Accroissement dactivit alors que le titulaire du poste a fait lobjet dun licenciement conomique de moins de six mois avant (sauf exception pour contrat de trois mois max et commande exceptionnelle lexportation) Linterdiction porte expressment sur les postes concerns par le licenciement dans ltablissement (art L1242-5 CT).

2. Remplacement de grvistes

3. Ralisations de travaux dangereux

4. Pourvoir un emploi durable : toujours !



CDD


Dispositions particulires du CDDIl y a deux types de CDD :

1. termes prcis dits de date--date, cest la rgle,

2. sans termes prcis ou termes imprcis, c'est--dire ne comportant pas de date de fin.



CDD

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Dispositions particulires du CDDIntroduction Notions pralables

Contrat de travail

Gnralits - CDICDD

FORMATION

Gnralits Le CDD doit imprativement :

* parvenir au salari dans les deux jours ouvrables max suivant son embauche * comporter les mentions suivantes au risque dtre requalifi en CDI (jurisprudence 5 mai 2009, C. cass soc. 20 mai 1997) :

- nom et qualification du salari remplac si cest le cas

- date dchance du terme et, le cas chant, une clause de renouvellement sil comporte un terme prcis

- la dure minimale du contrat sil ne comporte pas de terme prcis - la dsignation du poste de travail

- lintitul de la convention collective applicable - la dure de la priode dessai

- le montant de la rmunration et de ses diffrentes composantes - les noms et adresses des caisses de retraite complmentaire et des organismes de prvoyance



Contrat de travail

Gnralits - CDICDD

FORMATION

A terme prcis Cest le principe ! Contrat avec terme (date de fin) ds sa conclusion : * dures :

- 18 mois maximum renouvellement compris pour excuter une tche prcise et non durable (accroissement dactivit) - 24 mois contrat excuter ltranger

- 9 mois pour lattente titulaire ou pour effectuer des travaux urgents pour raisons de scurit ( condition quils ne soient pas dangereux exception faite dune autorisation de la DDTEFP inspection du travail) - 3 mois sans renouvellement pour faire face laccroissement dactivit dans

un tablissement ayant procd un licenciement conomique (L1242-5 CT) de moins de 6 mois. Cette drogation oblige nanmoins lemployeur respecter la priorit de rembauche (art 1242-5 et art 1233-45 CT). - 36 mois pour le contrat objet dfini (CIFRE, contrats destins recruter des cadres).

Le CDD de date date peut tre renouvel une fois.

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Contrat de travail

Gnralits - CDICDD

FORMATION

A terme imprcis Ce type de contrat peut tre conclu dans les cas suivants : remplacement dun salari absent dont le contrat est suspendu remplacement dun chef dentreprise y compris lexploitation agricole emploi saisonnier ou temporaire par usage

Ce contrat doit prciser une dure minimale. Aucun maximum nest prvu, il steint lorsque survient lvnement prvu :

retour du salari absent, fin de la saison



Contrat de travail

Gnralits - CDICDD

EXECUTION

Priode dessai Possible mais non renouvelable :

un jour par semaine avec MAX(2 semaines) si CDD inf. ou = 6 mois un mois si dure suprieure 6 mois.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme prcis :

dure = fonction (dure minimale du contrat) Droits des salaris Dispositions lgales et conventionnelles des CDI applicables au CDD (galit de

rmunration, congs pays)

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Contrat de travail

Gnralits - CDICDD

CESSATION

CAUSE 1. Echance du terme ou occurrence de lvnement qui le fondait Lorsque le CDD a t conclu pour assurer le remplacement d'un salari temporairement absent ou dont le contrat tait suspendu, le terme du contrat initialement prvu peut tre report au surlendemain du jour o la personne remplace reprend ses fonctions. Lorsque le salari conserve son emploi aprs l'chance du CDD alors qu'aucun accord de renouvellement n'a t prvu, le contrat devient un contrat dure indtermine (CDI), le salari conserve l'anciennet acquise au cours du CDD

2. Anticipe : au cours de la priode dessai, pour faute grave ou cas de force majeure, si le salari justifie dun CDI PI : la force majeure 3 conditions runir laisses lapprciation du juge du fond : IRRSISTIBLE !!, IMPREVISIBLE, EXTRIEUR A LA PERSONNE.

3. la suspension du contrat pour maladie par exemple, ne reporte pas lchance du terme : le contrat cessera la date initialement prvue ou lorsque lvnement attendu surviendra.



Contrat de travail

Gnralits - CDICDD

CESSATION Indemnits Le salari a droit une indemnit de fin de contrat de :

10% des rmunrations brutes verses Les 10% peuvent tre ramens 6% : par une convention ou un

accord collectif de branche tendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'tablissement. Dans ce cas, des contreparties doivent tre offertes au salari, notamment sous la forme d'un accs privilgi la formation professionnelle : l'employeur doit proposer au salari une action de formation, un bilan de comptences, etc.

A laquelle sajoute une indemnit de 10% de CP si le salari na pas t en mesure de prendre ses congs.

Sauf si : poursuite de la relation de travail en CDI y compris si le salari refuse

le CDI (emploi et rmunration quivalente), L1242-3 (politiques demploi) et emplois caractre saisonnier Complment de formation professionnelle Contrat conclu pendant les vacances scolaires ou universitaires avec un

jeune En cas de rupture anticipe linitiative du salari, ou suite un

licenciement pour faute grave ou lourde, cas de force majeure.

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Contrat de travail

Gnralits - CDICDD

Rgles de SUCCESSION ! Dlai de carence

A lexpiration du CDD, sur le mme poste, lentreprise ne peut avoir recours un autre CDD CTT (travail temporaire) avant lexpiration dun dlai de carence :

du tiers de la dure dun CDD au moins gale 14 jours, gal la moiti (50%) si CDD inf. 14 jours.

A dfaut CDI.

Mais la rgle souffre des exceptions : pas de dlai de carence pour une nouvelle absence du salari remplac

pas de carence pour le remplacement dun chef dentreprise

Rupture anticipe linitiative du salari.


Modification dun CTIntroduction Notions pralables

Contrat de travail

Gnralits - CDICDD

On distingue : les clauses essentielles des clauses non essentielles pour lesquelles lemployeur na pas besoin de

laccord du salari (conditions de travail relevant du pouvoir de direction delemployeur).

2 causes de la modifications du contrat de travail

Causes conomiques

Seule la modification dun lment essentiel du contrat de travail pour cause conomique ncessite le respect dune procdure particulire,

conformment larticle L1222-6 du CT

La cause non

conomique Lorsque la modification dun lment essentiel ayant une cause non conomique est propose par lemployeur, le salari doit y rpondre formellement, son accord ne pouvant rsulter de la seule continuation du contrat de travail aux nouvelles conditions

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Lemployeur ne peut modifier le contrat unilatralement sans laccord du salari.

Distinction entre lments essentiels et non essentiels

lments essentiels : Rmunration Dure du travail Blocage des salaires Lieu de travail Rtrogradation, qualification

Lemployeur peut modifier les conditions de travail et les imposer

Modalits de mise en uvre dune modification du contrat de travail :

Une procdure pouvant aboutir au licenciement ! Vrifier la mise en uvre avec un guide en se rfrant aux textes

Modifications dans la relation de travailIntroduction Notions pralables

Contrat de travail

Gnralits - CDICDD


La modification dun lment essentiel du contrat de travailModifications du contrat



CDD

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Cas modifications CTIntroduction Notions pralables

Contrat de travail

Gnralits - CDICDD


Questions dauto-valuationIntroduction Notions pralables

Contrat de travail

Gnralits - CDICDD

1. Dans quels types de situation une entreprise peur-elle recourir au CDD ?

2. Peut-on recourir au CDD pour remplacer un salari en grve ?

3. Peut-on recourir au CDD pour excuter des travaux dangereux ?

4. Peut-on recourir au CDD aprs le licenciement conomique du titulaire du poste pourvoir ?

5. Le CDD doit-il comporter un terme prcis ? Quelle est sa dure ?

6. Peut-il tre renouvel ?

7. A quelles personnes est destin le contrat objet dfini et quelle est sa dure ?

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Pouvoir de lemployeur


Pouvoir de directionIntroduction Notions pralables

Contrat de travail


Si le salari a des droits, lemployeur a des pouvoirs reconnus commesouverain et responsable dans la gestion de son affaire.

Les pouvoirs de lemployeur, encadrs par le respect des liberts et delintgrit physique et mentale, sont incarns par :

le rglement intrieur

le pouvoir disciplinaire

lamnagement des conditions de travail.

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Le rglement intrieurIntroduction Notions pralables

Contrat de travail


Document crit par lequel lemployeur fixe les rgles observer sur le lieu detravail en matire :

de sant, de scurit, et de discipline.

Ce document est encadr par la loi (art. L1321-1 du CT) qui dlimite soncontenu et prcise les mentions dont des articles du CT qui doivent y figurer.

Acte unilatral, lexpression du pouvoir rglementaire de lemployeur avec : la consultation des reprsentants du personnel le contrle de lautorit administrative.


RI : champ dapplicationIntroduction Notions pralables

Contrat de travail


Obligatoire dans les entreprises et tablissements occupant au moins 20 salaris.

Devant tabli dans les trois mois qui suivent louverture de lentreprise si le seuil a t atteint.

Ds lors quil est rgulirement pris (cf. contenu, procdure dlaboration et de publicit), il simpose :

tous les membres du personnel sans que leur consentement soit requis, toutes les personnes qui excutent un travail dans lentreprise lies ou non par un

contrat de travail avec lemployeur. La procdure disciplinaire ne sappliquant quaux seuls salaris de lentreprise.

Entreprises : industrielles commerciales, agricoles tablissements publics, offices publics et ministriels, professions librales, etc.

Attention : affichage.

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RI : contenuIntroduction Notions pralables

Contrat de travail


Ce contenu est strictement dlimit par la loi.

Dispositions

obligatoires Sant et Scurit : application de la rglementation en SST, interdiction

dintroduire de lalcool, port obligatoire des EPI (quipement de protection Individuelle), prvention des AT/MP

Discipline : rgles gnrales et permanentes comme lchelle des sanctions (avertissement, mise pied, rtrogradation, licenciement)

Rappels

obligatoires

Le rglement doit rappeler :

les dispositions relatives la dfense des salaris faisant lobjet dune procdure disciplinaire que lissue saccompagne ou non dune sanction.

Les dispositions en matire de harclement moral et sexuel avec la

protection des victimes et des tmoins

Aucune autre clause nest autorise. Ainsi un rglement intrieur ne peut prvoir de rgles sur lutilisation du crdit dheures par les reprsentants du personnel, les heures supplmentaires ou lordre de passage aux

douches


RI : contenuIntroduction Notions pralables

Contrat de travail


Ce contenu est strictement dlimit par la loi.

Clauses interdites clauses non prvues par la loi

clauses contraires aux lois, rglements et dispositions conventionnelles

clauses restreignant la libert entre les personnes (interdiction de se marier entre salaris) qui ne seraient pas justifies par la nature de la tche (tenue vestimentaire, alcootest, port du badge)

clauses discriminatoires : sexe, murs, situation de famille, origine

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RI : casIntroduction Notions pralables

Contrat de travail


La fouille

Conseil dEtat 11 juillet 1990 : une clause relative la fouille nest licite que si elle est prcise et prvoit que celle-ci naura lieu quen cas de ncessit, notamment la suite de disparition de matriel et sil existe des risques particuliers de vol.

Le salari doit tre averti de son droit de sopposer un tel contrle et dexiger la prsence dun tmoin afin que la fouille soit effectue dans des conditions prservant la dignit et lintimit de la personne.

Cass soc. 11 fvrier 2009 : en cas de fouille des sacs et fouilles corporelles, les conditions suivantes doivent tre respectes :

il doit exister des raisons srieuses (risque dattentat, disparition rgulire dobjets) sans que la fouille ne puisse revtir un caractre systmatique

le salari doit, sous circonstances exceptionnelles, avoir donn son accord et avoir pralablement t inform de son droit de sy opposer et dexiger la prsence dun tmoin. A dfaut, lemployeur peut appeler un officier de Police Judiciaire pour quil y procde.

Laffichage du rglement intrieur ne peut suppler labsence dinformation individuelle du salari sur ses droits lors du contrle.


RI : casIntroduction Notions pralables

Contrat de travail


Lalcoolisme

Une clause du rglement intrieur permettant dtablir sur le lieu de travail ltatdbrit dun salari par alcootest est licite, ds lors que les modalits de cecontrle en permettent la contestation et, quen raison de la nature du travailconfi lintress, un tel tat, susceptible dexposer un danger des personnesou des biens, peut constituer une faute grave.

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RI : procdure dlaboration et de publicitIntroduction Notions pralables

Contrat de travail


1. Soumettre le projet au comit dentreprise (ou sil ny en a pas, aux dlgus du personnel) et, sur les questions dhygine et de scurit, au CHSCT (non respect sanctionn pnalement : dlit dentrave )

2. Dposer le document en deux exemplaires au secrtariat-greffe des prudhommes et lafficher sur les lieux de travail dans un endroit accessible ;

3. Communiquer le texte linspecteur du travail.

La date dentre en vigueur doit tre inscrite dans le rglement intrieur et ne peut intervenir quun mois aprs laccomplissement de la dernire formalit de dpt et de publicit.

Le rglement intrieur est affich une place convenable et aisment accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux et la porte des locaux o se fait lembauche.


Pouvoir disciplinaireIntroduction Notions pralables

Contrat de travail


La notion de sanction et typologie

Dfinition : toutes mesures, autres que les observations verbales, prises parlemployeur la suite dun agissement du salari considr fautif, que cettemesure soit de nature affecter ou non la prsence du salari dans lentreprise, affecter sa fonction, sa carrire ou sa rmunration.

Faute caractrise par les lments suivants : un comportement ne correspondant pas lexcution normale de la relation

contractuelle un comportement qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de

nature volontaire.

La faute doit avoir t commise dans lexcution de sa prestation de travail (acte ou omission) et non dans sa vie prive : en principe.

Cass. Soc. 2 dcembre 2003 : le licenciement disciplinaire dun salari affect la conduite de vhicules qui, conduisant en tat divresse en dehors de ses heures de service, sest vu retirer son permis de conduire. La Cour a considr que linfraction commise en dehors du temps de travail se rattache la vie professionnelle du chauffeur routier.

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Les sanctionsConstitue une sanction toute mesure :

autre que les observations verbales, prise par lemployeur la suite dun agissement du salari considr par lui

comme fautif, que cette mesure soit affecter immdiatement ou non la prsence du salari

dans lentreprise, sa fonction, sa carrire ou sa rmunration Les diffrents types de sanction : Lesprit dune procdure :

protectrice & oriente sur la concertationArticle L1332-2L122-41 du code du travail


travailPouvoir de lemployeur


Prescription des fautes et des sanctionsIntroduction Notions pralables

Contrat de travail


A partir de la connaissance des faits fautifs : forclusion au-del de 2 mois.La charge de la preuve pse sur lemployeur si le fait remonte plus de 2mois.

Un salari tombant malade lissue de lentretien : la sanction lui seranotifie et larrt maladie entrane le report de la sanction au retour dusalari.

Aucune sanction antrieure de plus de trois ans ne peut tre invoque lappui dune nouvelle sanction. Ce dlai de prescription commence courir compter de la date de convocation du salari lentretien.

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Amnagement des conditions de travailIntroduction Notions pralables

Contrat de travail


Une dfinition des conditions de travail : tout ce qui peut tre modifi unilatralement par lemployeur sans quil ait besoin de respecter un formalisme quelconque.

Non seulement lemployeur nest pas tenu de recueillir lassentiment du salari mais il ne doit pas le faire car cette dmarche serait assimile un lment de preuve de modification du contrat de travail (cass soc 07/03/2000 pourvoi 98-40659 Bull V n88).

Il faut souligner que rien ninterdit au salari de demander lemployeur un changement de conditions de travail (cest trs frquent pour des amnagements limits dhoraires) : lemployeur peut refuser sans motiver sa dcision .

La modification des conditions de travail fait donc partie du pouvoir discrtionnaire de lemployeur et la notion de condition de travail par opposition des dispositions contractuelles ou conventionnelles fait partie des lments apprcis par les conseils de prudhommes.


Droit du Travail

Les IRP (institutions reprsentatives du personnel)

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Plan


Plan Les lections

Les DP et la DU : les dlgus du personnel et la dlgation unique

Le CE : le comit dentreprise

Le CHSCT : le comit dhygine, de scurit et des conditions de travail

Les DS : les dlgus syndicaux


travailPouvoir de lemployeur IRP

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Les lections des IRP


Les IRP : pourquoi ?IRP : Institutions Reprsentatives du Personnel Mission :

Assurer la reprsentation du personnel auprs de lemployeur

Identification : Dlgus du personnel Comit dentreprise Dlgus et les reprsentants syndicaux CHSCT.

Mode de dsignation : lection Ou nomination

Elus

Dsigns



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Les IRP : plan de bataille

3 tapes : Conditions de mise en place Protection Attributions




Conditions de mise en place

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Elections : Fonction de seuils deffectifs sur une priode de 12 mois

conscutifs ou non au cours des 3 annes prcdentes PROCEDURE

Procdure commune aux : DP, CE, DU. Date commune Pendant le temps de travail Sur le lieu de travail (sauf exception)

MANDAT Dure : 4 ans Reprsentants rligibles la fin de leur mandat.





Obligations de lemployeur

Organiser les lections tous les 4 ans Informer le personnel par voie daffichage :

le premier tour doit se tenir au plus 45 jours aprs laffichage

Initiative dun employ Sur sa demande : organisation des lections par

LRAR Dlai : un mois suivant la rception Protection du salari si linitiative est confirme par

une organisation syndicale



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La protection

Ne pas subir les consquences de leur engagement

Exercer librement leurs missions

Assumer les fonctions pour lesquelles ils ont t mandats

Tout licenciement, dun titulaire ou supplant CE pour avis Inspecteur du travail pour autorisation" (art. L.2411-5 CT)




Dsactiver la protection

2 Remarques1. Ces dispositions protgent :

les anciens dlgus pendant 6 mois compter de la fin de leur mandat les candidats non lus dans la dlgation les salaris ayant demand l'employeur d'organiser une lection.

2. Il faut distinguer les vnements (fautes, ncessits conomiques...) qui peuvent justifier un licenciement...des motifs lis la fonction de dlgu qui ne peuvent justifier un tel acte.



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Les limites du bouclier !


La Cour de Cassation

veille la protection des dlgus du personnel dans l'exercice de leurs missions

mais cette protection ne peut tre synonyme d'impunit !!!





Dure Catgories6 mois les anciens dlgus du personnel ;

les anciens lus du comit d'entreprise et les anciens reprsentants syndicauxauprs du comit d'entreprise ayant exerc leur mandat pendant au moins 2ans ;

les candidats aux lections de dlgus du personnel, ds rception de leurcandidature par l'employeur ;

les candidats non lus aux dernires lections du comit d'entreprise, dsl'envoi des listes de candidatures l'employeur ;

le premier salari qui a demand l'employeur d'organiser les lections (CEou dlgus du personnel) ou d'accepter de les organiser, si son initiativeest confirme par une organisation syndicale.

12 mois Les anciens dlgus syndicaux ayant exercsleur fonction durant au moins un an.

jouer la montre ! Une protection qui se prolonge dans le temps



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Protocole daccord prlectoral

L2314-2 L2314-7 CT

Invitations par courrier aux :

organisations syndicales reconnues reprsentativesdans l'entreprise ou l'tablissement,

celles ayant constitu une section syndicale syndicats affilis une organisation syndicale

reprsentative au niveau national et interprofessionnel

Conditions de validit :

Signature par la majorit des organisations syndicales Dont les organisations reprsentatives ayant recueilli la majorit des suffrages




Organisation de llectionLa loi oblige rpartir le personnel en collges distincts, les siges entre les collges et fixe les conditions pour tre lecteur et tre ligible.

2 collges : 1 [ouvriers-employs] 2 [Ingnieur, chef de service, techniciens = collge des cadres]

Conditions dligibilit : Electeurs :

tre g de + de 16 ans Avoir travaill depuis au moins 3 mois Etre en possession de ses droits civiques

Eligibles : 18 ans rvolus, Avoir travaill depuis au moins 1 an dans lentreprise Pas li avec lemployeur sur le plan familial



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Vote Par procuration interdite

Peut avoir lieu : sur place bulletin secret par correspondance condition dtre prvu

dans le protocole daccord prlectoral par voie lectronique (idem accord

prlectoral).

Spar : pour les titulaires et les supplants dans chacun des collges




VoteScrutin 2 tours1er tour : Monopole : rserv aux organisations syndicales invites ngocier le

protocole daccord. (article L. 2314-3 du Code du travail) Si pas de liste syndicale : prise dacte avec PV de carence 2snd tour

organis. Quorum : le nombre de votant doit tre au moins gal la moiti des lecteurs

inscrits Quorum pas atteint : Second tour est organis pour chacun des collges ou

des scrutins pour lequel le quorum na pas t atteint ; Atteint dpouillement et attribution des siges. Un second tour nest

organis que si tous les siges nont pas t pourvus, les listes prsentes au premier tour tant incompltes.

2snd tour : Dlai : 15 jours Les lecteurs peuvent voter pour des listes autres que celles des

organisations syndicales Si quorum pas atteint au 1er tour Carence organisations syndicales Siges vacants



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Rsultats Le dpouillement se fait en commenant par les siges des titulaires. Ils

sont attribus au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel la plus forte moyenne.

Les candidats sont dclars lus dans lordre de prsentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portes sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprims en faveur de la liste qui la prsent.

Procs Verbal de CARENCE : En cas de carence de candidatures aux deux tours, Dlai : 15 jours Destinataire :

transmission linspecteur du travail du PV de carence tabli par le bureau de vote

et affichage dans lentreprise.

Procs Verbal des lections : Si des candidats ont t lus, Dlai : 15 jours suivant llection Destinataire : transmis par lemployeur en 2 exemplaires linspection du

travail




Contentieux Tribunal dInstance

La proclamation des rsultats = dbut du dlai de contestation Expiration du dlai : forclusion libratoire Tribunal : statue sous 10 jours suivant sa saisine. Dlai pourvoi en cassation : 10 jours suivant la dcision du TI

Nature du contentieux Dlai

Electorat 3 jours compter de la publication de la liste lectorale

Rgularit des oprations lectorales

15 jours compte de la proclamation des rsultats

Linspecteur du travail rpartition du personnel entre les collges rpartition des siges entre les catgories professionnelles



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Transition Vous connaissez les rgles du jeu Sur le terrain, vous serez :

isol, sans repres ni moyen de communication.

Seules vos connaissances vous permettront de prendre les bonnes dcisions au bon moment.

Votre proccupation dsormais pour infiltrer lentreprise :

Quelle identit endosser ?

Votre rle au sein de lorganisation ?




DP & DUDu seuil aux attributions

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Les 4 points cl du Dlgu du PersonnelIl faudra vous faire lire (tre ligible).Dans les entreprises de de 50 salaris, vous serez le seul mode de reprsentation des salarisEn 4 points :

1. Seuil

2. Nombre

3. Missions

4. Moyens


travailPouvoir de lemployeur IRP - DP


DP en 4 points1. Seuil

11 salaris "pendant douze mois, conscutifs ou non, au cours des 3 annes prcdentes" (art. L. 2312-2 CT)

2. Nombre= F(effectif)Un titulaire (plus un supplant) lu dans les entreprises de 11 25 salaris. Nombre augment par tranches fixes rglementairement (art. R.2314-2 CT)



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DP en 4 points3. Missions

Attributions propres Attributions suppltivesOrgane de rclamations individuelles et collectives relatives : aux salaires, application du droit du travail, de la protection sociale, de la SST.Organe de contrle : saisie de linspecteur du travail et accompagnement de linspecteur du travail dans ses dplacements. en labsence de comit dentreprise, sur les licenciements conomiques, la dure du travail (heures supplmentaires, horaires individualiss), la formation professionnelle. consults sur la fixation des congs pays

DS : En labsence de DS, entreprise de de 50 salaris : dsignation dun DP en qualit de DS par une organisation syndicale reprsentative sans crdit dheures supplmentaires ou de RSS (Responsable Section Syndicale) par syndicats non reprsentatifs formant une section dans lentreprise.CE : en labsence de CE dans les entreprises dau moins 50 salaris avec les mmes attributions et comptences que le CE (saisie dexpert comptable, demande dexpertise, licenciement conomique).CHSCT : en labsence de CHSCT, si inf 50 missions du CHSCT sans moyens supplmentaires, si + de 50 les DP disposent des moyens du CHSCT.




DP en 4 points4. Moyens

Temps (heures de dlgation)

10 h/mois si effectif infrieur 50 salaris 15 h/mois partir de 50 salaris et plusVoire plus dans lexercice des missions suppltives CE, CHSCTPour se dplacer dans et hors de l'entreprise condition que ce soit pour exercer leurs fonctions (art. L. 2315-5 CT)

Moyens matriels Local mis dispositionEmplacement pour afficher les renseignements quils ont pour rle de porter la connaissance du personnel.

ConcertationRunions

Runions avec lemployeur : au moins une fois par mois. Lemployeur doit convoquer et recevoir les dlgus qui peuvent se faire assister par un reprsentant syndical ventuellement extrieur lentreprise. Les dlgus du personnel posent leurs questions par crit 2 jours avant la runion. Lemployeur y rpond lors de la runion, puis par crit dans un dlai de 6 jours, sur un registre tenu la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine.



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Le cas de la DUMise en place loi quinquennale du 20 dcembre 1993 (art. L. 2326-1 CT).

Spectre : entreprise de moins de 200 salaris [50-199]

Effet : runion des attributions des DP et du CE

Procdure : 1. Sur dcision du chef dentreprise 2. Aprs consultation des DP et, sil existe, du CE3. Lors du renouvellement ou lors de la constitution du CE4. Election tous les 4 ans (procdure commune)

Moyens : 20h de dlgation/mois Runion 1 fois par mois




CEDu seuil aux attributions

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Les 4 points cl du Comit dentrepriseIl faudra vous faire lire (tre ligible).Dans les entreprises de 50 salaris et plus.En 4 points :

1. Seuil

2. Nombre

3. Missions

4. Moyens


travailPouvoir de lemployeur IRP - CE


CE en 4 points1. Seuil

50 salaris "pendant douze mois, conscutifs ou non, au cours des 3 annes prcdentes. En de a : par voie daccord collectif

2. Nombre = F(effectif)

Composition : Prsident : chef d'entreprise (art. L.2324-1 CT) Reprsentants lus du personnel Reprsentants dsigns par les organisations syndicales Secrtaire dsign parmi les titulaires Commissions : formation (ds 200 salaris), logement (ds 300), conomique (ds 1000 salaris)



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CE en 4 points3. Missions

Mission : assurer l'expression collective des salaris afin "de permettre la prise en compte permanente de leurs intrts dans les dcisions relatives :

la gestion et l'volution conomique et financire de l'entreprise, l'organisation du travail, la formation professionnelle et aux techniques de production" (art. L.2323-1 CT)

Actions sociales et culturelles : la gestion de toutes les activits sociales et culturelles tablies dans l'entreprise au bnfice des salaris ou de leurs familles quel qu'en soit le mode de financement" (art. L.2323-83 CT) : prvoyance et entraide, bien tre matriel, activits sociales et culturelles, sportPrivilge exclusif du CE lemployeur sy opposant (transfert) sexpose un dlit dentrave

Actions conomiques et financires : lemployeur conserve ses prrogatives dans la gestion conomique et financire de lentreprise. Le CE = instrument (1) dinformation et de (2) consultation





(1) information 1 mois aprs son lection : communication dune documentation conomique

et financire prcisant des donnes telles que : la forme juridique, les perspectives de l'entreprise, la position dans le groupe, la rpartition du capital, la position dans la branche d'activit

1 fois/an : rapport trs dtaill sur l'exercice pass : CA, bnfices ou pertes, transferts de capitaux, situation de la sous traitance, etc. volution de lemploi

(2) Consultation Dans certains cas, les informations fournies sont suivies dune consultation

du CE (licenciement DP). Mais lavis du CE nest pas ncessairement suivi. CE inform et consult sur : "l'organisation, la gestion et la marche gnrale

de l'entreprise" et sur "les mesures de nature affecter le volume ou la structure des effectifs, la dure du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel" (art. L.2323-6 CT)Par exemple, en cas de compression d'effectif, de fusions, cessions, acquisitions....

Droit dalerte : demande lemployeur des explications

Actions conomiques et financires



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Certaines rubriques sont communes avec le dveloppement prcdent dans lamesure o il est difficile de distinguer le social de l'conomique au niveau del'entreprise.

Large spectre de comptences Recrutement : inform des mthodes ou techniques Licenciement : salaris protgs, conomique (consultation) Organisation du travail : introduction de nouvelles technologies Recours au travail prcaire Formation professionnelle : orientation du plan de formation et

apprentissage

Actions en matire de travail et demploi




CE en 4 points4. Moyens

Temps 20h de dlgation/mois pour se dplacer dans et hors de lentrepriseLe temps pass en runion ne simpute pas sur le crdit dheures

Personnalit juridique

La loi reconnat la personnalit juridique au comit d'entreprise (art. L.2325-1 CT) mais aussi aux comits d'tablissement, au comit central, au comit interentreprises et au comit de groupe.

Financement 1. Subvention de fonctionnement du CE verse par lemployeur a minima de 0,2%/an de la masse salariale (pouvant tre rvalue par convention)2. Contribution patronale aux uvres sociales (en moyenne 1%)

Matriel et personnel

Local et emplacement pour affichage mis dispositionMatriel ncessaire lexercice de la fonction (ligne tlphonique, )L'employeur est tenu de garantir la confidentialit des communications tlphoniques des reprsentants du personnel dans l'accomplissement de leurs missions lgales.Le CE est responsable du recrutement de son propre personnel pour assurer "le fonctionnement administratif et la gestion de ses uvres sociales.



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CE en 4 points4. Moyens

Experts Du fait de la complexit de ses tches, le CE peut mandater des experts pour se faire assister : expert comptable (rmunr par lentreprise et accs aux mmes documents que le commissaire aux comptes)

FonctionnementRunions

Runions linitiative de lemployeur : une fois par mois ds 150 salaris une fois tous les deux mois dans les entreprises plus petites.

Ordre du jour : rdig par employeur et secrtaire (TGI comptent en cas de litige) joint la convocation

Obligation de discrtion des membres

Le secrtaire responsable des PV rendant compte des dbats et des dcisions.




CHSCTDu seuil aux attributions

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Les 4 points cl du CHSCT

TMS : troubles musculo-squelettiquesCMR : cancrogne, mutagne et Toxique pour la Reproduction



IRP -CHSCT


Les 4 points cl du CHSCTIl faudra vous faire dsigner par le CE et les DP.Mandat de 2 ans renouvelable et cumulable (CE, DP ou de DS)Dans les entreprises de 50 salaris et plus.En 4 points :

1. Seuil

2. Nombre

3. Missions

4. Moyens



IRP -CHSCT

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CHSCT en 4 points1. Seuil

50 salaris "pendant douze mois, conscutifs ou non, au cours des 3 annes prcdentes"

2. Nombre= F(effectif)

Composition : Prsident = chef dtablissement dlgation du personnel dsigne pour 2 ans par DP & CE (cf R4631-1 CT) secrtaire A titre consultatif : mdecin du travail Inspecteur du travail & agent de la CRAM

[50-199] 3 salaris dont un appartenant au personnel de matrise au de cadre

[200-499] 4 salaris dont un ETAM ou cadre[500-1499] 6 dont 2 ETAM ou cadres[1500 et +] 9 dont 3 ETAM ou cadres



IRP -CHSCT


CHSCT en 4 points

Chef dtablissementPrsident

Personne qualifieinvite

Reprsentants du personnel

dont le secrtaire

Chef du service scurit

Mdecin du travail

Inspecteur du travail

Contrleur scurit de la CRAM



IRP -CHSCT

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CHSCT en 4 points3. Missions

Attributions ConsultationHygine Scurit Conditions de Travail

Analyse les risquesMne des enqutes sur les AT/MPContribue la formation scurit dans lentreprise

Contrle et tudes :inspections et enqutes effectues intervalles rguliers avec un minimum de 4 par an

analyse des risques professionnels propres l'entrepriseactions de promotion de la prvention.

Bilan crit de lanne coule sur la situation en matire dhygine et de scuritAvant toute modification : poste de travail, nouvelle technologie, de la cadence, etc.Emploi des handicapsPrvention des risques : document unique de lEvRP



IRP -CHSCT


CHSCT en 4 points4. Moyens


De 2 h/mois (jusqu 99 salaris) 20h/mois ( partir de 1500 salaris) (L4614-3 CT)Hors temps de runion

Moyens matriels

Local et emplacement pour affichage mis dispositionRecours un expert pour se faire assister(pay par lemployeur : TGI comptent en cas de contestations)Formation ncessaire lexercice de leurs fonctions (paye par lemployeur)Pas de budget propre mais moyens donns par lemployeur

ConcertationRunions

Runion tous les 3 mois linitiative de lemployeurRunion si ncessaire suite un AT ou en cas de besoin

Ordre du jour : Etablit par prsident et secrtaire Transmis aux membres

Obligation de confidentialit des membres



IRP -CHSCT

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DS


Les 4 points cl du DSIl faudra vous faire dsigner :

Par un syndicat reprsentatif : dlgu syndical Par un syndicat non reprsentatif : reprsentant de section

syndicale RSS

En 4 points :1. Seuil

2. Nombre

3. Missions

4. Moyens


travailPouvoir de lemployeur IRP - DS

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DS en 4 points1. Seuil

1. Cration dune section syndicale Pas de seuil pour crer la section mais au moins 50 pour disposer dun DS2. Plusieurs adhrents

2. Nombre= F(effectif)Dsignation dun DS subordonne lexistence de la sectionPar LRAR du syndicat adresse lemployeur

[50-999] 1 DS1000 1999 2 DS

2000 3999 3

4000 9999 4

partir de 10 000 5

Dans les entreprises de moins de 50 salaris : possibilit de dsigner un DP en qualit de DS.




DS en 4 points3. Missions

Reprsenter les intrts matriels et moraux des membres de la sectionRle : revendicatif, ngociation collective de l'entreprise.

Chaque section reprsente uniquement ses membres au nom de la libert de se syndiquer et de la ncessaire protection du pluralisme en la matire.

Ils vont : ngocier les accords, NAO sur les salaires, protocole daccord prlectoral animer la section syndicale et s'occuper de l'activit syndicale dans l'entreprise.

Mandat sans terme : fin linitiative du DS, du syndicat, suite au dpart, nayant pas obtenu au moins 10% des suffrages (audience)La loi de 2008 a supprim la reprsentativit irrfragable en organisant dsormais une vritable mesure de l'influence du syndicat lors des lections professionnelles. Au niveau de l'entreprise, le seuil de 10% est requis.



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DS en 4 points4. Moyens


10h/mois dans les entreprises dau moins 50 150 salaris15h/mois partir de [151-500] salaris20h/mois plus de 500 salaris

Moyens matriels

Local mis disposition partir de 200 salarisPanneaux daffichage distincts des DP et du CECollecte des

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