Intégration de la dimension genre Intégration de la dimension genre RRéésultats des études de la sultats des études de la

Fondation européenneFondation européenne

ConfConféérence CES 06.03.07 rence CES 06.03.07 BerlinBerlin

Kasia JurczakKasia JurczakChargChargéée de recherchee de recherche

Tendances du marchTendances du marchéé du travail: 4EWCS du travail: 4EWCS (2005)(2005)

• Proportion croissante de femmes actives (mais toujours en deça des objectifs de Lisbonne: 56.3% contre 71.3% pour les hommes)

• … accompagnée d’une prévalence croissante du travail à mi-temps (80% des travailleurs européens à mi-temps sont des femmes)

• Persistance des écarts entre les hommes et les femmes (paye, temps de travail, taux d’emploi)

• Ségrégation professionnelle et verticale • Proportion croissante de femmes cadres mais le ratio entre les

hommes et les femmes est toujours de 3:1…• Les femmes actives continuent à supporter de façon

disproportionnée la charge de travail non-remunérée au foyer

Heures de travail cumulHeures de travail cumuléées: les femmes travaillent es: les femmes travaillent plus que les hommesplus que les hommes

(EU27 only)

21.3

43.1

40.0

7.3

32.7

7.9

23.0

23.5

0 10 20 30 40 50 60 70

male

female

male

female

Pa

rt-t

ime

Fu

ll-tim

e

Paid working hours main job +Paid working hours second job+Commuting time +Unpaid working hours

Choix du temps de travail par paysChoix du temps de travail par pays

0%

20%

40%

60%

80%

100%

SE NL DK FI AT BE LU UK FR DE IE IT EE SI CZ SK PL ES LV MT LT RO HU EL PT CY BG

Your working hours are entirely determined by yourself

You can adapt your working hours within certain limits

You can choose between several fixed working schedules

They are set by the company with no possibility for changes

Source: Fourth European Working Conditions survey

FlexibilitFlexibilitéé?....?....

Work fixed starting and finishing times by gender, %

01020304050607080

EU15 EU15 EU15 EU25

1995 2000 2005 2005

male female total

Source: Fourth European Working Conditions survey

Plus de femmes...dirigent des femmes Plus de femmes...dirigent des femmes

Your immediate boss is…

78.7% 77.2% 75.2% 75.8% 71.4%

21.31% 22.83% 24.81% 24.16% 28.63%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

EU15 EU15 EU25 (EU15) (NMS)

1995 2000 2005 (2005)

A man A woman

Plus de femmes cadres …grande variation entre les paysPlus de femmes cadres …grande variation entre les pays

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

FI EE LT UK SI SE NO LV HU IE DK PL SK PT BG BE FR HR RO EU27

CZ AT NL MT ES CH EL LU DE IT TR CY

% d’hommes dont les responsables sont % d’hommes dont les responsables sont des femmesdes femmes

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

SI LT UK SE FI NO DK EE BE SK BG IE PT EL HU PL HR MT FR EU ES LV RO NL CZ AT IT CH LU TR CY DE

Ecart salarial entre hommes et femmes Ecart salarial entre hommes et femmes

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

male

female

male part-time

female part-time

male full-time

female full-time

Lowest income band Highest income

Rapport comparatif analytique de l’EIRO Rapport comparatif analytique de l’EIRO Genre et Développement de carrièreGenre et Développement de carrière (1) (1)

• Étude de l’Observatoire européen des Relations Industrielles (EIRO) dans les 27 pays de l’UE (sans la Suède) plus la Norvège, réalisée à l’automne 2006

• Explore si et jusqu’où les modèles de carrière sont en train de changer en réponse à la restructuration du travail et des organisations et comment cela affecte les carrières des femmes

• Carrière traditionnelle – emploi à plein temps et à long terme, sans interruption avec un employeur

• Syndicats – mesures statutaires et obligatoires; ensemble de la population active; activités

•Organisations d’employeurs – solutions individuelles et volontaires; gestion de la diversité; questions relatives au genre abordées par les cadres;

Rapport comparatif analytique de l’EIRO Rapport comparatif analytique de l’EIRO Genre et Développement de carrièreGenre et Développement de carrière (2) (2)

• Érosion progressive (plutôt qu’une transformation) des modèles de carrière traditionnelle, qui est susceptible d’améliorer les opportunités pour les femmes.

• Les femmes semblent être les bénéficiaires principales des carrières sans frontière; augmentation des carrières diverses; carrières hors des organisations; combinaison d’activités privées et professionnelles

• Alors que le nombre de femmes qui occupent des postes de cadres moyens augmente, les postes de cadres supérieurs restent dominés par les hommes;

• Norvège – quota statutaire concernant le nombre de femmes membres des conseils d’administration des entreprises publiques et semi-publiques; • Le type d’établissement compte: entreprenariat des femmes dans les NEM; plus de femmes cadres à travers l’Europe dans les PME et les sociétés nationales

Rapport comparatif analytique de l’EIRO Rapport comparatif analytique de l’EIRO Genre et Développement de carrièreGenre et Développement de carrière (3) (3)

• ‘Plafond de verre’: un ensemble de facteurs structurels, institutionnels et comportementaux imbriqués:

• critères imprécis de sélection en matière de promotion (à la discrétion de la direction)

• les femmes n’ont pas de liens avec les cercles de décision masculins

• dans l’ensemble, les femmes sont plus attentives à leur poste qu’à leur carrière

• manque de modèles à émuler dans les postes supérieurs

•facteurs comportementaux: les traits suivants: fermeté, esprit de compétition, objectivité – sont associés à la personnalité masculine

• les femmes ont tendance à saisir les opportunités de formation moins fréquemment que les hommes (en raison d’obligations familiales)

Quelques idées pour l’avenir

• Centraliser la collecte des exemples d’accords intégrant l’égalité hommes-femmes et les tenir à la disposition des organisations membres; les prolongations de congé parental pourraient être réservées aux pères

• Valoriser et professionnaliser les postes traditionnellement féminins (services sociaux personnels, éducation)

• Cibler les jeunes femmes au moment de faire des choix de carrière, promouvoir des modèles de carrières non traditionnels: ‘une fille intelligente choisit les sciences’

• Organiser des formations compatibles avec les obligations familiales

• Exploiter des initiatives européennes, comme EQUAL pour les études et les projets pilotes.

Pour plus d’informations:www.eiro.eurofound.europa.eu

Camilla Gali da Bino gdb@europa.eurofound.eu (EIRO)Sara Riso sri@europa.eurofound.eu (4EWCS)Kasia Jurczak kju@europa.eurofound.eu (questions liées au genre)