Informations générales sur la réforme du

Secteur de l’Éducation

Référence : Vue d'ensemble de la Réforme

29 June, 2006

Informations générales sur la Réforme du Secteur de l’Education

Principes guides de la Réforme du Secteur de l’Education p. 3p. 3

Diagnostic ProcessDiagnostic Process11

Règles de base de la Réforme du Secteur de l’Education p. 4p. 4

Glossaire des termes employés dans la Réforme du Secteur de l’Educ’n p. 6p. 6

Le projet de Réforme du Secteur de l'Education et détail de ses initiatives pp. 2. 2

Résumé des défis de la Réforme p. 5p. 5

39 June, 2006

Le projet de Réforme du Secteur de l'Education et détail de ses initiatives

La réforme globale du secteur ED est conduite pour réaliser des résultats spécifiques : • Mettre en application une structure organisationnelle, avec sa culture, ses valeurs, et son capital humain qui alignent sa mission, sa stratégie et les processus au cœur du secteur ED de l'UNESCO à l'avenir

• Développer, communiquer et mettre en œuvre une stratégie clairement agencée qui appuie la mission d'organisation et pilote les programmes, les budgets, les besoins du personnel et le capital intellectuel

• Établir les processus et procédures du capital humain pour parvenir à la responsabilité structurale, la responsabilité comptable des actions et la discipline

• Développer et mettre en œuvre une structure de budget et un processus de budget pour appuyer les priorités de programme et les plans d'action

• Développer et mettre en œuvre un processus de planification globalisé et détermine des actions spécifiques requises pour atteindre des priorités

• Mettre en œuvre un programme en cours cohérent pour mesurer et évaluer les résultats de la mise en place des plans d'action

• Mettre en œuvre un système de gestion de l'information qui fournira les informations nécessaires pour favoriser le travail du secteur sur les programmes et une prise de décision transparente de la gestion

49 June, 2006

Principes guides de la Réforme du Secteur ED

La réforme du secteur ED sera dirigée selon les grands principes suivants:• La réforme du Secteur de l'éducation ne modifiera pas les buts établis par l'ONU et la Conférence générale. Elle vise à permettre au Secteur d’atteindre les buts en installant une organisation au fonctionnement efficace.

• Le secteur ED établira une direction stratégique avec une définition de la Vision et de la Mission et des objectifs stratégiques qui seront communiqués à l'intérieur et à l'extérieur.

• La structure organisationnelle, la culture et le personnel seront alignés avec une direction stratégique partagée du secteur ED.

• La planification et budgétisation intégreront la planification du Secteur pour atteindre les objectifs stratégiques.

• Les programmes d'éducation et le travail du Secteur seront organisés pour répondre aux objectifs stratégiques ; des objectifs de programme mesurables et des plans de travail spécifiques seront développés pour chaque programme et les résultats seront évalués.

• Des fonctions seront restructurées avec la responsabilité comptable et une obligation de résultats, de qualité, et de service pour chaque programme et emploi/poste.

• L'environnement professionnel favorisera un climat de confiance et mettra l’accent sur le perfectionnement et l'éducation permanents.

59 June, 2006

Règles de base de la Réforme du Secteur Éducation

Les règles de base pour les équipes de réforme sont essentielles pour assurer la confiance entres les membres et progresser vers la mise en place de la réforme:

Les délibérations des équipes de travail sur la réforme seront confidentielles.

Chaque apport est valable et les participants seront autorisés à mener à bien leur tâche.

Les équipes feront des recommendations pour la Réforme à la direction et à l’administration. Les équipes faisant l’objet de recommendations d’une autre équipe seront mises au courant de ces recommendations.

L’équipe directoriale intégrera les recommendations et l’ADG prendra les décisions finales.

L’ADG fera des recommendations au DG pour approbation.

Le Secteur sera informé chaque fois qu’une décision sera prise en vue d’une nouvelle étape.

Les étapes suivantes de la Réforme et les progrès dans l’effort de Réforme seront communiqués de façon régulière au Secteur, au Sectrétariat et aux délégations.

69 June, 2006

Mettre en place une structure Mettre en place une structure de gestion focalisée sur les de gestion focalisée sur les besoins des programmes et besoins des programmes et

pouvant les satisfairepouvant les satisfaire

Mettre en oeuvre du début à la Mettre en oeuvre du début à la fin des cycles de planification fin des cycles de planification

et de budgétisation et les outils et de budgétisation et les outils nécessairesnécessaires

Mettre en oeuvre les Mettre en oeuvre les programmes s’attaquant aux programmes s’attaquant aux priorités globales et centrés priorités globales et centrés

sur les besoins des intéresséssur les besoins des intéressés

Créer des postes de gestion et des Créer des postes de gestion et des fonctions assurant la fonctions assurant la

responsabilité administrative et responsabilité administrative et comptable des résultats et une comptable des résultats et une

mise à jour permanentemise à jour permanente

Aligner l’organisation, la Aligner l’organisation, la stratégie, les opérations, les stratégie, les opérations, les personnes et la technologie personnes et la technologie

avec les objectives et les avec les objectives et les conditions de la Réformeconditions de la Réforme

• L’organisation actuelle est complexe et confuse pour beaucoup:

Le travail est fragmenté, et les unités sont isolées La structure ne permet pas une intégration essentielle entre le Siège, les Régions et les Instituts

• La Mission et la Vision actuelles ne sont ni bien articulées ni claires

• Le capital humain n’est pas bien ajusté pour réaliser la Mission et la Vision

• Les processus centraux (c.à.d., planification/budgétisation stratégiques) sont fragmentés

• Comprendre le “dénouement” sera essentiel au succès et au rôle global du secteur ED

Le secteur Ed de l’UNESCO existe pour faire avancer les priorités globales et servir les intéressés dans les pays membres Le dénouement doit mettre également l’accent sur des résultats à réaliser de même que servir les intéressés

Changement de manettes au Secteur Ed

Défis de la réforme

Prochaines Grandes Actions prioritaires

Pour relever les défis de la Réforme, le secteur ED doit

créer . . .

Pour relever les défis de la Réforme, le secteur ED doit

créer . . .

Organisation centrée sur

les intéressés

Organisation centrée sur

les intéressés

Opérations centrées sur les intéressés

Opérations centrées sur les intéressés

Programmes centrées sur l’Education pour Tous

Programmes centrées sur l’Education pour Tous

Des stratégies centrées sur la priorité

globale et les intéressés,

et…

Des stratégies centrées sur la priorité

globale et les intéressés,

et…

Mené par les personnesMené par les personnes

Favorisé par la technologieFavorisé par la technologie

En résumé et pour récapituler, les défis de la Réforme pour le secteur d’Education à court et à long terme sont importants

79 June, 2006

Glossaire des termes stratégiques du secteur ED

Termes Définitions1. Buts Le but vers lequel tend l'effort. Les buts vont du général au particulier. Pour le secteur ED, les

buts sont définis en fonction des rapports établis d’après les critères des Nations Unies. Les objectifs sont habituellement fixés à un niveau qualitatif, par opposition à un objectif quantitatif ou une cible à atteindre.

2. Mission L'objet de l'existence d'une organisation. Pour le secteur d'ED, l’établissement des buts de la mission définira la raison de son existence au sein du secteur d'ED et déterminera ce que fait le secteur d'ED et pour qui.

3. Schéma

organisationnel Organigramme montrant le système relationnel d'une organisation sous forme de graphiques.

Pour les buts de la réforme du secteur ED, l’organigramme définira le système relationnel. .

4. Structure organisationnelle

Tous les éléments qui composent la structure d'une organisation. La structure organisationnelle est une expression qui signifie plus qu'un simple organigramme. La structure organisationnelle type aborde et comprend des structures relationnelles formelles et informelles ; modèles de transmission ; modèles de prise de décision ; normes et systèmes de responsabilité comptable.

5. Objectifs stratégiques

Un objectif stratégique est l'énoncé de choix d'orientation qualitative utilisés dans le processus de planification. Pour la réforme du secteur ED, les objectifs stratégiques seront les énoncés de choix d'orientation vaste et réalisable mais ne seront pas quantifiés.

6. Objectifs du programme

Les objectifs du programme sont des rapports qui décrivent les résultats qui doivent être réalisés. Dans le cas de la réforme du secteur ED, ces objectifs doivent être atteints par un Programme éducatif. Les objectifs du programme sont quantifiables, mesurables et comprennent normalement des cibles et des plages de temps pour la réalisation.

7. Valeurs Les valeurs sont des convictions profondément ancrées et qui influencent souvent l'efficacité de la performance ou le comportement humain. Les valeurs donnent une perception du moi et quand les valeurs intimes sont en accord avec les valeurs organisationnelles, le travail se fait dans l'harmonie. Concernant les objectifs de la réforme du secteur ED, les valeurs influenceront la mission, la vision, et les stratégies.

8. Vision La vision définit “qui nous sommes” et “où nous allons”. Dans un sens très large, elle définit les futurs événements, les conditions et le déroulement souhaité. La définition de la vision devrait être succincte, claire et assez courte pouvoir être communiquée au cours d'un "trajet en ascenseur"

89 June, 2006

Glossaire des termes de la gestion du personnel du Secteur de l’Education

Termes Définitions1. Impératif de

changement Un impératif de changement est la situation, la pression ou la force qui incite des

personnes dans des organismes à se comporter différemment. Il peut y avoir des origines internes ou externes à l'organisation, et celles-ci sont généralement d'ordre culturel, technique ou politique

2. Analyse de la

demande Mesures qui se concentrent sur le volume et la fréquence du travail ou du service exigé.

L'analyse de la demande se concentre sur les délais de réactivité du service et comment ces délais et les opérations influencent la performance et les résultats. L'analyse de la demande est conduite par les besoins des groupes constitutifs.

3. Nature du travail La composition du travail tombe habituellement dans une de ces quatre catégories : en fonction du temps, on devient dépendant, une demande tout compris, et/ou reportable.

4. Réalignement Le réalignement de travail se fait en remodelant ou transformant le travail et les activités correspondantes (c.-à-d., y compris l'aspect décisionnaire et l'autorité) pour améliorer les résultats. Il y a des options multiples par lesquelles le réalignement peut se produire. La mise en application du réalignement dans la gestion du travail permettra de livrer équitablement les programmes et les services partout à travers une organisation.

5. Travail à valeur ajoutée

Le travail qui a été remodelé pour inclure l'activité prédominante pour atteindre les résultats visés. Le travail amélioré est aligné avec les objectifs stratégiques de la programmation, les exigences de connaissances appropriée, les niveaux de compétence et une exigence de résultats

6. Le travail Activités et processus accomplis par les gens pour atteindre un résultat désiré. Le travail est spécifiquement organisé en jobs ou postes.

7. Charge de travail Le travail composite, c.-à-d., le niveau de l'effort requis pour exécuter un travail ou occuper un emploi. L'évaluation de la charge de travail concerne spécifiquement l'activité à valeur ajoutée et à valeur non ajoutée. La nouvelle conception du travail ou le réalignement modifient le mélange d'activités dans un emploi particulier pour se concentrer uniquement sur l'activité à valeur ajoutée.

8. Profils du travail Diagrammes qui recensent des catégories professionnelles par activités et pourcentages de temps consacrés à ces activités. Les profils de charge de travail sont généralement effectués en tant que travaux "sans garantie" ou travaux “à valeur ajoutée