GUIDE MODE D’EMPLOI RESSOURCES HUMAINES

Les bons réflexes juridiques

Sommaire

Le mot du Pôle : p.3

Accueillir des stagiaires : p.11

Recourir à un dispositif permettant de faire le lien avec la recherche et

l’innovation : p.16

Recruter des jeunes diplômés et professionnels : p.20

Former votre équipe : p.34

Faciliter la mobilité des professionnels au sein de l’écosystème : p.55

Partager des professionnels avec d’autres structures : p.61

Pour aller plus loin : Ressources Internet complémentaires : p.67

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Le mot du pôle

Dans le cadre du programme AMBITION PME dédié aux PME innovantes franciliennes évoluant dans les domaines technologiques du logiciel, des systèmes, de l’électronique et de l’optique, une étude de l’état de l’art des dispositifs de mobilité et ceux les plus adaptés à l’écosystème a été réalisée afin de :

• Recenser tous les dispositifs de mobilité existants et règlementation en vigueur• Exposer leurs avantages et inconvénients• Réaliser un benchmarking/retour d’expérience des dispositifs mobilité pratiqués• Recommander les dispositifs en fonction des expérimentations et du contexte du

pôleCette enquête a abouti au présent guide qui nous l’espérons vous sera utile.

L’équipe SYSTEMATIC

(3)

Conserver les compétences au sein de l’écosystème

Aider à fluidifier la mobilité professionnelle en cas de difficultés économiques dans certaines entreprises

Aider à recruter les profils les plus difficiles à trouver

En tant qu’employeur,vous voulez recruter, dynamiser et organiser

la mobilité de vos salariés. Il s’agit de :

(4)

(5)

Ce guide juridiqueest pour vous

Il vous accompagne pour recruter, accueillir et construire les parcours de vos salariés dans les différentes étapes de leur vie professionnelle.

Vous avez des questions dans le domaine des ressources humaines…

(6)

MODE D’EMPLOI

Objectifs :

Disposer d’un premier niveau de réponses juridiques. Identifier les modalités juridiques mobilisables et le bon

raisonnement. Pouvoir avoir accès à des informations complémentaires et

des ressources mobilisables pour aller plus loin.

Vos questionnements en fonction d’un objectif particulier :

(7)

L’accueil de stagiaires

Le recours aux nouveaux dispositifs en lien avec la recherche et l’innovation

Le recrutement de jeunes diplômés et de professionnels

La formation professionnelle des salariés

La promotion de la mobilité des professionnels au sein de l’écosystème

Le partage de salariés avec d’autres structures

p.11

p.16

p.20

p.34

p.55

p.61

Vous avez identifié une question spécifique (1)

(8)

Fiche Intitulé Fiche 1 Accueil des stagiaires Fiche 2 Convention de stage Fiche 3 Convention Industrielle de Formation par la Recherche (CIFRE) Fiche 4 Contrat doctoralFiche 5 Contrat d’apprentissage Fiche 6 Contrat de professionnalisation Fiche 7 CDI et CCD Fiche 8 Formalités d'embaucheFiche 9 Renouvellement de CDD Fiche 10 CDD à objet définiFiche 11 Clauses dans le contrat de travail Fiche 12 Aides au recrutementFiche 13 Accès à la formation Fiche 14 Plan de formation

Vous avez identifié une question spécifique (2)

(9)

Fiche Intitulé Fiche 15 Droit individuel à la formation Fiche 16 Portabilité du DIF Fiche 17 Congés de formation Fiche 18 Financement de la formation Fiche 19 Entretien professionnel Fiche 20 Entretien de 2ème partie de carrière Fiche 21 Bilan d’étape professionnelle Fiche 22 Passeport orientation formation Fiche 23 Bilan de compétences Fiche 24 Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Vous avez identifié une question spécifique (3)

(10)

Fiche Intitulé Fiche 25 Période de professionnalisation Fiche 26 TutoratFiche 27 Dispositifs d’accompagnement des licenciements économiquesFiche 28 Procédures de licenciement économiqueFiche 29 Différentes formes de mise à disposition Fiche 30 Groupement d’employeurs Fiche 31 Contrat de prestation de serviceFiche 32 Pass’CompétencesFiche 33 Contrat de travail à temps partagé Fiche 34 Sites InternetFiche 35 Sites des OPCAFiche 36 Bourse de stage SYSTEMATICFiche 37 Site offre et demande d'emploi Job-Hightec

(11)

Accueillir des stagiaires

(12)

Vous voulez accueillir un stagiaire étudiant dans votre entreprise

Trouver un stage : la base de données de Systematic

La convention de stage

Quelles sont les règles à respecter pour accueillir un stagiaire ?

Comment accueillir un stagiaire ? (1)

Deux règles à respecter : Signer une convention tripartite entre

l’entreprise, l’école et le stagiaire. Indemniser les stagiaires si la durée est

supérieure à 2 mois consécutif ou non.

BON A SAVOIRA compter du 1er septembre 2010 : obligation d’intégration à un cursus pédagogique Les établissements d'enseignement dispensant une

formation supérieure diplômante ou non diplômante dont les étudiants accomplissent, à titre obligatoire ou optionnel, des stages en entreprise doivent élaborer, en concertation avec les entreprises intéressées, une convention de stage sur la base d'une convention type. Depuis le 1er septembre 2010, ces stages doivent également être intégrés à un cursus pédagogique.

Font partie d’un cursus pédagogique, les stages qui remplissent deux conditions :

• la finalité et les modalités du stage sont définies dans l’organisation de la formation ;

• le stage fait l’objet d’une restitution de la part de l’étudiant donnant lieu à évaluation de la part de l’établissement.

A compter du 22 octobre 2012 : La durée des stages effectués par un même stagiaire dans

une même entreprise ne peut excéder 6 mois au total par année scolaire ou universitaire.

L’accueil successif de stagiaires n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au 1/3 de la durée de chaque stage venu à expiration. (13)

Décret n°2010-956 du 25 août 2010 Loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011Arrêté du 22 octobre 2012

Points de vigilance : La convention ne peut être conclue pour

remplacer un salarié. Le stage ne peut être considéré comme un

emploi. Il doit s’inscrire dans un parcours pédagogique et l’étudiant doit pouvoir mettre en pratique ses connaissances.

Le stagiaire n’a pas le statut de salarié

MAIS il bénéficie des règles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire, à la santé et la sécurité ainsi que des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise ou aux œuvres sociales mises en place par l’entreprise.

Comment accueillir un stagiaire ? (2) Rémunération :Lorsque la durée du stage est supérieure à deux mois consécutifs ou non, une gratification doit être versée.Ce n’est pas un salaire. Le montant minimum est d’environ 2,87 euros de l’heure en 2012 (soit 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale).Principe d’exonération des cotisations sociales en cas de respect du montant minimum.Si vous dépassez les 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale (soit 436,05€ par mois pour 151,67 heures par mois en 2012), versement de cotisations sociales.

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BON A SAVOIR

Vous voulez embaucher votre stagiaireLorsque l’embauche intervient dans les 3 mois à l’issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai. Þ Pour un stage de fin d’études de 6 mois, il n’est pas

possible d’imposer une période d’essai.Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Références légales : Article L1132-1 du Code du travailPour en savoir plus : http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-prati

ques,89/fiches-pratiques,91/acces-et-accompagnement-vers-l,651/les-stages-etudiants-en-entreprise,3904.html

http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Charte_stages_etudiants_en_entreprise.pdf

• L’identité des signataires :– représentant de l’établissement (nom + qualité + adresse)– représentant de l’entreprise (nom + qualité + adresse),– stagiaire : nom + prénom + date de naissance + sexe + adresse + intitulé complet du cursus de

formation• La durée du stage, les dates de début et de fin de stage• Le service où a lieu le stage• La durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise• Le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement + les avantages en

nature• Le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire en précisant la protection en cas d’accident

du travail• Les conditions d’encadrement du stage (les représentants de l’entreprise et de l’établissement)• Les conditions de délivrance de l’attestation de stage sans omettre si nécessaire, les modalités de

validation du stage pour l’obtention du diplôme préparé• Les modalités de suspension et de résiliation du stage• Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter pour se rendre dans son

établissement d’enseignement• Les clauses du règlement intérieur de l’entreprise applicable au stagiaire

La convention de stage :un outil pour définir les modalités de mise en œuvre du stage Les mentions obligatoires

(15)

(16)

Utiliser de nouveaux dispositifs en lien avec la recherche et l’innovation

(17)

Vous voulez utiliser un dispositif permettant le lien avec la recherche et l’innovation

Le dispositif CIFRE

Le contrat doctoral

La convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE)

Je suis une entreprise : Je définis les mots-clés de mon projet de recherche qui caractérisent bien la recherche dont j'ai besoin. Je repère un ou plusieurs laboratoires de recherche qui pourraient constituer le bon partenaire grâce à l'annuaire des équipes de recherche. Je les sélectionne facilement à partir des mots-clés. Je dépose mon offre de CIFRE sur le site de l'ANRT afin de solliciter les candidatures d'étudiants et aussi de laboratoires. Cette rubrique est très consultée par nombre de partenaires et contribue largement à faciliter la mise en relation des entreprises, des laboratoires et des étudiants .Après sélection du laboratoire et du doctorant, je dépose ma demande de CIFRE. Je compte deux mois pour l'instruction du dossier par l'ANRT.

Je suis un laboratoire :Je dépose ma proposition de collaboration sur le site de l'ANRT. Elle me permettra de faire connaître mon projet aux entreprises et aux différents acteurs de mise en relation et de recevoir des candidatures variées d'étudiants.

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Références légales : Article.D 1242-3 Code du travail

Pour en savoir plus :ANRT : http://cifre.anrt.asso.fr

BON A SAVOIRUn CDI ou un CDD peut être conclu avec l’entreprise (pour un CDD la durée ne peut être inférieure à la durée du CIFRE).Durée du CIFRE : 3ans (36 mois).

Le contrat doctoral Le contrat doctoral (créé en 2009) est proposé

aux doctorants, qu'ils soient recrutés par les établissements publics d'enseignement supérieur ou les organismes de recherche.

Caractéristique : contrat de travail pour une durée de trois ans, apporte des garanties sociales comme un contrat de travail et fixe une rémunération minimale.

Statut des doctorants : CDD comme agent contractuel.

Périmètre : exclusivement les activités de recherche liées à la préparation du doctorat ou inclure, outre ces activités de recherche.

Un service annuel égal au sixième de la durée annuelle de travail effectif consacré à :• L’enseignement dans le cadre d’une

équipe pédagogique, pour un service égal au plus au tiers du service annuel d’enseignement de référence des enseignants-chercheurs, défini à l’article 7 du décret du 6 juin 1984 susvisé.

• La diffusion de l’information scientifique et technique.

• La valorisation des résultats de la recherche scientifique et technique.

• Des missions d’expertise effectuées dans une entreprise, une collectivité territoriale, une administration, un établissement public, une association ou une fondation.

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Références légales : Loi de programme pour la recherche du 18 avril 2006 et l’arrêté du 7 août 2006Décret n°2009-464 du 23 avril 2009Arrêté du 23 avril 2009Circulaire du 24 juin 2009 explicitant la mise en application des contrats doctorauxPour aller plus loin : http://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid22653/le-contrat-doctoral-plus-simplicite-plus-garanties-pour-les-doctorants.html

(20)

Recruter des jeunes diplômés et des professionnels

Vous voulez embaucher, mais avec quel contrat ?

(21)

Un Contrat à Durée Indéterminée

• En contrat de professionnalisation

• En contrat d’apprentissage

• Obligation pour les entreprises de plus de 250 salariés : 3% des effectifs en alternance => en cas de non respect : taxe d’apprentissage passant de 0,5% à 0,6%

Les contrats spécifiques en lien avec la formation

En CDD à objet défini

Un Contrat à Durée Déterminée

Les clauses dans les contrats de travail Les aides au recrutement

Comment embaucher en contrat d’apprentissage ?

Objectif : Apporter une formation générale théorique pratique en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.L’employeur outre le versement d’un salaire s’engage à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis ou section d’apprentissage.

Public visé : Âgé d’au moins 16 ans à 25 ans au plus à la date du début de l’apprentissage. Durée du contrat : Au moins égale au cycle de formation (peut varier entre 1 et 3 ans -généralement

pour un titre d’ingénieur diplômé- ). Maître d’apprentissage : Soit le chef d’entreprise ou un salarié qui a soit un diplôme/ titre en lien et

une expérience professionnelle de 3 ans minimum avec la qualification visée, soit une expérience professionnelle de minimum 5 ans.

(22)

Références légales : Articles L6621-1 , L6222-4 et suivants du Code du travail

Pour en savoir plus:http://www.emploi.gouv.fr/_pdf/fiche_contrat_apprentissage.pdfhttp://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/le-contrat-d-apprentissage,13810.html

Le contrat d’apprentissage

Salaire : fixé en pourcentage du SMIC qui varie en fonction de l’âge et de la progression dans le cycle de formation (montant compris entre 25% et 78% du SMIC).

Droit au paiement d’heures supplémentaires, bénéficie des primes dues aux autres salariés et a droit à la participation et à l’intéressement.

Calcul de la rémunération : https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/jcms/hl_5641?jsp=plugins/simulateur/jsp/controller.jsp&a=pageAcceuilValid

Aides : Exonération de charges sociales et fiscales Indemnité compensatrice forfaitaire versée à l’employeur par la Région où est situé l’établissement de l’apprenti. (montant minimal fixé à 1000 € pour chaque cycle de formation calculé en fonction de la durée effective du contrat ).Aide à l’embauche d’un apprenti handicapé.Aides à l’embauche spécifiquesCrédit d’impôt : 1600€ (2200€ dans des cas spécifiques)

Pour les formalités : https://www.e-apprentissage.fr/

Apprentis : pas pris en compte dans les effectifs (mais pris en compte en matière de tarification des accidents de travail).

Embauche à l’issu du contrat d’apprentissage : possibilité d’embaucher l’apprenti par un CDD ou CDI. Il bénéficie d’une exonération des charges sociales dont le montant diffère selon la taille de l’entreprise.

Congé : droit à 5 jours de congé supplémentaires au cours du mois précédant l’examen.

(23)

ASTUCERegarder sa convention collective (possibilité de dispositions particulières).

Contacter la Région Ile-de-France pour connaître les aides et accéder à la bourse de l’apprentissage :

http://www.iledefrance.fr/apprentissagehttps://bca.iledefrance.fr/bca/html/connexion/connexion.html

Comment embaucher en contrat de professionnalisation ?

Objectifs :Permettre d’acquérir une qualification et de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle.

Il associe, en alternance, activité professionnelle et formation menant à une qualification professionnelle reconnue ou correspondant aux référentiels métiers de la branche ou un métier transverse.

Public visé : – Jeunes âgés de 16 à 25 ans– Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et

plus– Bénéficiaires de minima sociaux

(RSA,ASS,AAH) ou du contrat unique d’insertion (CUI)

Contrat : CDD ou CDI pour une durée de 6 à 12 mois (pouvant être étendue à 24 mois).

(24)

Références légales :Articles L6325-1 et suivants du Code du travail

Pour en savoir plus:http://www.emploi.gouv.fr/_pdf/fiche_contrat_professionnalisation.pdfhttp://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/le-contrat-de-professionnalisation,992.html

BON A SAVOIR

Il est possible de mettre en place un contrat de professionnalisation à la suite d’une préparation opérationnelle à l’emploi (POE).

Il est indispensable de regarder les mentions expresses dans les conventions collectives et de se rapprocher de l’OPCA.

ASTUCE

Se renseigner auprès de son OPCA pour connaître les modalités et les financements mobilisables pour financer la formation et les dépenses tutorales.

Le contrat de professionnalisation

Formation : 15% à 25% de la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation débutant le CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Validation :Le contrat devra être validé par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un Certificat de Qualification Professionnelle. Financement :

La formation, l’évaluation et l’accompagnement des salariés sont assurés par les OPCA sur la base d’un forfait horaire fixé par accord de branche. A défaut d’accord, la prise en charge de la formation se fait sur la base d’un forfait horaire fixé à 15 €.Une aide forfaitaire pour l’embauche d’un demandeur d’emploi, un jeune de moins de 26 ans ou une personne handicapée .Exonération de cotisations d’assurances sociales, accidents du travail et allocations familiales.

Mise en place du tutorat :Un tuteur est désigné par l’employeur (justifiant d’une expérience d’au moins 2 ans).La prise en charge du tutorat en entreprise par les OPCA est plafonnée à 230€/mois par bénéficiaire pendant 6 mois pour les «classiques» et à 354€/mois par bénéficiaire pendant 6 mois pour les nouveaux publics spécifiques.La formation du tuteur est prise en charge par l’OPCA sur la base d’un forfait horaire de 15 €, dans la limite de 40 heures.La fonction tutorale est renforcée par la création d’un tutorat externe. Elle peut être prise en charge par l’OPCA.

(25)

ASTUCEPour connaître précisément les possibilités de prise en charge de la fonction tutorale et des dépenses de formation afférentes, adressez- vous à votre OPCA.

Le recours à un CDI ou un CDD

(26)

Contrat à durée indéterminée (CDI)

Contrat à durée déterminée (CDD)

Cas des recours autorisés :1. l’accroissement temporaire d’activité ; 2. le remplacement d'un salarié absent ou du

chef d’entreprise, d’une profession libérale, d’un chef d’exploitation agricole (et leurs conjoints ou associés) ;

3. les emplois saisonniers ;4. les emplois dans les secteurs d'activité pour

lesquels il est d'usage de recourir au contrat à durée déterminée ;

5. les contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle en alternance.

Principe : le contrat de travail à durée indéterminée « est la forme normale et générale de la relation de travail ».

Cas de recours interdits :• pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise• pour remplacer un salarié gréviste• pour effectuer des travaux particulièrement dangereux sauf en cas de dérogation• dans les 6 mois suivant un licenciement économique

Les formalités à remplir en cas d’embauche

La déclaration unique d’embauche (DUE)• Quand faire la déclaration ?

– Votre déclaration doit être envoyée à l’URSSAF dont vous dépendez dans les huit jours précédant la date prévue pour l’embauche. Ce délai est conseillé, la déclaration se fait avant l’embauche.

• Auprès de quelle URSAFF?– Votre URSSAF est celle de la circonscription dans laquelle se trouve l’établissement qui

emploiera le salarié.https://www.due.urssaf.fr/declarant/index.jsf

Une procédure simplifiée pour les petites entreprises : le Titre Emploi Service Entreprise• Pour qui ?

– Entreprises de moins de 10 salariés– Entreprises de tout effectif, pour gérer leurs salariés occasionnels (700 h ou 100 jours

consécutifs ou non par année civile)• Remplace : toutes les formalités faites par la DUE, le contrat de travail, le bulletin de paie et le

certificat de travail

(27)

http://www.letese.urssaf.fr/cetpeweb/home.jsp

Un cas particulier : succession / renouvellement de CDD

Succession sur un même poste même salarié

Succession sur un poste différent même salarié

Remplacement (pour tout motif d’absence)Maladie/ Congés payés/ maternité/Congés spéciaux)

Sans délai pour une absence du remplacé.

Sans délai.(délai du 1/3 temps pour accroissement temporaire d’activité).

Surcroît d’activité Après 1/3 temps. Délai raisonnable « suffisamment long ».

(28)

Le non respect des règles de succession est sanctionné par la requalification en contrat à durée indéterminée.

Si vous souhaitez renouveler un CDD d’un de vos salariés, vous devez respecter un délai de carence entre ces deux CDD égal à :- 1/3 de la durée du contrat précédent si la durée est au moins égale à 14 jours (renouvellement inclus ).- ½ de la durée du contrat précédent si la durée est inférieure à 14 jours (renouvellement inclus).

Renouvellement : possible 1 fois pour une durée déterminée sans dépasser la durée maximale de 18 mois.

Dans certains cas durée réduite à 9 mois ou portée à 24 mois.

Le CDD à objet défini

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CDD à objet définiCDD sans terme précis peut être conclu avec des ingénieurs et cadres pour la réalisation d’un objet défini d’une durée prévisible entre 18 et 36 mois. Si ce CDD n’est pas poursuivi par un CDI, versement d’une indemnité égale à 10% de sa rémunération brute.

Pour en savoir plus sur le CDD à objet défini:Loi 2008-596 du 25/06/2008 Art.6

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/le-contrat-a-duree-determinee-a,8282.html

BON A SAVOIRLe contrat doit être écrit et préciser : -la mention « contrat à durée déterminée à objet défini » -les références et l’intitulé de l’accord collectif qui autorise ce contrat-une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible -la définition des tâches-l’événement ou le résultat objectif qui déterminera la fin du contrat -le délai de prévenance de l’arrivée du terme du contrat -une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire et le droit pour le salarié à l’indemnité de précarité de 10% lorsque l’employeur est à l’initiative de la ruptureSon recours est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise l’instituant.

Quels types de clauses mettre dans le contrat ? (1)

Le contrat peut prévoir des clauses particulières :

(30)

Clause de mobilité

Le salarié accepte par avance une modification de son lieu de travail. Elle doit être prévue par le contrat de travail signé par le salarié (l’ajout d’une telle clause à un contrat de travail existant constitue une modification de ce contrat, qui doit être acceptée par le salarié) et définir de façon précise sa zone géographique d’application. Elle peut également être prévue par la convention collective dont dépend le salarié. Elle doit se suffire à elle-même et le salarié doit en avoir été informé, lors de son embauche.

Clause de dédit-formation

Le salarié s’engage en contrepartie d’une formation payée par l’employeur, et dépassant les obligations de ce dernier en matière de formation, à rester travailler un certain temps pour lui ou à défaut à lui rembourser les frais engagés pour sa formation. (clause utilisée en cas de financement d’une formation longue diplômante par ex.)

Quels types de clauses mettre dans le contrat ? (2)

(31)

Clause d’exclusivité

Cette clause interdit au salarié de cumuler son emploi avec une autre activité professionnelle, salariée ou non.

Clause de non-concurrence

Elle interdit au salarié de faire concurrence à son ancien employeur. Pour être valable, elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace, être légitimée par l’intérêt de l’entreprise sans entraver la liberté de travail du salarié et doit prévoir une contrepartie financière.

Pour en savoir plus :http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/les-clauses-particulieres,981.html

Les aides au recrutement (1)

• Réduction générale de cotisations dite «FILLON»

• Exonération ZFU• Exonération ZRR et ZRU• Exonération jeunes entrepri

ses innovantes

Exonération de cotisations

sociales

• Contrat d’apprentissage• Contrat de

professionnalisation• Contrat unique d’insertion• Dynamicadres

Contrats aidés

(32)

Entreprise reconnue comme jeune entreprise innovante. Exonération pendant 7 ans à compter de la création de l’entreprise des cotisations patronales d’assurance sociale et d’allocations familiales sur les rémunérations des cadres ingénieurs, chercheurs, gestionnaires de projets de R&D, juristes en propriété industrielle, et des techniciens, ainsi qu’aux mandataires sociaux participant au projet de R & D de l’entreprise.

Mission de 3 à 6 mois en entreprise d’Ile de France pour cadre, technicien supérieur ou agent de maitrise, en recherche d’emploi, pour laquelle l’entreprise en supporte ni salaire ni charges mais seulement une participation de 700 € (entreprises de 1 à 9 salariés, 900 € (entreprises de plus de 9 salariés).

Les aides au recrutement (2)

• En cas d’embauche de travailleurs handicapés : primes au recrutement de collaborateurs handicapés, tutorat, l'aide à l'adaptation des situations de travail des salariés handicapés => http://www.agefiph.fr/#agefiph

• En lien avec la formation : aide à la formation préalable au recrutement, préparation opérationnelle à l’emploi, convention FNE Formation

Aides pour faciliter les recrutements

• Crédit impôt recherche : Le taux du crédit d’impôt recherche est de 30% (40% si l’entreprise est bénéficiaire du CIR pour la 1ère année, 35% la 2ème) pour un montant de dépenses de recherche et développement inférieur ou égal à 100 millions d’euros et de 5% pour le surplus. Il porte notamment sur les dépenses de personnel afférentes aux chercheurs et techniciens directement et exclusivement affectés aux travaux de recherche et de développement. •http://www.dgcis.redressement-productif.gouv.fr/politique-et-enjeux/competitivite/credit-impot-recherche• En lien avec l’innovation et la R&D : l’aide à l’innovation responsable (Pour les TPE et PME d’Ile de France, prise en charge pour partie des coûts affectés aux projets de R&D en faveur de l’innovation responsable et notamment les coûts de personnel).

Aides en lien avec les projets de l’entreprise

(33)

(34)

Former son équipe

Vous voulez développer les compétences internes au sein de votre entreprise en utilisant la formation professionnelle.

(35)

Déterminer vos besoins en formation :

collectifs et individuels

Mettre en place des démarches

de tutorat

Adapter les modalités de départ en formation

Reconnaitre les compétences acquises

pour vos salariés

Formation des salariés

Accès des salariés à la formation professionnelle continue

(36)

A l’initiative de l’employeur

Plan de formation

Principe : Répondre aux

besoins de l’entreprise

A l’initiative du salarié avec l’accord de son

employeur

Droit Individuel à la Formation (DIF)

Principe :Co-élaborer une réponse

de formation pour un besoin d’un individu

A l’initiative du salarié

Congé Individuel de Formation

(CIF)

Principe:S’absenter pour se

former

Le plan de formation, ce qu’il faut retenir (1)

(37)

Actions d’adaptation, d’évolution et de maintien dans l’emploi

Actions de développement des compétences

Principe : la formation a lieu pendant le temps de travail de référence => maintien de la rémunération

En cas de dépassement de l’horaire => paiement d’heures supplémentaires

Possibilité de réaliser la formation hors temps de travail => versement de l’allocation formation pour les heures correspondantes (50% du salaire net+ exonération de cotisations sociales, CSG et CRDS)

Pour plus d’information : http://www.droit-de-la-formation.fr/?Le-plan-de-formation-de-l

Le plan de formation comprend deux parties :

Le plan de formation, ce qu’il faut retenir (2)

Les obligations de l’employeurIl n’est pas tenu de mettre en place un plan de formation (malgré ses obligations d’employeur) MAIS il est fortement incité (obligation d’adaptation, principe de non-discrimination dans l’accès à la formation, rôle des représentants du personnel).Mais obligation de dépenser des fonds pour la formation professionnelle (% variant en fonction du nombre de salariés). Il est libre de déterminer sa politique de formation ainsi que de choisir les salariés qu’il souhaite envoyer en formation.Il doit consulter le comité d’entreprise (ou à défaut le délégué du personnel) chaque année sur l’exécution du plan et sur le projet de plan pour l’année suivante, ainsi que pour toute modification.

ASTUCE

Il est possible de se faire accompagner dans la réalisation du plan de formation par un conseiller d’un OPCA.=> Contacter son OPCA

(38)

RAPPEL Pendant la période de formation = maintien du contrat de travail. Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour une action du plan de formation.

Références légales : Articles L6321-1 et suivants du Code du travail

Pour en savoir plus :http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-plan-de-formation,1069.html

Le Droit Individuel à la Formation (DIF), ce qu’il faut retenir (1)

But : Permettre au salarié de se constituer un capital temps formation de 20 heures cumulables sur 6 ans.A défaut d’utilisation de ces heures de DIF (pour partie ou en intégralité), il est plafonné à 120 heures.

Déroulement pratique : Demande écrite par le salarié à l’employeur. L’employeur a un mois pour répondre (son silence vaut

acceptation). Le choix de la formation se fait après accord écrit de

l’employeur et en fonction des priorités de l’OPCA si l’employeur recherche un financement externe.

En cas de refus= salarié peut réitérer sa demande

En cas de désaccord durant 2 ans, le salarié bénéficie d’une priorité pour obtenir

un congé individuel de formation. Les frais de formation sont à la charge de l’employeur. Rémunération :

Temps de travail : rémunération au taux normal.

Hors temps de travail : versement de l’allocation de formation (50% du salaire net de référence).

(39)

Exemple du fonctionnement du DIF : un salarié qui dispose de 80 heures acquises au titre du DIF et qui en utilise 40h pour partir en formation, bénéficiera l'année d'après, d'un crédit DIF de 60h (80h - 40h +20h).

BON A SAVOIR Vérifier l’ancienneté: conditions d’ancienneté pour un CDI : 1an et pour un CDD : 4 mois (consécutifs ou non sur les 12 derniers mois dans l’entreprise)

Le Droit Individuel à la Formation (DIF), ce qu’il faut retenir (2)

BON A SAVOIR

Exclusions de certains publics notamment les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation.

ASTUCE

Se référer à l’accord collectif de branche ou d’entreprise pour savoir si le DIF est prioritaire (c’est-à-dire si la formation est prise en charge financièrement par l’Opca).

A défaut d’accord collectif, les actions éligibles au titre du DIF sont : des actions de promotion, des actions d’acquisition, d’entretien et de perfectionnement des connaissances et des actions de qualification.

(40)

Références légales : Articles L6323-1 et suivants et L6323-17 et suivant du Code du travail

Pour en savoir plus :http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-droit-individuel-a-la-formation,1071.html

La portabilité du DIF, c’est quoi ? Pour le salarié : conserver ses droits

au DIF après la cessation du contrat de travail (sauf faute lourde ou départ à la retraite) pour financer une action de formation, un bilan de compétences ou une VAE.

Obligations de l’employeur : à l’expiration du contrat de travail l’employeur mentionne dans le certificat de travail le nombre d’heures acquises au titre du DIF , leur valorisation ainsi que l’OPCA dont il relève.

Fonctionnement : Demande du salarié auprès de son nouvel

employeur pendant les deux années suivant son embauche.

L’action de formation est financée par l’OPCA dont relève la nouvelle entreprise.

Demande du demandeur d’emploi, en priorité pendant la période de prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Le paiement de l’action est assuré par l’OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle se fait après avis du référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé (par ex : Pôle Emploi) .

(41)

Calcul de la valorisation des droits : 9,15 € × nombre d’heures acquises non utilisées

Le Congé Individuel de Formation (CIF)Ce qu’il faut retenir

Objet : permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris, le cas échéant, dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité.

CIF CDI : justifier d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs dont 12 mois dans l’entreprise .

CIF CDD : justifier de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours des 12 derniers mois civils.

CIF HORS TEMPS DE TRAVAIL : justifier d’un 1 an d’ancienneté et être en CDI.

Respect d’un délai, dit "délai de franchise" depuis le dernier stage suivi au titre du congé individuel de formation.

(42)

Principes : Le salarié doit demander une autorisation d’absence à son

employeur. Il doit adresser une demande de prise en charge au

Fongecif (en cas de formation hors temps de travail, pas besoin d’autorisation d’absence).

Pendant le CIF, le contrat de travail est suspendu mais produit des effets sur l’ancienneté et les droits à congés payés.

Prise en charge partielle ou totale de la rémunération et de l’action de formation par le Fongecif.

Références légales :Articles L6322-1 et suivant du Code du travail

Pour en savoir plus :http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-conge-individuel-de-formation,1070.html

Pour tout conseil sur le CIF se rapprocher du Fongecif Ile de France (également pour le congé VAE et bilan de compétences).

Le financement de la formation

(43)

Obligation légale de financer la formation professionnelle continue

Toutes les entreprises doivent chaque année participer au financement de la formation professionnelle continue.

Une contribution supplémentaire peut être prévue en fonction de votre convention collective.

Entreprise de 1 à 9 salariés : • 0,55 % de la masse salariale brute de l’ensemble de des salariés

• 0,40 % destinés au budget de la formation • 0,15 % destinés au financement des priorités définies par la

branche professionnelle ou interprofessionnelle (professionnalisation et DIF)

• Le versement obligatoire s’effectue auprès d’un organisme collecteur agréé par l’Etat (OPCA)

Entreprises de 10 à 19 salariés :• 1,05 % de la masse salariale brute• 0,15 % affecté à la professionnalisation et au DIF ; 0,9 % affecté au

plan de formation et à des versements divers.• Le versement obligatoire (sauf pour le plan) s’effectue auprès d’un

organisme collecteur agréé par l’Etat (OPCA)Entreprises de 20 salariés et plus :

• 1,6 % de la masse salariale brute : • 0,20 % affecté au congé individuel de formation ; • 0,50 % affecté à la professionnalisation et au DIF ; • 0,9 % affecté au plan de formation

• Le versement obligatoire (sauf pour le plan) s’effectue auprès d’un organisme collecteur agréé par l’Etat (OPCA).

Si vous embauchez des CDD : 1% CIF-CDD destiné au financement du congé individuel de formation. La contribution est calculée uniquement sur la masse salariale des salariés en CDD de l’année N.

En fonction du nombre de salariés, le montant de la contribution légale évolue (de 1 à 9, de 10 à 19, 20 et plus salariés).

Connaître le détail des passages de seuil

Pour en savoir plus :

http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/les-contributions-de-l-employeur,1081.html

L’élaboration du projet professionnel : quatre outils

(44)

Le bilan d’étape

professionnel

L’entretien professionn

el

Le Passeport orientation formation

L’entretien de seconde

partie de carrière

L’entretien professionnel, ce qu’il faut retenir

Conditions :

Au minimum 2 années d’activité dans la même entreprise et ensuite tous les 2 ans.

Initiative de l’employeur ou de son représentant OU du salarié.

Thèmes pouvant être abordés : Les moyens d’accès à l’information sur les

dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle, l’identification des objectifs définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification.

L’identification des dispositifs de formation, en fonction des objectifs retenus.

Les initiatives du salarié pour l’utilisation de son DIF.

L’éventualité d’effectuer une formation hors temps de travail.

(45)

Objectif :

Permettre à l’employeur d’assurer son obligation d’adaptation des salariés à leurs postes.

Permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution, de ses aptitudes et de la situation de l'entreprise.

Permettre un échange entre le salarié et l’employeur dans lequel ils envisagent ensemble les évolutions possibles en fonction des opportunités et les possibilités proposées par l’entreprise

BON A SAVOIR

L’entretien professionnel ne poursuit pas les mêmes objectifs que l’entretien d’évaluation.

Cette disposition est de nature conventionnelle (ANI 2003 et avenant 2005), elle n’est pas dans le code du travail.

L’entretien de seconde partie de carrière, ce qu’il faut retenir

Principe :

Dans les entreprises et les groupes d’entreprises employant au moins 50 salariés, l’employeur organise dans l’année qui suit leur 45ème anniversaire un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits à un bilan d’étape professionnel, à un bilan de compétences ou une action de professionnalisation.

Objectif :• Faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.

• Eviter toute pratique discriminatoire liée l’âge dans l’évolution de carrière et permettre d’anticiper la deuxième partie de la vie professionnelle du salarié.

• Informer le salarié sur ses droits en matière de formation, VAE et Bilan de compétences.

(46)

Le bilan d’étape professionnel, ce qu’il faut retenir

Conditions : 2 années d’ancienneté dans la même

entreprise.

BON A SAVOIR Renouvelable tous les 5 ans.

Les modalités de mise en œuvre seront à préciser par un accord interprofessionnel étendu, ainsi que par un décret en Conseil d’Etat.

(47)

Objectif :

A partir d’un diagnostic réalisé en commun par le salarié et l’employeur :

Permettre au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences.

Permettre à l’employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

Rôle de l’employeur :

Informer le salarié

But : une meilleure indentification des besoins de formation du salarié

Le passeport Orientation Formation

Objectif :

Outil au service de la mobilité interne ou externe du salarié qui y retrace toutes les étapes de son parcours professionnel (formations initiales, diplômes obtenus, emplois tenus, expériences bénévoles…).

Document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire. Le salarié est propriétaire de son passeport et en garde la responsabilité. Chaque salarié établit à son initiative son passeport orientation et formation qui contient des déclarations qu’il a lui-même rédigées.

L’entreprise peut encourager cette démarche afin de dynamiser les parcours professionnels de ses collaborateurs en mettant à la disposition des salariés intéressés un modèle de passeport.

(48)

Interdiction pour l’employeur de : Exiger d’un salarié répondant à une

offre d’embauche qu’il lui présente son passeport orientation et formation.

Refuser d’embaucher une personne parce qu’elle ne lui présente pas son passeport orientation et formation.

Pour aller plus loin : http://www.passeportformation.eu/

Faire le point et reconnaître les compétences acquises

Bilan de compétences

Validation des acquis de l’expérience

(VAE)

(49)

Un salarié peut avoir accès au bilan de compétences ou à une VAE dans le cadre : du plan de formation, des congés de formation (congé de bilan de compétences et de VAE) du droit individuel de formation

L’action peut se dérouler sur ou en dehors du temps de travail (attention paiement de l’allocation formation dans le dernier cas).Dans tous les cas, il est nécessaire pour l’employeur d’obtenir l’accord du salarié.

Plus d’information sur les démarches : Centre interinstitutionnel de bilan de compétences (CIBC) Ile-de-France

Le bilan de compétences, ce qu’il faut retenir

(50)

Objectifs :

Permettre d’analyser les compétences, les aptitudes et les motivations, afin de définir un projet professionnel et (ou) un projet de formation.

Conditions dans le cadre d’un congé de bilan de compétences :

Ancienneté de 5 ans (consécutifs ou non en qualité de salarié, quel qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise qui l’emploie).

Durée du congé: pas excéder 24 heures (consécutives ou non). Ces heures sont assimilées à du temps de travail effectif.

BON A SAVOIR

Le refus d’un salarié d’y consentir ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Références légales :Article L6322-42 et suivants du Code du travail

Pour en savoir plus :http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-bilan-de-competences,1073.html

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), ce qu’il faut retenir

ASTUCESe rapprocher du pôle régional d'information-conseil en VAE (procédure, démarche, adresses des antennes d’information en Ile-de-France).L’ensemble des diplômes et des titres concernés peut être consulté à l’adresse suivante http://www.rncp.cncp.gouv.fr/

(51)

Objectifs :

Droit pour toute personne engagée dans la vie active de faire valider les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un CQP.

Conditions :

Exercice d’une activité professionnelle ou non pendant au moins 3 ans dans des domaines en rapport avec la certification visée.

Le candidat de la VAE doit constituer un dossier justifiant de ses savoir-faire et de ses compétences et les faire valider par un jury. Les frais occasionnés au salarié peuvent être pris en charge par l’OPCA.

Démarche auprès de l’organisme délivrant la certification visée qui lui remet le dossier.

Financement d’une démarche de VAE : Par le FONGECIF dans le cadre d’un congé de VAE.

Par l’employeur, dans le cadre du plan de formation ou du DIF.

Références légales : Article L6411-11 et suivants du Code du travailPour en savoir plus :http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/le-bilan-de-competences,1073.html

La professionnalisation

Tutorat

Période de professionnalisation

Contrat de professionnalisation

(52)

La période de professionnalisation, ce qu’il faut en retenir

La formation doit permettre d’acquérir une qualification :• enregistrée dans le RNCP • ou reconnue dans les classifications d’une CCN

• ou figurant sur une liste établie par la CPNEF

(53)

Objectif : Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en CDI en adaptant leurs compétences (enseignements généraux, savoir-faire). Public concerné : uniquement les salariés en CDI ayant:• au moins 20 ans d’activité professionnelle • 45 ans et plus • en vue d’une création /reprise d’entreprise • Après un congé de maternité • Après un congé parental • Salarié bénéficiant d’une l’obligation d’emploi (handicapés, invalides)

• En cas de contrat unique d’insertion

Modalités de formation :

En principe = temps de travail => maintien de la rémunération par l’employeurTout ou partie en dehors du temps de travail :- soit à l’initiative du salarié dans le cadre du DIF,- soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation avec accord écrit du salarié.

Références légales :Article L6324-1 et suivant du Code du travail

Pour en savoir plus :http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/formation-professionnelle,118/les-periodes-de,1072.html

ASTUCESLes OPCA prennent en charge une partie du coût de la période de professionnalisation.

Le tutorat, ce qu’il faut en retenir Un outil de management de plus en plus utilisé

et considéré comme efficace • Pour mettre en place de l’alternance• Pour transférer les savoir-faire en particulier

ceux des seniors,• Dans les processus d'intégration de nouveaux

arrivants, • Pour sécuriser une mobilité ou de répondre aux

évolutions des organisations du travail. Un terme équivoque => une multiplicité de

situations, de fonctions et de pratiques : mentorat, référent, parrain, tuteur hiérarchique, administratif ou opérationnel, maître d’apprentissage, etc.

Principales missions du tuteur :• Transmettre la réalité de son métier par

l’observation et l’appropriation des savoirs, savoir-faire et comportements professionnels,

• Mettre en place un parcours de formation, adapté par rapport au métier.

• Favoriser l’intégration dans l’entreprise et le partage de la culture « maison ».

Le tutorat est obligatoire et formel dans les cas suivants :

• Contrat d’apprentissage • Contrat de professionnalisation,• Stages, périodes de formation en entreprise

et de professionnalisation.La reconnaissance de la fonction tutorale et la formation de tuteur (être capable de transmettre)

• L’OPCA peut prendre en charge, au titre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle, les dépenses de rémunérations versées aux salariés assurant le tutorat de jeunes travailleurs dans l'entreprise.

ASTUCESConsulter le décret n° 2010-661 du 15 juin 2010 relatif à la prise en charge du tutorat des jeunes embauchés ou stagiaires. Contacter l’OPCA pour connaître les prises en charge possible (54)

(55)

Faciliter la mobilité des professionnels au sein de l’écosystème

Vous voulez licencier pour motif économique et accompagner le reclassement au sein de l’écosystème

(56)

Les dispositifs autour du licenciement économique

Les principes en matière de licenciement économique

Le maintien dans l’emploi

Comment accompagner un licenciement économique ?

(57)

Plan de sauvegarde pour

l’emploi (PSE)Entreprises d’au moins 50 salariésLicenciement éco de 10 salariés ou plus

Contrat de sécurisation

professionnelleEntreprises de moins de 1000 salariés

Cellule de

reclassement

Actions de

revitalisation

(58)

Le Plan de Sauvegarde pour l’Emploi (PSE) Le Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)Mesures pour limiter le nombre de salariés licenciés pour motif économique : la réduction du temps de travail, des actions de reclassement interne sur des emplois équivalents ou, sous réserve de l’accord des salariés, sur des emplois de catégorie inférieure, des créations d’activités nouvelles, des cations favorisant le reclassement externe, des actions de formation, ou de reconversion.Entreprises d’au moins 50 salariésLicenciement éco de 10 salariés ou plushttp://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/iformations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/accompagnement-des-mutations,593/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/le-plan-de-sauvegarde-de-l-emploi,1107.html

Le CSP doit être proposé par l’employeur à chaque salarié licencié.Il remplace le Contrat de transition professionnel et la convention de reclassement personnaliséeBut : bénéficier d’actions, d’évaluation, de compétences et de formation permettant un reclassement.Durée : 12 mois maximum durant lesquels la personne perçoit une allocation égale à 80% de son salaire brut moyen (si elle a au moins 1 an d’ancienneté). http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/accompagnement-des-mutations,593/le-contrat-de-securisation,13990.html

La cellule de reclassement Les actions de revitalisation

Pour les entreprises de moins de 2 000 salariés n'appartenant pas à un groupe national.Les petites entreprises peuvent mutualiser leurs efforts au moyen d'une convention de cellule de reclassement interentreprises.La cellule de reclassement bénéficie à tous les salariés inclus dans une procédure de licenciement économique sans conditions d'âge ou d'ancienneté.L'objectif de la cellule est de faciliter le reclassement externe à l'entreprise des salariés licenciés ou menacés de l'être.http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/les-cellules-de-reclassement,1108.htmlAvec la mise en place du CSP, la cellule de reclassement est subsidiaire et ne bénéficiera plus de financement public.

Obligation de mettre en œuvre des actions de revitalisation des bassins d’emploiRevitalisation des bassins d’emploi dans lesquels sont implantées des entreprises qui procèdent à des licenciements économiques. Les actions tendant à la revitalisation des bassins d’emploi sont déterminées après consultation des collectivités territoriales intéressées, des organismes consulaires et des partenaires sociaux membres de la commission paritaire interprofessionnelle régionale. http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/prevention-et-accompagnement-des,1106.html#sommaire_3

• Le licenciement pour motif économique est un licenciement dont le motif reste strictement non inhérent à la personne du salarié et qui est dû, notamment, à des difficultés économiques sérieuses, des mutations technologiques, la sauvegarde de la compétitivité ou la fermeture définitive de l’entreprise imposant des suppressions d’emplois ou des modifications du contrat.

• La spécificité du licenciement pour motif économique impose que soit effective, en amont, une tentative de reclassement du salarié.

• Quelles sont les trois procédures de licenciement pour motif économique ?– Procédure de licenciement économique individuel– Procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés sur une même période de 30 jours– Procédure de licenciement économique à partir de 10 salariés sur une même période de 30

jours

Le licenciement économique

(59)

Références légales: Articles L1233-6, L1233-16 du Code du travailPour en savoir plus :http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/la-definition-du-licenciement-pour,1099.htmlProcédure de 2 à 9 licenciement : http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/la-procedure-de-licenciement,1102.html Procédure pour 1 licenciement http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/la-procedure-en-cas-de,1101.html Procédure pour 10 licenciements et plus http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/licenciement,121/la-procedure-en-cas-de,1103.html

(60)

Partager les services de professionnels avec d’autres structures

Le groupement d’employeur

Partager des compétences et du personnel avec d’autres structures

Comment? Dans quel cadre? Quels outils mettre en place ? Par quels moyens?

(61)

Quelles sont les différentes formes de mise à disposition?

Le contrat de travail à temps partagé

Pass’compétences

Les différentes formes de mise à disposition de personnel

(62)

Groupement d’employeur• Association• Intermédiation : de l’association vers ses membres• Avantage : moyen de « partager » le personnel entre les membres de la structure• Inconvénient :

– Pas d’association possible des personnes morales de droit public (en particulier université) Travail Temporaire

• Création d’une société ou association ayant pour objet exclusif le travail temporaire• Intermédiaire : de l’entreprise de travail temporaire vers d’autres entreprises• Avantage :

– Mise à disposition à but lucratif, pouvant être à titre exclusif– Offre de services de placement

• Inconvénient : lourdeur dans la création et le fonctionnement

Le contrat de mise à disposition : un contrat de prestation de service

(64)

Il s’agit recourir à un contrat de mise à disposition auprès de l’entreprise à temps partagé pour disposer d’un professionnel.

Avec une entreprise à temps partagé

Contrat de mise à dispositionEntre Entreprise à temps partagé et l’entreprise utilisatrice

Avec un groupement d’employeurs Les entreprises occupant jusqu’ à 300 salariés peuvent se regrouper en un groupement dont le but est de mettre à la disposition de ses membres en fonction de leurs besoins des salariés liés au groupement par un contrat.

Contrat de mise à dispositionEntre Groupement d’employeurs et membres du groupement

Travail Temporaire / intérim L’entreprise recourt à une entreprise d’intérim pour répondre à des besoins ponctuels.Contrat de mise à disposition

Entre Entreprise de Travail Temporaire et entreprise utilisatrice

Avec un grand groupe

Convention tripartite de détachement entre l’entité d’origine, d’accueil et le salarié

Un grand groupe partenaire met à disposition des salariés au projet des PME membres. Les détachements correspondent à des projets permettant d’améliorer la performance des PME bénéficiaires du dispositif.

Le Pass’ Compétences, un outil de Systematic

Objectif : faciliter les liens entre les grandes entreprises et les PME d’un même écosystème. Ce dispositif repose sur le principe suivant : un grand groupe met à disposition des seniors au profit de PME. Les détachements correspondent à des projets permettant d’améliorer la performance des PME bénéficiaires du dispositif : développement commercial, ressources humaines, conseil à l’industrialisation, démarche qualité…

Quel est l’avantage financier pour la PME ?- Financement par la PME du salaire du senior mis à disposition, à hauteur de 40% du salaire

plafonné à 36K€,- Financement de la formation d’accompagnement à l’intégration du senior dans la PME pris en

charge par le grand groupe.

(65)

BON A SAVOIR Seules les entreprises de moins de 250 salariés adhérentes au pôle de compétitivité Systematic peuvent en bénéficier.

Pour en savoir plus :http://www.systematic-paris-region.org/fr/actualites/dispositif-pass-competences-thales-et-6-autres-grands-groupes

Le contrat de travail à temps partagé

Objectif : Possibilité de créer des entreprises de travail à temps partagé permettant l’organisation d’une pluri-activité.But : mettre à disposition d’entreprises clientes du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes à raison de leur taille ou de leurs moyens.L’activité de l’entreprise à temps partagé consiste exclusivement à mettre à la disposition d’entreprises clientes, du personnel qualifié qu’elles en peuvent recruter elles-mêmes, soit en raison de leur taille , soit en raison de leurs moyens.

(66)

BON A SAVOIR Les entreprises de travail temporaire peuvent exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé.

Exemple : Une association de PME locales étudiait l’éventuelle création d’un Groupement d’Employeurs. La complexité des démarches et le coût des charges fixes les ont poussées à utiliser les services d’ETTP.FR, Entreprises de travail à temps partagé. Ainsi chaque entreprise utilise le même vivier de compétences et est facturée au temps passé par les intervenants

Références légales :Articles L 1252-4 et suivants et L8241-1 du Code du travail.http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/le-travail-a-temps-partage,2500.html

POUR ALLER PLUS LOIN…

Des ressources Internet complémentaires

(67)

(68)

Quelques ressources Internet pour aller plus loin

AfijLe portail emploi des étudiants et des jeunes diplômés propose toutes les thématiques susceptibles de les intéresser : Offres, stage, conseils…http://www.afij.org/AgefiphLe site de l'Agefiph donne toutes les informations légales et pratiques pour les personnes handicapées, les employeurs et les professionnels de l'insertion.http://www.agefiph.fr/ANRT -CIFRESite rassemblant l'ensemble des éléments d'information utiles pour mettre en place une CIFREhttp://www.anrt.asso.fr/fr/espace_cifre/accueil.jspCap EmploiCap Emploi favorise l’embauche des personnes handicapées dans le secteur privé.http://www.capemploi.net/accueil/Carif Île-de-FranceLe site du Centre régional d'animation, de ressources et d'information sur les formations (Carif) offre l'accès à une importante documentation et une base de données constamment à jour.http://www.carif-idf.org/jcms/j_6/accueil

(69)

Quelques ressources Internet pour aller plus loin

Centre InffoUn site destiné à promouvoir la formation professionnelle auprès de ceux dont la mission est de la concevoir ou d’informer et d’orienter dans ce domaine. En ligne : une riche base de données, des fiches pratiques et des films téléchargeables.http://www.centre-inffo.fr/CIBC Île-de-France

Tout savoir sur les bilans de compétence et présentation des prestations : bilan de compétences, orientation et dynamicadres.http://www.cibc.net/Chambre régionale de commerce et d'industrie Ile-de-France (CRCI)Site présentant l'ensemble de l'actualité des CCI franciliennes et les ressources en direction des entrepriseshttp://www.paris-iledefrance.cci.fr/Conseil Régional Ile-de-France - Aides régionalesGuide recensant l'ensemble des aides financées par le Conseil Régional Ile-de-Francehttp://www.iledefrance.fr/Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE, ancienne DRTEFP et DRIRE)Regroupe les services de l'Etat intervenant dans le champ du développement économique, de l'innovation, des entreprises, de l'emploi et de la formation professionnellehttp://www.idf.direccte.gouv.fr/-accueil-31-.html

(70)

Espace régional Apprentissage

Le site régional pour devenir apprenti ou employer un apprenti : les CFA franciliens, les métiers, les diplômes et formations, le pré-apprentissage, les aides, les adresses et liens utiles...

http://www.iledefrance.fr/missions-et-competences/formations-emploi/lapprentissage/100000-apprentis-en-ile-de-france/

Fongecif Ile-de-France

Le site du Fongecif Ile-de-France fournit des informations sur le financement et les démarches liés au congé individuel de formation, au congé de bilan de compétences et au congé de validation des acquis de l'expérience. Il dispose également de services pour aider l'individu à construire son projet professionnel

http://www.fongecif-idf.fr/

Légifrance

Le site recense l'ensemble des conventions collectives nationales applicables et le code du travail en application

http://www.legifrance.gouv.fr/

Ministère PME

Page recensant l'ensemble des aides en direction des PME

http://www.dgcis.redressement-productif.gouv.fr/pme

Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social

Fiches pratiques juridiques en droit du travail

http://travail-emploi.gouv.fr/

Quelques ressources Internet pour aller plus loin

(71)

Pôle emploi Île-de-France

Les service Pôle emploi en Île-de-France : outil de recherche d'emploi en région, points de repères et actualités.

http://www.pole-emploi.fr/region/ile-de-france/accueil-region-@/region/ile-de-france/index.jspz?id=61768

Orientation & formation

L’Etat, les partenaires sociaux et des Régions se sont associés pour créer un outil commun et innovant permettant aux internautes d’accéder à des informations utiles et fiables pour s’orienter professionnellement à toutes les étapes de la vie.

http://www.orientation-pour-tous.fr/

Urssaf

Le site de l'Urssaf guide l'utilisateur dans la déclaration, le calcul et le paiement des cotisations et informe sur les formalités d'aide à la création d'entreprise et l'emploi.

http://www.urssaf.fr/

Validation des acquis de l'expérience

Le site officiel du pôle régional d'information-conseil en VAE : procédure, démarche, adresses des antennes d’information en région... Un véritable outil pour tester son projet VAE.

http://www.infovae-idf.com/jcms/c_5566/accueil

Quelques ressources Internet pour aller plus loin

(72)

Pour disposer d’une information opérationnelle, il

est indispensable le plus souvent de lire la convention

collective et de s’adresser à son OPCA

Un OPCA c’est quoi ?

• Un organisme paritaire collecteur agréé chargé de financer la formation professionnelle en direction des entreprises et des salariés.

• Il collecte auprès des entreprises les cotisations prévues pour financer la formation professionnelle.

• Il ne porte pas toujours le nom d’OPCA.

• Renseignez vous auprès de votre comptable pour connaître la structure auprès de laquelle vous cotisez.

Accéder à votre convention collective

http://www.legifrance.gouv.fr/initRechConvColl.do

La convention collective et l’OPCA

• AFDAS : Entreprises relevant de la culture, de la communication et des loisirs. Site : https://www.afdas.com/

• AGEFOS PME : Interprofessionnel +35 branches.Site : http://www.agefospme.fr/

• ANFA : Entreprises de la branche des services de l’automobile (commerce et réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle, activités connexes, contrôle technique automobile, formation des conducteurs).Site : http://www.anfa-auto.fr/

• CONSTRUCTYS : Entreprises relevant du bâtiment et travaux publics. Site : http://www.constructys.fr/• FAFIEC : Activités relevant de l’ingénierie, des études techniques, du conseil et des services informatiques .

Site : http://www.fafiec.fr/• FAFIH : Entreprises relevant de l’hôtellerie, restauration et activités de loisirs. Site : http://www.fafih.com/• FAFSEA : Salariés des exploitations et entreprises agricoles ; parcs et jardins zoologiques privés ; maisons de

champagne ; entreprises de commerce en gros de boissons alcooliques autres que les bières ; entreprises de production d’eau-de-vie de cognac. Site : http://www.fafsea.com/

• FAF-TT : Entreprises de travail temporaire, entreprises d’intérim. Site : http://www.faftt.fr/

• FORCO : Entreprises relevant des secteurs du commerce et de la distribution. Site : www.forco.org

• INTERGROS : Entreprises du commerce de gros et du commerce international. Site : http://www.intergros.com/

Liste des OPCA 1/2

• OPCA 3+ : Industries de l’ameublement, du bois, des matériaux pour la construction et l’industrie, de l’inter-secteurs des papiers-cartons.• Site : http://www.opca3plus.fr/ • OPCA DEFI : Industries chimiques, du pétrole, des médicaments, fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique,

parapharmaceutique et vétérinaire, transformation des matières plastiques. Site : http://www.opcadefi.fr/• OPCA PL : Professions libérales et hospitalisation privée. Site : http://www.opcapl.com/• OPCA Transports : transports routiers de marchandises et de personnes, transports urbains de personnes, transport fluvial, transports

maritimes, manutention portuaire, agences de voyages et de tourisme. Site : http://www.opca-transports.com/

• OPCABAIA : Banques, sociétés et mutuelles d’assurances, agents généraux d’assurance et sociétés d’assistance Site : http://www.opcabaia.fr/home.do• OPCAIM : Entreprises relevant du champ d’application des accords nationaux de la métallurgie.

Site : www.opcaim.com • OPCALIA : interprofessionnel, activités du déchet ; industries de la bijouterie joaillerie, orfèvrerie, cadeau ; énergie et environnement ;

industries du jouet et de la puériculture ; prévention sécurité ; services funéraires ; transport aérien.Site : http://www.opcalia.com/

• OPCALIM : Industries alimentaires, coopération agricole et services associées. Site : http://www.opcalim.org/• OPCAMS : Entreprises artisanales de production et de services immatriculés au répertoire des métiers et entreprises relevant de la CCN de

la coiffure. Site : http://www.opcams.org

• UNIFAF : Branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif Site : http://www.unifaf.fr/• UNIFORMATION : Economie sociale Site : http://www.uniformation.fr/ Liste des OPCA 2/2

(75)

http://systematicstages.org/

L’outil « Bourse des stages » proposé par Systematic

(76)

http://www.job-hightech.fr

L’outil « site emploi » proposé par le Plan Ambition PME

POUR OBTENIR DES RENSEIGNEMENTS COMPLÉMENTAIRES…

CONTACT :

Armelle JAMAULTa.jamault@systematic-paris.org

(77)

Guide réalisé par AMNYOSMise à jour Novembre 2012

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Le Comité de Pilotage :

• Alain BRAVO, Supélec• Christian BALLE, Renault• Mehdi BEN SOLTANE, MLstate• Cécile CAMPOS, HGH• Thierry COLLETTE, CEA• Catherine LAPORTE, Thalès• Annie PECHARD, Orange• Marie POSTEL, Université Pierre et Marie Curie• Yamina REDOUANE, DIRECCTE• Martine WERY, Université Paris Sud

• Armelle JAMAULT, Systematic• Karine JACQ, Systematic• Muriel LARUE, Sophie BONNOT –BENSAADOUN et Géraldine JOUDON, AMNYOS