1. La diversit est en marche GALIT hommes / femmes seniors emploi des jeunes handicap

2. En lanant le site lEmploi en question(s) dbut 2012, RegionsJob a souhait placer la diversit au centredu dbat sur lemploi. Lgalit hommes-femmes, laccs lemploi des jeunes, linsertion professionnelledes personnes handicapes, la place des seniors dans lentreprise Ces problmatiques dpassentlargement le champ du march du travail. Ce sont des enjeux de socit qui nous concernent tous un moment donn de notre vie professionnelle ou personnelle.En croisant les points de vue dexperts, les initiatives dentreprises et les donnes disponibles sur cesthmes, lEmploi en question(s) dresse un panorama des avances ralises et des chantiers encore venir. Car si dans certains domaines, comme le handicap ou laccs des femmes aux postes responsabilit, les mentalits ont chang, il reste beaucoup faire pour faciliter laccs des jeunesau march du travail, maintenir dans lemploi les salaris les plus expriments ou lutter contre ladiscrimination sous toutes ses formes.Les entreprises, salaris et chercheurs demploi trouveront dans ce guide des exemples debonnes pratiques, des ides et des conseils pour les aider dans leurs actions de sensibilisationet leur comprhension des questions de diversit. Pour prolonger cette rflexion, le sitewww.emploienquestions.fr donnera, tout au long de lanne 2013, la parole aux acteurs qui, chacun leur niveau, font avancer la diversit.Bonne lecture.

3. Chapitre 1 Lgalit hommes-femmes 1. tat des lieux : galit hommes-femmes : o en sont les entreprises ? 4 2. Avis dexpert : Lutter contre la discrimination inconsciente Pete Stone, Just Different 6 3. Parole(s) dentreprise(s) : EDF sengage pour la fminisation de ses quipes 7 Les entreprises du CAC 40 montrent lexemple 8 4. Aller plus loin : Femmes actives, suivez le(s) guide(s) ! 10Chapitre 2 Lemploi des jeunes 1. tat des lieux : Quel accs lemploi pour les jeunes diplms ? 14 2. Avis dexpert : La crise entrane les jeunes vers un dclassement professionnel - Christian Darantire de lAFIJ 16 3. Parole(s) dentreprise(s) : Alten recrute chaque anne 45% de jeunes diplms 18 LIDL forme les jeunes diplms aux fonctions responsabilits 19 4. Aller plus loin : Le stage, rel bnfice pour la carrire 20Chapitre 3 Emploi et handicap 1. tat des lieux : Emploi des personnes en situation de handicap : o en sommes-nous ? 24 2. Avis dexpert : Handicap : Lalternance est une bonne solution Valrie Paparelle, de lADAPT 26 3. Parole(s) dentreprise(s) : Lengagement citoyen de BNP Paribas 27 MMA : face au handicap, sensibiliser et agir 28 4. Aller plus loin : Des initiatives originales pour sensibiliser au handicap 30Chapitre 4 Lemploi des seniors 1. tat des lieux : Quel avenir pour lemploi des seniors ? 34 2. Avis dexpert : La cl du problme de lemploi des seniors, cest la croissance 36 David Spire, Managers50 Embaucher un senior est un investissement rentable 38 Franois Humbert, Cadres Seniors Consulting 3. Parole(s) dentreprise(s) : ERAS agit en faveur des seniors 39 4. Aller plus loin : Emploi des seniors, comment font nos voisins dEurope ? 40 Conclusion 42 Les rendez-vous 2013 de lEmploi en Question(s) 43 A propos 44

4. Chapitre 1 Lgalit hommes/femmes5

5. TAT DES LIEUXgalit hommes-femmes : o en sont les entreprises ? La situation en France est ce point paradoxale que les dirigeants dentreprises admettent volontiers quil existe des ingalits entre hommes et femmes au travail sans toutefois en constater au sein de leurs quipes. Seul la loi semble pouvoir rellement inciter appliquer et faire appliquer lgalit. Ses bnfices sont dailleurs dj palpables. Lgalit nest pas encore une prioritLe monde de lentreprise demeure sexisteLhomme est un leader n, la femme dote dun sens inn de lorganisation Ces strotypes ont la viedure selon une rcente tude dIMS-Entreprendre pour la Cit1. Le duo manager-assistante constitueencore la norme dans les entreprises et pnalise les femmes. Elles ne se voient naturellement pas des postes responsabilits et les recruteurs hommes ont tendance carter leur candidature.Tous ces clichs sont vhiculs, consciemment ou inconsciemment, par les salaris et les managerseux-mmes. Pourtant, la question quelles sont les qualits du manager idal ? , les deux conjuguentdes traits attribus aux deux sexes : charisme, leadership, organisation, empathieFace la ralit, le dniSelon une enqute de lApec2, si les ingalits entre les femmes et les hommes sont trs largementadmises par les entreprises franaises, 39% seulement pensent quelles doivent faire de lgalitune priorit. Et seules 28% ont formalis un diagnostic et sign un accord. Un paradoxe quiviendrait du fait que beaucoup dentreprises ne semblent pas avoir conscience de la ralit : 76%des entreprises jugent la situation dune femme cadre moins facile que celle dun homme de mmestatut mais elles ne sont plus que 27% admettre que cest le cas dans leurs quipes.Cette attitude de dni dnonce par lApec constitue assurment le principal frein lever pourinciter les entreprises agir et rappelle tout lintrt de mettre en place une vritable sensibilisationdes managers la condition des femmes. Lgifrer pour mieux progresser ?Un sentiment mitig lgard de la loiDni ou pas, les entreprises sont de plus en plus nombreuses respecter la loi. Depuis le 1er janvier2012, les entreprises dau moins 50 salaris qui nont pas mis en place de plan dactions en faveur delgalit homme-femme prennent en effet le risque de se voir sanctionner financirement3. La pnalit,dont le montant quivaut 1% de leur masse salariale, intervient dans les six mois aprs que le dlitait t constat, moins que lentreprise ny remdie durant ce dlai en signant un accord ou dfaut,en laborant un plan daction.Malgr ces risques de sanction, la loi est accueillie avec une certaine bienveillance note lApec.Elle va dans le bon sens pour 9 entreprises sur 10 mais elle est tout de mme juge tropcontraignante par 42% des entreprises.Mais trop dentreprises subissent encore lobligation dgalit sans sapproprier ses bnfices : ce quipousse 61% dentre elles agir est dabord le souhait de respecter la rglementation . Seules 27%disent avancer dans le but d uvrer en faveur dune plus grande justice sociale . 6

6. TAT DES LIEUXLgalit, facteur de performanceElles ne sont que 9% dire en retirer des bnfices conomiques. Pourtant, plusieurs tudes ontdmontr que la mixit tait un vritable facteur de performance, comme le rcent rapport duCredit Suisse Research Institute4 qui identifie la corrlation entre diversit des quipes et performancedes entreprises. Ainsi, il note que la nomination de femmes envoie un signal positif sur le march etconstitue un indicateur de bonne sant dune entreprise. La mixit donne par ailleurs laccs un pluslarge vivier de talents et amne une meilleure prise en compte du consommateur-dcideur.Idem pour lApec qui constate que si toutes les socits nappliquent pas de politique dgalit,la plupart reconnait quelle prsente de multiples bnfices : elle aurait un effet positif sur le climatsocial (pour 44% dentre elles), sur limplication des salaris (38%). Elle permettrait galement uneorganisation du travail plus efficace (34%) et une amlioration de la performance conomique (25%). Quelles avances dans les entreprises ?Les grandes entreprises ouvrent la voiePoint positif : 63% des 1000 entreprises interroges par lApec, dont 81% parmi les plus grandes,dclarent avoir agi dans au moins 2 des 8 champs dactions concerns par la loi (embauche,conditions de travail, articulation vie prive/vie professionnelle, rmunration, formation, promotion).Lamlioration des conditions de travail tant le premier domaine mentionn sur la liste des actions venir.Soumises plus tardivement au respect de la loi, les petites entreprises accusent un retard faute demoyens et surtout par manque de temps expliquent-elles. 27% des PME (de 50 300 salaris)navaient pas encore engag de chantier en mai 2012.Conciliation et parentalit, des enjeux majeursDe nombreuses mesures favorisant lgalit homme-femme sont bnfiques lensemble dessalaris: horaires flexibles, tltravail, crches, incitation la prise du cong paternit, suppressiondes runions tardives Mais tonnamment, elles font partie des moins dveloppes car elles touchent lorganisation ou la culture dentreprise.Si lon en croit le dernier baromtre de lObservatoire de la Parentalit5, les attentes des salarishommes comme femmes sur le sujet de la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelletaient pourtant trs fortes lors des lections prsidentielles de 2012. En particulier autour de troissujets : la flexibilit des horaires, le dveloppement des crches dentreprises et lessor du tltravail.Obtenir lgalit hommes-femmes par une meilleure prise en compte de la conciliation vie pro/vie persode lensemble des salaris serait-il la solution ?1. tude mene dans 9 entreprises (Accor, Capgemini, Egide, Ple Emploi, Renault, Sodexo, Sogeti, TNT et Total) auprs de 1200 salaris (mai 2012).2. Attitudes et comportements des entreprises en matire dgalit professionnelle par lApec (mai 2012).3. Mesure relative la loi sur les retraites du 9 novembre 2010.4. Gender Diversity and the Impact on Corporate Performance du Credit Suisse Research Institute (2012).5. Baromtre de la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale de lObservatoire de la Parentalit (OPE) Rsultats du volet salaris-parents (avril 2012). 7

7. AVIS DEXPERTLutter contre la discrimination inconsciente Si la lutte contre toute forme de discrimination lembauche est devenue le cheval de bataille de beaucoup de dirigeants, les clichs et les prjugs ont pourtant la vie dure en entreprise. Face ce phnomne souvent inconscient, Pete Stone, expert franco-britannique de la diversit, co-fondateur de lassociation A Comptence Egale et fondateur de la socit Just Different, nous explique comment ragir On parle souvent de discrimination inconsciente envers les femmesdans les entreprises, de quoi sagit-il?On peut effectivement classer les discriminations dans deux catgories : conscientes et inconscientes.Les discriminations conscientes existent bien sr, mais je ne pense pas quelles soient les plus courantes.Prenons par exemple le cas dune femme carte dune promotion ou dune possibilit de mobilitparce quelle vient davoir un enfant. Son manager pense que ce nest donc pas le meilleur momentpour la faire voluer. La discrimination dans ce cas est trs claire, mais elle est souvent inconsciente.Le paradoxe est que, dans ce genre de cas, les managers pensent bien faire en arrangeantla femme en question, ils sont loin de penser quils discriminent. Que faire pour lutter contre ce phnomne ?La premire chose faire est de sensibiliser et former les salaris afin quils se rendent compte desstrotypes quils vhiculent. Il est normal davoir des strotypes et donc des prjugs. Nous en avonstous. Ce qui est anormal en revanche, cest de juger un autre salari en fonction de ces strotypes etnon en fonction de ses comptences.Il est donc ncessaire de mettre en place des process daide la dcision sur des critres objectifscomme les comptences. Et il ne faut pas seulement former les managers mais tous les salaris, ainsique les quipes de direction et les RH. La sensibilisation est trs importante car les process aurontbeau tre rods , ils resteront inutiles si les mentalits ne changent pas. Quels outils concrets peut-on mettre en place ?Idalement, le meilleur moyen de dmarrer est de commander un audit afin de savoir o en estlentreprise sur le sujet de la discrimination et de la diversit. Le CV anonyme est galement un outilintressant, mme sil ne peut lui seul rsoudre le problme. Il a nanmoins le mrite de faire rflchirles recruteurs sur leurs pratiques.La diversit et lgalit professionnelle concernent de nombreux aspects diffrents : la loi, limage delentreprise, le bien-tre des salaris dans lentreprise, lattractivit/la marque employeur qui permetdattirer les talents Aussi, lentreprise doit se rendre compte que cest dans son intrt davoir unevritable politique de diversit. Mais linstaurer prend du temps. Il faut une implication forte et une vraievolont de la direction gnrale car on ne change pas les choses du jour au lendemain. www.justdifferent.eu 8

8. PAROLE(S) DENTREPRISE(S)EDF sengage pour la fminisation de ses quipesEDF est le premier producteur dlectricit en Europe avec 160.000 salaris. Il estprsent sur lensemble des mtiers comme la production, le transport, la distribution,le ngoce et la vente dnergies. Le groupe a embauch 6000 personnes en France sur2012. Et si les femmes se font trop rares dans ses mtiers techniques, EDF fait tout pourles attirer et les faire voluer dans lentreprise. Le point avec Catherine Delpirou, DirectriceReconnaissance et Vie au Travail. En quoi consiste lengagement dEDF en faveur de lgalit ? Notre engagement est trs concret puisque nous avons ralis en quelques annes lgalit des rmunrations entre les hommes et les femmes, quil sagisse du salaire proprement dit ou du bonus variable, alors que cet cart reste en France trs important. Nous nous sommes beaucoup appuys sur le dialogue social pour faire progresser les choses : nous avons sign avec lensemble des organisations syndicales, notre 3e accord galit professionnelle pour la priode 2012- 2014. A ce titre, nous nous engageons sur une srie dobjectifs chiffrs.Par exemple, en matire de mixit des embauches, nous nous engageons recruter en proportionplus de femmes quil nen sort des coles. Cet accord vise galement mieux prendre en comptela parentalit dans lentreprise. Comment EDF attire les femmes vers les mtiers techniques ?EDF est un nergticien international attractif, mais ses mtiers peuvent tre perus tort commefaisant partie dun univers industriel essentiellement masculin. Nous avons besoin de femmes dansnos mtiers techniques, cest pourquoi nous sommes trs attentifs la faon dont nous formulons nosoffres demplois ou de stages et dont nous concevons nos campagnes de recrutement de manire viter tout strotype et encourager les candidatures fminines.En parallle, nous travaillons faire voluer les mentalits par des actions de sensibilisation denos salaris et de nos managersLe groupe est aussi trs investi auprs de diffrentes associations qui valorisent les carrires fmininesdans les mtiers techniques. Par exemple, auprs de lassociation Elles bougent qui intervientauprs de lycennes pour favoriser les vocations vers les mtiers dingnieurs ou encore lassociation Women in nuclear qui rcompense chaque anne des parcours de femmes dans le nuclaire viale Prix FemEnergia. Parlez-nous en dtails du Diversity Day que vous avez mis en placeChaque anne le 21 mai, EDF organise sur lensemble de ses sites un Diversity Day. Il sagit dun jourddi la sensibilisation des salaris la diversit sous toutes ses formes. Cest loccasion denombreuses animations, avec par exemple un stand Equilibre des temps de vie qui proposeaux salaris de prendre conscience, en quelques clics, de la rpartition de leur temps de travail surune semaine. Cela permet aussi au rseau des femmes dEDF, InterpElles , trs actif sur toutle territoire, de valoriser ses initiatives. www.edf.com 9

9. PAROLE(S) DENTREPRISE(S)Les entreprises du CAC 40 montrent lexempleEn fvrier 2012, le cabinet Deloitte publiait son enqute sur lgalit homme-femme dansles entreprises du CAC 401. Au-del de calculer le pourcentage de femmes prsentes dansles conseils dadministration, il sagissait de faire un tat des lieux chiffr de lgalit dansces grands groupes et de savoir quelles actions concrtes sont menes: de lobtentionde labels laugmentation du nombre de femmes tous les niveaux hirarchiques...Car lgalit nest pas seulement une question dimage ou de marque employeur, maisbien le fruit dun travail men tape par tape en interne, via des outils innovants et varis. Dans leffectif global des entreprises du CAC 40, les femmes sont moiti moins nombreuses que les hommes (31,8% vs 68,2%). Et celles qui ont la chance dvoluer se heurtent au plafond de verre : seulement 20,8% de femmes sont aux CA (Conseils dAdministration) des grandes entreprises, 7,5% aux Comex (Comits Excutifs) et 29,5% aux fonctions dencadrement. Point positif : la plupart des entreprises du CAC 40 ont mis en place une vritable politique en faveur de lgalit homme-femme. Quelques unes seulement nen sont qu la dmarche de labellisation. Des freins managriaux plus que socioculturelsPlafonds et parois de verre perdurent tous les chelons. Aux postes clefs, les comits excutifsrestent composs plus de 92% dhommes !Si les dirigeants et les RH peuvent difficilement agir sur les freins socioculturels lgalit, ils peuventplus facilement influer sur les freins managriaux. Deloitte a ainsi identifi deux principaux freinssocioculturels : un modle familial dsuet qui amne plus souvent la femme que lhomme se mettreen retrait et des hommes encore peu conscients ou peu engags sur les questions du partage destches et plus globalement des ingalits.Les freins managriaux sont quant eux plus nombreux : des plafonds de verre qui persistent (faiblemise en valeur et responsabilisation des femmes, freins lvolution...), des initiatives pour lgalitlimites dans les entreprises, une faible attractivit de certains mtiers (techniques surtout), la mobilitet linternationalisation croissante des carrires... Les bonnes pratiques illustresAppliquer les bonnes pratiques passe par des actions concrtes en faveur du recrutement des femmes,de leur promotion ou de leur volution. Voici quelques exemples de mesures mises en place dans desentreprises du CAC 40 : chez Air Liquide, les RH tudient systmatiquement la candidature dau moins une femme parmi les candidats, BNP Paribas a mis en place un objectif de fminisation du senior management de 20% en 2012 (soit 100 femmes supplmentaires), France Tlcom sest fix lobjectif ambitieux de 35% de femmes parmi ses dirigeants dici 2015, EDF a cr le Prix FemEnergia et mne des actions pour rendre ses mtiers techniques plus attractifs, 10

10. PAROLE(S) DENTREPRISE(S) GDF Suez a mis en place un programme de mentoring fminin rcemment prim pour son efficacit, Lafarge procde un suivi des performances et des objectifs de mixit anne par anne, Sanofi a men une rflexion avec 500 femmes du groupe sur la parit, et lanc le programme de mentorat WISE (Women Inspiring Sanofi Excellence).Dautres socits comme LVMH ou LOral, qui attirent naturellement les femmes, ont mis en place desactions destines favoriser les volutions de carrire et promouvoir lgalit au travail en Europe. Les recommandations suivreA partir de ces nombreux exemples, lenqute Deloitte a recens plusieurs recommandations : faire un tat des lieux pour traquer les strotypes , instaurer le dialogue avec les salari(e)s pour cerner leurs aspirations, intgrer la mixit dans la stratgie globale et ce tous les niveaux de lentreprise, accompagner lvolution des modles familiaux et la parentalit au travail, mesurer la performance de manire fiable et rgulire.Certes, mener des actions en faveur de lgalit est sans aucun doute plus facile faire pour les grandsgroupes que pour les PME. Dans un sondage de 2011, les dirigeants de petites entreprises avaientmalgr tout le sentiment de faire mieux que leurs homologues du CAC 40. Comme quoi lobtention delabels et la mdiatisation ne font pas tout, les beaux discours non plus...1. Enqute galit professionnelle entre les femmes et les hommes - Initiatives dans les entreprises du CAC 40 de Deloitte (fvrier 2012). 11

11. ALLER + LOINFemmes actives : suivez le(s) guide(s) !Toutes les tudes sur la parit montrent quil reste encore un long chemin parcouriravant datteindre lgalit en entreprise. Au quotidien, les femmes actives tentent de sensortir tant bien que mal pour concilier vie personnelle et vie professionnelle en vitantles sacrifices. Pour celles qui nont pas toujours les moyens et le temps dtre coaches , voici un florilge de guides et douvrages remplis de conseils utiles.A appliquer sur soi-mme ou dans son entreprise sans modration Femmes, si vous osiez Le monde sen porterait mieux . Un titre vocateur pour le livre dAude de Thuin, fondatrice du Womens Forum. Elle y incite les femmes faire entendre leur voix. Aprs un tour dhorizon sur la situation des femmes dans le monde, lauteure invite les lectrices assumer leurs ambitions en parlant de sa propre exprience et en prenant exemple sur des femmes qui se sont battues pour changer le monde. Un discours loin des clichs, dans lequel Aude de Thuin inspire par son charisme. > Aux ditions Robert Laffont, 20,30, 324 pages. Women power, femme et patron Rares sont les ouvrages crits par des dirigeantes Franoise Gri, lex-Prsidente de Manpower France et Europe du Sud aujourdhui Prsidente de Pierre & Vacances Center Parcs, sest pourtant plie lexercice. Celle qui compte parmi les 50 femmes les plus influentes au monde selon le classement Forbes y livre son histoire, des dtails de son parcours et donne sa vision du march du travail, du management ou encore de la condition fminine en entreprise... Mais surtout, elle prodigue ses conseils aux femmes ! > Aux ditions du Rocher, 16,90, 180 pages. Le Guide de lauto-coaching pour les femmes Les femmes et la confiance en soi... toute une histoire ! Cest le constat de Chine Lanzmann, coach en leadership, face aux clientes quelle reoit. Un manque de confiance qui les empche davancer dans leur carrire et finit par les pnaliser! Mais toutes les femmes ne sont pas prtes franchir la porte dun coach ou nont pas forcment conscience de leurs limites. Qu cela ne tienne, Chine Lanzmann se propose de dmarrer un auto-coaching en douceur > Chez Pearson, 22, 240 pages. Les 50 lois des femmes qui russissent Si russir cest spanouir , il faut suivre quelques rgles lmentaires pour y parvenir. Aujourdhui, les femmes aspirent une russite multiple, dans la vie prive comme au travail. Mais des annes de conditionnement laissent des traces et beaucoup dentre-elles ne savent pas vraiment comment sy prendre... La journaliste canadienne Emilie Devienne incite les lectrices puiser les ressources en elles-mmes et voir les choses autrement, sans pour autant renier leur personnalit, leurs valeurs ou leur fminit. > Aux ditions de lArchipel, 17,25, 160 pages. 12

12. ALLER + LOIN Guide Emploi au fminin : lgalit est en marche ! Quel est limpact de la prsence des femmes sur la performance des entreprises?Comment favoriser une meilleure intgration professionnelle des femmes ?Comment attirer les talents fminins ? Quels sont les particularits du leadershipfminin ? Autant de questions auxquelles le guide de RegionsJob apporte desrponses concrtes, travers des exemples et des tmoignages dentreprisesengages ainsi que des conseils dexpert(e)s.> A tlcharger gratuitement sur groupe.regionsjob.com Devenir mre et russir sa vie professionnelleRussir concilier carrire et vie personnelle, surtout lorsque lon a des enfants,est sans doute le rve que caressent beaucoup de femmes actives... Et cellesdaujourdhui nont dcidment pas envie de choisir entre les deux. Mais commentfaire ? Dans Devenir mre et russir sa vie professionnelle , la journaliste IsabelleFontaine propose des conseils concrets pour russir assumer son rle de mreau travail, sorganiser et surtout viter le burn-out !> Aux ditions Leducs, 18, 250 pages. Maman travaille , le guide des mres activesD-cul-pa-bi-li-ser ! Voil le secret des mres qui travaillent... Pour les aider,la journaliste Marlne Schiappa leur offre ses conseils, brillamment illustrs parNathalie Jomard. Ce guide pratique aborde les questions fondamentales dansla vie dune femme (embauche, maternit, promotion). Le tout sur un ton dcalet humoristique idal pour prendre du recul et ddramatiser.> Chez First Editions, 9,90, 247 pages. Pourquoi les femmes gagnent-elles moins que leshommes ?Terminons cette slection avec une question que se posent toutes les femmeset beaucoup dhommes, laquelle Brigitte Laloupe, alias la blogueuse fministeOlympe, a dcid de rpondre. Cette coach de cadres dirigeants dcortique tousles strotypes subis par les femmes depuis lenfance, vritables obstacles leurpanouissement professionnel et fait le point sur les solutions possibles pour luttercontre les ingalits.> Chez Pearson, 19, 158 pages. 13

13. Chapitre 2 Lemploi des jeunes15

14. TAT DES LIEUXQuel accs lemploi pour les jeunes diplms ?Pour les jeunes diplms 2010/2011, la qute du premier emploi na pas t facile.La faute la crise conomique et ses consquences sur lemploi qui ont vite fait decataloguer ces jeunes sous le triste label de gnration sacrifie . Mais quen est-ilconcrtement ? Pour le savoir, RegionsJob a interrog plus de 4000 jeunes sur la durede leur recherche demploi, leurs salaires dembauche, les outils utiliss pour trouver unpremier job et les principaux critres qui ont motiv leur choix.Premier constat qui ressort de lenqute1 RegionsJob mene auprs de 4299 jeunes diplms,63 entreprises et 68 coles : la dure de recherche dun premier emploi est trs variable.15% des jeunes diplms dclarent ainsi avoir t embauchs la suite de leur stage.Prs de 20% ont mis moins de 3 mois avant de signer leur contrat et la mme proportion entre4 et 6 mois. Mais surtout, 39% des jeunes interrogs sont toujours la recherche de leur premierjob, 10 mois aprs avoir dcroch leur diplme. La candidature spontane reste trs utiliseAu premier rang des outils utiliss dans le cadre de leur recherche dun travail figurent les sites emploi(utiliss par 92% des tudiants), la candidature spontane (82% des jeunes postulent de cette manire),loin devant le rseau rel (42%) et le rseautage virtuel (38%). Les sonds utilisent aussi le rseaude leur cole via les offres demploi envoyes aux tudiants ou diffuses sur lintranet. Enfin, 31%des jeunes diplms se rendent sur les salons et forums de recrutement pour aller la rencontre deleur futur employeur. Les jeunes cherchent un emploi prs de chez euxAu niveau gographique, la majorit des jeunes interrogs cherchent un emploi en rgions (71%) et enparticulier dans leur rgion dorigine (38%). Une part des jeunes diplms reste tout de mme mobilepour trouver un emploi : 17% ont ainsi largi leur recherche la France entire et 9% souhaitentsexpatrier pour trouver leur premier job.Le critre gographique semble tre lune des priorits pour les jeunes diplms 2010/2011 :73% mentionnent en effet la localisation du poste comme un critre dterminant, juste aprslintrt de la mission et avant le salaire (un critre important pour plus dun jeune diplm sur deux).Plus surprenant, les tudiants ne semblent pas se fier la politique jeunes diplms affiche parles entreprises : 13% des personnes interroges seulement indiquent que cet engagement constitueun critre important pour choisir une entreprise. Quel salaire pour les jeunes diplms ?Pour les jeunes qui ont russi dcrocher un emploi aprs leurs tudes, quel type demploi ont-ils trouv ? En majorit, il sagit dun temps plein (dans 93% des cas), en CDI (43% des jeunesembauchs), en CDD (34%) ou en intrim (15%). Et ct salaire, les jeunes embauchs se situentplutt dans une fourchette entre 16 et 20K annuels pour 45% dentre eux, entre 20 et 25K pour unquart des rpondants, un autre quart touchant quant lui entre 25 et 35K. Seule une petite part (5%)des diplms de la promotion 2010/2011 touche plus de 35K annuels ds le premier emploi.Le salaire, cest justement lun des motifs de dception de ces jeunes rcemment embauchs, justeaprs lambiance dans lentreprise qui ne correspond pas aux attentes de 45% des jeunes dipinterrogs. 16

15. TAT DES LIEUX Mieux vaut avoir un Bac+5Du ct des entreprises, lenqute permet de mieux cerner le profil idal du jeune diplm. 87%des employeurs interrogs dclarent ainsi avoir cherch recruter des jeunes diplms en 2011,et 76% des entreprises souhaitaient encore en recruter en 2012.Pour une entreprise sur deux, les besoins sorientent en priorit vers des profils Bac+5 dans le domainecommercial, linformatique, lingnierie ou administratif. Au niveau de leurs attentes, les employeursplbiscitent la connaissance de lentreprise indispensable pour que lintgration se passe bien. Ils citentaussi la responsabilisation et le savoir-tre, une qualit complmentaire indispensable au savoir-faireacquis durant les tudes, les stages ou lapprentissage. Laccs lemploi des JEUNES DIPLMS LINTGRATION ACCOMPAGNEMENT APPORT AUX JEUNES DIPLOMS 48% 36% 19% AUTRES : FORMATION Parrainage par un Accompagnement Aucun TUTORAT... salari expriment RH spcique accompagnement ATTENTES DES ENTREPRISES 68% 38% Connaissance de lentreprise Responsabilisation 36% 20% Savoir-tre Connaissances / Comptences 35% Codes de lentreprise Extrait de linfographie Laccs des jeunes diplms - Janvier 20121. Enqute ralise par RegionsJob du 27/01/2012 au 22/02/2012 auprs dun chantillon de 4299 rpondants. 17

16. AVIS DEXPERT La crise entrane les jeunes vers un dclassement professionnel En pleine crise conomique, les jeunes diplms peinent plus que jamais entrer sur le march du travail. Mais dautres freins psent sur leur recherche demploi quil est en partie possible de dpasser pour amliorer sa recherche demploi, juge Christian Darantire, directeur dlgu de lAssociation pour faciliter linsertion professionnelle des jeunes diplms (Afij). Les jeunes diplms rencontrent de plus en plus de difficults trouverun emploi. Outre le contexte conomique, existe-t-il dautres freins leurintgration sur le march du travail ?La crise pse bien videmment sur le march de lemploi. Quand le contexte est favorable, lesentreprises emploient plus facilement des jeunes sans exprience quelles formeront ensuite selonleurs attentes. Aujourdhui, les employeurs ne prennent plus ou peu de risques et recherchentessentiellement des personnes dj exprimentes correspondant leur besoin immdiat. Dautrepart, les entreprises possdent dj un vivier de candidats potentiels trs important laissant peu deplace aux jeunes diplms. Les jeunes se forment pourtant de plus en plus avec des stagesOui, mais cest souvent un stage de fin dtudes. Et encore si les tudiants inscrits luniversitralisent un master professionnel et non pas un master recherche. Certes, a nest pas ngligermais dans le contexte actuel de comptition, cette exprience me semble lgre. Les jeunes diplmsnauront pas eu le temps ncessaire pour acqurir les codes de lentreprise alors que le monde dutravail leur est peu familier De mme, on assiste une mconnaissance des outils de recrutementdes entreprises. Ces dernires publient de moins en moins leurs offres demploi mais recrutent plus vialeur rseau. Ces canaux de diffusion sont souvent loigns des outils utiliss par les jeunes diplms. Comment les jeunes peuvent-ils justement pallier leur dficit de rseau ?Premirement, il est ncessaire de regarder sur les sites corporate des entreprises, l o elles publientcertaines de leurs offres demploi. Il est galement indispensable de se crer une carte de visite surles rseaux sociaux professionnels existants afin ventuellement dtre chass par un recruteur.Les jeunes diplms doivent aussi solliciter leur rseau. Il ne sagit pas de demander un emploi chaque personne que lon connat mais de se renseigner auprs de certains interlocuteurs surdventuels recrutements dans la socit o ils travaillent par exemple. Les jeunes ont aussisouvent une ide fausse de la notion de rseau. Un rseau englobe vos amis, vos connaissancesuniversitaires mais aussi tous ceux que vous ctoyez au sein de vos activits sportives, culturelles, etc.La recherche demploi ne se passe donc pas uniquement derrire un ordinateur. Enfin, pour pallierlabsence de rseau, de nombreux organismes comme lAfij organisent des manifestations permettantaux jeunes diplms de rencontrer des employeurs qui recrutent. Cest une manire utile de cultiveret de dvelopper son rseau. 18

17. AVIS DEXPERT Cette vision de la recherche demploi renvoit-elle une mconnais-sance du monde du travail ?En effet, les jeunes diplms ont parfois des ides prconues du monde de lentreprise et du recruteur.De par leur formation universitaire, ils oublient quun employeur ne sappuie pas uniquement surla formation pour embaucher. Un DRH a tout autant besoin de comprendre le profil psychologiquedu candidat. Laspect humain est une condition sine qua non du recrutement. Une tude mene parlAssociation nationale des DRH (ANDRH) soulignait que dans 80% des cas, quand un salari ntaitpas reconduit dans son poste aprs sa priode dessai, ctait cause dune incapacit intgrerle groupe humain de lentreprise. Le gouvernement a annonc vouloir faire de la jeunesse sa priorit, quepensez-vous de ses actions ?Je suis assez mesur sur les premires annonces faites par le gouvernement. Les emplois davenirsont limits, sauf exception, des jeunes sans qualification. Cela prive tous les jeunes qui ont faitdes tudes, et pas seulement dans le suprieur, dun tremplin vers lemploi. Le diplme demeure pourtant un facteur dintgrationOui mais avec la crise on assiste un gel des embauches. Pour vivre, les jeunes diplms prennentdes petits boulots, ce qui limite leurs possibilits dvolution professionnelle. Une partie des jeunesdiplms vont intgrer le monde du travail par le biais dun emploi qui ne correspond pas leurformation et malheureusement, une fois que lon a dbut sa carrire en dessous de sa qualificationinitiale, la pente est dure remonterLa disparition de certains dispositifs daide la recherche demploi destination de tous, rduit aussiles chances des jeunes diplms dintgrer qualitativement le monde du travail. On cite souvent la formation en alternance comme une solution pouramliorer lintgration sur le march du travail. Pensez-vous que lonpuisse encore faire mieux ?A mon sens, la formation en alternance est prsente de telle manire quelle semble devenir unepolitique de lemploi. Pourtant, lalternance doit rester ce quelle est : une politique de formation visant aider les jeunes trouver un emploi. Il y a toutefois une volution intressante de ce dispositif.Autrefois rserve aux formations techniques, lalternance stend aujourdhui des formations typesmasters universitaires. Ce qui est un vrai plus pour intgrer le monde de lentreprise. Mais lalternancene doit pas se substituer aux politiques sociales en faveur des tudiants, ni tre considre commeun outil dintgration professionnelle. www.afij.org 19

18. AVIS DEXPERTALTEN recrute chaque anne 45% de jeunes dipms Trois questions Sandrine Antignat-Gautier, Responsable Communication dALTEN. En 2012, combien de jeunes diplms avez-vous recrut et quels sont les projets sur lesquels ils sont amens travailler ? Sur 2012, nous avions un plan de recrutement de 3900 ingnieurs dont 2600 en France. ALTEN est spcialis dans lIngnierie et le Conseil en Technologies et ce titre, accompagne la stratgie de dveloppement de sesclients dans les domaines de linnovation, de la R&D et des systmes dinformation. Nous recrutonsdes ingnieurs ralisant des projets de conception et dtudes pour les directions techniques et dessystmes dinformation de grands comptes industriels, tlcom et tertiaires. Nous couvrons quasimentlensemble des disciplines de lingnierie dans linformatique, llectronique, le dveloppement delogiciels, la gestion de projets.Le groupe compte aujourdhui 13.200 ingnieurs pour 14.800 collaborateurs et il est implant dans14 pays (France, Allemagne, Italie, Etats-Unis, Roumanie, Inde). Chaque anne nous recrutons45% de jeunes diplms dont nous apprcions le dynamisme, et la curiosit intellectuelle. Les jeunes diplms bnficient-ils dun programme dintgrationparticulier ?Il faut dabord savoir que la formation reprsente un investissement important de 2,3% de notre massesalariale. Nos jeunes ingnieurs bnficient dun dispositif RH spcifique. Les collaborateurs qui sontamens travailler sur site (chez nos clients) sont accompagns dun responsable de site qui vales accueillir et leur prsenter leurs collgues sur le site tout en faisant le lien avec ALTEN distance. Les projets externaliss par les clients sont eux raliss dans des delivery center ALTEN .Mais pour tous, le dispositif RH prvoit une runion priodique dintgration tous les trois mois puis unbilan dintgration au bout de six mois.Nous recrutons galement 150 managers par an, qui eux bnficient dun processus dintgrationau sein de luniversit dentreprise ALTEN avec un dispositif trs complet de plusieurs semaines deformation sur des savoirs techniques, commerciaux, de management et de dveloppement personnel. Quels sont les possibilits dvolution pour les jeunes diplms ?Il y a de nombreuses possibilits : la plupart de nos managers ont commenc comme ingnieurs.Chez ALTEN, un consultant a plusieurs voies dvolution. La premire, dans la voie technique ou projet , est de devenir pilote ou chef de projet. Ils peuvent aussi devenir experts techniques ouse diriger vers un poste de manager commercial (ingnieur daffaires, responsable dagence, directeurdagence, directeur de dpartement). Nous proposons des comits carrire tous les six mois et desprogrammes de formation appropris pour voluer. En fonction des postes et des comptences, desprogrammes spcifiques sont galement dispenss. www.alten.fr 20

19. AVIS DEXPERTLIDL forme les jeunes aux fonctions responsabilits Trois questions Jennifer Kempf, Responsable Recrutement chez LIDL. Quels sont les programmes dintgration ddis aux jeunes diplms ? Tout nouveau salari entrant chez LIDL bnficie dun parcours de formation adapt son futur mtier avant sa prise de fonction. Pour certains postes, nous avons par ailleurs rcemment mis en place deux nouveaux parcours de formation et dintgration europens sadressant des jeunes diplms.LIDL recrute actuellement des jeunes issus de deux filires distinctes et leur propose de suivre unparcours de formation et dintgration unique. Dune dure de plusieurs mois ltranger (de 4 12mois), la formation peut avoir lieu dans diffrents pays europens o LIDL est implant.Nous recherchons pour cela de jeunes diplms dcoles de commerce ou de filires universitairesen commerce/gestion/management afin de les former aux mtiers de managers de la distribution.Nous cherchons galement des jeunes diplms dcoles dingnieurs issus de spcialits commele gnie civil, la construction, le BTP, le gnie climatique ou le gnie lectrique afin de les formeraux mtiers techniques de construction de nos magasins et de nos entrepts. Quelles sont leurs possibilits dvolution dans la socit ?LIDL dans le monde cest aujourdhui une prsence dans 26 pays europens et 9000 magasins.LIDL France reprsente 23.000 collaborateurs et 1600 magasins, soit une multitude de possibilitsA lissue de leur parcours de formation en Europe, les nouvelles recrues seront affectes des fonctions responsabilits chez LIDL France, soit notre sige social Strasbourg en Alsace, soit dans lune denos 25 directions rgionales.Les dbouchs pour les mtiers de managers de la distribution sont : responsable de rseau, chef deprojet au sein de fonctions supports telles que le dveloppement commercial, lorganisation commerciale,le dploiement de systmes dinformation Et pour les jeunes diplms issus dcoles dingnieurs :chef de projet construction, charg de constructions neuves, charg doprations immobilires. Quel est votre objectif en proposant ces parcours dintgration ?Lobjectif de ce parcours de formation et dintgration ltranger est de favoriser le transfert des savoir-faire mtiers entre les diffrents pays o lenseigne est implante et de permettre aux nouveaux salarisde dvelopper leurs comptences techniques, leur potentiel et leurs capacits dadaptation. Les postesproposs sont en CDI.LIDL est aujourdhui implant dans 26 pays europens et notre enseigne dveloppe un conceptidentique dans chacun de ces pays car que le client soit Bucarest, Paris ou Londres, il doit pouvoirretrouver ses produits prfrs et reconnatre une implantation de magasin similaire. Ainsi, un parcoursde formation ltranger permet une meilleure apprhension de notre concept au global. Ce parcours agalement pour objectif de lui donner une plus grande ouverture desprit car le nouvel entrant apprend connatre dautres habitudes de consommation. Enfin, cette formation permet lenseigne au niveaumondial de favoriser les Best practices . www.lidl.fr 21

20. ALLER + LOINLe stage, un rel bnfice pour la carrireEffectuer un stage constitue un rel bnfice pour la carrire selon une enqute deRegionsJob. La plupart des sonds, quils soient en poste, en recherche demploiou encore tudiants, sont satisfaits de leur stage, utile au dveloppement de leurscomptences. Des rsultats loin des clichs du stage caf ou photocopies Mmesi les perspectives dembauche suivant un stage restent encore quelque peu limites.Lenqute Le stage en question(s)1 mene par RegionsJob du 6 septembre au 6 octobre 2012 faitle point sur le stage et ses bnfices sur le plan professionnel. Stagiaires exploits, main duvre paschre pour les entreprises, rmunration trop faible pour les tches demandes Le stage fait lobjetde nombreuses critiques comme le confirment les rponses des sonds de lenqute. Pourtant, quilssoient aujourdhui en poste, demandeurs demploi ou en tudes, 67% des rpondants estiment quele stage est un vrai bnfice pour la carrire. Parmi ce quils ont particulirement apprci sont cits:lintgration (71%), la dcouverte de lentreprise (69%), le dveloppement des comptences (66%),lambiance (65%) ou encore la reconnaissance (54%). Une recherche plus courte pour les Bac+2Il nest pas toujours facile de dnicher un stage, surtout lorsque lon ne connat pas encore le mondede lentreprise. 36% des sonds ont mis entre 1 et 3 mois pour trouver leur employeur, 26% entre2 semaines et 1 mois et 21% en seulement 2 semaines. Ce sont les stagiaires de niveau Bac+2 quitrouvent le plus rapidement leur stage (61% en moins dun mois). Les Bac+5 sont quant eux seulement42% se placer en moins dun mois. Les tudiants qui suivent une formation Bac+2 recherchentdes stages plus courts que les autres tudiants, do leur plus grande facilit trouver leur entreprisedaccueil explique Charlotte Garnier, Responsable Relations Ecoles chez RegionsJob. Entre candidature et rseau personnelDu ct des moyens employs, cest la candidature spontane qui paye le plus puisque 36% dessonds ont trouv leur stage de cette manire. Cependant, les sonds sont tout de mme 20% faire plutt appel leur rseau personnel et chercher sur les sites spcialiss comme les jobboards.Seulement 12% trouvent grce leur cole. Une satisfaction globale sur la missionLes bnfices dun stage sont nombreux. Bonne approche du monde de lentreprise selon denombreux rpondants, il constitue une premire exprience professionnelle part entire. Globalement,les rpondants sont satisfaits de la mission qui leur a t confie pendant leur stage : 92% la jugentconforme lannonce laquelle ils ont rpondu ou la description qui leur a t faite lors de lentretiende stage. Autre point positif : 86% des stagiaires ont t encadrs par un tuteur ddi ce qui nempchepas la plupart davoir bnfici dautonomie (moyenne pour 46% et haute pour 35%). A diplm lev salaire levCt indemnisation de stage, sans surprise, 55% des sonds disent bnficier de moins de 400par mois. Ce sont les plus grandes entreprises qui rmunrent le plus les stagiaires : 48% dentreeux reoivent plus de 700 par mois dans les entreprises de plus de 500 salaris, contre 11% dansles entreprises comptant entre 20 et 49 salaris. Les secteurs les plus rmunrateurs sont le secteuradministratif et lingnierie. Autre enseignement de ltude : plus le niveau de diplme est lev, plus lesstagiaires sont rmunrs au-dessus de lindemnit lgale de 436,05 euros par mois (29% des Bac+5reoivent entre 401 et 700 contre seulement 12% des Bac+2). 22

21. ALLER + LOIN Les perspectives aprs un stageLes dbouchs aprs un stage sont encore limits daprs les rpondants. 23% des sonds ontquand mme t embauchs. Face ce manque de dbouchs immdiats, beaucoup dtudiantsdcident de continuer leurs tudes. Une solution qui permet de revenir sur le march du travailavec un bagage de stages supplmentaires et un niveau dtudes plus lev. Cependant, toussont daccords sur un point : Le stage est une passerelle vers lemploi et constitue mme un bontremplin selon beaucoup de nos rpondants, condition quil soit cibl prcise Charlotte Garnier. Do limportance de prendre le temps de bien dfinir son projet professionnel avant mmede chercher un stage conseille-t-elle.1. Enqute Le stage en question(s) mene par RegionsJob du 6 septembre au 6 octobre 2012 auprs dun chantillon de 2008 rpondants. 23

22. Chapitre 3 Emploi et handicap25

23. TAT DES LIEUXEmploi et handicap : o en sommes-nous ? Chiffres encourageants mais pas tout fait satisfaisants, mentalits qui voluent mais peinent encore trouver un cho suffisant au cur des programmes de formation, secteurs plus propices que dautres linsertion professionnelle des travailleurs handicaps Il reste encore de nombreux axes damlioration pour favoriser lemploi des personnes handicapes. Des statistiques en demi-teinteDaprs la loi, les entreprises de plus de 20 salaris doivent compter dans leurs effectifs au moins 6%de travailleurs handicaps. Un seuil lgal que bien des socits peinent atteindre, se voyant ainsicontraintes de sacquitter dune contribution financire auprs de lAgefiph (Association de gestiondu fonds pour linsertion des personnes handicapes), organisme paritaire charg de rcolter et deredistribuer les fonds ddis au handicap.Sur lanne 2010, les collectes ont toutefois marqu une diminution de 6,8% par rapport lanneprcdente. Les statistiques relatives aux collectes de lanne 2011 perues en 2012 montrent unetendance identique. Une bonne nouvelle, puisque cette baisse tmoigne dun effort de recrutementmen au sein des entreprises franaises, mais quil sagit malgr tout de nuancer.Ainsi que le souligne Pierre Blanc, directeur gnral de lAgefiph : si la diminution des contributionsindique que linsertion professionnelle de personnes en situation de handicap est en hausse, il sagitnanmoins de rester prudent, notamment face laugmentation du taux de chmage constat sur cettemme anne. En effet, aprs avoir progress moins rapidement en 2009, le taux de chmage des travailleurshandicaps faisait tat, sur 2011, dune hausse de lordre de 11%, soit une progression deux foisplus importante que pour le reste de la population. Un chiffre qui vient aggraver un contexte djproccupant : en moyenne, un demandeur demploi handicap prsente une anciennet dinscription Ple emploi de 21 mois, contre 14 mois tous publics confondus. La rvolution des mentalits est en marchePremire entrave, et premire barrire stre efface ces dernires annes : les ides reues et autresa priori. Impossible de ne pas constater une modification importante des mentalits , souligne eneffet Patricia de Kermoysan, directrice du cabinet Dfi RH, qui accompagne vers lemploi des actifs ensituation de handicap. Dsormais, les recruteurs et les chefs dentreprise ont cess dinscrire au curde leurs critres dembauche les prjugs lis aux situations de handicap, et ne se basent plus que surles comptences. Les cadres aujourdhui sont de plus en plus nombreux effectuer les dmarchesrelatives la reconnaissance de leur handicap, sans que cela noccasionne une gne dans lexercice deleurs fonctions ou dans le cadre de leur recherche demploi. Au cur des proccupations : la formationEncourageant, ce constat ne doit pas pour autant faire oublier les difficults qui persistent, notammenten matire de formation. Car cest l que le bt blesse lorsquil est question de linsertion professionnelledes personnes en situation de handicap. Ainsi que le souligne Emmanuelle de Livremont, directricediversit et sant au travail pour LOral France : au niveau du recrutement, nous faisons face une pnurie dommageable de profils qualifis, de type Bac+4/5. Un tat de fait qui impose 26

24. TAT DES LIEUXaux entreprises de retrousser leurs manches. Pour pallier cet obstacle, nous avons choisi chez LOraldintervenir au cur mme des tablissements scolaires, et nous accueillons de nombreux stagiairesen situation de handicap afin de les interpeller sur nos mtiers. Stages, formations internes ou partenariats nous avec les tablissements denseignements sup-rieurs Les initiatives et leviers daction sont lgion, et lalternance pourrait y tenir une place de choix.Vritable tremplin pour lemploi des jeunes, il semble en effet que la formule fonctionne pour tous,travailleurs handicaps y compris. Les trs bons rsultats obtenus par le systme de lalternancele prouvent confirme Pierre Blanc. Entre 2005 et 2009, les signatures de contrats de professionna-lisation du public adulte se sont vues multiplies par deux. Mieux : 81% de ces dispositifs aboutissentpour ce qui ont pu bnficier dune certification ou dune qualification reconnue. Le taux dinsertion sittlobtention du diplme atteint 64%, dont un handicap sur deux en CDI. Ces rsultats convaincantsattestent de la validit du dispositif et continuent de remporter les suffrages auprs des entreprises. Des secteurs et mtiers plus favorables linsertion professionnelleAutre paramtre incontournable lorsquil est question demploi et de handicap : les disparits quicontinuent dexister selon les catgories professionnelles et les secteurs dactivit. Champion delintgration des travailleurs handicaps ? Les filires de la banque, de lassurance, ou encore destlcoms, qui font preuve de besoins importants, et affichent dune manire gnrale de larges volumesde recrutement, notamment sur des postes de commerciaux sdentaires, trs adapts aux handicapsphysiques explique Patricia de Kermoysan. Mais certains mtiers, notamment dans le btimentou les transports, restent aujourdhui inaccessibles plusieurs formes de handicap. Une nuance quipourrait rsumer ltat des lieux de linsertion sur le march de lemploi des personnes en situation dehandicap, entre grands progrs et efforts soutenir. Comment devenir une entreprise handi-accueillante ? lments de rponse avec Valrie Paparelle, Directrice Adjointe de lADAPT (Association pour linsertion sociale et professionnelle des personnes handicapes). Pour se lancer concrtement dans une dmarche daccessibilit, il ne faut pas hsiter faire appel aux rseaux spcialiss comme LADAPT (LAssociation pour linsertion sociale et professionnelle des personnes handicapes), lAgefiph (Association de gestion du fonds pour linsertion des personnes handicapes) ou le FIPHFP (Fonds pour linsertion des personnes handicapes dans la fonction publique) qui vous donneront dj un premier niveau dinformation. Cest avant tout une question de ressources humaines et de management. Il faut commencer par faire un diagnostic daccessibilit : une entreprise handi- accueillante doit pouvoir accueillir les personnes handicapes quel que soit leur handicap. Il ne sagit pas seulement daccessibilit des locaux mais galement dorganisation du travail: organisation des process, comprhension du fonctionnement de lentreprise, prise en compte des besoins individuels des salaris Il y a incontestablement, en amont, un travail faire sur la question du bien-tre dans lentreprise. Donc, finalement, avant de se poser la question dtre une entreprise handi-accueillante, il faut dj savoir si lon est une entreprise accueillante tout court ! www.ladapt.net 27

25. AVIS DEXPERTHandicap : lalternance est une trs bonne solution Mon entreprise est-elle accessible aux travailleurs handicaps? Une question que lon peut se poser, que lon soit dirigeant dentreprise ou salari. Plus largement, quels sont les moyens dintgrer les personnes en situation de handicap qui fonctionnent vraiment ? Valrie Paparelle, directrice adjointe de LADAPT, rpond nos questions et ouvre le dbat sur les axes damlioration possibles en matire dintgration professionnelle. Les entreprises ont-elles aujourdhui bien compris comment intgrerun collaborateur handicap et identifier les moyens mobiliser ?Lintgration est lie au parcours du candidat handicap et ses comptences, exactement commepour le recrutement dune personne valide. La diffrence tient aux moyens de compensation misen place par lentreprise afin que le collaborateur handicap puisse exercer son activit et vivrenormalement dans lentreprise.Beaucoup dentreprises nous demandent comment recruter des personnes handicapes. A celanous leur rpondons travaillons autrement Il faut axer la rflexion sur la manire daccompagnerle service des ressources humaines sur la question de la prise en compte des besoins du salariou futur salari en situation de handicap. Lenjeu actuel est donc de sensibiliser les salaris et lesmanagers afin que laccueil de cette personne se passe dans les meilleures conditions possibles. Il existe diffrents moyens pour favoriser lintgration professionnelledes personnes handicapes. Certains fonctionnent-ils plus que dautres ?Il est intressant davoir une diversit des moyens, mais cela rend loffre peu visible : les personnes,entreprises ou travailleurs handicaps, ne savent pas forcment quelle porte frapper pour avoirla solution qui leur correspond.Lalternance est une trs bonne solution : elle met les personnes en situation concrte de travailet ce mode dapprentissage est trs favorable aux personnes handicapes faiblement qualifies.Elle a aussi cet autre avantage de mettre lentreprise dans une situation o elle na pas dautre choix quecelui de sadapter. Mais si lentreprise doit le faire, cest que le dispositif de formation nest globalementpas adapt aux personnes handicapes, et cest l tout le problme. Aujourdhui, la sensibilisation doit-elle se faire en direction desorganismes de formation ?Sans aucun doute, oui. Beaucoup dentreprises ont mont leur dispositif spcifique de formation enapprentissage et en alternance parce quelles nont pas trouv les solutions qui leur correspondentdans loffre de formation existante. Cela interroge sur les politiques de formation actuelles. Dune part,elles ne sont pas assez individualises et dautre part, il est ncessaire de mieux accompagner les PME.En matire de formation, il est indispensable de mettre en place des parcours individualiss quitiennent compte de la situation de handicap et nous en sommes loin. Les rgions ont un rle trsimportant jouer puisquelles sont en charge de la formation professionnelle. Elles doivent remplir leurrle de coordinateur entre les entreprises qui ont des besoins, les centres de formation et les centresspcialiss pour laccueil des personnes handicapes. www.ladapt.net 28

26. PAROLE(S) DENTREPRISE(S)Lengagement citoyen de BNP ParibasBNP Paribas mne depuis plusieurs annes une politique volontariste en faveur durecrutement des personnes handicapes. Ces quatre dernires annes, la banquea recrut 170 collaborateurs en situation de handicap au sein de ses quipes.Une intgration russie grce au tutorat, lamnagement des postes de travail et la formation. Dominique Bellion, Responsable de la Mission Handicap, nous dtaillelengagement citoyen du groupe. En quoi consiste lengagement de BNP Paribas pour le recrutement de collaborateurs en situation de handicap ? BNP Paribas a sign la Charte de la Diversit en 2004 et obtenu le label Diversit en 2009. Dans ce cadre, nous menons une politique volontariste contre les discriminations, notamment celles concernant les personnes handicapes. Tous nos postes sont ouverts en fonction des comptences, des savoir-faire et savoir-tre. Ces quatre dernires annes, nous avons embauch 170 personnes handicapes. Nous sommes prsents sur les forums et sites spcialiss. De plus, afin de pallier ltroitesse du vivierde diplms Bac+2 Bac+5 dont nos mtiers ont besoin, BNP Paribas a contribu la crationde HandiFormaBanques, un organisme qui propose des parcours de formation professionnalisantsaccessibles des personnes ayant un niveau infrieur ou gal au Baccalaurat.En complment de nos offres demploi, nous proposons galement des stages de longue dure des tudiants handicaps dans le cadre de conventions signes avec des universits. Quels sont les leviers dintgration pour les collaborateurs handicaps ?Nous dveloppons des actions visant optimiser la priode dintgration. Notre accompagnementpeut prendre des formes trs diverses. Tout dabord, la prsence dun tuteur est prvue pour faciliterla dcouverte du nouvel environnement professionnel et la formation des managers des personnesintgres. Nous procdons galement des amnagements matriels avec par exemple, linstallationdune chaise ergonomique, la mise disposition dune plateforme de traduction entre les publics sourdet entendant, la fourniture dun transport adapt pour effectuer le trajet domicile/lieu de travailPar ailleurs, lalternance est une dmarche positive, et ce double titre. Dune part, elle renforcelemployabilit des personnes en situation de handicap, dautre part, les managers qui les intgrentdans leurs quipes peuvent, en effet, mesurer quils ont leurs cts des professionnels impliquset comptents. Pour une meilleure intgration, il y a aussi la sensibilisation des salaris...Les actions de sensibilisation sont indissociables dune politique Handicap. La Mission Handicappropose une palette varie pour rpondre aux questions du plus grand nombre. Nous diffusonsdes livrets informatifs et organisons rgulirement des ateliers itinrants prsentant des misesen situation ludiques ou des outils de compensation adapts aux diffrentes natures de handicap.Nous avons galement particip plusieurs crations audiovisuelles, comme le film Sentendre avecles sourds , ou encore, une srie de sketches humoristiques et informatifs telle que Jen crois pasmes yeux propose par lun de nos experts en situation de ccit. En sinscrivant dans la dure,par un travail de fond, notre entreprise tient son rle dans la vie citoyenne. www.bnpparibas.com 29

27. PAROLE(S) DENTREPRISE(S)MMA : face au handicap, sensibiliser et agirMMA est une structure handi-accueillante depuis plus de 30 ans. Fort de son exprience,le groupe mutualiste a dvelopp une vritable politique dintgration des personneshandicapes tout en menant de nombreuses actions en faveur du maintien dans lemploiet de la sensibilisation de ses collaborateurs. Batrice Silve, Responsable de la MissionHandicap chez MMA, revient sur lintgration des travailleurs handicaps et les projetsdu groupe pour continuer damliorer ses pratiques en matire de handicap. Quelle est la politique de MMA face au handicap et comment se concrtise-t-elle ? MMA est une structure handi-accueillante depuis une trentaine dannes dj, mais cest depuis la loi de 2005 que nous communiquons rellement sur le sujet, en interne comme en externe. Nous avons mis en place un certain nombre dactions afin de ddramatiser le handicap auprs de nos collaborateurs et de communiquer auprs des candidats. Nous avons dvelopp, entre autres, un rseau de correspondants partout en France. Nous avons aussi diffus un webzine sur le sujet auprs de nos salaris. Cela a permis de lever de nombreux tabous et de crer une bulle de confiance afin que les collaborateurs handicaps prsents dans la socit puissentdclarer leur handicap sans apprhension. Nous avons galement souhait faire comprendreaux candidats que MMA recrute avant tout des comptences !Aujourdhui, la communication de MMA est tourne vers lextrieur via une rubrique Handicap sur notresite, notre prsence sur des forums de recrutement, nos partenariats avec les Cap Emploi ou notreparticipation des dossiers thmatiques sur des sites comme RegionsJob. Nous avons par ailleurscr un blog www.mma-missionhandicap.fr qui dtaille notre politique handicap. Combien de personnes handicapes travaillent au sein de MMA ?Entre 2009 et 2011, nous sommes passs de 187 215 travailleurs reconnus handicaps. En 2 ans,notre taux demploi global a sensiblement progress, passant de 3,72% 5,17%. Mais nous necomptons pas nous arrter en si bon chemin et lobjectif de MMA est de dpasser lobligation demploide 6% de travailleurs handicaps.Enfin, pour bien comprendre les implications, il faut bien faire la diffrence entre lintgration detravailleurs ns handicaps (qui reprsentent 15% des personnes handicapes) et le maintien danslemploi des personnes devenues handicapes au cours de leur vie (85%). Nous faisons tout pourmaintenir dans lemploi des collaborateurs devenus handicaps ou dont le handicap saggrave.Mais en parallle, nous cherchons tout autant amliorer les conditions dintgration de nouveauxcollaborateurs handicaps. Justement, comment assurez-vous cette intgration ?Cela commence par la sensibilisation de nos chargs de recrutement. Tout candidat, quel quil soit,prsentant les comptences requises un poste, passe ensuite un entretien avec un manager.Une visite de pr-embauche servira ensuite cerner les besoins de la personne handicape et raliser les adaptations ncessaires sa prise de fonction. Cela peut passer par la mise dispositiondun cran plus large pour une personne dficiente visuelle, lusage dun clavier ergonomique ouencore louverture automatique de portes, etc. 30

28. PAROLE(S) DENTREPRISE(S)Par lintermdiaire de son rseau de correspondants handicap, la Mission Handicap de MMA veille cette bonne intgration des salaris. Sa mission est de coordonner les acteurs et les actions autourdu collaborateur handicap, de manire optimiser son intgration. Nous avons pour cela lappui duservice des ressources humaines ainsi que du service de sant au travail. Quelles sont les pistes damlioration sur lesquelles travaille la MissionHandicap ?Le but de la Mission Handicap est de faire remonter les informations du terrain et damliorer sanscesse nos pratiques. Actuellement, nos deux priorits sont lintgration de collaborateurs handicapset la sensibilisation de nos collaborateurs en interne.Dans ce cadre, nous avons diffus en juin 2012 un serious game, Secret Cam , ralis avecle Cnam de Nantes et 17 autres partenaires. Ce jeu vocation pdagogique vise changerle regard des salaris sur le handicap sans les culpabiliser ni les stigmatiser. Plus dun collaborateursur 4 la test en interne et nous avons dexcellents retours sur les plans qualitatif et quantitatif.Cest un excellent outil de sensibilisation. www.mma-missionhandicap.fr 31

29. ALLER + LOINDes initiatives originales pour sensibiliser au handicap Les Missions Handicap des grandes entreprises sactivent et multiplient les actions pour sensibiliser leurs salaris la question du handicap au travail : rencontres, expositions, documentaires, forums, concours Tous les moyens sont bons pour casser les clichs et certains valent le coup dtre souligns pour leur originalit. En voici une slection non exhaustive. En immersion grce aux serious gamesLe jeu Secret Cam du CnamConu en collaboration avec 18 partenaires, des entreprises et des institutionnels, le serious game Secret Cam lanc en novembre 2011 linitiative du Cnam Pays de Loire met le joueur dans la peaudune salarie confronte au handicap non visible dun collgue. Ce jeu en ligne vocation pdagogiqueest accessible gratuitement sur internet.> www.seriousgamesecretcam.frLe serious game Allianz exprience Le groupe Allianz a rcemment lanc son serious game spcial recrutement avec lagence TMP etpermis aux candidats de se mettre dans la peau dun Conseiller en Gestion de Patrimoine Allianz.Un jeu conu pour aller au-del des ides reues sur le mtier, particulirement intressant pourles personnes handicapes.> www.allianz-experience.fr Ddramatiser via la bande dessine Ya pas de malaise la Socit GnralePour parler du handicap avec humour et sans dtour ses 45.000 collaborateurs, Socit Gnrale afait appel 10 auteurs de renom parmi lesquels Frank Margerin, Didier Tronchet ou Philippe VuilleminLa BD sortie en 2010 fut un tel succs que lADAPT, CGI Logica, Ple Emploi et Publicis Groupe lontdistribu leurs salaris.> Ya pas de malaise ! dit chez Steinkis. PwC, nous handi Oui ! PriceWaterhouseCoopers alias PwC a mis en place une Mission handicap en 2010. Pour faire valoirles comptences au-del des diffrences , lentreprise a choisi de sensibiliser ses collaborateurs auhandicap travers une bande dessine adresse ses collaborateurs par email raison dun pisodepar mois. A travers 10 sayntes de la vie quotidienne, PwC casse les ides reues.> PwC, nous handi Oui ! , ralis par ComicStrip et illustr par Clmence Bourdaud.Randstad caricature les clichsRandstad a galement souhait sensibiliser ses collaborateurs, clients et candidats contre les pratiquesdiscriminantes laide des dessins mordants du caricaturiste Antoine Chreau. Le groupe les a diffusssous format numrique, sous forme daffiches, de livrets et de calendriers.> diversite.randstad.fr Un salon virtuel du recrutementLe site emploi Handicap.fr a cr Handi2day le premier salon virtuel de recrutement en ligne et surmobile ddi aux personnes handicapes. Il permet aux personnes en situation de handicap de passerdes entretiens avec des recruteurs sans se dplacer.> www.handi2day.fr 32

30. ALLER + LOIN En photos ou en vidos Le handicap sexposeChez Capgemini, focus sur les entreprises adaptesEn juin 2012, Capgemini a organis dans ses locaux parisiens une exposition photographique surles mtiers des Etablissements et Services dAide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptes(EA). Destine ses collaborateurs, cette rencontre a permis de les sensibiliser au travail effectu parces sous-traitants pas comme les autres.> www.fr.capgemini.com Jen crois pas mes yeux ! Capgemini, BNP Paribas, Crdit Agricole SA, Socit Gnrale, Thales, RTE, Microsoft France, DassaultSystmes, Essilor, GRDF, Microsoft, Pepsico, EDF, Safran, Accor, Atos... De nombreuses entreprisesont particip Jen crois pas mes yeux , une srie de sketches humoristiques et informatifs pourrapprocher grce lhumour.> www.jencroispasmesyeux.com Des rencontres originalesUn Tour de France au Crdit AgricoleDu 22 mai au 20 juin 2012, la banque Crdit Agricole faisait son Tour de France des comptences,une initiative originale pour aller la rencontre des demandeurs demploi en situation de handicap.Lopration mene dans 35 villes tapes qui a galement permis au CA de faire connatre ses actions pourla promotion de lemploi des personnes handicapes.> www.touteslescompetences.fr Hansemble Chaque anne, pendant 15 jours, Atos organise partout en France Hansemble , un dispositif ludiqueproposant un chat interne, des ateliers sur laccessibilit numrique, des initiations la langue des signeset au braille, des rencontres avec des handisportifs, du thtre, des films Un rendez-vous attendu parles salaris.> fr.atos.netLa sensibilisation des salaris sur la question du handicap en entreprise semble porter ses fruitssi lon en croit les rsultats du sondage effectu pour les 25 ans de lAgefiph. 60% des dirigeants et56% des salaris affirment en effet avoir chang de regard sur le handicap durant ces 3 derniresannes. Un changement principalement d, pour les dirigeants, aux campagnes de communicationsur le handicap (41%) ou la rencontre avec une personne handicape sur le lieu de travail(40%). Pour les salaris, le film Intouchables a autant jou les lectrochocs que la rencontredune personne handicape dans leur vie personnelle (34%), puis les Jeux Paralympiques de Londres(28%). 33

31. Chapitre 4 Lemploi des seniors35

32. TAT DES LIEUXQuel avenir pour lemploi des seniors ?La France est toujours le mauvais lve europen au niveau de lemploi des seniors.Le taux demploi des 55-64 ans dpasse peine les 44% alors que la moyenne cheznos voisins est de 50,9%.Avec lemploi des jeunes, la question de lemploi des seniors figure en tte des priorits dunouveau gouvernement. Le dispositif baptis contrat de gnration ambitionne dailleurs dergler ces deux dossiers en mme temps sur un mode de transmission des savoirs qui reste dfinir plus clairement. Des mesures pas forcment respectesCette nouvelle mesure qui devrait tre dbattue dbut 2013 et entrer en vigueur dans la foule viendraremplacer les plans daction seniors obligatoires depuis le 1er janvier 2010. Mais mme ces derniersnont pas eu forcment leffet escompt. Car dans les faits, les seniors sont toujours un peu les oublis de lentreprise . Dabord parce que les accords seniors dune dure de 3 ans ntaient pasassez incitatifs : les entreprises devaient fixer des objectifs chiffrs mais ntaient pas obliges de lesatteindre... Ensuite parce que lautre obligation de mener un entretien de bilan de deuxime partie decarrire (E2PC) ntait pas non plus respecte.Fin 2011, 82% des salaris de plus de 45 ans, interrogs dans le cadre du 11me Baromtre seniorsEntreprise & Carrires/Notre temps, dclaraient ainsi ne pas avoir eu cet entretien pourtant obligatoire. Des efforts faire sur la formationLe futur contrat de gnration viendra-t-il remettre cette question au centre des dbats et obligera-t-il les employeurs atteindre de nouveaux objectifs ? Car les entreprises tranent toujours des piedspour se mobiliser : selon une enqute dHays Executive1 publie en avril 2012, 79% des entreprisesfranaises nont pas de politique de valorisation des seniors.Or les salaris les plus gs sont ceux qui sont les plus exposs lobsolescence des comptences.Daprs une note2 du Cedefop (Centre europen pour le dveloppement de la formation professionnelle),16% des seniors europens ont vu leurs comptences tre dpasses au cours des deux derniresannes en raison des volutions technologiques ou des rorganisations structurelles . La solutionpassera alors par une meilleure formation de ces salaris expriments. Mais l encore cest auxentreprises de mettre en place des politiques de formation adaptes cette problmatique. Une situation paradoxaleAu final, la question de lemploi des seniors souffre dun paradoxe : plusieurs mesures ont t prisessans tre forcment respectes. Les entreprises ont besoin des comptences des seniors, de leursavoir-faire pour les transmettre aux plus jeunes, mais sans forcment investir pour les dvelopper.Et surtout, le nombre dactifs gs de 50 64 ans a trs fortement augment entre 2005 et 2011(+970.000 personnes selon lInsee). Sous leffet du recul de lge de la retraite, le taux dactivit des55-64 ans a en effet augment de 3,8% en 6 ans atteignant 44% (contre 50,9% en moyenne enEurope). Mais en parallle, sous leffet de la crise, le taux de chmage des seniors a lui aussi augmentdans une proportion plus importante. En rsum : les seniors sont plus nombreux sur le march dutravail, mais ils ne trouvent pas forcment un emploi. Les diffrentes rformes ont donc eu des effetscontradictoires, en particulier en raison du contexte de crise. La question de lemploi des seniors estdcidment bien politique. 36

33. TAT DES LIEUX Contrat de gnration : comment a marche ? Pour endiguer le chmage, le ministre du Travail Michel Sapin a dvoil, dbut septembre 2012, la nouvelle mesure du gouvernement : les contrats de gnration. Ils prendront la forme daides financires attribues aux entreprises de moins de 300 salaris qui embaucheront des jeunes et maintiendront en emploi des seniors. Comment concilier lintgration des jeunes au march de lemploi sans pousser les seniors vers la porte ? Pour Franois Hollande et son quipe gouvernementale, la rponse, promise durant la campagne prsidentielle, se nomme contrat de gnration . Celui-ci doit permettre de coupler lembauche de jeunes gs de 16 25 ans avec le maintien des plus de 57 ans en activit. Une aide pour les petites entreprises Concrtement, les contrats de gnration se prsenteront sous deux formes. Les entreprises de moins de 300 salaris, reprsentant 66% des emplois selon le ministre du Travail, auront accs un contrat individuel . Elles toucheront deux aides forfaitaires de 2000 euros annuels pendant 3 ans pour un jeune embauch et jusqu la retraite pour le senior. Ces aides sajouteront aux allgements dj existants pour les bas salaires. Pour les trs petites entreprises, une modalit particulire permettant de conclure un contrat de gnration en prsence dun chef dentreprise senior et dun jeune embauch en CDI a t prvue, prcise galement le document remis par le ministre. Un accord collectif dans les grandes entreprises Concernant les entreprises de plus de 300 salaris, le contrat de gnration prendra la forme dun accord collectif ngoci dans chaque entreprise. Faute de ngociation, les entreprises seront sanctionnes. Une fois laccord conclu, ce dernier remplacera les plans seniors obligatoires depuis 2009. Dans tous les cas, les grandes entreprises ne recevront aucune aide du gouvernement, mais si elles ne signent aucun accord, elles prennent le risque de perdre une partie des allgements de cotisations sur les bas salaires. Lobjectif affich du gouvernement est datteindre 500.000 contrats signs sous le quinquennat. Le cot de cette mesure tant estim entre 2 et 3 milliards deuros par an. Le projet de loi doit tre dbattu au Parlement dbut 2013.1. Enqute thmatique mensuelle de Hays Executive sur la place des seniors dans les entreprises (avril 2012).2. Prvenir lobsolescence des comptences - Note dinformation du Cedefop (juillet 2012). 37

34. AVIS DEXPERT La cl du problme de lemploi des seniors, cest la croissance David Spire fait partie des fondateurs de Managers50. Un cabinet cr en 2012 qui accompagne les recruteurs dans leur recherche de cadres expriments en leur conseillant dembaucher des seniors. Selon lui, les rformes et dispositifs en faveur de lemploi des seniors nauront pas beaucoup deffets tant que la croissance ne sera pas repartie. Les diffrentes rformes politiques destines encourager lembauche des seniors (comme le CDD senior ou les plans seniors), nont pas eu vraiment deffets. Comment lexpliquer ? Dabord parce que la principale proccupation des entreprises, cest le business. Elles ne fonctionnent pas sous la menace : sanctionner les entreprises qui ne mettent pas en place des plans dactions seniors nest pas une bonne mthode. Les plans dactions sont longs laborer, les services RH des entreprises ont dj beaucoup de dossiers traiter. Dans un contexte difficile, ils se concentrent en priorit sur la bonne marche de lentreprise. Ensuite, parce que les entreprises recrutent des seniors partir du moment o elles ont un besoin de comptences, un poste pourvoir. La cl du problme de lemploi des seniors, cest donc la croissance. Est-ce que ces rformes ont tout de mme permis de changer les mentalits sur la place des seniors en entreprise ? Pour les postes de cadres, les entreprises ont bien compris lintrt dembaucher des populations seniors. Il nest pas ncessaire de leur dire nouveau. Les cadres seniors ont toute leur place dans lentreprise. Ils ont une capacit dadaptation importante, ils savent comment rebondir et dcrocher une opportunit quand elle se prsente. Pour les non-cadres, le problme est plus complexe : aprs une carrire en usine de plusieurs dcennies par exemple, vous ne savez pas forcment comment chercher un emploi et il faut souvent envisager une reconversion, se former un nouveau mtier. Du ct des cadres seniors, quels sont les handicaps qui compliquent leur recherche demploi ? Ce que nous constatons sur le terrain, cest que les candidats pour des postes de cadres ne sont pas assez mobiles. Nous sommes aussi confronts des candidats qui ne parlent pas anglais alors que cest aujourdhui un vrai critre dans beaucoup dentreprises sur les postes de cadres. Enfin, il y a aussi une question dtat desprit : assumer dtre senior et davoir beaucoup dexprience. Cest une force dont il faut tre fier et que les candidats doivent apprendre mettre en avant. 38

35. AVIS DEXPERT Le contrat de gnration est la prochaine rforme venir concernantles seniors. Ce dispositif, qui fait le lien entre les jeunes et les seniors etmise sur la transmission du savoir-faire et le tutorat, est-il une bonne ide ?Cest trs intressant dencourager le travail intergnrationnel et damliorer la transmission dusavoir-faire au sein des entreprises. Mais je ne suis pas sr que le contrat de gnration aille dansce sens-l. Tant que la conjoncture nest pas bonne et quil ny a pas de crations demploi, toutesces dmarches nont pas beaucoup de sens. Mme si priori la raction des entreprises semblefavorable, il faudra lorganiser en interne. Et aujourdhui ce nest pas leur principale proccupation.La priorit des entreprises court terme cest de maintenir leur activit et leurs emplois. Cest unerforme ncessaire mais qui aura un impact quand la croissance sera revenue un niveau raisonnable.Dans le dtail, pour les grandes entreprises, le systme de pnalits ne sera pas non plus pertinent sila croissance ne repart pas. Pour les plus petites structures les avantages financiers, de lordre de4000 euros sur une anne, ne reprsentent pas grand-chose au regard du cot salarial dun jeune etdun senior. Dautant plus quil a t ngoci que le senior ne sera pas forcment celui qui formerale jeune. On risque de perdre le ct intressant de transmission du savoir-faire.Lautre limite, au niveau des postes de cadres, cest que les jeunes et les seniors noccupent pasdu tout la mme fonction. Mettre en place une politique de travail intergnrationnel peut donc paratrepertinente sur le papier, mais dans les faits, cest beaucoup plus compliqu organiser. Quelle autre mesure serait plus intressante mettre en place ?Pour les jeunes qui souhaitent crer leur entreprise, il serait peut-tre intressant de leur proposerun accompagnement par des seniors au chmage qui ont plus dexprience. Ce tutorat serait utilepour aider les jeunes entrepreneurs acqurir les bons rflexes pour lancer une activit et crer denouveaux emplois. Mais encore une fois, cela ne sera efficace si la croissance est au rendez-vous. Il ne faut donc pas trop attendre des rformes venir ?A court terme, non. Cest une dmarche politique qui pourra tre intressante ds lors que lconomieaura retrouv un rythme normal . www.managers50.fr 39

36. AVIS DEXPERT Embaucher un senior est un investissement rentable Franois Humbert, fondateur du cabinet Cadres Seniors Consulting et auteur du guide pratique Le retour des quinquas - retrouver du travail aprs 50 ans (ditions Maxima) est un spcialiste de lemploi des seniors. Il milite pour que les entreprises dpassent leurs ides reues et investissent dans les comptences des plus de 50 ans. Un calcul bien plus rentable sur le long terme pour les employeurs. Est-ce que les entreprises ont besoin des seniors aujourdhui ?Clairement oui. Mais la problmatique nest pas la mme selon la taille de lentrepri