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GUIDE DE PRÉPARATION À LA MÉDIATION

Guide de préparation à la

médiation

CANOS Carrefour d’aide aux non -syndiqué -Es

2015


Ce guide a été préparé par Janie Cossette dans le cadre d’un emploi d’été financé par le

Fonds Étudiant Solidarité Travail du Québec.

Recherche, rédaction et mise en page : Janie Cossette

Correction et supervision : Marie-Josée Magny

Carrefour d’aide aux non-syndiqué-es (CANOS)

39, rue Bellerive

Trois-Rivières (Québec) G8T 6J4

(819) 373-2332

[email protected]

La reproduction en tout ou en partie de ce document est autorisée et fortement encoura-

gée à la condition de mentionner la source.

Guide de préparation à la médiation

Table des matières

Résumé…..………………………………………………………………………………...6-7 À qui s’adresse cet outil...…………………………………………………………………………………...8 Sommaire………………………………………………………………………..……………………..……..8 Chapitre 1

La médiation…………………………...……………………………………………...…..10 Qu’est-ce que la médiation………………………………………………………………………...11 Les avantages et les inconvénients de la médiation…………………………………………....12 Pourquoi acceptez-vous la médiation…………………………………………………………….13 Le médiateur Qui est le médiateur………………………………………………………………………………...13 Quel est son rôle……………………………………………………………………………..……..14 Quel code d’éthique doit-il respecter……………………………………………………………...14 Impartialité et équité………………………………………………………………………………...15 Déroulement de la médiation…………………………………………………………………………..16-17 Les types de médiation……………………………………………………………………………..18 Qui doit être présent…………………………………………………………………………...…...19 Qui peut être présent….…………………………………………………………………………....19 Comment bien se préparer avant la médiation…………………………………………………………..20 Quelles sont les stratégies à adopter lors de la médiation……………………………………..21 Chapitre 2

La conciliation pré-décisionnelle….……...………………………………….………..24 Qu’est-ce que la conciliation pré-décisionnelle…………………………………………………..25

Chapitre 3

Plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante….……………….…..26 Qu’est-ce qu’un congédiement sans cause juste et suffisante………………………………………...27 Ce qui n’est pas un congédiement sans cause juste et suffisante……………………………..28 Définition d’un congédiement déguisé……………………………………………………………………29 Qu’est-ce qu’un congédiement déguisé………………………………………………………….30 Ce qui n’est pas un congédiement déguisé……………………………………………………...30 Conditions de recevabilité de la plainte.………………………………………………………………….31 Traitement de la plainte acceptée.………………………………………………………………...32 Traitement de la plainte refusée…….………………………………………………………….….33 Chapitre 4

Plainte pour pratique interdite…………………………………………………….……35 Qu’est ce qu’une pratique interdite……………………………………………………………………36-37 Ce que la loi dit pour une salariée enceinte……..……………………………………………….38 Ce que la loi dit pour la mise à la retraite………………………………………………………...38 Conditions de recevabilité de la plainte……………………………………………………………….39-40 Traitement d’une plainte acceptée..……………………………………………………………...41 Traitement d’une plainte refusée…..……………………………………………………………..42 Chapitre 5

Plainte pour harcèlement psychologique au travail…………………………..…...44 Qu’est-ce que le harcèlement psychologique…………………………………………………………....45 Exemple d’harcèlement psychologique…..………………………………………………….…...46 Qu’est-ce qu’une conduite grave……………………………………………………….…….…...47 Ce qui n’est pas du harcèlement psychologique…………………………………………………….…..48 Conflit de travail……………………………………………………………………………………..49

Conditions de recevabilité………………………………………………………………………………….50 Traitement de la plainte acceptée.………………………………………………………………..51 Traitement de la plainte refusée.………………………………………………………………….52 Est-ce réellement du harcèlement psychologique………………………………………………53 Chapitre 6

Fin de la médiation……..………………………………………………………………...54 Une entente a été acceptée…………………………………………………………………………….….55 Qu’est-ce que ça implique………………………………………………………………………….55 Que se passe-t-il si l’l’employeur ne respecte pas l’entente……………………………………56 S’il n’y a pas d’entente……………………………………………………………………………………...57 Plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante………………………………..…...57 Plainte pour pratique interdite……………………………………………………………………..57 Plainte pour harcèlement psychologique au travail……………………………………………..58

Références………………………………………………………………………………....60 Annexes…………………………………………………………………………………62-74

Comment vous préparer à une médiation à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et sécurité du travail. Résumé La médiation à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et sécurité du travail peut être un mo-

ment de stress important pour la personne qui a déposé une plainte contre son employeur. Plusieurs

questions se posent et le médiateur de la CNÉSST a très peu de latitude pour vous aider. Il ne peut vous

dire quoi demander, quoi dire et ne pas dire, vous vous sentez seul et vous savez que les ressources de

votre employeur sont supérieures aux vôtres pour se préparer à ce moment.

Sachez tout d’abord que vous pouvez être accompagné d’une personne de votre choix : parent, ami, avo-

cat, conseiller juridique, intervenant communautaire, intervenant du CANOS ou d’un groupe de défense

des chômeurs ou autres. Cette personne est là pour vous soutenir, vous conseiller, vous rassurer pen-

dant la médiation. Idéalement, elle vous aidera avant, pendant et après la médiation. Elle doit être entiè-

rement disponible pour vous. Mais attention, nous vous conseillons de vous faire accompagner par quel-

qu’un d’autre que votre conjoint ou conjointe, votre père ou votre mère. Ces personnes doivent pouvoir

vous écouter sans jugement après la médiation.

Le médiateur n’est pas un arbitre, ni un juge. Il ne fait que s’assurer que les règles de la médiation sont

respectées, que les discussions se font avec respect et courtoisie. Si vous en venez à une entente avec

votre employeur, c’est le médiateur qui rédigera l’entente afin de s’assurer de sa conformité. En cas de

période de réflexion de votre part ou de celle de votre employeur, c’est lui qui entrera en communication

avec vous pour transmettre la décision ou la contre-offre de votre employeur.

Votre employeur aussi peut être accompagné. Il est souvent accompagné d’un avocat, d’un membre du

Conseil d’administration, d’un actionnaire…

La médiation est un moment où on vous offre la possibilité de « négocier » un règlement à l’amiable avec

votre employeur pour régler l’objet de votre plainte.

Il n’y a pas vraiment de limite à ce qui peut être demandé en médiation, mais attention, si vous demandez

quelque chose d’extravagant qui coûterait plus cher à votre employeur que ce qu’ordonnerait un juge admi-

nistratif du Tribunal administratif du travail, vous aurez peu de chance de régler à l’amiable!

Pour bien vous préparer à la médiation, vous devez soigneusement choisir la personne qui vous accompa-

gnera, si ce n’est pas un avocat. Idéalement cette personne doit pouvoir garder son calme et ne pas inter-

venir à votre place. Elle doit bien se présenter et être habillée de façon plus classique, sans intimider l’em-

ployeur, ça le force à vous prendre plus au sérieux. Cette personne doit aussi savoir faire preuve de juge-

ment, et être en mesure de respecter votre décision. Elle ne doit pas décider à votre place.

La négociation : Une fois que vous aurez exposé vos demandes à votre employeur, vous entrerez dans la

phase des négociations. Il se peut que cette partie de la médiation se passe dans des salles séparées. Il

se peut que le représentant de votre employeur parte avec vos demandes et aille en discuter avec les

autres décideurs de l’entreprise et qu’il vous soumette une contre-offre que vous pourrez accepter, négo-

cier des modifications ou refuser.

Si votre employeur vous fait une contre-offre, vous pouvez demander à y réfléchir. Un délai de réflexion

d’une semaine est raisonnable. Vous pourrez ainsi demander conseil au CANOS, à un avocat, à un

proche … avant d’accepter ou de faire à votre tour une nouvelle contre-offre…

L’entente : L’entente est en général confidentielle, c’est donc dire que vous ne pouvez pas en divulguer les

détails.

Le médiateur vous aidera à rédiger l’entente selon les règles de l’art.

Cet outil s’adresse, entre autres, aux salariés qui ont déposé

une plainte pour :

un congédiement sans cause juste

et suffisante

À qui s’adresse cet outil?

LA MÉDIATION

L’objectif : Négocier une entente satisfaisante pour les 2 parties (salarié et em-ployeur).

Le médiateur : Le médiateur n’est pas un arbitre ni un juge. Son rôle est d’accom-pagner les parties dans leur négociation. Il doit être neutre et favoriser des discus-sions respectueuses.

Le processus :

1) Le salarié explique les motifs ayant mené à la plainte.

2) L’employeur expose sa version des faits suivi de la possibilité pour le salarié d’ajouter quelques éléments.

3) Le salarié fait le dépôt de ses demandes.

4) Les négociations.

5) Arrêt des négociations par entente ou impossibilité de s’entendre.

une pratique interdite

harcèlement psychologique au travail.

Et qui se questionnent sur ce qui arrive à la suite du dépôt d’une plainte, ce qui se passe lors

de la médiation et s’il s’agit d’un mécanisme de règlement souhaitable dans leur cas.


NOTES :


Chapitre 1

En d’autres mots…

Il s’agit d’un mécanisme qui permet de régler un conflit à l’amiable avec l’aide d’une per-

sonne neutre afin de trouver une solution acceptable et satisfaisante pour le salarié et

l’employeur.

Il est essentiel de noter que cette démarche est libre et volontaire. Chacune des parties

a le choix de l’accepter ou de la refuser. Ils peuvent aussi, pour n’importe quel motif, se

retirer à tout moment du processus de médiation. Le refus ou le retrait de la médiation ne

peut pas nuire au cheminement de la plainte devant le Tribunal administratif du travail.

GUIDE DE PRÉPAR ATION À L A MÉDIATION

Les ententes conclues en médiation doivent être satisfaisantes

pour les 2 parties. Il est donc fréquent que les ententes soient diffé-

rentes des mesures de réparation que pourraient ordonner un juge

administratif.

Qu’est-ce que la médiation?

La Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail définit la

médiation comme étant une méthode de résolution de litiges par laquelle une tierce per-

sonne, qualifiée et impartiale, aide le salarié et l’employeur en conflit à élaborer une solu-

tion viable et mutuellement satisfaisante.

Les avantages et inconvénients de la médiation

Avantages Inconvénients

1) Vous pouvez participer activement

à la recherche de solutions satis-

faisantes.

2) Vous gardez le contrôle des déci-

sions à prendre.

3) Vous gagnez du temps, économi-

sez de l’argent et limitez les sou-

cis.

4) Si votre dossier n’est pas très so-

lide, vous pouvez aller chercher

des avantages que vous n’aurez

pas devant le Tribunal administratif

du travail.

Par exemple : des références, le rem-

boursement de certains frais, etc.

1) Il est rare que vous obte-

niez plus que ce que le

Tribunal administratif du

travail peut ordonner.

2) En cas de harcèlement

psychologique, si le har-

celeur est votre em-

ployeur, vous pouvez

vous retrouver face à

face avec lui.

3) Vous devez dévoiler une

partie de votre preuve à

l’employeur. Ce qui lui

permet de préparer à

l’avance ses arguments.

Attention à ne pas trop en

dévoiler. Tenez-vous en à l’es-

sentiel !

Il est possible de faire une

médiation séparée pour éviter de

se retrouver face à son em-

ployeur/harceleur.

Tiré du site de la Commission des normes, du travail, 12 mai 2015

Que voulez-vous aller

chercher?

Quels sont vos objectifs?

Qui est le médiateur ?

Le médiateur est :

une personne neutre, qui ne prend parti ni pour l’employeur ni pour le salarié.

Il est choisi par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du

travail.

Pourquoi acceptez-vous la médiation?

Le médiateur

Si vous voulez que votre employeur ou/et harceleur admette

ses torts, vous n’atteindrez pas nécessairement votre

objectif…


Le médiateur a des devoirs et des responsabilités définies par la Commission des normes,

de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail :

Vous expliquer les

règles qui entourent

la médiation;

Vous informer de vos

droits et obligations

en vertu de la Loi sur

les normes du travail;

Vous apporter un

soutien tout au long

de la démarche sans

jamais se substituer à

vous;

Vous aider à trouver

des pistes de règle-

ment;

Vous aider à évaluer

clairement la situation

et les propositions de

solution;

S’assurer de votre

satisfaction face au

projet d’entente.

Quel code d’éthique doit-il respecter?

Quel est son rôle?

Informer les parties que le médiateur est tenu à la confidentialité

quant aux échanges faits dans le cadre de la médiation mais qu’il

peut être amené à témoigner, devant un arbitre, de l’existence ou

non d’une entente.

Confidentialité :

Maintenir ses connaissances et habiletés professionnelles de fa-

çon qu’elles concordent avec les exigences de son travail.

Se limiter à offrir une expertise relevant du champ de compétence

de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sé-

curité du travail.

Compétences :

Tiré du site de la Commission des normes du travail,12 mai 2015

Veiller à maintenir un équilibre dans la médiation en ne permettant

aucune intimidation ou manipulation. En dépit de son devoir d’im-

partialité, le médiateur ne doit tolérer aucune injustice.

Veiller à ce que chaque partie ait la possibilité de s’exprimer plei-

nement et de faire valoir ses préoccupations, tout en assurant le

meilleur déroulement de la séance.

S’assurer que chaque partie connaît et comprend les enjeux des

options et de l’entente.

Équité :


Agir en tout temps, de manière objective et impartiale dans l’exer-

cice de sa fonction. Le médiateur ne doit pas donner son opinion

sur le fond du litige.

S’assurer que les parties sont en mesure d’entreprendre une mé-

diation. Le médiateur doit interrompre ou suspendre la médiation

si la poursuite de celle-ci risque de causer un préjudice à l’une

des parties ou si l’intérêt des parties de s’impliquer fait réellement

défaut.

Éviter, par son attitude ou ses interventions, d’exercer une in-

fluence sur les parties, de faire pression sur elles (ou l’une

d’entre elles) pour qu’elles acceptent une entente. S’abstenir

d’intervenir dans un dossier où il risquerait de se trouver en con-

flit d’intérêts.

Ne pas établir avec l’une ou l’autre des parties des liens qui pour-

raient porter atteinte à son jugement professionnel et à son im-

partialité.

Impartialité :

Les grandes lignes du déroulement de la médiation :

Chacune des parties, à tour de rôle, va exprimer sa version des

faits.

Généralement, c’est le salarié qui commence, ensuite l’employeur. Un petit droit de ré-

plique peut être accordé au salarié.

À l’annexe 1, vous trouverez un document pour préparer votre exposé des faits.

Déroulement de la médiation

Il y a une négociation. (Annexe 4)

Seul avec le médiateur, le salarié présente ses demandes. Une discussion et des explica-

tions s’en suivent et si nécessaire, le médiateur proposera des ajustements.

À l’annexe 2, vous trouverez un document pour préparer vos demandes.

Conseil :

Ne pas utiliser le droit de réplique à moins qu’une rectification soit ab-

solument nécessaire pour la négociation.

ATTENTION !

Vous êtes maître de vos demandes.

1.

2.


Déroulement de la médiation (suite …)

Les demandes sont présentées à l’employeur.

La présence du salarié n’est pas obligatoire, en raison du climat qu’il y a entre celui-ci et

l’employeur, le médiateur jugera s’il est préférable d’être présent ou non.

Votre employeur peut refuser vos demandes ou vous faire une contre-offre. Vous pour-

riez être appelé à négocier. Si votre employeur refuse ou si vous refusez la contre-offre,

la médiation prend fin.

Il y a une entente qui est acceptée.

Le médiateur va rédiger l’entente, il la soumettra, à vous et votre employeur, pour

s’assurer qu’elle est conforme et vous la fera signer.

Annexe 3 : Modèle d’entente.

3.

4.

Les types de médiation


La médiation peut se dérouler soit :

en présence des deux parties

séparée

ou mixte.

Séparée :

Le médiateur fait l’intermédiaire

entre les deux parties. Elles ne se

rencontrent que pour signer l’en-

tente, s’il y a lieu.

Mixte :

C’est lorsque les parties sont dans

la même pièce pour exprimer leur

version des faits mais que le sala-

rié n’est pas présent lors de la pro-

position de ses demandes à l’em-

ployeur .

En présence des deux parties :

Le médiateur et les parties sont ensemble dans une même pièce tout au

long de la médiation.

De votre côté

La personne qui vous accompagne, c’est-

à-dire soit :

- votre avocat

- un proche,

- un bénévole d’un organisme d’aide aux

travailleurs.

Le médiateur

Votre employeur et/ou son représentant

Vous-même

Qui doit être présent lors de la médiation?

Qui PEUT être présent ?

Du côté de l’employeur

- son avocat

- votre supérieur

- une personne des ressources humaines

Finalement, toutes personnes mandatées

par votre employeur pour le représenter.

NOTE

Il est rare que le médiateur accepte plus de deux (2)

personnes pour chacune des parties.

Exemples de ce que vous pouvez demander :

Une bonne lettre de recommandation de votre employeur;

Une réintégration dans votre poste avec les mêmes avantages;

Une compensation financière en échange de l’abandon de votre droit de retourner au tra-

vail (indemnité de départ);

Correction de votre dossier disciplinaire;

Salaire perdu depuis votre congédiement, la mesure disciplinaire ou administrative.

Il n’y a de limite que des attentes raisonnables !

Avoir établi la liste de vos demandes. (Annexe 2)

Avoir établi le minimum que vous êtes prêt à accepter. (Annexe 2)

Avoir des grilles de calcul pour justifier vos demandes. (Annexe 2)

Préparer un petit exposé des faits. (Annexe 1)

Comment bien se préparer avant la médiation?


Se vêtir convenablement : éviter d’attirer l’attention ou de choquer;

S’assurer d’être présent à la salle de médiation avant l’heure fixée (5 à 10 minutes);

Éviter de discuter de son dossier à l’extérieur de la salle de médiation;

Au moment de prendre la parole, parler clairement, d’une voix assurée;

Être attentif;

Rester calme.

Quelles sont les stratégies à adopter lors de la médiation?

D’autres conseils …

Si quelqu’un vous accompagne et

qu’il est à l’aise de s’habiller un peu

comme un professionnel, suggérez-

lui de le faire.

Dans votre liste de demandes, de-

mandez plus que ce que vous vou-

lez réellement obtenir, mais pas trop

quand même !

Faites des concessions petit à petit.

L’employeur fera de même. Mais

n’oubliez jamais votre minimum ac-

ceptable.

Vous pouvez faire une contre-offre ou

encore tout simplement rejetez celle

que vous fait votre employeur.

Faites attention de ne pas trop

argumenter avec votre em-

ployeur.


Encore plus de conseils …

Ne renoncer pas à votre réintégra-

tion dès le départ. C’est l’un de vos

meilleurs arguments pour obtenir

plus. La renonciation à la réintégra-

tion, ça se monnaie.

Finalement, il est important d’être ferme et confiant dans ses positions tout

en restant poli et calme.

N’oubliez pas, c’est votre employeur qui n’a pas respecté vos droits !

NOTES :

Chapitre 2

Qu’est-ce que la conciliation pré-décisionnelle?

La conciliation pré-décisionnelle est un

mécanisme de règlement qui ressemble

beaucoup à la médiation. Si vous avez

refuser la médiation, le Tribunal adminis-

tratif du travail offre gratuitement aux par-

ties la possibilité de recourir au service

d’un conciliateur. C’est votre dernière op-

tion si vous voulez régler votre litige à

l’amiable. Comme la médiation, ce méca-

nisme est libre et volontaire.

Le conciliateur :

Il est impartial. Il permet de faciliter les

échanges entre les deux parties. Il ne

peut pas vous conseiller.

Avantages :

C’est gratuit. La Commission des normes,

de l’équité, de la santé et de la sécurité du

travail vous assigne un avocat pour vous

représenter dès que votre plainte est trans-

férée au Tribunal administratif du travail.

Le litige se règle plus rapidement;

Évite de se rendre au Tribunal;

Désavantages :

Il est possible que vous acceptiez un règle-

ment plus bas que ce que le Tribunal admi-

nistratif du travail pourrait ordonner.

Prenez le temps de réfléchir aux solutions que votre em-ployeur propose. Un délai de réflexion d’une semaine est

raisonnable...

Note

Comme la médiation, la solution doit être satisfaisante pour les deux par-

ties.

Tiré du site de la Commission des relations du travail, 22 mai 2015


Qu’est-ce qu’un congédiement sans cause juste et suffisante?

26

Quelles sont les conditions de recevabilité de la plainte?

30

Traitement de la plainte 31

DANS CETTE SECTION :

Chapitre 3

Qu’est-ce qu’un congédiement sans cause juste et suffisante ?


Exemple :

Madame Tremblay croit que son congédiement lui a été imposé sans cause juste et suffi-

sante. Elle demande à la Commission de conclure que cette mesure est injustifiée, d’an-

nuler ce congédiement, et d’ordonner en conséquence au Bar de lui payer une indemnité

équivalente au salaire qu’elle aurait normalement gagné si elle n’avait pas été congédiée,

de la date du congédiement jusqu’à la décision à être rendue, puisqu’elle estime que sa

réintégration dans son emploi n’est pas possible.

Le bar plaide qu’il a dû congédier madame Tremblay parce qu’elle ne respectait pas sa

directive ferme de ne pas jouer avec les appareils de loterie vidéo qui se trouvent dans le

bar pendant ses heures de travail, qu’elle utilisait l’argent mis en sa possession par les

tenanciers du bar pour rembourser les coupons gagnants.

En raison du fait que l’employeur a toléré ce comportement auparavant, qu’il n’a pas utili-

sé de mesures de contrôle et qu’il n’a pas rempli son obligation d’essayer de faire cesser

le comportement, le juge a annulé le congédiement de madame Tremblay.

Tremblay c. Taverne Le Chalan inc., 2007 QCCRT 1 (CanLII)

Ce qui N’EST PAS un congédiement sans cause et suffisante :


Ce qui N’EST PAS un congédiement sans cause et suffisante :

Maxime travaille pour la même entreprise depuis 3 ans. Victime de graves difficultés éco-

nomiques, son employeur a dû faire plusieurs mises à pied. Maxime est licencié avec tous

ses collègues qui ont le même nombre d’années de service continu.

Il s’agit d’un licenciement malheureux mais légal. L’employeur éprouve de réelles difficultés

économiques et Maxime n’est pas le seul à avoir perdu son emploi.

Tiré du site de la Commission des normes du travail, 19 mai 2015

Lucie est une cliente qui fréquente assidûment l’établissement depuis plusieurs années.

Elle s’y rend trois à quatre fois par jour pour y boire un café et s’assoit généralement au

comptoir.

À l’été 2005, Lucie constate que la Johanne (la plaignante) sert des cafés aux clients

sans enregistrer les ventes et que celle-ci dépose parfois l’argent des cafés avec ses

pourboires. Elle fait part de ses constations à Marc (l’employeur)…

L’employeur a démontré de façon prépondérante que Johanne s’est approprié, à plu-

sieurs reprises de l’argent qui ne lui appartenait pas. Ce geste constitue un vol. De plus,

il ne s’agit pas d’un geste isolé. La nature répétitive de l’inconduite de la plaignante a mi-

né le lien de confiance nécessaire à la relation employeur-employé.

Dans les circonstances, la décision de l’employeur de rompre définitivement le lien d’em-

ploi est justifiée.

Houle c. 2851962 Canada inc., 2007 QCCRT 143 (CanLII)


Congédiement déguisé

Définition :

Moyen détourné par lequel un employeur congédie un salarié en présentant cela

comme un licenciement, une mise à pied ou une démission. Le salarié peut ainsi être

amené à démissionner par des modifications substantielles et injustifiées de ses condi-

tions de travail ou par différentes formes de harcèlement.

Modifications substantielles : Salaire, conditions de travail, etc.

Exemple d’un congédiement déguisé :

Patrick travaille comme mécanicien 40 heures par semaine depuis 10 ans. Il a toujours

travaillé à temps plein du lundi au vendredi de 8 h à 17 h au taux horaire de 16 $. Son

employeur lui annonce que, dorénavant, il travaillera 20 heures par semaine du lundi au

vendredi de 13 h à 17 h au taux horaire de 11 $. Patrick a l’impression d’avoir été congé-

dié, car rien ne laisse croire que l’entreprise traverse des difficultés économiques.

Il pourrait s’agir d’un congédiement déguisé. Les modifications sont substantielles et

pourraient obliger Patrick à quitter son emploi pour retrouver des conditions de travail

équivalentes à celles qu’il avait auparavant.

Tiré du site de la Commission des normes du travail , 19 mai 2015

Ce qui N’EST PAS un congédiement déguisé :

Claudie est secrétaire réceptionniste depuis 4 ans. Elle a toujours travaillé 40 heures par

semaine, soit 36 heures de jour et 4 heures un soir par semaine. À cause d’une baisse

d’achalandage, son employeur décide de ne plus ouvrir le soir. Il doit donc modifier l’ho-

raire de Claudie, qui passe à 36 heures par semaine.

Claudie prétend qu’il s’agit d’un congédiement déguisé. Il ne s’agit pas d’un congédie-

ment déguisé, car les conditions de travail de Claudie n’ont pas été modifiées de façon

importantes.


La Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail s’assure

que le plaignant répond aux exigences de la recevabilité de la plainte, soit :


qu’il a travaillé pour le même employeur pendant au moins 2 ans;

qu’il était un salarié au sens de la Loi sur les normes du travail;

qu’il ne bénéficie pas d’un recours équivalent en vertu d’une autre loi ou

d’une convention collective;

que l’entreprise pour laquelle il travaillait est de compétence provinciale;

il a déposé sa plainte dans les 45 jours suivant son congédiement.

Délai :


NOTES :

Chapitre 4

Qu’est-ce qu’une pratique interdite? 35


38



1. à cause de l'exercice par ce salarié d'un droit, autre que celui visé à l'article 84.1, qui

lui résulte de la présente loi ou d'un règlement;

1.1 en raison d’une enquête effectuée par la Commission dans un établissement de cet

employeur;

2. pour le motif que ce salarié a fourni des renseignements à la Commission ou à l'un de

ses représentants sur l'application des normes du travail ou qu'il a témoigné dans une

poursuite s'y rapportant;

3. pour la raison qu'une saisie-arrêt a été pratiquée à l'égard du salarié ou peut l'être;

3.1 pour le motif que le salarié est un débiteur alimentaire assujetti à la Loi facilitant le

paiement des pensions alimentaires (chapitre P-2.2);

4. pour la raison qu'une salariée est enceinte;

5. dans le but d'éluder l'application de la présente loi ou d'un règlement;

6. pour le motif que le salarié a refusé de travailler au-delà de ses heures habituelles de

Article 122 Il est interdit à un employeur ou à son agent de congédier,

de suspendre ou de déplacer un salarié, d'exercer à son endroit des

mesures discriminatoires ou des représailles ou de lui imposer toute

autre sanction :

Qu’est-ce qu’une pratique interdite?


http://www.cnt.gouv.qc.ca/guide-interpretation-et-jurisprudence/partie-i/la-loi-sur-les-normes-du-travail/les-normes-du-travail-art-391-a-97/la-retraite-art-841/841/index.html

travail parce que sa présence était nécessaire pour remplir des obligations reliées à la

garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en rai-

son de l’état de santé de son conjoint, de son père, de sa mère, d’un frère, d’une sœur

ou de l’un de ses grands-parents, bien qu’il ait pris les moyens raisonnables à sa disposi-

tion pour assumer autrement ces obligations.

7. en raison d’une dénonciation faite par un salarié d’un acte répréhensible au sens de la

Loi concernant la lutte contre la corruption (chapitre L-6.1) ou de sa collaboration à une

vérification ou à une enquête portant sur un tel acte.

8. en raison d'un exercice par ce salarié d'un droit qui lui résulte de la Loi sur les régimes

volontaires d'épargne-retraite (2013, chapitre 26) ;*

9. dans le but d'éluder l'application de la Loi sur les régimes volontaires d'épargne-

retraite*.

10. en raison d'une communication faite par un salarié à l'inspecteur général de la Ville

de Montréal ou de sa collaboration à une inspection menée par ce dernier en application

des dispositions de la section VI.0.1 du chapitre II de la Charte de la Ville de Montréal

(chapitre C-11.4).

Salariée enceinte déplacée

Article 122 Loi sur les normes du travail

Un employeur doit, de son propre chef, déplacer une salariée enceinte si les conditions de

travail de cette dernière comportent des dangers physiques pour elle ou pour l'enfant à

naître. La salariée peut refuser ce déplacement sur présentation d'un certificat médical

attestant que ces conditions de travail ne présentent pas les dangers allégués.


Mise à la retraite forcée

Article 122.1 Loi sur les normes du travail

Il est interdit à un employeur ou à son agent de congédier, suspendre ou mettre à la

retraite un salarié, d’exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des

représailles pour le motif qu’il a atteint ou dépassé l’âge ou le nombre d’années de service

à compter duquel il serait mis à la retraite suivant une disposition législative générale ou

spéciale qui lui est applicable, suivant le régime de retraite auquel il participe, suivant la

convention, la sentence arbitrale qui en tient lieu ou le décret qui le régit, ou suivant la

pratique en usage chez son employeur.

La Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail s’assure que

le plaignant répond aux exigences de la recevabilité de la plainte, soit :

qu’il est salarié dans une entreprise de compétence provinciale;

que l’une des situations décrites à l’article 122 s’est produite et qu’il a reçu une

sanction;

qu’il y a concomitance entre l’événement survenu et la sanction subie;

si la sanction subie résulte d’une absence pour cause de maladie, d’accident ou

d’un acte criminel, qu’il a travaillé pour l’entreprise pendant au moins 3 mois;

il a déposé sa plainte dans les 45 jours suivant son congédiement ou les mesures

de représailles.

…dans les 90 jours s’il s’agit d’une mise à la retraite interdite.


Délai :

http://www.cnt.gouv.qc.ca/guide-interpretation-et-jurisprudence/partie-i/la-loi-sur-les-normes-du-travail/les-recours-art-98-a-135/recours-a-lencontre-dune-pratique-interdite-art-122-a-1235/122/index.html


NOTE

Habituellement, le droit de recours peut s’exercer si les

représailles ou le congédiement a lieu dans les 6 mois qui

suivent l’exercice du droit prévu à l’article 122 de la Loi

sur les normes du travail.

Il est possible de déposer une plainte pour pratique

interdite tout en étant encore au travail.

NOTES :

Chapitre 5

Qu’est-ce que le harcèlement psychologique? 44


49



Le harcèlement psychologique au travail est une conduite vexatoire qui se manifeste par

des comportements, des paroles ou des gestes répétés :

qui sont hostiles ou non désirés

qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique

du salarié

qui rendent le milieu de travail néfaste.

Qu’est-ce que le harcèlement psychologique au travail ?


NOTE

Une seule conduite grave peut aussi constituer du

harcèlement psychologique si elle porte une telle

atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

http://www.cnt.gouv.qc.ca/lexique/index.html#default_34

Exemple d’harcèlement psychologique entre deux collègues :

Simon est un comptable qui cherche à être irréprochable en tout, ce qui ne plaît pas à

tout le monde. À son arrivée dans un nouveau poste, il est offusqué de découvrir qu’un

de ses collègues commet plusieurs irrégularités financières impliquant des sommes d’ar-

gent considérables. Craignant d’être dénoncé, celui-ci se met à menacer Simon, et

même à falsifier son travail pour faire croire aux autres qu’il nage dans les mêmes eaux

que lui. Il détruit des éléments de preuve manuscrits et électroniques qui auraient permis

à Simon de se défendre, et répand la rumeur que celui-ci a des problèmes psycholo-

giques qui le rendent imprévisible. Quand Simon l’apprend et lui demande de retirer ses

paroles, il le ridiculise et lui répond par une boutade. Simon est déstabilisé. Il se tourne

vers ses collègues, mais personne ne veut l’aider. Il est isolé et se sent totalement im-

puissant. Après plusieurs semaines d’absence, incapable de revenir travailler dans ce

milieu, il demande d’être muté dans un autre établissement.


ATTENTION !

Le harcèlement psychologique peut être entre un employeur et un salarié,

entre deux gestionnaires, entre un groupe et une personne, entre deux sala-

riés, d’un client ou fournisseur envers un salarié...

Le harcèlement psychologique peut aussi être à caractère sexuel ou discri-

minatoire.


Le 15 décembre, après l’échange de cadeaux, à thème érotique, le groupe s’attable devant la

piste de danse. Les cadeaux sont rangés sauf deux paires de menottes. Il s’agit de menottes

pour enfant qui se détachent facilement en appuyant sur un bouton. Quelques employé(e)s

« jouent à attacher » les autres.

La plaignante voit son employeur s’approcher d’elle avec les menottes et, le temps de tourner

la tête, elle se retrouve les mains attachées derrière le dossier de sa chaise.

La plaignante porte un chandail avec une fermeture éclair à l’avant. Alors que ses mains sont

attachées, son employeur commence à descendre tranquillement sa fermeture éclair. Elle lui

dit fermement : « M …, non » et il la relève. Elle trouve que la « farce » va trop loin.

La plaignante essaie de tirer sur les menottes, mais son employeur maintient ses mains avec

l’une des siennes. Il trempe son autre main dans le pichet d’eau, y prend un glaçon et le met

dans le chandail de la plaignante. Ce faisant, il met la main dans son chandail jusqu’à

l’intérieur de son soutien-gorge, en touchant son sein jusqu’à l’extrémité, à deux reprises. Il

lui dit : « Il faut que je te lâche, ton chum s’en vient ».

La seule conduite grave a engendré une détérioration considérable des conditions et du

milieu de travail de la plaignante. En effet, considérant que l’employeur est peu présent au

travail, la plaignante essaie d’abord d’y retourner mais, rapidement, elle constate qu’elle n’y

arrive pas.

Humiliée, atteinte dans son amour-propre et dans sa dignité, elle ne veut plus le servir

lorsqu’il est attablé au pub. Elle craint de se retrouver seule avec lui lorsqu’elle est au sous-

sol. Sur le plan émotif et physique, les conséquences se manifestent par le fait qu’elle n’est

plus la même, ni au travail ni chez elle, qu’elle est brûlée après une journée de travail et

qu’elle souffre d’insomnie et d’un manque de concentration. Ces deux derniers symptômes se

continuent dans les mois qui suivent sa démission.

Par conséquent, après avoir apprécié l’ensemble de la preuve, la Commission conclut qu’il y a

eu harcèlement psychologique à l’égard de la plaignante.

S.H. c. Compagnie A, 2007 QCCRT 348 (CanLII)

Une seule conduite grave :

ATTENTION !

Distinguer le harcèlement psychologique du droit de gérance.

Ce qui N’EST PAS du harcèlement psychologique :

LE DROIT DE GÉRANCE DE L’EMPLOYEUR

Mathilde et Xavier sont réceptionnistes dans une clinique vétérinaire. Xavier compte

quelques mois d’ancienneté de plus que Mathilde. Mais, il y a 2 mois, Mathilde a été pro-

mue chef d’équipe des réceptionnistes. Elle est désormais responsable de l’embauche, de

l’évaluation et de la sanction de ces salariés, y compris Xavier.

Celui-ci a porté plainte à la Commission des normes du travail, prétendant que Mathilde le

harcèle psychologiquement depuis un mois. Acceptant difficilement qu’elle ait été promue

et n’ayant plus le cœur à l’ouvrage, il a été négligent dans l’exécution de ses tâches et est

arrivé souvent en retard. Mathilde a donc dû le rappeler à l’ordre quelques fois, en vain.

Après lui avoir demandé à maintes reprises de s’amender, elle a même dû le sanctionner

en le suspendant sans salaire pour une journée.

L’attribution des tâches, leur évaluation et la décision de sanctionner un employé ne cons-

tituent pas du harcèlement psychologique. La gestion de la discipline, du rendement ou

de l’absentéisme, l’application des sanctions et même le congédiement hypothétique de

Xavier sont seulement, ici, l’exercice légitime du droit de gérance.



UN CONFLIT DE TRAVAIL

Claire et Louise travaillent dans la même équipe depuis plusieurs mois. Récemment,

Claire a été nommée responsable d’un projet de construction d’un nouveau bâtiment.

Louise n’accepte pas cette nomination. Son comportement a changé à l’égard de Claire et

elle lui a laissé entendre que c’est elle qui aurait dû avoir cette responsabilité. Elle limite

sa collaboration au projet et ne parle plus du tout à Claire. Les relations sont tendues

entre les deux et il y a de sérieux problèmes de communication. La situation risque de dé-

générer en harcèlement psychologique si rien n’est fait pour régler le conflit.


ATTENTION !

Distinguer le harcèlement psychologique d’un conflit de travail.

La Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail s’assure

que le plaignant répond aux exigences de la recevabilité de la plainte :

le salarié est assujetti à la Loi sur les normes du travail, c'est-à-dire que :

il est un salarié au sens de la Loi sur les normes du travail;

l'entreprise pour laquelle il travaille est de compétence provinciale;

il n'est pas couvert par une convention collective;

il n'est pas couvert par la Loi sur la fonction publique.

les 5 critères de la Loi sur les normes du travail qui définissent ce qu'est du har-

cèlement psychologique sont présents dans l'exposé des faits rédigé par le

salarié. (Annexe 5)

il a déposé sa plainte dans les 90 jours suivant la date de la dernière manifes-

tation de harcèlement psychologique.


Délai :

http://www.cnt.gouv.qc.ca/non-couverts/travailleurs-non-vises-par-la-loi-sur-les-normes-du-travail/index.html

http://www.cnt.gouv.qc.ca/en-cas-de/harcelement-psychologique/index.html

Est-ce réellement du harcèlement psychologique?

Le Tribunal administratif du travail est la seule instance qui a le pouvoir de

décider :

si le salarié a réellement été victime de harcèlement psychologique au

travail;

si l’employeur a fait défaut d’assumer ses obligations de prévenir et faire

cesser le harcèlement psychologique dans son entreprise.

ATTENTION !

Pour la médiation, la question n’est pas de savoir s’il s’agit vrai-

ment de harcèlement psychologique mais plutôt, de trouver une

entente pour régler votre plainte le plus rapidement et exercer un

contrôle sur les mesures de réparation.


Chapitre 6

Qu’est-ce que ça implique?

Ne pas dévoiler les détails de l’entente. Particulièrement, sur les sommes que votre

employeur pourrait vous verser.

Vous assurez que l’entente indique à l’employeur de ne fournir que les références sur

lesquelles vous vous êtes entendues.

Les deux parties doivent respecter l’entente.

Une entente a été acceptée

La confidentialité :

Les références :

Le respect :


NOTE

Si des montants d’argent vous sont versés et que vous

recevez ou avez reçu des prestations d’assurance emploi,

l’entente devra être soumise à Service Canada pour vérifier

si vous devez rembourser des sommes.

Que se passe-t-il si l’employeur ne respecte pas l’entente?

L’entente constitue une transaction au sens de l’article 2631 et suivants du

Code civile. Elle est le reflet des accords ayant eu cours en médiation. Si

l’une ou l’autre des parties de respecte pas cette entente, il est possible d’en-

treprendre une procédure devant les tribunaux civile.


S’il n’y a pas d’entente

Plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante :

Ordonner à l’em-

ployeur de réintégrer

le plaignant dans

l’emploi qu’il occupait

avant son congédie-

ment;

Ordonner à l’em-

ployeur de payer au

plaignant une indem-

nité équivalente au

salaire perdu depuis

son congédiement;

Rendre toutes autres

décisions qui lui pa-

raît justes et raison-

nables.

Plainte pour pratique interdite :

Réintégrer le salarié dans son emploi, avec tous ses droits et privilèges;

Verser au salarié une indemnité équivalente au montant du salaire et des avan-

tages perdus à la suite de la sanction imposée.

Votre dossier est envoyé au Tribunal administratif du travail. Celui-ci peut, si la

plainte est acceptée :


Plainte pour harcèlement psychologique :

Avant que votre dossier soit envoyé au Tribunal administratif du travail, il y aura une en-

quête. Suite à l’enquête deux situations peuvent se présenter :

L’enquêteur conclut qu’il n’y a PAS de harcèlement psychologique;

L’enquêteur conclut qu’il y a EU harcèlement psychologique.

Si l’enquêteur conclut qu’il n’y a PAS eu de harcèlement psychologique, vous pouvez

demander à ce que votre dossier soit transféré au Tribunal administratif du travail, vous

devrez cependant assumer vos frais de représentation.

Si l’enquêteur conclut qu’il y a EU harcèlement psychologique, la Commission vous as-

signera un avocat pour vous représenter gratuitement.


Votre dossier est envoyé au Tribunal administratif du travail. Celui-ci peut :

- si le salarié est effectivement victime de harcèlement psychologique

- et que l’employeur a fait défaut de respecter ses obligations (Annexe 6), ordonner à l’em-

ployeur :

réintégrer le salarié dans son emploi;

lui payer une indemnité correspondant au salaire perdu, s'il y a lieu;

prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement;

verser au salarié des dommages et intérêts punitifs et moraux;

lui verser une indemnité pour perte d'emploi, s'il y a lieu;

financer le soutien psychologique requis par le salarié pour une période raisonnable

qu'il détermine;

modifier le dossier disciplinaire du salarié.

Références

Gouvernement du Québec (2015). Harcèlement psychologique au travail. Commission

des normes du travail. En ligne : <http://www.cnt.gouv.qc.ca/>

Gouvernement du Québec (2015). Congédiement sans cause juste et suffisante.

Commission des normes du travail. En ligne : <http://www.cnt.gouv.qc.ca/>

Gouvernement du Québec (2015). Pratique interdite. Commission des normes du travail.

En ligne : <http://www.cnt.gouv.qc.ca/>

Gouvernement du Québec (2015). La conciliation. Commission des relations du travail. En

ligne : <http://www.crt.gouv.qc.ca/>

CanLII. Naviguer : Québec. En ligne : <https://www.canlii.org/fr/>

Au bas de l’échelle. Vos droits au travail : Plainte à la CNT. En ligne : <http://

www.aubasdelechelle.ca/>

Notez que j’ai pris mes informations à différents moments entre le mois de mai et juillet

2015.


NOTES :

ANNEXES


NOTES :

Annexe 1 Mon exposé

Pour vous aider à préparer votre exposé des faits, voici quelques exemples de questions que vous devriez vous poser :

Que s’est-il passé?

Qui sont les personnes impliquées?

Quels gestes ont été posés? Quelles paroles ont été prononcées?

Quelle attitude avait la ou les personnes impliquées?

Quand cela a-t-il commencé?

Quand est-ce arrivé?

Qu’avez-vous fait ou dit à cette occasion?

Avez-vous dit à la personne l’effet que cela vous avait fait?

Lui avez-vous demandé de cesser cette conduite? Si oui, quelle fut sa réaction? Si non, pourquoi?

Y a-t-il des écrits attestant ce que vous dites?

Y a-t-il des témoins?

Craignez-vous ou croyez-vous que cela va continuer?


Annexe 2 Comment préparer vos demandes

Pour vous aider à préparer vos demandes, voici quelques exemples de questions que vous

devriez vous poser :

Pourquoi est-ce que j’ai déposé une plainte? Qu’est-ce que j’espérais en déposant ma

plainte?

Qu’est-ce qu’un juge administratif du Tribunal administratif du travail pourrait ordonner

si ma plainte se rendait au tribunal?

Est-ce que j’ai perdu du salaire?

Réclamer du salaire perdu

Pour réclamer du salaire perdu, il faut que l’objet de la plainte ait fait en sorte que votre

revenu hebdomadaire a diminué en raison d’un congédiement déguisé par exemple ou

encore que vous n’ayez plus de salaire en raison du congédiement. Vous devez cependant

avoir fait une recherche d’emploi active depuis votre congédiement.

Le salaire perdu se calcule en semaine à partir du moment où vous n’avez plus de revenu

de travail ou que vous avez subi une diminution de salaire, jusqu’à la date de l’entente ou de

la décision du Tribunal administratif du travail. Si vous avez trouvé un nouvel emploi,

temporaire ou permanent, vous devez déduire le revenu de ce travail des sommes que vous

réclamez à votre employeur. Vous devez ajouter à cette somme l’indemnité de vacances

annuelles qui vous aurait été due si vous aviez continué à travailler pour lui.

Si vous avez touché des prestations d’assurance-emploi (chômage) ou d’assistance-emploi

(aide sociale) depuis votre plainte, vous devrez rembourser l’équivalent des prestations que

le programme vous a versé à même le montant de salaire perdu que vous donnera votre

employeur.

Est-ce que l’objet de ma plainte m’a entrainé des coûts particuliers? (médicaux,

psychologue, médicaments, recherche d’emploi, etc.)

Réclamer des coûts particuliers

Le remboursement de certains coûts que vous avez dû assumer en raison de l’objet de votre

plainte peut être demandés en médiation, mais attention, cela ne veut pas dire que le juge

administratif en ordonnerait le remboursement si vous alliez devant le Tribunal administratif

du travail.

Ces coûts peuvent être des coûts de recherche d’emploi (impression du CV, certains

déplacements pour les entrevues, etc.)

Ils peuvent aussi être de nature médicale, si vous avez vécu du harcèlement psychologique

au travail : frais de médicaments, visites chez le psychologue, évaluation médicale…

Si votre plainte portait sur du harcèlement psychologique vous pouvez aussi négocier un

montant pour les dommages moraux.

Est-ce que mon dossier disciplinaire est entaché?

Faire corriger mon dossier disciplinaire

Si l’objet de la plainte a un impact sur votre dossier disciplinaire vous pouvez en demander la

correction. Vous pouvez aussi négocier avec votre employeur quelles sont les références qui

seront fournies à d’éventuels employeurs. Vous devrez cependant vous assurer que les

références écrites et les références verbales doivent être les mêmes en tout temps.

Est-ce que je me suis trouvé un nouvel emploi? Est-il au même salaire, supérieur,

inférieur? Est-ce que je travaille le même nombre d’heures, moins d’heures, plus

d’heures?

Est-ce que je veux réintégrer ce milieu de travail? Si oui, à quelles conditions?

Si mon employeur refuse de me réintégrer, que puis-je demander comme

dédommagement?

Mon employeur ne veut pas me réintégrer ou ma réintégration est impossible

Il n’est pas recommandé de ne pas demander la réintégration, à moins que vous ne pouviez

le faire en raison de votre état de santé et sur recommandation de votre médecin. Si votre

employeur ne veut pas vous réintégrer ou que votre réintégration est impossible, vous pourrez

négocier une indemnité de renonciation à la réintégration. Ce sera difficile de négocier une

telle indemnité si vous ne demandez pas la réintégration. Vous pouvez estimer l’indemnité à

partir de différents facteurs comme pour le délai congé raisonnable : votre âge, le type

d’occupation, votre sexe, vos chances de trouver un emploi aux mêmes conditions, la perte

d’avantages sociaux, etc. Vous pourriez n’avoir rien à rembourser à l’assurance-emploi pour

ce montant.

Est-ce que j’ai reçu un délai congé raisonnable en fonction de mon âge, mon occupation,

les besoins de la main-d’œuvre dans mon domaine?

Qu’est-ce qu’un délai congé raisonnable?

Le Code civil du Québec prévoit qu’un employeur doit donner un délai congé raisonnable

avant de mettre fin à votre emploi. Ce délai congé raisonnable peut dans certaines

circonstances s’ajouter à votre préavis de départ prévu dans la Loi sur les normes du travail.

Le délai congé raisonnable n’est pas fixé de façon claire et unique dans le Code civil du

Québec. Il dépend de plusieurs facteurs : votre âge, votre métier ou profession et les besoins

de main d’œuvre dans ce secteur, votre sexe, votre origine ethnique ou nationale,… si vous

désirez en demander un, vous devrez évaluer ou idéalement faire évaluer par un juriste ou un

avocat le nombre de semaines de salaire qui se rapproche de votre situation d’après les

décisions des tribunaux. Moins votre métier demande de spécialisation, moins vous aurez de

chance d’obtenir un tel dédommagement. Votre âge joue aussi un rôle dans la détermination

du délai congé, plus vous êtes jeune, moins il sera élevé pour ne pas dire inexistant.

Annexe 3 Modèle d’entente

Annexe 4 Les 5 critères du harcèlement psychologique

CONDUITE VEXATOIRE

Cette conduite est humiliante, offensante ou abusive pour la personne qui la

subit. Elle blesse la personne dans son amour-propre et l’angoisse. Elle dé-

passe ce qu’une personne raisonnable estime correct dans le cadre de son

travail.

LE CARACTÈRE RÉPÉTITIF

Considérés isolément, une parole, un geste, un comportement peuvent

sembler anodins. C’est l’accumulation ou l’ensemble de ces conduites qui

peut devenir du harcèlement.

PAROLES, GESTES OU COMPORTEMENTS HOSTILES OU NON DÉSI-

RÉS

Les paroles, les gestes ou les comportements reprochés doivent être per-

çus comme hostiles ou non désirés. S’ils sont à caractère sexuel, ils pour-

raient être reconnus comme du harcèlement même si la victime n’a pas ex-

primé clairement son refus.

ATTEINTE À LA DIGNITÉ OU À L’INTÉGRITÉ

Le harcèlement psychologique a un impact négatif sur la personne. La vic-

time peut se sentir diminuée, dévalorisée, dénigrée tant sur le plan person-

nel que professionnel. La santé physique de la personne harcelée peut aus-

si en souffrir.

MILIEU DE TRAVAIL RENDU NÉFASTE

Le harcèlement psychologique rend le milieu de travail néfaste pour celui

qui en est victime. Le harcelé peut, par exemple, être isolé de ses collègues

à cause de paroles, de gestes ou de comportements hostiles à son endroit

ou à son sujet. Tiré du site de la Commission des normes du travail, 19 mai 2015


Annexe 5 Les obligations de l’employeur

FOURNIR UN LIEU DE TRAVAIL SANS HARCÈLEMENT PSYCHOLO-

GIQUE

L’employeur est obligé de fournir à ses salariés un milieu de travail exempt

de harcèlement psychologique. Il s’agit toutefois d’une obligation de

moyens et non de résultats. Cela signifie que l’employeur ne peut pas ga-

rantir qu’il n’y aura jamais de harcèlement psychologique dans son entre-

prise, mais qu’il doit :

prévenir toute situation de harcèlement psychologique par des moyens

raisonnables

agir pour mettre fin à tout harcèlement psychologique dès qu’il en est

informé en appliquant des mesures appropriées, y compris les sanc-

tions nécessaires.

GÉRER DE FAÇON À PRÉVENIR LE HARCÈLEMENT PSYCHOLO-

GIQUE

L’employeur doit avoir des pratiques de gestion qui permettent de prévenir

les situations de harcèlement psychologique. Il doit mettre en place, dans

son entreprise, un mécanisme interne connu et efficace pour être informé lui

-même de ces situations et pour en informer tous ses salariés. Ce méca-

nisme doit aussi permettre de traiter objectivement et rapidement ces situa-

tions quand elles se produisent, afin de les faire cesser.

Dans ses pratiques de gestion préventive, l’employeur doit également pren-

dre en compte que le harceleur peut être extérieur à son entreprise : client,

usager, fournisseur, visiteur. Pour pouvoir bien remplir ses obligations, il a

aussi le droit de demander à ses salariés de ne harceler ni leurs collègues ni

leurs supérieurs ou leurs interlocuteurs dans le cadre de leur emploi.





DANS UNE PETITE ENTREPRISE

L’employeur doit informer tout son personnel qu’il s’engage fermement à pré-

venir et à faire cesser tout harcèlement psychologique au travail, et il le lui

rappelle régulièrement. Il peut le faire par une déclaration écrite :

remise à tous les nouveaux salariés à leur embauche

redistribuée avec le bulletin de paie, par note interne, par courriel ou lors

de rencontres individuelles ou de groupe

affichée dans les vestiaires, la salle à manger, la salle de repos.

DANS UNE GRANDE ENTREPRISE

La direction de l’entreprise doit s’engager concrètement à prévenir et à faire

cesser tout harcèlement psychologique au travail.

Elle doit aussi en informer clairement tous les salariés. Elle crée ainsi les

conditions favorables à l’implantation d’un processus de prévention. L’enga-

gement de la direction doit être constant, connu de tout le personnel et rap-

pelé régulièrement. Il doit s’inscrire dans la politique d’entreprise et se tra-

duire par des actions concrètes, crédibles et efficaces.

Selon la taille de l’entreprise …


Notre mission

Par ses actions d'information et de

représentation, il vise l'amélioration

des conditions de vie et de travail

des salarié-es non syndiqué-es par

des meilleures lois du travail et une

meilleure connaissance des droits

au travail.

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39, rue Bellerive

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