Une carrièreau féminin

Guide pratique

Être au fait des caractéristiques particulières du cheminement professionnel des femmes

Orientation

Services à la vie

étudiante

Édition mars 2010 - Université du Québec à Montréalhttp://www.vie-etudiante.uqam.ca/emplois/Pages/documentation

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Christine Cuerrier, conseillère d’orientation, UQAM

Choisir une carrière : même défi pour tous ? Étudier le choix de carrière consiste inévitablement à étudier comment s’articule un des rôles importants que l’individu doit assumer tout au long de sa vie. Choisir un projet professionnel représente donc une des tâches préoccupantes dans la vie de la majorité des personnes. Cette prise de décision est complexe car elle met en présence, sinon en opposition, plusieurs facteurs personnels, sociaux et environnementaux. On doit tenir compte de facteurs comme les intérêts, la personnalité, les compétences et les valeurs ; des éléments comme l’âge, l’origine familiale ou ethnique, les conditions économiques influencent aussi notre prise de décision. Enfin, le comportement du marché du travail fluctue au gré des décisions économiques et politiques et ses caractéristiques doivent aussi être connues et analysées. D’ores et déjà, on peut se demander si les facteurs en présence dans les choix professionnels sont les mêmes pour tous. On peut aussi se demander si leur valeur, leur influence sont identiques pour les hommes et les femmes, pour les personnes d’origine culturelle différente, etc. Dans certains milieux, on choisit de se marier ou de rester célibataire, d’avoir des enfants ou non ; dans d’autres milieux, ces questions ne se posent pas de la même façon ou avec la même acuité qu’ici! C’est la même chose pour le choix de carrière : les facteurs d’influence sont les mêmes pour tous, mais ils n’influencent pas la prise de décision de la même façon.

Projet de carrière, projet de vie Travailler constitue à prime abord le moyen de gagner sa vie, d’avoir des revenus pour assurer notre survie et notre bien-être. Le rôle professionnel est donc un des rôles importants assumés par une grande majorité de personnes. On peut aussi penser au rôle de parent, au rôle de conjoint, au rôle qu’on accepte de jouer dans notre communauté, etc. Cette façon de voir les divers rôles peut sembler représenter une conception morcelée de la personne; au contraire, il faut plutôt penser au projet de vie comme un tout composé de divers projets ou épisodes qui se concrétisent au fil des âges, qui se suivent ou s’entrecoupent, qui se superposent ou qui s’isolent tout au long de la vie de l’individu. Ces divers rôles sont donc ressentis, évalués et vécus différemment selon les étapes de développement de la personne et selon les priorités qu’elle se fixe aux divers moments de son existence. Pourquoi parler de carrière au féminin ? Plusieurs études ont déjà porté sur l’analyse des différences entre les sexes dans la conception et l’attribution de ces divers rôles : mère, père, conjoint et conjointe, d’éducateur et d’éducatrice, etc.. Ainsi, nombreux sont ceux qui admettent qu’il existe des différences dans le développement psychologique des hommes et des femmes et que ces différences affectent leur façon de concevoir et d’assumer ces divers rôles. Encore plus nombreux sont ceux qui constatent qu’un choix n’est pas indépendant du contexte dans lequel il s’opère et que le cadre

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social, les obstacles et les contraintes que les femmes rencontrent sont différents de ceux des hommes. Par ailleurs, nous traitons de la carrière des femmes depuis moins longtemps que celle des hommes et, ainsi, peu de recherches ont abordé spécifiquement ce sujet. Qui plus est, l’étude du développement vocationnel se faisait de façon globale, sans considérer la possibilité qu’il y ait des différences de genre. Depuis les dernières décennies et l’avènement des femmes sur le marché du travail, les premières préoccupations ont surtout porté sur le sexisme au travail, le rôle de la socialisation dans le processus de choix de carrière, les choix de carrière non-traditionnels et les conditions de travail différentielles chez les hommes et les femmes. Plus récemment, les recherches en psychologie se sont penchées sur les caractéristiques spécifiques du développement psychologique féminin et ont permis d’isoler un élément majeur de cette spécificité, la dimension relationnelle. Plus récemment encore, des chercheures du CRIEVAT de l’université Laval (Centre de recherche interuniversitaire sur l’éducation et la vie au travail, à ce moment nommé CERDEC), insatisfaites du cadre général qu’offraient les théories du développement vocationnel habituelles, se sont intéressées aux caractéristiques spécifiques du développement de carrière des femmes dans le but d’offrir un cadre théorique et un modèle d’intervention qui tiennent compte de la réalité des femmes et des différences de comportement observées chez elles dans leur vie professionnelle. Quelles sont ces différences ? La spécificité relationnelle des femmes La dimension relationnelle ressort dans de nombreuses recherches comme variable pertinente pour mieux comprendre le cheminement féminin ; la construction de leur identité et sa différenciation se structurent autour de la capacité d’établir et de maintenir des liens avec les autres. Dans les différentes sphères de leur vie, les femmes se soucient d’être en lien, en relation. Leur développement s’effectue à travers les liens qu’elles entretiennent avec les personnes significatives de leur vie ; l’interdépendance oriente le choix de leur comportement, de leur attitude et de leurs priorités plus que l’indépendance. Leur mode d’apprentissage se révèle donc efficace dans un contexte qui passe par la compréhension du point de vue des autres ; elles déterminent leur schème de référence moral en tenant compte de l’élément altruiste. La prépondérance de la dimension relationnelle teinte du même coup leur perception de leur projet d’avenir et influence leur choix professionnel. Ainsi, lorsqu’elles définissent leur projet professionnel, elles tiennent compte des milieux humains dans lesquels elles évolueront et des gens significatifs qui les entourent.

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Une vision globale de leur projet de vie La deuxième caractéristique différentielle mise en évidence par les diverses recherches concerne la vision intégrée qu’ont les femmes de leur projet de vie. Les différents rôles qu’elles assument et les différents projets qu’elles choisissent sont interreliés plutôt que superposés et les décisions par rapport à l’un se prennent en tenant compte des autres. Ainsi, les amours, la vie sociale, la carrière, la maternité, les loisirs s’intègrent dans un tout voulu harmonieux et indissociable qui influence globalement la vision qu’elles ont de leur avenir et de leur vie. La nature sinueuse de leur cheminement de carrière La troisième caractéristique est un corollaire des deux caractéristiques précédentes. En effet, si les relations humaines significatives et l’équilibre de leur projet de vie sont des facteurs qui dictent les choix que posent les femmes, elles optent naturellement d’investir tour à tour dans les différentes sphères de leur vie, selon une séquence qu’elles déterminent en fonction de leurs besoins, relationnels et autres. Leur cheminement de carrière risque donc d’être imprévisible et sinueux, car leur objectif premier n’est pas de « faire carrière » de façon linéaire et continue, mais bien d’assurer un équilibre entre les diverses activités et les divers rôles de leur projet de vie. Elles trouvent donc intéressant et plus conforme à leur vision des choses de se consacrer souvent en alternance aux études, au travail, à la famille, etc., selon les priorités qu’elles se donnent aux différentes étapes de leur projet de vie. Un recadrage qui s’impose Ainsi donc, en reconnaissant le caractère distinct du développement féminin, nous devons considérer les éléments relationnel, globalisant et imprévisible comme des particularités de leur cheminement professionnel. Cette nouvelle conception du développement vocationnel des femmes nous amène à une nouvelle compréhension du comportement humain. Spain et Hamel (1996) souligne le côté paradoxal de cette nouvelle vision du développement :

La compréhension du monde et de la vie à laquelle elles [ces chercheures] nous convient révolutionne nos valeurs et le sens même qu’on donne aux mots qui décrivent l’expérience et le vécu humains. Par exemple, la dépendance, qui qualifie souvent le comportement féminin, prend un nouveau sens lorsqu’on constate que les liens sont nécessaires au développement ; la notion de pouvoir, fréquemment comprise comme un contrôle exercé sur les autres, s’enrichit d’une nouvelle définition, pour décrire non pas le contrôle, mais plutôt la participation au développement d’autrui, tout en favorisant sa propre évolution ; dans la même foulée, la « peur du pouvoir » est

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recadrée comme un refus à se développer au détriment des autres et comme un désir de progression mutuelle ; la maturité n’est pas synonyme d’autonomie et d’indépendance et rejoint l’idée d’une identité définie et différenciée dans l’interdépendance ; l’autonomie ne signifie plus d’être coupé des autres, mais d’exister en soi, dans les liens aux autres, etc. 1

Des termes décrivent donc une réalité fort différente si l’on aborde la question du développement humain sous l’angle de la relation. Du même coup, notre conception d’un projet professionnel bien défini, mature et responsable ne réfère plus aux mêmes critères d’évaluation. Effectivement, les recherches effectuées au CRIEVAT ont mis en évidence deux problématiques ; premièrement, en continuant à se référer au modèle de développement professionnel traditionnel, les intervenants reconnaissent peu l’importance de la dimension relationnelle et, deuxièmement, les femmes elles-mêmes sont peu conscientes de la façon dont ces préoccupations relationnelles influencent leur propre cheminement. Deux besoins émergent : recadrer les interventions auprès des femmes et recadrer chez les femmes leur propre vision des comportements professionnels dits normaux. Les conséquences sur le développement de la carrière Ainsi, il devient important de reconnaître la dimension relationnelle comme élément d’influence dans le cheminement de carrière. En plus de tenir compte des facteurs tels la personnalité, les intérêts, les habiletés, etc., la personne devra évaluer son propre univers relationnel et cerner le rôle qu’il occupe dans sa vie actuelle et future, et ce dans le seul but de posséder le plein pouvoir de décider de son projet de vie avec toutes les cartes en main. En effet, tenir compte de la dimension relationnelle dans le développement de carrière ne veut pas dire choisir en fonction du consentement des personnes significatives, tenir à être approuvé par les autres, façonner son orientation en fonction des liens affectifs importants, prendre des décisions conformes aux modèles suggérés. Au contraire, tenir compte de la dimension relationnelle dans le développement de carrière signifie de tenter de mieux se connaître à travers les relations qu’on entretient avec les personnes significatives, de différencier son propre système de valeurs de celui des autres, d’utiliser les liens les plus sécurisants pour devenir davantage autonome dans sa prise de décision. Prendre des décisions matures par rapport à son cheminement de carrière exige de la personne d’acquérir les compétences relationnelles qui la rend capable de se différencier à travers ses relations aux autres et, donc, de devenir davantage autonome sur la base de ces liens. 1 1 SPAIN, A. ; HAMEL, S. (1996). Perspective relationnelle du développement féminin in Revue canadienne de counseling, Vol.30 :1, page 9.

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Deux grands principes émergent de ces remarques et nous aident à situer le rôle de la dimension relationnelle : un développement de carrière mature implique donc l’affirmation de soi et la compréhension de soi à travers la relation entretenue avec les autres. On ne parle pas ici d’indépendance, de détachement ou de séparation ; on traite plutôt d’empathie, d’interdépendance, de différenciation émotive. La dimension relationnelle reste omniprésente. La notion de projet de vie doit aussi rester omniprésente, car les décisions concernant la carrière se dessinent en lien avec les autres sphères de la vie, soit la vie amoureuse, la vie sociale et la maternité. Le projet professionnel s’intègre donc dans un projet plus global car ces quatre volets définissent l’identité de la personne ; cette façon de faire diminue les risques que les aspirations identifiées dans ces quatre sphères de la vie viennent en contradiction les unes par rapport aux autres. La planification est globale et l’équilibre est recherché, même si ce n’est pas toujours facile à réaliser. Cette conception amène la personne à réfléchir à un plan d’action à court, moyen et plus long terme, en tenant compte de ses désirs, de ses rêves et de la réalité ; elle dépasse le strict choix professionnel. Par exemple, quelqu’un peut préférer installer solidement sa carrière avant d’avoir des enfants ; une autre peut opter de devenir mère immédiatement après ses études car elle peut compter sur une relation amoureuse stable qui lui permet cet arrêt. Une troisième peut décider de se consacrer à sa carrière car l’expérience de sa mère, qui a élevé ses enfants dans la précarité faute d’avoir acquis une formation professionnelle, la motive à miser sur cette avenue. Une autre encore peut constater que les choix professionnels qu’elle a considérés entrent en conflit avec le style de vie auquel elle aspire avec son conjoint ! Employabilité et dimension relationnelle Ces particularités féminines correspondent-elles à ce qui est exigé par les employeurs ? Les organisations n’adhèrent-elles pas davantage aux valeurs dites masculines de compétition, d’indépendance et d’investissement univoque dans la carrière ? Oui et non... Le Conference Board du Canada (1994, 2000) décrit divers types de compétences recherchées par les employeurs : les compétences de base (communiquer, gérer l’information, etc.), les compétences personnelles (responsabilisation, souplesse, etc.) et les compétences pour le travail d’équipe. Les qualités relationnelles sont requises principalement comme exigences dans le travail avec les autres : comprendre la culture du groupe, planifier et prendre des décisions avec les autres, respecter les autres dans leur diversité, partager l’information, être capable de faire des concessions, etc. Les compétences relationnelles des femmes peuvent ici être des atouts précieux qui s’additionnent aux autres savoirs.

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D’autre part, ces compétences relatives à l’employabilité incluent aussi celles en sciences, en technologie et en mathématiques, créneaux professionnels que les femmes ne prisent pas encore…Force nous est de constater que, malgré leur présence majoritaire dans plusieurs secteurs d’études universitaires, les femmes ne se retrouvent pas proportionnellement dans tous les secteurs d’activités professionnelles et que plus on monte dans la hiérarchie plus les femmes sont minoritaires. Julien (1996) a étudié le rôle des valeurs de l’organisation dans la sélection des femmes cadres ; il constate que les femmes cadres de la fonction publique québécoise adhèrent plus fortement aux valeurs masculines telles le besoin de pouvoir et de réalisation que les hommes cadres . Pour accéder aux postes de direction et passer le filtre du processus de sélection, les femmes se voient contraintes d’adopter le modèle masculin de gestion, le modèle favorisé par les organisations : sens de la planification, esprit logique, initiative, leadership, combativité, etc. En effet, les organisations optent pour les valeurs dites masculines parce qu’elles se rapportent aux buts de l’organisation tandis que les valeurs dites féminines qui concernent davantage la conduite des membres (relations humaines, participation, travail d’équipe) sont reléguées à l’arrière plan (Réseau, mars 1997, p. 13) :

Il est donc probable que les valeurs masculines...exercent des contraintes tellement importantes qu’elles empêchent les femmes cadres de laisser les valeurs féminines se manifester dans leur style de gestion, notamment une plus grande sensibilité aux relations interpersonnelles et une préoccupation marquée pour la gestion participative et consensuelle.

Il nous faut donc constater que dans les endroits à prédominance masculine et dans certains types d’organisation, il est plus difficile d’actualiser les valeurs et la conception du travail au féminin. La situation inverse doit aussi refléter la même réalité ! Cette constatation nous amène à insister sur l’importance d’évaluer la concordance qui existe entre nos valeurs personnelles et de travail et les valeurs prônées par les organisations susceptibles de nous intéresser. La recherche d’une qualité de vie et la conciliation travail-famille demeurent encore dans beaucoup de milieux professionnels des caractéristiques inconciliables avec la réussite professionnelle, l’accès à des promotions ou à des salaires plus imposants. Selon l’économiste Paul Beaudry (Actualité, mai 2004), on attribue encore aujourd’hui l’écart salarial entre les hommes et les femmes aux causes suivantes : les bébés (3 à 4%), le choix des domaines d’études ‘mous’, moins spécialisés, technologiques ou rémunérateurs (4 à 5%), la discrimination (10 à 15%). On constate dans d’autres études que l’engagement des femmes envers leurs enfants et leur famille reste prioritaire : elles consacrent 8 heures de moins au travail rémunéré par semaine et les hommes, 10 heures de moins aux tâches domestiques (Francine Descarries, UQAM).

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Conclusion L’ajout du principe relationnel dans les théories du développement apporte un éclairage nouveau pour comprendre les cheminements de carrière. Identifiée à partir du vécu des femmes, cette vision du développement peut facilement s’appliquer à l’ensemble des hommes et des femmes. Cette perspective nous permet d’envisager le choix d’une carrière comme partie inhérente au projet de vie: elle remet en question la conception que l’actualisation de soi passe par la seule réussite professionnelle et valorise davantage l’atteinte d’un équilibre dans les diverses sphères d’activités personnelles, familiales, sociales et professionnelles. Elle suggère aussi d’essayer de comprendre les cheminements de carrière des hommes en fonction de ces nouveaux paradigmes et en considérant davantage les rôles traditionnels qui leurs sont dévolues et les variables d’influence qui interviennent dans leur prise de décision professionnelle. Il devient ainsi plus approprié, pour les hommes et pour les femmes, de projeter de Réussir sa vie plutôt que Réussir dans la vie, la réussite et la satisfaction s’appliquant à plus large qu’au seul projet professionnel.

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Bibliographie BUJOLD, C. ; GINGRAS, M. Choix professionnel et développement de carrière. Gaëtan Morin Éditeur, 2000. JULIEN, G. Le rôle des valeurs de l’organisation dans la sélection des femmes cadres. In Réseau , mars 1997, p. 8-13. Profil des compétences relatives à l’employabilité. Le Conference Board du Canada, 1994 et 2000, E/F, Ottawa. SPAIN, A. ; HAMEL, S. Perspective relationnelle du développement féminin in Revue canadienne de counseling. Vol. 30 :1, pages 5-16, 1996. SPAIN, A. ; HAMEL, S. ; BÉDARD, L. Devenir. PUL, Sainte-Foy, 98 Pages, 1994. SPAIN, A. ; BÉDARD, L. ; PAIEMENT, L. Carrières et expressions relationnelles. In Revue de psychoéducation, Vol. 32, No. 2, p. 295-312, 2003. TURENNE, M.Un gars, une fille…deux avenirs. In l’Actualité, 1e mai 2004.p. 38-45.

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