1

L’industrie hôtelière est connue pour être unsecteur dans lequel on peut commencer àla plonge pour finir PDG. Le parcoursjusqu’au sommet passe par un certainnombre de postes à responsabilité oud’encadrement. Plus vous avancez, moinsvous utilisez vos compétences d’origine, etplus vous aurez besoin de développer vosqualités de leader. Les managers hôtelierspréfèrent l’apprentissage par l’action, ils ontcela dans le sang.

De même, nombre de dirigeants vous dirontqu’ils ont acquis la plupart de leurs compé-tences dites managériales au fil du temps, surle tas, et que les théories et la formationclassique n’ont joué qu’un petit rôle dansleur parcours.

Fort de ce constat, Mike Hohnen a conçuun programme alliant, de manière simpleet flexible, formation traditionnelle et coa-ching de groupe. Plus qu’une méthode,GROW Leadership est un processus

d’apprentissage garantissant le partageet l’intégration durables des meilleures pra-tiques, tout en suscitant l’émergence d’idéesnovatrices.

Le Feedback est le petit-déjeuner des championsLa meilleure façon d’accélérer l’apprentissagepar l’action consiste à créer un environne-ment de feedback intensif - comme lorsquel’on s’entraîne avec un professeur de golf oude tennis : on lance la balle et on obtient unretour immédiat de cette action. La recettepour un apprentissage réussi consiste à com-biner pratique intensive et feedback intensif.Si vous avez des doutes, imaginez un bambinqui apprend à marcher - une réelle prouesse- il n’a aucun manuel, aucune explication. Iln’utilise que l’apprentissage par tâtonnements(essais et erreurs) et il reçoit un feedbackpositif de la part des adultes admiratifs quine tarissent pas d’éloges devant ses efforts.

L’enfant va d’échec en échec, toujours avecle même enthousiasme.

On peut aussi comparer le managementà la pratique du vélo : peu importe ce quevous lirez sur le sujet, vous ne parviendrezà apprendre qu’en faisant, c’est-à-dire en en-trant dans le cycle : action, résultat, feedback,nouvelle action (corrigée). Dans un mondeen constante évolution, on ne peut secontenter d’accomplir des tâches sansdévelopper ses savoir-faire.

Un adulte sera d’autant plus motivé pourapprendre qu’il s’approprie les techniquesimmédiatement dans son quotidien, est enmesure d’en apprécier les effets en tempsréel et est encouragé dans ses efforts.GROW Leadership propose une manièrecréative et ludique d’agir et apprendre enmême temps ; d’accroître ses compétencesde leader d’une façon immédiatement opé-rationnelle tout en développant l’espritd’équipe entre les managers de l’entreprise.

Leadership ©Mike Hohnen

“L'avantage compétitif ultimeréside dans la capacité

d'une organisation à apprendreet à transformer rapidementce qu'elle a appris en action.”

(JackWelch)

Un programme d’Apprentissage collaboratif par l’Action sur 12 semainespour perfectionner ses pratiques managériales

GrowCoup d’envoi

Séminaire/formationde lancement sur2 jours avecprésentation augroupe du processusGROW Leadership

Page 2

Analyse etcompréhension

Première périodede 6 semaines.Travail par groupesde trois avec votrefacilitateur/coach

Page 2

Mise en œuvre

Seconde périodede 6 semaines,consacrée à la miseen œuvre dessolutions

Page 3

Révision PostExercice (RPE)

Temps de réflexion,débriefing. Quel étaitl’objectif ? Que s’est-ilpassé ? Quels chan-gements pourrait-onapporter ? Quelle estla prochaine étape ?

Page 3

Journauxde bords

Le journal de bordhebdomadairepermet aux partici-pants d’assurer unsuivi et de garder lecontact avec leurfacilitateur/coach

Page 3

Etapeintermédiaire

Réunion du groupecomplet àmi-parcours pourprésenter votrechallenge au restedes participants

Page 2

R éussir le changement : l’apprentissage collaboratif par l’action« Les gens qu'on interroge, pourvu qu'on les interroge bien,trouvent d'eux-mêmes les bonnes réponses. » (Socrate)

Comment les grands patrons acquièrent-ils leurs compétences de manager ?À l’école ? Dans les livres ?Ou est-ce inné ?

2

Goal : Objectif Reality : Réalité Options : Options What : Quoi(action et mise en oeuvre)

2 jours Atelier en 1/2 journée

GROW Leadership : un programme de développement sur 12 semaines

Atelier en 1/2 journée

Coup d'envoiRéunion de groupe

Boîte à outilsPrésentation des trios

Définition deschallenges

Réunion de groupeà mi-parcours

Présentation deschallenges

Outils supplémentaires

Réunion de groupeRéflexion

Plan d'actionpour l'avenir

Sem. 1 Sem. 2 Sem. 3 Sem. 4 Sem. 5 Sem. 6 Sem. 7 Sem. 8 Sem. 9 Sem. 10 Sem. 11 Sem. 12

Coachingen trios

Journalde bord

Journalde bord

Journalde bord

Journalde bord

Journalde bord

Journalde bord

Journalde bord

Journalde bord

Journalde bord

Journalde bord

Coachingen trios

Coachingen trios

Coachingen trios

Chaque semaine, le journal de bord est soumis au coach qui donne son feedback dans les 24 heures

RévisionPost Exercice

Les cinq phasesLe programme GROW Leadership comprend cinq phases distinctes :

1. Lancement2.Travail individuel et par groupes de trois sur la compréhension du challenge3. Réunion intermédiaire (le tournant)4. Travail individuel et par groupes de trois sur la mise en œuvre du plan d’action5. Révision post-exercice

Nous travaillons avec les participants à trois niveaux:- individuellement- en trios (groupes de trois)- en ensemble (le groupe complet comprend en moyenne 15 à 24 personnes)

1. La réunion de lancementCette réunion concerne l’ensemble du groupe.Nous établissons la situation de départ et lebut commun partagé (les pratiques et com-portement managériaux à développer).Nousouvrons ensuite la “boîte à outils” et présen-tons aux participants les premiers outils demanagement qu’ils utiliseront pendant les 12semaines suivantes. Et surtout, nous établis-sons le portrait de leur équipe. Une bonneconnaissance de soi est la première étape im-portante pour devenir un bon manager. Nousutilisons les méthodes Process Com, DiSC,Belbin, ouTMS selon le type de groupe et lalangue parlée. Nous présentons égalementaux participants un ensemble de documenta-tions théoriques, sous forme d’un livret demanagement, de divers articles que nouspensons appropriés, ainsi que de liens versdes sites internet.

Nous n’attendons pas des participants qu’ilslisent tous ces documents de A à Z. Ladocumentation est mise à disposition, elle nedoit pas être une contrainte. Les participantsy puisent des informations au moment où ilsen ont besoin.Nous créons également un lieude rencontre virtuel - sur Internet - où lesparticipants peuvent échanger des informa-tions, des questions et des réponses pendantet après leur stage. L’atelier de lancements’étend sur 2 jours. Le soir du premier jour, lesparticipants rencontrent leur “trio”, ce petitgroupe de travail dont ils feront partie pendantla durée de la formation.

Quel est votre challenge ?

A la fin du deuxième jour, on attribue auxparticipants leur première tâche à faire chezeux : “Définissez en 250 mots minimum ceque vous pensez être un défi personnelmajeur dans votre travail actuellement.” Leschallenges sont envoyés par e-mail à l’ani-mateur qui fait part de ses commentaires etvalide chacun des challenges individuels.

2.Travail en trio -analyse et compréhensionLes trios se réunissent avec l’animateur unesemaine sur deux pendant 90 minutes tout

au long des 12 semaines. Pendant cette phase,l’animateur agit en coach. Le but est de biencomprendre tous les aspects du challengepersonnel choisi. Chaque participant devraêtre capable de présenter clairement son défiaux autres membres du trio. Chaque mem-bre du trio est coaché tour à tour pendant30 minutes en moyenne. A la fin de chaquesession, le coach et les participants s’accor-dent sur ce que chacun aura à travaillerjusqu’à la prochaine réunion du trio.

3. Etape intermédiaireEn semaine 6, l’ensemble du groupe se réunità nouveau pour un atelier d’une demi-jour-née. Quelques outils supplémentaires sontajoutés à la boîte à outils. C’est surtout l’oc-casion pour les participants de présenter leurdéfi au reste du groupe.A ce stade, ils ont unebonne compréhension de leur challenge etsont prêts à mettre en œuvre les solutions.

Nous encourageons vivement les directeurs àparticiper à cette étape. Non seulement leurprésence peut fournir une motivation supplé-mentaire pour les participants,mais cela donneégalement aux N+1 un précieux aperçu dutype de challenges que relèvent leurs managers.

3

4.Travail en trio -Mise en œuvrePendant la seconde moitié du programme,les participants travaillent sur la mise enœuvre des solutions trouvées pour réussirleur challenge. Ils peuvent utiliser les

techniques disponibles dans leur boîte àoutils et profitent de cette occasion pourse familiariser avec leur utilisation. Là encore,les participants reçoivent coaching etfeedback de la part de leur animateur et deleurs collègues. Ces derniers ayantintégré - au fil des séances et par leur propre

expérience - les techniquesde base du coaching,contribuent activement auprocessus grâce à leursquestions.

5. Révision PostExerciceLe programme GROWLeadership repose sur lathéorie « Action Learning »(apprentissage par l’action).Le principe de l’apprentis-

sage par l’action est basé sur la réflexion cri-tique (ou Questionnement perspicace) -que nous avons tendance à négliger dans unquotidien chargé. Pour rendre la formationefficace, il importe de prendre un temps deréflexion sur : Quel était le défi à relever ?Qu’avons-nous observé ? Par quoi avons-nous été surpris ? Que ferions-nous diffé-remment ? Quel est le plan d’action pourl’avenir ? Le processus nous invite à examineret répondre régulièrement à ces questionsindividuellement, en trios, et avec le groupecomplet lors de la dernière demi-journéed’atelier.

Là encore, nous recommandons vivementau top management d’être présent et depasser quelques heures avec nous. Noussavons par expérience que la phase deRévision Post Exercice offre un bon aperçude la situation aux participants, mais aussi àleurs supérieurs.

L e journal de bordEn plus de leur présence aux réunions de groupes, nous demandons à chaque participant de tenirun journal de bord qu’ils devront envoyer par e-mail chaque semaine à leur facilitateur /coach.A chaque fois, les participants doivent répondre aux questions suivantes :

� Sur quelle partie de votre challenge avez-vous concentré vos efforts pendant la semaine ?� Qu’avez-vous observé ?� Quelles surprises avez-vous rencontré ?� Quel est votre plan d’action pour la semaine à venir ?

Le feedback sur les journaux de bordToutes les semaines, le facilitateur /coach donne à chaque participant un retour écrit sur son journal.Au début, les participants y voientun exercice assez contraignant, mais à la fin des 12 semaines ils s’accordent généralement à dire que le journal de bord a beaucoupcontribué à leur formation et les a aidé à atteindre leur objectif.

P ourquoi “GROW” ?

Grow est l’acronyme de Goals(objectifs), Reality (réalité),Options (options) etWhat (action).Ce modèle a été développé parSir JohnWhitmore. Le principe“Grow” sert de cadre auxparticipants tout au longde la formation :les challenges (objectifs) pourcommencer, en prenant en comptela réalité et les options, pour termineravec un plan d’action précis.

La boîte à outilsAu fil des 12 semaines de stage, nous présen-tons plusieurs outils aux participants. D’aprèsnotre expérience des 4 dernières années oùnous avons formé plus de 400 managers, voiciun aperçu non exhaustif des techniques quenous partageons le plus souvent.

MotivationPeu de gens connaissent réellement la diffé-rence entre motivation et démotivation.Quelssont les leviers, et quels sont les pièges ?

FeedbackDans tout système, le feedback permetd’optimiser les performances - c’est aussivrai pour les personnes. Acquérir unebonne maîtrise du feedback est vraisembla-blement l’outil le plus important.

TempsC’est notre ressource la plus limitée. Il estimpossible de trouver plus de temps, il s’agitdonc de mieux choisir notre façon d’utiliserle temps disponible.

Leadership(situationnel et comportemental)Quel est notre style managérial dominant ?Quels sont les avantages à varier de style ?Apprendre à adapter son style relationnelet son management aux personnes quenous dirigeons est un formidable gain detemps… et d’énergie.

Equipe et performance del’équipeQu’est-ce qu’une équipe ? Comment créerl’équipe la plus performante possible ?

Utiliser le projet comme moteurQue savons-nous de la conduite de projetsdans notre secteur d’activité, comment por-ter une vision et favoriser l’adhésion des col-laborateurs?

CoachingComment accompagner les membres de sonéquipe ? Comment devenir un bon coach ? -la question est la réponse …

ProductivitéQuelle attitude décidez-vous d’adopter autravail ? C’est une question très importantecar la réponse va déterminer non seulementla qualité de votre journée, mais aussi cellede vos collaborateurs.

Coaching en trioavec Mike Hohnen

4

Mike Hohnen, MBACréateur du processus GROW Leadership ©, MikeHohnen est un spécialiste du management dans lesecteur tertiaire. Il a été manager dans nombre d’entre-prises, presque partout dans le monde, pendant plusde 20 ans.

Il est aujourd’hui l’actionnaire majoritaire de Thoughts4Action ConsultingCC, avec des filiales à Copenhague, Le Cap et Marseille, où il propose desstages de coaching et des programmes de développement du leadershipbasés sur le principe d’Action Learning.

Mike est bilingue anglais / danois, il parle couramment le français et convena-blement l’allemand. Il a obtenu un MBA (master) avec mention à l’IMCA(International Management Centres Association), attribué pour récompenserson travail sur l’Action Learning. En outre, il détient des certifications de « Path-finder », « instructeur HOTS », « Master Facilitator », et «TMS Facilitator ».

Gaëlle du PenhoatGaëlle est responsable du dé-veloppement et de la mise enœuvre des programmesGROWLeadership pour la France sousl’enseigne ASAP. Consultantesenior et formatrice, elle accompagne les hommeset les équipes vers la performance optimale au travail,s’attachant à créer des environnements d’apprentis-sage vivants et ludiques qu’elle adapte chaque fois auprofil des stagiaires et à la culture de l’entreprise.

Gaëlle est coach certifiée, membre d’ICF France ;Formatrice certifiée méthodes Process Com® etDiSC®, Consultante certifiée InterQualia®(concept de Flow & santé émotionnelle) ; Habilitéerestitution 360° feedback des ECPA.

InspirationPour créer le programme GROW Leadership, nous nous sommes inspirés des idées de nombreuses personnes.Voici une liste de ceuxqui nous ont influencés le plus (les titres disponibles en français sont mentionnés entre parenthèses)

Marcus BUCKINGHAM - Now, discover your strengths (Découvrez vos points forts)

Marcus BUCKINGHAM - First, Break all the rules

Herman CAÏN - Leadership is common sense

Mihaly CSIKSZENTMIHALYI - Flow :The Psychology of Optimal Experience (Vivre : la psychologie du bonheur)

Myles DOWNEY - Effective Coaching : Lessons from the Coaches' Coach

Jerry L. FLETCHER - Patterns of High Performance : Discovering theWays PeopleWork Best

Timothy GALLWEY - The Inner Game ofWork: Overcoming Mental Obstacles for Maximum Performance(La dynamique interne du travail, Le rôle du mental)

Tom PETERS - Circle of Innovation :You Can't ShrinkYourWay to Greatness (L'Innovation, un cercle vertueux)

Peter M. SENGE - The Dance of Change :The Challenges to Sustaining Momentum in Learning Organizations, (La Danse du changement)

Peter M. SENGE - The Fifth Discipline, (La Cinquième Discipline)

JohnWHITMORE - Coaching for Performance

Benjamin ZANDER -The Art of Possibility :Transforming Professional and Personal Life, (L'univers de la possibilité - Un art à découvrir)

Quelques exemples de mise en œuvreVestas wind systems (Solutions d’énergie éolienne) www.vestas.com - Programme “développement desTalents” pour 80 managers

Hindsgavl Slot (hôtellerie haut de gamme) - http://www.hindsgavl.dk - Programme“qualité” suivi par l’ensemble des salariés avec pourobjectifs d’améliorer le niveau de service, la relation clients et la communication entre les principaux services de l’entreprise.

Select Service Partner (Aéroport de Copenhague) http://www.ssp.dk/ - Programme “leadership” à destination des superviseurs depremière ligne et des managers

Tivoli Gardens http://www.tivoli.dk - Stage “dynamique de groupe” pour développer la performance des équipes multi culturelles enoptimisant les synergies et la collaboration transverse.

Danish Conference Hotels (Centre de conférences) http://uk.dkbs.dk/forsiden.cfm - Programme “manager son équipe”. Suivi parplus de 75 managers au cour des quatre dernières années avec pour objectif de prendre de conscience de leur style de leadershipet développer leurs compétences managériales.

ASAP est distributeur exclusif de la méthode GROW Leadership en France.Cabinet conseil et formation spécialisé dans le management, les relations et la communication interpersonnelles, nous adaptons nosméthodes et savoir-faire aux objectifs et environnements spécifiques de nos clients. (Liste complète des prestations sur demande)

Gaëlle du Penhoat :157 rue du Faubourg Saint Honoré 75008 Paris

Tél. +33 (1) 53 75 35 15 - Mob. +33 (6) 09 69 71 70

www.mikehohnen.comG*