GRH

Gestion des Ressources Humaines

Dr: EL ILAM SI MOHAMED

AUL 2011/2012

Présentation

C’est quoi la GRH?

Quelle est l’importance de la GRH dans une entreprise?

Quel impact de la GRH sur une structure?

Définition La GRH:

P. Roussel2 en donne la définition suivante :

« La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. »

LA GRH Constitue un ensemble d’outils et de pratiques managériales utilisées afin de permettre d’avoir une meilleur adéquation entre les Ressources Humaines et la performance de la structure économique. Autrement dit la GRH est un outil de management visant à l’exploitation des RH en vue d’améliorer la performance et le rendement globale de l’entreprise.

Activités de la GRH

La GRH se compose de plusieurs activités:

-1- La gestion du recrutement et de l'intégration

-2- La gestion des rétributions

-3- La gestion des carrières et des compétences

-4- La gestion de la formation

-5- La gestion sociale

-6- L'évaluation de la performance

Historique de la GRH De la fonction personnel à la

fonction RH

Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19ème siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’oeuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. À ceci s’ajoute le développement des premières grandes entreprises, illustré par les compagnies de chemin de fer (138000 employés en 1869). La masse de travailleurs à gérer rend nécessaire une rationalisation des pratiques de gestion du personnel.

La Fin 19èmejusqu’en 1945 connaît une véritable émergence de la fonction, là encore les grands groupes, notamment automobile (Renault), jouent un rôle significatif. D’effectifs importants, la rationalisation de la production (avant les travaux de Taylor à cette époque) est sous l’influence des ingénieurs (cf. « La logique de l’honneur » de P. d’Iribarne3) et voit l’apparition des premiers éléments qui structurent la vie salariale.

· Le 27 décembre 1890 naît le contrat de travail.

· Le 24 mai 1864 voit poindre le droit de grève.

· En 1910 apparaît le code du travail.

· En 1919 le régime des conventions collectives voit le jour.

Historique de la GRH A cette époque, les patrons développent une politique sociale sous forme de paternalisme (ex : Schneider au Creusot) Les premières activités du service du personnel sont :

· le recrutement ;

· l’affectation des personnes dans les ateliers.

Ensuite, interviennent la centralisation de la fonction et la recherche d’harmonisation :

· centralisation du recrutement ;

· harmonisation des procédures de notations, de systèmes de paie ;

· prise en compte des syndicats et des facteurs humains (moins de brutalité dans la gestion des hommes).

Pendant les trente glorieuses :

Le contexte est propice à la pérennisation des pratiques de gestion du personnel sous l’impulsion du fordisme, de la standardisation et de l’uniformisation des emplois ainsi que du prestige de l’organisation bureaucratique.

A cette époque, se développe aussi le courant des relations humaines qui met l’accent sur le facteur humain. Prise de conscience que la motivation et la performance sont liées aux conditions de travail et à la qualité des relations humaines dans l’entreprise.

Selon Weiss (1999), la fonction personnel se caractérise notamment par :

· une centralisation : homogénéisation des statuts, structuration de leur mode de gestion, négociation avec les syndicats,

· une rationalisation quasi-taylorisation de la fonction avec des techniques bien définies et ordonnées,

· une professionnalisation de la fonction et recherche de cohérence avec la stratégie de l’entreprise.

Historique de la GRH

Depuis les années 1970 :

De façon résumé, l’évolution de la fonction R.H. se

traduit par le glissement de la fonction personnel qui

s’apparente à une approche administrative des RH, vers la

G.R.H. et le management des R.H.

Conception

La gestion des ressources humaines est :

- Un ensemble de pratiques ayant pour objectif de

mobiliser et développer les ressources humaines dans

une perspective d’assurer une plus grande efficacité et

rendement optimal, en soutien de la stratégie d'une

organisation (entreprise, administration etc) .

- Une activité essentiellement fonctionnelle de

l'organisation, de nature transversale (horizontale) par

opposition à une activité hiérarchique (verticale)

Deux grandes options qui animent la

gestion des ressources humaines

L’administration (contrat, règlement, paie etc...) qui est

une activité plus verticale

le développement (gestion des carrières, gestion des

compétences, formation etc...) qui repose sur une

dynamique opérationnelle

http://www.youtube.com/watch?v=JN0fxaLlzcA&feature=rel

ated

http://www.youtube.com/watch?v=MHdmaFJ6W6M&feature

=related

Missions de la gestion des ressources

humaines la gestion des ressources humaines couvre une variété de domaines, lui permettant

d’intervenir à différents stades de la « vie » des travailleurs (salariés,collaborateurs):

le recrutement ;

la gestion des carrières ;

la formation ;

l'évaluation des performances,

l’application des règles

la motivation et l'implication du personnel,

la communication,

la vie sociale,

La gestion de la paie

La gestion de l’organisation.

Ce sont des missions que prennent en charge les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les managers dans une logique d'objectifs fixés par l'organisation (l'Entreprise ou l'Administration).

L’organisation du travail

L’organisation du travail peut être définie comme :

" la somme totale des moyens employés pour diviser le

travail en tâche distinctes et pour ensuite assurer la

coordination nécessaire entre ces tâches ".

Elle " se caractérise par la présence d'un système d'autorité

et d'administration personnifié par un ou plusieurs

managers dans une hiérarchie plus ou moins structurée et

dont la tâche est d'unir les efforts de tous dans un but

donné ".

L’organisation du travail Définir la mission des Ressources Humaines est un point très important, car celle-ci permet au DRH

de mettre en mots les valeurs et donc de structurer sa vision. Les missions sont prises en charge par les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les managers de terrain dans une logique d'objectifs fixés par l'entreprise

Il est possible d'identifier de nombreuses tâches pour cette fonction qui sont :

l’administration du personnel (c’est sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être perçue dans l’entreprise) :

- l’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de l’entreprise ;

- l’application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise ;

- la préparation des commissions et des réunions ;

- le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage.

L’organisation du travail la gestion au sens large (cette expression recouvre trois domaines) :

- l’acquisition des Ressources Humaines : par la gestion de l’emploi, programmes de recrutement, plans de carrières , mutations et promotion, analyse des postes et l’évaluation des personnes ;

- la gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation ;

- la gestion de la formation : par la détection des besoins, l’élaboration des plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation des résultats.

la communication, l’information et les conditions de travail :

la communication et l’information : Les tâches de la Direction des Ressources Humaines en cette matière sont :

- La définition des publications publiques et la conception des messages,

- La gestion des moyens de communication : journal d’entreprise, affichage, audio-visuel, réunions systématiques ;

l’amélioration des conditions de travail. En cette matière les principaux thèmes sont :

- l’hygiène et la sécurité au travail et dans les trajets,

- l'ergonomie des conditions de travail,

- la prévention des risques psychosociaux,

- la prévention des maladies professionnelles.

La GRH nécessite la mobilisation de connaissances et expertises variées : gestion, économie, droit, sociologie, psychologie...

Approches de la gestion des ressources

humaines

I- L'approche du cycle de vie du contrat de travail:

La plus fréquemment rencontrée réside dans l'approche empirique de la gestion des ressources humaines au fur à mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail. Ceci permet d'aborder la relation de l'organisation avec son collaborateur du recrutement à son départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission ...). Elle doit nécessairement être complétée par une vision collective au travers de processus que sont les relations sociales et syndicales, les systèmes d'information, le contrôle de gestion sociale...

II- L'approche Human Resource Champions

Les ressources humaines auraient 4 missions essentielles d'après l'ouvrage Human Resource

Champions qui sont :

- être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH Business Partner) ;

- gérer et accompagner le changement (grâce aux politiques de formation, de

développement des compétences) ;

- administrer le quotidien (payer, administrer, répondre aux obligations légales, etc.) ;

être le "coach" des collaborateurs.

Approches de la gestion des ressources

humaines III- L'approche "Manager RH«

Une autre approche reprise dans l'ouvrage "Manager RH« retient pour les ressources humaines 4 missions essentielles qui sont:

- construire l’organisation : ce que l’on appelle le « marché du travail » sur lequel se déterminent les salaires ne ressemble pas à un marché boursier. Son fonctionnement est, en partie, « interne » à l’entreprise et dépend des procédures et de l’architecture (division verticale et horizontale du travail) construites par le manager RH ;

- mobiliser l’organisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences requises. Encore faut-il qu’ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera fonction de ce que leur offrira l’entreprise : une rémunération (globale), des conditions de travail, des perspectives d’évolution, autant d’aspects qu’il appartient au manager RH de mettre en forme ;

- doter l’organisation des compétences requises : les compétences d’aujourd’hui seront ainsi obsolètes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation nécessaire des qualifications ;

- réguler l’organisation : les dysfonctionnements constituent le mode normal de fonctionnement des organisations que le manager RH doit cependant maîtriser pour éviter que leur expression ne menace la survie de l’entreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externes sur le système social, c’est-à-dire assumer ce qu’on considère être la « responsabilité sociale » de l’entreprise.

Recrutement (Embauche-Intégration) I- Recrutement (Embauche-Intégration)

Définition

Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné.

Les étapes essentielles en sont l'identification d'un poste à pourvoir et la détermination des critères auxquels le postulant devrait répondre, la sélection de la méthode de recrutement, le rassemblement d'un ensemble de candidats et enfin la sélection du candidats approprié

Le recrutement est le Processus par lequel on attire et sélectionne des candidats potentiels à un poste de travail au sein d´une entreprise ou d'une organisation; à priori, un recrutement comporte quatre étapes :

1/ la perception d´un besoin susceptible d´ouvrir à candidature externe

2/ la prospection (par annonces, réseaux ou appel à organismes spécialisés)

3/ la sélection (par CV, lettres de motivation, essais professionnels, tests et entretiens)

4/ la décision d´embauche, l´accueil et l´intégration; l´importance de ces étapes varie selon les entreprises et les situations.

Recrutement (Embauche-Intégration)

Processus de recrutement

Préciser le besoin de recrutement

Demande de recrutement

Diagnostic du besoin

Définition du poste

Définition du profil

Rechercher les candidats

Prospection interne

Prospection de candidatures externes

Recrutement (Embauche-Intégration)

Sélectionner les candidats Présélection Questionnaire Entretiens/tests Concrétiser le recrutement Décision d'embauche Négociation des conditions d'embauche Signature du contrat cueillir et intégrer Arrivée du nouveau salarié Les premiers mois dans l'entreprise

Recrutement (Embauche-Intégration) Processus de recrutement

Le processus de recrutement est un processus nécessitant une double maitrise à la fois MRH et GRH.

Autrement dit le recrutement a deux facette une stratégique est la deuxième opérationnelle.

Préciser le besoin de recrutement

Déterminer le besoin en recrutement se doit de passer par un certain nombres d’étapes:

Demande de recrutement:

La demande de recrutement est un document a remplir par le service demandeur du recrutement précisant un besoin claire et précis d’une ressource afin de renforcer les équipes existante ou bien de remplacer un départ au niveau de l’équipe afin d’assurer une continuité du services en question.

Diagnostic du besoin:

Suite a la réception d’une demande de recrutement, le service RH se doit de vérifier, d’analyser et de diagnostiquer le besoin, afin de s’assurer de la pertinence de la demande, ce diagnostic se base sur plusieurs aspects a compter le seuil permis par le budget du service en question en terme d’effectif a y ajouter le seuil de productivité de l’équipe existante…

Le diagnostic peux donner lieu a une acceptation et par conséquent une confirmation de la demande ou bien par un refus motivé envoyer au service demandeur précisant la raison du refus.

Recrutement (Embauche-Intégration) Définition du poste

La définition du poste est dans la plus part des cas du ressort du service Développement RH, vu l’analyse des métier qui se fait au sein de l’entreprise cette étapes est primordiale car ça permet au différent intervenant dans le processus de recrutement de bien déterminer les mission que le profil recruter sera amener a réaliser au quotidien

Définition du profil

La définition du profil est une action que suit de prêt l’action de définition du poste car

après avoir déterminer les missions du poste il faut déterminer le profil qui sera apte a réaliser les missions en question ainsi que les pré-recquis dont il doit disposer pour réaliser un tel type d’action et de mission:

Exemple:

Mission: passer des écriture comptable

Éditer les factures

Profile : Bac +2, ou technicien en comptabilité.

Recrutement (Embauche-Intégration) Rechercher les candidats

L’étape de recherche des candidats est une étapes nécessitant une décision stratégique en optant pour la prioationris de l’interne sur l’externe ou le contraire ainsi que le choix du support.

Prospection interne

La prospection interne est la mode actuel, à savoir que le plupart des DRH priorise

le recrutement en interne en défaveur du recrutement externe vu un certain nombre d’avantage à cite l’élimination de la phase d’intégration à l’esprit d’entreprise, l’adhésion a la philosophie général de la structure. Et la minimisation des frais afférents au recrutement.

Prospection de candidatures externs

La prospection externe est un mode de moins en moins solliciter par ailleurs ça reste le meilleurs moyen pour injecter du nouveau sang dans les vains de l’entreprise c’est-à-dire de ramener une novelle vision et une nouvelle approche afin d’enréchir celle déjà existante au sein de l’entreprise.

Recrutement (Embauche-Intégration) Sélectionner les candidats

Le processus de sélection des candidats diffère d’un profil à l’autre, vu plusieurs critères (rareté, disponibilité, …

Présélection

La présélection passe par plusieurs étape, vu que le processus de recrutement est formé d’un ensemble de présélection ça commence par la présélection sur CV, suivie d’une autre présélection par téléphone, une présélection par testes et enfin une présélection sur entretiens.

Présélection sur CV:

C’est un processus pendant lequel on choisis parmi les CV reçu ceux qui correspondent au profil en respectant des critère objectives, cette étapes est très déterminante car c’est ce qui donnera aux candidats accès ou non aux entretiens téléphoniques.

Les critères a prendre en considération lors de la présélection sur CV, sont de deux catégories:

La forme:

-Un CV doit respecter un ordre est une forme bien équilibré, et se doit d’être bien ergonomique

-Le CV doit être sous une forme qui privilégiera l’expérience professionnel.

Recrutement (Embauche-Intégration)

Le fond:

-Le CV se doit être Claire, Concret et résumé

-Le CV doit contenir des détails sur les fonctions occupées

-Le CV doit être ordonner chronologiquement.

Présélection téléphonique:

Cette étapes n’est pas une obligation, par ailleurs ça reste un moyen efficace pour les recrutement en masse, afin de faire un deuxième niveau de présélection.

Il convient de préciser que durant ce type d’entretien en essaye de contrôler juste brièvement quelque point sur le parcours du candidats, afin de s’assurer de la fiabilité de l’ordre chronologique du parcours.

Recrutement (Embauche-Intégration)

Suite a la présélection par téléphone et sur CV, il convient d’utiliser un autre type de

présélection comme les testes psychotechniques et les test écrit de métier.

Présélection par les testes écrit métier:

C’est un ensemble de teste et de question ayant un trait métier très développer afin

de situer le niveau du savoir théorique et pratique du candidat par rapport aux exigence du poste.

Ce type de teste ce vois comme un passage obligatoire pour la fonction publique:

Exemple:

Concours écrit de la police, gendarmerie, ministères, ….

Les concours écrit donne une possibilité au spécialiste d’intérpreter les traits de personnalité du candidat à travers son écriture. Et de juger de son niveau rédactionnel.

La conception des test est un métier à part entière dans la fonction de développement RH, à savoir qu’il y’a aujourd’hui des entreprise spécialisé dans le domaine de l’élaboration des testes (Central Test, Power test,…)

Recrutement (Embauche-Intégration) Présélection par les testes psychotechniques:

Les testes psychotechnique est un moyen très répondu au sein des entreprise de

moyenne et grande taille, car leur élaborations nécessite des grands investissements et un service dédier de psychologue de travail.

c’est testes constitue une base de réflexion pour le recruteur qui passera l’entretien car ça lui permettra de diriger l’entretien d’une manière plus efficace.

à savoir que ces teste ne peuvent être la référence absolu pour valoriser le niveau psychotechnique du candidat car vu la présence de ce type de test sur internet les candidats connaissent quoi mettre comme réponse, donc le rôle du recruteur reste et restera un rôle déterminant de la validation ou l’annulation des résultat de ces testes.

Les entretiens:

Vu l’évolution de la technologie et l’aspect mondialisation qui touché de plein fouée les RH, on commence à introduire des outils de nouvelle technologie dans les recrutements internationaux, (Skype, MSN, …)

Néanmoins l’entretien physique standard reste le moyen le plus fréquemment utilisé par les recruteurs, ce qu’il faut prendre en considération c’est que les entretiens peuvent être animé par un seul ou plusieurs recruteur pour un candidats, ou bien un ou plusieurs candidats pour un ou plusieurs recruteurs.

Recrutement (Embauche-Intégration) De part les différentes combinaisons qui peuvent exister, on appliquent plusieurs types

d’entretien:

Face to Face interview: ou ce qu’on appellent les entretiens en face à face, ou on a un recruteur en face d’un candidat avec un échange directe de question et réponse.

Concrétiser le recrutement

Décision d'embauche

une décision d’embauche est motivé par un certain nombres de processus de présélection qui aboutissent a une décision d’embauche qui est coroner par une offre de package salariale au client.

Promesse d’embauche:

Voir l’exemplaire ci-après.

Recrutement (Embauche-Intégration) Nom et Prénom

CIN N° ……………..

Rabat, le .…/…./……

Monsieur, Madame

J’ai le plaisir de vous confirmer notre souhait de vous intégrer au sein …………… en qualité de …………………………………………….

Cette proposition prendra effet au plus tard le …./…../……..

Vous percevrez un salaire mensuel net de …………………,00 dhs. Cette partie fixe de rémunération sera complétée par une partie variable, dont le montant s’élève à

…………… dirhams net et vous sera versé chaque trimestre en fonction de la réalisation des objectifs qui vous seront fixés par votre hiérarchie.

Je vous remercie de nous retourner le double de la présente, complété de la mention « lu et approuvé » et de votre signature.

Je vous formule tous nos vœux de réussite au sein de notre entreprise et vous prie d’agréer, Monsieur, l’expression de mes salutations les meilleures.

Ce document est délivrer pour servir et valoir ce que de droit

L’intéressé Directeur Général

Recrutement (Embauche-Intégration) Le dossier Administratif:

Il convient de savoir que le dossier administratif change d’un métier à un autre et d’un

type de contrat à un autre, prenant l’exemple des métier qui ne peuvent être exercé par des condamnés le métier de banquier des ressources humaines, … pour ce type de métier il faut exigé la fiche anthropométrique, pour avoir une idée sur les antécédents judiciaire du candidat.

Delà on arrive a déterminer le dossier administratif des candidats par métier par ailleurs les documents les plus importants sont

1- Copie CIN légalisé

2- Copie CNSS Légalisé

3- Photo d’identité récente

4- Certificat de travail du dernier employeur

5- Attestation de salaire du dernier employeur

6- Bulletin de paie original des trois dernier mois de l’ancien employeur

7- Copie légalisé de tous les diplôme cité au CV.

8- fiche anthropométrique

Recrutement (Embauche-Intégration)

Ces documents administratif doivent être complétés avant la fin de la période d’essaie. Car dépassant ce délais ça sera difficile de faire machine arrière en cas de non-conformité des informations fournis par le candidat.

la période d’essaie est une phase permettant aux deux parties de finaliser leur décision de continuation dans le contrat. Donc c’est la période la plus propice pour la résiliation d’un contrat de travail pour motif de non-conformité des informations fournis.

Dépassant ce délais il faut invoqué un vice de consentement de formation du contrat de travail afin de procéder a sa résiliation ou bien son annulation.

Recrutement (Embauche-Intégration) Les Types de contrats:

Il convient de préciser qu’il existe différents type de contrats au niveau du code de

travail marocain, cette diversification est un résultat d’adaptation avec les différents secteurs du tissu économique, par ailleurs le mode de contrat le plus prisé par le code de travail reste le CDI est toute autre type constitue une dérogation à la règle général, Les contrats les plus utilisé sur le marché marocain restent les:

Les contrats ANAPEC:

ANAPEC: L’Agence National de la Promotion d’Emploi et Compétences, est un organisme étatique sous la tutelle du ministère de l’emploie et de la formation professionnel, cette institution a pour objectif et philosophie principale d’aider les jeunes diplômés à obtenir leur premier poste au sein de la vie professionnelle, pour cela l’état a fait en sorte d’encourager les entreprises et les employeurs a recruter des profils de débutant moyennant des exonérations ainsi que des budgets de subvention.

Donc L’ANAPEC propose 3 formes de contrat:

ANAPEC 1: Donnant lieu à une exonération total IR + CNSS

ANAPEC 2 : Donnant lieu à une exonération total IR + CNSS

ANAPEC 3: Donnant lieu à une exonération Partiel CNSS.

Recrutement (Embauche-Intégration)

Recrutement (Embauche-Intégration) Procédure ANAPEC:

L’élaboration du contrat ANAPEC se doit de respecter une procédure bien déterminer afin qu’il soit accepter et validé par l’administration.

A savoir que l’éligibilité d’un candidat a l’une des classes du contrat ANAPEC est régis par son ancienneté en terme d’inscription à l’ANAPEC entant que chercheur d’emploi, ainsi que l’obtention d’un Baccalauréat ou bien d’un diplôme de la formation professionnel.

Delà on arrive a savoir que les candidats qui ne remplissent pas ces conditions ne pourront pas avoir un contrat ANAPEC.

Un autre point très important est le plafond du salaire autorisé:

Modèle I: entre 1600 et 3125 DH

Modèle II: entre 1600 et 6000 DH

Modèle III: entre 3125 et 6000 DH

cette classification en terme de rémunération limite le champs d’intervention des recruteur et des administrateurs de personnel.

Recrutement (Embauche-Intégration)

La première étape au niveau de la création et la gestion des contrats ANAPEC est

l’inscription de l’entreprise au niveau de la base de donnée des recruteur, cette étape est la plus important c’est ce qui permettra d’identifié l’entreprise entant qu’employeur potentiel.

Pour cela il y’a une fiche préétablit par l’administration de l’ANAPEC à remplir et

déposer au niveau de l’agence qui gère la zone dans laquelle l’entreprise est installé.

Cette fiche regroupe les informations les plus importants à connaitre sur l’entreprise:

A savoir:

Raison sociale :………………………………………………………………………………….

Nature juridique :………………………………………………………………………………..

Secteur d’activité :………………………………………………………………………………

Branche d’activité :……………………………………………………………………………..

Adresse :………………………………………………………………………………………..

Commune :……………………………………………………………………………………..

tél. :………………………………………………………………………………………..

fax :………………………………………………………………………………………..

E-mail :……………………………………………………………………………………

Recrutement (Embauche-Intégration)

Recrutement (Embauche-Intégration)

Après l’étape d’inscription de l’entreprise viens les reste des documents exigés par

l’ANAPEC répartis entre documents exigés envers le (candidat) et des documents exigé envers (l’entreprise):

Doc Candidat:

Ce qui est exigé du candidat et de justifié de son ancienneté d’inscription à l’ANAPEC à travers l’attestation d’inscription délivrer par l’ANAPEC aux candidats inscrit, suivie d’une

attestation de déclaration sur l’honneur dans laquelle le candidat atteste n’avoir jamais

bénéficié du Programme Action Emploi ou d’un stage de formation insertion , cette

attestation est renforcé par une copie légalisé du diplôme ainsi que d’une copie légalisé de la CIN

(voir ce qui suit)

Recrutement (Embauche-Intégration)

Recrutement (Embauche-Intégration) Doc Entreprise:

L’ANAPEC exige de la part de l’entreprise inscrite de lui soumettre un protocole d’accord déterminant le profil rechercher ainsi que la personne choisis:

à l’issus du dépôt de ces documents auprès de l’ANAPEC un contrat est éditer en plusieurs exemplaires signé de la part des trois partis (le candidat, l’entreprise, l’ANAPEC)

(Voir ce qui suit)

Recrutement (Embauche-Intégration)

Recrutement (Embauche-Intégration) Les contrats CDI:

Les contrats CDI reste le modèle recommander par le code de travail comme base contractuel entre les employeurs et les employés. Pour cela le code de travail a consacrer plusieurs livre pour traiter l’aspect de contrat de travail:

LIVRE PREMIER DES CONVENTIONS RELATIVES AU TRAVAIL

TITRE PREMIER DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les autres formes de contrat constitue une dérogations à la règle générale

Recrutement (Embauche-Intégration)

Chapitre VI

du voyageur, représentant ou placier

de commerce et d'industrie

Article 79

Est considéré comme un contrat de travail, quelle que soit la qualification qui lui est donnée par les parties, le contrat dont l'objet est la représentation commerciale ou industrielle, et qui intervient entre, d'une part, le voyageur, représentant ou placier, quel que soit le titre qui lui est attribué et, d'autre part, son employeur, qu'il soit industriel ou commerçant, nonobstant toute stipulation expresse du contrat ou, en son silence, lorsque le voyageur, représentant ou placier :

- travaille pour le compte d'un ou plusieurs employeurs ;

- exerce effectivement sa profession de façon exclusive et continue ;

- est lié à son employeur par des engagements déterminant la nature de la

représentation commerciale ou industrielle, des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l'achat, la région dans laquelle il doit exercer son activité ou les catégories de clients qu'il est chargé de visiter et le taux des rémunérations qui lui sont dues.

Recrutement (Embauche-Intégration)

Les dispositions précitées ne peuvent faire obstacle à des clauses permettant au voyageur,

représentant ou placier de commerce et d'industrie, soit l'exercice d'une autre profession, soit l'accomplissement d'opérations commerciales personnelles. Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux salariés chargés occasionnellement, en plus de leur travail à l'intérieur d'une entreprise, de démarches auprès de la clientèle, rémunérés exclusivement par des appointements fixes auxquels s'ajoutent éventuellement des frais de déplacement à la charge de l'entreprise et dont l'activité est dirigée et contrôlée journellement par l'employeur.

(Voir page 31 du code de travail)

Gestion Documentaires du personnel

La gestion des dossiers du personnel:

La gestion documentaire des dossiers du personnel, comporte plusieurs aspects,

(Temps de travail, Retard, Absence, Départs anticipés, …)

Gestion Documentaries du personnel

A: Gestion du temps de travail (Pointage, Retard, Absence, Depart anticipé, ….)

A-1: Le pointage:

Les magistrats de la Cour de Cassation ont tranché dans un arrêt en date du 13 juillet 2004. La loi énonce que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. » La loi ajoute que lorsque le port d’une tenue de travail est imposé et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties. Pour autant, la loi n’indique pas que le temps de déplacement entre les vestiaires et les pointeuses, ou le retour en sens inverse, est inclus dans le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage lorsque les appareils de pointages ne sont pas situés à proximité des vestiaires.

Gestion Documentaires du personnel

La position des juges : L’histoire : L’implantation des pointeuses dans un grand magasin, de par leur éloignement des vestiaires et des salles de pause, imposait aux salariés des temps de déplacement qui n’étaient pas décomptés comme temps de travail effectif. Les syndicats saisissent le Tribunal de Grande Instance aux fins de voir enjoindre la Société Carrefour de modifier l’implantation de ses appareils de pointages. Ce qu’en disent les juges: Les juges du fond (le Tribunal de Grande Instance et la Cour d’Appel ) déduisent que les dispositions de l’article L 212-4 imposent d’implanter les appareils de pointage à proximité immédiate des vestiaires du personnel. L’arrêt de la Chambre Sociale apporte un éclaircissement certain quant à la nature juridique des déplacements vers ces appareils de pointages trop éloignés : ces périodes sont bien comptabilisées comme du temps de travail effectif ; et en cela, elle suit les juges du fond. En revanche, pour les magistrats de la Chambre Sociale, le rôle du juge est de juger et non d’ordonner des modifications à l’employeur. En l’espèce, commander à l’employeur d’implanter les appareils de pointage à proximité immédiate des vestiaires du personnel constitue une immixtion dans le pouvoir de direction du chef d’entreprise qui paraît être « de trop » pour les magistrats de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation. Ainsi casse-t-elle l’arrêt rendu par la Cour d’Appel en visant le principe fondamental de la liberté d’entreprendre et l’article L 212-4 du Code du travail

Gestion Documentaires du personnel

Ce qu’il faut retenir :

● Les périodes de déplacements des salariés vers les pointeuses constituent du temps de travail effectif.

● Cela étant, les juges du fond ne peuvent pas pour autant imposer à l’employeur la modification de l’implantation des

appareils de pointage sans porter atteinte à son pouvoir de direction et par là même, à la liberté d’entreprendre.

Article de Loi :

Article L 212-4 Code du travail Jugement du Tribunal de Grande Instance en date du 24 avril 2001 Arrêt de la Cour

d’Appel en date du 21 mars 2002 Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation en date du 13 juillet 2004

Gestion Documentaires du personnel

Pointage au travail

La mise en place du pointage au travail passe par des procédures à respecter.

L'employeur n'est pas libre d'installer du jour au lendemain un système de pointage dans son entreprise.

Avant toute mise en fonction du système, il doit :

obtenir l'autorisation administrative de mise en place d'une pointeuse,

communiquer en interne auprès des salariés et de leurs représentants s'il y en a.

Pointage au travail et CNIL : selon le système de pointage

À partir du moment où le système de pointage recueille et traite automatiquement des données nominatives

et/ou personnelles, l'employeur doit se tourner vers la CNIL ( Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés).

C'est notamment le cas lorsque le système de pointage utilise les technologies suivantes :

-pointeuse numérique, pointeuse mobile

-pointeuse biométrique et badgeuse.

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Procédures CNIL pour le pointage au travail

Avant toute installation et mise en fonction du système, l'employeur doit :

informer la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés pour obtenir un récépissé (CNIL : 8, rue de Vivienne -

75083 PARIS Cedex 02 / www.cnil.fr),

voire solliciter et obtenir une autorisation écrite de sa part.

Voici un tableau récapitulatif des formalités à accomplir pour la mise en place d'un système de pointage au travail :

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(1) La CNIL édicte des normes et avis sur les systèmes de traitement des données : si le système de pointage est

absolument identique en tous points à un système que la CNIL a déjà validé, la déclaration simplifiée suffit. En cas de

doute : consulter la CNIL.

(2) La CNIL dispose d'un délai de deux mois pour rendre son avis. Au-delà de ce délai, le silence de la CNIL vaut refus. Ce

refus peut être contesté devant un tribunal administratif.

Pointage au travail : en cas de non-respect des procédures

La procédure préalable auprès de la CNIL est obligatoire.

-Si un employeur ne la respecte pas, il est passible de sanctions pénales : amendes et/ou peine de prison.

-Il en va de même pour la mise en service d'un matériel sans respect de la procédure ou malgré un refus :

-L'inspection du travail peut, à cet égard, demander à l'employeur le récépissé ou l'autorisation délivrée par la CNIL.

En cas de procès devant un Conseil de prud'hommes, les preuves utilisées par l'employeur et générées par le

système de pointage seront réputées sans valeur pour tout ce qui concerne le temps de travail (décompte-paiement du

fait de l'absence de récépissé ou avis de la CNIL.

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Pointage au travail : consulter les représentants du personnel

L'instauration du pointage au travail est impérativement précédée d'une information-consultation des

représentants du personnel.

Peu importe le type de système de pointage et/ou pointeuse choisi(s) par l'employeur : avant toute mise en

service, les représentants du personnel doivent être informés et consultés.

Ce tableau rappelle les obligations de l'employeur :

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Pointage au travail : communiquer avec les salariés

L'instauration du pointage au travail s'accompagne d'une communication à destination du personnel afin

d'expliquer et informer.

Comme leurs représentants, les salariés doivent recevoir une information avant la mise en place du pointage au

travail.

Cette dernière a pour vocation de :

les informer de l'entrée en service du système de pointage dans une optique de communication,

porter à leur connaissance les modalités de fonctionnement du système et les procédures et obligations à respecter,

leur apprendre les nature et contenu des droits dont ils disposent si le pointage collecte et traite des données nominatives

et/ou personnelles.

Attention ! Si le dispositif de pointage au travail a également pour vocation de surveiller l'activité des salariés, ces derniers

doivent en être informés tout comme leurs représentants et la CNIL. Le règlement intérieur de l'entreprise doit être

complété à cet effet en suivant la procédure de modification applicable

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Les retards admissibles

Certains retards, tels que les intempéries, les embouteillages imprévisibles ou les pannes de voitures sont cependant considérés par la jurisprudence comme admissibles car imprévisibles. Les grèves, en revanche, si elles sont annoncées au moins 48 heures à l'avance, ne sont pas un motif admissible de retard: "Selon la jurisprudence, la cause du retard ne doit pas être prévisible. En cas de grève, le salarié est donc tenu de prendre ses dispositions à l'avance", assure l'avocat.

De même, en cas de retards réguliers, les salariés sont tenus d'anticiper les perturbations. Une entreprise a récemment rompu la période d'essai d'une employée après plusieurs retards répétés liées à des perturbations sur la SNCF. En un mois et demi, elle avait accumulée trois retards de plus de 40 minutes et était régulièrement arrivée avec 10 à 20 minutes de retard au bureau.

La sanction proportionnée à la faute

Pour autant, des retards peu fréquents ou peu importants ne peuvent pas être considéré comme une faute. "Il faut que la sanction soit proportionnée à la faute, poursuit l'avocat. Une salariée, licenciée pour des retards quotidien de deux à trois minutes a, par exemple, gagné aux Prud'hommes. Le tribunal a estimé que ces retards ne nuisaient pas à l'entreprise". Interdiction également de faire des retenues sur salaires en fonction du retard. Cette pratique, considérée comme une sanction financière, est interdite par le code du travail.

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Etape 1 - Fixer les horaires de travail et en informer les salariés : étape préalable à tout constat

de retard au travail

Pour opposer aux salarié un retard au travail, il est indispensable de fixer les horaires collectifs de

travail dans votre entreprise en respectant les règles relatives à l'élaboration et à l'affichage de ces horaires. Vous pouvez également préciser dans le règlement intérieur de votre entreprise que les salariés sont tenus au respect des horaires, voire à l'obligation de pointer. Si vous modifiez le règlement intérieur sur ce point, vous n'oublierez pas de suivre la procédure correspondante.

Notez-le N'hésitez pas à sensibiliser vos salariés aux conséquences des retards pour l'entreprise. Expliquez également que le salarié en retard qui a un accident n'est pas indemnisé selon les règles de l'accident de trajet, à moins de pouvoir démontrer la relation avec le travail.

http://www.youtube.com/watch?v=-bw1RfCvj2I

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Un Français sur cinq passe plus d'une heure et demie dans les transports pour rejoindre

leurs lieu de travail.

Etape 2 - Constater le retard au travail

Constater un retard se doit de passer par un certain nombre de processus :

- l’existence d’une pointeuse validé par la CNIL, permet a l’employeur de faire opposé les fiches de pointage au salariés devant le conseil de prudhomme et le tribunal

- L’absence de pointeuse nécessite une intervention administratif

- 1- constater le retard par un Représentant judiciaires

- 2- Constater le retard par un PV

Etape 3 - Sanctionner le retard au travail

La sanction du retard au travail ne se fait que suite a des retards dépassant une certaine durée

ainsi que le critère de justification du retard.

Gestion Documentaires du personnel Étape 4 - Réagir si les retards persistent

La réaction au situation de retard persistant se doit de respecter un ensemble de normes

humaines et administratif:

Les normes humaines:

La persistance de retard dans un nombre de cas implique, l’étude des conditions qui poussent le collaborateur a avoir des retards récurent, d’une autre part ainsi que les actions a mener de la part de l’entreprise et du collaborateur avant de passer a la sanction.

Les normes Administratif:

Constater un retard peut se faire administrativement selon différends approches:

1- l’existence d’une pointeuse: dans ce cas les fiches de pointage réaliser par un système valider par la CNIL son

opposable aux collaborateurs en cas de respect des procédures

2- L’existence de règles de gestion des retards dans le règlement intérieur

3- Constater un retard par un agent judiciaire.

Gestion des conflits

Ainsi, dans une entreprise, on trouve des personnes aux intérêts et aux buts très différents qui doivent pourtant travailler ensemble, souvent en équipe, pour produire un résultat. Dans le lot, certaines peuvent vivre des difficultés personnelles, manquer de motivation au travail, etc. Tout cela produit Parfois un cocktail explosif ! Pour éviter toute sorte de préjudices aux collaborateurs et à l'entreprise, il faut tenir compte des 5 points essentiels :

Certains climats organisationnels peuvent favoriser les conflits. C'est le cas par exemple des entreprises où les objectifs et les stratégies ne sont pas expliques aux employés, où les politiques ne sont pas cohérentes, où les ressources nécessaires pour exécuter le travail ne sont pas disponibles, où les responsabilités, les taches et les objectifs de rendement de chacun ne sont pas clairement définis, où l'esprit de compétition est encouragé au détriment de la collaboration. Si plusieurs de ces éléments sont réunis, on se trouve dans un terrain fertile à l'éclosion de conflits de toutes sortes.

l'absence de tension au niveau du corps social de l'entreprise peut refléter un manque d'engagement et d'implication des collaborateurs, ce qui serait préjudiciable au développement de l'entreprise. C'est le rôle du manager d'assurer la gestion des conflits qui peuvent survenir au sein de l'équipe des collaborateurs.

Il existe différents types de conflits, suivant que les tensions sont identifiées entre deux personnes, deus équipes une équipe et la hiérarchie… suivant chaque type de conflit, le manager doit adopter une stratégie particulière, le dénominateur commun aux différentes stratégies étant le passage de la confrontation à la collaboration. Dans le cas d'un conflit entre deux personnes, le premier réflexe du manager doit être d'écouter chacun des protagonistes, lors d'entretiens individuels, à froid, afin de cerner les griefs des deux parties et leur signifier dans un premier temps que le manager est conscient de la tension existante et qu'il cherche à l'apaiser.

Gestion des conflits

Le manager analyse ensuite les raisons de ce conflit, ce dernier résultant soit d'une défaillance organisationnelle, soit d'un conflit de personnes. Dans le premier cas, le rôle du manager est central, il doit par exemple s'assurer que les missions et attribution des deux collaborateurs sont bien précisées, lorsque le conflit est «territorial». De même si les griefs concernent les compétences des protagonistes, alors une enquête sérieuse doit être réalisée, la plus objective et la plus cohérente possible afin de garantir un maximum d'équité dans le traitement du conflit. Enfin, dans le cas d'un conflit de personnes ou de valeurs, le role du manager s'avère beaucoup plus délicat, les argument irrationnels et subjectifs des protagonistes imposant au manager de recourir à une personne extérieure, qui aura à jouer le rôle de médiateur.

Travailler en entreprise à pour conséquence la confrontation avec des personnes qui peuvent avoir des cultures différentes, la «culture» pouvant faire référence au milieu social, au niveau d'instruction ou encore au mode de vie des différents collaborateurs de l'entreprise. A ces différences culturelles il faut ajouter des facteurs psychologiques et individuels, liés par exemple au style des personnes, suivant que l'on soit par exemple très organisé, très stricte sur les horaires et le respect des délais, ou que l'on soit plus souple et plus conciliant.

Comment régler mes propres conflits

Gestion des conflits

A l'origine d'un conflit professionnel, se trouve fréquemment un vrai problème, souvent lié aux modes de fonctionnement. L'expression du conflit constitue par conséquent une partie de la solution, en ce sens qu'il permet à un problème d'être repéré. Reste à agir avant que la situation ne s'envenime. Les conseils de Jean-Yves Arrivé, consultant et membre titulaire de la Société française de coaching (SF Coach), à appliquer dans les scénarios les plus recontrés en entreprise

Je suis en conflit avec mon équipe

Si ce conflit éclate lors d'une réunion, il faut clore les débats tout en proposant de prendre

rendez-vous pour discuter spécifiquement du point sensible. N'hésitez pas à laisser passer deux ou trois semaines.

Cela vous permettra de voir les personnes individuellement pour comprendre ce qui se passe et chercher une

solution. "Attention, cela ne doit pas être perçu comme une manœuvre pour diviser l'équipe, prévient le coach. Si

nécessaire, vous pouvez voir les personnes en petits groupes." Lors de chaque réunion, vous devez apporter un

feedback de ce que vous avez entendu et de ce que vous proposez. Pensez à faire, ou à faire faire, un compte-rendu

écrit des réunions.

En cas conflit global, c'est-à-dire face à une équipe ayant des revendications communes, il faut

travailler avec un médiateur, par exemple un autre manager ou un responsable RH. "En général, on s'aperçoit alors

que les membres du groupe n'ont en fait pas les mêmes revendications individuelles", note Jean-Yves Arrivé.

Comment régler mes propres conflits Gestion des conflits

Je suis en conflit avec une personne de mon équipe

Si le conflit éclate lors d'un entretien, il faut également l'interrompre. Vous pouvez proposer à la personne concernée de rédiger une courte note pour expliquer l'origine du conflit et les solutions possibles. "Il faut se concentrer sur du factuel pour éviter l'escalade", préconise le consultant. Quelques jours plus tard, vous pouvez donner votre feedback lors d'un nouvel entretien, en prenant note des conclusions.

Si le conflit persiste, la médiation peut se faire par un responsable RH ou éventuellement le n+2. En cas d'incompatibilité d'humeurs, on pourra avoir recours à des outils pour connaître son profil. "Il faut faire comprendre que les personnes ne fonctionnent pas de la même façon, qu'elles n'ont pas les mêmes référentiels", insiste Jean-Yves Arrivé. On pourra aussi travailler sur les attentes réciproques : qu'est-ce que j'attends de mon n-1 ? Qu'attend-il de moi ? "Dans tous les cas, une mutation est vraiment la preuve d'un échec. Le manager est censé ne pas laisser au conflit le temps de s'installer."

Je suis en conflit avec ma hiérarchie

Il faut à tout prix s'appuyer sur du factuel, en demandant par exemple à son supérieur de reformuler ses reproches. Cela lui donnera l'occasion de nuancer. Vous pouvez lui proposer de restituer par écrit ce que vous avez compris de ses plaintes, en apportant éventuellement des solutions. Ensuite, on se revoit pour en discuter. "Il faut prendre soi-même l'initiative de régler le conflit", note le consultant.

Si cela n'aboutit pas, vous devez proposer à votre n+1 de consulter le n+2. Si celui-ci refuse, vous pouvez éventuellement lui envoyer un e-mail en mettant le n+2 en copie. Mais attention, votre n+2 risque de vous donner tort pour non respect de la procédure.

Comment régler mes propres conflits Gestion des conflits

Je suis en conflit avec un autre manager

d'un entretien, pour calmer la colère, il faut se placer dans la même posture, si possible assis. Restez discret : évitez de parler de votre différend à des collègues. Il faut prendre le temps de régler ce problème autour d'une table. Proposez une réunion, en prévoyant toujours de garder une trace écrite.

Si la situation ne se détend pas, vous pouvez faire appel à une tierce personne ou éventuellement aux deux n+1 concernés. Dans tous les cas, soyez à l'initiative de la gestion du conflit. On pourrait vous reprocher d'avoir laisser les choses empirer.

Comment régler les conflits dans mon équipe Gestion des conflits

Le conflit est normal dans une entreprise dynamique, où les idées circulent. L'absence de tension serait même plutôt mauvais signe. Selon un médiateur de l'association Conflits.ch, le conflit reste un aboutissement et non un début : l'équipe aura sans doute tenté d'autres solutions avant d'en venir au conflit ouvert. L'écoute est donc le meilleur moyen de prévenir ce type de situation. Les conseils des spécialistes.

personnes de mon équipe sont en conflitDans un premier temps, en tant que manager, vous devez entendre chaque protagoniste lors d'entretiens individuels et ensuite évaluer si une décision managériale peut régler le problème. Le conflit peut reposer sur l'attribution de mandat, la définition des zones de pouvoir ou encore des questions de rétribution, ce qui vous amènera sans doute à modifier la répartition dans chaque cas.

S'il s'agit d'un conflit de personnes ou de valeurs, votre position de manager est plus délicate : vous êtes alors amené à prendre partie pour une personne ou l'autre. Dans ce genre de situation, mieux vaut faire appel à une personne extérieure, un médiateur, le conflit reposant sur des facteurs irrationnels. Selon Didier Noyé, auteur de Gérer les conflits : de l'affrontement à la coopération (Editions Insep Consulting), "il faut avant tout parler aux gens en tenant compte de leur personnalité, certains sont très sociables et d'autres très méthodiques par exemple. La rationalité appartient à chacun."

Comment régler les conflits dans mon équipe Gestion des conflits

Mon équipe est en conflit avec une autre

Entre un service au siège de l'entreprise et une équipe de terrrain , les préjugés et les antagonismes sont fréquents. Les uns ont généralement une mauvaise connaissance des contraintes des autres. Dans ce cas il faut amener les équipes à apprendre ce qui les différencient, par exemple par des échanges temporaires de postes, ou des visites sur les lieux de travail.

D'un tout autre point de vue, selon Jacques-Antoine Malarewicz, consultant et psychologue, "il n'existe pas de conflit entre deux groupes. En fait il s'agit d'une personne qui s'arroge le droit de parler au nom des autres, et qu'il faut identifier. Ensuite, la situation s'arrange d'elle-même, devenant un simple conflit de personnes." Le manger doit alors recueillir les informations nécessaires pour traiter la situation, à savoir quelles sont les motivations de la personne. Evitez dans tous les cas une confrontation collective, les jugements ou les accusations. Autant de méthodes qui peuvent laisser des traces durables.

Mon équipe a un bouc émissaire

Si bouc émissaire il y a, c'est que l'équipe à besoin d'un bouc émissaire. Cette mécanique se développe souvent dans une équipe dont l'identité est mal établie et où la notion de bouc émissaire renforce l'identité du groupe. Si un bouc émissaire donné est écarté, un autre fera surface dans la semaine qui suit. Pour Jacques-Antoine Malarewicz, "le bouc émissaire est au sein d'un groupe ce que le conflit peut être au niveau de l'entreprise : une soupape d'échappement qui détourne l'attention d'autres problèmes". A vous donc d'identifier les vrais problèmes.

Si la notion de bouc émissaire perdure, le manager doit savoir intervenir en qualité d'arbitre. "Un bouc émissaire est une personne qui est plus forte ou moins forte que les autres, souligne Didier Noyé. Le manager doit siffler le hors jeux et être très clair sur ce qui est négociable ou pas, sur les règles de vie et de respect de la vie professionnelle. On peut critiquer le travail mais pas les personnes."

Comment régler les conflits dans mon équipe Gestion des conflits

Mon équipe est en conflit avec la hiérarchie

Si vous êtes pris en sandwich entre votre hiérarchie et votre équipe, c'est que quelque part il est déjà trop tard et que l'équipe vous désavoue. Suivant les cas, le risque est de se mettre une des deux parties à dos. Pour Didier Noyé, "le manager doit avant tout dire les choses au bon endroit, au bon moment et à la bonne personne, sans jamais critiquer une partie devant l'autre, suivant un devoir de solidarité." A vous donc de régler un à un chaque problème.

Ce type de conflit remet en cause la fonction même du manager. Il vous faut dans ce cas vous assurer du soutien de votre hiérarchie. "Si l'équipe prend le droit de court-circuiter le manager, c'est qu'elle le désavoue. Si la hiérarchie accepte ce court-circuitage, alors elle aussi le désavoue. Cette situation est banale en entreprise : la hiérarchie se sert de l'équipe pour disqualifier le manager." Une seule solution : le n+1 doit monter au créneau de manière visible, signifier au n+2 qu'il doit prendre une position qualifiant le n+1, soit aller directement voir le n+3 avec l'aval préalable du n+2.

Médecine du travail La médecine du travail désigne à la fois la spécialité médicale qui concerne

la prévention des atteintes à la santé des travailleurs (accidents du travail, maladies professionnelles), et la mise en œuvre concrète de cette spécialité dans des services de médecine du travail, appelés services de santé au travail depuis l'article 193 du 17 janvier 2002 et la loi de modernisation sociale. Ce service a pour mission la préservation de la santé physique et mentale des salariés qu'il prend en charge.

La médecine du travail en France a été créée par les lois de sécurité sociale de 1946. Le Code du travail dans sa quatrième partie "Santé et sécurité au travail", livre VI "Institutions et organismes de prévention", titre II "Services de santé au travail" pose le cadre légal et réglementaire d'exercice de cette spécialité pour les salariés du secteur privé. La médecine du travail des agriculteurs et celle des fonctionnaires (nommée médecine préventive) relèvent d'autres dispositifs réglementaires.

Au niveau de la prévention primaire, la médecine du travail évalue les dangers sur l'homme des ambiances de travail nocives (risque toxique, conditions d'éclairage, manutention de charges, gestes répétitifs, stress professionnel, etc) ainsi que les contraintes physiques ou mentales qui s'exercent sur lui. La prévention secondaire s'exerce par la surveillance médicale des travailleurs : visites médicales d'embauche, visites périodiques, visite de pré-reprise et de reprise après un arrêt du travail. Les travailleurs bénéficient d'une surveillance médicale renforcée en cas d'exposition à des risques particuliers (travail sur écran, travail à la chaleur ou exposé au bruit, travail de nuit, etc). La prévention tertiaire (logique de réparation) consiste à prévenir le risque de perte d'emploi des salariés ayant un problème de santé lié ou non à son travail

Médecine du travail e rôle du médecin du travail n'est pas uniquement préventif : il ne peut pas prescrire mais il veille à ce que

la santé des salariés ne se détériore pas au-delà d'un premier constat de dégradation. De ce fait, il peut proposer une mutation de poste au salarié lorsque son âge, son état de santé ou sa résistance physique ne correspondent plus au travail exigé. L'inspecteur du travail peut intervenir si le salarié ou l'employeur ne sont pas d'accord. Le contrat de travail ne peut être rompu sans que l'employeur n'ait recherché à adapter le poste de travail ou à reclasser le salarié. À l'échéance d'un mois, le reclassement n'ayant pas pu être effectué et la preuve de cette impossibilité ayant été apportée, l'employeur peut procéder à un licenciement. Les indemnités versées sont conformes à ce qui est prévu dans le code du travail, la convention collective ou un accord d'entreprise plus favorable. L'organisation des visites médicales est de la responsabilité de l'employeur. Elle doivent avoir lieu sur le temps de travail et ne peuvent justifier de retenue sur le salaire.

Les visites médicales sont obligatoires lors de l'embauche et ensuite selon une périodicité allant de 6 mois à 2 ans selon la nature des risques professionnels auxquels le salarié est exposé. L'employeur, le médecin du travail et le salarié peuvent demander une visite médicale à n'importe quel moment.

L'impact des conditions de travail sur la santé des travailleurs a toujours été important. Le développement de l'industrialisation puis des activités de service ont accru les contraintes subies par les travailleurs.

Depuis l'Antiquité de nombreux médecins se sont penchés sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. En France, c'est en 1942 qu'a été créée la spécialité de médecin du travail axée sur :

le contrôle de la santé des travailleurs ;

le conseil et la formation des employés et des travailleurs.

Plus récemment, en 1989, une directive européenne a donné une nouvelle impulsion à la santé et à la sécurité au travail. L'approche française de "médecine du travail" basée sur la seule détection des pathologies (accidents ou maladies) professionnelles (prévention secondaire au sens OMS) contraint à une évolution vers la prévention (primaire au sens OMS), c'est-à-dire l'action avant que ne se produise l'accident ou la maladie.

Cette évolution contraint les médecins du travail à intervenir plus souvent en entreprise et à s'appuyer sur des professionnels d'autres spécialités (ergonomes, toxicologues...) et de prendre en compte les demandes des travailleurs.

Médecine du travail Le premier ouvrage européen traitant des maladies du travail est l’œuvre de Philippus

Theophrastus Aureolus Bombastus von Hohenheim dit Paracelse (11 novembre1493 – 24 septembre 1541) alchimiste, astrologue et médecin suisse

Il a écrit un traité fondateur Des mineurs et Le mal des montagnes et autres maladies des mineurs décrivant les risques professionnels liées à l’extraction des minerais et au travail des métaux et abordant leur traitement ainsi que les stratégies de prévention, ce qui fait de lui le précurseur de la médecine du travail.

Bernardino Ramazzini (1633–1714), professeur de médecine à Padoue, fut un autre précurseur dans le domaine des accidents du travail et de la « pathologie professionnelle ». Il précisa certaines mesures d'hygiène et de sécurité et essaya d'améliorer les conditions de travail et en se déplaçant sur les lieux de travail..

Son ouvrage, encore réédité, De morbis artificum diatriba, monumental « Traité des maladies des artisans » qui, pendant deux siècles, servira de référence absolue fut publié à Padoue en 1700 traduit en français, commenté et enrichi par Fourcroy en 1777. À cette date, la « pathologie professionnelle » était enseignée dans les facultés de médecine.

Percivall Pott (1713- 1788) est un chirurgien britannique qui a identifié pour la première fois une substance chimique comme étant la cause d’un cancer professionnel : En 1775 il a prouvé que la suie était responsable du cancer du scrotum des petits ramoneurs de Londres et a mis en cause les conditions de travail très dures des enfants qui devaient se faufiler à travers d’étroits conduits de cheminées encore brûlant et avaient en permanence la peau imprégnée de résidus de combustion de houille grasse.Malgré cette étude le travail des petits ramoneurs n’a été réglementé qu’en 1840

Médecine du travail Le véritable pionnier de la médecine du travail, celui qui a le premier attiré l’attention sur les

conditions de travail abominables des ouvriers des manufactures au IXXe siècle, est Louis René Villermé ( 10 mars 1782 - 16 novembre 1863), un médecin et sociologue français, ancien chirurgien de l'armée française puis de la Grande Armée.

Il abandonne la médecine en 1818 pour se consacrer à la question des inégalités sociales.

Au début du XIXe siècle, des enfants de 5 ans travaillaient couramment 15 à 16 heures par jour à dévider les trames dans les filatures. Les pouvoirs publics finirent par s'émouvoir, non pas tant des souffrances endurées que des statistiques fournies par les conseils de révision. Les jeunes ouvriers étaient si mal portants qu'on devait déclarer inaptes plus des deux tiers. On risquait de manquer de conscrits, c'est cela qui alarma les autorités. Le docteur Villermé fut chargé d'un rapport sur l'état de santé des ouvriers des manufactures.

Son travail, intitulé Tableau de l'état physique et moral des ouvriers employés dans les manufactures de coton, de laine et de soie, paru en 1840, est connu sous le nom de Rapport Villermé a eu un grand retentissement et a été à l'origine de deux lois :

la loi sur le travail des enfants dans les manufactures, en 1841 qui limita l'âge d'admission dans les entreprises à 8 ans, mais uniquement dans les entreprises de plus de 20 salariés.

la première loi d’urbanisme en France interdisant la location de logements insalubres, en 1850.

En 1915 Albert Thomas crée au ministère de l’armement une inspection médicale des usines de guerre dont la direction fut confiée à Étienne Martin professeur de médecine légale à la faculté de médecine de Lyon. Les origines de la médecine du travail en France sont donc liées à la médecine légale, les médecins légistes étant formés en toxicologie et jouant un rôle d’expert auprès des tribunaux et non aux chaires d’hygiène comme dans d’autres pays.

Entre les deux guerres mondiales certaines entreprises commenceront à organiser un suivi médical pour leurs salariés mais la médecine du travail ne sera rendue obligatoire en France qu'après la deuxième guerre mondiale par la loi du 11 octobre 1946

Médecine du travail La directive européenne 89/391/CEE du 12 juin 1989 a introduit une approche de prévention avec un abord collectif de

la santé au travail et la France a été mise en demeure de se mettre en conformité avec ces obligations sur deux points essentiels :

L’évaluation à priori des risques transcrite par la loi du 31 décembre 1991 et le décret du 5 novembre 2001.

La pluridisciplinarité, obligation pour l’employeur de faire appel, pour la prévention des risques professionnels, à des compétences qui débordent largement le cadre médical : Ergonomie, Toxicologie, Psychologie du travail, etc.(Décret du 28 juillet 2004.

Depuis la transposition en droit français de cette directive, les activités de protection des travailleurs et de prévention des risques professionnels doivent être organisées et attribuées dans toutes les entreprises du privé. Cette obligation ne pose pas de problème aux entreprises de grande taille, où elle est prise en charge par un département hygiène sécurité, renforcé à l'occasion par l'intervention de cabinets spécialisés. Pour les entreprises de petites taille, PME et TPE qui ne peuvent héberger une telle expertise, la Commission européenne a admis que cette obligation puisse être remplie par l'adhésion à un service inter-entreprises. Étant donnée l'existence, en France, d'un réseau - unique au monde - de Services inter-entreprises de médecine du travail, il a été logiquement proposé de lui faire porter cette nouvelle mission, ce que la Commission a accepté, sous réserve que ce réseau évolue de la médecine du travail vers la santé au travail en intégrant de nouvelles compétences, complémentaires de celles des médecins du travail. Cette évolution a été actée par la réforme de 2004 qui a inscrit l'exercice de la médecine du travail dans le cadre plus large de la santé au travail, qui inclut la prévention collective menée en mode pluridisciplinaire avec les intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP)

Dans le nouveau dispositif de santé au travail, les compétences médicales sont ainsi complétées par une approche technique et organisationnelle délivrée par des intervenants en prévention des risques professionnels (techniciens et ingénieurs hygiène et sécurité, hygiènistes du travail, ergonomes, épidémiologistes, psychosociologues du travail, etc.).

Ces dispositions, confirmées par la réforme de juillet 2004, ont incité les Services de santé au travail à recruter des professionnels compétents dans ces différents domaines et agissant sous la responsabilité des médecins du travail. Ces professionnels pouvant demander une habilitation d'intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) délivrée par un collège régional constitué de représentants de la sécurité sociale (CRAM), de l'organisme de prévention du bâtiment (OPPBTP) et de l'agence régionale pour les conditions de travail (ARACT).

Fin 2007 un rapport a été rendu au gouvernement pour faire le point sur l’application de la réforme Une seconde réforme a été annoncée en juin 2008 et devrait être formulée avant la fin de l'année 2008.

Médecine du travail

L’inspection du travail

L'Inspection du travail est en France un corps de contrôle spécialisé, chargé de veiller à la bonne application du droit du travail au sein des entreprises. Les agents de contrôle de cette administration se composent de contrôleurs et d'inspecteurs du travail.

L'Inspection du travail naît de la carence dans l'application du droit du travail. Une juridiction, le conseil de prud'hommes, avait déjà été créée en 1806 Il manquait néanmoins un mécanisme de contrôle administratif, chargé de relayer en justice les plaintes des salariés, voire de s'y substituer. Avant la création du corps actuel en 1892, un corps avait été créé pour contrôler l'application de la loi du 22 mars1841 interdisant le travail des enfants de moins de 8 ans ; celle-ci manquait d'indépendance. Cette loi avait été créée suite aux rapports du Dr Louis René Villermé, qui avait révélé les conditions de travail de ces enfants.

La France avait été précédée par l'Angleterre (Factory act de 1844), l'Allemagne (loi sur l'industrie du 1er juin 1891) et les États-Unis.

L'inspection du travail (IT) fut créée par la loi du 19 mai 1874, instituant un service de 15 inspecteurs divisionnaires et des inspecteurs départementaux. La nouvelle organisation devait être financée par les Conseils généraux, à leur initiative. Devant le peu d'empressement de ces derniers, et suite à la Conférence internationale sur le Travail, réunie à Berlin le 15 mars 1890, prévoyant l'instauration d'une législation internationale du travail, les autorités françaises créèrent, par la loi du 2 novembre 1892 un corps d'inspecteurs, fonctionnaires d'État. La loi prévoit la possibilité pour l'inspecteur de pénétrer librement dans toute entreprise, il pourra alors saisir le juge qui sanctionnera les entraves à ce droit ; la loi édictait également une durée maximale de travail des enfants, des femmes et des filles mineures.

La fonction a été popularisée notamment par l'inspecteur Pierre Hamp, qui tint une chronique dans L'Humanité de 1906 à 1912.

L’inspection du travail

L'IT a été rattachée au ministère du travail, lors de sa création en 1906. La convention internationale de l'OIT no 81 du 11 juillet 1947 oblige tous les pays l'ayant ratifiée à « organiser un système d'inspection du travail chargé d'assurer l'application des dispositions légales relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs dans l'exercice de leur profession » ; la France l'a ratifiée par la loi du 10 août 1950.

Au ministère du Travail, l'inspection du travail se divise en trois catégories : la section (contrôle des entreprises), l'emploi (main-d'œuvre étrangère, renseignement, etc.) et la formation professionnelle (contrôle des organismes de formation, OPCA, etc.).

L’inspection du travail est assurée essentiellement par des inspecteurs et contrôleurs du travail en charge du contrôle des entreprises et du renseignement du public. Contrôler, informer, conseiller, concilier, décider : les missions de l’inspection du travail sont étendues tout comme ses moyens d’actions (droit d’entrée dans l’entreprise, de constater les infractions…). Les agents de l’inspection du travail sont soumis à un certain nombre d’obligations ( impartialité, confidentialité des plaintes, …) et de droits, en tête desquels la protection contre les obstacles à l’exercice de ses missions

L’adresse de l’inspection du travail compétente et le nom de l’inspecteur doivent être affichés dans l’entreprise. L’inspecteur du travail peut être sollicité sur des questions dont la réponse nécessite une connaissance de l’entreprise concernée.

L’inspection du travail

Quelles sont les missions de l’inspecteur du travail ?

L’inspecteur du travail (ou pour la plupart des missions, le contrôleur du travail) :

contrôle l’application du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel,…), durée du travail, contrat de travail, travail illégal…

conseille et informe les employeurs, les salariés et les représentants du personnel sur leurs droits et obligations,

facilite la conciliation amiable entre les parties, notamment lors des conflits collectifs,

L’inspecteur du travail n’est pas habilité à régler les litiges relatifs au contrat de travail : seul le conseil de prud’hommes est compétent dans ce domaine. Cependant l’administration du travail intervient dans l’homologation des ruptures conventionnelles des contrats de travail.

L’inspecteur du travail possède également un pouvoir de décision : l’employeur doit, dans certaines situations prévues par le code du travail, obtenir son autorisation avant d’agir. Tel est le cas, par exemple, en ce qui concerne :

le licenciement des représentants du personnel (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, délégué syndical…), des conseillers prud’hommes, des médecins du travail,…

certains dispositifs relatifs à la durée du travail, par exemple la mise en place d’horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel,

le travail des jeunes (dérogations à certaines interdictions),

le règlement intérieur.

Les décisions de l’inspecteur du travail peuvent faire l’objet d’un recours administratif (recours gracieux - devant l’inspecteur lui-même - ou recours hiérarchique - généralement auprès du ministre chargé du travail) ou d’un recours contentieux (auprès du tribunal administratif).

L’inspection du travail

Quels sont les moyens d’action ?

Les agents de l’inspection du travail disposent d’un pouvoir d’investigation qui les autorisent à :

pénétrer dans l’entreprise et à la visiter, sans avertissement préalable,

mener une enquête, notamment en interrogeant les salariés, en demandant communication de documents,

demander, dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, aux personnes occupées dans l’entreprise ou sur le lieu de

travail ainsi qu’à toute personne dont ils sont amenés à recueillir les déclarations dans l’exercice de leur mission, de

justifier de leur identité et de leur adresse,

faire appel à des organismes agréés pour vérifier l’état des locaux et des matériels,

Les constats de l’inspection du travail peuvent donner lieu à :

des observations rappelant les règles en vigueur,

des mises en demeure de se conformer à la réglementation,

des procès-verbaux pour les infractions pénales,

la saisine du juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse ou - dans le

secteur de la vente au détail ou et de la prestation de services au consommateur - la cessation du travail dominical,

une décision d’arrêt d’un chantier en cas de risques graves de chute ou d’ensevelissement, de risques liés à des

opérations de confinement et de retrait de l’amiante,

une décision d’arrêt d’activité dans certaines situations de danger lié au risque chimique,

une décision (par exemple, de retrait d’une clause illicite dans le règlement intérieur de l’entreprise,…).

L’inspection du travail

Les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail et relatives à des questions d’hygiène, de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques doivent être conservées par l’employeur pendant 5 ans. L’inspecteur ou le contrôleur du travail peut en prendre connaissance à l’occasion de ses visites. Elles doivent de plus être communiquées par l’employeur aux membres des CHS-CT, aux délégués du personnel, au médecin du travail et, le cas échéant, aux représentants de certains organismes (notamment l’OPPBTP, Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics, CRAM, caisse régionale d’assurance maladie).

L’inspection du travail

Quels sont les droits et obligations des agents de l’inspection du travail ?

L’inspecteur ou le contrôleur du travail bénéficie du droit à :

l’indépendance (de toute influence extérieure indue),

la libre décision (libre appréciation par rapport à la hiérarchie, des suites données aux contrôles),

la protection contre les outrages, les violences et tout obstacle à l’accomplissement de ses fonctions. Toute atteinte de ce type est pénalement sanctionnable.

Il est tenu à diverses obligations :

impartialité (attitude excluant toute manifestation de préjugés),

confidentialité des plaintes,

discrétion tant à l’égard de l’employeur que des salariés et des représentants du personnel,

respect du secret professionnel (interdiction de révéler des secrets de fabrication,…),

information (fournir les conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces d’observer les dispositions légales),

probité.