Gestion des personnes

Motivation

&

Mobilisation

Jean-Mary M. GEORGES Junior

PLAN

Les organisations,

La motivation,- Définition et composantes- Théories de la motivation- Comportement et motivation

La mobilisation,- Définition et composantes- Cycle (mobilisation, démobilisation)- Influencer la mobilisation

LES ORGANISATIONS

Le monde, sociétés fait d’organisations,

Elles nous voient naitre,

Assurent notre éducation, prennent en charges nos besoins et nos loisirs,

Nous donnent du travail,

Et à la fin de notre vie, elles s’occupent de nos funérailles.

Elles nous gouvernent, accompagnent et souvent nous tourmentent

LES ORGANISATIONS

Sciences Économiques,

Sciences politiques,

Sociologie,

Anthropologie….

font toutes allusion aux organisations.

Mais qu’en est-il de l’organisation elle-même?

LES ORGANISATIONS

Une action collective à la poursuite de la réalisation d’une mission commune.

Groupe d’hommes rassemblés sous une bannière distinctive pour réaliser certains produits ou services.

H. Mintzberg

LES ORGANISATIONS

Des systèmes …

constitué de parties reliées les unes aux autres et interaction .

qui importe certains éléments de son environnement, les transforme et les exporte vers l’environnement.

Seguin et Chanlat, 1983

LES ORGANISATIONS

Cinq sous - systèmes …

Le culturel (buts, fins, valeurs, croyances, etc…),

Le Techno cognitif (connaissances, techniques, etc…),

La gestion (planification, contrôle et coordination),

Psychosocial (des individus en relation entre eux),

Structurel (division formelle et informelle du travail).

Y. Bertrand et P. Guillemet

LES ORGANISATIONS

Le Psychosocial (des individus en relation entre eux)…

Tous les autres sous systèmes.

MODÈLE (TREMBLAY 2005)

Organisation Personnes MobilisationPerformance

RHPerformanceorganisation

GRH

Visionvaleurs

OrganisationTravail

Leadership

EmployeurConfianceSoutien

ReconnaîtreDéléguerJustice

EmployéEngagement

Motivation

ÉchangesComportement

Bien-êtreSanté

physiqueSanté mentale

StabilitéPrésenceAu travail

Conservationdes RH

Satisfactionclients

Qualité desservices

Efficacité

Productivité

Rentabilité

LE PLUS IMPORTANT, LA COHÉRENCE!

Ce que je pense…

Ce que je dis…

Ce que je fais…

La motivation

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À partir de quels critères, selon votre comportement, pouvez-vous dire que vous avez vraiment été motivé dans une situation donnée?

LA MOTIVATION (BLOCH 2002)

Se manifeste habituellement par un déploiement d’énergie

Recherche des expériences positives

Évite des expériences négatives

Explique la diversité des comportements

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LA MOTIVATION ?(BLOCH 2002)

Processus psychophysiologique responsable :

du déclenchement, de l’entretien et de la cessation d’une action,

ainsi que de la valeur appétitive ou aversive conférée aux éléments du milieu sur lesquels s’exerce cette action

5

15

COMPOSANTES D’UN COMPORTEMENT MOTIVÉ

L’orientation : toute conduite est orientée vers un but (un objectif)

L’intensité : valeur que la personne associe à son action (vitalité du besoin et valeur sociale de l’objectif)

La persistance : est maintenue jusqu’à ce que l’objectif soit atteint

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DÉFINITION DE LA MOTIVATION

Ensemble des énergies qui sous-tendent l’orientation, l’intensité et la persistance des efforts qu’un individu consacre à son travail.

John R. Shermerhorn, Jr.

DIMENSIONS DU COMPORTEMENT

Aspect énergétique ou affectif

i.e.: besoins / tendances /

désir / recherche de plaisir

Aspect structural ou cognitif

i.e.: sens / intention /

projet / rapport entre action et finalité

Attribue une valeur aux

résultats attendus

Détermine les moyens pour atteindre des

résultats

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SCHÉMA DU COMPORTEMENT HUMAIN

STIMULI PERCEPTION

APPRENTISSAGE

ADAPTATION

MOTIVATION

PERSONNALITÉ

COMPORTEMENT BUT

VALEUR

CONSÉQUENCES (+) (-) (=)

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THÉORIES DE LA MOTIVATION Théories de contenu :

Qu’est-ce qui motive les employés? Reduction de tensions Maslow Herzberg

Théories de processus :

Comment la motivation permet-elle l’ajustement des comportements des employés? Théorie des attentes (Vroom) Théorie des caractéristiques de la tache

(Hackman) Théorie de l’équité (Adams)

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THÉORIES DE LA MOTIVATION

Théories du renforcement : Quels sont les conséquences qui peuvent encourager l’employé a répéter le même comportement?

Conditionnement répondant (Pavlov) Conditionnement opérant (B.F. Skinner) Renforcement positif (B.F. Skinner) Renforcement négatif La punition L’extinction

Processus de réduction

Comportement dirigé vers

un but : la réduction des tensions issues de l’insatisfaction

THÉORIES DU CONTENU

Besoins non satisfaits

Tensions

Motivation

Comportement d’assouvissement

Réduction tension

SCHÉMA DE RÉDUCTION DES TENSIONS

MASLOW

Besoins physiologiques

Besoins de sécurité: protection, stabilité, tranquillité, équilibre matériel,

Besoins d’appartenance et d’amour: à un groupe ou une collectivité

Besoins d’estime:Reconnu, respecté, estimé,

Besoins d’épanouissement

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HERZBERG : LA THÉORIE DES 2 FACTEURS

Satisfaction

Insatisfaction

Facteurs d’hygiène• relation

supérieur/subordonné• politiques et procédures• conditions de travail• relations interpersonnelles• prestige• sécurité d’emploi• salaire• avantages sociaux

Facteurs de motivation• accomplissement ou réalisation• reconnaissance des réalisations• travail comme tel• responsabilité• promotion ou avancement• possibilités de croissance personnelle

N. Lemieux (2000)

Herzberg : la théorie des 2 facteurs

THÉORIES DES PROCESSUS

Théorie de Vroom : théorie des attentes

M = A x I x V

M : motivationA : attentes (Est-ce que l’effort me permettra d’atteindre une performance)I : Instrumentalité (Ce que j’escompte en retour de ma performance, probabilité)V : valeur (Est-ce important pour moi ce que j’obtiens en retour pour ma performance)

Effort Performance Résultats

Attentes Instrumentalité Valence

THÉORIE DES CARACTÉRISTIQUES DE LA TÂCHE (HACKMAN 1968)

Cinq facteurs influençant la motivation : La variété des tâches (V) ; Les tâches pouvant être réalisées

entièrement (I pour identité) ; La signification des tâches (S) ; L’Autonomie individuelle (A) ; Un retour sur ses activités (F pour feedback).

Score = ((V+I+S) * A * F)

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LA THÉORIE DE L'ÉQUITÉ D'ADAMS (1963, 1965) l'individu calculerait un « score » pour lui

même, et un score pour autrui, afin de déterminer s'il y a de la « justice sociale ». La motivation viendrait donc des représentations mentales (théorie cognitiviste).

Score = RA

R : Résultats (ex. : salaire)A : l'Apport (ex. : effort donné).

PRINCIPE DE BASE

L’individu tend à répéter les comportements qui lui ont procuré du plaisir, c’est-à-dire de la satisfaction.

THÉORIES DU RENFORCEMENT

CONDITIONNEMENT RÉPONDANT

THÉORIES DU RENFORCEMENT Apprentissage par

Association de stimuli

Stimulus Comportement

Le patron sourit puis émet des critiques à l’égard d’un subordonné.

Le subordonné est nerveux et serre les dents.

Plus tard ….Le patron sourit. Le subordonné est nerveux et serre les dents.

Exemple

CONDITIONNEMENT OPÉRANT

THÉORIES DU RENFORCEMENT Apprentissage par les conséquences du comportement

Antécédent Stimulus Comportement

Le patron demande à son subordonné de faire des heures supplémentaires.

Le subordonné fait des heures supplémentaires.

Son patron le félicite.

Plus tard ….Il fait encore des heures supplémentaires.

Exemple

RENFORCEMENT POSITIF (1)

THÉORIES DU RENFORCEMENT

Comportement souhaité Conséquences positives

Augmentation de la probabilité de le voir se reproduire dans un contexte similaire

RENFORCEMENT POSITIF (2)

THÉORIES DU RENFORCEMENT

Il y a : Le renforçateur positif qui est…

De la récompense

Et aussi : Le Façonnement Le Renforcement continu Le Renforcement intermittent ou partiel

RENFORCEMENT NÉGATIF

THÉORIES DU RENFORCEMENT

Comportement souhaité Retrait conséquences négatives

Augmentation de la probabilité de le (comportement souhaité) voir se reproduire dans un contexte similaire

Existence de conséquences négatives

PUNITION

THÉORIES DU RENFORCEMENT

Comportement négatif Conséquence négative (punition)

Réduction de la probabilité de le (comportement négatif) voir se reproduire dans un contexte similaire

L’EXTINCTION

THÉORIES DU RENFORCEMENT

Comportement négatif Retrait de la conséquence positive

Réduction de la probabilité de le (comportement négatif) voir se reproduire dans un contexte similaire

MODÈLE DE MOTIVATION (MALTAIS)

Valeur de la récompense

Habiletés personnalité

Perception durôle

Probabilité :Effort =

récompense

PerformanceEffort Récompense Satisfaction

Perception:Équité vs

récompenses

INFLUENCER LE COMPORTEMENT ET LA MOTIVATION(DESSLER, G 2004)

1. La rémunération au rendement2. Les augmentations au mérite3. Les rétributions immédiates4. La rémunération selon les

compétences5. Les témoignages d’appréciation6. La conception des tâches 7. L’habilitation8. La fixation d’objectifs9. Le renforcement positif10. La formation continue

Tous ces éléments doivent être placés sur un plan contextuel

Exercice de réflexion 1 : réfléchissez sur les moyens de motivation qui peuvent être utilisés

dans un milieu scolaire.

Personnes cibles : les professeurs

Balises : Contexte, réalisme budgétaire et aspects spirituels

Motivation = mobilisation

ou

Motivation ≠ mobilisation

La mobilisation

MOBILISATION ? (TREMBLAY 2006)

« Une masse critique d’employés qui accomplissent des actions bénéfiques (faisant partie ou non de leur contrat de travail), rémunérés ou non, au bien-être des autres, de leur organisation et à l’accomplissement d’une œuvre collective.»

POURQUOI MOBILISER ? En fait plus que ce qui est demandé Déploie des efforts au dessus de la moyenne Se préoccupe de la qualité Propose des améliorations Adopte une attitude positive Fait preuve d’initiative Travaille bien en équipe Accepte mieux le changement S’associe aux objectifs de son organisation

Attraction et rétention des ressources Moral plus élevé Productivité

Taux d’absentéisme plus faible Focus sur les stratégies

FinancesCroissance

Satisfaction de la clientèle

Pourquoi mobiliser ?

ENGAGEMENT AU TRAVAIL (TREMBLAY 2006)

AttachementAu travail

AttachementÀ la haute direction

Attachementà la collectivité

Lien affectif

Engagement stratégique Engagement collectif

Engagement dans le travail

Idéal professionnel

Priorités, missionde l’organisation

Valeurs, cultureorganisationnelle

Mobilisation

DIMENSION DE LA MOBILISATION (TREMBLAY 2006)

Effortsd’amélioration

continue

Effortsd’alignementstratégique

Effortsde coordination

spontanée

Déployer des énergiesau-dessus de la

normale

Travail avec valeur ajoutée Travail d’équipe

Travail de qualité

Mieux faire son travail

Priorités deL’organisation

Lien avec les autres

Performance

Contrat de

Motivations

Mob

ilisat

ion

travail

individuelles

indi

vidu

elle

Masse critique

Mobilisation collectiveŒuvrecollective

Aide apportée

aux autres

Facilitationinterpersonnelle

CoordinationAvec les autres

Développementdes compétences

Dévouementdans le postede travail

Comportement

de conscience

prof. et éthique

Performance dans les

tâches et les rôles

Esprit

sportif

Améliorationcontinue

Participation àla vie civiqueinterne

LoyautéorganisationnelleOrientationvers le client

Tremblay 2006

CYCLE DE DÉMOBILISATION?(CHENETTE 2006)

1

2

345

8

6

79

Changements/décisionsSans explication

Démobilisation Incertitude

Méfiance/pairs

IndividualismeCompétition

Exécution/minimum

Méfiance/direction

Désengagement

Perceptiond’inutilité

Comportementdéviant

CYCLE DE MOBILISATION ? (CHENETTE 2006)

9

8

765

2

4

31

Mobilisation

Mise en œuvre de dispositifs de mobilisation

Confiance ensoi

Valorisation

Sentimentde sécurité

Satisfaction/client

Sentiment decontribution

Redécouvertedu métier

Réapprentissage Travaild’équipe

Confiance dansles autres

10

LES DISPOSITIFS DE MOBILISATION DOIVENT COMPRENDRE… (HEWITT)

Mobilisation

Rémunérationglobale Qualité de vie/

valeurs

CarrièreTravail/motivation

Les gens

Procédures RH

3 CONDITIONS POUR ÊTRE MOBILISÉ (HEWITT)

1 2 3

Je sais quoi faire et je peux

le faire

Je fais une différence

Ça vaut la peine

Gestionnaire :LeadershipSoutienProcessus de travailBons outils

Rendement :Efforts orientésGestion-performanceContribution = sens

Reconnaissance p/r contributionSalaire p/r fonctionsPerspective de carrièreSe réaliser

Em

plo

yé

mob

ilisé

Développer l’information: missions, fonctions, rôles, résultats, objectifs, succès, environnement de l’équipe, évolutions, et les attentes externes.

Développer les relations: favoriser la connaissance mutuelle, aménager espaces rencontre ou travail, proximité entre responsable et employés, aménager le temps pour des rencontres formelles ou/et informelles, favoriser la polyvalence et l’ échange de compétence

Quatre leviers de mobilisation (1)

Développer l’action collective: définir des objectifs communs a l’ensemble des employés, organiser des réunions pour préparer et lancer des actions communes, prévoir des récompenses communes liées à des challenges d’équipe.

Développer la cohésion d’équipe: développer l’esprit de solidarité (entraide, formation mutuelle, parrainage, etc…), se donner des défis, créer une image de marque pour l’équipe, la faire évoluer

Quatre leviers de mobilisation (2)

Exercice 2 : réfléchissez sur les moyens de mobilisation qui peuvent être

utilisés dans un milieu scolaire.

Cible : le corps professoral

Balises : Contexte, limite budgétaire et aspects spirituels