Gardiens, concierges et employés...

Gardiens, concierges etemployés d’immeubles

SOM

MAI

RELES GARDIENS,CONCIERGES ET EMPLOYÉSD’IMMEUBLES

1 - Métier, employeurs, emplois et salariés

A - Des métiers distincts P4B - Des employeurs diversifiés P6C - Des salariés aux profils spécifiques P7D - Les emplois et leurs évolutions P7

2 - La gestion des ressources humaines

A - Des pratiques liées aux gestionnaires P13B - Des évolutions de carrière très limitées P14C - Une formation professionnelle encore

peu développée P14D - La convention collective et ses conséquences P15

LES RECOMMANDATIONS

1 - CCN, législation et métierA - Un métier de services et de lien social P18B - Le champ d’application conventionnel P21C - Législation et politique fiscale P22

2 - Recrutement, salaires etévolutions professionnelles

A - Attractivité, candidatures et recrutement P23B - Classification professionnelle et compétences P24C - Normaliser un système de temps de travail P25D - Professionnaliser la gestion

des ressources humaines P26

3 - Les formations initiales et continues

A - Les formations initiales P27B - Les formations professionnelles continues P28

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LES GARDIENS, CONCIERGES

ET EMPLOYÉS D’IMMEUBLES

La branche des gardiens, concierges et employés d’immeubles

dans le secteur privé se définit par le métier mais aussi par le statut des

employeurs. Ainsi, certains personnels dont les fonctions et la dénomination

sont celles de gardiens, sont employés par des entreprises relevant

du champ d’autres conventions collectives nationales que celle

des gardiens et ne sont donc pas régis par elle. De plus, les tâches

et les perspectives professionnelles peuvent varier en fonction de la taille

des immeubles où s’exerce le métier.

A - Des métiers distincts

Métier, employeurs,emplois et salariés1

Les métiers d’employés d’immeubles représentent 2/3 des emplois de la branche,ceux de gardiens 1/3. En fonction des attentes des gestionnaires, des résidents et du lieu d’exercice du travail, les contenus des emplois sont variables.

4 Gardiens, concierges et employés d’immeubles

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Les employés d’immeubles effectuent principalement des tâches de nettoyage et de sortie de poubelles.

Les gardiens, personnels logés dans l’immeuble, se voient confier un éventail de tâches beaucoup plus large. Ils peuvent ainsi aller du simple nettoyage dans un petit immeuble, jusqu’à l’encadrement de plusieurs employés, la gestion des relations avec les locataires, la gestion des relations avec les entreprisesextérieures, dans les grands ensembles de plusieurs dizaines de logements.Davantage employés à temps plein, ils occupent un poste globalement plus valoriséque celui d’employé d’immeuble. Leurs perspectives d’évolution professionnellesemblent également plus ouvertes.

Mais, généralement, les métiers n’ont pas été revalorisés et les profils des personnelsen poste n’ont pas évolué.

Employés d’immeubles ou gardiens sont souvent l’unique employé de l’immeuble et travaillent seuls. Ils n’ont que rarement des représentants auprès de l’employeur. Si le logement de fonction est un facteur d’attractivité pour les gardiens, il réduit la séparation entre vie professionnelle et vie privée. En cas de différend entre le salarié et son employeur, le risque de perte du logement s’ajoute à celui de la perte de l’emploi.



Copropriétés, syndics bénévoles, syndics professionnels, sociétés d’économie mixte(SEM) et sociétés immobilières : les employeurs appliquant la convention collectivenationale (nº 3144) possèdent des tailles, des ressources et des fonctionnements fortdifférents. Ce qui peut se traduire, sur le terrain, par des dynamiques très diverses.

B - Des employeurs diversifiés

La plupart des emplois sont gérés par des structures de moins de 50 salariés de la branche

Gestionnaire

De 1 à 2

nb Gardiens

7 % 20 % 7 %

De 2 à 10

De 10 à 50

Plus de 50

TOTAL

Syndicbénévole

Syndic professionnel

SEM ou sociétéimmobilière

TOTAL

100 %

32 % 34 % 32 %0 %

26 % 34 % 27 %0 %

35 % 12 % 34 %0 %

100 % 100 % 100 %100 %

Gestionnaire

De 1 à 2

nb Employés

3 % 0 % 5 %

De 2 à 10

De 10 à 50

Plus de 50

TOTAL

Syndicbénévole

Syndic professionnel

SEM ou sociétéimmobilière

TOTAL

89 %

15 % 48 % 17 %11 %

41 % 35 % 39 %0 %

41 % 17 % 39 %0 %

100 % 100 % 100 %100 %

Source : ABA.

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C - Des salariés aux profils spécifiquesLes salariés sont plutôt très faiblement qualifiés. La moitié d’entre eux est sansqualification et 40 % sont titulaires d’un CAP ou d’un BEP.

Les salariés sont pour beaucoup des « seniors » dont l’âge moyen est de 48 ans. Les femmes occupent 2/3 des emplois. L’ancienneté moyenne est relativementimportante – 10,5 ans –, pour les gardiens comme les employés.

D - Les emplois et leurs évolutionsUne profession en perte de vitesseLe métier de gardien d’immeubles est aujourd’hui souvent dévalorisé. De fait, l’intérêt et la viabilité économique de la profession sont remis en question dans les copropriétés de petite et de moyenne tailles. Celle-ci ne peut plus comptersur son image pour se maintenir dans les copropriétés, ni pour attirer du personnel à la hauteur des exigences des résidents. Pourtant, les services pouvantêtre rendus par le gardien répondent à un réel besoin et leur utilité sociale est inestimable.

La valeur ajoutée d’un gardien selon les gestionnaires

Présence sécurisante 9 % 91 % 100 %

non oui TOTAL

Services résidents 12 % 88 % 100 %

Remontée d’info vers le syndic 14 % 86 % 100 %

Standing et valorisation 16 % 84 % 100 %

Lien social 25 % 75 % 100 %

Qualité du nettoyage 27 % 73 % 100 %

Maintenance et réparation 33 % 67 % 100 %

Ensemble 19 % 81 % 100 %



Parallèlement, le logement social, et en particulier la branche des ESH, a engagé, cesdernières années, un chantier important de valorisation et de modernisation du métierde gardien, qui s’est accompagné d’un développement fort de la formation.

On observera avec intérêt les incidences que pourraient avoir ces évolutions sur labranche professionnelle voisine des gardiens, concierges et employés d’immeubles.

Évolution du nombre de contrats et d’emplois de 1977 à 2004

Un nombre global dans la branche en baisse depuis 1997

240 000

220 000

200 000

180 000

160 000

140 000

120 000

100 0001997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004

229 011219 309

162 719

201 807

213 956

158 274 158 619

207 592

143 355

139 000Contrats totaux sur l'année

Emplois au 31/12

Source : ABELIO (ex - CRIP).

Les contrats totaux correspondent à la somme des salariés ayant cotisé à la Caisse de retraite sur l’année (CDI + CDD + remplacement). Les emplois au 31 décembre correspondent au nombre de postes.

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Depuis 1997, la branche professionnelle perd en moyenne 2,2 % de ses emplois,même si les licenciements y sont peu nombreux. Ainsi, certaines petites copropriétéspréfèrent faire appel à des sociétés extérieures plutôt que de renouveler un poste de gardien après un départ, souvent à la retraite. Par contre, l’utilité d’un gardien est rarement remise en cause dans les grands ensembles.

Aujourd’hui, les sociétés extérieures, principalement de nettoyage, se positionnent de plus en plus sur les missions du gardien, avec des « services associés ». Leur principal avantage concurrentiel est la flexibilité et la simplicité de gestion, maiselles ne remplacent pas la présence, la sécurité et le lien social qu’assure un gardien.L’utilisation de centrales d’appel et d’intervention 24 h/24 pourrait se développer en complément des emplois de gardien ou d’employé d’immeubles, voire danscertains cas remplacer des emplois de gardien.

Un contexte en transformationSur le plan juridique, la jurisprudence sur la récupération des charges locatives auprèsdes locataires se répercute sur les emplois. Elle impose en effet la réalisation, par le gardien lui-même, de l’intégralité des tâches d’entretien de l’immeuble et de l’élimination des déchets.

Les évolutions de la structure du bâti influent, elles aussi, directement sur les emplois,en fonction du nombre de lots dans l’immeuble, et de l’existence ou non d’une logepour le gardien ou d’un local pour l’employé d’immeubles. Si les tendances actuellesne sont pas favorables aux emplois, les taux de réhabilitation et de renouvellement du parc immobilier sont inférieurs à 1 % par an. Les conséquences ne seront donc pas massives à moyen terme.

Enfin, les évolutions de la domotique et de la télésurveillance ne semblent pas aujourd’hui de nature à concurrencer fortement les emplois de gardien.

Vers de nouvelles missionsDans les années à venir, le vieillissement de la population et l’élargissement de la demande de services individuels – qualité de service, proximité, disponibilité,sécurité – pourraient avoir un impact sur les emplois dans la branche professionnelle.

Certains gestionnaires pourraient également compter encore plus qu’aujourd’hui sur un gardien pour réaliser certaines tâches administratives, effectuer directement de petites réparations, gérer certaines relations avec les entreprises, et assurer un rôlede « régisseur » dans les grands immeubles.



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Les principaux facteurs d’évolution dans les immeubles de 100 logements et plus*

Échelled’impact Nature de l’évolution Spécificités et problématiques des immeubles

de 100 logements et plus

★★★

La demande des gestionnaires Les gestionnaires se reposent surtout sur les gardiensdans les grandes résidences, où ils leur attribuent des tâches importantes de gestion, de supervision,de régisseur.

★★★

Les évolutions juridiques La problématique de la récupération des chargesest plus présente dans les grands ensembles où lesgardiens ne peuvent pas à la fois réaliser les tâchesd’entretien, la sortie des poubelles et les tâchesd’accueil, de surveillance et de gestion.Les SEM et sociétés immobilières qui sontpropriétaires de l’intégralité de l’immeuble sont plustouchées par ce problème que les autresgestionnaires, dans la mesure où elles devraientprendre en charge l’intégralité du coût du salarié s’ilne pouvait plus le récupérer auprès des locataires.

★★

La demande des résidents La demande des résidents est potentiellementimportante en volume, mais dans les grandsensembles, les services individuels sont sans douteplus réduits (surtout s’il y a une majorité de locataires).

★★

Les évolutions du bâti Elles sont importantes car l’emploi est fortement lié aunombre de logements dans l’immeuble. Même si le taux de renouvellement du parc est faible, les grandsensembles sont les plus touchés par les politiques de construction et de rénovation.

★Les évolutions technologiques Elles peuvent servir de relais ou d’outil supplémentaire

pour les gardiens mais n’ont pas vraiment vocation à les remplacer.

★

La concurrence des sociétés extérieures

Dans les grands ensembles, la nécessité d’un gardien à plein temps n’est pas remise en question, et le décretdu 28/12/01 la renforce. Par contre, un certain nombrede tâches peuvent leur être déléguées.

*Source : étude Ambroise Bouteille et Associés pour le CEP Gardiens, concierges et employés d’immeubles.



Les principaux facteurs d’évolution dans les immeubles de moins de 100 logements*

Échelled’impact Nature de l’évolution Spécificités et problématiques des immeubles

de moins de 100 logements

★★★La demande des résidents Dans les petits immeubles, la valeur ajoutée

d’un gardien provient en grande partie des services,individuels ou collectifs, qu’il peut rendre aux résidents.

★

Les évolutions juridiques La jurisprudence sur la récupération des chargesa nettement moins d’impact sur les petits immeublescar le salarié peut effectuer l’ensemble des tâchessans trop de difficultés.

★

La demande des gestionnaires Les gestionnaires attendent globalement peu des gardiens en ce qui concerne les relations avec les résidents. Ils mettent l’accent sur l’autonomie et la capacité à gérer les problèmes sur place.

★★Les évolutions du bâti La construction de logements neufs ne touche que

peu de logements chaque année, mais la vente des loges est un phénomène plus courant.

★Les évolutions technologiques Les évolutions de la domotique et de la télésurveillance

ne semblent pas de nature à concurrencer actuellementles emplois dans la branche.

★★★

La concurrence des sociétés extérieures

- Les principales tâches aujourd’hui remplies par lesgardiens, et surtout par les employés d’immeubles,dans les petits immeubles sont des tâches de nettoyage et de sortie des poubelles.De nombreuses copropriétés ont fait le choix,ces dernières années, de faire appel à des sociétésextérieures pour effectuer ces travaux.

- Les centrales d’appel pourraient peut-être remplacercertains emplois de gardiens puisqu’elles permettentd’avoir un interlocuteur en cas d’urgence.

*Source : étude Ambroise Bouteille et Associés pour le CEP Gardiens, concierges et employés d’immeubles.

La gestion des ressources humaines2

A - Des pratiques liées aux gestionnairesEn matière de ressources humaines, il existe une hétérogénéité des pratiques, qui dépendent largement de la structure ou de l’organisme concerné. De fait, cette gestion est plus ou moins professionnalisée. Ainsi, les syndics bénévoles qui emploient un salarié unique n’ont souvent pas de connaissances particulières en ce qui concerne la gestion de personnels. Les syndics professionnels montrent des pratiques variables, tandis que les SEM et les sociétés immobilières ont une gestion des ressources humaines plus structurée.

Dans les copropriétés, l’encadrement hiérarchique est rendu complexe par l’obligationde nommer un syndic qui gère le travail des salariés. Les instructions, qui devraientémaner uniquement du gestionnaire (syndic), viennent parfois du président du conseilsyndical, voire de certains résidents en direct.

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B - Des évolutions de carrière très limitées

C - Une formation professionnelle encore peu développée

Les évolutions de carrières sont très limitées. Les tâches et le niveau de responsabiliténe varient presque pas au sein d’un même immeuble et même peu au cours de la carrière. Les salaires augmentent donc peu, y compris parce qu’ils ne sont pasfortement revalorisés par l’ancienneté.

La mobilité pourrait être le meilleur moyen de bénéficier d’une « promotion » mais, de fait, les salariés de la branche professionnelle sont peu mobiles. Cette inerties’explique, pour les gardiens, par l’existence d’un logement de fonction associé au poste, qui constitue un frein à la mobilité professionnelle. Pourtant, même les employés d’immeubles changent peu d’emploi. Ce phénomène pourrait aussis’expliquer par le fait qu’il s’agit souvent d’emplois d’opportunité, de reconversion ou de fin de carrière.

Le recours et l’accès à la formation professionnelle sont encore particulièrementfaibles, notamment pour les salariés des copropriétés. Les fonds versés à AGEFOS-PME, l’organisme paritaire qui collecte les fonds de formation pour la branche professionnelle, étaient utilisés seulement pour moitié en 2005. Des compétences jugées suffisantes pour des postes souvent présentés comme étantà faible technicité, la méconnaissance de l’offre de formation, ainsi qu’un coût jugétrop élevé sont les principaux freins au départ en formation.

Seuls les employeurs institutionnels – principalement les SEM – développent despolitiques en la matière. Elles concernent une part importante des salariés et portentsur l’entretien du bâti, la gestion locative et la médiation sociale.

Aujourd’hui, la branche professionnelle s’est mobilisée, en particulier afin de mettre en place une offre de formation sélectionnée en accord avec AGEFOS-PME.

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D - La convention collective et ses conséquences

Un statut dépendant du métier et de l’employeurSont aujourd’hui inclus dans le champ conventionnel les gardiens travaillantessentiellement pour des copropriétés, des sociétés immobilières ou des SEM. En sont exclus les gardiens relevant de la fonction publique, ainsi que ceux dessociétés anonymes d’HLM (ESH) ayant signé une autre convention collective nationale(CCN).

Certains gardiens relevant précédemment de la CCN des gardiens, concierges etemployés d’immeubles travaillent aujourd’hui pour des employeurs privés(essentiellement des sociétés de résidences avec services, étudiantes, de tourisme, etc.) qui préfèrent leur appliquer la convention de l’immobilier, à l’instardu reste de leurs salariés. Ce changement, qui pourrait surprendre, peut s’expliquer par la réalisation de tâchesplus administratives ou de gestion, et moins de garde, de surveillance et d’entretien.L’application de la CCN immobilier étant a priori plus favorable, ces pratiques ne seraient pas juridiquement contestables.

Entre dans le champ de la convention collective nationale (CCN) des gardiens, concierges et employés d’immeubles le personneldisposant ou non d’un logement de fonction, et chargé d’assurer la garde, la surveillance et l’entretien – ou une partie de ces fonctionsseulement – des immeubles et ensembles immobiliers et de leursabords (…) placés sous le régime de la copropriété ou donnés en location quel que soit le régime juridique de l’employeur (…).Toutefois ne sont pas visés (…) les personnels répondant à la définition donnée ci-dessus mais qui relèvent de la fonctionpublique territoriale ou sont inclus dans le champ d’application d’une convention collective propre à la branche.



Une convention collective qui freine les évolutionsLa CCN, et notamment le système complexe d’unités de valeur (UV) qu’elle contient,pourraient freiner l’évolution de la profession. D’abord, ce système fixe et fige la liste des tâches, malgré la souplesse apportée par les travaux spécialisés et qualifiés. Ensuite, il conduit à survaloriser ou sous-estimer certaines tâches,notamment en matière de temps passé à les effectuer. Enfin, il engendre parfois des difficultés avec les organismes sociaux (Urssaf), qui ne reconnaissent pasfacilement ce mode de fonctionnement.

Par ailleurs, à la date de cette étude, la classification des fonctions comporte six coefficients, mais 90 % des salariés se situent dans les deux premiers niveaux. De plus, le lien entre la réalisation de certaines tâches et le coefficient correspondantne serait pas toujours respecté sur le terrain.

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LES RECOMMANDATIONS

Les recommandations concernent l’avenir de la profession. Elles visent

la revalorisation des métiers de gardien et d’employé d’immeubles,

et la prise en compte des nouvelles tâches et des services attendus

par les résidents. Elles touchent aux évolutions possibles de la législation

en matière de prise en charge des dépenses de gardiennage,

à la convention collective nationale, ainsi qu’aux enjeux de formation

et de professionnalisation. Validées fin 2007, ces propositions ne lient

en aucune manière les acteurs de la branche professionnelle, mais peuvent

aider les partenaires sociaux à conduire leurs négociations futures.

CCN, législationet métier1

A - Un métier de services et de lien socialLe rôle de lien social des gardiens et employés d’immeublesInvestis de la responsabilité de leur immeuble, de son lien avec l’extérieur et de laqualité des relations humaines qui y circulent, les gardiens et employés jouent un rôlede lien ou de médiateur social attendu par les résidents, et consommateur de temps.Revendiqué par les gardiens comme valorisant leur travail, ce rôle pourrait êtrereconnu explicitement dans la convention collective nationale comme appartenant à leurs grandes missions.

Cette reconnaissance peut s’accompagner, ou non, de la création d’une ou plusieursunités de valeur (UV) spécifiques. Ces UV se traduiraient par un forfait, mensuel

ou relevant des travaux spécialisés ou qualifiés,attribué à tout salarié à service permanent ou complet dans le cadre de ses tâches

professionnelles.


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Les services apportés aux résidentsS’engager plus en avant dans les services rendus aux résidents est une nécessitépour que la profession se maintienne et se développe dans les petites unités de logement. Répondre ainsi à une véritable demande et augmenter le temps de travail des gardiens sont autant de bénéfices liés à cette mesure. Parallèlement,leur présence vigilante, facteur de lien social et de relation de confiance, associée à des services individualisés de qualité, peut être valorisée par des actions de sensibilisation et de communication auprès d’un large public et des résidents. La seule limite à cette mesure serait d’aboutir à un nombre de demandes de servicesindividuels trop important.

Ainsi, les services aux résidents peuvent être formalisés afin de mieux les développer.Le gardien reste salarié de la copropriété pendant qu’il réalise les travaux personnelsdes résidents, dans le cadre d’un temps prévu pour ces services. Ces derniers sontlistés et tarifés, et leurs montants directement encaissés par la copropriété.

Autrement, un groupement de particuliers fait office d’employeur au sein de l’immeuble. Cette association ou groupement engage le salarié pour un certainnombre d’heures qu’ils se répartissent ensuite. Dans certains cas, chaque résidentbénéficiaire de services pourrait aussi devenir employeur à part entière et rémunérerdirectement son salarié en chèque emploi service universel (CESU).

Enfin, une structure extérieure montée par la branche professionnelle, ou bien un organisme déjà spécialisé dans les prestations de services à la personne et labellisépar la profession, deviennent employeurs. Il faut alors veiller à la proximité, de quartierou d’immeubles, entre le gardien effectuant le service et le résident à qui il est destiné.

« Gardiens de jour », période d’essai et astreintesHabituellement, le terme « d’employé d’immeubles », utilisé pour le personnel non logé, renvoie à des emplois à temps partiel, centrés sur l’entretien, par opposition au « gardien », logé, qui réaliserait un éventail de tâches beaucoup plus large. Or se développent des emplois de personnel non logé dont les missions ressemblenten tout point à celles d’un gardien à temps complet. Aussi, la différence entre« gardien » et « employé » pourrait-elle davantage reposer sur la nature des tâchesexécutées, plutôt que sur le critère du logement de fonction. Se développeraient alors de nouveaux emplois de « gardiens de jour ».



La convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeublesprévoit une période d’essai d’un mois non renouvelable (art. 11), souvent jugée tropcourte par les gestionnaires. La capacité du salarié à « s’entendre » avec les résidents,indispensable au bon déroulement du contrat, ainsi que son travail, souvent « à distance » du syndic, demanderaient une évaluation plus longue. L’allongement de la période d’essai, éventuellement jusqu’à trois mois, ou le renouvellement de la période initiale d’un mois, pourraient être envisagés. Toutefois, ces mesurescompliqueraient l’attribution du logement de fonction au nouveau salarié.

Aujourd’hui, en cas d’astreinte de nuit, le salarié a l’obligation de rester à son domicileaprès la fin de la journée de travail. La mise à disposition d’un téléphone portable dontle numéro serait affiché sur la loge et distribué aux résidents, assortie de l’obligationd’intervenir dans un délai défini dans le contrat, permettrait d’assouplir cette contrainte importante. Ce dispositif pourrait également être utilisé en journée,tout en maintenant des heures d’ouverture obligatoire de la loge pendant une partie de ce temps.

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B - Le champ d’application conventionnelLe champ d’application de la CCN recouvre des entreprises et des situations d’emploiaux besoins différents. L’absence de représentations communes de l’avenir du métierentre les organisations d’employeurs freine les négociations au sein de la brancheprofessionnelle.

Ainsi, les représentants des copropriétés sont sensibles aux coûts et plutôt satisfaitsde l’actuelle CCN. En revanche, elle est plutôt inadaptée aux grandes structures quesont les sociétés immobilières et les SEM, là où le métier a beaucoup évolué. Maistoutes deux préfèrent répondre aux évolutions de rémunération et de temps de travailpar accords d’entreprise plutôt que par des négociations de branche, plus lourdes. De plus, un cadre conventionnel a minima leur accorde une plus grande liberté.

Le champ conventionnel reste identique et la CCN se modernise sousl’influence des employeurs institutionnels. Des renégociationsprogressives et ambitieuses, de portée collective, veillent à ne pas nuireaux emplois dans les copropriétés. Les nouvelles tâches des gardienssont mieux reconnues, le temps de travail remplace les unités de valeur.

Le champ conventionnel demeure identique et la CCN évolue sans réelledynamique. Les risques d’éclatement sont limités, mais le métier restepeu valorisant, avec un texte conventionnel daté sans lien avec lesévolutions.

Les institutionnels ou une partie d’entre eux quittent la CCN pour enrejoindre une autre, plus proche de leurs besoins. Cette hypothèse estcompromise par la complexité des modifications du champ d’applicationdes conventions visées. L’évolution de la CCN des gardiens, concierges et employés d’immeubles en est également ralentie.

Faut-il alors maintenir une CCN unique ? Plusieurs options sont ouvertes.

1

2

3



C - Législation et politique fiscaleUne législation plus favorable aux gardiensIl serait nécessaire de faire évoluer la législation sur la récupération des charges dansun sens plus favorable aux gardiens, contrairement à ce que pensent les principalesassociations de locataires. En effet, dans les grands ensembles, la valeur ajoutée des gardiens ne tient pas au nettoyage ou à la sortie des poubelles, mais aux servicesannexes qui participent à la qualité de vie des résidents. Il est normal que les chargesliées à leur rémunération leur incombent au moins en partie.

Une politique fiscale qui soutient l’emploiLe soutien aux métiers de gardiens et d’employés d’immeubles doit être considérécomme une mesure d’utilité sociale, dans le cadre d’une politique de l’emploi pour des personnes à faible niveau de qualification ou en reconversion, mais aussipour le maintien à domicile des personnes âgées et le développement de services de proximité.

Des avantages fiscaux doivent concerner tous les résidents, propriétaires ou locataires, afin d’aider au maintien des salariés en poste, des loges et à faire faceaux charges plus élevées qui en découlent.

Des mesures qui incitent à la construction de logesLa construction de loges dans les habitations neuves ou leur maintien dans le bâtiancien, l’existence d’un local dans les parties communes ou d’un logement dans la copropriété conditionnent la possibilité même d’avoir un gardien. Incitations fiscaleset sensibilisation du secteur immobilier aideraient au développement de leur présence.

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Recrutement, salaires et évolutions professionnelles2

A - Attractivité, candidatures et recrutementAugmenter l’attractivité du métier et le profil des candidatsIl est difficile de lancer une campagne d’information ciblée. En effet, il n’existe pas de filière de formation initiale et les secteurs d’origine des salariés, suite à desreconversions fréquentes, sont très variés. En revanche, la valorisation du métier peut passer par les acteurs de l’emploi, services spécialisés dans la reconversion professionnelle, ANPE, missions locales ou encore AFPA.

L’embauche pourrait êtrerapidement suivie d’uneformation afin d’acquérir les compétencesmanquantes pour les tâches à effectuer.

Aider au recrutementLes syndics et syndicats de copropriété devraient êtreaidés dans leur recrutement. Ils pourraient disposer de modèles types de petitesannonces, ainsi que des guides d’entretiendétaillés, afin deprofessionnaliserles procédures derecrutement, notammentau regard de critèrespertinents avec le poste à pourvoir.



Favoriser la mobilité des salariés et leur progression de carrièreUne bourse locale des emplois regroupant les annonces d’emploi et les candidaturesdes demandeurs offrirait des perspectives d’évolution motivantes pour les salariés.Pourrait s’y ajouter un accompagnement aux personnes menacées dans leur emploi.

B - Classification professionnelle et compétencesAujourd’hui, les possibilités de progression au sein de la classification, sans changerd’emploi, voire d’employeur, sont rares pour les salariés travaillant dansdes ensembles de petite ou de moyenne taille. La classification professionnellepourrait être revue afin de mieux prendre en compte les compétences, de les valoriserpour permettre des évolutions de carrière, ou encore en acquérir de nouvelles.

Ainsi, le nombre de coefficients pourrait être réduit, par exemple au sein de lacatégorie « agent de maîtrise » impliquant de l’encadrement. De plus, les coefficientscorrespondants à des postes comprenant des travaux qualifiés devraient êtreeffectivement appliqués lorsqu’au moins une de ces tâches est confiée au salarié. Les tâches donnant accès à ces coefficients supérieurs doivent être précisées, par exemple : les travaux administratifs, les missions de lien social ou de médiation,ou encore le bricolage et l’entretien des espaces verts nécessitant des compétencesspécifiques.

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C - Normaliser un système de temps de travailLe système actuel de rémunération, fondé sur un décompte des tâches par unité de valeur (UV) plutôt que sur les heures de travail, apparaît aujourd’hui comme désuet,complexe, imprécis et trop rigide pour s’adapter aux situations particulières.

Si le principe actuel convient à la majorité des employeurs, certains partenairesinstitutionnels souhaitent rejoindre le système de décompte des activités en heures de travail, qui normaliserait le statut des salariés. Le maintien du fonctionnement actuel demanderait au moins la généralisation de la valorisation en UV des « nouvelles » tâches de lien social, de gestion locative ou encore administratives.

Autrement, le passage au système de temps de travail peut être facilité, et rendu pluslisible, en dressant une liste très précise des tâches, converties ensuite en durée de travail. Mais cette conversion n’est pas nécessaire si les activités renvoient à un coefficient dans la classification, tandis qu’un temps de travail est attribué à la globalité de l’emploi. La profession aurait à fixer la durée d’un temps plein de référence, incluant les heures de présence vigilante.



D - Professionnaliser la gestion des ressources humainesPrincipaux recruteurs, les syndics professionnels gèrent les carrières des gardiens etemployés d’immeubles sans réellement connaître le cadre de la convention collectivenationale ni être formés aux pratiques de ressources humaines. Globalement, les employeurs sous-estiment l’importance d’une professionnalisation de cette fonction.

En lien avec la branche professionnelle de l’immobilier, les formations initiales etcontinues des employeurs pourraient intégrer des thématiques, jusqu’ici absentes, sur divers aspects de la fonction de gestionnaire des ressources humaines : mobilitéet progression de carrière, formation professionnelle continue, entretiensprofessionnels.

Afin de sensibiliser leurs adhérents, les organisations professionnelles pourraientutilement intégrer dans leurs supports de communication, à côté d’informations sur le droit du travail ou la formation, un volet sur la gestion des ressources humaines.

Les formations initiales et continues3

A - Les formations initialesLe CAP GardiensLes diplômes (CAP) et titres existants sont plutôt axés sur la gestion locative, ce qui n’est pas le principal besoin des copropriétés. Une réflexion sur l’évolution des référentiels de formation et de certification pourrait donc être engagée avec les branches professionnelles concernées par ce CAP. Néanmoins, les emplois de gardien n’étant pas homogènes, une formation commune pouvant satisfairel’ensemble des utilisateurs risque d’être difficile à mettre en œuvre.

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B - Les formations professionnelles continuesDévelopper le recours à la formation professionnelle continue

Il s’agit de poursuivre l’effort de sensibilisation très important engagé par la brancheafin de développer le recours à la formation professionnelle. Les publics visés – gardiens, employés d’immeubles, employeurs et gestionnaires –doutent de son utilité. Or, la formation est le meilleur moyen d’acquérir la valeurajoutée attendue par les résidents et de rendre les personnels compétitifs face aux sociétés extérieures.

Certains freins actuels au départ en formation pourraient s’amenuiser dans les annéesà venir. La moyenne d’âge des professionnels pourrait baisser avec de nombreux

Un certificat de qualification professionnelle

La création d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) spécialisé sur lespetites copropriétés se justifie afin d’accompagner la professionnalisation du métier.

Dans une logique d’individualisation de la formation, les modules du CQP, basés surles compétences particulières liées au métier, peuvent être suivis à la carte.

Afin de reconnaître les compétences professionnelles des salariés déjà expérimentés,le certificat doit être accessible par la validation des acquis de l’expérience (VAE).

À terme, différents CQP peuvent être envisagés pour les grandes et petitescopropriétés, comportant ou non un tronc commun avec le CQP des HLM.

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départs à la retraite. La nouvelle génération de gardiens pourrait présenter un niveaude formation initial supérieur à la génération précédente. Mais le rôle incitatif de l’employeur, seul gestionnaire du plan de formation, reste primordial. Il doitbénéficier d’une information concrète qui réponde à ses questions.

La première priorité est de généraliser le recours au plan de formation. Il doits’appuyer sur des formations prioritaires réactualisées, en adéquation avec les besoins des employeurs et des salariés. Elles pourront être articulées avec des dispositifs tels que la période de professionnalisation, notamment dans le cadrede parcours professionnels.

Il est important qu’offres et modalités de formation s’adaptent aux contraintesspécifiques des structures de très petite taille : moyens pédagogiques privilégiant le pragmatisme, formations plus modulables et géographiquement proches des salariés, habituellement peu mobiles.

Enfin, il s’agit de rester le plus ouvert possible à la prise en charge des frais annexes(restauration, hébergement, transport).

Adapter les formations aux besoins des employeurs et des salariés

Les grands thèmes de formation prioritaires : Mission générale et sécuritécollective. Travaux qualifiés d’entretien au sein de la résidence. Gestion desdéchets et manipulation des charges. Techniques d’entretien et de nettoyage,connaissance des produits. Entretien des espaces verts. Gestion de la relation,prévention et gestion des conflits. Initiation au fonctionnement de la copropriété.

Les nouvelles thématiques : Mise à niveau des savoirs de base. Lien social.Compétences administratives et bureautiques pour les gardiens. Services à la personne.



Réfléchir à des dispositifs complémentairesSi la branche professionnelle décide de développer et de formaliser les services aux résidents, ses formations pourraient s’articuler avec celles existant déjà dans les domaines des services à la personne et/ou du nettoyage. Elle bénéficieraitainsi de formations existantes et de l’expérience des organismes prestataires dans ces domaines.

Il faudrait également réfléchir à l’intégration, par un avenant à l’accord de branche sur la formation, d’un dispositif permettant aux salariés à temps partiel multi-employeursde cumuler les heures de droit individuel à la formation (DIF) acquises dans leursdifférents emplois. Pour cela, l’un des employeurs, ou l’OPCA, ferait office decoordonnateur chargé de porter administrativement le projet.

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AFPAAssociation nationale pour la formationprofessionnelle des adultes

AGEFOS-PMEOPCA désigné par la CCN des gardiens,concierges et employés d’immeubles

CCNConvention collective nationale

CESUChèque emploi service universel

CQPCertificat de qualification professionnelle

DIFDroit individuel à la formation

ESHEntreprises sociales pour l’habitat

OPCAOrganisme paritaire collecteur agréé des fonds de la formation professionnelle

SEMSociété d’économie mixte

VAEValidation des acquis de l’expérience

Présentation du CEP et de son Comité de pilotage

Le CEP a été suivi et validé par le Comité de pilotage,composé de :

• le ministère de l’Économie, de l’Industrie et de l’Emploi(Délégation générale à l’emploi et à la formationprofessionnelle) ;

• le ministère chargé du Logement (Direction générale del’urbanisme, de l’habitat et de la construction) ;

• le ministère du Travail, des Relations sociales, de la Familleet de la Solidarité (DDTEFP Vendée) ;

• l’AGEFOS-PME ;

• les représentations des employeurs : ANCC, ARC, FNSEM,FSIF, UNPI ;

• les représentations des salariés : CFTC, CGC – SNUHAB CFE-CGC, CGT, FEC – FO, Fédération des services CFDT, SNIGIC.

L’étude dont est tirée cette synthèse a été réalisée par Ambroise Bouteille et Associés

Cette synthèse nº 46 est publiée par la Délégation

générale à l’emploi et à la formation professionnelle

7, square Max-Hymans75741 Paris cedex 15

Conception et réalisation :Paname Communication

Illustrations :Vincent Jacquet

Imprimé en France

Date de publication : 2008

ISSN 1249-5204

ISBN 978-2-11-096846-3

Lexique des abréviations

Les professions de gardiens, concierges et employésd’immeubles recouvrent des métiers aux activités etaux contraintes très diverses. Cette hétérogénéité peutencore être renforcée par le statut des employeurs,aux tailles, ressources et fonctionnements trèsdifférents.

Cet ouvrage fait le point sur ces réalités contrastées et leurs conséquences en matière de gestion des ressources humaines : évolutions de carrière,formation et professionnalisation, conventioncollective et modes de rémunération. Partenaires de la profession, acteurs de l’emploi et de la formationtrouveront ici un important volet de recommandationsqui peuvent permettre à ces métiers de répondre auxnouveaux besoins des habitants d’immeubles ou derésidences, particulièrement en matière de services.

L’étude dont est tirée cette synthèse a été réaliséepar Ambroise Bouteille et Associés

Cette synthèse n° 46 est publiée par la Délégationgénérale à l’emploi et à la formation professionnelle

7, square Max-Hymans 75741 Paris Cedex 15

Cette synthèse est disponible sur les sites

www.minefe.gouv.frdu ministère de l’Économie, de l’Industrie

et de l’Emploi

www.travail-solidarite.gouv.frdu ministère du Travail, des Relations sociales,

de la Famille et de la Solidarité.

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