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  • Le plan de formation

    Marie ArchambaultBenot Sadi

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    N2

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    Avant-proposAprs le premier hors srie de la collection les diagnostics de l'emploiterritorial consacr la GPEEC, le CIG a souhait aborder la question duplan de formation.

    La formation est en effet l'un des leviers de la gestion des ressourceshumaines. Elle doit permettre d'accompagner les agents face auxvolutions, et elle est galement la clef de la mutation du service public,afin que celui-ci continue rpondre aux attentes des citoyens.

    Cette plaquette donne quelques pistes pour construire un plan deformation.

    J'espre qu'elle vous aidera dans votre gestion quotidienne.

    Bonne lecture.

    Le prsident du CIG petite couronne

    Jacques Alain Bnisti,Dput-Maire de Villiers-sur-Marne

    Sommaire

    1 - Avant-propos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 3

    2 - Introduction La sphre dintervention du plan de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 4 Les acteurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 4 Rappel de quelques termes . . . . . . . . . p 4

    3 - Pourquoi un plan de formation ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 5

    4 - Comment procder ? . . . . . . . . . . . . . p 6

    5 - Dmarche possible . . . . . . . . . . . . . . . . . p 7

    6 - Etude de cas Cadre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 8 Diagnostic et pronostic des besoins de formation . . . . . . . . . . . . . . p 9 Ordonnance et traitement des besoins de formation . . . . . . . . . . . . p 13 valuation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 17

    7 - Exemples doutils Fiche de bilan de stage . . . . . . . . . . . . p 18 Fiche dapprciation diffre . . . p 19 Fiche de demande

    de formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 20 Entretien dapprciation . . . . . . . . . . p 21

    8 - Processus global . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 22

    9 - Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 23

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    Rappel de quelques termesOffre de formation : elle est le plus souvent en adquationavec les emplois occups, existant, autrement dit en correspon-dance troite entre le poste de travail actuel et le dvelop-pement des connaissances et des savoir-faire ; il s'agit d'un catalogue proposant aux agents des parcours de formation,des intituls de stages, des programmes.

    Demande de formation : elle reprsente les souhaits / attenteset les besoins de formation de la part des agents et/ou de leursuprieur hirarchique.Mais la demande de formation n'est pas toujours l'expressiond'un rel besoin qui lui, est induit par diffrents facteurs : l'envi-ronnement interne de la collectivit (organisation, personnel,quipement) et externe (usagers, fournisseurs).Ainsi le besoin de formation dcoule de la constatation d'uneinsatisfaction, d'un manque de comptence et /ou d'aptitudepouvant tre comble par la formation.

    La notion de comptence prend en compte le niveau actueldes personnels (ce qu'un fonctionnaire est capable de faire unmoment donn de sa vie professionnelle ) pour atteindre dansles annes venir, une qualification nouvelle.La comptence peut donc tre dfinie comme des savoirs faireoprationnels en situation de travail , elle rpond deuxlogiques : individuelle et collective (comptence d'quipe)Exemples : Etre capable d'laborer un budget aujourd'hui ; trecapable demain de faire de l'analyse financire.

    La notion de communication / projet : Il est important que leprojet de plan de formation soit accompagn et soutenu. Il estdu ressort de l'quipe projet d'laborer un plan de communi-cation visant informer les agents sur la dmarche suivie, sesobjectifs, son intrt et les modalits mises en uvre (journalinterne, intranet, runions de service).

    Dure de vie du plan de formation : Le plan de formationpeut tre annuel, pluriannuel, triennal (le plus souvent),quinquennal... Quand il est pluriannuel, la premire anne estdtaille. Il convient de choisir le mode de prparation du planselon la taille et le management de la collectivit. Le plan n'est pas une fin en soi. Son processus d'laboration estau moins aussi important que son contenu.

    Notion d'employabilit : La formation dveloppe les capacitsdes agents pouvant ainsi tre affects d'autres postes,changer de fonctions, tre davantage mobiles. Il s'agit de rendretransfrable ses savoirs. Les agents doivent se former etconstruire leur projet professionnel afin de maintenir oud'enrichir leurs connaissances, afin de mieux s'intgrer auxvolutions et mutations : culturelles, juridiques, techniques,organisationnelles

    Type

    Formation initiale

    Formation professionnelle

    Formationpersonnelle

    Dfinition

    Les actions de formation prvues par les statuts particulierspour la titularisation dans la fonction publique territoriale

    Les actions de formation dispenses en cours de carrire, soiten relation avec les fonctions exerces, soit en vue d'accder un nouvel emploi

    Les actions suivies l'initiative des fonctionnaires territoriaux

    Les actions de prparation aux concours et examens d'accs la fonction publique territoriale

    Prformation

    La sphre dintervention du plan de formation

    Les acteurs

    Le Maire et son conseil municipal dfinissent un projet politiquegLe Directeur gnral des services conoit et met en uvre la

    politique dfinie gLes chefs de service,

    responsable du personnel, responsable formation,

    laborent le plan de formation gLes cadres des collectivits,

    ayant reu une action spcifiquede formation,

    contribuent au plan de formationgLes agents

    sont les acteurs principaux deleur formation et de leur projet

    d'volution personnelle gLes Comits Techniques Paritaires

    mettent leur avis sur le plan de formationg

    Les centres et organismes de formation tablissent le programme d'actiong

    Les reprsentants du personnel sigent aux conseils rgionauxd'orientation du CNFPTg

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    Pourquoi un plan de formation ?

    Plan deformation

    Evolutions du contexte juridique et organisationnel - La loi n84-594 du 12 juillet 1984, relative la formation des agents de la fonction publique territo-riale et compltant la loi n 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives lafonction publique territoriale, rige en principe le droit la formation, dcentralise la formation sur unebase rgionale en crant des tablissements publics rgionaux, grs paritairement et assists d'un conseild'orientation et responsabilise les lus et leurs agents pour la conduite d'une politique de formation, parl'laboration de plans de formation.

    - Nouvelles missions, nouvelles responsabilits

    - Rapprochement de l'administration et de la population

    Evolutions stratgiques et technologiques

    - Evolution des technologies

    - Adaptation la situation conomique

    Evolutions des missions du service public

    - Modernisation du service public

    - Comptence des personnels accrue

    - Satisfaction permanente des besoins deformation des agents

    - Renforcement du management

    - Renforcement de la culture gnrale

    Evolutions des contraintes - Matrise budgtaire et fiscale - Maintien d'un effectif adapt

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  • 66

    Comment procder ?Un plan de formation type n'existe pas. La collectivitdevra faire des choix qui constitueront les principes direc-teurs de la procdure mise en uvre et dont les plesantinomiques, qui enferment une palette de solutionsintermdiaires, sont les suivantes : Dirigisme / partici-pation, dmarche sectorielle / dmarche globale. Le lgislateur prcise que le plan de formation prvoitles projets d'actions de formation correspondant auxobjectifs moyen terme pour la formation des agents etles besoins des usagers (loi du 12 juillet 1984, article 7).La conception du plan de formation ne saurait s'arrter cette indication car le document peut exprimer desralits trs diffrentes :- Il peut constituer un simple inventaire des demandes deformation mais dans ce cas il risque de ne pascorrespondre aux besoins rels des agents, des usagers etdes services.- Il peut par contre constituer une vritable charte deformation prsentant les objectifs gnraux et les grandsaxes de formation, dfinis partir de la synthse entre les

    besoins des agents et les orientations du programmed'action de l'institution.Il appartiendra la collectivit, pour tablir son plan deformation, de rechercher la meilleure adquation entreles connaissances et les comptences et aptitudes exigesdu poste et celles effectivement dtenues par le titulairedans l'exercice de ses fonctions.Cette analyse approfondie des connaissances, comp-tences et comportements ncessaires l'occupation despostes va constituer le noyau dur et la charnire entre plande formation tabli par les collectivits territoriales et lesprogrammes de formation conus par les organismes deformation (voir en ce sens la plaquette sur la GPEEC pourl'analyse des comptences).Le plan de formation doit comprendre la totalit desenseignements : prparation aux concours, formationpost-concours, formation perfectionnement. Et il doitrpondre simultanment au dveloppement des agentsET de la collectivit territoriale.

    Le plan de formation doit intgrer

    les orientations stratgiques etgnrales de la direction

    les besoins prioritairesdes services sont dfinis

    les demandes individuelleset collectives des agents sont analyses

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    Dmarche possibleLe plan de formation et sa mise en place sont donc de laresponsabili