Fidélisation des expatriés Chiffres-clefs, éléments de diagnostic, actions en cours et en...

Fidélisation des expatriés

Chiffres-clefs, éléments de diagnostic,

actions en cours et en réflexion

CA du 29 Octobre 2009

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Contenu de la présentationLa fidélisation : un enjeu transversal…

L’infidélité des expatriés…: les conséquences…

Le turnover des expatriés à ACF depuis 2006 : chiffres-clefs

Des clefs pour comprendre un taux de turnover qui pose problème

Les actions en cours (2008 / 2009)

Les actions projetées / à l’étude (2010)

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La fidélisation : un enjeu TRANSVERSAL…(1)

Salariés du

siège

Volontaires et

salariés expatrié

s

Salariés nationa

ux

Pérennité et qualité de nos interventions / Nos valeurs sont portées

Capitalisation / Constance de la nature et de la qualité du support du siège

Apport durable d’expertise / transfert de savoirs et de savoir-faire / structuration de programmes pérennes / Partage de nos valeurs

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…….à tous les Départements d’ACF…

Les stratégies de financement (vision court-terme) ont un impact sur la fidélisation

La façon dont sont évaluées les charges de travail également

Idem pour le support technique prodigué au terrain (challenging ou…démotivant…)

la fidélisation n’est pas QUE l’affaire du département RH…

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…….à toute la communauté humanitaire :

L’ensemble de la communauté humanitaire est concerné par des taux de turnover excessifs

Nombreuses publications sur le sujet dans les réseaux (People in Aid)

De retour du Bangladesh : pas de médecin au CNT de MSF à Ukhia depuis 4 mois

Manque d’un coordo médical pendant plus d’un an en Haïti chez MDM

Même les grosses ONG anglo-saxonnes ont ce problème…

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les conséquences d’une insuffisante fidélisation de nos expatries Coût (en cours de chiffrage)

Discontinuité dans la mise en œuvre des programmes => impact négatif sur les délais / la qualité

Discontinuité dans le management du staff national : usure / inefficacité / risques divers

Perte de la mémoire institutionnelle Affaiblissement de notre capacité à répondre aux

urgences Syndrome « Après moi le déluge…. » : non-respect

des procédures / vision court-terme Désastreux pour les programmes de partenariat :

importance de la confiance inscrite dans la durée Impact négatif sur la santé des expatriés des

missions courtes et intenses (problématique de burn-out)

Etc…

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Les indicateurs ACF

ACF mesure actuellement la fidélisation de ses expatriés au travers de 2 indicateurs :

1) La durée moyenne d’une mission (toutes missions confondues)

2) L’ancienneté moyenne chez ACF des expatriés sous contrat

Ces 2 indicateurs en sont pas satisfaisants : Ils sont trop compacts Nécessité de développer une batterie

d’indicateurs plus fins (par pays / métier / etc…) : en 2010

Un enjeu-clef est d’accroître la durée moyenne de mission

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Turnover des expatriés : chiffres-clefs

Durée moyenne d’une

mission (en mois)

Au sein du réseau ACFIN

Ancienneté moyenne chez ACF(en mois)

Au sein du

réseauACFIN

2006 6 25

2007 10 24

2008 7,47 US : 8,55UK : 9,36CAN : 6,8

24,02 US : 13,49UK : 17,8CAN : 8

2009 7,21 (à fin septembre)

24,83 (à fin septembre)

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Turnover des expatriés : Les profils qui posent problème….

Profils professionnels Répartition

Taux de couverture

CDM / PC 10,5% 99%

Administrateur 9,5% 96%

RRH 3,6% 93%

Coordo Log 5,7% 88%

Coordo FS 4,4% 90%

CMN 4,7% 86%

Coordo WASH 5,9% 85%

Log 15,3% 88%

WASH 9,6% 88%

Inf Nut 13,3% 88%

Psy 3,9% 73%

FS 10,5% 86%

Autre (DRR, médecin…)

3,1% 82%

2008 : 88% de TC

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Turnover des expatriés : Les profils qui posent problème….

Profils professionnels Répartition

Taux de couverture

CDM / PC 11% 98%

Administrateur 8% 93%

RRH 3% 95%

Coordo Log 7% 100%

Coordo FS 4% 100%

CMN 6% 91%

Coordo Hydro 7% 99%

Log 15% 96%

WASH 9% 87%

Inf Nut 13% 98%

Psy 4% 83%

FS 8% 95%

Autre (DRR, médecin…)

4% 80%

2009 : 94%

2009 : 94% de TC

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Eléments d’explication…

Les CMNPeu de « soin » dans cette fonction (la plupart sont des infirmières)ACF : réputation d’une bonne école pour les Nuts. Nos CMN sont convoitées…Profil CMN recherché dans le secteur de la SIConcurrence salariale Pas de problème pour retrouver du travail hors SI

Les PSYS et les « Autres »Peu de postes à leur proposerManque de reconnaissance au sein d’ACF…ACF pas forcément l’organisation la plus pertinente pour un parcours de carrière

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Eléments de diagnostic : 1ère approche

7,21 mois sur une même mission

24,83 mois chez ACF

Evolution des

mentalités : engagement « zapping »

Pénurie des candidats :

incitation à la mobilité / syndrome « diva »

Conditions de travail et de vie difficiles :

usure professionnelle rapide

UrgenceCharge de travailPas de standard de vieSous-staffing (gaps terrain)Stratégies de financement

Politique RH peu motivante / inadaptée :

Contrat : type ? Durée ?RémunérationGestion de carrière / perspectives

Management:Accueil / suivi ?Signes de reconnaissance ?Internationalisa--tion des policies ?

Contraintes et aspirations

personnellesConflits de valeurs entre l’expatrié et

ACF / manque d’adhésion aux

programmes

Manque de candidats :

staffing inadéquat

Intérêt du travail….

procédures bailleurs répétitionMoyens / qualité

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ACTIONS EN COURS 2008 / 2009


Contrat : type ? Durée ?

Rémunération

Gestion de carrière / perspectives

Nouvelle politique de durée des contrats expatriés (12 mois minimum)

Depuis le 1er juin 2009

Enjeu : mise en cohérence de nos actes avec notre discours

Nouvelle politique salariale pour les expatriés

1 an de travail avec ACFIN

Un système commun : une première…

Implémentation ACF Paris : 011109

Réorganisation du Dpt RH : émergence d’un pôle recrutement et parcours

Lancement d’une étude CDI terrain

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ZOOM SUR LA Réforme salariale (1)

1) Retrouver une compétitivité salariale sur notre « marché » des salaires (national et international) (cf. benchmark)

2) Construire une politique de rémunération cohérente avec nos objectifs RH (attractivité / fidélisation / équité)

3) Clarifier notre système de rémunération / accroître sa transparence : forte demande des expatriés

4) Définir des niveaux de salaire et des principes de politique de rémunération convergents au niveau d’ACFIN afin d’éviter la compétition salariale au niveau du réseau

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Quel positionnement d’ACF sur son marché des salaires ?

Proposer des salaires (entrée et plafond) qui soient supérieurs d’au moins 10% à ceux offerts par PU et SOL

Pas plus de 20% en dessous du salaire minimum issu du benchmark international (par type de poste)

Pas plus de 20% au-dessus du salaire maximum issu du benchmark international (par type de poste)

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ACF Other NGOs

Business / Public sectorExpat.

HQ / Nat. staff Expat.

HQ / Nat. staff

Any position above 100%

20%

Same position 100% 75% 75% 50%

One position below 75% 50% 50% 35%

Two positions below 50% 35% 35% 25%

Other positions 25% 20%

Entry Salary Maximum Salary

Head of Mission 1800€ 3112€

Coordinators and experts

1650€ 2750€

Program Managers and Officers

1500€* 2137€

Le salaire est défini en fonction du nombre d’années d’expérience dans le poste ou dans un poste différent (au sein d’ACF ou à l’extérieur). Des pourcentages de valorisation pondèrent la prise en compte de l’expérience (en fonction du type de poste et d’organisation)

Les plafonds salariaux ont été considérablement augmentés afin de tenir compte du de notre volonté de donner des perspectives salariales à nos expatriés cohérentes avec notre objectif de fidélisation.

= Simplicité et transparence

=

Perspectives

salariales

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ACF Other NGOs

Business / Public sectorExpat.

HQ / Nat. staff Expat.

HQ / Nat. staff

Any position above 100%

20%

Same position 100% 75% 75% 50%

One position below 75% 50% 50% 35%

Two positions below 50% 35% 35% 25%

Other positions 25% 20%

Entry Salary Maximum Salary

Head of Mission 1800€ 3112€

Coordinators and experts

1650€ 2750€

Program Managers and Officers

1500€* 2137€

Le salaire est défini en fonction du nombre d’années d’expérience dans le poste ou dans un poste différent (au sein d’ACF ou à l’extérieur). Des pourcentages de valorisation pondèrent la prise en compte de l’expérience (en fonction du type de poste et d’organisation)

Les plafonds salariaux ont été considérablement augmentés afin de tenir compte du de notre volonté de donner des perspectives salariales à nos expatriés cohérentes avec notre objectif de fidélisation.

= Simplicité et transparence

=

Perspectives

salariales

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Frequency of salary increases Salary increases Conditions

After 1 year

HOM 0 Need to improve

125 Meet expectations

200 Above expectations

Coordos 0 Need to improve



PM 0 Need to improve



After 18 months HOM 63 Automatic increase if evaluation after one year was positive.

Coordos 50

PM 38

After 2 years

HOM 0 Need to improve



Coordos 0 Need to improve



PM 0 Need to improve



Modalités d’augmen

-tation durant les

24 premiers mois avec

ACF

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ACTIONS EN COURS 2008 / 2009

Projet Réorganisation des missions (2009 / 2010)

Nouvelle procédure de récupération des WE travaillés



UrgencePas de standard de vieSous-staffing (gaps terrain)Stratégies de financementCharge de travail / stress

20

ACTIONS 2010 (A valider)

Opération « Coup de poing » standard de vie :

Création d’un standard

Audits des 4 plus grosses mission d’ACF

Mise en œuvre des recos



UrgencePas de standard de vieSous-staffing (gaps terrain)Stratégies de financementCharge de travail / stressLancement d’audits stress préventifs

21

ACTIONS 2010 (à valider)


Contrat : type ? Durée ?

Rémunération

Gestion de carrière / perspectives

Définition d’une politique de mobilité siège-terrain

Généralisation des EAP et du projet emploi-compétences au terrain

Lancement du CDI terrain (CDM)

Révision du dispositif d’évaluation des expatriés

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ACTIONS 2010 (à valider)

Création d’un observatoire du turnover pour avoir les indicateurs dont nous avons besoin pour piloter notre politique de fidélisation.

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