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Pages 6/7 Le bénéfice de l’âge > > Des chiffres, des témoignages, des initiatives… NUMÉRO SPÉCIAL 157 • SEPTEMBRE 2008 • 3,81C = • ISSN 0984 • 368 X • MENSUEL • IMPRIMERIE : STIP (MONTREUIL) Septembre 2008 • 3,81 C = numéro spécial Seniors Pages 12/13 La CFE-CGC au cœur des débats sur la retraite Les seniors en entreprise, un atout mal compris ?

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Le bénéfi ce de l’âge

>> Des chiffres, des témoignages, des initiatives…

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Septembre 2008 • 3,81 C=

numéro spécialSeniors

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La CFE-CGC au cœur des débats sur la retraite

Les seniors en entreprise, un atout mal compris ?

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Seniors : question de bon sens !

Cela fait des années que l’on se torture les méninges pour trouver des solutions au fi nancement de nos systèmes de protection sociale. Finalement, évolution démographique aidant, allongement de la durée de vie oblige, on s’aperçoit qu’une seule constante permettrait de solutionner le problème du déséquilibre entre cotisations et prestations : c’est le plein emploi ! Il y aura toujours des actifs à qui il sera demandé de fi nancer la « charge » que représentent les inactifs, les malades, les dépendants…Or le plein emploi, ce n’est pas seulement assurer du travail à ceux qui en demandent, c’est aussi conserver dans l’emploi ceux qui en ont, jusqu’à l’âge de la retraite.C’est simple. Mais pas en France. Nous sommes un pays où le taux d’emploi des seniors est inférieur à 40 % ! Un pays où pendant des années, les DRH de nos entreprises se sont ingéniées à pousser dehors, plus ou moins gentiment, leurs salariés dit âgés. Quel gâchis !Avec ce numéro, la CFE-CGC fait la démonstration que les seniors sont une valeur ajoutée, tant pour l’entreprise que pour la société tout entière.À quelque chose malheur est bon. La crise actuelle aura-t-elle le mérite de redonner toute leur place aux seniors dont on semble aujourd’hui redécouvrir l’importance ? La CFE-CGC milite dans ce sens…

ED

ITO Bernard

Van CraeynestPrésident de la CFE-CGC

4/5 Le point surL’emploi des seniors, une contrepartie à l’allongement de vie ?Les seniors sont incités à prolonger leur vie active

pour garantir l’équilibre des régimes de retraite.

Quels sont les enjeux de leur maintien en activité ?

6/8 FocusLes seniors en entreprise, un atout mal compris ?Le paradoxe des seniors : maillon faible de l’entreprise,

pilier de la société. Pourquoi ce décalage ?

10/11 Bon à savoirCotisations, âge, pensions et durée d’assurance

la quadrature du cercle des retraitesDu tournant de 2008 à aujourd’hui, en passant par

le « plan d’action concerté pour l’emploi des seniors »,

où en est notre système de retraite ?

12/13 InterviewsLa CFE-CGC, au cœur des débats sur la retraiteRencontre avec Danièle Karniewicz, secrétaire

nationale du pôle protection sociale de la CFE-CGC

14/15 En actions En perspectiveObjectif : 50 % de seniors actifs3 QUESTIONS À

Alain Lecanu, secrétaire national à la CFE-CGC,

chargé du pôle emploi formation

Anne-Marie Guillemard, professeur

des Universités en sociologie à Paris V Sorbonne

18/21 Le défi européenVivre vieux, travailler mieuxLes pays européens ont pris dès 2000

des engagements chiffrés pour développer

l’emploi des seniors. Tour d’horizon.

22 >>>>>>>>> idées reçues >>> préjugés >>> stéréotypes >>>>

Florilège de stéréotypes vus ou entendus sur les seniors.

ENCADREMENT MAGAZINECadres & maîtriseLe Creuset La voix des Cadres59-63, rue du Rocher75008 ParisTél. : 01 55 30 12 12Minitel : 3611 CFE-CGC

Internet : http://www.cfecgc.orgCourriel : [email protected]

Revue offi cielle de la Confédération française de l’encadrement CGCÉditeur : CEDIMEJES59-63, rue du Rocher 75008 ParisAdministration :59-63, rue du Rocher 75008 ParisTél. : 01 55 30 12 12

Directeur de la publication : Bernard Van CraeynestRédacteur en chef : Michel CiesiolkaChargée de publication : Danièle KarniewiczRédaction : AnatomePublicité : CEDIMEJES RÉGIES-CADRES Laurence VerrechiaPhotos : Valérie Jacob, Bilderbox / Fotolia, Yuri Arcurs - www.arcurs.com / Fotolia, Mike Watson Images Limited / Fotolia, GraphicObsessionIllustrations : Luc Tesson, Faujour / Iconovox, Chalvin / IconovoxMaquette/Réalisation : AnatomeImpression : Imprimerie StipaRoutage : Action VPC

Abonnement : 102,50 euros par an

Commission paritaire : N° CPPAP 0909 S 06979Dépôt légal : 26/01/1983ISSN 0984-368X

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un guide pour bien saisir les enjeux

Soucieuse d’exposer clairement le sujet de la retraite, la CFE-CGC lui consacre un guide

exhaustif. Il apporte un éclairage utile sur cette thématique complexe. Parce qu’il détaille l’état des lieux de la retraite en France aujourd’hui. Parce qu’il redonne toutes les cartes pour comprendre la réforme de 2003. Parce qu’il revient point par point sur les enjeux auxquels les retraités et futurs retraités sont confrontés en 2008. Et enfi n, parce qu’il précise les pistes de travail auxquelles la CFE-CGC s’est attelée. Complété par des annexes pratiques (« la retraite : mode d’emploi » et un lexique), la lecture de ce guide est simplifiée par la présence d’une explication des termes techniques au fi l des pages. Un outil précis et précieux, dont voici un aperçu.

Le guide Consolider la retraite

par répartition (48 pages) est disponible au format PDF en téléchargement sur le site

Internet de la CFE-CGC www.cfecgc.org/ewb_

pages/a/actu_1638.php

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e choc est démo-g raphique. Ses

ondes sont économiques et sociales. La pyramide des âges, dont la silhouette s’est progres-sivement épaissie, devenant de plus en plus rectangulaire, ne nous a pourtant pas pris en traî-tres. Depuis longtemps, déjà, elle laisse présager que les actifs ris-quent de ne plus être assez nom-breux pour payer les retraites de leurs aînés… La menace était donc prévisible, les sismologues politiques ne semblent, pourtant, l’avoir prise au sérieux que récemment. Depuis peu même,

quand les baby-boomers ont commencé à massivement tirer leur révérence : la Caisse natio-nale d’assurance vieillesse s’at-tend à quelque 800 000 départs en retraite pour 2008, contre 500 000 au début de la décennie. C’est ainsi que la CNAV s’est soudainement trouvée face à un déficit record : 5,6 milliards d’euros pour 2008. Et la situation ne va pas s’arranger : on table sur un trou de 10 à 12 milliards d’ici 2010-2012…

Papy-boomEn plein « papy-boom », nous vivons l’épicentre du séisme. Avec des répliques program-mées : au cours des trente der-nières années du XXe siècle, les générations ont été de moins en moins nombreuses, n’assurant plus le renouvellement du sala-riat. Sans compter que l’espé-rance de vie que nous avons, en France, quand nous atteignons notre 60e anniversaire, n’a cessé d’augmenter : de 15 ans, en 1930, elle est passée à 24 ans aujourd’hui. D’ici 30 ans, le nombre de sexagénaires va pro-gresser de 56 % : en 2035, les plus de 60 ans seront 18 millions, pour 13 aujourd’hui. En 2050, un habitant sur trois aura plus de 60 ans, contre un sur cinq aujourd’hui.

Choc démographiqueDes générations d’actifs moins nombreuses, des retraités qui vivent plus longtemps, tel est aujourd’hui le choc démo-graphique auquel est confronté le système de retraite français. Comment, dans ce contexte, préserver son équilibre fi nan-

L’emploi des seniors, une contrepartie à l’allongement de la vie ? La question de l’emploi des seniors a fait irruption dans le débat public depuis peu. Principale raison invoquée : compte tenu du vieillissement de la population, si l’on veut sauvegarder le régime des retraites par répartition, les Français doivent cotiser plus longtemps. Après avoir encouragé les seniors à partir en préretraite dans les années 1980 pour lutter contre le chômage, on les incite aujourd’hui à prolonger leur vie active pour garantir l’équilibre des régimes de retraite. Les seniors sont-ils condamnés à n’être qu’une variable d’ajustement des fl uctuations économiques ? Quels sont les enjeux pour les salariés, pour les entreprises, pour la société, de leur maintien en activité ?

Le point sur

cier ? Depuis la réforme de 2003 et le plan de 2006 pour encourager l’emploi des seniors, travailler plus longtemps pour cotiser plus longtemps est devenu le credo des gouverne-ments successifs. Les exemples européens confi rment d’ailleurs que l’allongement de la durée de la vie professionnelle est inévitable. Et pourtant, cinq ans après les premières mesures qui vont dans ce sens, la réalité est là : à partir de 55 ans, les salariés continuent de quitter massivement la vie active. En France, 38 % seulement des 55-64 ans occupent un emploi.

L’allongement de la durée de cotisat ion n’aura pourtant d’effet sur l’équilibre fi nancier du système que si les seniors, qu’on souhaite voir cotiser plus longtemps, restent bel et bien actifs. Les maintenir dans l ’emploi, tel est l ’enjeu des années à venir. ●●

L

Après 60 ans, seulement

10 % des Français sont encore en activité.

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On les a vus juvéniles, manifestant pour leur émancipation. À l’occasion du 40e anniversaire de Mai 68, on les retrouve, une vie active plus tard, toujours pleins de peps, quittant le monde du travail, prêts à booster le quotidien « pépère » des retraités d’hier ! Qui sont-ils, ces baby-boomers devenus papy-boomers ? Phénomène démographique qui désigne une augmentation rapide et soudaine de la natalité, le baby-boom a commencé en France en 1945. Il a duré un quart de siècle. « Mais si on cible une génération courte, explique Geneviève Laroque, présidente de la Fondation nationale de gérontologie, on parle de ceux qui avaient une vingtaine d’années en 1968 ». Les acteurs de Mai 68, en somme. Une génération qui a grandi avec la reconstruction et les « Trente glorieuses » ; qui a goûté aux premières saveurs du confort moderne ; qui a manifesté pour l’émancipation des femmes, la liberté sexuelle et le droit de prévoir la naissance de ses enfants ; qui a vu émerger une société de consommation et de communication ; qui a assisté, bouche bée, devant son petit écran, aux premiers pas de l’homme sur la lune, etc. Mais quelle fut la vie professionnelle des baby-boomers ? « Ils ont commencé à travailler entre 18 et 24 ans, ils n’ont pas mis plus de deux ou trois ans à trouver une situation assez stable, analyse Geneviève Laroque, mais ils ont dû affronter dès 1974 les conséquences du premier choc pétrolier, moins de dix ans après leur début de carrière. Ça les a marqués. Leur parcours professionnel n’a pas

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Qui sont-ils ces baby-boomers, devenus papy-boomers ? Une génération pleine de peps, prête à booster le quotidien « pépère » des retraités d’hier.

Z O O M S U R …L E S B A B Y- B O O M E R S

été complètement lisse. » À noter aussi, qu’ils font partie des premiers actifs à avoir vu débarquer sur leur bureau les premiers ordinateurs et plus tard Internet. Autant de transformations structurelles qui ont posé, pour la première fois et de façon brutale, la question de l’adaptabilité des seniors. ●

Seniors : de qui parle-t-on ?

Plus de 50 ans ? Plus de 55 ans ?… Du point de vue strictement statistique, les seniors sont les personnes âgées de 55 à 64 ans. Mais dans le monde de l’entreprise, il arrive de classer dans la catégorie des seniors… les quadragénaires ! Pour preuve, le plan senior 2006-2010 comprend des dispositions pour les plus de 45 ans.

La France compte

13 millions de retraités.

230 milliards d’euros, c’est le montant annuel des pensions versées par le système de retraite, soit l’équivalent de 13 % de la richesse nationale.

38,3 % des 55-64 ans occupent un emploi en France,en 2007(contre 43,6 % pour l’UE).

Âge moyen de sortie défi nitive du marché du travail en France * :

58,1 ans(contre 59,9 pour l’UE).

En chiffres

* La sortie défi nitive du marché du travail ne correspond pas forcément au départ en retraite. Entre ces deux moments peuvent s’intercaler des périodes de chômage ou d’arrêt maladie.

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plus de quitter l’entreprise du jour au lendemain. Le salarié senior comme antidote contre le turn-over ? Voilà pour la colonne des actifs. Côté passif, le bilan serait tout aussi couru d’avance : les conventions collectives in-tégrant l’ancienneté comme critère d’évolution des salai-res, les seniors coûteraient plus cher… D’autant plus cher qu’à salaire égal, ils seraient moins productifs… Enfi n, à l’heure des grands bouleversements technologiques, ils auraient du mal à suivre le train à haut débit de l’Internet et des autres innovations du nouveau monde virtuel. Mais que faire, fi nale-

ment, de ces « moins » et de ces « plus » ? Est-il raisonnable de dresser et de généraliser de tels portraits robots ? Défauts et qualités, chez les « jeunes », comme chez les « vieux », sont-ils inéluctablement liés à l’âge ? Le « vieillissement profession-nel » est-il aussi déterminé que le vieillissement biologique ?

Effets d’optiqueLe seul critère de l’âge est-il suffi sant pour évaluer des com-pétences et trancher sur l’avenir professionnel d’une personne ? Sûrement pas, répond Stéphane Bellini. Ce jeune enseignant-chercheur à l’université de Poitiers, qui s’est penché sur ce

On les dit expérimentés, on compte sur eux pour assurer la transmission des savoirs et des compétences, mais on ne les garde pas dans l’entreprise ! Entre les discours et les actes, le fossé est profond. Pourquoi ce décalage ?

xpérimentés, dis-ponibles, stables, d’un côté ; chers, peu product i f s

et peu mobiles, de l’autre : les stéréotypes collent à la peau des salariés de plus de 55 ans. Ils auraient, dit-on, accumulé au fi l de leur carrière une plus grande maîtrise des savoir-faire, une plus grande dextérité. Ils seraient aussi dépositaires de la mémoire du métier et de l’entreprise. Délestés de tout enfant à charge, et sans grossesse en perspective, on les dit aussi plus libres et plus disponibles. Pus fi ables, également : rayés des carnets de commande des chasseurs de tête, ils ne risquent

Les seniors en entreprise, un atout mal compris ?

>>>>>>>>> On dit des seniors qu’ils sont... plus chers, moins productifs, peu mob>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

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Focus sur

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qui détermine l’évolution des carrières, explique qu’on a trop souvent « le regard focalisé sur des catégories d’âge, alors que ce n’est pas le bon angle d’attaque. L’atout des seniors peut être leur ex-périence, mais tout dépend ce qu’on a fait de cette expérience. Est-cequ’il y a eu de la formation, de la mobilité. Est-ce qu’il y a eu

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Vieux, jeune… une affaire

très subjective !

Qui ne se souvient d’avoir, enfant, trouvé extrêmement vieux un adulte de 35 ans ? Qu’est-ce qu’être vieux ou jeune, si ce n’est par rapport à quelqu’un d’autre ? La question des âges est largement relative : son appréciation varie en fonction des époques, des progrès de la médecine, du niveau de développement des pays… En fonction de l’espérance de vie, en somme. Prenons pour preuve le regard porté aujourd’hui sur un sexagénaire : dans le milieu professionnel, on le juge vieux ; dans la vie sociale, il tutoie encore le club des adultes d’âge mûr mais énergiques. Il semble que sous les tropiques de l’entreprise, le vieillissement soit plus rapide. De plus en plus, même. Hier fi xée sur 55 ans, l’angoissante frontière qui vous projette dans le monde des seniors serait en passe de passer sous la barre des 50 ans… À croire qu’au XXIe siècle, les actifs sont menacés de plus en plus tôt par leur propre date limite de péremption ! Tout laisse à penser qu’il leur reste, pourtant, à 45 ou 50 ans, quelque 20 années de travail devant eux… Presque une génération. ●

Chez les seniors, on a la même diversité qu’ailleurs. Regarder avec la seule lunette de l’âge, c’est tomber dans des illusions d’optique. »Stéphane Bellini, enseignant-chercheur à l’université de Poitiers.

l’expérience du changement ? », interroge-t-il. Il faut se méfi er des idées reçues : l’ancienneté n’est pas mécaniquement facteur d’accroissement du savoir-faire ; de même, la capacité à s’adapter à de nouvelles formes de travail n’est pas l’apanage des jeunes. Tout est question de formation, d’anticipation, d’apprentissage de la mobilité et du change-ment. « Les entreprises pleurent contre l’obsolescence des seniors, mais elles ne les forment pas, juge Geneviève Laroque, présidente de la Fondation nationale de gérontologie. C’est à elles de les maintenir à niveau. C’est à elles aussi de les accompagner dans leur évolution de carrière : il est évident qu’on ne peut pas faire la même chose de 20 à 65 ans ! »Il appartiendrait donc aux responsables des ressources humaines de proposer des for-mations de façon régulière à tous les salariés, y compris aux quinquagénaires et de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compéten-ces. Des solutions existent enfi n pour rendre plus ergonomiques

mobiles...>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

les postes de travail ou, dans certains cas, pour mieux al-terner les différentes tâches, manuelles, répétitives, admi-nistratives. « Face à la lassitude de certains seniors, il faut pouvoir se demander ce qui en est à l’origine, insiste Stéphane Bellini. S’ils n’ont pas bougé de leur poste de travail depuis 30 ans, c’est compré-hensible. La raison de leur perte de motivation est alors essentiellement l’immobilité et non l’âge ». ●●

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Focus

Geneviève Laroque, Présidente de la Fondation nationale de gérontologie.

3 questions à3 questions à

Actifs vieillissants, retraités actifs...●● Comment les seniors vivent-ils aujourd’hui leur fi n de carrière ? Geneviève Laroque : Ils ont à la fois envie de travailler pour des raisons alimentaires, et en même temps, ils redoutent de souffrir d’une sorte de détérioration de la vie au travail. Ils ont peur d’être mal au travail, de vivre une souffrance, d’être considérés comme des vieux ou encore de fi nir leur carrière professionnelle au chômage. Ils ont hâte d’être des retraités actifs plutôt que d’être considérés comme des salariés passifs. Dès qu’ils ont quitté ce monde de l’entreprise dans lequel ils n’étaient plus à l’aise, les jeunes retraités ou préretraités sont en pleine forme et se tiennent prêts à agir ! Ils sont d’ailleurs nombreux à prendre des responsabilités dans le monde électif ou associatif.

●● Entre « vieil » actif et jeune retraité, on frise presque la schizophrénie… G. L. : On est en tout cas dans un paradoxe ! Pour un certain nombre de choses - le travail notamment - on est vieux de plus en plus tôt, alors que pour d’autres, on est jeunes de plus en plus longtemps ! Les quadragénaires sont considérés comme un peu vieux dans une entreprise, on les classe d’ailleurs parfois dans les seniors, mais je ne suis pas sûre que ça leur plaise… En revanche, un retraité septuagénaire, s’il est en forme, est encore considéré comme un jeune vieux… Entre les deux, quand on voit nos quinquagénaires dans la rue, ils n’ont pas des allures de gens âgés ! On a le sentiment que l’inconscient collectif est en retard sur la réalité.

●● Quelle est la place des seniors ou des jeunes retraités dans la société ? G. L. : Ce sont avant tout des citoyens actifs, qui ont envie de profi ter de leur retraite. Ils ont des envies de sorties, de vacances, de sexualité, de consommation, de voyage… des envies de gens en bonne santé ! Les salariés qui prennent leur retraite aujourd’hui appartiennent à une génération qui a appris à utiliser les loisirs, à se servir de son temps libre : une fois à la retraite, elle en profi te. Les retraités d’aujourd’hui sont aussi plus actifs qu’il y a 30 ans parce qu’ils sont en meilleure santé. Ils ont une espérance de vie, « en bonne santé », qui s’est beaucoup améliorée. La société ne s’est pas aperçue que les plus de 60 ans sont en train de devenir très nombreux et qu’une bonne partie de l’économie va reposer sur eux. La société est toujours en retard sur elle-même.

>>>>>>>>>> Les seniors sontavant tout des citoyens actifs. Sorties, vacances, sexualité, consommation, voyage… ils ont des envies de gens en bonne santé ! >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

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Cotisations, âge, pensions et durée d’assurance

la quadrature du cercle des retraites

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2 0 0 5A c c o r d d e s p a r t e n a i r e s s o c i a u x

L’accord national interprofessionnel, négocié par les partenaires sociaux et signé le 13 octobre, a servi de base à la mise en place du plan gouvernemental pour les seniors.

2 0 0 6 - 2 010U n « p l a n d ’a c t i o n c o n c e r t é p o u r l ’e m p l o i d e s s e n i o r s »

Des actions en direction des entreprises

● Pour les décourager d’écarter les seniors, via une taxation plus importante des préretraites ;

● Pour les encourager à embaucher des seniors :- suppression de la contribution Delalande ;- création d’un CDD seniors (18 mois, renouvelable une fois), réservé aux plus de 57 ans.

Des actions en direction des seniors, pour les maintenir en activité

● Montée en puissance des systèmes de surcote, créés en 2003 ;

● Légalisation du cumul emploi-retraite ;● Un effort sur la formation des plus de 45 ans

et la gestion des carrières.

Une campagne de communication pour revaloriser l’image des seniors auprès des entreprises et dans la société (cf. ci-contre).

22 0 0 3 , l e t o u r n a n tL ’ h e u r e e s t à l ’ a l l o n g e m e n t d e s c a r r i è r e s

Suppression des dispositifs publics de départ en préretraite

●● Une exception est faite pour les « longues carrières », ces salariés qui ont commencé à travailler à 13 ou 14 ans et qui, avant 60 ans, font état de 42 annuités. Ils sont alors en situation de CATS (Cessation anticipée d’activité pour certains travailleurs salariés).

Aménagement de la transition entre emploi et retraite

●● Création d’une surcote de 3 % par année travaillée au-delà de 60 ans, jusqu’à 5 % au-delà de 65 ans.

●● Possibilité de cumuler travail à temps partiel et fraction de pension, pour les plus de 60 ans.

●● Report à 65 ans de la possibilité de mise à la retraite d’offi ce (pour les salariés disposant de leurs 42 annuités).

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E N C A D R E M E N T M A G A Z I N E • N U M É R O S P É C I A L • S E P T E M B R E 2 0 0 8

Bon à savoir

Les projections prévoient qu’en 2040, il y aura 7 actifs pour 4 retraités, contre un rapport de 10 à 4 aujourd’hui. Moins de salariés pour fi nancer les pensions, de quoi faire vaciller le système de retraite par répartition. Un naufrage que cherchent à éviter les réformes engagées depuis 5 ans. Quelles sont les solutions proposées ?

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2 0 0 7 - 2 0 0 8L e s a j u s t e m e n t s

Des mesures coercitives…

●● Taxation plus forte des entreprises qui recourent aux préretraites mais aussi des indemnités perçues par les salariés qui partent en retraite anticipée.

… et permissives

●● À l’étude, la libéralisation totale du cumul emploi-retraite. Les plafonds instaurés en 2007 pour limiter les revenus issus du cumul pension-salaire pourraient disparaître. À suivre avec le vote, en octobre 2008, de la loi de fi nancement de la Sécurité sociale.

S e p t e m b r e 2 0 0 8O ù e n e s t - o n a u j o u r d ’ h u i ?

L’âge légal de la retraite reste à 60 ans.

Le passage à 41 annuités a été voté ; il sera effectif en 2012. À l’horizon 2014-2017, l’allongement à 42 annuités est envisagé.

Le cumul emploi-retraite est autorisé ; un plafond reste cependant encore fi xé : le cumul pension-salaire ne doit pas dépasser le dernier salaire ou 1,6 fois le SMIC.

Le système des surcotes offre aux plus de 60 ans qui continuent à travailler une prime fi nancière, alors qu’ils ont réuni toutes les conditions pour bénéfi cier d’une retraite à taux plein.

3 4

Après une première campagne de communication en 2006-2007, le gouvernement et l’Union européenne ont lancé une seconde campagne pour l’emploi des seniors en 2008. Son objectif ? Inciter les chefs d’entreprises et les DRH à recruter et à maintenir dans l’emploi les plus de 50 ans. En janvier et février 2008, elle s’est traduite sur les ondes par la diffusion de chroniques, une dizaine de témoignages de dirigeants et de responsables RH sur leur collaboration avec les plus de 50 ans. Un site Internet événementiel, www.emploidesseniors.gouv.fr, permettait aux visiteurs de trouver différentes informations comme les mesures de maintien et d’aide au retour dans l’emploi, ou encore une explication des enjeux que représente l’emploi des plus de 50 ans. Reconduit en avril à la radio, le dispositif a été complété par une campagne dans la presse économique et professionnelle (cf. ci-contre une des trois insertions) et par l’organisation de la troisième édition des Assises nationales pour l’emploi des plus de 50 ans.

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E N C A D R E M E N T M A G A Z I N E • N U M É R O S P É C I A L • S E P T E M B R E 2 0 0 8

● ● Encourager l’emploi des seniors, pour allonger la durée de cotisation des salariés, est-ce une condition essentielle pour sauver le système de retraite par répartition ? Danièle Karniewicz : Toutes les études ont montré que pour fi nancer les retraites à l’horizon de 2050, il n’y a pas de miracle : il faudra forcément allonger la durée d’activité. C’est incon-tournable. Nous y sommes d’ailleurs favorables, à condition que ça ne laisse personne sur le bord du chemin. On ne peut pas ignorer celles et ceux qui n’ont pas d’emploi et qui n’atteindront jamais 41 annuités de cotisation. Il faut notamment trouver une solution pour que les années de chômage en fi n de car-rière ne pénalisent pas trop lourdement les calculs des pensions de retraite. En outre, il faut prévoir de laisser partir plus tôt les salariés qui ont occupé des emplois pénibles, lesquels ont un impact sur « l’espérance de vie en bonne santé ». Il s’agit donc de défi nir de façon rigoureuse quels sont ces emplois pénibles, sur des critères physiques ou liés aux rythmes décalés.

● ● Que pensez-vous des dispositifs comme le cumul emploi-retraite ou les surcotes ?D. K. : À la CFE-CGC, nous sommes favorables à la surcote, à condition d’avoir d’abord consolidé le niveau des retraites,

La CFE-CGC, au cœur des débats sur la retraite

Présente dans toutes les négociations, active lors de tous les rendez-vous depuis 2003, la CFE-CGC conditionne l’allongement de la durée de cotisation, à la pose de garde-fous. Elle avance d’autres pistes complémentaires de réforme. Rencontre avec Danièle Karniewicz, secrétaire nationale du pôle protection sociale de la CFE-CGC.

12

1945naissance durégime général des retraites par répartition.

Son principe : la solidarité intergénérationnelle (les salariés en activité fi nancent la retraite des générations antérieures).

1947naissance du régime de retraite complémentaire des cadres, l’Agirc.

Il s’agit du premier régime de retraite complémentaire obligatoire, national etinterprofessionnel.

1961naissance durégime de retraitecomplémentairedes salariés, l’Arrco.

La retraite complémentaireobligatoire s’étenddésormais aux salariés non-cadres du secteurprivé.

Interview

Les

dates clés

de la retraite

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L’AVENIR DE LA RETRAITE

un guide pour bien saisir les enjeux

Soucieuse d’exposer clairement le sujet de la retraite, la CFE-CGC lui consacre un guide

exhaustif. Il apporte un éclairage utile sur cette thématique complexe. Parce qu’il détaille l’état des lieux de la retraite en France aujourd’hui. Parce qu’il redonne toutes les cartes pour comprendre la réforme de 2003. Parce qu’il revient point par point sur les enjeux auxquels les retraités et futurs retraités sont confrontés en 2008. Et enfi n, parce qu’il précise les pistes de travail auxquelles la CFE-CGC s’est attelée. Complété par des annexes pratiques (« la retraite : mode d’emploi » et un lexique), la lecture de ce guide est simplifiée par la présence d’une explication des termes techniques au fi l des pages. Un outil précis et précieux, dont voici un aperçu.

Le guide Consolider la retraite

par répartition (48 pages) est disponible au format PDF en téléchargement sur le site

Internet de la CFE-CGC www.cfecgc.org/ewb_

pages/a/actu_1638.php

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1 État des lieux

I - Le problème de fi nancement du système des retraites par répartition

II - Quelques données sur les régimes Arrco et Agirc

III - Les projections du Conseil d’orientation des retraites (COR) : une période fragile jusqu’en 2020

2 La réforme 2003

I - Les points clés de la réforme de 2003 du régime général et de la fonction publique

II - Les conséquences de la réforme de 2003 sur les régimes Arrco et Agirc

3 Enjeux 2008

I - La réforme retraite des régimes spéciaux

II - Pérenniser la répartition comme fondement de notre système de retraite

III - Garantir à tous les assurés un niveau de retraite « acceptable »

IV - Maintenir les seniors dans l’emploi dans de bonnes conditions

V - Cibler les enjeux particuliers pour le régime de retraite complémentaire obligatoire Agirc

VI - Rechercher de nouvelles sources de fi nancement

l’essentiel du guide

Zoom sur les principaux enjeux 2008 En octobre 2007, le gouvernement a lancé la réforme retraite des régimes spéciaux. L’objectif est de les aligner sur ceux de la fonction publique, en négociant des contreparties. La CFE-CGC a identifi é les principaux enjeux de ces négociations, et prend position.

La CFE-CGC demande la suppression des mises à la retraite d’office du seul fait de l’employeur.

Dans les négociations d’entreprise ou de branches, la CFE-CGC insiste pour la prise en compte effective des nouvelles formes de pénibilité, de la spécificité des métiers, le rachat des années d’études, une révision de la grille de classification et de rémunération… Ces négociations sont primordiales, car il s’agit de pérenniser la répartition comme fondement de notre système de retraite, mais également :

• de garantir à tous les assurés un niveau de retraite « acceptable » ;

• de maintenir les seniors dans l’emploi dans de bonnes conditions ;

• d’aider le régime complémentaire de l’AGIRC à franchir les obstacles auxquels il est confronté ;

• de trouver de nouvelles sources de fi nancement des retraites.

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en un clin d’œil !L’annexe 1 à la loupe

La retraite : mode d’emploiLes salariés constituent leurs retraites grâceà plusieurs étages qui s’ajoutent les uns aux autres

NIVEAU 1Régime de base obligatoire par répartition pour les salariés non-cadres et cadres.

NIVEAU 2Régime complémentaire obligatoire par répartition pour l’ensemble des salariéscadres et non-cadres – Arrco.

NIVEAU 3Régime complémentaire obligatoire par répartition pour les salariés cadres – Agirc.

NIVEAU 4Retraite supplémentaire par capitalisation.Régimes collectifs dits à prestations ou à cotisations défi nies (facultatif).Lorsque les salariés seront à la retraite, ils recevront plusieurs pensions de retraite.

4 Axes de travail de la CFE-CGC

I - Conforter le caractère solidaire de la retraite

II - Renforcer le caractère contributif de la retraite

III - Rechercher l’équilibre des régimes de retraite de base et complémentaire obligatoire (Agirc et Arrco)

annexe 1 : La retraite, mode d’emploiannexe 2 : Lexique

pensionde base

Sécurité sociale

pensioncomplémentaire

Arrco

rentede retraite

supplémentaire

pensioncomplémentaire

Agirc

retraite

NB : Dans le cas où les salariés cotisent à un régime spécial, profession libérale…, ils recevront une pension versée par ces organismes.

Extraits du lexiqueDe A comme Agirc, Arrco… à T comme Taux plein, Taux de remplacement… le lexique fait la pédagogie des termes clés de la retraite.

R comme… Régime général Expression qui désigne le régime de retraite des salariés du commerce, de l’industrie et des services du secteur privé. Au niveau national, le régime général est géré par la Caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés (CNAVTS). Il s’agit des retraites versées par la Sécurité sociale aux salariés du secteur privé. Régimes spéciaux Ensemble des régimes de retraite couvrant certaines catégories particulières de salariés du secteur public ou para-public (ex. : régimes de la SNCF, des clercs et employés de notaire, des ouvriers de l’État, de l’Opéra de Paris, de la Banque de France...).

P comme… Plafond de la Sécurité sociale Montant de salaire défi ni à l’origine en 1945, qui sert simultanément au calcul des cotisations et à celui des prestations. Réévalué chaque année, le plafond mensuel pour 2007 s’établit à 2 682 €

et à 2 773 € pour 2008.

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Exigence, ambition, volonté : les axes de travail de la CFE-CGC

1

• Abandonner l’idée de la capitalisation comme ressource principale

de la retraite : source d’insécurité, elle est contraire aux intérêts des assurés.• Repenser le fi nancement de certains aspects de la solidarité, tels que notamment, l’attribution de points de retraites complémentaires, les validations gratuites, totales ou partielles pour les périodes de chômage, de maladie, d’invalidité. • Abonder de manière pérenne le Fonds de réserves des retraites (FRR).

La CFE-CGC fait un choix : promouvoir le caractère solidaire

de la retraite tout en renforçant son caractère contributif.

Pour y parvenir, elle s’est fi xé trois axes de travail.

Un chantier essentiel : inventer une nouvelle architecture du régime Agirc.

Ces dernières années, l’Agirc a enregistré des pertes importantes dans le montant de ses cotisations, dont une partie s’est déplacée vers les cotisations Arrco. Pour la CFE-CGC, la solution consiste en la mise en place de l’Agirc dès le 1er euro de cotisation, ce qui ferait disparaître le lien entre le plafond de la Sécurité sociale et les ressources de l’Agirc. Cette nouvelle règle permettrait notamment d’affecter l’intégralité des cotisations de retraite complémentaire obligatoires des affi liés de l’Agirc à ce régime.

POUR MAINTENIR

UN RÉGIME SOLIDAIRE

2

La CFE-CGC se bat pour renforcer le lien entre la carrière

professionnelle et le montant des pensions de retraite. L’un des objectifs essentiels du système de retraite est la garantie pour le retraité d’avoir un niveau de vie qui soit corrélé aux cotisations qu’il a versées au cours de sa carrière professionnelle. Il est donc nécessaire de stopper la détérioration du niveau des pensions servies par le système de base.

POUR CONSOLIDER

UN RÉGIME CONTRIBUTIF

3Face aux diffi cultés rencontrées

par les différents régimes de retraite, la CFE-CGC souhaite que les efforts soient partagés entre retraités et actifs. Pour les retraités, il s’agirait d’accepter une moindre revalorisation des pensions de retraite ou un gel temporaire de l’évolution du niveau des pensions. Pour les actifs, ces efforts peuvent résulter d’un élargissement de l’assiette de cotisation, de la création de nouvelles cotisations, voire de l’augmentation des taux de cotisations existantes pour les retraites complémentaires obligatoires.

Bien que ces augmentations posent le problème de l’acceptation du niveau de prélèvement de la part des salariés et des employeurs, la CFE-CGC est prête à engager le débat à la condition que cette augmentation du taux de cotisation génère des droits pour les salariés.

POUR DÉFINIR

UN RÉGIME ÉQUILIBRÉ

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13

1982abaissement de l’âge de la retraite à 60 ans

1999création du Fonds de réserve pour les retraites (FRR).

2000création du Conseil d’orientation des retraites (COR).

2003loi sur la réforme du régime des retraites.

Elle institue un alignement progressif du régime des fonctionnaires sur celui des salariés du privé entre 2004 et 2008 et prévoit un nouvel allongement de la durée de cotisation pour l’ensemble des salariés

entre 2008 et 2012. Elle introduit un nouveau principe : la révision périodique des paramètres de la retraite en fonction de l’espérance de vie, de la situation de l’emploi et de l’état fi nancier de l’assurance vieillesse.

pour ensuite permettre à ceux qui le veulent de travailler plus longtemps. La surcote est alors la bonne solution car le salarié reste dans son entreprise et y poursuit normalement sa carrière. Le dispositif de cumul emploi-retraite est tout à fait différent : il passe par une sortie de l’entreprise puis par un retour du salarié sur le marché du travail dans des conditions qui peuvent être précaires. Certes, il y a un effet d’aubaine : vous prenez votre retraite, mais on vous permet de continuer à travailler. Mais il y a aussi des effets pervers : non seulement le cumul constitue un frein à l’augmentation du niveau des retraites, mais il y a aussi le risque que les entreprises embauchent à prix cassés des retraités qui bénéfi cient déjà d’un socle de retraite.

● ● Quelles solutions préconisez-vous, en complément de l’allongement de la durée d’activité, pour fi nancer les régimes de retraite ? D. K. : Nous pensons, à la CFE-CGC, qu’il faut augmenter les cotisations retraites pour assurer aux Français des niveaux de retraites suffi sants : on ne veut plus que le niveau des pensions baisse et que des généra-tions de personnes âgées se retrouvent dans la misère. En France, sur 11 millions de retraités, 4 millions touchent le minimum contributif, soit 600 euros par mois environ… Ce n’est pas acceptable ! Mieux vaut que les Français paient plus cher, dans le cadre du système public de retraite par répartition, plutôt que dans le cadre d’un système d’assurance privé. Pour permet-tre l’augmentation des cotisations retraite, nous pensons qu’il faut revoir globalement le fi nan-cement de la Sécurité sociale pour dégager des marges de manœuvre.

● ● Parmi les pistes à explorer pour augmenter le taux d’activité des seniors, est-ce qu’il n’y a pas aussi des efforts à faire en matière de formation ?D. K. : La formation tout au long de la vie est essentielle ; elle doit permettre des évolutions de carrières et des changements de postes qui rendent les seniors plus mobiles. La formation initiale ne suffi t plus. C’est donc du ressort des accords d’entre-prise d’aider les gens à rester en état d’adaptabilité et d’effi ca-cité. Il y a beaucoup à faire au sein des entreprises pour amé-liorer les pratiques de gestion des ressources humaines, mais on constate qu’elles ne le font pas.

● ● Faudrait-il des mesures plus coercitives ?D. K. : Il faut surtout que les mesures coercitives coûtent cher. Pour l’instant, même si elles doivent payer une surcotisation, quand elles font sortir un senior de l’emploi, les entreprises font une affaire. Les taux ne sont pas dissuasifs. Par ailleurs, le gouvernement demande aujourd’hui aux entreprises de signer, d’ici 2009, des accords pour améliorer l’emploi des seniors,

sans défi nir d’obligation de résultat. Les entreprises qui n’auront pas signé d’accord devront acquitter une surcotisation (envi-ron égale à 1 % de leur masse salariale), tandis que celles qui auront un accord ne paieront rien, quelles que soient les performances obtenues sur l’emploi des seniors. Il faut être plus ferme. Cependant, il faut aussi travailler sur l’incitatif et sur la notion de comportement social des entreprises, ce qui passe notamment par le fait de ne pas mettre les seniors à la porte ! C’est une évolution qui demande plus de temps, qui ne se fera pas en cla-quant les doigts ! ●●

Pour permettre l’augmentation des cotisations retraite, nous pensons qu’il faut revoir globalement le fi nancement de la Sécurité sociale. »

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E N C A D R E M E N T M A G A Z I N E • N U M É R O S P É C I A L • S E P T E M B R E 2 0 0 814

En actions

Avec un taux d’activité des seniors qui stagne à 38 %, la France risque d’avoir du mal à tenir ses engagements européens : un senior sur deux dans l’emploi, d’ici 2010. Pour y parvenir, il faudrait non seulement faire appliquer les dispositifs adoptés dans le cadre des différents accords nationaux interprofessionnels, signés depuis 5 ans ; mais aussi trouver des outils innovants pour qu’entreprises et salariés aient intérêt à poursuivre leur collaboration au-delà de 55 ans. Du côté du monde syndical, comme dans les rangs des universitaires, les idées ne manquent pas…

● ● Quelles sont les mesures à prendre pour une politique d’emploi des seniors effi cace ? Alain Lecanu : Dans le cadre des accords nationaux interpro-fessionnels (ANI) de 2003 (formation professionnelle) et 2005 (seniors), nous avions défi ni plusieurs axes pour maintenir les seniors dans l’emploi, ou faciliter leur retour à l’emploi. Nous avions notamment obtenu le principe d’un entretien de mi-carrière et nous avions enclenché une réfl exion sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il faut continuer sur cette voie, profi ter des négociations qui s’ouvrent sur la formation professionnelle ainsi que des possibilités offer-tes par le nouvel opérateur, né de la fusion de l’ANPE et des Assedic.

● ● Vous estimez qu’il fallait d’abord consolider ces premières mesures, avant d’en prendre de nouvelles ? A. L. : On a aujourd’hui un gouvernement qui confond vitesse et précipitation, et qui s’occupe de prolonger l’emploi des plus de 60 ans (via le cumul ou la surcote) plutôt que de s’atteler à maintenir ou à ramener dans l’emploi les 50-60 ans. Je regrette, par exemple, que la nouvelle défi nition de l’offre raisonnable d’emploi ne tienne pas compte de l’âge ou que le gouvernement ait décidé de faire disparaître la dispense de recherche d’emploi. Nous allons retrouver 350 000 personnes supplémentaires sur le marché du travail ! Que pourrons-nous leur proposer ? Aucun dispositif d’accompagnement ne sera disponible avant mi-2009…

Objectif : 50 % de seniors actifs

Dernier exemple : le gouvernement vient de supprimer la contribution Delalande, sous prétexte qu’elle freinait l’em-bauche des seniors, mais c’est faux. Cette suppression va per-mettre au contraire aux entreprises de se séparer des salariés qu’elles ont embauchés avant 45 ans mais qui en ont maintenant plus de 50.

● ● La spécifi cité du profi l des seniors permet-elle d’imaginer une nouvelle organisation du travail ? A. L. : On a tout intérêt à renforcer leur accès à la formation et inversement à profi ter de leur expérience en développant des dispositifs de tutorat. On peut aussi envisager le recours au télétravail, le développement des groupements d’employeurs, ou étudier les conditions du portage salarial. Parmi les outils spécifi ques, il ne faut pas oublier le CDD seniors qui fi gurait déjà dans l’ANI de 2005, mais que les entreprises n’utilisent pas. Il aurait pourtant pu permettre d’augmenter le taux d’em-ploi des seniors, de baisser le chômage, sans pour autant contraindre les entreprises. En dépit de tous ces avantages, il n’a pas été exploité et l’Etat continue à empiler de nouvelles propositions sur le sujet… ●●

Alain Lecanu, Secrétaire national à la CFE-CGC, chargé du pôle emploi formation.

3 questions à3 questions à

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● ● Dans un article récent, vous estimez que les gouvernements français se trompent de levier pour relancer l’emploi des seniors, vous conseillez un changement de paradigme, via l’adoption d’une démarche plus préventive. Qu’entendez-vous par là ? Anne-Marie Guillemard : On continue en France à raisonner selon une logique curative, alors qu’on a constaté que ça ne marche pas. Je pense que les actions préventives sont plus eff icaces et qu’elles peuvent avoir des résultats en 5 ans. Il faut aujourd’hui concentrer toute notre attention sur les quadras pour les aider à rattraper un défi cit de formation ou une obsolescence de connaissances, en leur proposant des plans de formation soutenue. Mais en France, on n’arrive pas à chan-ger de paradigme, on a tendance à retourner aux vieilles recet-tes qui n’ont aucun effet sur l’emploi des seniors, telle la suppression des préretraites. Quand on sait qu’on envisage d’augmenter encore la durée de cotisation, on voit qu’on conti-nue sur le même chemin ! Ça n’aura pas d’effet sur l’emploi des seniors, mais ça aboutira à une baisse des retraites puisqu’il y aura plus de décote et donc plus de précarité en f in de carrière.

● ● Si l’allongement de la durée de cotisation n’est pas la bonne solution, que préconisez-vous ? A.-M. G. : Je ne conteste pas qu’il faille travailler plus long-temps, mais il ne peut y avoir prolongation de l’activité pro-fessionnelle que si cette activité est soutenable longtemps : il faut pouvoir maintenir l’employabilité des salariés, en termes de compétences et d’aptitudes physiques et mentales. Pour cela, il faut, comme en Suède ou au Japon, développer des politiques actives de l’emploi, qui s’adressent à toutes les classes d’âges, sans segmentation. Cela suppose que la gestion prévisionnelle des carrières et des compétences soit prise au sérieux, que des formations, même lourdes, soient proposées tout au long de l’existence et que la santé au travail soit valorisée.

● ● Ce sont les préalables pour réconcilier seniors et emploi… A.-M. G. : L’objectif est de rendre attractif le travail pour les salariés vieillissants et de rendre attractifs les salariés vieillis-sants pour les entreprises. En France, les entreprises sont aujourd’hui dans le mur : elles se sont jetées sur les dispositifs de préretraites, elles n’ont pas su gérer leurs forces de travail, elles n’ont pas fait bouger leurs salariés. Il leur appartient de réviser de fond en comble la manière dont elles gèrent leurs fl ux de main d’œuvre : elles doivent cartographier les métiers de demain et les compétences qu’ils exigeront, étudier comment leur main-d’œuvre pourra répondre à ces besoins et quelles formations mettre en œuvre. ●●

15

En perspective

Le gouvernement est en train de renforcer les contraintes qui pèsent sur les seniors. »

Anne-Marie Guillemard, Professeur des Universités en sociologie, faculté des sciences humaines et sociales, Paris V Sorbonne.

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l ’échel le euro-péenne, la popu-lation active suit

une courbe descendante : en 2030, on comptera 280 millions d’actifs, contre plus de 300 mil-lions aujourd’hui. Pour com-penser les départs en retraite massifs qui se profi lent sur tout le continent, il faudrait d’ici 2010 maintenir en activité quelque 7 millions de salariés âgés. Consciente de l’enjeu que représente la prolongation de la durée d’activité sur ses terres, l’Union européenne s’est saisie de la question de l’emploi, en général, et de celui des seniors, en particulier. Pour atteindre un taux d’emploi global de 70 % à l’horizon 2010 – un objectif arrêté dans le cadre de la stra-tégie de Lisbonne, défi nie en

2000 - l’emploi des seniors doit augmenter de manière signifi -cative. Les seniors, âgés de 55 à 64 ans, représentent en quelque sorte un réservoir de forces actives. Le Conseil euro-péen de Stockholm de mars 2001 a ainsi fi xé un objectif précis et ambitieux : 50 % d’ac-tifs chez les seniors en 2010. Un an plus tard, le Conseil européen de Barcelone, en mars 2002, a prévu, quant à lui, d’augmenter progressivement l’âge moyen de sortie d’activité : 5 années supplémentaires d’ici 2010. À l’heure actuelle, la France est loin du compte sur les deux tableaux : avec un taux d’activité de 38 % chez les 55-64 ans, elle se place au 11e rang de l’Europe des 15, au 16e rang dans l’Europe des 25 *. Confort au travailAvec un taux d’activité de près de 70 %, les seniors suédois sont, à l ’échel le européenne, les mieux intégrés au marché du travail. Et depuis longtemps : il y a dix ans, déjà, plus de 60 % d’entre eux avaient un emploi. À l’origine de cette belle per-formance ? Une pol it ique sociale bâtie sur deux axes : la mise en place d’un système de formation tout au long de la vie, qui n’a pas d’équivalent en Europe, et un effort permanent d’amélioration des conditions de travail des salariés de plus de 50 ans. La même recette a été appliquée au Danemark, où le taux d’activité des seniors est passé en dix ans de 52 à 60 %. Si au Royaume-Uni, on observe

Vivre vieux, travailler mieux

Partout en Europe, les mêmes causes produisent les mêmes effets : une population vieillissante, une espérance de vie croissante, des systèmes de retraites en défi cit chronique… Face à ce diagnostic partagé, les pays européens ont pris dès 2000 des engagements chiffrés pour développer l’emploi des seniors. Les meilleurs élèves en la matière misent sur l’amélioration des conditions de travail, socle de tout allongement de la durée d’activité.

Le défi européen

À

18

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une progression de même ampleur, il faut noter que ce pays a aussi misé sur une stra-tégie plus vaste de lutte contre toutes les discriminations au travail, y compris celles liées à l’âge. L’étude de tous ces exem-ples de bonnes pratiques, celui de la Finlande tenant lieu de modèle (voir ci-contre), permet d’identifi er les leviers incon-tournables de la promotion du travail des seniors : santé et sécurité au travail, souplesse de l’organisation et accès perma-nent à la formation en sont les piliers fondateurs. ●●

* Étude de la Commission européenne, « Employment in Europe 2005. Recent trends and prospects employment and social affairs », septembre 2006.

ALLEMAGNE

ROYAUME-U N I

ESPAGNE ITAL IE

Taux d’emploi des 55-64 ans, en 2005 (en %)Source : Eurostat, UE-EFT

Le taux d’emploi représente la part de la population des personnes âgées de 55 à 64 ans ayant un emploi dans la même tranche d’âge. Les personnes ayant un emploi sont celles qui, au cours de la semaine de référence de l’enquête, ont effectué un travail d’une durée d’au moins une heure contre rémunération ou en vue d’un bénéfi ce (sont également pris en compte ceux qui ne travaillaient pas mais occupaient un emploi dont ils étaient temporairement absents).

PAYS-BAS

56,9

43,1

45,4

46,1

69,4F INLA NDE

52,7

BELGIQU E

31,8

DA NEMARK

59,5

IRLA NDE

51,6

LUXEMBOURG31,7

GRÈCE

41,6

FRA NCE

37,9

AUTRICHE

31,8

PORTUGAL

50,531,4

19

Objectif 2010 : un taux d’emploi des seniors en europe de

50 %

Les seniors suédois sont les mieux intégrés au marché du travail

Connue pour ses lacs, ses îles et ses grands espaces, calée entre la Russie, la Norvège et la Suède, la Finlande fait peu parler d’elle… Cinquième pays d’Europe par sa superfi cie, elle est aussi, avec 5,3 millions d’habitants, l’un des moins peuplés du continent. C’est d’ailleurs la menace d’une pénurie de main-d’œuvre qui a incité les dirigeants fi nlandais à se lancer, en 1998, dans un vaste programme quinquennal pour l’emploi des salariés âgés. Restric-tion des départs anticipés et sensibilisa-tion de tous à la question du bien-être au travail sont les deux principaux axes

développés par ce programme, en direction des entre-prises et des salariés. Parallèlement, une campagne de communication nationale a décliné le thème de « l’expé-

rience, une richesse nationale ». Dix ans après le déclenchement de ce dispositif, il semble que le pari soit gagné : entre 1996 et 2005, le taux d’activité des seniors a gagné 20 points, dépassant les 52 %. En 2006, la Finlande a d’ailleurs été récom-pensée par le prix de la Fondation Bertel-smann, qui vise à promouvoir l’emploi des seniors dans le monde et à lutter contre toute discrimination liée à l’âge. ●

En Finlande, le taux d’activité

des seniors est de

52,7 %.Il a augmenté de 20 points entre

1996 à 2005.

L E M O D È L E F I N L A N D A I S

Vu d’Europe

SU ÈDE

44,1

MOYENNE U N ION

EUROPÉENNE DES 15

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E N C A D R E M E N T M A G A Z I N E • N U M É R O S P É C I A L • S E P T E M B R E 2 0 0 8

Le défi européen

20

Évolution du taux d’emploi des 55-64 ans dans l’Union européenne de 1994 à 2005.Source : Eurostat, UE-EFT

FINLAN

DE 19,5

%

PAYS-BAS 1

7 %

ROYAUME-U

NI

9,5

%

ALLEMAGN

E 8,8

%

DANEMARK 8

,6 %

FRANCE 8,3

%

PORTUGAL 3,7

%

MOYENNE UNION EUROPÉENNE DES 15

8,4 %

IRLAN

DE 12,8

%

ESPAGNE 1

0,5 %

LUXEMBOURG 8

,2 %

BELGIQUE 9

,3 %

SUÉDE 7,4

%

AUTRICH

E 4,6

%

ITALIE

2,1

%

GRÈCE 1,5

%

Vu d’Europe

Focus sur l’évolution annuelle de quelques “bons” et “mauvais” élèves de l’emploi des seniors de 1996 à 2005. Source : Eurostat, UE-EFT

37,9 FRANCE

59,5 DANEMARK

46,1 PAYS -BAS

56,9 ROYAUME -UNI

MOYENNE UNION EUROPÉENNE DES 15

52,7 F INLANDE50,5 PORTUGAL

45,4 ALLEMAGNE

1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Conseil européen de Lisbonne : L’Union se fi xe des objectifs pour l’emploi des seniors.

Le taux d’emploi des seniors évolue partout à la hausse avec en tête la Finlande, suivie de près par les Pays-Bas. La France se situe dans la moyenne de l’Europe des 15.

31,4 ITALIE

60 %

50 %

40 %

30 %

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● ● Quels enseignements avez-vous tiré du colloque organisé par le COR, en novembre 2007 ? Raphaël Hadas-Lebel : On ne peut pas calquer les solutions retenues d’un pays sur l’autre, car il existe entre les pays des différences de taille, de situation économique, de structures sociales et de mentalité ; mais l’exemple de quelques pays, notam-ment scandinaves, montre que les habitudes peuvent changer. C’est un peu moins vrai pour la Suède qui avait déjà une tradi-tion de travail âgé avec laquelle elle a dû renouer après une éclipse ; en revanche, la Finlande était dans une situation proche de celle de la France, dont aujourd’hui seuls 38 % des 55-64 ans sont dans l’emploi. Or la Finlande a réussi à augmenter sensible-ment le taux d’emploi de ses seniors.

« C’est un travail de longue haleine qu’il faut engager »Créé en 2000, le Conseil d’orientation des retraites (COR) est une structure permanente d’étude et de concertation entre les principaux acteurs du champ des retraites. Il suit l’évolution des réformes des retraites et fait des propositions pour assurer leur solidité fi nancière et leur fonctionnement solidaire. Il a ainsi présenté plusieurs rapports pour préparer le rendez-vous de 2008. Sous l’intitulé « Augmenter le taux d’emploi des seniors, les enseignements des expériences étrangères », le COR avait organisé, fi n 2007, un colloque important,

dont l’objectif était d’échanger sur les bonnes pratiques en matière d’emploi des seniors. Rencontre avec Raphaël Hadas-Lebel, président du Conseil d’orientation des retraites.

● ● Dans quelle mesure peut-on piocher des idées chez des pays voisins qui ont des traditions et une organisation différentes ?La Finlande est un pays de 5 millions d’habitants, plus facile à gérer et ayant une forte tradition de solidarité. Mais un certain nombre d’outils se sont révélés particulièrement effi caces, notam-ment le suivi très attentif des salariés âgés, des experts se dépla-çant dans les entreprises pour favoriser leur insertion. En outre, les conditions de travail sont mieux négociées en Finlande qu’en France et ont été fortement améliorées. De même un travail spécifi que de formation a été prévu pour cette classe d’âge. Enfi n, il faut reconnaître que dans les pays scandinaves, le niveau de revenu relativement bas des retraités les a encouragés à demeu-rer au travail. C’est encore plus vrai de pays de tradition libérale comme le Royaume-Uni. Si les exemples anglo-saxons consti-tuent aussi des exemples intéressants, ils sont cependant moins transposables en France, parce que leur régime de retraite est plutôt fondé sur la capitalisation.

● ● Pensez-vous que la France, depuis 2003, s’est engagée dans la bonne voie ?Une première étape a été franchie avec l’accord national inter-professionnel et le plan d’action national pour 2006-2010. Mais leur mise en oeuvre est très lente et leur réussite nécessite la conjonction des efforts de tous. De la part des entreprises, il faut obtenir une véritable politique de la gestion des âges, il faut aussi qu’elles puissent consentir à un effort substantiel sur la formation des seniors, revoir l’aménagement des fi ns de carrière et tenir compte, dans les discussions avec les partenaires sociaux, des éléments de pénibilité. Les salariés, de leur côté, devront faire usage des possibilités que leur offrent les règles proposées, en matière de surcote et dans une moindre mesure de cumul emploi/retraite. Quant à l’État, il devra, comme législateur, supprimer certains dispositifs qui favorisent les départs précoces (sans porter atteinte au cas des carrières longues), donner l’exem-ple en tant qu’employeur et revoir la contribution des services publics de l’emploi au placement des seniors, dans un esprit proche de ce qui a été fait en Finlande. ●●

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« Licenciée économique depuis février 2006, je ne compte plus les candidatures spontanées, les envois de CV par mail, par courrier, les inscriptions dans les agences intérims, etc.J’ai supprimé ma date de naissance de mon CV, car je me suis vite rendue compte que j’étais trop vieille pour les employeurs éventuels… – oui, la compétence, mais avec 15 ans de moins… – et puis quel salaire attribuer à une personne avec de l’expérience, trop chère, trop âgée, pas aussi malléable qu’une jeune, bref j’ai l’impression d’être déjà bonne pour la maison de retraite ! »Témoignage anonyme sur le site Internet Pour l’emploi des seniors

L’âge, premier facteur de discrimination à l’embaucheUn candidat de 48-50 ans reçoit 3 fois moins de réponses positives qu’un candidat âgé de 28-30 ans. Et la discrimination s’accentue d’autant que la qualifi cation est élevée. Un ouvrier reçoit 2 fois moins de réponses. Un cadre… 7 fois moins ! (Baromètre Adia réalisé en novembre 2006 sur la base de 6 461 CV

envoyés en réponse à 1 340 offres d’emploi).

Le harcèlement des seniors : un tabou, une réalitéEn 2005, selon une étude du magazine Notre Temps la moitié des salariés de 50 à 60 ans avait le sentiment qu’eux-mêmes ou des personnes de leur entourage étaient ou avaient été victimes de harcèlement moral.Car si les DRH plébiscitent à 80 % les compétences des seniors, dont ils louent l’expérience, la conscience professionnelle et la disponibilité, ils sont 59 % à les trouver trop chers ! 34 % leur reprochent aussi leur adaptation diffi cile aux nouvelles technologies ou au changement, 19 % leur état de santé, et 15 % leur manque de motivation... (Source Cabinet Cegos/mai 2007)

Les seniors demandeurs d’emploi …

… ne désirent plus travailler.… attendent la retraite.… sont incapables de travailler

en collaboration avec des jeunes.… ne désirent plus évoluer.… pensent être les meilleurs.… ne font plus preuve d’initiatives.… manquent d’autonomie, et sont peu fl exibles.

Autant de préjugés qui fl eurissent encore dans la bouche de nombreux employeurs.

E N C A D R E M E N T M A G A Z I N E • N U M É R O S P É C I A L • S E P T E M B R E 2 0 0 8

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