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L'EXAMEN PSYCHOMETRIQUE

O.MONSARRAT P.MONTANGERAND –Dijon-

Les méthodes d'investigation de la personnalité font appel, grossièrement, à 2 types d'attitude :

une attitude clinique, traditionnelle, d'origine médicale et surtout psychiatrique qui consiste en un entretien psychologique.

une attitude expérimentale représentée par la rigueur de la méthodologie psychométrique.L'examen psychométrique en fait partie.

Dans le milieu du travail, l'investigation de la personnalité est faite dans un but d'évaluation en fonction du milieu professionnel.Son appréhension doit être totale, ce qui implique d'utiliser des modes d'approche diversifiés.Mais certaines contraintes vont guider le choix des moyens à utiliser :

- contraintes économiques, liées à la notion de rentabilité- contraintes déontologiques : respect de la personne

humaine, exigeant le choix de méthodes non "traumatisantes".

- Contraintes relevant du praticien lui-même : compétence, qualification…

GENERALITES - DEFINITIONS – HISTORIQUELES DIFFERENTS TESTSQUALITES REQUISESMISE EN ŒUVRELEGISLATION EN MEDECINE DU WEXEMPLE EN PRATIQUE EN MEDECINE DU WCONCLUSION BIBLIOGRAPHIE

A) GENERALITES, DEFINITIONS, HISTORIQUE …

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Les tests psychométriques (ou neuro-comportementaux) permettent une évaluation + ou – standardisée du fonctionnement psychique d'un individu.Ils se caractérisent par une approche analytique, à la recherche de capacités, aptitudes, habiletés, attitudes, comportements, conduites et traits de personnalité.

GLOSSAIRE :

PERSONNALITE : Ensemble des éléments morphologiques, physiologiques, intellectuels et affectifs conférant à chaque individu son originalité. (Garnier-Delamare).En pratique, ce qui permet de prédire ce que fera un individu dans une situation donnée ( Cattell ).APTITUDE : Disposition naturelle ou acquise de quelqu’un à faire quelque chose (LAROUSSE).FONCTIONS COGNITIVES = l’intelligence globale, l’attention, la mémoire, le jugement et le langage. (Flammarion).QI : rapport entre âge mental et âge chronologique multiplié par 100.

HISTORIQUE :

Jean Maurice LAHY (1872-1943), élève de E.TOULOUSE (1865-1947), développe la méthode des tests.1908 : conducteurs de tramway1913 : combattre le taylorisme = reconnaître le facteur humain :

l'organisation du travail est fondée sur l'adaptation psychologique et psychophysiologique des hommes.

1932 : laboratoire psychotechnique du chemin de fer : sélection des mécaniciens et chauffeurs de locomotives.

1939 : R. BONNARDEL crée le service psychologique des usines Peugeot avec 2 types de tests :

pour les travailleurs manuels = intelligence pratique : tests psychomoteurs

tests pour les employés, cadres, techniciens…C'est Bonnardel qui a entrepris des recherches sur la promotion par une 2ème batterie de tests pour prévoir les possibilités d'évolution.

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B) LES DIFFERENTS TESTS , LEURS BUTS et INTERETS

1)- BUTS

L’examen psychométrique permet « l’ investigation » du salarié, basée sur deux axes :

- l’étude de la personnalité, au cours de l’entretien psychologique traditionnel.

- L’aptitude psychomotrice au travers de différents tests psychométriques.

Son but est d’aider le médecin du travail à discriminer les salariés aptes des salariés non aptes à un poste donné à l’embauche ou lors de la surveillance médicale ( diagnostic clinique, surveillance sanitaire sur les lieux de travail, études épidémiologiques, situations semi-expérimentales sur population exposée, ou expérimentales avec des volontaires sains à titre comparatif).

2)- INTERETS ET LIMITES

. Les tests psychométriques ont fait la preuve de leur fiabilité grâce au degré de réussite des candidats sélectionnés ou surveillés.. Cependant, l’échec à un test psychométrique ne prouve pas l’inaptitude du candidat ou du salarié : on n’a pas la possibilité de faire la preuve de leur insuffisance ; seule la mise en condition réelle de l’ensemble des intéressés serait déterminante.. Si on analyse une population de « présélectionnés » (tests psychométriques positifs) et une population d’ «embauchés d’office » (pas de tests de sélection), quatre points ressortent :

- les présélectionnés ont une prestation satisfaisante dans l’ensemble.

- La prestation des présélectionnés est meilleure que celle des admis d’office.

- Mais certains admis d’office ont des prestations meilleures que les « meilleurs » des présélectionnés.

- Les prestations les plus faibles sont obtenues chez les non présélectionnés. Parmi les plus faibles, ceux ayant

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les résultats les plus médiocres auraient échoué aux tests de sélection.

3)- OPTIQUE DES TESTS

a)- C’est l’analyse des aptitudes intellectuelles dans des domaines propres à chaque secteur d’activité et qui explorent plus particulièrement :- le raisonnement abstrait- l’adaptation du raisonnement- l’aptitude verbale, numérique, et aux tâches de

vérification- le sens de l’observation- l’attention- le contrôle des erreurs personnelles- la vivacité d’esprit- la rapidité d’exécution- les possibilités d’initiative

b)- C’est aussi une analyse de la personnalité, et plus particulièrement :- la maturité- l’ambition- la volonté- le sens critique- l’adaptabilité- l’humeur ou le tempérament- le contrôle de soi et la confiance en soi- la curiosité intellectuelle

4)- CLASSIFICATION

A)- Selon les classifications et selon les objectifs, on distingue :

o -) les tests d'EFFICIENCE :Ils permettent une évaluation du fonctionnement intellectuel,

soit global, soit des fonctions particulières (attention, mémoire, raisonnement)

WAIS ( = WECHSLER ) pour l’efficience globaleBINOIS-PICHOT

Les résultats sont exprimés en quotient intellectuel (QI) et

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permettent d'objectiver une détérioration intellectuelle.

o -) les tests de PERSONNALITE :Ils évaluent la structure de personnalité : les principaux sont le RORSCHACH élaboré en 1921 par un psychiatre suisse (planche de tâches d'encre à commenter) et le MMPI (Minnesota Multiphasic Personnality Inventory) = questionnaires multiphasiques à validation empirique (affirmation à propos du comportement à classer en vrai ou en faux)

o -) les tests d'EVALUATION DIAGNOSTIQUE :Ils permettent d'apprécier la présence ou l'absence de symptômes pathologiques : diagnostic de psychopathologie générale ou de pathologie spécifique.Ce sont soit des échelles d'évaluation qui sont le plus souvent des hétéroquestionnaires (remplis par l'examinateur) soit des listes de critères (hétéro ou autoquestionnaires)Ils peuvent être utilisés à l’embauche ou pour le suivi de l'évaluation des troubles neurotoxiques centraux dans le cadre des intoxications professionnelles.

B)- Autre classification de tests :

Tests de performance Questionnaires Tests de projection

1. les tests de performance : Ils mesurent les CAPACITES d'un individu

- tests sensoriels- tests sensori-moteurs- tests moteurs- tests psychomoteurs- tests mentaux du type analytique- tests de développement

2. les questionnaires psychologiques :

Ils sont de 3 types :- questionnaires de personnalité

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- questionnaires d'intérêt- questionnaires d'opinion ou d'attitude

3. les méthodes projectives :

On demande au sujet de réagir devant une situation.Ils cherchent à explorer la personnalité globale du sujet. Leurs résultats aboutissent à un portrait qualitatif de la personnalité.Le test de RORSCHACH est le plus utilisé.

C) QUALITES REQUISES DES TESTS

Comme pour une balance :

- fidélité . fidélité temporelle : le test doit fournir à peu près le même résultat s’il est appliqué deux fois de suite au même sujet entre deux épreuves.. fidélité interjuge : le score d’un même sujet à un test doit être similaire quelque soit le cotateur.

- sensibilité ou finesse discriminativeUn instrument est dit sensible s’il permet de différencier un nombre suffisant de degrés d’une même variable, chacune ayant une signification clinique particulière : exemple : un test évaluant la présence d’un syndrome dépressif doit avoir suffisamment d’items pour évaluer les différents symptômes de ce syndrome.

- Validité Il faut savoir ce qu’on mesure.Un instrument est valide s’il mesure effectivement ce qu’il est censé mesurer.On ne peut apprécier la validité d’un test qu’à l’aide de critères objectifs et subjectifs recherchés en dehors du laboratoire de psychologie.

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D) MISE EN ŒUVRE

DRH et Ressources Humaines :- Embauche (sélection de candidats)- Suivi lors d’un « accident de parcours »Exemple : SNCF(conducteurs) lors d’une faute sécurité (franchissement d’un carré)

Médecin du travail :- Aide à la définition d’aptitude médicale au poste de

travail- Diagnostic clinique- Situations semi expérimentales sur population

exposéePsychologue ou psychotechnicien

E) LEGISLATION

1)- Avant 1982

Arrêté du 30 juillet 1974 : l’article 12 précise les conditions d’aptitude des conducteurs de chariots automoteurs :la conduite des chariots automoteurs doit être confiée à des conducteurs âgés au moins de 18 ans, soigneusement instruits et qui auront subi un examen organisé par l’employeur prouvant qu’ils sont capables de s’acquitter de leur fonction en toute sécurité.Cet examen doit comporter deux parties :

- un examen par le médecin du travail comportant un examen psychotechnique

- un examen de conduite de véhicules.Sur le vu des résultats de l’examen, l’employeur doit établir et délivrer une autorisation de conduite au postulant qui est reconnu suffisant dans les deux parties de cet examen.Tout conducteur de chariots automoteurs doit être en possession de ladite autorisation qu’il devra pouvoir produire lors de tout contrôle…

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2)- Depuis l’arrêté du 21 septembre 1982 relatif aux mesures de sécurité applicables aux chariots automoteurs de manutention à conducteurs portés, (J.O. du 7 octobre 1982), l’examen psychotechnique prévu à l’article 12 perd son caractère obligatoire.Il pourra cependant être pratiqué si le médecin chargé de vérifier l’aptitude de l’intéressé l’estime nécessaire ; dans ce cas, les tests pourront être adaptés en fonction des risques du poste décrit.Cependant, des recommandations ont été données à propos de ce poste de sécurité :

- deux épreuves d’intelligence concrète- deux épreuves de coordination œil :

. l’une à rythme libre

. l’autre à rythme imposé- une épreuve de réactions complexes étudiant

l’attention concentrée et l’attention diffusée- au moins un entretien avec le psychotechnicien.

F) CAS PRATIQUES EN MEDECINE DU TRAVAIL

- En embauche :. Caristes. Conducteurs de bus, de tram., de métro…. Postes de sécurité S.N.C.F.. Aéronautique (pilotes, aiguilleurs du ciel…)[différentes études par des tests de sécurité des pilotes, organisation des cockpits, disposition des boutons de commande, adaptation à la vision nocturne, effets de l’anoxie…]

- En surveillance : Syndrome psycho-organique dû aux solvants, analyse du retentissement de l’exposition à certains métaux, ou après intoxication au C.O., après traumatisme crânien etc.

1)- CARISTES

Temps de réaction

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Test de BonnardelTest de Lahy (tourneur)

2)- S.N.C.F.

Il n’y a pas d’embauche possible à la SNCF si on ne sait ni lire ni écrire.

A) Tests d’aptitude psychomotrice :

TEST DU TOURNEUR DE LAHY (environ 1930)et T.R.E.L.Ces deux tests sont systématiquement faits pour tous les postes de sécurité.

a)-Test du tourneur :i. Test moteurii. Etude des variables (nombre d’erreurs,

temps des erreurs, temps de réalisation)A répéter trois fois (apprentissage) pour suivre les progrès à chaque fois.Très péjoratif si le test est anormal.

b)- TRELteste la capacité de concentration dans la

durée.Il utilise une souris avec deux boutons (jaune-rouge) et un écran où apparaissent des signaux (rouge-jaune)Il faut appuyer en moins de 1 seconde sur un des boutons de la souris.Le test se fait après plusieurs séries d’apprentissage ; il est corrélé avec le facteur g (test de QI)

On suit le temps moyen des appuis. (possibilité d’appuyer plusieurs fois avant 1 seconde). On suit le nombre d’erreurs.

B) Tests d’aptitude cognitive et/ou intellectuelle :

B.F.T.A. = batterie factorielle des tests d’aptitudeEtalonné sur 14.000 cheminots

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Se compose de 8 subtests dont tests de Français (vocabulaire-compréhension de texte), de maths, test spatial, raisonnement abstrait…

C) Tests de personnalité

Test PERSO 8 F

D) Tests de mise en situation

Différents des tests projectifs.Il s’agit d’une mise sur simulateur

ASP ESA

Explore la mémoire et l’organisation (calcul du triage de wagons en fonction de vitesse du tain, destination, temps de parcours)

E) Entretien psychologique

.- Les cas concrets seront développés en journées D.E.S. à NANCY -

G) CONCLUSION

Tout l’intérêt de l’examen psychométrique repose sur son aide au diagnostic de maladie professionnelle, sur son aide à la décision d’aptitude, à faire émerger les salariés aptes à une tâche précise (sécurité…) ou à les maintenir à leur poste dans le cadre de la surveillance.

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Mais ce ne sont que « des examens complémentaires » et ils ont des limites.

Les tests d’un secteur ne sont pas substituables à un autre secteur d’activité.

De plus, les résultats sont très dépendants des conditions d’examen, de l’opérateur, de la relation sujet-psychomotricien, et de l’état de fatigue du salarié et des toxiques intercurrents.L’échec aux tests n’assure pas l’échec au poste ; ce n’est qu’un élément parmi tant d’autres…

H) BIBLIOGRAPHIE

- Précis de Médecine du travail (DESOILLE-SCHERRER-TRUHAUT)

- Atlas PIERRE-FABRE - Cours de Capacité M4 F8- Archives des Maladies Professionnelles –1982-

Vol.43-N°6- Questions d’internat et cours de psychiatrie

(J.GREMION)- Journées de validation D.E.S. –REIMS-Décembre

2003- Abrégé d’Ergonomie MASSON- Médecine du Travail MASSON (DYEVRE-LEGER)- Médecine du Travail FLAMMARION

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- Thèse ( CLERMONT-FERRAND) : Faut il prendre en compte l’age dans l’interprétation des résultats des tests psychotechniques utilisés dans la détection de la propension aux accidents. (E.C. GALAN)

- Thèse (CLERMONT-FERRAND) : Etude de l’impact de la charte de travail sur la santé des médecins anesthésistes-réanimateurs du CHU de Clermont-Ferrand (A.S. GAUCHER-HUGEL)

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