N°55

TOUTE L’ACTUALITÉ ÉCONOMIQUE, SOCIALE ET JURIDIQUE POUR LES CE SEPTEMBRE - OCTOBRE 2015

ÉCO–

Les fourberies de Sapin

Mi-août, Michel Sapin a expliqué que la croissance de 0% au deuxième trimestre confortait ses objectifs. Selon lui, la France est « en reprise d’activité ». Les 6 millions de chômeurs que compte notre pays sont heureux d’apprendre la nouvelle. Le ministre des fi nances ne manque d’ailleurs pas d’arguments pour les convaincre que l’avenir sera radieux : « Nous avons eu un très bon niveau au premier trimestre. Nous restons à ce niveau très bon du premier trimestre, ce qui fait zéro de croissance »,

fanfaronne-t-il sur France Inter. Certes, le pays n’est pas en récession, et vu la politique d‘austérité mise en œuvre par le gouvernement, c’est déjà en soi un miracle. Ou plutôt, simplement l’effet de la conjoncture internationale. La baisse de l’euro a en effet permis à nos exportations de progresser légèrement et nous bénéfi cions également de la chute du prix du baril du pétrole.

Rien à voir donc, avec la politique de cadeaux fi scaux aux entreprises, car l’investissement et les créations d’emplois sont toujours en berne. « Notre politique économique porte ses fruits et nous avons eu raison de miser sur le soutien aux entreprises » se vante M. Sapin. On comprend bien l’entourloupe : son discours performatif n’est là que pour embellir son bilan et justifi er la poursuite des cadeaux fi scaux aux grandes entreprises, ou pour le dire plus précisément, des subventions publiques aux actionnaires. « À travers le pacte de responsabilité, l’ampleur du soutien aux entreprises ne sera pas remise en cause », déclare Manuel Valls la veille de sa visite annuelle d’allégeance à l’université d’été du Medef. Nous voilà rassurés.

Évaluation des salariésATTENTION AUX DÉRIVES

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DOSSIER

JURIDIQUE

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ÉCO–

Les effets en trompe-l’œil de la crise chinoise

Les lourdes difficultés que traverse l’économie chinoise ont pour le moment eu peu d’impact sur les économies occidentales. Mieux encore, la chute de sa consommation domestique, et la diminution du prix des matières premières qu’elle a entraînées, ont profi té aux pays importateurs comme la France. Rappelons que la Chine est beaucoup plus dépendante des marchés européens et américains que l’inverse.

Mais cela ne durera pas. La crise chinoise, si elle se poursuit, va peu à peu se diffuser. Notamment au Brésil d’abord, qui exporte beaucoup de matières premières là-bas. Aux États-Unis et à l’Europe ensuite, qui ne résisteront pas longtemps au contrecoup de l’effondrement de la bourse de Shanghai. Celle-ci a terminé lundi 24 août sur une chute de 8,49%, sa plus forte baisse en plus de huit ans. Le virage amorcé par la Chine à partir de 2008 vers une économie principalement basée sur sa consommation domestique a profondément déstabilisé son modèle de développement. Pour booster sa

croissance, le pouvoir chinois a injecté massivement des

liquidités et a permis aux

particuliers d’emprunter pour investir en bourse. 90 millions de petits épargnants ont ouvert des comptes boursiers. Résultat : la bourse a atteint 6 500 milliards de dollars et les bulles spéculatives, en particulier celle de l’immobilier, sont en train d’exploser.

Pour limiter les dégâts, les pouvoirs publics chinois interviennent et déboursent des milliards pour racheter des actions et ainsi maintenir artifi ciellement leurs cours. Pour le moment, cela suffit à éviter le pire, c’est-à-dire une crise fi nancière mondiale dont les ravages pourraient être similaires à ceux de 2008.

JURIDIQUE–

Censure par le Conseil constitutionnel du plafonnement des indemnités de licenciement

L’article 266 de la loi Macron prévoyait un plafonnement des indemnités que l’employeur peut être condamné à verser au salarié en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse, fonction de son ancienneté et de l’effectif de l’entreprise,

exprimées en mois de salaire (cf : Lettre au CE n° 54 : « Loi Macron : une nouvelle étape dans la déconstruction du droit du travail », juillet-août 2015).Cette disposition de nature purement libérale qui aurait eu pour seul effet de faciliter une violation programmée des règles du droit du licenciement par les employeurs, a été censurée par le Conseil constitutionnel pendant l’été. Les juges constitutionnels ont estimé que la différence de traitement instituée entre les salariés selon la taille de l’entreprise méconnaissait le principe d’égalité devant la loi.

En revanche, le Conseil constitutionnel n’a pas rejeté le principe même du plafonnement des indemnités, jugeant qu’il était loisible au législateur de favoriser l’emploi en levant certains “freins”. Fort de cette invitation, le ministre de l’Économie a annoncé son souhait « d’adapter le dispositif aux éléments juridiques soulevés par le Conseil constitutionnel ». La vigilance reste de mise…

C. constit., n° 2015-715 DC, 05 août 2015

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DOSSIER

La loi reconnaît à l’employeur le pouvoir d’évaluer les aptitudes professionnelles de ses salariés sous conditions d’objectivité, de pertinence et du respect des prérogatives des représentants du personnel. Mais force est de constater que l’évaluation n’a plus pour seule finalité de contrôler la qualité du travail ou l’atteinte des objectifs professionnels. Dans de nombreuses entreprises, l’évaluation des salariés est devenue un outil d’optimisation économique, particulièrement en temps de « crise ». En effet, les différents systèmes d’évaluation aboutissent le plus souvent à un classement des salariés en fonction de critères liés au comportement ou à la performance.

DOSSIER PRÉPARÉ PAR

Évaluation des salariés :ATTENTION AUX DÉRIVES—

JURIDIQUE

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Le droit a consacré le pouvoir d’évaluation de l’employeur mais a également fi xé des limites à l’exercice de ce pouvoir.

A. ÉVALUER QUI ? Dès lors que l’entreprise organise des entretiens d’évaluation, TOUS les salariés doivent en bénéfi cier.

1- Évaluation et principe d’égalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement entre salariés impose à l’employeur de soumettre au même traitement les salariés placés dans une situation identique. Il suppose également que lorsque des différences de traitement existent entre des salariés placés dans la même situation, l’employeur soit en mesure de les justifi er par des raisons objectives et pertinentes. Dès lors, l’employeur ne peut, sans méconnaître le principe d’égalité, appliquer un dispositif d’évaluation uniquement à certaines catégories de salariés ou aux salariés de certains établissements, sans pouvoir justifi er de rai-sons objectives dont le juge contrôle la réalité et la pertinence (Cass. soc., 24 nov. 2009, n° 08-41097 ; Cass. soc., 8 juin 2011, n° 10-30162).

Toutefois, cela ne signifi e pas qu’aucune distinction puisse être opérée entre les salariés de sorte qu’il serait impossible d’évaluer de manière différente des groupes différents. Au contraire, l’article L. 1222-3 du Code du travail prévoit que l’évaluation doit être per-tinente au regard de la fi nalité poursuivie, à savoir l’appréciation des aptitudes professionnelles. L’employeur a dès lors l’obligation d’adapter ses systèmes d’évaluation en tenant compte des métiers

et des fonctions occupées par les salariés, pour qu’ils aient un lien direct avec l’emploi. Partant, l’évaluation du salarié doit interve-nir sur la base de critères correspondant aux exigences du poste occupé. Chaque qualité requise doit donc correspondre à une ou plusieurs actions ou situations de travail précises et concrètes. Ainsi, il a été jugé que, dans une entreprise composée en majorité de journalistes, il était illicite de leur demander de satisfaire leurs clients alors que leur rôle est de délivrer une information exacte même si elle doit s'inscrire dans une ligne éditoriale particulière (TGI Nanterre, 5 septembre 2008 n° 08/5737). En revanche, ce critère est pleinement applicable aux commerciaux de l’entreprise.

2- Évaluation et discrimination

D’une manière générale, l’article L. 1132-1 du Code du travail inter-dit à l’employeur de prendre en considération des motifs discrimi-natoires, donc prohibés, pour arrêter ses décisions concernant les salariés. Il s’en déduit qu’il ne peut prendre en considération de tels motifs pour écarter un ou plusieurs salariés du processus d’évaluation. De surcroît, des dispositions spécifi ques à la discrimination syn-dicale (art. L. 2141-5 CT) interdisent à l’employeur de prendre en compte l’appartenance syndicale ou l’exercice d’un mandat en matière d’évaluation. Dès lors, les représentants du personnel ne peuvent être privés de l’évaluation en considération de leur activité syndicale et de son incidence sur leur poste de travail. L’employeur ne peut davantage instaurer un système d’évaluation propre aux salariés exerçant des activités syndicales à plein temps en raison de l’impossibilité d’évaluer leurs compétences professionnelles. À défaut, le système fait de l'appartenance syndicale un critère

Ce faisant, la sous-performance, éminemment inconciliable avec les objectifs de rentabilité et de compétitivité, justifiera des mesures de contrôle de l’activité des salariés, des différences de traitement en matière de rémunération ou d’évolution de carrière voire des licenciements pour insuffisance professionnelle ou pour motif économique. Les enjeux sont tels que les tribunaux ont largement admis que l’évaluation est porteuse de risques pour la santé des salariés.

L’ENCADREMENT JURIDIQUE DES SYSTÈMES D’ÉVALUATION1.

DOSSIER ÉVALUATION DES SALARIÉS : ATTENTION AUX DÉRIVES

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DOSSIER

d'application d'un régime différent de celui des autres salariés et caractérise ainsi une discrimination syndicale (Cass. soc., 29 janvier 2008, n° 06-42066).Cette situation évoque la question de l’évaluation des salariés dont le contrat de travail est suspendu ou dispensé de toute activité dans l’entreprise : permanents syndicaux, représentants du per-sonnel, salariés en longue maladie, salariés bénéfi ciant d’une suc-cession de congés parentaux, etc. Aucune solution générale n’est aujourd’hui dégagée par la loi et la jurisprudence. La loi Rebsamen a tenté d’apporter un début de solution, non totalement satisfai-sant, et uniquement pour les représentants du personnel.

3- Sanctions

Priver un salarié d’entretien d’évaluation laisse présumer l’existence d’une différence de traitement illicite ou d’une discrimination (Cass.soc. 4 mai 2011, n°09-70702 ; Cass. soc., 31 mars 2009, n°07-45522). Par-tant, un salarié serait parfaitement fondé à soutenir que l’absence d’entretien d’évaluation pendant plusieurs années, à la différence d’autres salariés se trouvant dans la même situation, a affecté ses chances d’obtenir sur la période considérée une promotion professionnelle (Cass. soc., 19 janv. 2010, n° 08-45000), une majora-tion de salaire (Cass. soc., 2 déc. 2009, n° 08-40360), une évolution de carrière (Cass. soc., 10 nov., 2009, n° 08-42114) de sorte que cette dif-férence de traitement lui cause un préjudice qui doit être réparé, étant précisé que les juges évaluent souverainement le montant de l’indemnisation à allouer.

Le salarié doit se soumettre à un processus d’évaluation décidé par l’employeur dès lors qu’il est régulièrement mis en œuvre. À défaut, son refus peut être considéré comme fautif car l’employeur tient de son pouvoir de direction, né du contrat de travail, le droit d’évaluer le travail de ses salariés (Cass. soc., 10 juillet 2002, n°00-42368). Le salarié est même tenu de répondre de bonne foi aux demandes d’information de l’employeur dès lors qu’elles visent à apprécier ses qualités professionnelles (art. L. 1222-2 CT). Il a néanmoins le droit de refuser de signer le compte-rendu d’évaluation et de manifester son désaccord, oralement ou par écrit, tant sur l’appréciation portée que sur sa situation ou les objectifs qui lui seraient fixés, l'évaluation étant précisément l'occasion pour chaque partie de faire part de ses difficultés, réclamations, souhaits et incompréhensions.

UN SALARIÉ PEUT-IL REFUSER D’ÊTRE ÉVALUÉ ?

ÉVALUATION DES SALARIÉS : ATTENTION AUX DÉRIVES

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B. QUI ÉVALUE ?1 - L’évaluation interne

En pratique, l’employeur délègue le plus souvent cette tâche. On retrouve ainsi au sein des entreprises, deux modèles de délégation de l’évaluation :un modèle centralisé : la même personne remplit la fonction d’évaluateur pour tous les salariés, généralement un membre de la Direction des Ressources Humaines,un modèle décentralisé : le pouvoir d’évaluer chaque salarié est confi é à l’encadrement de proximité.

Dans de telles conditions, le processus d’évaluation suppose que l’évaluateur ait un réel pouvoir, c’est-à-dire qu’il ait les moyens, les compétences et donc la formation, ainsi que l’autorité néces-saires pour procéder à l’évaluation. Cette condition déterminante autorise à mettre en cause la licéité d’un nouveau type de système d’évaluation : il s’agit de tous les dispositifs qui impliquent de faire entrer la masse des salariés évalués dans des quotas prédéter-minés. En effet, dans ces cas de fi gure, l’évaluateur n’est pas libre de son évaluation, ce qui signifi e qu’il n’a pas l’autorité nécessaire.

2 - L’évaluation externe

Parmi les pratiques les plus marquantes utilisées en matière d’évaluation, on rencontre : l’appréciation par les clients via des questionnaires d’évaluation de la prestation qui se sont généralisés, l’autoévaluation, l’évaluation reposant sur un « feed-back » des collègues de travail, des supérieurs, voire des subordonnés, l’appréciation par un consultant ou un auditeur chargé des méthodes de travail des salariés qui conduit nécessairement à une évaluation du travail réalisé.

Si ces pratiques ne sont pas par elles-mêmes illégales, elles pour-raient le devenir en considération notamment du caractère illicite de l’utilisation des données aux fi ns d’évaluation, de l’absence d’objectivité et de pertinence des informations recueillies, de l’importance plus ou moins grande accordée à ces données dans l’appréciation globale portée sur les salariés, etc.

C. QUEL EST L’OBJET DE L’ÉVALUATION ?

Les limites fi xées à l’objet de l’évaluation ont pour origine le dou-ble constat d’une sophistication et d’une opacité des techniques d’évaluation des salariés ou des candidats à un emploi, autorisant de larges incursions de l’employeur dans la sphère privée du tra-vailleur (Cf : le rapport Gérard Lyon Caen « Les libertés publiques et l’emploi », La Documentation française, décembre 1991). Elles se donnent donc pour objectif de pallier la subjectivité qui traverse nécessairement le jugement que l’employeur porte sur les salariés.

Aux termes de la loi (art. L. 1222-2 CT) et de la jurisprudence (Cass. soc., 10 juillet 2002, n°00-42368), l’objet de l’évaluation devrait se limiter strictement au «  travail  » et aux «  aptitudes professionnelles  » du salarié, c’est-à-dire à sa production de biens et de services. L’évaluation devrait ainsi être en lien direct avec les tâches confi ées au salarié de sorte que devraient nécessairement être exclues ses compétences théoriques et son attitude lorsqu’ils ne concourent pas effectivement à l’accomplissement du travail demandé. À l’inverse, l’administration du travail a une vision très extensive de la notion d’aptitudes professionnelles. Ainsi, aux termes de la circulaire du 15 mars 1993 (Circ. DRT 93-10 du 15 mars 1993 n°II-A-I : BOMT n°93-10 du 5 juin 1993 p.37), l'appréciation de la capacité professionnelle du salarié s'entend de ses compétences, ses connaissances techniques mais aussi ses facultés d'adaptation, son aptitude à s'intégrer dans une équipe ou à l'animer, ses potentialités à évoluer vers d'autres emplois dans l'entreprise et porte également sur les éléments de la personnalité du salarié.

En pratique, il se dégage des différentes décisions rendues par les juges du fond sur les dix dernières années une tendance à l’élargissement du champ de l’évaluation. Les aspects comporte-mentaux tels que la politesse, la loyauté, la capacité à interagir avec autrui, le courage, l’adhésion aux valeurs de l’entreprise tendent ainsi à entrer largement dans le champ de l’évaluation s’agissant des cadres et salariés amenés, à l’occasion de leurs fonctions, à interagir avec la clientèle. Il semblerait en effet s’évincer des diffé-rentes décisions que la prise en compte d’aspects comportemen-taux n’est pas illicite s’agissant des catégories professionnelles pour lesquelles le comportement fait partie des qualités profes-sionnelles exigées par la fonction (TGI Nanterre, 2e ch., 20 nov. 2009, n°09/09717) et dès lors qu’ils sont exclusivement professionnels (CA Toulouse, 21 septembre 2011, n°11/00604).

Restent toutefois exclus les éléments d’appréciation totalement extérieurs au salarié évalué comme la performance économique de l’entreprise, la stratégie commerciale de la direction, la perfor-mance des autres salariés et du manager (TGI Grenoble, 18 février 2013, n°10/01590).

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DOSSIER ÉVALUATION DES SALARIÉS : ATTENTION AUX DÉRIVES

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D. COMMENT ÉVALUER LES SALARIÉS ?

Pour évaluer et apprécier, il faut des instruments de mesure. Dès lors, quel que soit le système organisé retenu, pour évaluer les salariés des indicateurs doivent être déterminés.

1- Les indicateurs

Outre, le fait qu’ils doivent être non discriminatoires et pertinents, c’est-à-dire en lien direct avec l’objet de l’évaluation, les indicateurs doivent être :objectifs et précis de manière à être mesurables,transparents de manière à être intelligibles pour les salariés et à assurer le principe de loyauté.

Il s’agit de garantir, en rendant possible un débat contradictoire entre l’employeur et le salarié, que l’évaluation réalisée ne relève pas du jugement de valeur, c’est-à-dire de la subjectivité de l’employeur. À ce titre, les critères qualitatifs ou comportementaux sont particulièrement encadrés. Ils ne sont pas en eux-mêmes illic-ites s’ils ont pertinents mais les tribunaux exigent en outre qu’ils soient assortis d’indicateurs précis et mesurables. Ce faisant, a été déclaré illicite un nouveau dispositif de notation des salariés por-tant sur leur comportement au regard des valeurs de l'entreprise, telles la satisfaction du client, l'innovation et la responsabilité et reposant sur des critères difficilement quantifi ables et détachés de toute effectivité du travail accompli (TGI Nanterre, 5 septembre 2008, n°08/5737).

2- Les modes de collecte des données destinées à l’évaluation

Les dispositifs d’évaluation conçus par les employeurs sont nombreux mais la majorité des systèmes existants correspondent à une déclinaison et/ou à une combinaison d’un des outils suivants : l’entretien d’évaluation, le contrôle des connaissances, l’autoévaluation, l’évaluation par des tiers et le recours à la collecte automatisée de données. Ces dispositifs ne sont pas, par eux-mêmes, illicites dès lors que les règles susmentionnées ont été respectées. Une attention particulière doit toutefois être réservée à la collecte automatisée de données telle que l’enregistrement des conversations téléphoniques ou de l’activité informatique. Ces procédés sont particulièrement encadrés sur le fondement de la loi informatique et liberté (Loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifi ée), telle qu’exposée ci-après.

Doivent être écartés les indicateurs qui aboutiraient directement ou indirectement à prendre en compte un critère prohibé, tels que la présence ou des objectifs non proratisés qui pénalisent les salariés absents pour des motifs légitimes (longue maladie, maternité, activité syndicale, etc.) et protégés par les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail.

EXEMPLES D’INDICATEURS DISCRIMINATOIRES

DOSSIER ÉVALUATION DES SALARIÉS : ATTENTION AUX DÉRIVES

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Les données d’évaluation collectées par les employeurs sont des-tinées à fonder les décisions patronales en matière de salaire, d’évolution professionnelle, de formation, voire de présence des salariés dans l’entreprise. L’employeur va donc « traiter » les infor-mations recueillies par différents procédés qui doivent respecter un certain nombre de conditions. Le non-respect de ces règles est un levier supplémentaire pour faire constater l’illicéité de l’évaluation et de ses effets.

A. LE TRAITEMENT DES DONNÉESISSUES DE L’ÉVALUATION

1- L’encadrement du traitement des données de l’évaluation par la CNIL

D’une part, les « traitements automatisés de données à caractère personnel » doivent être déclarés à la CNIL (Loi n°78-17 du 6 janvier 1978 modifi ée) sous peine de sanctions pénales (5 ans d'emprisonnement et 300 000 euros d'amende - art. 226-16 CP). L’employeur doit donc effectuer une déclaration auprès de la CNIL si le système d’évaluation est informatisé (Cass. soc., 28 nov. 2007, n°06-21964). Les fi chiers numérisés qui comportent un certain nombre de données (compétences professionnelles du salarié, objectifs assignés et résultats obtenus, appréciation des aptitudes professionnelles, observations et souhaits formulés par le salarié, etc.) doivent faire l’objet d'une déclaration simplifi ée. Tout fi chier plus élaboré doit faire l'objet d'une déclaration normale, étant précisé que l’employeur est dispensé de déclaration s’il a désigné un CIL (correspondant informatique et liberté) dans l’entreprise. Les fi chiers papier n'ont pas à être déclarés. D’autre part, la CNIL exige que soient portés préalablement à la connaissance des salariés les informations qui seront collectées, la fi nalité poursuivie, le caractère obligatoire ou non des réponses, les conséquences du défaut de réponse, etc.

2- Le traitement illicite des données d’évaluation : l’exemple du « ranking »

Le « ranking » qui consiste à classer annuellement les salariés après avoir collecté régulièrement les données d’évaluation, n’est pas en lui-même illicite. Toutefois, s’est développée ces dernières années une méthode de classement d’un type particulier : le «  forced ranking ». Cette méthode consiste à imposer aux évaluateurs de respecter des quotas préétablis par niveau d’évaluation (x % excellent / x % correct/ x % médiocre). Dans ces conditions, même si le salarié a rempli l’ensemble de ses objectifs et a donné satisfaction, il n’est pas certain d’être classé dans le « groupe » correspondant à ses réelles aptitudes professionnelles. L’existence de quotas qui privent l’évaluateur de son libre jugement, met en cause la pertinence du système. Ce faisant, la Cour de cassation a jugé que « la mise en œuvre d’un mode d’évaluation reposant sur la création de groupes affectés de quotas préétablis, que les évaluateurs sont tenus de respecter, est illicite » (Cass. soc., 27 mars 2013, n°11-26539).

3- Le traitement illicite des données collectéesà d’autres fi ns

Les procédés de contrôle de l’activité des salariés, qui ne peuvent « apporter de restrictions aux droits des personnes et aux liber-tés individuelles et collectives des salariés qui ne seraient justi-fi ées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (art. L.1121-1 CT), ont fait l’objet d’un encadrement particulier. Ils sont soumis à un ensemble de conditions de validité et doivent répondre à des fi nalités précises édictées par la CNIL.

Par exemple, les systèmes de géolocalisation ne peuvent avoir pour fi nalité que d’assurer la sureté ou la sécurité de l’employé ou des marchandises ou du véhicule dont il a la charge, une meil-leure allocation des moyens pour les prestations à accomplir en des lieux dispersés, le suivi et la facturation d’une prestation de transport des personnes ou de marchandises ou d’une prestation

L’ENCADREMENT DU TRAITEMENT ET DES EFFETS DE L’ÉVALUATION2.

DOSSIER ÉVALUATION DES SALARIÉS : ATTENTION AUX DÉRIVES

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B- LES EFFETS DE L’ÉVALUATION L’évaluation peut non seulement s’avérer être un facteur d’individualisation de la rémunération et de l’évolution professionnelle des salariés, mais aussi être mobilisée pour justifi er des licenciements.

1 - L’exemple en matière de rémunération

Si l’employeur peut « librement déterminer des rémunérations différentes pour tenir compte des compétences et des capacités de chacun des salariés » (Cass. soc.,10 décembre 1987, n° 84-44977), en application du principe "à travail égal, salaire égal", il est tenu « d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique » (Cass. soc. 20 juin 2001, n° 99-43905).

La Cour de cassation a rappelé que «  la différence des salaires entre les employés à égalité de qualifi cation et d'emploi ne saurait s'établir au niveau de la rémunération mensuelle de base qui doit être la même pour tous, seul l'octroi d'avantages supplémentaires, sous forme notamment de primes diverses, pouvant récompenser l'importance et la qualité du travail fourni » (Cass. soc., 26 novembre 2002, n° 00-41633). Cette décision doit être pleinement approuvée et la méthode réaffirmée. En effet, la rémunération est aujourd’hui exclusivement liée au temps de travail. Dès lors, le salarié est

tenu de réaliser, dans un temps donné, un travail d’une qualité correspondant à sa classifi cation. La qualité n’a donc pas à être prise en compte dans le salaire de base, seul l’octroi de primes peut venir récompenser une quantité et une qualité du travail supérieures à la norme.

Mais encore faut-il que l’employeur soit en mesure d’apporter la preuve d’une évaluation objective voire pertinente. À défaut, l’argument tiré de la qualité du travail ou de la performance est écarté par les tribunaux. Il a ainsi été jugé que l’employeur qui ne fournit « comme seule explication que la prétendue médiocre qualité du travail accompli par l'intéressé […] ne rapportait pas la preuve que l’inégalité de traitement dont le salarié a été vic-time reposait sur un critère objectif tenant à la différence de travail fourni » (Cass. soc., 26 novembre 2002, n° 00-41633).

2 - L’exemple en matière de licenciement économique

Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il est tenu d’établir un ordre des licenciements selon des critères qu’il établit, à condition de tenir compte des critères suivants (art. L. 1233-5 CT) : les charges de famille, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des sal-ariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

de service directement liée à l’utilisation du véhicule, un suivi du temps de travail lorsque ce suivi ne peut être réalisé autrement.Dès lors, ces modes de collecte sont des systèmes de récupéra-tion illicite dans le cadre de l’évaluation et de l’appréciation des aptitudes professionnelles caractérisant une atteinte aux libertés individuelles et fondamentales des salariés. Le détournement des fi nalités de ces systèmes de contrôle de l’activité des salariés à des fi ns d’évaluation autorise le juge à interdire leur mise en œuvre et à obtenir la destruction des données d’évaluation irrégulière-ment collectées (TGI Nanterre, 7 janvier 2011, n°10/12103 et TGI Pontoise, 16 décembre 2014, n°14/05797).

Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits et libertés des salariés (art. L.2313-2 CT)

À NOTER

DOSSIER ÉVALUATION DES SALARIÉS : ATTENTION AUX DÉRIVES

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Là encore, le critère des qualités professionnelles doit être évalué selon des « données objectives, précises et vérifi ables » et non pas sur des « affirmations ou appréciations générales » de l’employeur, lesquelles ne permettent pas de vérifi er le respect desdits critères d’ordre des licenciements (Cass. soc., 16 septembre 2003, n°01-40349). Dès lors, le comité d’entreprise saisi d’un projet de licenciement pour motif économique doit donc être vigilant dans l’examen des critères d’ordre et, en particulier, quant à la défi nition donnée pour le critère des qualités professionnelles et son évaluation mais aussi quant au risque de surpondération du critère. Il est de jurispru-dence constante que l’employeur peut privilégier un ou plusieurs critères mais qu’il doit tenir compte de chacun d’eux (Cass. soc., 3 avril 2002, n° 00-42053).

Par ailleurs, l’évaluation sera contestable si elle est faite dans le cadre du processus de licenciement en ayant en tête la détermi-nation de l’identité des salariés à licencier ou non. Le processus d’évaluation et de classement des salariés n’est dès lors plus détachable de la décision de licenciement et perd donc toute objectivité, ne remplissant plus aucunement l’objectif assigné par le législateur aux critères d’ordre. Le licenciement ne peut en effet conserver un motif économique qu’à condition de demeurer non inhérent à la personne du salarié (art. L. 1233-3 CT).

Enfi n, l’évaluation sera contestable si seulement une partie des salariés a été évaluée mais aussi lorsque les prérogatives des représentants du personnel n’ont pas été respectées.

CHSCT

L'employeur doit informer et consulter le CE avant de mettre en place un système d'évaluation (art. L. 2323-27 et art. L. 2323-32 CT). La jurisprudence a étendu cette obligation et impose également une consultation du CHSCT en raison des incidences de l’évaluation « sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération car les modalités et les enjeux de l'entretien sont manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail » (Cass. soc., 28 novembre 2007, n° 06-21964). De même, les projets de modification du processus d’évaluation des salariés, sont soumis à la consultation du CE (CA Amiens, 4 février 2010, n°09/01791) et du CHSCT (TGI Paris, 7 juin 2011 n° 11/54347).

QUEL EST LE RÔLE DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL ?

Par ailleurs, l'introduction dans l'entreprise d'un système d'évaluation des salariés est un projet important modifiant les conditions de travail qui justifie le recours à une expertise par le CHSCT aux fins d'en mesurer l'impact, notamment sur la santé mentale des salariés (CA Rouen, 19 octobre 2010, n° 09/5096 ; CA Versailles, 8 septembre 2010, n° 10/2253). Dans le cadre de l’analyse de la situation économique et sociale de l’entreprise, l’expert désigné par le comité d’entreprise peut également s’intéresser aux systèmes d’évaluation des salariés pour apprécier la fixation des objectifs commerciaux (pour en savoir plus, renseignez-vous auprès de JDS Experts).

Enfin, outre le CE et le CHSCT, les syndicats peuvent contester en justice la licéité d’un processus d’évaluation et demander au tribunal d’interdire la mise en œuvre ou la poursuite de la mise en œuvre d’un projet d’évaluation ou d’un projet de modification d’un système d’évaluation (CA Toulouse, 21 septembre 2011, n° 11/00604).

DOSSIER ÉVALUATION DES SALARIÉS : ATTENTION AUX DÉRIVES

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1 GÉRER EFFICACEMENTles activités sociales et culturelles

2 GAGNER DU TEMPSen déléguant les opérations comptables

3 SE CONFORMERaux nouvelles obligations de tenue des comptes

4 FAIRE CERTIFIERles comptes du CE ou du syndicat

JDS BUDGETS, SPÉCIALISTEDES CE, VOUS PERMET DE…

LES OBJECTIFS DE LA FORMATION SONT :

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