Etude Rem AEC 2011-2012

recruter, fideliser et remunerer vos collaborateurscabinet comptable et daudit

En partenariat avec:

etude de rmunration / rH, audit & expertise comptable 2011-2012

3 500 candidats recrutes en cdi cHaQue annee

9ans deXpertise sur le marcHe des cabinets

1 500 interimaires detacHes cHaQue semaine

+ 2 000 postes Geres cHaQue annee

24specialisations metiers

60 %des postes proposes en eXpertise comptable

15bureauX a travers la france

17 %des postes proposes en audit

20 000 candidats issus du monde du cabinet

10annees deXpertise sur le marcHe francais

23 %des postes proposes en social et JuridiQue

25consultants en audit & eXpertise comptable

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edito Ltude de rmunration / RH, Audit & Expertise Comptable 2011-2012 est le fruit du travail de nos consultants qui sont en contact permanent avec les Experts-comptables, les Commissaires aux comptes, les candidats, les instances et les associations professionnelles. Ils analysent quotidiennement les tendances du march en suivant les besoins en recrutement des clients et les attentes des candidats. En plus de rpondre une demande de recrutement un moment donn, nos consultants experts sur votre march sont en

mesure de vous transmettre des tendances de rmunration et les bonnes pratiques de recrutement et de fidlisation des salaris. Notre prsence sur votre march se renforce rgulirement. Nous dveloppons de nouveaux partenariats avec les instances professionnelles, crons des relations de confiance avec de nouveaux clients et rencontrons chaque jour des Experts-comptables, des Commissaires aux comptes et des Collaborateurs. Cette tude vous prsente dans un premier temps les volutions du march et les tendances gnrales en termes de politique de recrutement et de fidlisation. Dans un second temps, trois experts Hays tmoignent sur les volutions sectorielles du march. Vous dcouvrirez les niveaux de rmunration pratiqus pour chaque mtier composant votre secteur dactivit selon les spcificits gographiques. Ltude est assortie de tmoignages de nos clients et de nos partenaires qui, au quotidien, nous accordent leur confiance.

Partager et changer avec vous sur ces tendances est la vocation de notre tude, et ce dans un but prcis: mieux vous guider dans vos axes de rflexion sur la gestion des Ressources Humaines au sein de vos cabinets. Plus que jamais, le capital humain au sein des cabinets comptables et daudit reste un axe stratgique dans votre dveloppement ; Hays Audit & Expertise Comptable vous apporte son soutien au niveau national et international.

Nos quipes se tiennent bien entendu votre disposition pour changer avec vous sur vos problmatiques RH.

Je vous souhaite une excellente lecture.

tina linG directeur General HaYs france & luXembourG

4 EtuDE DE REmuNERAtIoN / RH

ifec Accompagner les cabinets dans leur politique RH est un axe majeur pour lInstitut Franais des Experts-comptables et des Commissaires aux comptes. Au cours de mon mandat, jai tenu tout particulirement amplifier les actions en la matire. En effet, notre profession doit renforcer sans cesse son attractivit pour attirer les talents, seul moyen de poursuivre notre dveloppement. Il est courant que trois gnrations travaillent ensemble dans les cabinets. Elles ont des aspirations et des modes de fonctionnement diffrents. Si cette ralit nest pas prise en compte, au mieux, nous nous privons des atouts de chacune, au pire, cest lincomprhension et le conflit.

Je me suis fixe trois objectifs:

russir lintgration de la Gnration Y 2.0, Digital Natives.

motiver les jeunes femmes aller jusquau bout de leur formation et prendre des responsabilits.

promouvoir les aspects relationnels du mtier et les atouts de la formation continue.

Cest ainsi que nous venons dditer un cahier pratique sur la Gnration Y. Il dmontre que ces jeunes sont prts sengager, mais quils sont en qute de sens, quils ont besoin de comprendre le pourquoi des choses et que leur rapport la hirarchie est totalement diffrent. Les cabinets doivent adapter leur management. Les femmes sont nombreuses se demander si la vie en cabinet et lexercice de responsabilits sont compatibles avec leur dsir de vie de famille. Nous travaillons afin quelles puissent concilier les deux.

Nous faisons la promotion de nouvelles organisations dans les cabinets. Elles sont rendues possibles notamment par lusage des tIC. La flexibilit des horaires, le travail collaboratif, le tltravail, lambiance au travail et la RSE sont autant de facteurs de russite pour lintgration et la fidlisation des Collaborateurs.

Nous croyons en la valeur de lexemple, cest pourquoi nous avons lanc pour la premire fois, cette anne, les trophes Social & RH des cabinets. Nous croyons aussi au partage dexprience comme facteur de progression, aux changes et lentraide, cest pourquoi lIFEC a eu lide originale de crer en juillet 2010, le premier rseau social de la profession comptable ouvert tous: www.pacioli.fr.

francoise saves presidente

pHilippe arraou | president Jean-luc moHr | vice-president

EtuDE DE REmuNERAtIoN / RH 5

ecf Au sein dun environnement conomique tendu, une grande majorit des recrutements se fait suite des dparts, plutt que suite des crations de postes. Concernant les recrutements de Collaborateurs dits classiques , les critres de recherche restent identiques aux annes prcdentes: lexprience, la technicit et loprationnalit immdiate priment.

Pour le social et notamment pour les postes en paie, de grosses difficults subsistent encore et toujours, tant sur le recrutement lui-mme que sur la fidlisation: les Gestionnaires paie souhaitent la plupart du temps sorienter vers lentreprise pour fuir la pression de nos clients, de plus en plus exigeants.

Pour les profils en audit, nous recherchons des salaris matrisant parfaitement linformatique et qui sont donc capables de recueillir les informations, les recouper et les analyser.

une volution rcente est constate sur les nouveaux critres de recherche: les Experts-comptables souhaitent recruter des Collaborateurs plus commerciaux tous niveaux confondus et ceci sans pour autant tre au dtriment de la technicit. En effet, la technique reste une proccupation majeure: nous constatons que le niveau des Collaborateurs a tendance baisser, alors qua contrario, nos clients sont de plus en plus exigeants et recherchent de plus en plus dexpertise dans nos services. Nous estimons quun bon Collaborateur sera excellent au bout de 10 ans. Il doit progressivement monter les chelons, prendre le temps Et l se pose un problme face un salari press et impatient qui sest fix un plan de carrire seulement 5 ans.

Devant la stagnation et mme la rarfaction des missions comptables, ainsi que face la demande des clients qui volue, ce sont les missions spcifiques et de conseil qui se dveloppent dans les cabinets do la ncessit de devoir recruter de nouvelles comptences et de sentourer de Collaborateurs ayant une culture gnrale forte et une certaine ouverture desprit. Nous pensons que les cabinets indpendants vont devoir sentourer de personnes issues dcoles de commerce et peut-tre sorienter davantage vers des profils issus du monde de lentreprise.

Les volutions rglementaires que connat notre profession et les actions engages par nos instances nous imposent de nous prparer de nouvelles missions comme par exemple le conseil en fiscalit aux particuliers, ou laide la ngociation bancaire des entreprises, ce qui ncessite des profils de Collaborateurs dun autre type.

iGefi Pour la troisime anne conscutive, les tudiants de lIGefI, cole spcialiste des formations en comptabilit depuis 1847, implante Paris et Lyon, ont particip la grande enqute de rmunration mene par Hays, sur un plan national.

En collaboration avec une cole de Management, lIfAG, implante nationalement, ils ont particip llaboration du questionnaire et lont administr par email, par tlphone ou lors de rencontres en face--face. Ils ont ensuite fait part Hays de leurs commentaires et recommandations. Le dploiement national de lenqute par notre canal nous conforte dans la reprsentativit des chiffres recueillis et surtout dans la fiabilit des tendances dtectes. IGefI est fier dtre associ Hays dans ce qui constitue dsormais lincontournable baromtre RH de la profession comptable.

Les informations issues de lenqute sont en effet communiques nos candidats, nos lves et aux entreprises qui accueillent nos jeunes dans nos formations alternes (BTS, DCG, DSCG). Les consultants experts de Hays viennent rgulirement rencontrer nos tudiants, que ce soit au cours de lenqute ou pour les muscler dans leur approche du march du travail.Je suis ravi que ce partenariat puisse conforter lancrage de notre Institution dans ce qui constitue, depuis un sicle et demi, sa vritable finalit: la recherche de lexcellence dans la profession comptable.

cHristopHe James directeur

iGefi parisSophie Harimina ornella Kianunguna Imen mohamed Aurlie Boutier Solne Flamand

les etudiants aYant participe a letude


ifaG LIfAG, ecole de management, et son rseau se sont associs Hays pour la ralisation de son enqute annuelle avec un double objectif:

1. mettre ses tudiants en situation deffectuer, en groupe, une enqute pour le compte dune entreprise relle, conformment au cahier des charges de lenqute marketing terrain qui fait partie intgrante de leur cursus.

2. Dployer cette enqute sur un plan national, en jouant de la proximit des 9 coles IfAG avec les bureaux Hays implants en rgion. Les conditions de ralisation de cette enqute, la ncessit de coller le plus possible aux consignes du commanditaire tout en respectant le but pdagogique de lexercice, le timing serr du dploiement national, lexploitation des donnes recueillies et la restitution obligatoire des travaux, sous forme orale et crite, ont fait de cet exercice en grandeur nature une exprience originale, la fois professionnalisante et riche denseignements.

elle illustre la philosophie de lIfAG qui imprgne la totalit de ses programmes: du concret qui permet de sortir du thorique afin de comprendre et de rentrer dans la complexit des mcanismes de lentreprise du vcu qui permet dapprendre et de forger sa personnalit de lutile qui contribue par un travail de terrain la pertinence des analyses dun cabinet international multi-spcialiste

dominiQue lemaire directeur national

iGefi parisSophie Harimina ornella Kianunguna Imen mohamed Aurlie Boutier Solne Flamand

ifaG anGersAdrien moquet fiona Guerin Audrey Bidou Arnaud thomas Antoine Grimaud martin Bouron

ifaG parisGuillaume Couturier Sandrine tsibiakou mamadou Diallo Laurent La Posta filiz Gazeloglu Chlo Bellier

ifaG caenPriscillia LevalloisAmlie morinJulie Genouelmarie LeardoRomain Sordoillet

ifaG auXerreArnaud BruneteauPierre-marie DandrauPeter Renvoisethibaut Vatonne

ifaG montluconElodie Chatelainthibaut CoudertStphane Danhaut

ifaG nimesAlain AnsartLaura ChabrierDorian DebarRomain Humblot

ifaG rennesJean-Baptiste Chpeaux Herv Lagurie Pierre-Andr Letard Romain Sollier Vincent Pollet

ifaG toulousemlanie Laurentmarion Casasnovasolivier Senantmichael Quinet-Cathala


EXPERTISE COMPTABLE 28

AUDIT 32

FOCUS EXPERTS-COMPTABLES: 35 salaries/tns/associes

SOCIAL & JURIDIQUE 36

LES TENDANCES DU RECRUTEMENT 12 en audit & eXpertise comptable

FIDELISER VOS SALARIES 18

PARITE HOMMES/FEMMES 23

partie 1 9 EVOLUTION DU MARCHE ET TENDANCES gENERALES: recrutement et fidelisation

partie 2 25 avis deXperts et Grilles de remuneration


Evolution du march et tendances gnrales: recrutement et fidlisation

partie 1

14 000 eXperts-comptables & commissaires auX comptes

15bureauX HaYs

4 000collaborateurs tous profils confondus

9ecoles ifaG & iGefi

UNE ENQUETE AUPRES DE:

avant-propos

Avant toute chose, il est primordial de rappeler pourquoi nous ralisons chaque anne ltude de rmunration Hays Audit & Expertise Comptable. Notre positionnement dexperts en recrutement implique un accompagnement de nos clients et de nos candidats afin de leur fournir une comprhension globale du march.

Trois thmes seront abords lors de cette premire partie:

tout dabord, nous allons analyser et tablir les tendances du march pour le secteur de laudit et de lexpertise comptable pour lanne 2011. Cette analyse va permettre dexpliquer en quoi la sortie de crise constate lan dernier se confirme.

Par la suite, nous identifierons les attentes des Collaborateurs en termes de recherche demploi et de fidlisation. Notre objectif est de vous fournir les informations les plus pertinentes. Pour cela, nous avons tabli deux questionnaires: lun destin aux Experts-comptables, afin de mieux apprhender leurs mthodes de recrutement et leur comprhension des dsirs des Collaborateurs, lautre destination des Collaborateurs eux-mmes, afin didentifier avec prcision leurs attentes. Nous serons ainsi en mesure de vous prsenter un tat des lieux des divergences ventuelles entre les deux.

Enfin, nous aborderons le thme de la parit hommes/femmes, grande rflexion actuelle pour le secteur. Avec une Prsidente nationale et sept Prsidentes rgionales, la profession tend se fminiser. Nous vous donnerons les grandes tendances de cette volution hommes/femmes et confronterons les avis des Collaborateurs ceux des Experts-comptables.


le recrutement en audit & eXpertise comptable les tendances du marcHe

annee 2011 la repriseSi l'anne 2010 tait une priode mitige et synonyme de prudence pour le monde du cabinet, notamment en raison de la crise, elle avait toutefois connu une embellie en fin d'exercice avec des candidatures qui recommenaient affluer. L'anne 2011 a confirm cette tendance avec une poursuite de la croissance et une majorit de cabinets qui recrute. Parmi les cabinets interrogs, 7 sur 10 ont recrut depuis juin 2010, signe d'une croissance qui se poursuit.

tout au long de l'tude, nous utiliserons le terme de Collaborateur . Ce terme intgre tous les Collaborateurs du cabinet, quel que soit leur statut ou leur niveau d'exprience et qu'ils soient ou non la recherche d'un nouveau poste.

alain bret pdG

Le dbut de lanne 2011 a t soutenu, notamment dans les activits de transmission et de rachats dentreprises. De nouvelles missions et de nouveaux projets apparaissent (plus de missions de conseil pour les Associs dirigeants, plus de missions dites conomiques ). Lavenir de la profession se tourne vers le conseil et de plus en plus de missions trangres sont confies aux cabinets. Nous devons donc nous entourer de Collaborateurs forte valeur ajoute, disposant dune bonne culture gnrale et matrisant parfaitement la langue anglaise. Les profils issus dcole de commerce sont de plus en plus recherchs. Concernant nos exigences pour les profils recruts, nous attendons des candidats lcoute de leurs clients, capables dtre force de proposition et pouvant vendre de nouvelles missions en fonction du secteur dactivit et des problmatiques de ces derniers. La profession est en cours de mutation : nos quipes doivent tre en phase avec cette volution. La nouvelle gnration dExperts-comptables doit pouvoir satisfaire ses clients et avec le sourire!

baker tilly france

Remplacement de poste suite une dmission

Remplacement de poste suite un dpart la retraite

Cration de poste

67.2 %

21.6 %

55.8 %

1. Pourquoi avez-vous recrut en 2010?

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les recrutements en 2011les differences avec 2010Les recrutements de cette anne ne sont pas raliss dans le seul but de remplacer un Collaborateur (67,2 % des cabinets sonds - Graphique 1) mais galement pour dvelopper les activits du cabinet (plus de la moiti des cabinets interrogs a recrut depuis juin 2010 dans le cadre dune cration de poste). Autre facteur prendre en considration, les recrutements raliss pour combler un dpart la retraite concernent 1 cabinet sur 5: cette tendance reflte ainsi ltat dmographique de la profession. De plus, nous constatons lors dchanges avec nos clients que les Experts-comptables stoppent leur activit plus tt quavant: plus dun tiers part la retraite entre 60 et 65 ans.

Concernant les profils recruts en 2011 (Graphique 2), ils sont similaires ceux recherchs en 2010. toutefois, cette tendance est nuancer: les cabinets privilgiaient en 2010 les profils moins dimensionns alors que nous relevons un quasi-rquilibre des recrutements entre les profils juniors (0 2 ans dexprience) et les profils confirms (2 7 ans dexprience) en 2011. en revanche, nous notons une continuit dans les recrutements de profils de plus de 7 ans dexprience, de fonctions dencadrement et de (futurs) Associs qui reprsentent une faible part du recrutement des cabinets (respectivement 14,8 %, 14,3 % et 7,3 %). Cette tendance indique donc un dveloppement de lactivit des cabinets sans pour autant provoquer une rotation des postes-cls au niveau du management.

67.2 %

58.3 %

14.8 % 14.3 %

7.3 %

0 2 ans dexprience

2 7 ans dexprience

> 7 ans dexprience

Fonctions dencadrement

Associ et/ou Futur associ

2. Quels profils avez-vous recrut?

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Relations/ Cooptation

Annonces presse

Cabinets de recrutement

Site de lordre des E.-C.

Ple emploi/ APEC

Sites internet (monster,

Cadremploi...)

Candidatures spontanes

Autre

le recrutement cHeZ les eXperts-comptablesla necessite dune refleXion

Experts-comptablesCollaborateurs

57.3 %

37.7 %33.5 % 34 %

44.3 %

79.2 %

39.2 %36.5 %

30 %

44 %

16.1 %

66.2 %61.4 %

33.2 %

9.7 %

1.2 %

comptafrance | Les recrutements les plus sensibles ont t ceux dExperts- comptables et Directeurs de bureaux en raison des zones gographiques concernes et la ncessit davoir de lexprience. La rmunration na pas t une zone de difficults dans nos recrutements. toutefois, il nest pas toujours simple dapprcier ladquation du candidat au poste pourvoir. Forts de ce constat, nous privilgions dsormais lembauche dExperts-comptables stagiaires sur nos bureaux les plus importants dans une perspective dvolution de carrire. Nous navons pas rencontr de difficults particulires pour les profils Collaborateurs, lexception du social, o les candidats expriments restent rares.

Fait marquant et identique lanne prcdente, les cabinets ne professionnalisent pas autant leurs recrutements que dautres secteurs dactivit (Graphique 3). Ainsi, plutt que de sous-traiter et de faire appel des cabinets de recrutement, aux institutions de la profession (Ordre des experts-comptables) ou aux sites spcialiss en recrutement, les cabinets privilgient les candidatures spontanes et leur rseau. Cette volont de mieux matriser les cots soulve toutefois une question essentielle pour les cabinets. En procdant ainsi, ont-ils rellement accs aux meilleurs candidats, dans le sens o la majorit des nouveaux entrants sur le march sont de plus en plus prsents sur les sites spcialiss en recrutement et sont galement en contact avec les professionnels de ce secteur?

3. Vecteurs utiliss pour rechercher un poste/un Collaborateur

corinne martineZresponsable commission rH

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Experts-comptables

Nous constatons un rel dcalage entre la mthodologie des Collaborateurs pour leur recherche de poste et celle des Experts-comptables dans leur recherche de salaris. (Graphique 3)

Les Collaborateurs ont pleinement conscience de la professionnalisation du recrutement et de limportance de maximiser leur prsence sur le march, do des dmarches effectues auprs de cabinets de recrutement et une promotion online assure auprs de sites Internet spcialiss dans leur secteur. Les principales raisons de ces choix sont laccessibilit, la simplicit, le gain de temps, une grande visibilit de leur profil, la recherche de conseils de spcialistes et surtout une confidentialit de leurs dmarches, notamment auprs des cabinets de recrutement. mme si les Experts-comptables utilisent ces outils en parallle de leur rseau ou des candidatures spontanes quils reoivent, les cabinets dexpertise comptable et daudit noptimisent alors pas leurs processus de recrutement et ne disposent pas dune vue globale sur les candidats potentiels du march. Il est primordial dinsister sur le fait quune rflexion sur leur stratgie de recrutement doit tre mene afin doptimiser leurs recrutements futurs.

Groupe Y | Attirer, recruter, intgrer, former, fidliser, proposer des perspectives de carrire: dans un cabinet dexpertise comptable et de commissariat aux comptes, plus quailleurs, la gestion des ressources humaines devient stratgique. En effet, limage dun cabinet et la qualit de ses prestations reposent essentiellement sur son capital humain.

Russir nos recrutements en slectionnant les candidats les plus adapts reste donc pour le GROUPe Y un enjeu primordial. Or, mme si le GROUPe Y bnficie dune renomme dans le Grand Ouest, force est de constater quil est parfois complexe de recruter certains profils, notamment expriments. Pour attnuer cette difficult, le GROUPe Y fait le choix dintgrer de faon importante des jeunes en stage longue dure (licence et master CCA par exemple) ou en cursus apprentissage (DCG, DSCG) et de les former.

Les jeunes sont ainsi directement en prise avec la ralit professionnelle du cabinet. Encadrs, ils accompagnent les Collaborateurs en mission chez les clients, travaillent avec eux et se voient rapidement confier des responsabilits. Cest un schma de fonctionnement satisfaisant sur le long terme mais qui ncessite un investissement en amont pour nouer des relations et partenariats avec les coles dlivrant des diplmes comptables. Plus globalement, le GROUPe Y constate que la russite de ses recrutements est troitement lie la collaboration qui existe entre les cabinets comptables, les coles et les cabinets de recrutement, donnant ainsi une image positive de la profession.

Julien tricHet drH


Diplme Niveau dexprience

Salaire demand

Convention collective

Niveau des rmunrations sur le march

Niveau des rmunrations/

autres collaborateurs au sein du cabinet

Rentabilit des Collaborateurs au sein du cabinet

20 %

71 %

20.4 %6.1 % 4.2 %

28.7 %

43.2 %

4. Composantes dune rmunration selon les Experts-comptables

les composantes de la remunerationleXperience en cHef de fileLes composantes de la rmunration connaissent peu de changement dune anne lautre. En effet, lexpertise primant sur les autres facteurs, le niveau dexprience du Collaborateur sera llment dterminant au moment de ngocier sa future rmunration. Les autres facteurs cls de rmunration, utiliss par les Experts-comptables dans un souci dquit et dharmonisation des salaires, seront les niveaux de rmunration (Graphique 4) pratiqus sur le march ainsi que ceux des autres Collaborateurs au sein du cabinet. Les Experts-comptables se basent ainsi sur les connaissances du Collaborateur et sur les pratiques internes et externes du march. mme si les diplmes obtenus ou la rentabilit des Collaborateurs au sein du cabinet restent des notions importantes dans la dfinition de la rmunration, elles ne sont pas primordiales comme pourraient le penser les Collaborateurs.

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saraH pottierpresidente nationale

Afin de mieux connatre sa population et ses besoins, lANECS mne un travail exploratoire annuel auprs des Experts-comptables et Commissaires aux comptes stagiaires. Les grandes lignes qui dessinent le portrait de lExpert-comptable stagiaire mdian sont les suivantes:

lissue dun cursus classique (DCG/DSCG), les stagiaires mettent en moyenne 1 mois et demi pour trouver un emploi en cabinet ;

les critres qui motivent le choix du cabinet: la proximit gographique, la diversit des activits proposes par le cabinet et le type de clientle.

La rmunration narrive quen quatrime position, ex-quo avec la notorit du cabinet. Seuls les stagiaires exerant en cabinet daudit et neffectuant que du commissariat aux comptes placent le critre notorit du cabinet en premire position. Concernant la rmunration, lexpertise comptable nchappe pas au fonctionnement de la socit franaise en gnral. on note un diffrentiel de 10 % entre hommes et femmes correspondant prcisment aux chiffres de la socit franaise. Selon lobservatoire des ingalits, les femmes gagnent 27 % de moins que les hommes. Lcart est de 19 % pour les temps complets et 10 %

anecs poste et exprience quivalents. toutefois, dautres critres entrent en ligne de compte (taille du cabinet, cursus, exprience, anne de stage) et influent fortement sur la rmunration. 74 % des femmes Experts-comptables stagiaires premire anne exerant uniquement lexpertise dans un petit cabinet ont une rmunration infrieure 30K annuels alors que 63 % des hommes Experts-comptables stagiaires 1re anne exerant laudit dans un grand cabinet ont une rmunration suprieure 30K annuels.

De plus, lorsquon tudie les diffrentes tranches de salaires, on constate que plus les fourchettes sont hautes, plus les carts de proportions entre les hommes et les femmes se creusent. Ce constat est reprsentatif de la vie en cabinet. Plus on monte dans les grades et moins on retrouve de femmes chez les cadres, les Experts-comptables et enfin les Associs. Cependant, ce constat est relativiser car la profession se fminise. En effet, les jeunes femmes sont de plus en plus nombreuses faire des tudes suprieures dans la comptabilit. Chez les Experts-comptables stagiaires, quasiment la moiti sont des femmes et enfin le nombre de femmes diplmes par an continue de crotre.


fideliser vos salaries la remuneration au centre des preoccupations

fidliser consiste pour un employeur mettre en place un environnement qui permettra de faire perdurer lattachement des collaborateurs leur cabinet. cette relation dattachement est base sur des valeurs partages: le Collaborateur prend plaisir travailler au sein de son cabinet. Il souhaite maintenir cette relation mme sil a le choix de partir ;

il dcide en toute connaissance de cause dinvestir ses comptences, son temps et ses efforts au service du cabinet ; le cabinet assure la formation et aide le Collaborateur dvelopper ses comptences. Il se doit galement de rpondre aux attentes du Collaborateur.une politique de fidlisation consiste mettre durablement le Collaborateur et ses attentes au centre des proccupations du cabinet, afin dassurer la satisfaction professionnelle de ses salaris et dinstaurer une relation de confiance partage. Fidliser, cest attirer, recruter, intgrer et manager: changez donc avec vos Collaborateurs afin de comprendre leurs aspirations et objectifs. Changement majeur pour les Collaborateurs en cette anne 2011, la rmunration est cite en priorit comme raison de changement de poste, comme facteur dattractivit et comme levier de fidlisation. (Graphiques 5, 6, 7)

eurus Notre exercice 2010-2011 a encore dmontr la difficult de recruter dans nos domaines de prdilection. Cette difficult provient notamment de la faible attractivit des cabinets dexpertise comptable non seulement face aux gros cabinets daudit, mais galement de limage gnrale de la profession. A nous de remonter ce dficit dimage. Les candidats sont sensibles aux actions de communication des cabinets et de plus en plus lcoute des lments annexes que sont la formation et le suivi de carrire Ainsi, grce aux dveloppements raliss au sein des groupes de travail, les membres de lAlliance Eurus bnficient aujourdhui de nouveaux outils de recrutement et de suivi des Collaborateurs. Eurus a mis plus particulirement laccent sur lintgration et la formation des Collaborateurs, et notamment sur les hauts potentiels avec la mise en place dun cursus ddi. La qualit des processus de recrutement (prsentation du cabinet lors de forums, tests, entretiens) et la prsentation des lments de suivi du Collaborateur au sein du cabinet permettent souvent de faire la diffrence.

tHierrY leGrand associe deXponens membre du comeX de lalliance eurus


lattractivite de votre cabinetla remuneration et le contenu du poste en amont

La croissance soutenue des recrutements a amen les cabinets se remettre en question sur leurs leviers de motivation et leur attractivit dans l'esprit des Collaborateurs. Ce changement de procd est la consquence directe d'un rquilibre entre l'offre et la demande sur le march du recrutement. Nous relevons ce titre, trois lments marquants qui sont la consquence d'une marge de manuvre plus importante pour les Collaborateurs.

tout d'abord, la rmunration prend le pas sur le contenu du poste pour les Collaborateurs par rapport 2010 (Graphique 5). Cette anne, les Experts- comptables sont en phase avec leurs attentes et leurs priorits, ce qui n'tait pas le cas l'anne passe. En 2010, nous notions un dcalage important sur ce critre de la rmunration. Ce dernier n'est plus d'actualit, avec des cabinets qui sont aujourdhui conscients de l'importance apporte la rmunration par les Collaborateurs.

De plus, un cabinet qui propose un climat social, facteur d'panouissement, et qui offre des perspectives d'volution, augmentera lattractivit dun poste pour un Collaborateur.

Enfin, dans les lments cits par les Collaborateurs eux-mmes, nous relevons leur intrt concernant l'accs au capital de l'entreprise. Cette initiative est un signal fort synonyme d'implication dans la vie du cabinet. Reste connatre le positionnement des cabinets face ce souhait et leur politique douverture du capital.

5. Facteurs dattractivit et de choix dun poste

Contenu du poste (missions, tches...)

Poste mixte

daudit et dE.-C.

Autonomie Rmu- nration

Avantages sociaux

organisation

du temps de travail

Climat social/

Ambiance

Proximit domicile

Renom-me du cabinet

taille du cabinet

technicit des

dossiers

mana-gement

Evolutions

68 %

5.2 %

13.8 %

72.6 %

27.1 %

20.4 %

9 %

23.9 %

70.4 %

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une fidelisation motivee par la remuneration et la fleXibilite du temps de travail

Si la rmunration est le critre le plus important pour attirer un Collaborateur, cest bien lvolution de celle-ci qui permettra de le fidliser par la suite (Graphique 6). toutefois, lvolution de cette rmunration nest pas une finalit et le Collaborateur attend de la voir accompagne dune reconnaissance rgulire de son travail travers des primes (rmunration des heures supplmentaires, primes de fin danne...) et des avantages divers (Pee, Ce...).

Il est intressant de soulever ici un changement fondamental dans les critres de fidlisation du Collaborateur par rapport lanne dernire. Ce changement est sans doute li une stagnation des salaires lanne dernire et la reprise soutenue des recrutements en 2011, qui donne ainsi plus de marge de ngociation aux Collaborateurs. En 2010, ces derniers mettaient en avant, aprs la rmunration, leur volution de carrire travers des formations et

atH | La comptence des Collaborateurs et des Associs des cabinets est lvidence lun des facteurs cls de succs prioritaires des cabinets. Lvolution des missions vers des prestations forte valeur ajoute pour le client, la complexit des techniques mettre en uvre, la frquence dvolution du contexte lgislatif et rglementaire impliquent pour les cabinets des investissements trs substantiels en formation continue. mais la formation est une charge lourde pour les cabinets.

La mutualisation au sein dassociations techniques ou de groupements est un des moyens dy faire face et dapporter aux cabinets membres une offre de formation de trs haut niveau permettant aux cabinets membres de rivaliser sur ce point avec les plus grands cabinets.

Cest le cas de lassociation technique AtH dont loffre de formation est articule autour des points suivants:

un catalogue de formation complet comprenant des sminaires en audit, expertise, social, IFRS et des sminaires spcialiss en consolidation, fusion, valuation homologus le plus souvent par la CNCC.

des mthodes pdagogiques sappuyant sur les nouvelles technologies pour tre ractif par rapport lactualit et pour rpondre aux exigences des cabinets: des sminaires en e-learning, des runions techniques en web runions, des tests de validation des connaissances en temps rel par botiers lectronique et des validations post formation pour mesurer lefficience de la formation.

marie-laure partHenaY secretaire Generale


remuneration/responsabilites/ environnement social le triptYQue ideal

6. Critres de fidlisation

la politique de gestion des carrires pratique par le cabinet. Cette anne, la donne a chang: si le Collaborateur souhaite toujours tre reconnu sa juste valeur (financire), il souhaite cependant pouvoir concilier vie prive

et vie professionnelle. Son volution de carrire, mme si elle est toujours importante (intrt manifeste pour les formations internes et la politique de gestion des carrires), passe alors au second plan, contrairement 2010.

Dans la continuit de la fidlisation du Collaborateur, la raison principale pour laquelle celui-ci serait amen chercher un autre poste est lie la question de la rmunration (Graphique 7). L encore, nous notons un changement de cap

assez important, dans le sens o l'an dernier, le Collaborateur quittait son poste pour acqurir plus de responsabilits. Ce n'est plus le cas cette anne, o le Collaborateur souhaite avant tout obtenir une rmunration plus consquente.

29.4 %

34.5 %

58.1 %

53.9 %

37.2 %

47.4 % 48 %

3 %

12.3 %

32.3 %

63.2 %

40.2 % 38.1 %

23.9 % 26.9 %

0.6%

a b c d e f g h

a. Animation de la vie du cabinet b. Avantages c. Salaire et/ou volution de salaired. Conciliation vie prive/professionnelle e. GPeCf. Primes diverses g. Climat social/ambianceh. Formations


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Ceci tant, il serait inopportun de limiter l'ambition des Collaborateurs la seule question de la rmunration. Ceux-ci poursuivent leur qute du poste idal intgrant non seulement une rmunration la hauteur de leurs attentes mais galement des responsabilits leves et un environnement de travail agrable, synonyme d'panouissement. mme s'il est toujours difficile de pouvoir allier ces trois critres, les cabinets

sont conscients des lments qui pourraient amener leurs Collaborateurs voguer vers de nouveaux horizons (Graphique 7). En complment de tous ces lments, il est galement intressant de noter qu'avec le temps, un Collaborateur qui favorisait la flexibilit du temps de travail (Graphique 6) va privilgier la recherche d'un meilleur climat social pour son prochain poste.

7. Facteurs de changement de poste

a b c d e f g h i

a. Recherche de responsabilits/technicit/mixit b. Recherche dune meilleure rmunrationc. Recherche dun meilleur climat sociald. Recherche dhoraires moins importants/plus souplese. Recherche dun stage dexpertise comptablef. Evolution au sein dun service comptable en entreprise g. Rapprochement/dmnagement du domicileh. Meilleure politique de gestion des carrires en interne (objectifs, entretiens annuels, GPeC...)i. Aucun


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50.2 %

82.3 %

32.1 % 37 %

4.8 %

21.4 %

31.3 %

17.2 %

0 %

45.9 %

73.9 %

35.6 %

25.4 %

3.9 %

25.6 %

18.5 %

24.4 %

1.3 %

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8. Quelles mesures pour plus de parit?

parite Hommes - femmes vos pistes de refleXionCette anne, nous avons souhait faire un focus sur la parit hommes/femmes au sein des cabinets d'expertise comptable et daudit. C'est pour cette raison que nous avons demand aux hommes et aux femmes (experts-comptables ou Collaborateurs) de nous indiquer quelles taient, selon eux, les mesures permettant de favoriser cette parit (Graphique 8). Nous remarquons tout d'abord que la mise en place d'horaires flexibles est une mesure phare qui, selon l'ensemble des hommes et femmes interrogs, permettrait de renforcer cette parit. Ces horaires flexibles sont synonymes, en grande majorit, d'une volont de concilier vie familiale/vie professionnelle. La seconde prconisation indique par les femmes sondes est le tltravail. Cette seconde mesure rejoint galement l'ide dun meilleur quilibre personnel/professionnel.

Notons toutefois que le tltravail n'arrive qu'en troisime position pour les hommes et que ceux-ci indiquent, aprs la mise en place d'horaires flexibles, qu'aucune mesure particulire n'a besoin d'tre prise pour favoriser la parit. Ils sont rejoints sur ce point par les femmes qui font de cette remarque leur troisime choix. Nous pouvons donc avancer que les cabinets d'Expertise comptable semblent dj conscients de la ncessit de favoriser cette parit et que les mesures mettre en place sont en cours puisque pratiquement 1 personne interroge sur 3 (hommes et femmes confondus) indique qu'aucune mesure n'est imprative pour rquilibrer la situation des femmes par rapport celle des hommes. mme si cette mesure reprsente une faible part des rponses, hommes et femmes s'accordent dire (respectivement 15 et 18 %) que la mise en place d'une loi ou de quotas pourrait tre un lment favorable pour la parit.

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Horaires flexibles

La loi/Quota et mesures crcitives

tltravail Aucune mesure

particulire

Primes lembauche/

encouragements institutionnels

FemmesHommes

53.5 %

14.2 %

35.4 %

9.8 %

28 %

52.5 %

17.2 %

24.7 %

9.1 %

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faec Les femmes sont trs prsentes au sein des cabinets dexpertise comptable. En effet, elles reprsentent 66 % des effectifs salaris. Pourtant, parmi les Experts- comptables inscrits au tableau de lordre, les femmes ne sont plus que 21 %. malgr ce faible pourcentage, la parit a progress ces dernires annes. Aux sessions des diplmes dExpertise comptable, cette parit est presque parfaite. toutefois, sur les femmes diplmes, plus de 50 % noptent pas pour lexercice en activit librale et sorientent vers lentreprise. De ce fait, la parit est encore trs mal respecte au sein des associs des cabinets qui restent majoritairement masculins.

Cependant, des volutions sont en cours et le mode dexercice professionnel a chang ; il permet de plus en plus aux femmes Experts-comptables dallier leur passion pour leur mtier et une vie personnelle quilibre. Les modles fminins dans notre profession sont de plus en plus nombreux ; ainsi sur les 22 conseils rgionaux, 7 sont prsids par des femmes, sans oublier que notre institution est, pour la premire fois, prside par une femme, madame Agns BRICARD, au niveau national. Ainsi, les comportements et objectifs des jeunes gnrations de diplmes, de mme que la multiplicit des modles fminins dans la profession, permettent une rorganisation des modes de travail et devraient contribuer une forte progression de la parit dans notre profession au cours des prochaines annes.

Lun des objectifs de notre association Femmes Diplmes dExpertise Comptable Administrateurs est de mettre en valeur les femmes de la profession et de crer un rseau dans lequel elles peuvent changer sur des difficults pratiques rencontres dans leur vie professionnelle. mais notre association a galement pour principale mission de contribuer atteindre lobjectif fix par la Loi Cop Zimmerman, savoir 40 % des femmes dans les Conseils dAdministration des socits de plus de 500 salaris, en proposant ces socits un vivier de comptences parmi ses membres Experts-comptables.

coralie brecH eXpert-comptable et commissaire auX comptesmembre de femmes diplomees deXpertise comptable administrateurs


Avis dexperts et grilles de rmunration

partie 2

conseil rgional des experts-comptables de rhne-alpes Le march du recrutement en cabinet comptable et daudit reste toujours tendu. mme si des actions ont t menes par lordre des Experts-Comptables pour rendre la profession plus attractive, la situation ne peut pas changer du jour au lendemain.

Nous rencontrons toujours des difficults recruter sur les diffrents profils. Ceci est encore plus vrai sur certains postes comme le Responsable audit ou le Gestionnaire paie . Aprs une premire exprience en audit, nombre de candidats poursuivent leur parcours en entreprise ; quant aux Gestionnaires paie , les candidats sont peu nombreux, trs recherchs et les postes parfois mal valoriss au sein des cabinets.

Par ailleurs, les attentes des candidats ont largement volu au cours des dernires annes. Le salaire nest plus le seul critre dterminant ; les aspects qualitatifs sont prendre en compte: la reconnaissance, lambiance de travail, lquilibre vie professionnelle/vie familiale. Nous devons continuer nos efforts pour motiver nos Collaborateurs en tenant mieux compte de leurs aspirations.

Nous devons dautant plus le faire pour assurer le renouvellement de notre profession. Pour cela, il nous faut travailler en amont et aider nos jeunes Experts-comptables stagiaires obtenir leur diplme: ils ne doivent pas abandonner devant la rdaction du mmoire. Il est de notre devoir de professionnel de les encourager dans cette tche.

isabelle siauX presidente

Rgion Rhne-Alpes


avant-propos

au cours de cette deuxime partie, 3 consultants Hays, spcialistes de laudit & expertise comptable tmoignent. Hacne Asses, Benedict Wittet et Alexia terrier partagent avec vous leur expertise sur les domaines suivants: Expertise Comptable, Audit et Social & Juridique. Lanalyse effectue par nos consultants porte sur la situation globale de chaque secteur, sur lvolution des recrutements et des rmunrations, mais aussi sur les mtiers et formations priss par nos clients. Etablies partir dune liste des mtiers pour lesquels Hays recrute, nos grilles de rmunration ont t constitues daprs un chantillonnage de nos candidats les plus reprsentatifs.

Pour chacun des postes traits, nous mettons en avant les rmunrations en fonction de la taille des cabinets et des zones gographiques. Les rmunrations sont exprimes en Kilos euros annuels bruts (hors Big 4) et nintgrent pas les lments de salaire variable, ainsi que les avantages en nature.

/ /...: le premier chiffre indique le niveau bas des rmunrations pratiques et le dernier chiffre exprime le niveau haut des rmunrations pratiques.

Domaine dactivit

idf nord est nord ouest sud est sud ouest

auditaudit Junior < 1an d'exprience

cab < 20 26 / 28 / 30 23 / 26 / 30 21 / 24 / 28 20 / 24 / 27 22 / 25 / 28

20 < cab < 50 26 / 29 / 32 26 / 28 / 32 22 / 26 / 32 23 / 26 / 28 24 / 27 / 30

cab > 50 28 / 29 / 32 28 / 32 / 35 24 / 28 / 32 NA NS

Rmunration en K Non SignificatifNon ApplicableEffectifs

Rgion


Le march de lexpertise comptable, toujours prospre, est nanmoins marqu cette anne par une augmentation des dossiers pour bon nombre de cabinets. En consquence, les Experts-comptables ont augment certains de leurs recrutements durant cette priode, accentuant le nombre dopportunits. Le ratio offre/demande laisse transparatre lillusion dun nombre suprieur dopportunits par rapport aux saisons prcdentes. Comme lanne dernire, lexpertise comptable reste majoritairement le mtier le plus pris. La majorit des embauches des cabinets concerne les postes en expertise comptable. Cela regroupe les postes allant de lAssistant comptable au Directeur de mission/Directeur de bureau et lExpert-comptable. Les profils les plus convoits sont les Collaborateurs confirms, justifiant au minimum de quatre ans dexprience avec un volet fiscal pour le conseil.

Pour un poste de Collaborateur, les Experts-comptables vont rechercher une technicit sur leur typologie clientle, une capacit dadaptation rapide et un bon relationnel en externe comme en interne. un Chef de mission ou un Responsable de dossiers sera recrut sur ses comptences (une trs bonne matrise de la fiscalit sera apprcie) mais aussi sur sa personnalit et sur sa capacit managriale. un trs bon relationnel client est galement souhait. un Directeur de mission ou un Expert-comptable Futur associ sera valu avant tout sur son esprit entrepreneurial mais aussi sur sa personnalit, sa capacit managriale et sa prise dinitiatives face lvolution de la profession.

Dans le mme temps, les salaris des cabinets exigent une diversit toujours plus importante dans leurs missions, ce qui rend ladquation Collaborateur/Expert-comptable de plus en plus difficile.

Il conviendra donc de limiter les dparts afin de pouvoir sappuyer sur des quipes stables qui simpliqueront dans les futurs projets du cabinet. Suivant les capacits du Collaborateur et son envie dvoluer ou non, il pourra tre amen encadrer, si le salari montre de relles prdispositions au rle de manager. La rmunration dpend des responsabilits confies: autonomie, missions, technicit des dossiers, encadrement ou non des diffrents statuts. Cette anne, les rmunrations restent globalement identiques. Nanmoins, les attentes des candidats en termes de prtentions salariales demeurent la hausse, avec 5 10 % de croissance par rapport leurs salaires actuels. Enfin, nous remarquons que limpact des nouvelles technologies permet la profession comptable de sapprocher des nouveaux standards environnementaux: moins de papier, moins de dplacements sans pour autant affecter la qualit de la relation clientle. Le dfi relever est dintgrer ces changements dans les organisations en recrutant des Collaborateurs ayant une apptence ce sujet. Linformatique, le marketing et lesprit commercial sont de plus en plus apprcis.

eXpertise comptable temoiGnaGe deXpert Hacene asses | HaYs nantes consultant principal audit & eXpertise comptable


Grille de remuneration


eXpertise comptableassistant comptable < 2 ans dexprience

cab < 20 18 / 22 / 25 18 / 20 / 22 16 / 19 / 22 17 / 20 / 23 16 / 19 / 22

20 < cab < 50 18 / 23 / 27 18 / 21 / 23 17 / 20 / 24 18 / 21 / 24 17 / 21 / 23

cab > 50 19 / 23 / 27 19 / 21 / 24 17 / 21 / 26 18 / 22 / 24 18 / 22 / 24

assistant comptable > 2 ans dexprience

cab < 20 22 / 24 / 27 19 / 21 / 24 17 / 22 / 26 19 / 22 / 24 18 / 21 / 23

20 < cab < 50 22 / 26/ 28 20 / 22 / 25 18 / 22 / 28 19 / 23 / 25 21 / 22 / 26

cab > 50 22 / 26 / 30 20 / 24 / 25 18 / 23 / 30 19 / 23 / 26 22 / 24 / 27

expert-comptable diplm < 5 ans dexprience

cab < 20 37 / 40 / 42 38 / 44 / 50 32 / 40 / 45 38 / 43 / 50 36 / 42 / 46

20 < cab < 50 38 / 45 / 50 42 / 48 / 54 36 / 42 / 50 42 / 47 / 55 36 / 45 / 52

cab > 50 40 / 50 / 55 45 / 50 / 56 36 / 45 / 65 45 / 50 / 60 38 / 47 / 55

collaborateur comptable > 4 ans dexprience

cab < 20 34 / 36 / 38 24 / 27 / 33 24 / 27 / 35 22 / 26 / 30 24 / 26 / 30

20 < cab < 50 34 / 37 / 40 26 / 28 / 36 26 / 28 / 37 24 / 28 / 33 24 / 27 / 33

cab > 50 35 / 38 / 42 28 / 30 / 39 26 / 32 / 40 26 / 30 / 40 25 / 29 / 35

collaborateur comptable 2-4 ans dexprience

cab < 20 28 / 32 / 35 22 / 24 / 26 20 / 24 / 30 22 / 24 / 28 21 / 23 / 25

20 < cab < 50 30 / 32 / 36 22 / 25 / 30 20 / 24 / 32 23 / 26 / 30 21 / 24 / 26

cab > 50 30 / 33 / 37 23 / 26 / 32 20 / 26 / 32 24 / 27 / 30 22 / 25 / 29

expert-comptable diplm > 5 ans dexprience

cab < 20 50 / 58 / 65 45 / 52 / 60 40 / 52 / 60 45 / 54 / 60 40 / 52 / 60

20 < cab < 50 50 / 58 / 70 45 / 55 / 65 45 / 52 / 60 48 / 57 / 70 44 / 54 / 65

cab > 50 50 / 60 / 80 53 / 60 / 68 48 / 57 / 65 50 / 65 / 75 46 / 60 / 72

chef de mission > 5 ans dexprience sur ce poste

cab < 20 41 / 45 / 55 30 / 35 / 42 30 / 34 / 40 32 / 35 / 45 31 / 35 / 40

20 < cab < 50 43 / 50 / 55 32 / 37 / 44 30 / 38 / 45 33 / 40 / 48 35 / 40 / 45

cab > 50 45 / 50 / 55 33 / 39 / 47 32 / 40 / 50 37 / 42 / 50 37 / 42 / 50

...


Grant thornton Les opportunits ne manquent pas, mais les Collaborateurs oui. Nous observons, quelle que soit la maturit des Collaborateurs auxquels nous nous adressons en matire de recrutement, un trop faible nombre de candidatures, soit parce que les jeunes ne tiennent pas embrasser une carrire dans les mtiers du chiffre, soit parce quaprs quelques annes ils prfrent aller en trop grand nombre en entreprise. Pourtant, les cabinets et plus particulirement Grant Thornton, leur offrent des possibilits de carrires panouissantes et enrichissantes. Je pense que la profession souffre malheureusement dune mauvaise image, alors que nos mtiers, trs diversifis, sont passionnants. Ils mriteraient que lon sattarde dessus pour en redfinir lessence.

Notre mtier, nos mtiers conviendrait mieux en raison de la diversit existante, est passionnant puisquil sagit vritablement dtre linterlocuteur permettant daiguiller les dirigeants et de structurer leurs apprhensions de la ralit financire au travers des chiffres. Des chiffres seuls, poss sur le papier, ne veulent rien dire. Il faut savoir les lire, mieux leur donner du sens mais sans dnaturer la ralit sous-jacente: exercice prilleux mais fort utile tout dirigeant. De la capacit voir juste et interprter correctement les chiffres se mesure la qualit du professionnel du chiffre.

Experts-comptables, Auditeurs, Collaborateurs, quelles que soient leurs missions, tous concourent la mme finalit: accompagner le dirigeant dans ses choix en tant capable de dcrypter la ralit des chiffres. on le voit, rduire la filire une image aussi dsute est trs loign de la ralit.

Certes, le mtier est exigeant: il faut tre clair et sadapter dans un environnement conomique incertain et mouvant. mais de lexigence nat lintrt de son travail! Chez Grant Thornton, ce que lon apprend aux jeunes, cest cette capacit dcider/dorienter une dcision avec justesse et responsabilit, sans forcment tout connatre. Cest un apprentissage qui na pas de valeur, quel que soit le mtier que lon exercera plus tard!

Pour faire face notre croissance, nous avons besoin de nous entourer de personnes avec un esprit entrepreneurial fort, et ceci afin de pouvoir les faire voluer au sein de notre organisation. Les Collaborateurs ont lopportunit de dcouvrir toute une palette de responsabilits selon leurs expriences, leurs comptences et leurs envies.

arnaud franQuinet directeur du developpement du capital Humain Head of frencH Human capital


focus international (en K)


eXpertise comptablemanager / responsable de bureau avec encadrement de moins de 6 personnes

cab < 20 50 / 60 / 70 38 / 45 / 55 40 / 50 / 55 40 / 46 / 50 40 / 52 /60

20 < cab < 50 55 / 60 / 70 45 / 55 / 70 45 / 55 / 75 42 / 49 / 60 46 / 56 / 65

cab > 50 60 / 70 / 85 45 / 60 / 75 48 / 60 / 80 48 / 55 / 65 52 / 62 / 75

manager / responsable de bureau avec encadrement de minimum 6 personnes

cab < 20 60 / 65 / 70 46 / 56 / 80 45 / 55 / 75 45 / 55 / 65 42 / 55 / 63

20 < cab < 50 62 / 70 / 90 50 / 65 / 100 50 / 60 / 78 50 / 58 / 70 50 / 62 / 75

cab > 50 65 / 70 / 90 60 / 75 / 100 50 / 65 / 80 55 / 63 / 75 52 / 65 / 80

expert-comptable diplm salari avec association proche

cab < 20 60 / 70 / 85 55 / 60 / 80 50 / 60 / 80 50 / 62 / 80 50 / 55 / 65

20 < cab < 50 60 / 70 / 90 60 / 75 / 100 55 / 65 / 80 55 / 68 / 80 57 / 65 / 80

cab > 50 60 / 75 / 100 65 / 80 / 120 60 / 75 / 110 60 / 80 / 100 65 / 75 / 100

...suite

collaborateur comptable < 2 ans dexprience

allemagne 35 / 50

belgique 28 / 35

espagne 18 / 21

luxembourg 30 / 40

pays-bas 40 / 45

pologne 12 / 15

rpublique tchque 11 / 15

royaume-uni 18 / 28

collaborateur confirm > 4 ans dexprience

allemagne 50 / 65

belgique 42 / 48

espagne 25 / 30

luxembourg 40 / 45

pays-bas 75 / 80

pologne 18 / 20


royaume-uni 32 / 40

manager

allemagne 65 / 110

belgique 48 / 60

espagne 45 / 50

luxembourg 55 / 70

pays-bas 80 / 100

pologne 34 / 43


royaume-uni 52 / 64

associ ou futur associ

allemagne 110 / 180

belgique 70 / 98

espagne 60 / 80

luxembourg 75 / 100

pays-bas < 140

pologne 46 / 49


royaume-uni 84 / 104


La saison 2010-2011 a t marque par une reprise progressive des recrutements en commissariat aux comptes, aprs une priode 2009-2010 difficile pour les Collaborateurs en recherche demploi.

Concernant les spcificits du march du recrutement en audit, peu dvolutions par rapport aux annes prcdentes:

les cabinets (de toute taille) sont toujours enclins embaucher des profils juniors afin de pouvoir les former leurs process.

les Auditeurs confirms (3 5 ans dexprience) se voient proposer plusieurs offres demploi en mme temps.

pour les cabinets la recherche de candidats justifiant de 5 7 ans dexprience, la situation reste toujours aussi dlicate, bon nombre dentre eux quittant le monde du cabinet pour celui de lentreprise.

enfin, les experts-comptables et Commissaires aux comptes restent vigilants quant lembauche de personnes avec une exprience terrain certaine et une matrise de la consolidation et des IFRS.

Cependant, la saison 2010-2011 a rvl des besoins spcifiques pour pallier larrive de nouvelles missions: missions contractuelles, due diligence, contrle interne, conseil en systme dinformation, audit bancaire Les cabinets recherchent donc de plus en plus de Collaborateurs ayant des bases comptables stables, des comptences en gestion dentreprise, contrle de gestion, financement et relations avec les banques. un niveau danglais courant est devenu impratif pour ces postes.

De plus, les cabinets rgionaux ou taille humaine se positionnent de plus en plus sur laudit et crent ainsi des ples ddis. Les profils issus de Big sont alors trs recherchs, notamment pour la mise en place de procdures et lorganisation des missions.

Ct candidats, ils sont de plus en plus exigeants dans leur recherche de poste et sur la nature de leur futur mandats (taille des clients, part des missions exceptionnelles...). Depuis peu, certains candidats sont beaucoup plus regardants sur la frquence des dplacements.

Enfin, les dbats sur le livre vert: une grande question se pose sur la concentration du march de laudit! La dcision finale risque-t-elle dbranler le march du recrutement des Auditeurs?

benedict Wittet | HaYs paris senior manaGer audit & eXpertise comptable

audit temoiGnaGe deXpert




auditauditeur junior < 1 an dexprience

cab < 20 28 / 30 / 32 23 / 26 / 30 19 / 23 / 28 20 / 25 / 27 20 / 24 / 28

20 < cab < 50 30 / 33 / 35 26 / 28 / 32 20 / 25 / 32 22 / 27 / 30 22 / 26 / 30

cab > 50 32 / 33 / 35 28 / 32 / 35 22 / 27 / 32 23 / 28 / 32 23 / 27 / 32

auditeur senior / responsable de mission / 2-4 ans dexprience

cab < 20 38 / 40 / 42 28 / 33 / 35 28 / 30 / 35 30 / 33 / 38 25 / 30 / 35

20 < cab < 50 38 / 41 / 45 32 / 35 / 38 28 / 32 / 38 31 / 35 / 40 27 / 32 / 38

cab > 50 38 / 41 / 46 32 / 37 / 43 32 / 37 / 44 33 / 38 / 42 28 / 35 / 40

manager / directeur de mission > 8 ans dexprience

cab < 20 55 / 60 / 65 45 / 52 / 65 40 / 47 / 60 50 / 55 / 62 40 / 48 / 60

20 < cab < 50 60 / 70 / 77 50 / 55 / 65 42 / 52 / 65 53 / 60 / 68 45 / 52 / 70

cab > 50 65 / 75 / 95 57 / 65 / 75 50 / 60 / 75 55 / 66 / 80 50 / 60 / 75

superviseur / chef de mission > 4 ans dexprience

cab < 20 44 / 48 / 54 33 / 37 / 42 30 / 38 / 45 33 / 40 / 44 30 / 35 / 42

20 < cab < 50 45 / 48 / 55 36 / 40 / 45 33 / 40 / 50 38 / 45 / 50 35 / 41 / 45

cab > 50 46 / 49 / 56 40 / 45 / 52 35 / 42 / 50 40 / 47 / 52 38 / 44 / 50

futur associ

cab < 20 60 / 65 / 85 55 / 65 / 80 52 / 65 / 80 58 / 66 / 80 50 / 56 / 65

20 < cab < 50 60 / 70 / 90 60 / 70 / 100 55 / 70 / 90 62 / 71 / 85 55 / 62 / 75

cab > 50 60 / 75 / 100 70 / 80 / 130 60 / 75 / 100 72 / 83 / 120 59 / 78 / 110

Groupe tuillet Lactivit du Groupe Tuillet se dveloppe depuis ces dernires annes avec une part de plus en plus importante dans le domaine de lassurance. Les profils ayant cette spcialisation sont rares et trs cibls. Afin dattirer ces comptences, nous avons dvelopp notre image dans ce secteur au travers de nombreux partenariats avec les coles ou les universits dlivrant des spcialits dans le domaine et nous sommes galement prsents tous les ans au salon DcidAssur pour prsenter nos offres innovantes dans ce secteur dactivit. Le fruit de ces actions se concrtise aujourdhui, travers une notorit croissante auprs

anne-laure bertin responsable des ressources Humaines

...


auditeur junior

allemagne 40 / 50

belgique 28 / 35

espagne 18 / 21

luxembourg 30 / 40

pays-bas 38 / 55

pologne 14 / 17


royaume-uni 18 / 28

auditeur senior

allemagne 50 / 65

belgique 42 / 48

espagne 35 / 40

luxembourg 40 / 50

pays-bas 75 / 85

pologne 23 / 29


royaume-uni 35 / 43

manager

allemagne 70 / 120

belgique 44 / 62

espagne 50 / 55

luxembourg 50 / 70

pays-bas 80 / 100

pologne 36 /48



associ ou futur associ

allemagne 120 / 200

belgique 70 / 98

espagne 80 / 90

luxembourg 80 / 120

pays-bas < 140

pologne 50 / 65



de nos clients, de nos prospects et des candidats. Le cabinet Hays nous accompagne aussi dans la recherche de ces profils. La concurrence est trs importante mais nous avons largement notre carte jouer compte tenu des volutions de notre mtier et des diffrentes dispositions du livret vert.

...




salari

cab < 20 60 / 115 / 200 50 / 75 / 80 50 / 80 / 100 50 / 70 / 100 50 / 60 / 70

20 < cab < 50 90 / 145 / 200 80 / 140 / 200 60 / 80 / 100 90 / 120 / 150 NS

cab > 50 60 / 105 / 150 NS / 115 / 200 70 / 100 / 200 60 / 130 / 200 90 / 120 / 150

tns

cab < 20 70 / 115 / +200 50 / 75 / 120 50 / 85 / 150 NS / 90 / 150 70 / 115 / +200

20 < cab < 50 90 / 145 / +200 70 / 135 / 200 60 / 105 / +200 50 / 125 / 200 NS / 125 / 200

cab > 50 NS 120 / 135 / 150 80 / 105 / 150 90 / 120 / 150 NS

associ

cab < 20 50 / 80 / 150 50 / 75 / 120 50 / 115 / +200 50 / 90 / 150 NS / 90 / 150

20 < cab < 50 90 / 145 / +200 70 / 135 / 200 60 / 105 / 150 70 / 135 / +200 100 / 140 / 200

cab > 50 90 / 135 / +200 90 / 150 / +200 80 / 105 / 150 70 / 130 / +200 120 / 135 / 150

ces rmunrations sont issues de notre enqute mene auprs des 14 000 experts-comptables et commissaires aux comptes. elles peuvent donc varier en fonction des retours. parmi les sonds, 19 % sont des salaris, 48 % des tns et 33 % des associs.

focus sur les salaires des eXperts-comptables selon leur statut

Cette anne encore, la spcialisation des Collaborateurs se poursuit. Bon nombre de structures ont saut le pas de la cration dun ple social, la complexit croissante du mtier ncessitant une forte monte en comptences. La demande sintensifie donc toujours plus en direction de profils confirms, dots dun niveau de formation assez lev pour pouvoir prendre en charge le conseil clients ainsi que la veille sociale. Cependant, ils doivent tre suffisamment oprationnels pour absorber un volume de production de bulletins consquent. Si cette organisation semblait tre une vidence pour beaucoup, on observe que les cabinets taille humaine ont parfois amorc un retour en arrire en remobilisant et en reformant leurs Collaborateurs comptables aux techniques de paie.

tout dpend videmment du volume de paies traiter (le seuil se situerait aux alentours de 450 bulletins mensuels) mais, il est en effet risqu de concentrer une comptence aussi stratgique sur une seule personne. une ventuelle absence ou maladie, lors de priodes fatidiques telles que le mois de janvier ou de lourdes chances trimestrielles, savrerait catastrophique! Cette situation implique galement une certaine difficult de rentabilit: un Gestionnaire de paie na souvent pas (ou plus) de comptences en comptabilit Difficile, ce titre, doccuper son temps de travail dans les priodes creuses. Ainsi, le recours de nouvelles mthodes telles que lexternalisation des socits de sous-traitance ou la mutualisation des comptences au sein de GIe par exemple se dveloppe.

Il est difficile dvaluer le cot de revient dun bulletin de paie (cots indirects nombreux), tout comme de facturer les missions priphriques. Un vrai potentiel peut tre exploit en sensibilisant les Collaborateurs cerner un besoin supplmentaire chez un client existant et tre force de proposition, ainsi que les Experts-comptables sortir de leur rle de mdecin de famille lorsquil sagit de facturer une prestation.

Lenjeu majeur demeure la gestion des risques lie ces travaux, compte tenu du dveloppement des contentieux et du niveau dexigence des clients. Afin dy rpondre et dlargir les missions proposes aux clients, les cabinets dveloppent de nouvelles prestations sociales et juridiques. Cela reprsente un levier de croissance pour lavenir. on assiste donc la cration de comptences nouvelles: Juriste en droit des socits, Fiscaliste, Responsable ou Directeur juridique.

Au-del du secrtariat juridique courant et du suivi annuel des socits, cela permet ces structures de se positionner pour augmenter la part de missions forte valeur ajoute, telles que les fusions/acquisitions ou transformations, les cessions de parts sociales ou de fonds de commerces, les apports partiels dactifs...

aleXia terrier | HaYs lYon manaGer audit & eXpertise comptable

social & JuridiQue temoiGnaGe deXpert




socialGestionnaire paie junior < 2 ans

cab < 20 24 / 25 / 29 18 / 21 / 25 17 / 21 / 24 16 / 21 / 25 16 / 21 / 23

20 < cab < 50 24 / 26 / 29 19 / 23 / 27 18 / 22 / 26 20 / 23 / 26 18 / 22 / 26

cab > 50 24 / 28 / 29 20 / 24 / 29 19 / 23 / 26 20 / 25 / 28 20 / 23 / 27

JuridiQue et droit des affairesassistant juridique

cab < 20 28 / 34 / 36 19 / 23 / 28 18 / 22 / 28 18 / 22 / 26 18 / 23 / 26

20 < cab < 50 30 / 36 / 42 21 / 25 / 28 19 / 25 / 30 20 / 24 / 28 21 / 24 / 28

cab > 50 30 / 38 / 45 23 / 26 / 33 22 / 27 / 33 22 / 27 / 30 22 / 25 / 30

Gestionnaire paie confirm > 2 ans

cab < 20 30 / 33 / 39 23 / 24 / 30 20 / 25 / 30 22 / 25 / 32 21 / 25 / 27

20 < cab < 50 30 / 35 / 40 23 / 25 / 30 22 / 26 / 32 24 / 27 / 34 24 / 26 / 29

cab > 50 30 / 36 / 40 24 / 28 / 32 24 / 28 / 33 25 / 30 / 35 25 / 27 / 32

Juriste droit des socits

cab < 20 NA NA NA NA NA

20 < cab < 50 35 / 42 / 50 30 / 38 / 50 26 / 38 / 45 28 / 35 / 45 30 / 38 / 48

cab > 50 35 / 45 / 50 38 / 45 / 60 30 / 42 / 60 35 / 42 / 50 35 / 42 / 55

responsable service social encadrement 1 5 personnes

cab < 20 38 / 42 / 45 27 / 33 / 38 28 / 32 / 36 28 / 33 / 40 27 /33 / 38

20 < cab < 50 38 / 43 / 48 27 / 35 / 45 30 / 34 / 40 28 / 35 / 42 30 / 36 / 45

cab > 50 40 / 44 / 50 30 / 40 / 55 31 / 38 / 45 30 / 36 / 45 32 / 40 / 50

Juriste droit social

cab < 20 35 / 42 / 50 24 / 30 / 45 24 / 28 / 35 25 / 30 / 38 25 / 27 / 31

20 < cab < 50 40 / 45 / 55 27 / 35 / 50 25 / 32 / 45 28 / 33 / 40 27 / 30 / 35

cab > 50 42 / 48 / 55 30 / 40 / 60 30 / 36 / 50 30 / 38 / 45 29 / 35 / 45

responsable service social encadrement de plus de 5 personnes


20 < cab < 50 45 / 55 / 65 35 / 40 / 50 34 / 38 / 50 32 / 42 / 60 35 / 42 / 48

cab > 50 50 / 60 / 70 37 / 43 / 52 38 / 42 / 60 35 / 45 / 60 38 / 46 / 55

...


Grille de remuneration (suite)


JuridiQue et droit des affairesfiscaliste


20 < cab < 50 32 / 48 / 60 32 / 40 / 55 35 / 40 / 50 35 / 42 / 60 39 / 42 / 60

cab > 50 45 / 50 / 70 34 / 45 / 60 40 / 48 / 65 35 / 45 / 65 41 / 50 / 80

responsable juridique


20 < cab < 50 55 / 60 / 65 35 / 40 / 55 35 / 42 / 50 40 / 50 / 70 35 / 43 / 50

cab > 50 55 / 65 / 70 40 / 50 / 65 42 / 52 / 65 45 / 57 / 70 43 / 52 / 65

...suite

Gestionnaire paie junior

allemagne 25 / 35

belgique 28 / 38

espagne NA

luxembourg 30 / 35

pays-bas 33 / 40

pologne 14 / 17


royaume-uni 20 / 24

Gestionnaire paie senior

allemagne 35 / 45

belgique 41 / 70

espagne NA

luxembourg 35 / 45

pays-bas 55 / 65

pologne 16 / 20


royaume-uni 40 / 48

Juriste

allemagne 50 / 70

belgique NA

espagne 30 / 40

luxembourg 45 / 55

pays-bas 65 / 80

pologne 40 / 57


royaume-uni NA

Juriste senior

allemagne 70 / 90

belgique NA

espagne 60 / 80

luxembourg 55 / 65

pays-bas 95 / 100

pologne 48 / 62


royaume-uni NA



Hays finance & comptabilit est la premire division du groupe Hays plc dans le monde. en plus dutiliser des outils de sourcing innovants, le succs de notre division repose sur une organisation base sur lexpertise des mtiers pour lesquels nous recrutons.

3 sous-divisions eXpertes dans leurs metiers une sYnerGie forte Finance dentreprise: recrutement de profils de direction tels que Directeur Administratif et Financier, Contrleur de gestion, Auditeur interne, Consolideur, trsorier

Comptabilit: recrutements au sein des directions comptables dentreprises de profils tels que Comptable gnral, Comptable fournisseurs/clients, Aide comptable...

Audit & Expertise comptable: recrutement dExpert-comptable diplm, Chef de mission, Collaborateur, Auditeur, Gestionnaire de paie

5 raisons de nous faire confiance pour vos recrutements1. Hays Finance & Comptabilit recrute pour ses clients des profils en CDI, CDD, travail temporaire et management de transition. Nos 70 consultants spcialiss ont accs une base de donnes nationale de prs de 50 000 candidats issus du monde de la Direction financire, de la Comptabilit, de lAudit et de lExpertise comptable.

2. une organisation qui favorise les synergies dans vos mtiers. Nos trois sous-divisions changent rgulirement au niveau national et international sur les profils issus de la direction financire et de lAudit & Expertise comptable.

3. un rseau de professionnels: au travers de partenariats avec des instances, des organisations, des associations professionnelles et des coles, nous entretenons un rseau et des relations durables et privilgies avec votre profession.

4. une facturation au succs de la mission.

5. une rfrence en matire de recrutement de profils financiers & comptables: depuis 10 ans en France, notre qualit de service et notre ractivit sont approuves par des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs dactivit.

HaYs finance & comptabilite nos domaines dintervention

Administration des ventes Architecture Assistanat & Secrtariat Assurance Audit & expertise Comptable Banque Btiment & Travaux Publics Commercial & Marketing

energie, eau & environnement executive finance & Comptabilit fM/Maintenance/Services gnraux Gnie electrique & Climatique Htellerie, Restauration & Tourisme Immobilier Industrie & Ingnierie

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HaYs peut aussi accompaGner vos clients dans leurs recrutementsnos specialisations metiers et secteurs

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dijon23, rue de la Poste 21000 Dijon t: 03 80 44 10 20 [email protected]

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montpellierImmeuble Le thbes 68, alle de mycnes 34000 montpellier t: 04 67 22 05 05 [email protected]

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rouen86, rue de Rpublique 76000 Rouen t: 02 32 12 50 50 [email protected]

strasbourg13, quai Klber 67000 Strasbourg t: 03 88 22 80 80 [email protected]

toulouse23, rue Lafayette 31000 toulouse t: 05 34 44 50 90 [email protected]

tours15, rue de Sully 37000 tours t: 02 47 75 26 05 [email protected]

Etude Rem AEC 2011-2012

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