[Etude complète] Perception du travail temporaire et du management de transition dans le monde

Perception du Travail Temporaire et du Management de Transition dans le Monde

Perceptions, pratiques et tendances dans 17 pays

Une étude internationale de

Étude internationalePerception du Travail Temporaire et du Management de Transition dans le Monde


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SOMMAIREPERCEPTION DU TRAVAIL TEMPORAIRE ET DU MANAGEMENTDE TRANSITION DANS LE MONDE

De l’importance de cette étude ..................................................... 4

Synthèse .................................................................................... 6

1ÈRE PARTIE

Contexte de l’étude ..................................................................... 8

2ÈME PARTIE

Perceptions et pratiques du travail temporaire et du management de transition par les employeurs ................................................. 12

3ÈME PARTIE

Perceptions et pratiques du travail temporaire et du management de transition par les salariés ....................................................... 19

Conclusion et prévisions ............................................................ 28

Bibliographie ............................................................................ 30



4 5

DE L’IMPORTANCE DE CETTE ÉTUDE

Ce rapport présente les résultats d’une enquête réalisée à l’échelle internationale par Page Personnel sur les pratiques en matière de travail temporaire et de management de transition.

Ce sujet revêt maintenant une importance cruciale compte tenu des changements majeurs intervenus sur les marchés du travail dans le monde, ainsi que des environnements socio-économiques et technologiques dans lesquels opèrent aujourd’hui les sociétés.

Les chiffres interpellent...

Le recrutement à court terme s’est considérablement développé au cours des dernières décennies.

Des enquêtes internationales révèlent qu’en 2011, 46 millions de personnes environ ont eu recours à des agences de travail temporaire et des services profes-sionnels apparentés. Selon la CIETT (Confédération mondiale des agences d’emploi privées), qui repré-sente les intérêts des agences d’emploi privées dans le monde, ce chiffre inclut notamment 12,9 millions de personnes aux États-Unis, 12,3 millions au Brésil et 10,4 millions en Europe (CIETT 2013).

L’Europe représente 32 % du marché mondial du travail temporaire, l’Amérique du nord 24 %, l’Amérique du sud 14 %, l’Asie-Pacifique 14 % et le reste du monde 16 % (CIETT 2013).

... et soulèvent plusieurs questions intéressantes

L’attrait croissant pour le travail temporaire et le mana-gement de transition soulève de nombreuses questions. Comment expliquer ce développement ? Comment interpréter l’évolution des agences de travail temporaire, qui sont passées du statut de « fournisseurs de main d’œuvre » en marge du secteur du recrutement à celui de sociétés très reconnues à l’heure actuelle ?

Cette étude a été réalisée pour répondre à ces ques-tions et offre, en particulier, l’occasion de clarifier les points suivants :

• Comment ces formes d’emploi sont-elles actuel-lement considérées par les employeurs et par les salariés qu’ils recrutent ?

• Quelles sont les principales caractéristiques des pratiques adoptées dans le recrutement de personnel intérimaire ?

• Existe-t-il des caractéristiques nationales identi-fiables dans la gestion de ce personnel et où se trouvent les similitudes au niveau international ?

• Quelles sont les principales tendances du marché du travail temporaire ?

Page Personnel a lancé cette étude pour mieux identi-fier les caractéristiques de ce type d’emploi et en tirer une comparaison internationale. Après une synthèse donnant un bref aperçu des résultats de l’enquête, le rapport présente les principaux enseignements en trois parties.

• 1ère Partie : Description du contexte de l’enquête et de la méthodologie utilisée.

• 2ème Partie : Présentation des résultats concernant les employeurs.

• 3ème Partie : Présentation des résultats concernant les salariés (ayant ou non effectué des missions de travail temporaire).

La conclusion résume les enseignements essentiels tirés de cette enquête et suggère des pistes pour le développement de pratiques de recrutement de personnel intérimaire et de managers de transition.

« Travail temporaire » correspond à l’embauche d’un salarié pour une durée déterminée définie dans un contrat. A l’issue de la mission, l’intérimaire quitte l’entreprise. Le travail temporaire est défini comme une relation entre trois acteurs : l’agence de travail temporaire, le salarié qui est en mission pour une période donnée et l’employeur.

« Management de transition » fait référence à des dirigeants expérimentés en mission pour une durée déterminée afin de gérer des périodes de transition, de crise ou de changement dans une entreprise.

Pour rester concis, par les termes « professionnels », « salariés » ou « candidats », nous faisons aussi bien référence au personnel intérimaire qu’aux managers de transition.

Terminologie employée

Répartition de la main d’œuvre intérimaire dans le monde (CIETT 2013)

Amérique du nord

Europe continentale

Asie - Pacifique

Amérique du sud

Royaume-Uni

Reste du monde

9%

16%

24%

14% 14%

23%



6 7

Malgré les différences de pratique nationale, le travail temporaire occupe une place réelle sur le marché du travail dans le monde. Pour analyser la perception du travail temporaire et du management de transition à l’échelle internationale, PageGroup a réalisé une étude basée sur un questionnaire auprès de salariés et d’employeurs dans 17 pays, notamment ceux qui constituent les principaux marchés du travail temporaire.

Niveaux élevés de satisfaction d’un côté comme de l’autre

Les employeurs sont généralement confiants dans la valeur apportée par le travail temporaire : les quatre cinquièmes (80,4 %) des employeurs interrogés en ont une opinion positive ou très positive. Celle-ci est nette-ment plus favorable dans les pays ayant une pratique plus ancienne de cette forme de travail comme l’Aus-tralie, le Royaume-Uni et le Canada, et moins dans des pays comme la Pologne et l’Italie où le phénomène est plus récent.

Environ six salariés sur dix (58,9 %) ont de la même façon un avis positif et, là encore, plus particulièrement dans les marchés ayant une plus longue tradition de travail temporaire.

Parallèlement, parmi les employeurs ayant exprimé une opinion sur le management de transition, 77,2 % le jugent positif ou très positif et la grande majorité d’entre eux (85 %) se déclarent satisfaits et même très satisfaits du recrutement de leurs managers de transition.

Dans tous les pays, un peu plus de la moitié des mana-gers de transition eux-mêmes en ont une perception positive ou très positive.

Des solutions souples aux problèmes des employeurs... Et bien plus

Les principales raisons du recours au travail temporaire par les employeurs vont au-delà de la simple réponse à un problème de gestion d’un manque de ressources humaines. Les autres facteurs régulièrement cités sont :

1. La souplesse (pour 89,4 % des employeurs).

2. Une réponse aux besoins à court terme (87,8 %).

3. Une aide pour identifier les candidats à des postes à durée indéterminée (75,7 %).

4. Une solution rentable pour résoudre les problèmes de RH (61,2 %).

5. Un apport d’expertise externe (49,1 %) dans l’entreprise.

En plus de répondre à un besoin à court terme de l’en-treprise (61,7 %), le management de transition est considéré comme un apport d’expertise externe pour 59 % des employeurs. En outre 49,3 % d’entre eux confirment que cette solution accélère les processus de restructuration et de changement dans la société. Enfin, près de la moitié des employeurs (47,2 %) considèrent le management de transition comme une source pertinente de candidats pour des postes à durée indéterminée.

De leur côté, lorsque l’on demande aux salariés les principales raisons pour lesquelles ils optent pour le travail temporaire ou le management de transition par rapport à un poste donné, ils soulignent quatre motiva-tions pragmatiques :

1. Disponibilité des emplois à court terme, même dans les temps d’incertitude économique (citée par 72 % pour les emplois intérimaires et 70,9 % pour le management de transition).

2. Opportunité de développer leur réseau profes-sionnel (70,7 % et 75,7 %).

3. Opportunité de développer leurs compétences professionnelles (66,7 % et 68,4 %).

4. Possibilité de trouver un emploi stable (59,1 % et 60,0 %).

SYNTHÈSE

Tendances et perspectives générales

Cette étude a permis d’identifier d’autres résultats très interessants.

• Progression mondiale du travail temporaire : 3 salariés sur 5 et 1 employeur sur 3 dans le monde s’attendent à une hausse des besoins dans le domaine du travail temporaire, avec des prévisions de forte croissance dans des pays comme le Portugal, l’Espagne et l’Italie.

• Diversification des emplois intérimaires en dehors des secteurs traditionnels dans presque tous les domaines économiques, avec toujours une forte présence dans le secteur tertiaire (technologie, services financiers, services commerciaux, etc.).

• Accroissement de l’importance du travail temporaire pour des postes extrêmement qualifiés et expérimentés : en particulier dans les domaines techniques, de la comptabilité et de la finance, même à des niveaux de direction.

• Forte remontée de la bonne intégration des salariés dans les sociétés : 83,6 % des profession-nels se sentent intégrés pendant la plupart de leurs missions, quelles que soient les raisons de leur recrutement à court terme.

• Image positive du travail temporaire, sans compter les excellentes opportunités qu’il offre : • 3 employeurs sur 5 pensent que le travail

temporaire n’a pas d’impact négatif sur l’image de l’entreprise.

• Moins de 20 % des salariés, n’ayant pas effectué de mission temporaire dans les 12 derniers mois, n’envisageraient pas d’en accepter une nouvelle à l’avenir, tandis que…

• Près de 1 sur 4 s’est vu proposer un contrat à durée indéterminée à la fin de sa dernière mission.

Comme le montre cette étude, il est clair que le travail temporaire constitue un outil quantitatif assurant une certaine fléxibilité entre le nombre d’employés et les carnets de commandes des entreprises. Cepen-dant, celle-ci révèle également qu’il est de plus en plus utilisé comme outil qualitatif pour intégrer des compétences spécifiques et gérer les risques liés à l’exploitation de l’entreprise.

Le travail temporaire est également un élément dyna-mique du marché du travail dans le monde. Même les pays où le travail temporaire était encore marginal jusqu’à récemment commencent à en percevoir l’uti-lité. De ce fait, le volume d’offres en intérim augmente et les missions gagnent en qualité.

Le travail temporaire et le management de transition font donc partie intégrante de

l’économie nationale et constituent un facteur essentiel de la croissance et du développement durable.

Étude internationale - 1ère Partie Perception du Travail Temporaire et du Management de Transition dans le Monde


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L’ampleur et la rapidité des changements écono-miques, sociaux et technologiques actuels accentuent la pression sur les sociétés à travers le monde :

Le renforcement de la concurrence internationale crée des marchés plus perturbés et plus volatiles.

• Les modèles organisationnels de production et d’emploi, ainsi que l’expertise nécessaire pour des fonctions spécifiques, sont affectés par l’innovation technologique et scientifique.

• Il y a un besoin croissant de nouvelles expertises professionnelles plus pointues, plus spécialisées et plus transversales en même temps.

• On assiste à une prolifération des normes réglemen-taires dans les domaines du développement durable, des relations sociales, du commerce, des transactions et de la production.

La combinaison de ces conditions réduit la stabilité de l’environnement opérationnel, faisant du travail tempo-raire une solution attractive pour des opérations à durée déterminée.

1. La progression du travail temporaire dans le monde

Depuis que la pratique du travail temporaire a été introduite aux États-Unis au début du siècle dernier et peu après au Royaume-Uni, il y a eu trois étapes essentielles dans le développement des agences de travail temporaire :

1. Les premières années vues avec suspicion jusqu’au milieu du 20ème siècle

Au départ, la pratique du travail temporaire est très mal considérée en Amérique du nord comme en Europe. Malgré cette résistance, le concept continue à se développer en marge de l’emploi à durée indé-terminée, en dehors de tout cadre réglementaire.

2. Normalisation juridique à partir du milieu des années 1960Ce n’est que dans les années 1970, soit longtemps après l’introduction du concept de travail temporaire, que certains pays créent des règlementations à ce sujet. Ces législations ont connu différents degrés de stabilité au fil des années et ont beaucoup varié d’un pays à l’autre.

3. Reconnaissance du rôle des agences de travail temporaire sur le marché du travailDans les années 1990, dans un contexte de chômage croissant, les agences de travail tempo-raire commencent à être reconnues par les autorités publiques pour le service complémentaire qu’elles apportent aux agences publiques pour l’emploi. Les législations nationales s’adaptent bientôt pour refléter cette évolution de point de vue.

2. La situation actuelle

Malgré les différences de pratique entre les pays, le travail temporaire est solidement établi. Il représente actuellement 1,6 % de la population active en Europe et 1,9 % aux États-Unis, par exemple.

Le graphique ci-dessous montre les différents niveaux d’emploi temporaire selon les pays ayant participé à l’enquête.

Part du travail temporaire dans la population active en 2011 Source : CIETT, Rapport économique, 2013

Royaume-Uni 3,6 %

Australie 2,8 %

Pays-Bas 2,6 %

France 2,2 %

Allemagne 2,0 %

Belgique 2,0 %

États-Unis 1,9 %

Luxembourg 1,9 %

Portugal 1,7 %

Suisse 1,7 %

Suède 1,4 %

Brésil 1,1 %

Pologne 1,0 %

Italie 1,0 %

Canada 0,6 %

Espagne 0,5 %

Mexique 0,3 %

1ÈRE PARTIE CONTEXTE DE L’ÉTUDE

Toujours d’après le rapport économique de la CIETT, le Royaume-Unis est le pays du vieux continent dans lequel on retrouve le plus grand nombre d’entreprises de travail temporaire juste après les Etats-Unis. Par rapport au reste de l’Europe, c’est dans le tissu économique et social britannique que le travail temporaire est le plus profondé-ment enraciné avec environ 3,6 % de la population active.

Dans le reste de l’Europe, les pays ayant les taux les plus faibles d’emploi temporaire sont l’Espagne (0,5 %), l’Italie (1 %) et la Pologne (1 %). Au niveau mondial, c’est au Mexique (0,3 %) que l’impact du travail temporaire est le plus faible sur le paysage économique.

Ces différences peuvent s’expliquer par l’historique des pratiques dans les pays concernés. En effet, dans les pays où ce secteur n’a été que récemment légalisé (Espagne, Portugal, Italie et Pologne depuis qu’ils ont rejoint l’Union Européenne en 2004), il est encore en pleine mutation, mais se développe rapidement (Belkacem, Kornig et Michon, 2011).

Au début des années 2000, l’Allemagne a facilité l’adoption des pratiques du travail temporaire et a constaté de ce fait une progression considérable de ce secteur, certainement la plus significative en Europe. Le pourcentage d’intéri-maires dans la population active allemande était de 0,9 % en 2003 et avait plus que doublé (2 %) en 2011.

Dans tous les cas, le travail temporaire est très sensible à la situation économique. C’est pourquoi, il sert souvent d’indicateur avancé sur les changements économiques. Une diminution des niveaux de travail temporaire signale une baisse de l’activité économique puisque, pendant les périodes de faible activité, les sociétés réduisent leur main d’œuvre en se séparant d’abord du personnel intérimaire. La crise économique survenue fin 2007 a d’abord touché le secteur du travail temporaire aux États-Unis avant de s’étendre au reste du monde.

3. La méthodologie de l’enquête

L’étude est basée sur un questionnaire adressé à des employeurs et des salariés ayant des statuts d’em-ploi différents (permanent, temporaire, transition, cher-cheurs d’emploi, etc.) dans 17 pays, parmis lesquels les principaux marchés du travail temporaire. Les résultats présentés dans ce document sont basés sur le regrou-

pement des réponses de l’échantillon, lui-même tiré des larges bases de données de Page Personnel (bases de données Michael Page et Page Personnel).

Pour obtenir une image représentative, les résultats ont été pondérés en fonction de la taille du marché du travail temporaire dans chaque pays.

Les questionnaires ont été distribués dans les 17 pays suivants.

• 12 pays européens : Portugal, Italie, Espagne, Suède, France, Allemagne, Pologne, Belgique, Pays-Bas, Luxembourg, Royaume-Uni et Suisse

• 2 pays d’Amérique du nord : Canada et États-Unis• 2 pays d’Amérique latine : Brésil et Mexique• 1 pays de l’hémisphère sud : Australie

13 298 réponses ont été reçues et analysées, dont :

• 11 244 de salariés • 2 054 d’employeurs

Pays où travaillent les participants à l’enquêteRépartition par pays des participants à l’enquête, salariés et employeurs cumulés

Europe continentale

Amérique du nord

Amérique latine

Australie

Royaume-Uni

14 %

4 % 3.4 % 48.6 %

30 %



10 11

Plus de 55 ans

46 à 55 ans

36 à 45 ans

31 à 35 ans

21 à 30 ans

Moins de 20 ans

Âge

12,2 %

24,6 %

25,2 %

16,5 %

21,4 %

0 %

Le questionnaire adressé aux employeurs a été conçu pour recueillir des informations sur :

• le profil du participant, son domaine d’activité, les caractéristiques de sa société,

• sa perception du travail temporaire et du management de transition,

• les pratiques de sa société en matière de recrutement de personnel intérimaire et de transition.

Celui qui a été adréssé aux salariés a été conçu pour identifier :

• leur profil sociodémographique,• leur perception du travail temporaire et du manage-

ment de transition, • leur expérience en tant qu’employé intérimaire,

• leurs attentes, les autres difficultés qu’ils ont rencontrées et leurs motivations pour recourir à cette activité.

Genre

51,5 % 48,5 %

Homme Femme

Taille des sociétés où travaillent les employeurs

Plus de 5 000

1 000 à 4 999

500 à 999

100 à 499

Moins de 100

14 %

12,6 %

9,3 %

28,7 %

35,4 %

Secteurs d’activité des employeurs

Exploitation/production

19,8 %

Services commerciaux

8,7 %

Services financiers

17,8 %

Technologie

7,6 %

Distribution

6,3 %

Santé

5,7 %

Secteur public/associatif

3,1 %

Biens de consommation

5,5 %

Énergie

4,7 %

Immobilier et bâtiment

2,8 %

Autres

14,5 %

Loisirs

0,7 %

Logistique

2,8 %

Employé

Chef de service

Directeur et au-dessus

Manager de transition

Technicien

Ouvrier

Autre

Licence

Maîtrise et au-dessus

Formation professionnelle

Baccalauréat

Sans diplôme

Autre

Type de fonction des salariés Niveau de formation

32,1 %

41,5 %

10,4 %

9,8 %

0,9 %

5,3 %

19,6 %

28.6%

9.8%

26.7%

7.1%

5.3%

2.9%

Étude internationale - 2ème Partie Perception du Travail Temporaire et du Management de Transition dans le Monde


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1. Les employeurs perçoivent le travail temporaire et le management de transition sous un jour positif

Parmi les différents pays observés, plusieurs tendances communes ont été identifiées dans l’utilisation de ces formes d’emploi, mais également un certain nombre de spécificités nationales. Globalement, le travail tempo-raire et le management de transition sont perçus davan-tage comme des outils positifs pour gérer des risques à court terme que comme des instruments développant l’entreprise sur le long terme.

Les quatre cinquièmes (80,4 %) de l’ensemble des employeurs interrogés ont une perception positive ou très positive du travail temporaire. Cette impression est particulièrement notable dans certains pays :

• Belgique (92,9 %)• Suède (91,8 %) • France (90,4 %)

Il y a un assentiment massif de la part des employeurs interrogés sur les cinq principaux avantages du travail temporaire, indépendamment de leur situation géographique.

61,2 %

Optimiser les coûts

49,1 %

Apporter une expertise externe

89,4 %

Gagner en fléxibilité

87,8 %

Répondre à des besoins à court terme

75,7 %

Identifier des candidats

pour des postes à durée

indéterminée

Principaux facteurs de motivation chez les employeurs

Il ressort évidemment de ces résultats que les employeurs perçoivent essentiellement le travail tempo-raire comme un outil opérationnel de gestion des ressources humaines. Cette perception est même supé-rieure à la moyenne dans les grandes entreprises, en particulier celles de 1 000 à 4 999 salariés, où 93,7 % des employeurs reconnaissent la valeur du travail tempo-raire pour répondre aux besoins à court terme.

En revanche, seulement 26,9 % des employeurs l’envi-sagent comme un facteur de développement de l’entre-prise à long terme.

Un résultat renforce cette perception positive du travail temporaire : le consensus (88,5 % des employeurs) sur lequel le recours au travail temporaire ne peut en aucun cas ternir l’image de l’entreprise. C’est le cas notamment pour 96,4 % des employeurs néerlandais.

Comme nous l’avons indiqué dans la 1ère Partie, il y a évidemment une forte dimension culturelle dans le recours au travail temporaire. Dans les pays du nord de l’Europe, au Royaume-Uni et aux États-Unis, il est devenu un élément de la vie courante, une contribution très utile dans le fonctionnement quotidien.

Le management de transition est évalué de façon plus nuancée au niveau international, quatre employeurs sur dix seulement expriment une opinion favorable. Ceci reflète une méconnaissance de cette pratique car la moitié des personnes interrogées n’ont pas exprimé d’opinion sur le sujet. Cependant, la perception de cette activité est nettement positive pour plus d’un employeur sur deux en France (57,6 % des employeurs), aux Pays-Bas (54,3 %) et en Belgique (51,2 %). Ce chiffre monte à deux tiers des employeurs au Mexique (65,4%).

2ÈME PARTIE PERCEPTIONS ET PRATIQUES DU TRAVAIL TEMPORAIRE ET DU MANAGEMENT DE TRANSITION PAR LES EMPLOYEURS

En revanche, pour les employeurs ayant exprimé une idée plus précise du management de transition, 77,2 % l’estiment positif ou très positif. En effet, 61,7 % d’entre eux considèrent qu’il permet de répondre à des besoins à court terme et 59 % pensent qu’il est une source d’ex-pertise externe.

2. Les agences de travail temporaire : des acteurs polyvalents dans le domaine de l’emploi

Les agences de travail temporaire ont toujours cherché à diversifier leur gamme de services : offre d’emploi, recrute-ment, formation, conseil, approche directe, outplacement et même portage salarial. Le principal objectif étant de créer des relations durables avec les clients et de devenir un partenaire de confiance de l’entreprise utilisatrice.

Plus des quatre cinquièmes (85,9 %) des employeurs de l’ensemble des pays étudiés déclarent qu’ils font appel aux agences de travail temporaire et cabinets de recrute-ment pour recruter des employés pour des durées déter-minées. Ceci reflète la valeur perçue de ces agences, en particulier leur capacité à répondre immédiatement aux problèmes de gestion des ressources humaines. Les trois quarts des employeurs interrogés environ (74,8 % ) sont d’accord ou tout à fait d’accord avec le fait que les agences sont une aide dans la gestion des risques à court terme, la France et la Suède affichant respective-ment des scores élevés de 92,0 % et 86,9 %.

De plus, les employeurs apprécient également le rôle des agences de travail temporaire dans l’insertion des demandeurs d’emploi dans le monde du travail (73,2 % des employeurs). Il est intéressant de remarquer que les employeurs des pays du sud de l’Europe, où les niveaux de chômage sont élevés, sont sensibles à cet aspect, avec 85,5% en Espagne par exemple.

En outre, les agences de travail temporaire sont perçues de façon positive par les employeurs pour d’autres fonc-tions. La plus évidente est leur capacité à faire entrer sur le marché du travail les jeunes diplômés (55 % des employeurs), un fait reconnu par 69 % des employeurs belges et suédois et 65,6 % des employeurs espagnols.

Ces agences sont également considérées comme un contact privilégié pour les sociétés cherchant à recruter du personnel intérimaire (55,9 % des employeurs), une opinion particulièrement partagée dans le secteur de l’énergie (70,5 %) et parmi les employeurs en général dans les pays suivants :

France

79,2 %

Belgique

76,2 %

Brésil

67,8 %

Portugal

71,7 %

Les employeurs reconnaissent que le

recours au travail temporaire ne ternit en aucun cas l’image de l’entreprise.

80,4 % des employeurs ont une perception

positive ou très positive du travail temporaire.

Le travail temporaire et le management

de transition sont considérés comme des outils de gestion des risques à court terme.



14 15

Les employeurs reconnaissent également la capa-cité des agences de travail temporaire à proposer un vivier de candidats qualifiés (52,7 % de l’ensemble des employeurs). Au niveau national, ce point de vue est largement partagé par les employeurs allemands (67,6 %), néerlandais (66,1 %) et français (64,0 %). Les employeurs travaillant dans les secteurs dans lesquels il existe un besoin constant d’employés qualifiés, appré-cient également fortement cette capacité, en particulier le secteur de l’énergie avec 66,4 % et celui de la santé avec 69,9 %.

3. Comment les entreprises appréhendent le recrutement de leurs salariés intérimaires ?

Alors que le nombre d’employés intérimaires recrutés varie beaucoup d’un pays à l’autre, un peu plus de la moitié des sociétés interrogées (55 %) ayant eu recours au travail temporaire ont recruté moins de cinq salariés intérimaires au cours des douze derniers mois.

Tous les secteurs économiques déclarent embaucher du personnel intérimaire à la fois dans les activités tradi-tionnelles comme le bâtiment ou l’industrie et, de plus en plus, dans les secteurs liés aux services tels que le commerce et la distribution, la santé, le transport et l’administration.

Comme nous l’avons souligné dans la 1ère Partie, diffé-rents cadres réglementaires s’appliquent selon les pays. En France, par exemple, ce n’est qu’en 2009 qu’une loi a été promulguée pour autoriser l’embauche de personnel intérimaire pour des postes de fonction-naire. Parallèlement, certains pays imposent encore des restrictions sur l’embauche de personnel intérimaire dans certains secteurs, comme celui du bâtiment en Allemagne ou de la fonction publique, du déménage-ment, du stockage et autres activités liées en Belgique.

Malgré ces limitations, le recrutement de salariés inté-rimaires se généralise progressivement dans la plupart des pays. Parmi les facteurs en jeu interviennent la microéconomie, c’est-à-dire les facteurs relatifs à la société elle-même, à son secteur d’activité, son modèle organisationnel et opérationnel, ainsi que la macroéco-nomie, c’est-à-dire les facteurs relatifs au développe-ment économique, au degré d’incertitude économique, à la culture dominante…

4. Spécialisation croissante pour répondre à des besoins sectoriels spécifiques

Associé de longue date au secrétariat, le travail tempo-raire s’est généralisé dans de nombreux secteurs du fait de sa capacité à résoudre les problèmes de gestion des ressources humaines.

Si les tâches de secrétariat figurent toujours en bonne place avec 24,5 %, notre enquête fait ressortir un nombre élevé de missions dans les domaines de la comptabilité, la finance, la production et la technique. Néanmoins, les salariés intérimaires occupent rarement des postes à responsabilité élevée. Seulement 2,2 % des employeurs interrogés ont déclaré faire appel à du personnel intérimaire pour des postes de management.

Différentes caractéristiques nationales semblent expli-quer le fait que l’économie d’un pays soit plus ou moins orientée vers les services ou l’industrie. Dans le cas des entreprises situées au Royaume-Uni, une majo-rité d’employeurs (55,1 %) est favorable au recours au travail temporaire dans les domaines de la comp-tabilité et de la finance, ce qui n’est pas surprenant compte tenu de l’importance du secteur des services dans ce pays.

À l’inverse, au Mexique, comme on peut s’y attendre dans une économie industrielle émergente, une proportion plus importante des employeurs est favo-rable au recours au travail temporaire pour des postes plus techniques avec 35,2 % (la moyenne constatée dans les autres pays étant de 24,2%).

En Allemagne, pays industrialisé et tourné vers l’expor-tation, une plus grande part des employeurs (31,9 %) déclare faire appel au travail temporaire pour des acti-vités liées à la production.

Il est utile de répéter que, malgré ces différences natio-nales, le recours au travail temporaire se généralise à tous les secteurs économiques. Les données du CIETT confirment également la propagation de cette pratique dans tous les domaines de l’économie.

5. Comment les normes réglementaires et la culture locale affectent-elles cette situation ?

Aux Pays-Bas, en Suède, au Royaume-Uni et aux États-Unis, le travail temporaire bénéficie d’un statut tout à fait respectable, ce qui n’est pas encore tout à fait le cas dans les pays d’Amérique latine.

En outre, sur le plan réglementaire, le personnel intéri-maire aux Pays-Bas, en Allemagne et en Italie dispose d’un statut d’employé à durée indéterminée et peut, de ce fait, être employé à long terme par l’agence de travail temporaire. Il est également plus facile pour ces employés d’obtenir la formation dont ils ont besoin pour progresser vers des postes à responsabilité.

De plus, en bénéficiant de missions plus régulières, les employés intérimaires peuvent passer plus de temps à s’initier à la fonction et augmentent leurs chances d’accéder à des postes plus qualifiés. En juillet 2013, le gouvernement français a signé un accord avec les syndicats pour introduire des contrats à durée indéter-minée pour certains personnels intérimaires.

6. Quelle est l’amplitude des différences concernant la durée des missions ?

Au global, presque tous les employeurs interrogés (94,9 %) offrent des missions temporaires de plus d’un mois. Parmi les pays étudiés, la France pratique les

durées de mission les plus courtes, plus de la moitié des employeurs (57,3 %) proposant des missions de moins de trois mois contre 32,7 % pour l’ensemble des pays étudiés.

Les employeurs belges (77,3 %) et italiens (78,9 %) et, en général, les sociétés avec un effectif de plus de 5 000 personnes (83,7 %) offrent des missions plus longues, supérieures à trois mois.

Ces résultats sont le reflet des données statistiques disponibles au niveau international : la majorité des missions durent plus d’un mois (CIETT 2013).

7. Le qualitatif compte autant que le quantitatif

Un peu moins des deux tiers des employeurs (63,9 %) de l’ensemble des pays n’ont pas eu recours au travail temporaire au cours des douze derniers mois, parce qu’ils n’en ont pas eu besoin.

Le travail temporaire est à la fois un outil quantitatif qui favorise la souplesse de l’emploi, l’effectif s’ajustant aux besoins du carnet de commandes et devient de plus en plus aussi un outil qualitatif qui permet d’intégrer des compétences spécifiques et de gérer les risques liés à l’exploitation de l’entreprise.

La majorité des employeurs partagent essentielle-ment deux motifs pour lesquels ils embauchent du personnel intérimaire :

Remplacer un membre du personnel absent

50,6 %

Gérer un pic d’activité inattendu

40,8 %

Le premier motif est plus important chez les employeurs belges (61,3 %), alors qu’en France plus de la moitié des employeurs (54,7 %) embauchent du personnel intéri-maire pour répondre à un pic d’activité inattendu.

Secteurs avec le plus grand nombre de missions de travail temporaire

Comptabilité et finance

44,7 %

Secrétariat

24,5 %

Technique

24,2 %

Production

21,2 %



16 17

La capacité du travail temporaire à résoudre rapidement un problème de RH se traduit par la faible proportion d’em-ployés intérimaires se voyant proposer des contrats à durée indéterminée à la fin de leur mission. Seulement 3,1 % des employeurs déclarent proposer systématiquement un contrat à durée indéterminée à leurs employés intéri-maires. Pourtant dans la réalité, 32,3 % des employeurs proposent effectivement dans plus de la moitité des cas un poste à long terme à l’issue de la mission du salarié.

8. Souplesse, expérience, rapidité sont les principaux critères de choix d’une agence

L’étude Page Personnel montre que la grande majorité des employeurs utilisent des critères ciblés pour choisir leurs agences de travail temporaire. Il s’agit par ordre de priorité de :

• La rapidité avec laquelle l’agence peut proposer diffé-rents candidats adaptés : 64,4 % dans l’ensemble des pays et s’élevant à 77,8 % pour la France.

• L’expérience préalable de l’entreprise avec l’agence : 52,3 % dans l’ensemble des pays et un critère jugé particulièrement important en Allemagne (64,5 %).

• Le coût des prestations de l’agence : 52 % dans l’ensemble des pays et un chiffre qui atteint 65,7 % au Mexique et 66,7 % au Portugal.

• La réactivité de l’agence pour contribuer à résoudre

un problème de ressources humaines : 39,3 % dans l’ensemble des pays, avec un poids renforcé chez les employeurs belges et allemands à 50,7 % et 51,8 % respectivement, et plus encore chez les employeurs français à 76,9 %.

9. Les principales raisons du recrutement d’un manager de transition

Les motifs de recrutement d’un manager de transi-tion sont plus diversifiés que ceux de l’embauche de salariés intérimaires.

Les principaux motifs identifiés par notre étude sont les suivants :

• Le remplacement de personnel absent est le principal motif : 41,8 % des employeurs dans l’ensemble des pays et un pourcentage encore plus élevé chez les employeurs néerlandais (58,4 %), ceux du secteur industriel (52,1 %) et ceux dans les sociétés de 1 000 à 4 999 personnes (57 %).

• La mise en œuvre d’un projet de développement : 38,4 %.

• Les plans de restructuration : 36,8 %.• Une augmentation d’activité imprévue : 28,4 %.

Les managers de transition sont généralement recrutés pour des postes requérant un niveau d’expertise ou de responsabilité plus élevé que ceux proposés aux salariés intérimaires.

• Près de la moitié de tous les employeurs interrogés (45,2 %) ont recruté dans les domaines de la comp-tabilité et de la finance, ce pourcentage grimpant à 55,8 % chez les employeurs néerlandais.

• Un peu plus d’un cinquième (22,5%) de l’ensemble des employeurs déclarent recruter dans le domaine technique, et ceci est vrai pour près de la moitié des employeurs mexicains interrogés (47,0 %).

64,4 %

Rapidité de la présentation de candidats adaptés

52,3 %

Expérience précédente avec l’agence

52%

Coût des prestations de l’agence

39,3 %

Réactivité de l’agence pour contribuer à la résolution

du problème de RH

Critères des employeurs pour le choix de leurs agences de travail temporaire

Il y a un besoin de compétences plus pressant dans les pays émergents où les systèmes de formation générale et professionnelle sont moins optimisés. Ceci en particulier dans des activités telles que l’aé-ronautique, l’automobile, les produits électroniques et l’informatique.

Au Mexique, il y a une pénurie dramatique de compé-tences dans de nombreux secteurs. Des secteurs comme ceux mentionnés ci-dessus émergent à la suite de l’implantation de groupes étrangers au Mexique. En outre, l’économie du pays est significati-vement dynamisée depuis la signature en 1994 d’un accord de libre-échange avec ses voisins américain et canadien.

10. Les managers de transition restent pour des périodes plus longues

La durée des missions des managers de transition sont relativement plus longues que celles des intérimaires.

En fait, quatre cinquièmes de l’ensemble des employeurs (80,1 %) déclarent proposer des missions de plus de quatre mois dans le cadre du manage-ment de transition, par rapport à deux tiers seulement (67,3 %) pour le travail temporaire. Une proportion encore plus forte des employeurs néerlandais (93,5 %) offre des missions d’une durée encore plus longue.

11. Les différents canaux de recrutement des managers de transition

Avec le nombre croissant de managers de transition et de salariés intérimaires sur le marché du travail, les modes de recrutement se sont également diversifiés.

Les premiers canaux pour le recrutement de managers de transition sont généralement les cabinets de recrute-ment (60,2 % de l’ensemble des employeurs interrogés) et les relations personnelles (54,8 %).

Les trois quarts des employeurs néerlandais (74 %) recrutent via leur réseau personnel, de même que les deux tiers des employeurs représentant de grandes sociétés avec un effectif de 1 000 à 4 999 salariés (66,7 %).

Les employeurs mexicains ont une approche quelque peu différente pour recruter ce type de personnel. Ils utilisent à la fois les sites Internet d’offres d’emploi (28,8 % par rapport à une moyenne de 13,0 % pour l’en-semble des employeurs) et les cabinets d’outplacement (33,3 % par rapport à 19,5 %), et ce à un niveau significa-tivement plus élevé que la moyenne dans les deux cas. La grande majorité (85 %) des employeurs déclarent être satisfaits ou même très satisfaits de leur recrutement de managers de transition.

Les principales raisons du recrutement d’un manager de transition

Mettre en place un projet de

développement

38,4 %

Remplacer les absences de personnel

41,8 %

Mettre en œuvre un plan de

restructuration

36,8 %

Soutenir l’augmentation

imprévue de l’activité

28,4 %

85% des employeurs sont

satisfaits de leurs managers de transition

La rapidité de la présentation

de candidats adaptés est le premier critère pour 64,4 % des employeurs



18 19

PerspectivesNombreux sont les employeurs (78,1 %) qui pensent que le nombre d’employés intérimaires restera stable ou progressera à l’avenir. Les prévisions à la hausse dominent chez les employeurs italiens à 44,6 % et plus encore chez les employeurs portugais à 53,8 %, par rapport à 33,9 % pour l’ensemble des employeurs interrogés.

On retrouve les mêmes nuances en ce qui concerne les futures tendances de recrutement dans le management de transition. Au Mexique (33,1 %) et en Italie (30,4 %), un tiers des employeurs estime que le besoin en managers de transition augmentera dans les douze prochains mois par rapport à 20,3 % du total des employeurs interrogés.

Notre étude rassemble des informations complètes concernant l’opinion des salariés sur le travail temporaire et le management de transition. Les principaux résultats sont repris ci-dessous, précédés par quelques données sur cette étude et la situation globale des salariés du travail temporaire dans le monde.

Quel âge ? Quelle formation ? Profil du personnel intérimaire dans le monde

Selon les données 2013 du CIETT, le personnel inté-rimaire est relativement jeune et a en général reçu un niveau de formation peu élevé. Les niveaux de formation générale les plus élevés sont remarqués en Australie et en Suède, et les plus faibles en France et au Brésil.

Cependant, la situation évolue. Le nombre de personnes âgées de plus de 55 ans a progressé dans le travail temporaire, particulièrement en Italie et en France. Entre 2002 et 2011, la proportion des intérimaires âgés de

plus de 50 ans est passée de 2,5 % à 7 % en Italie et de 5,8 % à 9,3 % en France.

De même, si la réalité du travail temporaire est largement différente d’un pays à un autre, globalement les niveaux de compétences requis s’élèvent. Et le nombre d’intérimaires acceptant des missions exigeant des niveaux de compé-tences moyens ou élevés le confirme.

3ÈME PARTIE PERCEPTIONS ET PRATIQUES DU TRAVAIL TEMPORAIRE ET DU MANAGEMENT DE TRANSITION PAR LES SALARIÉS

11 244 professionnels de 17 pays ont participé à l’étude Page Personnel, dont des personnes actives en poste, des candidats à des missions temporaires et des personnes en recherche d’emploi. Pour cette étude, ces professionnels sont désignés par « salariés », bien qu’ils appartiennent à des catégories très différentes :

• 42,7 % étaient en poste à plein temps ou à temps partiel• 19,7 % venaient de perdre leur emploi à durée indéterminée et cherchaient un emploi • 13,1 % étaient des intérimaires en cours de mission• 9,8 % cherchaient un emploi à la suite d’une mission temporaire • 5,9 % étaient sous contrats avec une entreprise de travail temporaire et dans l’attente d’une mission

Les 8,8 % restant correspondent à différentes catégories, y compris des jeunes diplômés en recherche d’emploi, des étudiants et des personnes cherchant à revenir dans le monde du travail après un congé parental.

Au niveau international, et indépendamment du niveau de compétences concerné, les intérimaires bénéficient d’un statut très différent. Dans le monde, il y a trois grands types d’approche adoptés. 1. Le statut d’intérimaire dans lequel le contrat de travail se termine dès que la mission est finie, comme c’est le cas en Belgique, au Luxembourg, en Espagne et en France, entre autres. À noter qu’un accord récemment signé en France modifie la situation (CDI intérimaire, un contrat de travail permanent pour les intérimaires).2. Le statut d’employé à durée indéterminée fait référence aux employés qui, après une période définie juri-diquement, sont couverts par un contrat de travail continu. C’est le cas en Italie, aux Pays-Bas et en Allemagne, entre autres. En Italie et aux Pays-Bas, l’accès à ces contrats à durée indéterminée est régi par la loi en fonction de l’ancienneté de l’employé, tandis que les contrats de travail temporaire en Allemagne sont classés comme des contrats à durée indéterminée, garantissant le statut d’employé. En réalité en Allemagne, il ne peut être proposé qu’un seul contrat temporaire à durée déterminée, quelle que soit la personne. 3. Le statut mixte. Dans les pays qui ont adopté une approche plus libérale du travail temporaire, comme le Canada, l’Australie, les États-Unis, le Royaume-Uni, le Brésil et le Mexique, entre autres, l’accord entre l’em-ployeur et l’employé détermine le type de contrat de travail. Les frontières entre emploi permanent et emploi temporaire sont très floues, avec une myriade de solutions possibles.

Europe

57,0 %

États-Unis

32,0 %

Brésil

75,0 %

Pourcentage des salariés intérimaires agés de moins 30 ans



20 21

1. Perception positive du travail temporaire et du management de transition

La grande majorité (58,9 %) de l’ensemble des salariés de l’étude ont une perception positive, voire très positive du travail temporaire. Ceci est particulièrement vrai chez les employés australiens, suédois, français, britanniques, canadiens, belges et néerlandais. Et c’est plus générale-ment le cas chez les personnes sans qualification (75,7 %).

Perception positive ou très positive du travail temporaire

Australie 78,6 %

Suède 73,4 %

France 71,8 %

Royaume-Uni 70,5 %

Canada 69,8 %

Suisse 68,2 %

Belgique 67,8 %

Pays-Bas 67,2 %

États-Unis 63,2 %

Luxembourg 55,1 %

Brésil 52,6 %

Espagne 51,0 %

Mexique 48,0 %

Portugal 47,1 %

Pologne 46,1 %

Allemagne 46,1 %

Italie 36,7 %

Moyenne globale : 58,9 %

À l’inverse, les employés du sud de l’Europe ont une opinion nettement moins positive. En Italie, par exemple, les opinions sur le travail temporaire sont fran-chement négatives (61,5 %) et un tiers des employés interrogés au Portugal n’ont pas d’opinion sur le sujet par rapport à 10,4 % dans l’ensemble des pays.

Ces résultats sont peu surprenants : dans les pays ayant une très longue expérience du travail temporaire, comme les États-Unis, la France, le Royaume-Uni, le Canada et la Belgique, cette pratique est mieux reconnue et plus largement acceptée.

Si nous regardons maintenant les managers de transi-tion dans l’ensemble des pays de l’étude, légèrement plus de la moitié des employés (53,6 %) considèrent cette pratique comme positive ou très positive, particulièrement en France (66,1 %), en Suède (65,8 %), en Allemagne (63,7 %), en Belgique (62,6 %) et aux Pays-Bas (62,3 %). Il en va de même chez les managers de transition dans l’attente d’une mission (68,6 %).

Les opinions positives sont cependant quelque peu en retrait au Brésil (39,6 %) et au Portugal (27,7 %).

Perception positive ou très positive du management de transition

France 66,1 %

Suède 65,8 %

Allemagne 63,7 %

Belgique 62,6 %

Pays-Bas 62,3 %

Suisse 62,2 %

Royaume-Uni 62,0 %

Australie 61,4 %

Pologne 57,8 %

Espagne 55,5 %

Luxembourg 54,1 %

Canada 54,0 %

Italie 52,0 %

États-Unis 48,3 %

Mexique 46,0 %

Brésil 39,6 %

Portugal 27,7 %

Moyenne globale : 53,6 %

2. Travail temporaire et management de transition : un choix pragmatique

À la question portant sur la motivation derrière le choix du travail temporaire ou du management de transi-tion, les salariés déclarent quatre raisons principales, quel que soit le pays. Voici les résultats, avec quelques éléments clés par pays.

1. Une possibilité d’emploi à court terme, même en période de crise économique (cité à 72 % pour les emplois intérimaires et 70,9 % pour le management de transition)

Plus de quatre employés portugais sur cinq consi-dèrent positivement le travail temporaire parce qu’il leur offre la possibilité de trouver du travail à tout moment, même en période de stagnation économique.

2. Une opportunité de développer un réseau profes-sionnel (70,7 % et 75,7 %)

La grande majorité des employés suédois (85,3 %) et suisses (83 %), de même que les trois quarts (74,7 %) des employés ayant relativement peu d’expérience professionnelle, conviennent que le travail temporaire est un moyen de développer leur réseau professionnel.

Les trois quarts de l’ensemble des employés, y compris la grande majorité des employés belges (88,5 %), alle-mands (87,4 %) et suédois (87,3 %), et plus générale-ment ceux actuellement en mission (87,8 %), consi-dèrent également le management de transition comme une occasion de développer leur réseau professionnel.

3. Une opportunité de développer des compé-tences professionnelles (66,7 % et 68,4 %)

Un peu moins de neuf employés brésiliens sur dix (85,5 %) et huit portugais sur dix (79,7 %) sont d’accord ou totalement d’accord avec l’affirmation que le travail temporaire représente une opportunité d’acquérir de nouvelles compétences professionnelles.

Emploi intérimaire Management de transition

Les principales motivations des salariés

72 %

70,9 %

Conserver un emploi dans une période d’incer-

titudes économiques

70,7 %

75,7 %

Développer un réseau professionnel

66,7 %

68,4 %

Développer des compétences

professionnelles

59,1 %

60 %

Augmenter les chances de trouver un emploi à durée indéterminée

Les deux tiers de l’ensemble des employés conviennent que les opportunités du travail temporaire leur ont permis de développer leurs compétences profession-nelles, sachant que c’est au Brésil (79,8 %) et parmi les employés du secteur commercial (80,4 %) que ces chiffres sont les plus élevés.

58,9 % des salariés ont une perception

positive, voire très positive du travail temporaire



22 23

La possibilité de bénéficier d’une formation profession-nelle est un autre avantage du travail temporaire que reconnaissent la grande majorité des employés brési-liens (89,3 %) et les deux tiers environ des Suédois (68,9 %), des Mexicains (63,5 %), des Portugais (62,4 %) et des Espagnols (61 %), par rapport à 49,6 % pour l’en-semble des intérimaires de tous les pays.

Sans surprise, les jeunes diplômés cherchant à accroître leurs compétences et leur expérience professionnelle (58,6 %), les étudiants (61,4 %) et les employés ayant moins d’un an d’expérience (60,6 %) citent ce facteur comme une des raisons de leur opinion positive sur le travail temporaire.

À nouveau, et comme on pouvait s’y attendre, la ques-tion de la formation est considérée comme importante par une plus grande proportion des managers de tran-sition de 30 ans et moins (61,1 %), ainsi que par ceux ayant une expérience professionnelle relativement limitée (70,4 % de ceux ayant entre un et deux ans d’ex-périence), par rapport à une moyenne de 47 %.

L’accès à la formation professionnelle est un autre avan-tage du management de transition, pour les employés brésiliens (82,8 %), suédois (65,4 %), portugais (58,6 %) et mexicains (58 %). La question de la formation est essentielle dans un contexte d’évolution rapide des pratiques professionnelles et du rythme auquel les compétences doivent être réactualisées.

4. Une chance de trouver un emploi à durée indéter-minée (59,1 % et 60 %)

Le travail temporaire est considéré comme un moyen de trouver un emploi stable par une très forte propor-tion d’employés suédois (75,8 %), brésiliens (71,6 %) et suisses (71,1 %). Si l’on considère les managers de tran-sition, cela est particulièrement vrai chez les Suédois à 75,8 % par rapport à une moyenne globale de 59,1 %.

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est une préoccupation pour près de la moitié des mana-gers de transition britanniques interrogés (48,1 %) et une proportion légèrement moindre des managers de transition suédois (41,8 %). Des chiffres qui reflètent des priorités et des valeurs spécifiques à ces pays (34,8 % au global).

Plus d’un intérimaire australien sur deux (51,7 %) partage également ce point de vue.

3. Aide aux chercheurs d’emploi pour intégrer le monde du travail

La majorité des salariés (54,7 %) reconnaît le rôle positif des agences de travail temporaire. Ils apprécient en particulier leur contribution à la recherche d’emploi, notamment parce qu’elles les aident à s’intégrer dans le monde du travail et, dans une moindre mesure, parce qu’elles aident les jeunes diplômés à trouver un emploi (42,4 %). Ces résultats sont parfaitement cohérents avec les conclusions des enquêtes nationales.

Il n’est donc guère surprenant que la contribution des agences à aider les candidats dans leur recherche d’emploi ait un poids singulier dans les pays affichant les plus forts taux de chômage, particulièrement en Espagne (68,2 %). Mais d’autres avantages apportés par les agences de travail temporaire ont également été cités. Ainsi, une majorité (51,7 %) d’employés austra-liens apprécient la rapidité avec laquelle les agences répondent à leurs besoins.

Les employés d’Amérique latine perçoivent également de façon positive les agences de travail temporaire, ce qui peut s’expliquer par leur capacité à permettre aux jeunes diplômés d’entrer dans le monde du travail. Au Mexique et au Brésil, par exemple, près de 60 % et les deux tiers des employés de ces pays respectivement soulignent cet aspect du rôle des agences. La majorité des employés belges (53,9 %) et portugais (52,7 %) et de ceux ayant moins d’un an d’expérience profession-nelle (61,5 %) les rejoignent sur ce point.

Ce n’est pas tout. Près de la moitié des salariés inter-rogés en France (49,2 %) et au Luxembourg (44,4 %) reconnaissent aussi l’utilité de ces intermédiaires pour bénéficier des avantages sociaux et médicaux, par rapport à un chiffre global de 26,9 %. Enfin, pour environ un tiers des salariés brésiliens (3,6 %) et des ouvriers (32,2 %), la capacité d’une agence à offrir une formation professionnelle appropriée est également un facteur positif (globalement 21,8 %).

4. La tendance à l’allongement des missions

Une petite moitié des employés interrogés (42,8 %) était en mission ou avaient achevé une ou plusieurs missions au cours des douze mois précédents.

Ce chiffre est plus élevé dans les pays ayant une approche libérale du travail temporaire, comme l’Aus-tralie (78,6 %), le Royaume-Uni (61,3 %), le Canada (54,0 %) et les États-Unis (53,1 %). Dans ces derniers, le travail temporaire est accepté comme une réalité de la vie professionnelle et des personnes déjà actives prennent fréquemment un poste intérimaire en plus de leur emploi principal, sachant que c’est un moyen tout à fait admis pour augmenter leur revenu.

Au total, la grande majorité (58,9 %) des employés ayant achevé des missions de travail temporaire ou de management de transition n’avait effectué qu’une mission au cours des douze derniers mois. Au Mexique et en Espagne, cette proportion grimpe à 71,5 % et à 71,4 % respectivement, et à 79 % pour les employés ayant moins d’un an d’expérience.

Si une mission par an semble un taux d’emploi temporaire faible, il faut prendre également en compte la durée des missions en question. L’étude fait ressortir que seulement 6,6 % de l’ensemble des employés ont eu des missions à court terme de moins d’un mois.

En outre, certains pays ont des taux marginaux pour ces missions courtes : 3,7 % en Suède, 2,4 % aux Pays-Bas, ce chiffre tombant même à 0,9 % en Italie. Effectivement, la majorité des employés de ces pays ont déclaré avoir terminé des missions de plus de six mois : 51,2 % pour la Suède, 50,4 % pour les Pays-Bas et 53,2 % pour l’Italie.

5. Des résultats en phase avec le dernier rapport économique du CIETT

Les résultats de Page Personnel sur le fait que les inté-rimaires suédois travaillent autant que les employés à durée indéterminée sont en phase avec le dernier rapport économique du CIETT.

Ceci est également vrai au Mexique, en Allemagne et au Brésil. En Italie, le nombre moyen d’heures travaillées par le personnel intérimaire représente les trois quarts de celui des employés à durée indéterminée, tandis qu’aux Pays-Bas, la réalité est plus proche de la moitié (CIETT 2013).

L’étude du CIETT montre également à l’inverse, qu’au Luxembourg, au Portugal, en Belgique, en Espagne, en France, aux États-Unis et en Suisse, les intérimaires semblent travailler significativement moins que leurs homologues à durée indéterminée et n’atteignent pas le tiers du temps en moyenne.

Dans les pays où les intérimaires bénéficient du statut d’employé à durée indéterminée au sein des agences de travail temporaire, ces dernières doivent être en mesure de leur proposer des missions à long terme, de préfé-rence sans interruption, pour pouvoir prendre en charge la permanence du contrat de travail. Ceci est particulière-ment vrai en Allemagne, en Italie, aux Pays-Bas et, dans une moindre mesure, au Mexique et au Brésil.

Plus de la moitié des salariés (55,9 %) interrogés dans le cadre de l’étude Page Personnel ont déclaré avoir travaillé pour des missions à moyen terme d’un à six mois. Les missions à court terme de moins d’un mois sont relativement plus courantes chez les salariés ayant moins d’un an d’expérience (21,2 %) et ceux sans quali-fication (18,7 %).

Les agences de travail temporaire

aident les personnes sans emploi à trouver un travail

Les salariés réalisent en moyenne

une mission par an d’une durée de 1 à 6 mois



24 25

6. Stabilité de l’emploi : le résultat idéal pour beaucoup

Comme nous l’avons souligné, les raisons personnelles, nombreuses et variées, du choix du travail temporaire transcendent les schémas nationaux. Pourtant, la possibi-lité de trouver un emploi à durée indéterminée est le facteur principal pour la majorité des employés interrogés (60,7 % de l’ensemble des participants).

Cette motivation essentielle est suivie, pour un salarié sur trois dans l’ensemble des pays, par la possibilité d’ob-tenir un emploi à durée indéterminée dans la société où il travaille actuellement (32,5 %) ou de développer son expérience professionnelle (32,6 % et jusqu’à 70,3 % pour les employés ayant moins d’un an d’expérience professionnelle). Un cinquième des salariés indiquent également que le travail temporaire les aide à développer leur réseau professionnel.

Il y a cependant d’autres raisons sous-jacentes à ce choix, comme créer une rupture par rapport à la monotonie d’une tâche particulière, se familiariser à différents environne-ments professionnels (21,8 %), voire même relever un défi professionnel (18 %).

À cet égard, plusieurs caractéristiques nationales peuvent être identifiées.

• Pour un peu moins de la moitié des employés brési-liens interrogés (47,4 %), le développement de l’expé-rience professionnelle et le « défi personnel » sont les principales raisons de ce choix.

• Pour 41,6 % des employés allemands, le travail tempo-raire est un vrai choix professionnel, ce qui reflète le

statut d’employé à durée indéterminée des intéri-maires en Allemagne.

• Les trois quarts des salariés italiens (72,2 %) et américains (71,1 %) accordent la plus forte importance au fait de trouver un emploi à durée indéterminée en travaillant.

Les salariés polonais (47,4 %) et portugais (55,1 %) consi-dèrent le développement de leur expérience profes-sionnelle comme la principale raison de choisir un travail temporaire, les portugais valorisant également la possibi-lité de s’assurer un poste dans la société (50,6 %).

7. Les défis majeurs du travail temporaire

Un tiers des intérimaires interrogés ont une opinion générale-ment positive sur leur intégration dans la société cliente, bien que la moitié d’entre eux signalent que ce n’est pas le cas avec toutes les missions. Néanmoins, 83,6 % des profes-sionnels ont une bonne expérience de leur intégration.

Pendant leurs missions, les salariés se considèrent intégrés aux entreprises :

Toujours

La plupart du temps

Jamais

16.4% 50.1%

33.5%

Les contingents les plus élevés d’employés ayant toujours vécu une bonne expérience de l’intégration se trouvent en Italie (48,6 %), Belgique (46,7 %), Australie (45,6 %) et France (43,5 %). Les moins positifs sont les Américains. Seule-ment 21,5 % déclarent que leur intégration dans la société a toujours été bonne. Enfin, 28 % des employés mexicains et 33,4 % de ceux en recherche d’emploi après avoir perdu le leur indiquent avoir eu une mauvaise expérience de l’inté-gration chez leur employeur, par rapport à 16,4 % au global.

Les agences de travail temporaire sont conscientes de l’effort nécessaire pour améliorer l’intégration ainsi que les conditions de travail des intérimaires dans les entreprises clientes. En réalité, cela a fait l’objet de nombreux débats dans beaucoup de pays.

33,5 % des professionnels se

sentent toujours bien intégrés dans la société

8. Un poste à durée indéterminée dans environ un quart des cas

Près d’un quart des intérimaires interrogés (23,1 %) déclarent s’être vu proposer un poste à durée indé-terminée au terme de leur mission temporaire dans la société cliente. Une situation plus fréquente en Alle-magne (43,8 %), au Brésil (37,9 %) et en Belgique (34,7 %) et parmi les employés les plus qualifiés comme les directeurs et les chefs de service (37,6 %).

À cet égard, les agences de travail temporaire servent de filtre concernant les compétences des salariés. Les entreprises clientes sont plus susceptibles de proposer des contrats de travail à durée indéterminée aux personnes très qualifiées ou, plus particulièrement, à celles dont les compétences sont recherchées sur le marché du travail local ou encore à celles qui possèdent des niveaux d’expertise élevés ou très spécifique. Ces personnes sont aussi, bien évidemment, les salariés que les agences de travail temporaire s’efforcent de conserver pour éviter de les voir partir chez des concur-rents ou dans les sociétés clientes.

9. Décrocher des missions pour trouver un emploi à durée indéterminée : une motivation pour près de la moitié des participants

Le statut d’intérimaire peut engendrer certaines préoc-cupations pour les salariés. L’étude Page Personnel en a identifié quelques unes. Dans un contexte où la grande majorité des intérimaires est constituée de cher-cheurs d’emploi, il n’est pas étonnant que près de la moitié des employés interrogés (48,5 %) évoquent

les difficultés pour trouver leur prochain emploi. Cette proportion monte à 60,9 % en Pologne.

La priorité est donc de trouver un emploi. Ceci passe avant les autres préoccupations de la vie auxquelles ces personnes sont confrontées, comme la difficulté de louer un logement (16,3 % de la totalité des employés du travail temporaire), d’obtenir un prêt bancaire (11,1 %) et de gérer leur vie privée (28,1 %).

Difficultés rencontrées par les managers de transition

Concurrence pour les missions 42,2 %

Accès aux opportunités via les agences 37,9 %

Négociation des honoraires à la journée 24,2 %

Accès aux opportunités via les sites d’emploi 21,7 %

Accès aux opportunités via les réseaux personnels 20,7 %

Obtention de résultats dans des calendriers et

des budgets plus serrés19,9 %

Réglementation accrue du marché du travail temporaire 8,9 %

23,1 % des missions temporaires se

transforment en poste à durée indéterminée

Le moteur principal du travail temporaire

est la recherche d’un emploi à durée indéterminée



26 27

Ici encore, il semble que la concurrence et l’accès à l’emploi (et par voie de conséquence aux missions) soient de loin les principales préoccupations des managers de transition, en particulier ceux résidant en France (75,5 %) et aux Pays-Bas (55,3 %). La grande majorité de ces candidats serait prête à accepter des missions à l’étranger (60,8 % de toutes les personnes concernées dans l’ensemble des pays), en particulier les salariés aux Pays-Bas (75,4 %).

Cette préoccupation concernant l’accès à l’emploi est renforcé par les résultats suivants : quel que soit leur statut, les candidats intérimaires et managers de tran-sition dans une nette majorité seraient prêts à accepter immédiatement une mission (56 % des candidats dans l’ensemble des pays), en particulier les français (72,3 %), les suisses (68,3 %), les américains (67,6 %) et les britanniques (67,4 %).

Évidemment, cette volonté d’accepter une mission immédiatement se retrouve parmi presque tous ceux qui en recherchent une (91,2 %), soit parce qu’ils viennent d’en achever une (86,5 %), soit parce qu’ils ont perdu leur poste à durée indéterminée (78,5 %). Elle est également présente chez ceux qui ont quitté le marché du travail pour s’occuper de leurs enfants (69,5 %) ou qui se sont engagés dans un cycle de formation couronné par une nouvelle qualification (69,5 %).

Les candidats sans aucune expérience, dont l’objectif principal est de trouver un emploi, seraient également prêts à accepter une mission (74,5 % de ces candidats, quel que soit le pays). Il en va de même pour les plus expérimentés, notamment ceux ayant plus de 20 ans d’expérience (69,4 %), et pour les candidats dans les tranches d’âge les plus élevées, en particulier les plus de 55 ans (79,6 %) ou ceux entre 46 et 55 ans (68,7 %).

Enfin, les raisons d’accepter une mission pour les inté-rimaires et les managers de transition n’en ayant pas effectuée au cours des douze derniers mois, sont les suivantes :

• Analyser le marché du travail tout en étant en poste en vue de trouver un emploi à durée indéterminée (60,4 % de la totalité des intérimaires et des mana-gers de transition).

• Augmenter leurs chances de trouver un poste dans une entreprise donnée (50,1 %).

• Réaliser un défi personnel et développer leurs quali-fications (49,5 %).

Ces raisons très pratiques sont assez communes à l’en-semble des pays, bien que quelques caractéristiques nationales ressortent également. Pour la moitié des candidats brésiliens interrogés, par exemple, l’oppor-tunité de se familiariser à différents environnements de travail intéressants est une justification supplémentaire. Quant aux jeunes (62,1 %), ils voient les opportunités d’emploi comme directement liées à leurs diplômes et leur expérience, par rapport à 49,5 % au global.

10. Raisons de refus des missions

Parmi les raisons invoquées par ceux qui n’ont pas effectué de mission au cours des douze derniers mois et qui, en outre, en n’envisagent pas d’autre à l’avenir (19,4 % de la totalité des participants), le risque de se trouver sans emploi de façon régulière est la plus répandue (53,3 %), en particulier chez les salariés polonais (68,2 %).

Le fait que l’acceptation d’une mission risque de créer un obstacle pour trouver un emploi à durée indéter-minée est cité comme la seconde raison de refus par une petite moitié des participants (47 % de l’ensemble des pays).

PerspectivesPlus de six employés sur dix pensent que la demande de personnel intérimaire va croître. Cette opinion est encore plus forte dans les pays du sud de l’Europe comme l’Espagne (75,7%) et le Portugal (78,6%).

Dans ces pays, le travail temporaire et ses variantes, comme le travail ponctuel et saisonnier, sont particulièrement répandus dans l’économie souterraine. Ceci en dépit des efforts des législateurs dans les années 1990 pour rendre plus transparentes les pratiques d’emploi et encourager les employeurs à proposer de réelles opportunités, en particulier aux jeunes.



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Analysons les raisons de cette tendance à la hausse des compétences...

Tout d’abord, les sociétés évoluent actuellement dans un environnement économique et technologique instable. La concurrence mondiale s’est renforcée, tandis que les changements soudains dans le compor-tement des consommateurs se traduisent par des fluc-tuations de la demande. Le besoin de créer une orga-nisation souple et adaptable oriente les stratégies de gestion des ressources humaines.

En second lieu, la rapidité à laquelle les innovations technologiques et scientifiques entraînent des chan-gements dans les systèmes de production affecte les exigences requises pour certaines fonctions spéci-fiques, créant une forte demande pour des compé-tences particulières de façon temporaire. Le travail temporaire continuera à se généraliser dans les diffé-rentes catégories socio-professionnelles et parmi les personnes ayant des niveaux de formation intermé-diaires et même élevés, attirant des cadres moyens, directeurs et personnel d’encadrement.

Ces évolutions sont déjà évidentes dans les pays où le travail temporaire est maintenant une pratique bien établie. Les professionnels d’encadrement et de direc-tion, déjà présents dans le domaine du travail tempo-raire, deviendront des acteurs essentiels à l’avenir, tandis que les agences de travail temporaire assure-ront une plus grande diversité de fonctions pour les accueillir. Elles offriront l’embauche, le recrutement et la formation, et assureront même la fonction de portage salarial.

Enfin, les tendances mondiales et les aspirations au changement social ont des répercussions sur le monde du travail, notamment sur l’équilibre entre temps de travail et les loisirs, entre vie professionnelle et vie privée, et aussi sur le développement des oppor-tunités pour les salariés plus âgés.

À quoi ressemble l’avenir des agences ?

En adaptant leurs pratiques pour tenir compte de ces différentes évolutions, les agences de travail tempo-raire verront certainement leur statut passer du niveau d’intermédiaire sur le marché du travail à celui d’em-ployeur reconnu de personnel hautement qualifié. Il leur sera demandé de gérer ces professionnels, tout en protégeant leurs intérêts, en leur offrant la stabilité, la formation et la possibilité de réaliser des missions à court terme auprès de sociétés clientes.

Au vue des tendances actuellement observées dans certains pays, comme les Pays-Bas, l’Allemagne, la France, l’Italie et la Suède, cette projection est parfai-tement réaliste.

Quels enseignements peuvent être tirés de l’étude ?

La décision d’un employeur de recourir au travail tempo-raire est généralement en réponse à un problème de gestion opérationnelle des ressources humaines exigeant d’être résolu rapidement. C’est l’un des résul-tats majeurs de l’étude Page Personnel, puisque c’est un point de vue partagé par les 17 pays de l’enquête.

L’étude confirme également que les employés inté-rimaires constituent un groupe disparate quand on regarde les raisons pour lesquelles ils choisissent le travail temporaire. Cette population comprend, par exemple, des salariés pour qui le travail temporaire est un choix personnel, des employés intérimaires à court terme dont l’objectif principal est de trouver un emploi à durée indé-terminée et des employés intérimaires occasionnels, un sous-groupe principalement constitué de jeunes.

Dans la majorité des cas, les candidats contactent les agences de travail temporaire pour des raisons pratiques. Dans les pays d’Europe du sud, le travail temporaire est essentiellement considéré comme un moyen d’accéder à un emploi à durée indéterminée et d’éviter les périodes de chômage. Dans les pays scandinaves et en Allemagne, il apparaît davantage comme un choix personnel éclairé. Et dans les pays qui ont adopté une approche libérale du travail temporaire comme le Royaume-Uni, les États-Unis, le Brésil, le Mexique et le Canada, il est perçu comme une possibi-lité pour les personnes de développer leur expérience et leurs réseaux professionnels.

Un soutien dans les grands changements de la vie

Indépendamment du contexte national, les agences de travail temporaire sont reconnues pour leurs multi-ples fonctions dans différents domaines : recrutement, pré-recrutement, outplacement, approche directe, conseil, expertise et formation entre autres.

Du point de vue des salariés, l’étude montre que les agences de travail temporaire jouent un rôle décisif

dans les différentes transitions qui se produisent au cours d’une vie professionnelle :

• Des études au marché de l’emploi pour les jeunes en recherche d’un premier emploi,

• Intégration ou réintégration dans le monde professionnel,

• De l’inactivité économique à l’emploi pour des parents revenant dans le monde du travail après avoir consacré du temps à l’éducation de leurs enfants,

• Et même au sein du monde du travail, avec des choix tels que la formation, des cours de remise à niveau, la formation continue ou l’acquisition de nouvelles compétences.

Les agences de travail temporaire jouent un rôle essen-tiel en intégrant les besoins sans cesse plus variés de ces salariés et de l’économie.

L’avenir des agences de travail temporaire

À l’origine, les agences de travail temporaire étaient perçues comme une source limitée de compétences spécifiques, telles que la mise à disposition de secré-taires en urgence pour des sociétés locales. Aujourd’hui, elles sont devenues des prestataires de services déci-sifs dans les différents domaines de la gestion des RH. Elles sont de plus en plus en relation avec des secteurs très spécifiques pour lesquels elles mettent à disposition des professionnels hautement qualifiés.

En outre, leur croissance devrait se poursuivre et même s’accélérer dans l’ensemble des 17 pays de l’étude, même si les rythmes peuvent différer selon les marchés. Au vu des résultats de l’étude et de différentes publica-tions sur le sujet, cette évolution tend vers une profes-sionnalisation des agences de travail temporaire qui sont aménées à travailler pour des professions au statut plus élevé.

CONCLUSION ET PRÉVISIONS


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IMPRESSION

EDITEUR PageGroupJanvier 2014www.page.com

DISCLAIMERToute représentation ou reproduction, intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alinéa 1er de l’article 40). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait une contrefaçon sanctionnée par les articles 425 et suivants du Code pénal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinéas 2 et 3 de l’article 41, n’autorise que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé ou copiste et non destinées à une utilisation collective d’une part et d’autre part, les analyses et les courtes citations dans un but d’exemple et d’illustration.

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[Etude complète] Perception du travail temporaire et du management de transition dans le monde

Recruiting & HR

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