Enquête UGICT-CGT / Opinonway

RAPPORT D’ENQUÊTE UGICT-CGT

JANVIER 2012

LE TRAVAIL

DES CADRES

DANS LA CRISE

SONDAGE UGICT-CGT / OPINIONWAY - JANVIER 2012 2

Étude réalisée par OpinionWay auprès d’un échantillon représentatif de 1 000 cadres des secteurs privé et public.

L’échantillon a été constitué selon la métho-de des quotas au regard des critères de sexe, d’â-ge, de région de résidence, de taille d’entreprise, de secteur d’activité et de statut (public / privé).

Mode d’interrogation : L’échantillon a été interrogé sur système CAWI (Computer Assistan-ce for WEB Interview).

Dates du terrain : L’échantillon a été interro-

gé du 17 au 20 janvier 2012.

OpinionWay a réalisé cette enquête en appli-quant les procédures et règles de la norme ISO

20252.

Sexe %

Homme 68%

Femme 32%

Âge %

Moins de 30 ans 11%

De 30 à 39 ans 33%

De 40 à 49 ans 27%

Plus de 50 ans 29%

Région %

Île-de-France 36%

Province 64%

Taille d’entreprise %

Moins de 50 salariés 24%

De 50 à 499 salariés 31%

Plus de 500 salariés 45%

Secteur d’activité %

Agriculture 1%

Industrie 33%

Construction 3%

Commerce 12%

Transports 2%

Services 49%

Statut %

Privé 61%

Public 39%

ÉCHANTILLON MÉTHODOLOGIE

OPINIONWAY

3

SOMMAIRE

Démarche page 4

Synthèse page 5

1 Salaires page 6

2 Management page 10

3 Évaluation page 14

4 Association page 18

5 Priorités page 22

6 Travail page 26

7 Retraites page 30

8 Diplômes page 34

9 Rigueur page 38

10 Protection page 42

11 Élections page 46

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Pourquoi la CGT ?

Pourquoi cette étude ?

Si les commentateurs de l’actualité économique et sociale ne manquent pas de souligner les difficultés que connaissent les salariés en matière d’emploi et de pouvoir d’achat, trop peu d’entre eux s’intéressent à la spécificité des 4 millions de cadres et la manière dont la crise impacte leur travail.

Acteurs pivots de la réalité économique, les cadres sont placés au cœur des turbulences de la crise actuelle, tant dans leurs responsabilités professionnelles que dans leur vécu de salariés.

Appelés à contribuer à la construction des visions stratégiques et des prises de décision, la marge de manœuvre des cadres se trouve considérablement réduite.

Soumis à la course à la rentabilité à deux chiffres pour les actionnaires, les cadres portent un jugement lucide sur les maux qui affectent aujourd’hui le travail.

Ce sondage commandé par l’UGICT-CGT à OpinionWay vise à cerner les préoccupations des cadres, préciser la manière dont la crise a affecté leur vécu au travail, et mieux porter leurs attentes à la veille des

échéances politiques à venir.

DÉMARCHE

DES CHIFFRES INÉDITS

Au cœur de la crise, les cadres expriment désormais une

insatisfaction vive et croissante

Environ la moitié d’entre eux sont mécontents de leurs salaires, même si leurs qualifications et leurs responsabilités professionnelles sont prises en compte.

Plus frappant encore, en matière de rémunération, avec un taux d’insatisfaction supérieur de 10 point à celui des hommes, les femmes cadres affichent injustice lourde de sens (48 %).

Les cadres ont parfaitement conscience de ce que signifie l'existence d'une durée légale du travail. Ils estiment que leur temps de travail moyen, associé à une surcharge croissante, ne peut perdurer sans contreparties à la hauteur de leur implication professionnelle (35 % pour le paiement des heures supplémentaires).

AUCUNE LEÇON N’A ÉTÉ TIRÉE DE LA CRISE

Ce sondage fait apparaître que les cadres constatent une forte augmentation de leur charge de travail et subissent une détérioration importante des conditions d’exercice professionnelles, liées aux méthodes d’un management inadapté (83 %).

Ils déplorent massivement de ne pas être associés aux choix stratégiques des entreprises qu’ils sont pourtant nombreux à qualifier de prioritaires dans le contexte économique actuel (65%).

Les cadres rejettent aussi des systèmes d’évaluation actuels qui visent à les stigmatiser (55%).

Ces constats prouvent que peu d’enseignements ont été tirés de choix et de pratiques qui sont à l’origine la crise actuelle et de la perte du sens du travail.

5

REJET DE LA LOGIQUE ACTIONNARIALE

Le divorce cadres d’avec les marchés financiers est consommé. Leur responsabilité professionnelle leur fait prioriser la reconstruction de la communauté de travail (57%) et des choix stratégiques et rejeter la logique actionnariale (97 %)

Ils portent un jugement sévère sur des mesures de rigueur qu’ils considèrent comme un non-sens économique qui amputera les salaires au profit de la rémunération des actionnaires.

En dehors de la question des retraites où ils distinguent un clivage gauche/droite marqué et condamnent la politique actuelle, ils expriment une forte désillusion ou constatent un sentiment d’impuissance des politiques à modifier leur vécu au travail (96 %).

MALAISE SÉRIEUX DANS LA FONCTION PUBLIQUE

La dégradation de leur situation et leur perception des choix des employeurs est encore plus marquée dans la fonction publique où tous les clignotants sont au rouge : rémunérations ne reconnaissant pas leurs responsabilités et leur implication (60 %), détérioration des pratiques managériales (53 %), injustice du système d'évaluation (63 %)…

UNE CERTAINE CONFIANCE DANS LES SYNDICATS

Si les cadres comptent d'abord sur eux-mêmes pour défendre leurs droits et leur emploi, la surprise vient surtout d’un constat inattendu : ils placent leur confiance en priorité dans le syndicat (17%) devant les avocats, les employeurs et les partis politiques.

SYNTHÈSE

42% des cadres considèrent leur salaire

insuffisant

43% des cadres considèrent que leur

temps de travail a augmenté depuis l’année dernière

48% des femmes cadres considèrent

leur salaire inférieur au temps de travail

53% des cadres considèrent que

l’évaluation est fondée sur de mauvais critères

65% des cadres du privé considèrent

qu’ils ne sont pas associés aux choix de leur direction

72% des considèrent que les mesures

de rigueur budgétaires auront un impact négatif sur leurs salaires

74% des cadres sont favorables à la

taxation des revenus financiers

74% des cadres du public sont opposés

au recul de l’âge de départ à la retraite

75% des cadres du public considèrent

qu’ils ne sont pas associés aux choix de leur direction

83% des cades considèrent que les

pratiques managériales n’ont pas changé ou se sont détériorées

97% des cadres rejettent à priorité

donnée aux actionnaires


SALAIRES

A quoi correspond le salaire ?

Plutôt que de nous limiter à la seule question

du volume du pouvoir d’achat des salariés, nous avons cherché à sonder le ressenti des cadres par rapport à leur rémunération.

Il ne s’agit pas ici de savoir à quelle limite subjective se situe le sentiment de sécurité fi-nancière ou de mettre un curseur monétaire sur le déclassement social des cadres.

Il ne s’agit pas non plus de comparer et d’op-poser les cadres entre eux ou aux autres caté-gories de salariés.

En posant ces questions nous avons voulu mieux définir la contrepartie financière que les cadres attendent en échange de leur implica-tion dans leur travail.

Décrochage des salaires

Pour l’UGICT-CGT, le salaire doit être à la hauteur des qualifications et des responsabili-tés professionnelles des cadres. Etre impliqué dans le travail et être acteur de son organisa-tion n’est ni un sacrifice ni un sacerdoce.

Le problème de la reconnaissance par la ré-munération se pose notamment de manière très claire dans le secteur public et pour les ca-dres ayant plus de dix ans d’ancienneté. Dans les deux cas, 1 cadre sur 2 considère sa rému-nération insuffisante au regard de sa charge de travail et de son implication.

Une Une Une

insatisfaction insatisfaction insatisfaction

grandissantegrandissantegrandissante

7

Les cadres interrogés portent un jugement sévère à l’égard du niveau de leur rémunération.

Presque la moitié des cadres a répondu que leur rémunération était Presque la moitié des cadres a répondu que leur rémunération était Presque la moitié des cadres a répondu que leur rémunération était insatisfaisante au regard à la fois de leur temps de travail réel, de leur insatisfaisante au regard à la fois de leur temps de travail réel, de leur insatisfaisante au regard à la fois de leur temps de travail réel, de leur charge de travail et de leur implication.charge de travail et de leur implication.charge de travail et de leur implication.

42 % également considèrent leur salaire insuffisant par rapport à leur ni-veau de qualification, 39% par rapport aux responsabilités qu’ils occupent.

Les Baromètres Cadres commandés par l’UGICT-CGT ces dernières an-nées révélaient déjà cette insatisfaction sur les salaires.

UN MÉCONTENTEMENT CROISSANT

DE GRANDES PERDANTES DÉCROCHAGE DANS LE BTP

Les femmes déclarent en moyenne 6 Les femmes déclarent en moyenne 6 Les femmes déclarent en moyenne 6 points d’insatisfaction de plus que les points d’insatisfaction de plus que les points d’insatisfaction de plus que les hommes. hommes. hommes.

Plus d’une cadre sur deux considère que son salaire n’est en adéquation ni avec son implication ni avec sa charge de travail.

Le salaire est insuffisant au regard de leur temps de travail pour 48% des femmes cadres interrogées et à leur charge de travail pour 55% d’entre elles.

Il est également en dessous de leur qualification pour 47% d’entre elles, et en dessous de leur responsabilités pour 44%.

Ces chiffres sont respectivement de 47%, 39% et 37% chez les hommes interrogés.

Les cadres du BTP sont de loin les Les cadres du BTP sont de loin les Les cadres du BTP sont de loin les plus sévères à l’égard de leur rémunéra-plus sévères à l’égard de leur rémunéra-plus sévères à l’égard de leur rémunéra-tion.tion.tion.

Ils la jugent inadéquate à 67% par rap-port à leur temps de travail, à 65% par rap-port à leur charge de travail, et à 62% par rapport à leur implication.

les chiffres


Diriez-vous que votre rémunération est en adéquation

avec...

LA QUESTION POSÉE

9

aller + loin

SALAIRES : CE QUI DOIT CHANGER

Comportement versus compétence

Ses “héros”, General Electric Medical Systems ne les récompense plus : passé de mode… Cette année, seront augmentés les ingénieurs, cadres, techniciens et administratifs du site de Buc jugés “compétents pour la croissance”. A partir de critères tels que la “curiosité”, la “passion”, l’“ingéniosité”, l’“engagement”, l’“énergie” ou le “travail d’équipe”… Il en sortira cinq niveaux : “exemplaire”, “excellent”, “pleinement satisfaisant”, “perfectionnement nécessaire” ou “non satisfai-sant”. Pourquoi cinq ? Mystère…

Individualisation, effet boomerang

Cette opacité présentée comme pseudo-transparence ne passe plus. Une enquête de l’Apec indi-que ainsi qu’à peine 16 % des cadres s’en satisfont. Les autres stigmatisent non pas l’individualisa-tion, mais sa dimension aléatoire et son cortège d’effets pervers : inégalités, injustices, déni de l’ap-port individuel de tous, dégradation des rapports hiérarchiques et, finalement, accentuation de la baisse des rémunérations. Une préoccupation à laquelle répond la Charte de l’encadrement de l’U-GICT-CGT.

Salaire : l’homme ne vit pas que de pain

Avec notre table ronde, Nathalie Bertrand, responsable “études” au département “études et re-cherches” de l’Apec, Hervé Giudici, secrétaire national de l’Ufcm, (cheminots-Cgt), Francis Velain, secrétaire de l’Ufict-Cgt de la métallurgie, débattent de la dimension globale du salaire comme élé-ment structurant de la finalité du travail effectué, de l’entreprise et du rôle que l’on peut y jouer ; au-tant d’éléments qui instituent le sens du travail et la valeur – pratique et symbolique – d’un déroule-ment de carrière. D’où l’intérêt de la revendication qui monte d’augmentation générale.

Publié dans Options ( http://bit.ly/Options555 )

http://bit.ly/Options555


MANAGEMENT

Un Un Un

entêtement entêtement entêtement

aveugleaveugleaveugle

La crise financière a-t-elle redonné sa valeur

au travail ?

Depuis 20 ans, les pratiques managériales ont été mises en ligne directe des logiques de financiarisation avec l'objectif de dégager le maximum de marge pour les actionnaires. L'im-pact de ce mode de management conçu pour le tout financier a été violent au plan social et humain (stress, suicides…) et au plan économi-que (problèmes croissants de qualité).

Pour 8 cadres sur 10 , les pratiques mana-

gériales n'ont rien appris de la crise.

Discrédité par la crise de 2008, ce « Wall Street Management » non seulement n'a pas été re-mis en cause mais a fait l'objet d'une fuite en avant génératrice de nouveaux gâchis.

11

Pour 83% des cadres interrogés, les pratiques managériales n’ont Pour 83% des cadres interrogés, les pratiques managériales n’ont Pour 83% des cadres interrogés, les pratiques managériales n’ont pas changé ou se sont détériorées. pas changé ou se sont détériorées. pas changé ou se sont détériorées.

Plus de 4 cadres sur 10 jugent même que la situation managériale s’est détériorée.

Or, la course à la rentabilité tue le travail en reléguant les cadres aux rangs de facteurs de productivité capitalistique.

Ce qu’à l’UGICT-CGT nous qualifions de Wall Street Management pro-voque encore d’importants dégâts humains, comme si la crise financière n’avait jamais eu lieu.

Le management continue de privilégier la rémunération à deux chiffres des actionnaires plutôt que de se soucier des équipes salariées.

AUCUNE LEÇON TIRÉE DE LA CRISE

Plus de la moitié des cadres du public Plus de la moitié des cadres du public Plus de la moitié des cadres du public interrogés estiment que les pratiques ma-interrogés estiment que les pratiques ma-interrogés estiment que les pratiques ma-nagériales se sont dégradées au cours de nagériales se sont dégradées au cours de nagériales se sont dégradées au cours de l’année écoulée. l’année écoulée. l’année écoulée.

Derrière les chiffres nous mesurons ici l’im-pact des politiques de rigueur. Le dogme de la solvabilité des politiques publiques prend le pas sur les missions d’intérêt général. Ce changement de culture entraine une dégrada-tion évidente du travail.

De plus, les cadres de la fonction publique doivent faire face au mécontentement des usagers et peuvent se retrouver en situation de dilemme éthique au travail.

Dans les grandes entreprises, un cadre Dans les grandes entreprises, un cadre Dans les grandes entreprises, un cadre sur deux estime que la situation managé-sur deux estime que la situation managé-sur deux estime que la situation managé-riale s’est dégradée avec la crise.riale s’est dégradée avec la crise.riale s’est dégradée avec la crise.

Alors même que les conséquences drama-tiques de la souffrance au travail ont fait l’ac-tualité médiatique chez les cadres, les gran-des entreprises perpétuent les maux qui sont à l’origine.

Ce sont aujourd’hui les salariés qui suppor-tent le poids d’une crise économique pourtant venue du monde de la finance.

Les cadres perçoivent bien que l’appau-vrissement du capital humain se fait au profit de l’enrichissement du capital financier.

LES GRANDES ENTREPRISES EN PLEINE IMMUNITÉ

DES SIGNES INQUIÉTANTS DANS LE PUBLIC

les chiffres


Public

10%

51%

39%

10%

53%

37%

Grandes entreprises

17%

41%

42%

Plutôt améliorées Plutôt détériorées N'ont pas changé

Diriez-vous qu’au cours de l’année écoulée, les pratiques managériales de votre entreprise ou

administration se sont…

LA QUESTION POSÉE

13

ALTERMANAGER, MODE D’EMPLOI : RÉFLEXIONS SUR L’ENSEIGNEMENT DU MANAGEMENT interview publiée dans l’ouvrage du même nom de Philip McLaughin

LES ÉCOLES DE MANAGEMENT À 2020 : QUELLES ATTENTES DE LA SOCIÉTÉ ?

Au cours du colloque organisé par le groupe AEF et l’Ecole supérieure de commerce de Paris-Europe (ESCP), le 1er décembre 2011, une table ronde ayant pour thème : «Entre impératifs de rentabilité et drames de la souffrance au travail, quelle formation pour les managers de demain ? » fut l’occasion d’un débat ou plutôt d’un duo entre François Duvergé, président du conseil d’administration de l’Ecole supérieure de commerce et de management (Escem), ancien directeur général de l’Assemblée des chambres françaises de commerce et d’industrie (l’ACFCI) et Marie-José Kotlicki, secrétaire générale de l’Ugict-CGT.

Articles parus dans Cadre Infos ( http://bit.ly/CadreInfo688 )

aller + loin MANAGEMENT : TOUS PARANOS ?

Explosion du marché de la peur

Ici, la lettre d’un corbeau suffit à faire basculer le destin de trois membres du top management d’une multinationale. Là, un ex-flic reconverti dans le privé transforme une mission de sécurité en roman d’espionnage, barbouzeries à la clé. Ici encore, des cadres « bien intentionnés » élaborent une typologie du personnel dont les items s’inscrivent tous dans une logique d’élimination. Ailleurs, on voit d’éminentes personnalités du monde de l’audiovisuel s’espionner à puces que veux-tu… Comment en est-on arrivé là ? Sur quelles peurs la défiance patronale se fonde-t-elle pour alimenter un tel marché ?

Le flic est dans le flux

Si le patronat veut sortir de cette dérive, il lui faut restaurer le travail et les droits, mettre fin aux « barbouzeries » et au chantage à l’emploi, à l’individualisation des salaires et à la déshumanisation des organisations du travail. Car les « comportements personnels » s’enracinent dans des modifications très profondes des rapports individuels, induites par les organisations du travail. De ce point de vue, la paranoïa patronale est un risque psychosocial que le syndicalisme a

intérêt à traiter comme un autre : en reprenant la main sur le travail, en recréant des perspectives collectives et le goût de vivre ensemble.

Comment reprendre la main ?

Alors ? Est-il possible de passer du « management par l’angoisse » à une reprise de contrôle collective ? C’est autour de cette question que débattent ensemble Mireille Gueye, membre du bureau de l’Ugict-Cgt et de son collectif Droits, libertés, actions juridiques, Danièle Linhart, sociologue, Christian Jacques, président d’Emergences, cabinet d’expertise, conseil et formation, et Gregory Saint-Michel, avocat en droit social.

Dossier paru dans Options ( http://bit.ly/Options570 )

POUR EN FINIR AVEC LE WALL STREET MANAGEMENT

Le nouveau management a atteint les limites de son efficacité économique et l’apogée de son inefficacité sociale. Ebranlé par la crise qu’il a lui même généré, ce Wall Street management a relégué les salariés au rang de variable d’ajustement dans la course aux rendements.

Comment redonner aux salariés leur rôle d’acteurs au cœur de l’entreprise qu’elle soit publique ou privée ? Comment promouvoir la créativité et l’innovation ? Comment inscrire l’activité économique dans la réalité sociale et environnementale ? Commet replacer l’humain au centre du dispositif ? Tout en analysant les systèmes qui ont engendré la crise financière, économique et sociale, les auteurs proposent des repères pour un management alternatif qui conjugue les aspirations des salariés, le travail d’équipe et remet en cause les dogmes actuels : l’économie aux actionnaires, le social aux syndicats et l’environnemental aux associations.

L e m a n a g e m e n t alternatif, dont les auteurs définissent ici les outils, entend s’extraire de l’unique logique de la financiarisation et du court terme aux mains de quelques décisionnaires. Il promeut une dynamique d e p a r t a g e d e l’information et de la codécision qui implique tous les salariés. Un autre management est possible. Editions de l’Atelier – 15€

10%

51%

39%

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ÉVALUATION

Un jugement Un jugement Un jugement

sans appel sans appel sans appel

Evaluer les cadres ou leur travail ?

L’évaluation sanction est aujourd’hui la manifestation la plus concrète des dégâts du Wall Street Management.

Faisant suite à une forte exaspération des cadres face aux systèmes d’évaluation, l’UGICT-CGT a récemment entamé des poursuites judiciaires sur cette question.

Evaluer le travail, non le comportement

En France nous avons la particularité de croire à l’efficacité d’un système d’évalua-tion purement comptable.

Les directions évaluent les objectifs en n’interrogeant que rarement leurs fonde-ments ou les moyens alloués.

15

Les cadres sont aujourd’hui en demande d’un autre contenu de l’évalua-tion de leur travail.

Les cadres ont majoritairement une vision négative du système d’évalua-tion appliqué dans leur entreprise ou administration.

Parmi les cadres interrogés, 55% ont jugé le système injuste et 53% Parmi les cadres interrogés, 55% ont jugé le système injuste et 53% Parmi les cadres interrogés, 55% ont jugé le système injuste et 53% ont estimé qu’il était fondé sur les mauvais critères.ont estimé qu’il était fondé sur les mauvais critères.ont estimé qu’il était fondé sur les mauvais critères.

Pour l’UGICT-CGT ces chiffres n’expriment pas tant un rejet du principe de l’évaluation en tant que tel mais révèlent plutôt que les cadres aspirent à un autre contenu de l’évaluation du travail.

UN SYSTÈME QUI NE FONCTIONNE PAS POUR UN CADRE SUR DEUX

Si les cadres arrivés récemment dans leur emploi sont plus satisfaits que la moyenne, cette satisfaction s’estompe rapidement avec le temps.

58% des cadres ayant entre 4 et 10 ans 58% des cadres ayant entre 4 et 10 ans 58% des cadres ayant entre 4 et 10 ans d’expérience à leur poste ont jugé d’expérience à leur poste ont jugé d’expérience à leur poste ont jugé l’évaluation injuste. 55 % l’ont estimée l’évaluation injuste. 55 % l’ont estimée l’évaluation injuste. 55 % l’ont estimée fondée sur les mauvais critères.fondée sur les mauvais critères.fondée sur les mauvais critères.

Pour l’UGICT-CGT, ces chiffres montrent les conséquences de l’absence de perspectives pour les cadres. Partie prenantes des orientations stratégiques à moyen terme, ils voient leur contribution prospective et leurs ambitions freinées par un système qui récompense l’attitude plus que le travail fourni.

Ce système ne permet pas la critique constructive et nie entièrement le rôle contributif de l’encadrement.

UN REJET QUI S’ACCROÎT AVEC L’ANCIENNETÉ

LES CONSÉQUENCES DE LA RENTABILITÉ AVEUGLE

Le secteur public et les grandes entreprises disposent potentiellement du plus de moyens et de temps pour évaluer correctement le travail de leurs équipes.

Leur stabilité devrait entrainer davantage de sécurité pour les cadres qui souhaiteraient ap-porter leur pierre au travail de direction.

Pourtant, pour 62% des cadres du public Pourtant, pour 62% des cadres du public Pourtant, pour 62% des cadres du public l’évaluation est injuste et pour 61% d’entre l’évaluation est injuste et pour 61% d’entre l’évaluation est injuste et pour 61% d’entre eux elle est fondée sur les mauvais critères. eux elle est fondée sur les mauvais critères. eux elle est fondée sur les mauvais critères.

Le secteur public prend non seulement la mauvaise direction, mais il est à ce jour incapa-ble d’en évaluer les conséquences sur les agents.

Dans les grandes entreprises, ce système d’évaluation est jugé injuste pour 61% des ca-dres interrogés, et infondé pour 59% d’entre eux. La course à la rentabilité aveugle fait là aussi des dégâts dans l’évaluation du travail.

les chiffres


Avez-vous le sentiment que le système d’évaluation individuelle appliqué dans votre entreprise ou

administration est…

À TÉLÉCHARGER

Diaporama de formation sur l’entretien d’évaluation

Les enjeux de l’évaluation, son cadre légal, les propositions alternatives de l’Ugict.

Téléchargez le pdf ( http://bit.ly/DiapoEval )

LA QUESTION POSÉE

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17

LES CADRES ET L’ÉVALUATION

Qu’est-ce que la performance ? Comment redéfinir les contrats d’objectifs ? Comment revoir la question centrale de l’évaluation ? Comment peut-on transformer, même pas à pas, ces modes de management ? Telles sont les questions posées par Marie-José Kotlicki dans son intervention au cours de l’initiative « Votre management comment le voulez-vous ? », organisée par la Fapt le 15 septembre 2011, à la Bourse du Travail de Paris

Article paru dans Cadre Infos ( http://bit.ly/CadreInfo688 )

L’ÉVALUATION COMPORTEMENTALE CONDAMNÉE CHEZ AIRBUS

À la suite de la plainte déposée par la CGT Airbus et l'Ugict-CGT, la Cour d'appel de Toulouse vient de condamner le système d'évaluation d'Airbus fondé sur des critères subjectifs comportementaux. Après une première victoire chez Wolters Kluwer, ce nouveau succès nous conforte dans la nécessité de multiplier les interventions afin d'obtenir l'évaluation du travail et non du comportement. Il s'agit de tourner le dos à un mode de management aux conséquences parfois dramatiques. Sont en jeu l'efficacité du travail, la reconnaissance et la santé des salariés.

Déclaration de la CGT Airbus et de l'UGICT-CGT ( http://bit.ly/EvaluationAirbus )

FICHE JURIDIQUE : LE DROIT ENCADRE LE POUVOIR DE L’EMPLOYEUR

La question de l’évaluation du travail des salariés est et va être de plus en plus une question stratégique. Face à des modes d’évaluation fantaisistes ou ignorants des droits des salariés, des décisions de justice viennent limiter le pouvoir de l’employeur et assurer le respect des conditions de travail et de vie des personnes au travail. Deux arrêts récents méritent de retenir l’attention.

Publiée dans Cadre et Droit (http://bit.ly/Droits570 )

POSTE, POSTURE, IMPOSTURE, L’ÉVALUATION DANS TOUS SES ÉTATS

Le sujet de l’évaluation est très complexe. Pour les salariés, l’évaluation renvoie au besoin de reconnaissance du travail et des qualifications professionnelles. Pour les employeurs, l’évaluation consiste à déterminer des objectifs, contrôler les activités des salariés, et à verser une partie de la rémunération sous forme de prime sur résultat. Ils ont systématisé les outils d’évaluation, ont ajouté de nouveaux critères dans une logique normative pour mieux surveiller les attitudes des cadres avec des effets très négatifs.

Le contentieux qui est né à propos de la procédure d’évaluation mise en place dans l’entreprise Airbus Opérations est l’illustration de la différence fondamentale de points de vue entre les salariés et la direction. Le 21 septembre 2011, la Cour d’appel de Toulouse a ordonné à l’employeur Airbus Opérations de suspendre le processus d’évaluation professionnelle mis en oeuvre dans l’entreprise auprès de tous les cadres en raison du caractère illicite de ses critères et de sa finalité disciplinaire. La lecture de cet arrêt nous ouvre des pistes pour revendiquer une évaluation conforme au cadre légal et aux attentes des salariés tout en étant conscients des détournements patronaux.

Publié dans Cadres et Droit ( http://bit.ly/Droits687 )

aller + loin





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http://bit.ly/Droits570

http://bit.ly/Droits687


ASSOCIATION

A l’écart de A l’écart de A l’écart de

la prise de la prise de la prise de

décisiondécisiondécision

Association

Le plein exercice de leurs qualifications amène les cadres à donner leur avis, à criti-quer, à solutionner des problèmes, à jouer un rôle contributif majeur dans leur activité professionnelle et dans le fonctionnement de l'entreprise.

Devenus responsables sans réel pouvoir sur les décisions à mettre en œuvre et en-core moins sur le cadre dans lequel elles se prennent, ils ressentent une frustration dé-mobilisatrice croissante.

Leur aspiration à participer aux décisions est aujourd'hui malmenée par le mode de management coercitif en place et les choix stratégiques pris en dehors d’eux.

19

Deux cadres sur trois ne se sentent pas associés aux choix de leur Deux cadres sur trois ne se sentent pas associés aux choix de leur Deux cadres sur trois ne se sentent pas associés aux choix de leur direction. direction. direction.

En effet, 22% des cadres interrogés ont répondu qu’ils ne se sentaient « pas du tout » associés aux choix de leur direction et 43% ont répondu qu’ils ne se sentaient « pas vraiment » associés.

Les cadres sont donc jugés (voir chapitre Évaluation) sur leur attitude vis-à-vis d’une stratégie qu’ils ne contribuent même pas à construire !

Comment s’étonner alors qu’ils utilisent l’autonomie qui leur est deman-dée dans leur travail pour porter un jugement éclairé sur ces stratégies ?

Les directions continuent de préférer passer sous silence les critiques expertes plutôt que d’être amenées à partager les pouvoirs qui sont les leurs.

LA NÉGATION DU RÔLE CONTRIBUTIF DES CADRES

Les trois quarts (75%) des cadres du Les trois quarts (75%) des cadres du Les trois quarts (75%) des cadres du public déclarent ne pas se sentir associés public déclarent ne pas se sentir associés public déclarent ne pas se sentir associés aux choix de leur direction. aux choix de leur direction. aux choix de leur direction.

L’organisation strictement pyramidale et hiérarchique de la fonction publique participe de la négation de la spécificité de l’encadrement dans sa capacité à contribuer aux décisions d’ensemble.

Le rôle moteur des cadres est complètement oublié au profit d’un management exclusivement top-down.

L’écart de dix points entre les cadres du public et du privé sur ce sujet se manifeste par exemple à travers de fusions ratées comme celle de Pôle Emploi dans lesquelles les possibilités de remontées de terrain en amont des problèmes sont quasi inexistantes.

LES CADRES DU PUBLIC MIS À L’ÉCART

DU SIMPLE AU DOUBLE SELON LA TAILLE DE L’ENTREPRISE

Alors que dans les entreprises de moins de 50 salariés, 60% des cadres interrogés ont répondu positivement, et « seulement » 40% qu’ils ne se sentaient pas associés, la tendance s’inverse complètement dans les grandes entreprises.

En effet, plus des trois quarts (76%) des En effet, plus des trois quarts (76%) des En effet, plus des trois quarts (76%) des cadres de grandes entreprises ont indiqué cadres de grandes entreprises ont indiqué cadres de grandes entreprises ont indiqué ne pas se sentir associés aux choix de leur ne pas se sentir associés aux choix de leur ne pas se sentir associés aux choix de leur direction.direction.direction.

Dans les entreprises de 50 à 500 salariés, ils sont 32% contre 68% à ne pas se sentir associés.

les chiffres


12%

23%

43%

22%

Oui, tout à fait

Oui, plutôt

Non, pas vraiment

Non, pas du tout

Vous sentez vous associé(e) aux choix stratégiques de la direction de votre entreprise ou de votre

administration ?

LA QUESTION POSÉE

21

RENCONTRES D’OPTIONS : QUEL MANAGEMENT ALTERNATIF ?

La souffrance comme carburant ?

La souffrance au travail fait régulièrement la une de l’actualité. Singulièrement chez les salariés en situation de responsabilité. Résumé brutalement : notre pays se classe au premier rang de la productivité horaire et au troisième rang mondial des suicides au travail. Il s’agit donc du signal d’alarme d’une problématique collective. Un signal qui ne peut laisser le syndicalisme ni indifférent ni silencieux. Car la crise du travail appelle des solutions, des propositions.

La santé au coeur du travail

La première table ronde des Rencontres d’Options se déroule autour d’un constat : si la dévalorisation du travail entraîne son lot de souffrance individuelle, de stress, de pratiques de harcèlement, il faut logiquement lui opposer une revalorisation du travail et du rapport de chacun à son travail. Revisiter le mode de management universel appliqué à l’identique partout pour requalifier l’individu, sa capacité à penser, proposer, décider au sein de collectifs de travail eux-mêmes porteurs de sens, d’une culture professionnelle s’articulant à l’intérêt général.

L’évaluation : qui, comment et surtout

pourquoi ?

L’évaluation est au cœur des processus managériaux ; elle se présente comme le socle légitime de telle affectation, telle décision, tel refus ; elle affecte donc carrière, salaire, estime de soi, et elle arbitre sans le dire en faveur de la « compétence » contre la qualification. Elle constitue, avec le processus qui l’entoure, un enjeu particulièrement décisif dans le rapport de forces entre employeurs et salariés. Comment faire en sorte que l’évaluation soit mise au service du travail des salariés ? C’est le thème de la seconde table ronde des Rencontres d’Options.


Préambule

Être cadre aujourd’hui, consiste de plus en plus, à être le porteur et le garant de l’idéologie patronale, à jouer le rôle que les directions d’entreprises tentent de nous imposer, à nous sentir responsable et sans condition, de la mise en œuvre de directives imposées. Nous sommes supposés laisser au vestiaire nos convictions profondes, notre liberté de pensée et d’opinion, nos droits citoyens les plus fondamentaux.

Au fur et à mesure que les conditions sont créées pour précariser la situation des cadres, l’exigence d’adhésion à la politique de l’entreprise est plus forte. De même que le patronat pousse pour que le contrat de travail passe d’une mise à disposition de moyens pendant un temps donné, à une obligation de résultats quasi-permanente, le glissement s’opère : nous devrions non seulement engager notre savoir-faire au service de l’entreprise mais également « un savoir-être » prédéfini par une charte « éthique » ou un « code de bonne conduite ». Quelle est cette « éthique » qui vise à priver l’individu de son libre arbitre pour le transformer en exécutant sans aucun droit statutaire ?

Nous nous reconnaissons comme des salariés, au même titre que les autres. Mais nos fonctions, nos niveaux de responsabilités, notre technicité et notre rôle dans l’organisation du travail nous confèrent une spécificité. La CGT des cadres et des technicien-ne-s propose un statut de l’encadrement assurant à chacun des droits et libertés garantis collectivement et le plein exercice de ses responsabilités sociales.

C’est l’objet de cette charte de l’encadrement.

http://congres.ugict.cgt.fr/documents/

CHARTE

aller + loin


http://congres.ugict.cgt.fr/documents/charte.pdf


PRIORITÉS

Une crise Une crise Une crise

de gouvernancede gouvernancede gouvernance

Le divorce est aujourd'hui consommé

entre les cadres et les actionnaires.

Fait nouveau, en pleine crise, ils réfutent la fuite en avant dans le modèle de finan-ciarisation ultralibérale.

Ils préconisent très nettement de consi-dérer l'entreprise d'abord comme une com-munauté de travail et non comme une sim-ple société d'actionnaires, et de réorienter les choix stratégiques.

23

Les cadres sont particulièrement sensibles aux critiques du libéralisme financier qui a vidé le travail de son sens en le soumettant à des logiques de marché à très court terme.

Ainsi, 57% des cadres considèrent qu’au vu du contexte économi-Ainsi, 57% des cadres considèrent qu’au vu du contexte économi-Ainsi, 57% des cadres considèrent qu’au vu du contexte économi-que, il faudrait avant tout donner la priorité aux équipes salariées.que, il faudrait avant tout donner la priorité aux équipes salariées.que, il faudrait avant tout donner la priorité aux équipes salariées.

La dévalorisation des métiers et la recrudescence tragique de la souf-france au travail sont ainsi clairement associées à l’impératif de rentabilité quantifiable qui occulte la qualité du travail fourni et se moque des straté-gies d’ensemble ou de la nature de la création de valeur.

Il n’est donc pas surprenant que les cadres interrogés rejettent à 97% la priorité aux actionnaires, sans pour autant que l’on puisse dire qu’ils sont en dehors des supposées réalités économiques puisqu’ils sont 40% à considérer que la priorité devrait être placée sur les choix stratégiques.

PRIORITÉ AUX ÉQUIPES, PAS AUX ACTIONNAIRES

Preuve de la lucidité et de la responsabilité des cadres au regard de l’environnement éco-nomique dans lequel ils évoluent, 40% d’entre eux soutiennent que le contexte de crise né-cessite de placer la priorité sur les choix stra-tégiques d’entreprise.

Ce constat est d’autant plus marqué dans les environnements très concurrentiels com-me le secteur industriel par exemple.

Attachés à l’idée de stratégie industrielle et très critiques à l’égard du rôle qu’ont joué les mouvements spéculatifs dans les délocalisa-tions et les fusions notamment, 52% des ca-dres de l’industrie ont répondu que la priorité devait être mise sur les choix stratégiques, et 46% sur les équipes salariées.

Cela fait 98% de cadres contre les action-Cela fait 98% de cadres contre les action-Cela fait 98% de cadres contre les action-naires.naires.naires.

PRENDRE PART AUX CHOIX STRATÉGIQUES

LES JEUNES VEULENT LEUR PLACE

Pour ce qui est de donner la priorité aux équi-pes de salariés, les plus de 50 ans et les 18-29 ans ont répondu avec dix points d’écarts.

Les plus jeunes répondent en effet à hau-Les plus jeunes répondent en effet à hau-Les plus jeunes répondent en effet à hau-teur de 63% dans ce sens et les plus âgés à teur de 63% dans ce sens et les plus âgés à teur de 63% dans ce sens et les plus âgés à hauteur de 53%, ces derniers penchant da-hauteur de 53%, ces derniers penchant da-hauteur de 53%, ces derniers penchant da-vantage du côté des choix stratégiques.vantage du côté des choix stratégiques.vantage du côté des choix stratégiques.

L’expérience est déterminante de ce point de vue. Les salariés de plus de cinquante ans ont connu des périodes dans lesquelles les cadres prenaient plus de place et étaient mieux valori-sés dans les processus de décision économi-que.

En revanche, les plus jeunes ont connu le bi-zutage social et professionnel de l’entrée dans l’emploi telle qu’elle se fait aujourd’hui. Tout en étant très attachés à un équilibre entre vie pri-vée et vie professionnelle et à la notion de temps libéré, ils aspirent à s’investir pleinement dans leur travail et à s’y émanciper.

les chiffres


LA QUESTION POSÉE

Pensez-vous que dans le contexte économique actuel, votre

entreprise devrait avant tout donner la priorité…

Dans le secteur industriel :

25

aller + loin ORDRES ÉTABLIS À BOUSCULER

Les retraites… et tout le reste

Le mouvement social sur les retraites s’est nourri d’une foule d’objets revendicatifs et de mécontente-ment. Les organisations du travail, les modes de son exploitation, de sa reconnaissance ont été au cœur de la détermination qui a caractérisé l’engagement des grévistes, des manifestants, des salariés. Bref, ce mouvement a été tissé d’une multiplication de re-mises en cause des ordres établis dans l’entreprise ou, résumé d’un mot, de son management. A La Poste, durant le mouvement, les commerciaux ont poussé un travail revendicatif commencé de longue date et très populaire chez les salariés. Dans des conditions sensiblement renouvelées par le mouve-ment social.

Le management ou pourquoi s’y intéresser

Le lien entre les pratiques managériales propre-ment dites, le pilotage de l’entreprise et les restructu-rations permanentes du travail et des relations de travail exclut qu’il soit possible de construire un agenda revendicatif qui ferait l’impasse sur l’une de ces dimensions. C’est le défi posé par Carlos Ghosn lorsqu’il affirme, après la vague de suicides qu’a connue le groupe Renault : « Cela ne remet pas en cause les objectifs, mais seulement la façon de les atteindre. » Or c’est tout le contraire. Remettre en cause les modalités managériales conduit à remettre en cause les finalités au service desquelles elles ont été déployées. C’est bien pourquoi toute remise en cause des modalités du management se heurte im-médiatement à de terribles pesanteurs ; et c’est aus-si pourquoi les employeurs lui opposent systémati-quement des mesures d’ordre individuel et individua-lisant.

Resocialiser le travail

C’est autour de ces enjeux que se tient notre ta-ble ronde et que débattent le sociologue Jacques Le Goff, Isabelle Michel-Raimbault (Ufict minesénergie) et François Baudlot (délégué Cgt du personnel au Technocentre Renault) en revenant sur les réalités des organisations actuelles du travail, sur le décou-ragement qu’elles engendrent chez les salariés et sur les conditions d’une resocialisation du travail, véritable cahier des charges revendicatif.


TRIPLE ATOUT ANTICRISE

Pas de météo salariale

Au printemps dernier, pendant six semaines non-stop de mobilisations inédites, ponctuées de dé-brayages, blocages du site, manifestations ou as-semblées générales en plein air à plus de mille parti-cipants, trois mille deux cents salariés de Thales Communications Colombes (Hauts-de- Seine), à près de 90 % ingénieurs et cadres, n’ont eu de cesse de marteler : le salaire, c’est la rémunération de no-tre travail, du temps, des qualifications et de l’expé-rience mis au service de l’entreprise. Pas une varia-ble dépendant de la conjoncture, de ce qui se décide sur les marchés financiers, des exigences de marge de profit ou des résultats fluctuants de l’entreprise.

De quoi le salaire est-il le nom ?

La crise de 2008 est avant tout la conséquence d’un long cycle de dévalorisation de la valeur travail par rapport au capital, et non le résultat de salaires – et de droits sociaux – supposés trop élevés. D’où la nécessité d’imposer le débat sur le nécessaire parta-ge des richesses, qui ne peut se limiter à la mise en place d’une prime sur dividendes, aléatoire car liée à la progression des résultats des entreprises. Cela oblige à prendre le problème à la source, à réfléchir au sens et à l’utilité du salaire, à un moment où la société n’accepte plus de payer le travail à son « jus-te prix ».

L’austérité, menu unique européen ?

Les plans d’austérité décidés cet été en Europe risquent d’avoir des effets désastreux, d’autant qu’ils surviennent dans un contexte déjà fortement dégra-dé. Pour y faire face, le syndicalisme européen pré-pare une campagne sur le thème « à travail égal, salaire égal sur un même lieu de travail » afin de tis-ser, sur le terrain, des convergences revendicati-ves…





TRAVAIL

Le temps Le temps Le temps

c’est de c’est de c’est de

l’argentl’argentl’argent

La RTT en France a été marquée par l'in-tervention des cadres qui ont demandé à en bénéficier au même titre que les autres sa-lariés.

La force de l’aspiration à ne plus sacrifier sa vie à l'entreprise a amené depuis une dé-cennie un attachement constant des cadres à la RTT (65 % pour les hommes, 85 % pour les femmes dans le baromètre UGICT-CGT avec CSA de 2010).

Les dérives dans l'application des forfaits jours amènent à des procès et des juge-ments obligeant à davantage d'encadre-ment des dispositifs et au paiement des heures supplémentaires.

Cette évolution récente témoigne d'un ren-forcement de cet attachement des cadres à la RTT.

27

Interrogés sur leur temps de travail, les cadres veulent avant tout que le travail fourni soit reconnu.

En effet, ils ont été 35% à demander en premier lieu le paiement des heures supplémentaires majorées. Cela démontre non seulement que les cadres comptent les heures, mais qu’en plus ils sont attachés à l’idée que les heures au-delà d’un certain volume soient majorées.

D’autant que 21% des cadres ont répondu qu’ils ne souhaitent aucun changement à leur régime horaire. En y ajoutant les 16% de cadres qui de-mandent une limitation des volumes horaires et les 9% qui favoriseraient une limitation des amplitudes, il est évident que l’exigence de souplesse accrue du temps de travail n’est majoritaire que dans le camp des em-ployeurs.

METTRE FIN AU TRAVAIL GRATUIT

Une majorité de cadres ont été directement affectés dans leur travail par le contexte éco-nomique.

Le temps de travail moyen a augmenté Le temps de travail moyen a augmenté Le temps de travail moyen a augmenté au cours de l’année écoulée pour 43% des au cours de l’année écoulée pour 43% des au cours de l’année écoulée pour 43% des cadres interrogés.cadres interrogés.cadres interrogés.

Loin des faux débats dogmatiques sur la rigidité du temps de travail, les cadres connaissent aujourd’hui une réalité faite de journées à rallonge et de weekends de travail à domicile.

Comme le montraient déjà les baromètres CSA de l’UGICT-CGT, les cadres sont atta-chés au paiement et à la récupération des heures supplémentaires.

Ils sont prêts à forcer les volumes et les amplitudes horaires à condition de réussir à trouver un équilibre entre vie privée et vie pro-fessionnelle.

LE TEMPS DES CRISES LES CADRES SOUS PRESSION

Tandis que le privé subit les contrecoups d’u-ne crise financière qui alimente la spéculation en s’appuyant sur la productivité du travail, le sec-teur public subit les conséquences des mesures de rigueur et des dégradations profondes des missions d’intérêt général (voir le chapitre Ri-gueur à ce sujet).

Pour 57 % des cadres du privé interrogés, Pour 57 % des cadres du privé interrogés, Pour 57 % des cadres du privé interrogés, les charges de travail se sont alourdies de-les charges de travail se sont alourdies de-les charges de travail se sont alourdies de-puis un an. puis un an. puis un an.

Dans le secteur public ce sont près des Dans le secteur public ce sont près des Dans le secteur public ce sont près des deux tiers des cadres (64%) qui ont estimé deux tiers des cadres (64%) qui ont estimé deux tiers des cadres (64%) qui ont estimé que leur charge de travail avait augmenté au que leur charge de travail avait augmenté au que leur charge de travail avait augmenté au cours de l’année écoulée.cours de l’année écoulée.cours de l’année écoulée.

Conjuguées à une augmentation du temps de travail, ces tendances montrent que les cadres sont directement touchés par l’augmentation de l’intensité du travail en période de crise écono-mique.

les chiffres


35%

21%

19%

16%

9%Que les heures supplémentaires soient

rémunérées et majorées

Pas de changement

Plus de souplesse pour gérer vos heures

Limiter le volume hebdomadaire d'heures

Limiter les amplitudes horaires

Au regard de votre temps de travail réel, préféreriez-vous

avant tout…

LA QUESTION POSÉE

57%

43%

Votre charge de travail a augmenté Votre temps de travail a augmenté

Avez-vous le sentiment que depuis le début de l’année

dernière…

29

aller + loin

WWW.FORFAITSJOURS.FR

RTT : REPRENDRE L’OFFENSIVE !

Après avoir maintes fois (de 2002 à 2008) légiféré sur la durée du travail, la droite ne renon-

ce pas à mener une bataille idéologique contre les 35 heures, accusant la gauche d’avoir dura-

blement plombé les finances publiques avec la RTT.

Publié dans Cadre Info ( http://bit.ly/CadreInfo677 )

http://www.forfaitsjours.fr/



Ponctionner Ponctionner Ponctionner

la finance la finance la finance

plutôt queplutôt queplutôt que

le travaille travaille travail

Quelles solutions de financement des re-

traites ?

Au vu du soutien très large qu’ont reçu les mobi-lisations contre la réforme Fillon en 2010, nous avons souhaité sonder la lucidité des Français à l’égard des solutions de financement du système de retraites.

Nous avons volontairement mis toutes les ré-ponses au même niveau et précisé que les solu-tions proposées visaient à garantir le financement du système.

En proposant de taxer les revenus financiers et d’augmenter les montants et les durées de cotisa-tion nous avons souhaité offrir aux cadres interro-gés un large panel d’options.

Les cadres ne s’y sont pas trompés. Ils ont d’a-bord choisi de faire peser le financement sur ceux qui s’enrichissent du travail des autres.

Le dossier n’est pas clos

Ce sondage montre que les cadres refusent très largement les solutions injustes qui font peser le financement des retraites sur les seuls salariés.

Le recul de l’âge de la retraite et la diminution du montant des pensions arrivent très largement en dernier dans le classement.

Alors que cette solution est présentée par cer-tains comme une solution de compromis, l’allonge-ment de la durée de cotisation recueille 55% d’op-position chez les cadres.

L’affluence importante au meeting national de la CGT récemment tenu sur cette question et les chif-fres ci-contre montre bien que même les cadres ne sont pas prêts à laisser perdurer un système injus-te et inefficace sur le plan budgétaire.

RETRAITES

31

74 % des cadres interrogés ont répondu qu’ils étaient favorables à la 74 % des cadres interrogés ont répondu qu’ils étaient favorables à la 74 % des cadres interrogés ont répondu qu’ils étaient favorables à la taxation des revenus financiers pour garantir la pérennité du système taxation des revenus financiers pour garantir la pérennité du système taxation des revenus financiers pour garantir la pérennité du système de retraites.de retraites.de retraites.

N’oublions pas qu’ils s’agit ici de salariés qui ont une conscience aigui-sée des réalités économiques et qui ne sont pas pour autant dupes vis-à-vis du discours prêchant la faillite du système. Ils privilégient donc les solu-tions qu’ils perçoivent comme les plus équitables et les plus justes et re-poussent fortement la perspective de sacrifice de leurs propre droits.

Preuve en est, les mesures qui affectent le pouvoir d’achat, c'est-à-dire la baisse du montant des pensions et l’augmentation des cotisations, sont rejetés respectivement à 81% et 58%. Les mesures affectant la durée du travail, soit le recul de l’âge de la retraite et l’allongement de la durée de cotisation sont quant à elles rejetées à 59% et 55%. Un constat sans appel.

TAXER LES REVENUS FINANCIERS

Les femmes semblent tout particulièrement conscientes de leur désavantage de départ en ce qui concerne les allongements de du-rées ou les ponctions de salaire supplémen-taires.

Déjà défavorisées en matière de progres-sion et de continuité de carrière comme en matière d’égalité salariale, elles expriment en moyenne un rejet de 10 points supérieurs aux hommes sur les mesures les plus désapprou-vées.

Ainsi les femmes interrogées rejettent Ainsi les femmes interrogées rejettent Ainsi les femmes interrogées rejettent pour leur part à 88% la diminution du mon-pour leur part à 88% la diminution du mon-pour leur part à 88% la diminution du mon-tant des pensions, à 66% l’augmentation tant des pensions, à 66% l’augmentation tant des pensions, à 66% l’augmentation des cotisations, et à 62% le recul de l’âge des cotisations, et à 62% le recul de l’âge des cotisations, et à 62% le recul de l’âge de la retraite.de la retraite.de la retraite.

LES FEMMES REFUSENT LA DOUBLE PEINE

FORTE OPPOSITION DANS LE PUBLIC

Les chiffres confirment la cohérence de la for-te mobilisation contre la réforme de 2010, y compris chez les cadres du secteur public.

74% des cadres du public sont opposés au 74% des cadres du public sont opposés au 74% des cadres du public sont opposés au recul de l’âge de départ à la retraite.recul de l’âge de départ à la retraite.recul de l’âge de départ à la retraite.

83% d’entre eux soutiennent en revanche la taxation des revenus financiers.

les chiffres


42%

43%

39%

38%

16%

74%

54%

55%

58%

59%

81%

25%

4%

2%

3%

3%

3%

1%

L'augmentation des seules cotisations patronales

L'allongement de la durée de cotisation

L'augmentation des cotisations patronales et salariales

Le recul de l'âge de la retraite

La diminution du montant des pensions

La taxation des revenus financiers

oui non nsp

Parmi ces mesures, laquelle ou lesquelles seriez-vous prêts à soutenir pour garantir le financement du

système de retraite ?

LA QUESTION POSÉE

33

aller + loin

SITE WEB DÉDIÉ

Toutes les solutions pour garantir une retraite de qualité

LA VALIDATION DES ANNÉES D’ÉTUDES ET DE FORMA-

TION : UNE URGENCE ÉCONOMIQUE ET SOCIALE

Entrée de plus en plus tardive dans la vie active, contrats précai-res, le plus souvent, pour les premières années de travail. Pour bé-néficier d’une retraite complète, les salariés devront travailler, de fait, de plus en plus longtemps. Même le Conseil d’Orientation des Retraites (COR) le reconnaît. La validation des années d’études et de formation devient une urgence.


WWW.60ANSATAUXPLEINJYTIENS.COM

LES PROPOSITIONS DE L’UGICT-CGT

Une année décisive

Pour les retraites, l’année qui s’ouvre est celle de tous les dangers. L’Assemblée nationale a dessiné les contours d’un projet de réforme ; le Medef a posé ses propres exigences pour aller à une « articulation entre l’âge de la retraite, la durée d’activité et de cotisation, le montant des cotisations et le niveau des pensions ». Enfin, le président de la République et le ministre du Travail ont promis un rendez-vous présenté comme la tentative de « pérenniser les régimes de retraite par répartition ». En fait, on en est loin… La situation impose donc une double urgence : comprendre ce que l’on s’apprête à nous « proposer », populariser largement les propositions crédibles que porte la Cgt.

Des affairistes très affairés

Les salariés sont priés d’applaudir aux généreuses offres de leurs employeurs en matière de retraite par capitalisation, censées améliorer leur pension de retraite. Ces produits – Pere, Perco, Perp, plans de retraite supplémentaire, à cotisation variable ou fixe, obligatoire ou facultative – sont pour la plupart nés de la loi Fil-lon de 2003, qui instaure des exonérations de charges sociales et des allégements fiscaux pour inciter les entreprises comme les salariés à recourir à des alternatives au principe de répartition. Ainsi, les grandes manœuvres font rage depuis un moment, et le marché se développe, les entreprises se montrant toujours intéressées par un effet d’aubaine. Pour les salariés, il y a lieu de se montrer très circonspects…

Un autre financement est possible

Depuis près de vingt ans, les gouvernements et le patronat invoquent la démographie, la crise économi-que, pour mettre en cause le système de retraite, en modifier profondément la nature. Si la question n’est pas démographique, il existe bel et bien un problème de financement.

La Cgt propose en conséquence une réforme en profondeur du financement de la retraite, réforme qui permettrait de garantir celle-ci, d’abord de 2010 à 2050, et au-delà ensuite.


http://www.60ansatauxpleinjytiens.com/

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DIPLÔMES

Plus Plus Plus

diplômés, diplômés, diplômés,

mieux mieux mieux

protégésprotégésprotégés

La volonté de couper la jeunesse en deux pour simuler une compassion envers les non-diplômés ne résiste pas aux faits : c'est toute une génération qui est aujour-d'hui sacrifiée et le diplôme n'offre qu'une protection relative.

La confiance des cadres et notamment des jeunes dans leur qualification renvoie à leur détermination à faire reconnaître cette der-nière dans leur parcours professionnel.

La poursuite de l'élévation des qualifications est un axe porteur d'avenir.

35

En global, les chiffres montrent que les diplômés se sentent plus proté-gés que la moyenne, confirmant ainsi le rapport inversé entre le taux de chômage et le niveau d’études.

61% des cadres interrogés estiment en effet que leur diplôme les protè-ge mieux que la moyenne. Les détails des réponses fournissent en revan-che des informations plus précises et nuancées : seuls 5% des cadres s’es-timent totalement protégés grâce à leur diplôme et 6% pensent au contrai-re qu’ils sont moins bien protégés que la moyenne.

56% des sondés jugent qu’ils sont mieux protégés que la moyenne 56% des sondés jugent qu’ils sont mieux protégés que la moyenne 56% des sondés jugent qu’ils sont mieux protégés que la moyenne du contexte économique, mais 33% ne se sentent pas protégés du du contexte économique, mais 33% ne se sentent pas protégés du du contexte économique, mais 33% ne se sentent pas protégés du tout malgré leur diplôme.tout malgré leur diplôme.tout malgré leur diplôme.

Si la qualification peut apporter une sécurité supplémentaire, les diplô-més ne sont pas pour autant épargnés par la crise.

PROTÉGÉS MAIS PAS IMMUNISÉS

Les tendances s’inversent complètement selon le niveau d’études.

Chez les cadres ayant un diplôme inférieur au Bac, seulement 17% se sentent mieux protégés du contexte que la moyenne. Au ni-veau Bac-Bac+2 ce chiffre monte à 35%, puis à 60% pour les cursus LMD et 71% pour les Ecoles d’ingénieurs, de commerce ou de ges-tion.

L’écart substantiel se situe donc au niveau de la licence.

Ainsi, une majorité absolue de cadres Ainsi, une majorité absolue de cadres Ainsi, une majorité absolue de cadres ayant au moins un Bac +3 se sentent plus ayant au moins un Bac +3 se sentent plus ayant au moins un Bac +3 se sentent plus sécurisés au regard du contexte de crise sécurisés au regard du contexte de crise sécurisés au regard du contexte de crise économique.économique.économique.

Ils est d’autant plus nécessaire de recon-naître les qualifications pour que ce sentiment de sécurité se traduise réellement dans les faits et tire les protections collective à la haus-se.

GAIN DE SÉCURITÉ CONFIANCE CHEZ LES JEUNES

Malgré le parcours du combattant des études et de l’entrée dans l’emploi, les jeunes se mon-trent relativement optimistes à l’égard de leur choix de qualification.

81% des 1881% des 1881% des 18---29 ans estiment être mieux pro-29 ans estiment être mieux pro-29 ans estiment être mieux pro-tégés que la moyenne grâce à leur diplôme. tégés que la moyenne grâce à leur diplôme. tégés que la moyenne grâce à leur diplôme. Ils sont 66% dans la tranche d’âge 30Ils sont 66% dans la tranche d’âge 30Ils sont 66% dans la tranche d’âge 30---39 ans; 39 ans; 39 ans; 56% dans la tranche 4056% dans la tranche 4056% dans la tranche 40---49 ans et 51% chez 49 ans et 51% chez 49 ans et 51% chez les plus de 50 ans.les plus de 50 ans.les plus de 50 ans.

Que ce soit l’optimisme qui décroit ou le scep-ticisme qui s’accroit, il faut souligner que le sen-timent de sécurité procuré par le niveau d’étu-des reste globalement majoritaire chez les ca-dres de tous âges.

Puisque ce sentiment est en partie confirmé par les chiffres du chômage moins élevés chez les diplômés que chez les non-diplômés, il convient de rappeler la nécessité d’élever le ni-veau de qualification pour contribuer à sécuriser les parcours professionnels.

les chiffres


LA QUESTION POSÉE

Dans le contexte actuel, pensez-vous que votre diplôme/qualification vous protège mieux / moins bien

que la moyenne ?

83%

65%

32%24%

17%

35%

68%76%

Inférieur au bac Bac et Bac +2 Licence, Maitrise, DESS, DEA, Doctorat

Ecole d'ingénieur, de commerce ou de gestion

Mal protégé Bien protégé

19%

34%44% 48%

81%

66%56% 51%

18-29 ans 30-39 ans 40-49 ans 50 ans et plus

37

aller + loin JEUNESSE MADE IN CRISES

La double vie d’Anouck, 24 ans, en mastère 2

On considère que 85 % des deux millions trois cent mille étudiants actuels vivent encore chez leurs parents, ce qui n’empêche pas les trois quarts d’entre eux de travailler, au moins ponctuellement : quatre sur dix travaillent même toute l’année. Un travail « alimentaire » dans l’énorme majorité des cas : il s’agit de se loger, de se nourrir, de payer ses transports, car leurs familles, affaiblies par la crise, ne peuvent plus les aider, et les aides sociales ne sont pas à la mesure des besoins. A l’entreprise, les stages sont au diapason… On assiste à une véritable paupérisation de la jeunesse étudiante, à laquelle risque de répondre en écho un phénomène de marginalisation sociale.

Europe : jeunesses sous le volcan

Les jeunes affrontent-ils aujourd’hui une situation différente des crises passées ? Dans un travail portant sur les jeunes dans la crise dans une douzaine de pays, en particulier de l’Union européenne, les chercheurs de l’Ires montrent que la crise actuelle combine plusieurs traits spécifiques aux effets de long terme. Le phénomène est bien connu des chercheurs : l’emploi des jeunes « sur-réagit » aux cycles économiques. Parce qu’ils occupent majoritairement des emplois précaires, les moins de trente ans sont les premiers touchés par les crises économiques. Celle amorcée en 2008 confirme la tendance, dans les pays de l’Union européenne comme, d’ailleurs, dans l’ensemble des pays de l’Ocde.

Vers des stratégies de contournement ?

En France, globalement, la jeunesse est encore dans la « loyauté » ; autrement dit, dans la course au diplôme, au prix d’une concurrence effrénée qui mobilise jusqu’aux parents. Cette canalisation fait encore sens, au moins au plan individuel, et concerne 80 % des jeunes. Les 20 % qui restent sont, eux, dans la « défection » – émigration, suicide –, défection qui ne mène nulle part. Ce sont des « Neet », à savoir : ni en emploi, ni en éducation, ni en formation, bref, nulle part. Cette part augmente et témoigne d’un poids croissant de l’exclusion. Ce sont ceux qui, pour une part, ont pris « la voix » en novembre 2005 ; et demain ? Notre table ronde avec Sonia Porot, déléguée Cgt chez Téléperfomance, Azwaw Djebara, vice-président de l’Unef, et Antoine Math, chercheur à l’Ires.


FILM : PAROLES DE JEUNES DIPLÔMÉS

Diffusé à l’occasion du congrès de L’U-GICT-CGT en mars 2011, ce film de dix mi-nutes retrace le parcours du combattant de jeunes diplômés qui témoignent de leurs premiers pas dans le monde du travail.

Sur le compte Dailymotion CGTdesCa-dres


http://dai.ly/ParoleJeunes




RIGUEUR

Les salaires Les salaires Les salaires

en paient en paient en paient

le coûtle coûtle coût

Les mesures gouvernementales aux

yeux des cadres

Il nous est apparu utile de connaître l'ap-préciation des cadres sur les récentes me-sures prises par le gouvernement au nom d'une réduction des déficits publics.

Habitués dans leur exercice profession-nel à être des acteurs économiques à leur niveau, leur avis sur les conséquences des mesures d'austérité tant sur eux-mêmes que sur l'économie, montre que ces mesu-res sont loin de faire recette et de recevoir l'assentiment des cadres.

39

55% des cadres sondés pensent que les mesures de rigueur budgé-55% des cadres sondés pensent que les mesures de rigueur budgé-55% des cadres sondés pensent que les mesures de rigueur budgé-taire pour réduire la dette n’auront aucun impact sur la rémunération taire pour réduire la dette n’auront aucun impact sur la rémunération taire pour réduire la dette n’auront aucun impact sur la rémunération des actionnaires.des actionnaires.des actionnaires.

En revanche 72% d’entre eux pensent que ces mesures auront un En revanche 72% d’entre eux pensent que ces mesures auront un En revanche 72% d’entre eux pensent que ces mesures auront un impact négatif sur les salaires.impact négatif sur les salaires.impact négatif sur les salaires.

Ils sont également 44% à penser que les mesures de rigueur auront un impact négatif sur l’économie et sur le rôle des pouvoirs publics.

Cette politique de restrictions budgétaires censée rétablir des finances saines pour ne pas que l’économie tout entière porte la dette de l’Etat n’est en fait crédible que pour un quart des cadres.

Les mesures de rigueur sont bien perçues comme des mesures d’austé-rité.

IMPUNITÉ POUR LES ACTIONNAIRES MAIS LA CHARGE SUR LES SALAIRES

57% des cadres interrogés pensent que 57% des cadres interrogés pensent que 57% des cadres interrogés pensent que les mesures de rigueur prises par le gou-les mesures de rigueur prises par le gou-les mesures de rigueur prises par le gou-vernement pour réduire la dette auront un vernement pour réduire la dette auront un vernement pour réduire la dette auront un impact négatif sur la qualité de vie au tra-impact négatif sur la qualité de vie au tra-impact négatif sur la qualité de vie au tra-vail.vail.vail.

Cette conséquence très concrète sur notre quotidien semble être la grande oubliée des analystes en la matière.

Pour l’UGICT-CGT, cela veut dire que les cadres ne s’y sont pas trompés. Bien que les mesures de rigueur soient des mesures de macroéconomie qui étaient notamment cen-sées éviter la perte du triple A de la France, elles auront d’abord des conséquences sur le travail.

Là encore, le dogme de la solvabilité des politiques publiques dénature la valeur quali-tative du travail au profit d’une vision spécula-tive de l’entreprise et richesses crées par ses salariés.

DES CONSÉQUENCES CONCRÈTES SUR LE TRAVAIL

UN NON SENS ÉCONOMIQUE

Aux yeux des cadres les mesures de rigueur vont en somme avoir un impact négatif sur les salaires et, au mieux, un impact nul sur l’écono-mie.

En attendant, les actionnaires continueront de récupérer des profits exorbitants ponctionnés sur l’économie réelle.

Pour l’UGICT-CGT ce scénario envisagé ca-che une réalité encore plus destructrice pour l’é-conomie car elle interroge l’avenir de la gouver-nance économique.

Les entreprises et la puissance publique vont-elles continuer de privilégier des stratégies fi-nancières aléatoires, brutales et imprévisibles qui confisquent la valeur créée, ou vont-elles renverser les modes de management pour réta-blir une éthique professionnelle qui privilégie les fonctions et les qualifications sur les logiques de gestion ?

les chiffres


LA QUESTION POSÉE

20%

5% 4%

26%

12%

25%

72%

57%

44% 44%

55%

23%

39%

30%

44%

Sur la rémunération des

actionnaires

Sur les salaires Sur la qualité de vie au travail

Sur l'économie Sur le rôle des pouvoirs publics

impact positif impact négatif aucun impact

Pensez-vous que les mesures de rigueur prises par le gouvernement pour réduire la dette nationale vont avoir

un impact positif, négatif ou aucun impact

41

aller + loin

DETTE PRIVÉE, DETTE PUBLIQUE

«Cette crise est très profonde». Denis Du-rand, économiste, membre du Conseil écono-mique, social et environnemental, partage l’a-vis de Jean-Claude Trichet, ex-directeur de la BCE (Banque centrale européenne) et estime qu’elle est la plus grave depuis la Seconde Guerre mondiale et peut-être même depuis la Première. Quelle est la nature de cette crise ?

Intervention publiée dans Cadre Info ( http://bit.ly/CadreInfo689 )

LES CADRES, LEUR RAPPORT AU TRA-

VAIL, À L’ENTREPRISE, AU HORS TRAVAIL, AU MONDE ET À L’ÉCONOMIE…

A l’issue de la Commission exécutive de l’UGICT-CGT du 17 juin 2011, Luc Chelly, Gaëtan Flocco, Mélanie Guyonvarch et Da-nièle Linhart sont venus présenter une pre-mière restitution d’étape d’une enquête, com-manditée par l’UGICT-CGT. Elle avait été es-quissée au Congrès en Avril dernier.


MAITRISE INDUSTRIELLE

Le jeudi 24 novembre, se sont déroulées les « Rencontres d’Options ». Près de 200 partici-pants ont assisté aux deux tables rondes de la journée et à la projection du film (voir page 51).

TABLE RONDE 1 : Transport aérien-Construction aéronautique, enjeux propres et

enjeux communs

Participants

Pierre Tartakowsky, rédacteur en chef d’Op-tions

Jean-Cyril Spinetta : Président du Conseil d’ad-ministration d’Air France, KLM et d’Air France ;

Dominique Sellier : expert du groupe Alpha-Secafi ;

Louis Gallois : Président d’EADS France SAS ; Marie-José Kotlicki : Secrétaire générale de l’U-

GICT-CGT

TABLE RONDE 2 : Impact du low cost sur l’économie, le développement des territoires,

et l’attente des usagers

Participants Jean-Pierre Casamayou, rédacteur en chef d’Air et Cosmos Michel Boutant : Sénateur de Charente, Prési-

dent du Conseil général Dominique Bucchini : Président de l’Assemblée

de Corse George Carillo : CCOO Espagne Stéphane Fargette : Consultant transport aé-

rien Yves Lambot : syndicat CNE Belgique Pascal Péri : Economiste Enrico Porsia : journaliste - cinéaste

Compte rendu publié dans Cadre Info

( http://bit.ly/CadreInfo687 )





PROTECTION

Crise de Crise de Crise de

confiance confiance confiance

dans les dans les dans les

autoritésautoritésautorités

Défense des droits

Le rapport individu-collectif est toujours une question où les cadres montrent une indivi-dualité plus marquée que les autres sala-riés.

En les interrogeant sur ce en quoi et en qui ils ont confiance, nous avons voulu mesurer les différences entre les aspects proches ou éloignés du travail.

Le degré de confiance affichée envers les syndicats en France, en pleine crise de légitimité des institutions, est un aspect nouveau et prometteur si le syndicalisme sait se montrer proche et utile.

43

Sans surprise, 52% des cadres ont répondu compter d’abord sur eux-mêmes pour défendre leurs droits ou leur emploi, même si ce chiffre peut être nuancé dans le détail en ce qui concerne les générations.

Un constat plus alarmant : seulement 4% des cadres font d’abord Un constat plus alarmant : seulement 4% des cadres font d’abord Un constat plus alarmant : seulement 4% des cadres font d’abord confiance aux politiques (partis ou institutions) pour défendre leurs confiance aux politiques (partis ou institutions) pour défendre leurs confiance aux politiques (partis ou institutions) pour défendre leurs droits ou leur emploi.droits ou leur emploi.droits ou leur emploi.

En revanche, en ce qui concerne le lieu de travail, les syndicats oc-En revanche, en ce qui concerne le lieu de travail, les syndicats oc-En revanche, en ce qui concerne le lieu de travail, les syndicats oc-cupent la première place de confiance avec 17% des réponses.cupent la première place de confiance avec 17% des réponses.cupent la première place de confiance avec 17% des réponses.

Ils arrivent devant les avocats (15%) et loin devant les directions (8%) qui connaissent de ce point de vue une importante crise de légitimité en premiers recours.

REJET DE L’INSTITUTIONNEL

Deux générations semblent plus portées sur le collectif : les moins de 30 ans et les plus de 50 ans.

Les premiers ne font d’abord confiance à Les premiers ne font d’abord confiance à Les premiers ne font d’abord confiance à ««« eux mêmeseux mêmeseux mêmes » » » qu’àqu’àqu’à hauteur de 42%, soit hauteur de 42%, soit hauteur de 42%, soit dix points de moins que la moyenne. Les dix points de moins que la moyenne. Les dix points de moins que la moyenne. Les seconds font confiance aux syndicats à seconds font confiance aux syndicats à seconds font confiance aux syndicats à hauteur de 24%, soit sept points de plus hauteur de 24%, soit sept points de plus hauteur de 24%, soit sept points de plus que la moyenne.que la moyenne.que la moyenne.

Les plus de 50 ans ont en effet connu d’au-tres cycles économiques pendant lesquels les actions collectives pesaient davantage en fa-veur des salariés et l’individualisme était en recul, au profit de la solidarité.

Les moins de 30 ans ont forcément une conscience collective plus aiguisée puisqu’ils en ont subit les déterminismes. Ils croient moins au discours prônant l’individu comme unique source d’émancipation. Ils sont par exemple plus attachés au fonctions sociali-santes d’internet.

DES DIFFÉRENCES GÉNÉRATIONNELLES

PAS DE LÉGITIMITÉ DANS LE PUBLIC

Les directions du publics connaissent une im-

portante crise de légitimité d’après ce sondage.

Au vu des principes inhérents à la fonction

publique nous aurions pu nous attendre au

contraire à une plus forte solidarité entre cadres

et directions du public qu’entre ceux du privé.

Mais les réponses semblent indiquer le contrai-

re.

Seulement 2% des cadres du public interro-Seulement 2% des cadres du public interro-Seulement 2% des cadres du public interro-gés ont indiqué qu’ils faisaient d’abord gés ont indiqué qu’ils faisaient d’abord gés ont indiqué qu’ils faisaient d’abord confiance à leur direction pour défendre confiance à leur direction pour défendre confiance à leur direction pour défendre leurs droits ou leur emploi.leurs droits ou leur emploi.leurs droits ou leur emploi.

Cela ne veut pas dire qu’ils ne sont que 2% à accorder un certain degré de confiance à leurs directions, mais signifie plutôt que la hiérarchie n’est pas le premier recours en cas de crainte sur l’emploi ou de problème de droits. Là aussi, les logiques managériales comptables ont un impact concret pour les cadres et pour les direc-tions.

les chiffres


LA QUESTION POSÉE

Le cas échéant, à qui faites-vous le plus confiance pour

défendre vos droits ou votre emploi ?

2%

2%

4%

8%

15%

17%

52%

aux pouvoirs publics

aux partis politiques

à internet

à votre direction

à des avocats

aux syndicats

à vous seul

45

aller + loin

COLLOQUE : JEUNES SALARIÉS ET SYNDI-

CALISME

Les syndicats sont-ils archaïques ?

Aborder la question des jeunes et du syndi-calisme c’est un peu l’angoisse de la page blanche pour l’écrivain. Les idées sont là, mais se bousculent. Entre les aprioris, les idées reçues de l’idéologie dominante, les moments de mobilisation et les sondages contradictoires, l’attitude des jeunes face au mouvement syndical reste difficile à cerner. C’est pourquoi, il faut déconstruire la notion de jeunesse avant d’aborder ses rapports au syndicalisme. Les difficultés de la problémati-que sont questions de méthode et d’appro-che. C’est ce qui ressort du colloque commun organisée par la CGT et la FSU, le 9 février 2011.

Publié dans Cadre Info

( http://bit.ly/CadreInfo680 )

STRUCTURES SYNDICALES : LE TEMPS DES CHANGEMENTS

Bnp : une Cgt, des identités multiples

Soit une grande entreprise pratiquant la sous-traitance et n’employant plus, tendanciellement, que des cadres et des techniciens. Quid alors du syndicalisme d’entreprise quand le travail se fait avec les salariés sous-traitants ? Et quid du syndicalisme spécifique là où la spécificité est devenue la norme ? Comment, enfin, dépasser les conflits d’appareils qui peuvent surgir sur cette toile de fond mouvante ? Une promenade en Bnp, aux côtés de Bruno, Marie, Fabrice et quelques autres innovateurs syndicaux.

Mais qu’est-ce qui fait courir les cadres ?

Qu’est-ce qui fait “courir les cadres” dans le capitalisme financiarisé ? Il est difficile, voire impossible d’avancer une raison unique, qui serait la peur, le plaisir, le conformisme ou encore l’appât du gain, pour répondre. Dans les significations valorisantes du travail qui expliquent en grande partie le consentement des cadres, la rémunération n’a évidemment pas disparu. Mais elle n’est pas non plus présentée comme l’élément prépondérant au regard de l’intérêt pour l’innovation, la créativité, la polyvalence ou la responsabilité. Les formes de contournement des règles et de freinage sont tout aussi diverses et peuvent revêtir une dimension aussi bien collective qu’individuelle …

Des structures à penser en fonction d’objectifs

La réflexion de la Cgt sur ses structures est engagée depuis une quinzaine d’années, autour de trois enjeux existentiels : sa capacité à rayonner sur l’ensemble du salariat, pour aller à un syndicalisme d’adhérents ; sa capacité à répondre à ses objectifs de transformation sociale et de contenu du travail. Enfin, la consolidation d’un syndicalisme confédéré mis à mal par des approches individuelles ou catégorielles. Objectif en débat : des structures qui permettent la mise en oeuvre de démarches revendicatives aboutissant à des avancées collectives…


2%

2%

4%

8%

15%

17%

52%

aux pouvoirs publics

aux partis politiques

à internet

à votre direction

à des avocats

aux syndicats

à vous seul




ÉLECTIONS

CriseCriseCrise

politique, politique, politique,

crise du crise du crise du

travailtravailtravail

Qui parle du travail ?

Le rapport de la politique au vécu au tra-vail nous est apparu comme un déterminant important.

En dehors de la retraite où les orienta-tions de la droite sont fortement contestées, le sondage donne en creux les attentes auxquelles les politiques devraient répondre pour se réconcilier avec le vécu au travail des salariés.

47

Que la droite soit réélue ou que la gauche accède au pouvoir, seule Que la droite soit réélue ou que la gauche accède au pouvoir, seule Que la droite soit réélue ou que la gauche accède au pouvoir, seule une minorité de cadres pense que cela changerait quoi que ce soit (en une minorité de cadres pense que cela changerait quoi que ce soit (en une minorité de cadres pense que cela changerait quoi que ce soit (en positif ou en négatif) à leur salaire, à leur qualité de vie ou à leur pers-positif ou en négatif) à leur salaire, à leur qualité de vie ou à leur pers-positif ou en négatif) à leur salaire, à leur qualité de vie ou à leur pers-pectives de carrière. Sur ces trois points, ils sont à peu près 60% à pectives de carrière. Sur ces trois points, ils sont à peu près 60% à pectives de carrière. Sur ces trois points, ils sont à peu près 60% à penser que les élections n’auront pas d’impact.penser que les élections n’auront pas d’impact.penser que les élections n’auront pas d’impact.

Globalement les clivages politiques paraissent peu marqués. Sur les sa-laires, ni gauche ni droite ne semblent crédibles avec environ 35% d’avis négatifs et 12% d’avis positifs. Seule la question des retraites introduit

un clivage favorable pour la gauche.

Sur les perspectives de carrière la droite domine à peine (droite : 15% positif, 22% négatif; gauche : 8% positif, 28% négatif).

Sur la qualité de vie au travail la gauche a un très léger avantage aux yeux des cadres interrogés ( droite : 9% positif, 32% négatif; gauche : 19% positif, 21% négatif).

LA POLITIQUE IMPUISSANTE ET LES CLIVAGES PRESQUE ABSENTS

C’est un fait rare chez les cadres.

51% des cadres interrogés considèrent 51% des cadres interrogés considèrent 51% des cadres interrogés considèrent qu’une victoire de la droite aux élections qu’une victoire de la droite aux élections qu’une victoire de la droite aux élections présidentielles et législatives aurait un im-présidentielles et législatives aurait un im-présidentielles et législatives aurait un im-pact négatif sur leur retraite.pact négatif sur leur retraite.pact négatif sur leur retraite.

Seulement 14% des cadres ont associé une victoire de la droite à des conséquences positives sur leur retraite.

Cette question est la seule à être aussi po-litiquement marquée, avec un différentiel de 37 points.

Ce chiffre témoigne de l’enracinement du mouvement social contre la réforme des re-traites, y compris dans la population cadre.

LA DROITE MINORITAIRE SUR LES RETRAITES

LE TRAVAIL, GRAND OUBLIÉ DES ÉLECTIONS

Avec 60% ou plus de cadres interrogés qui pensent que ni droite ni gauche n’auront d’influen-ce sur leurs perspectives de carrière et sur leur qualité de vie au travail, nous pouvons conclure à un vide politique sur cette question.

Peu nombreux sont les candidats qui pensent à parler de travail lorsqu’ils parlent d’emploi ou de grilles de qualification lorsqu’ils parlent de salaire.

Le travail est le grand oublié des échéances électorales, si ce n’est pour polémiquer sur

son supposé « coût » ou sur sa durée légale.

Dès lors, il n’est pas surprenant que les cadres montrent un attachement aussi important aux principe de la RTT et qu’ils se syndiquent et parti-cipent aux mobilisations lorsqu’ils en voient la né-cessité.

Rappelons que ces salariés aux aspirations spécifiques participent massivement aux élec-tions...

les chiffres


LA QUESTION POSÉE

En cas de victoire de la gauche / de la droite aux élections présidentielles et législatives, pensez-vous que cela aura un

impact positif, négatif ou aucun impact sur…


De nombreux cadres témoignent de leur vécu au travail : manque d’association aux choix stratégiques de la direction, devoir de loyauté aveugle et absence de sollicitation de leur sens critique, injonctions paradoxales, souffrance au travail…

A voir sur le compte Dailymotion de l’UGICT ( http://dai.ly/ParolesCadres )

à voir

http://dai.ly/ParolesCadres

http://dai.ly/ParolesCadres

51

WWW.VERITE-LOWCOST.COM

Vous penser aimer le "lowcost", mais savez vous quel est le vrai coût du bas prix ?

Diffusée par 'Options', le journal de l'UGICT-CGT, cette enquête exclusive d'Enrico Porsia décor-tique le modèle économique de la compagnie à "bas coût" Ryanair et son chantage aux subventions publiques déguisées.

Dans ce webdocumentaire on découvre comment Ryanair exerce une pression permanente sur des collectivités territoriales et passe outre le code du travail, sur fond de directive Bolkestein et de distorsion de concurrence.

http://www.verite-lowcost.com/

UGICT-CGT

Case 408, 263 rue de Paris, Montreuil Cedex Tel : 01 48 18 81 25 / Fax : 01 48 51 64 57

www.ugict.cgt.fr / [email protected]

tel:01%2048%2018%2081%2025

tel:01%2048%2051%2064%2057

http://www.ugict.cgt.fr

mailto:[email protected]

Enquête UGICT-CGT / Opinonway

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Transcript of Enquête UGICT-CGT / Opinonway