1. Etude sur le Management etle Stress au travailCRM (UMR 5303 CNRS) - Alliance Police Nationale SYNTHESE DES PREMIERSRESULTATSContact CRM (UMR 5303 CNRS) :Mathieu MolinesAttach temporaire denseignement et de recherche, Doctorantmathieu.molines@iae-toulouse.fr 1

2. Avant-propos ........................................................................................................................................ 4Mthodologie ....................................................................................................................................... 4Choix de la mthodologie et intrts.................................................................................................. 4Droulement ....................................................................................................................................... 4Apports et limites ................................................................................................................................ 5Validit interne : rigueur, fiabilit et stabilit des rsultats ............................................................... 6Validit externe : gnralisation et pouvoir explicatif de ltude ...................................................... 6Partie I. Descriptif de lchantillon.................................................................................................... 7Un taux de participation intressant .................................................................................................. 7Rpartition de lchantillon ................................................................................................................ 8Partie II. Management, normes et relations dans la police ...................................................... 11Le rle contrast du suprieur hirarchique ................................................................................... 11Le manque de soutien et de reconnaissance de linstitution ........................................................... 16Un sentiment dinjustice fort quant lattribution des rcompenses par lorganisation ................ 18La politique du chiffre , une norme de rsultats dans la police ................................................... 20Une opinion ngative envers la justice, les mdias et dans la population ....................................... 21Un taux dengagement fort et durable ............................................................................................. 24Une identification forte..................................................................................................................... 25De relations de travail saines ............................................................................................................ 26Lefficacit des policiers dans leur mtier ........................................................................................ 27Partie III. Evaluation des risques psychosociaux ......................................................................... 30Des conditions de travail juges difficiles, gnratrices de risques psychosociaux ......................... 30Un puisement professionnel latent ................................................................................................ 37Un travail jug pnible sur le plan relationnel, motionnel et intellectuel ...................................... 48Une diminution de lenthousiasme et de lintrt gnral du travail des policiers ......................... 48Un taux de satisfaction moyen li un puisement professionnel latent ....................................... 50Des policiers globalement performants malgr une situation juge difficile ................................... 53Conclusion ........................................................................................................................................... 54 2 3. Etude sur le Management et le Stress au travail CRM (UMR 5303 CNRS) - Alliance Police Nationale Synthse des premiers rsultatsLobjectif de cette tude est de dresser un bilan sur le management et le stress au travail ausein de la police. Aussi, une enqute a t mene en collaboration avec le syndicat AlliancePolice Nationale. Elle sest droule en 3 phases entre Mai 2011 et Janvier 2012. Elle doitpermettre lvaluation du management et la validation de la prsence ou non de risquespsychosociaux auprs des policiers, ainsi quune meilleure connaissance des mtiers et desconditions de travail de la police en France.3 4. Avant-proposIl sagit dune premire synthse. Bien videmment, il sera ncessaire dobtenir dautresdonnes et davoir un recul plus important afin de construire une rflexion thorique etpratique plus pousse.MthodologieChoix de la mthodologie et intrtsNous avons opt pour une tude quantitative longitudinale.Ltude quantitative longitudinale prsente plusieurs avantages car elle permet :- daccrotre linformation collecte sur les individus. Nous avons pu ainsi traiter plusieursthmes en talant les questions durant les trois temps de mesures.- de prendre en compte le dcalage temporel des effets dun phnomne- de suivre lvolution des individus dans le temps- damliorer la fiabilit gnrale de ltudeAussi, les tudes longitudinales imposent didentifier les rpondants pour mettre enparallle leurs rponses. Pour cela nous avons mis en place trois critres didentification afinde garantir lanonymat des rpondants :- le dpartement de naissance- les trois premires lettres du prnom de la mre- les trois premires lettres de la ville de naissance.En parallle, nous disposions galement du commissariat daffectation de lindividu. Ceslments sont bien entendu totalement confidentiels.DroulementCette tude sest droule en 3 phases :- Phase 1 : du 13 mai 2011 au 18 juillet 2011- Phase 2 : du 5 septembre 2011 au 23 octobre 2011- Phase 3 : du 1er dcembre 2011 au 23 janvier 2012 4 5. Nous avons choisi dadministrer les questionnaires par internet pour sa facilit daccs etcela afin de toucher le plus grand nombre de rpondants. Le syndicat Alliance PoliceNationale sest charg exclusivement de la diffusion massive de lenqute au travers de sonsite internet, de lutilisation des rseaux sociaux, dun mailing rgulier ses adhrents etenfin, par la promotion directe de ltude dans les commissariats (tracts syndicaux etsensibilisation des dlgus). Cependant, lenqute tait volontairement ouverte lensemble des policiers qui souhaitaient y participer, syndiqu Alliance Police Nationale ounon.Apports et limitesLa force de cette enqute repose la fois sur le grand nombre de policiers enquts,lutilisation dune mthode quantitative longitudinale qui na jamais t, notreconnaissance, utilise au sein de la Police.Enfin, trs peu dtudes se sont intresses au management et au stress dans la police dunpoint de vue gestionnaire. Il sagit donc dun nouvel angle danalyse de ces phnomnes.Toutefois, nous devons souligner les limites suivantes :- le choix de la diffusion par internet peut exclure un certain public peu enclin aux nouvellestechnologies ou ne disposant pas de loutil ncessaire ;- le partenariat syndical, qui bien qutant une force, est galement une limite car il peutamener une confusion quant la collusion des intrts de cette enqute ;- labsence de phase qualitative (entretiens, focus groupe) au moment de la prsentation decette premire synthse.Nous remercions une nouvelle fois Alliance Police Nationale pour son entire collaborationet son implication de tous les instants. 5 6. Validit interne : rigueur, fiabilit et stabilit des rsultatsLe critre de valid interne permet dapprcier la rigueur, la fiabilit et la stabilit desrsultats obtenus. Dans notre cas, nous avons recueilli grce notre enqute, des donnessur le terrain, ce qui assure une correspondance entre les donnes utilises et ce que lontente de mesurer. Dautre part, le choix des phnomnes que nous mesurons, est supportpar la littrature scientifique. Nous avons utilis des chelles de mesure dont la fiabilit at observe plusieurs reprises et valide. De plus, lutilisation dune tude longitudinalenous a permis dapprcier la stabilit dans le temps de certains phnomnes. Enfin, lesindices de cohrence des diffrentes chelles qui ont t utiliss sont statistiquementacceptables. Nous avons donc une bonne validit interne de ltude.Validit externe : gnralisation et pouvoir explicatif de ltudeLe critre de validit externe renvoie la gnralisation et au pouvoir explicatif de ltude.Aussi, dans le cadre de cette tude, nous disposons dun chantillon relativement importantcompos de policiers provenant de commissariats ou services divers rpartis sur tout leterritoire national. Si lchantillon nest pas totalement reprsentatif de la police en gnral,il permet nanmoins de tirer plusieurs conclusions sur les conditions de travail des policiers.La mthode de collecte et la qualit des donnes renforcent la fiabilit des rsultatsobtenus. En effet, la forme informatise et limportance du message de neutralit delenqute viennent appuyer la confiance des rpondants envers la confidentialit duprocessus puisque aucune preuve au format papier de leurs dclarations nest disponible.Enfin, les rpondants ont t informs plusieurs reprises de la confidentialit desinformations quils ont fournies et lentire neutralit du processus, ce qui pourrait avoircontribu rendre leurs dclarations plus objectives et reprsentatives de leur ralit. 6 7. Partie I. Descriptif de lchantillonUn taux de participation intressantLors de la premire phase, 5617 policiers ont particip lenqute. Pour la seconde phasenous obtenons un total de 4508 policiers rpondants soit une baisse de 19,7% entre le T1 etle T2. Lors de la dernire phase, 2650 policiers ont rpondu au troisime questionnaire soitune baisse de 47% entre le T1 et le T3. 6000 50005617 4000 4507 3000 2650 2000 10000Phase 1Phase 2Phase 3Cependant, malgr lrosion du nombre de rpondants au fur et mesure de lavancementde lenqute, lchantillon demeure trs intressant et suffisamment important afin deproduire une analyse pertinente.Aprs rapprochement des individus selon les critres didentification, nous obtenons 60%dindividus qui ont rpondu en T1 en T2 et 40% en T1, T2 et T3 soit un chantillon total surles trois temps de mesure de 2650 individus.Au total plus de 6000 policiers diffrents ont particip lenqute en T1, T2 ou T3. 7 8. Rpartition de lchantillonLes participants de lenqute se rpartissent comme suit : 86% dhommes et 14% defemmes.Ce taux nest pas totalement reprsentatif de la rpartition gnrale des effectifs de police(respectivement 76,17% et 23,83%). 100%90%80%70% Hommes 76,2%Hommes60%86,5%50%40%30%20% Femmes 23,8% Femmes10% 13,5% 0%Rpartition PoliceRpartition enquteLa moyenne dge des rpondants est de 37,5 ans et totalise en moyenne 14,5 ansdanciennet au sein de la Police. Il sagit donc dune population exprimente . Lamoyenne danciennet dans le commissariat/service est de 7 ans. Moyenne MinimumMaximumAge37,518 58Anciennet au sein la 14,5 Moins dun an 37 police Anciennet dans le7 Moins dun an 34commissariat/service8 9. Sur les rpondants qui ont t interrogs en T1, 24,6% sont Brigadiers, 42,2 % Gardiens dela paix. Nous avons donc une bonne reprsentativit des mtiers dans la Police. Brigadier- Major de laBrigadier ChefBrigadier de policeAutre de police policenationale 3,8% nationale nationale 8,2% 21,3% 24,6%Gardien de la paix de la police nationale 42,2%Lenqute couvre une large partie du territoire franais (DOM-TOM galement).Les principaux dpartements ayant7516,0%particip sont : 75 Paris (16%) 92 Hautsde Seine (7,3%) 93 Seine St Denis (7,6%) 9313 Bouches du Rhne (4%) 59 Nord7,6%(3,8%) 94 Val de Marne (3,7%).Autresdpartemen ts 92La rgion Ile De France est la plus49,3%7,3%reprsente. 134,0%59 3,8% 9569 31 942,5%2,5% 3,4% 3,7% 9 10. 10 11. Partie II. Management, normes et relations dans la policeLe rle contrast du suprieur hirarchiqueNous nous sommes intresss la qualit de la relation entre les membres de lquipe etleur suprieur hirarchique direct, plus particulirement les aspects relationnels,derciprocit et de collaboration entre les individus.Les policiers interrogs admettent ne pas avoir de relations particulires avec leur suprieurhirarchique direct avec qui ils napprcient pas ncessairement travailler. Ils nprouventpas dadmiration particulire pour lui.Cest nanmoins une personne avec qui ils communiquent rgulirement en face face etqui est disponible. Aucune fois Plus dune 21%fois par jour 33%Une deux fois par moisUne deux21% fois par Une fois parsemainejour 14%11%Les policiers sont critiques quant au rle managrial de leur suprieur hirarchique. Ilssoulignent :- Labsence de formation et dapprentissage (83,3 %)- Labsence de feedback (81,2%)- Le manque de recul par rapport leurs tches (70,4%)- La non prise en compte des consquences morales et thiques de ses dcisions (67,4%)- Le manque de soutien dans leffort (64,9%)Enfin, le suprieur hirarchique direct est selon les rpondants, peu optimiste et nexprimepas une vision convaincante de lavenir.Sur les diffrentes caractristiques que nous avons tudies, nous obtenons les notesmoyennes suivantes (en comparaison la norme gnrale accepte) : 11 12. Construire une relation de confianceNous nous sommes intresss la perception des policiers propos de la capacit de leursuprieur hirarchique construire une relation de confiance eux. Un score lev indiqueainsi que le manager dispose dune telle qualit. 12 345score : 2,262,26 2,94 norme : 2,94TrsParfoisAssez Souvent Trs rarement souventsouventAgir avec intgritNous avons interrog les policiers propos de lintgrit de leur suprieur hirarchique. Unscore lev indique que le suprieur hirarchique fait preuve dun haut sens moral enconsidrant systmatiquement les consquences morales et thiques de ses dcisions. Deplus, il est extrmement consciencieux. 12 345score : 2,412,41 2,77 norme : 2,77TrsParfoisAssez Souvent Trs rarement souventsouventAgir comme un modle avec les membres de son quipeNous avons tudi la perception du rle de modle du suprieur hirarchique. Un scorelev indique que le suprieur hirarchique est en mesure de comprendre et de partager cequi est important avec les membres de son quipe. Il est ainsi capable de dvelopper unevision de ce qui est possible de faire et comment latteindre. 12 345score : 2,412,41 2,92 norme : 2,92TrsParfoisAssez Souvent Trs rarement souventsouvent12 13. Rcompenser les effortsNous avons interrog les policiers sur la capacit de leur suprieur hirarchique rcompenser leurs efforts. Un score lev indique que le suprieur hirarchique fait preuvedune excellente capacit responsabiliser les membres de son quipe, juger de leursperformances et exprimer sa satisfaction ou non lorsque le travail est accompli. 1 23 45 score : 2,12 2,122,83norme : 2,83 TrsParfoisAssez Souvent Trsrarement souventsouventContrler et superviserNous nous sommes intresss la capacit de leur suprieur hirarchique contrler laqualit du travail effectu. Un score lev implique que le suprieur hirarchique est enmesure dexpliquer clairement ce quil attend. De plus, il porte galement une attentionparticulire reprer les erreurs et prendre les mesures adquates pour les sanctionner etles corriger. 1 23 45 score : 2,67 2,30 2,67 norme : 2,30 TrsParfoisAssez Souvent Trsrarement souventsouvent Manager lhumain (ou lindividu)Nous avons demand aux policiers leur perception sur la capacit de leur suprieurhirarchique manager les besoins des individus. Un score lev indique que le suprieurhirarchique est capable de comprendre et de grer les besoins des membres de son quipede manire individuelle. Il est galement en mesure de les dvelopper afin de tirer lepotentiel maximum de chaque individu. 1 23 45 score : 2,072,072,74 norme : 2,74 TrsParfoisAssez Souvent Trsrarement souventsouvent 13 14. EncouragerNous avons interrog les policiers sur la capacit de leur suprieur hirarchique lesencourager innover. Un score lev indique que le suprieur hirarchique est capable demotiver les membres de son quipe pour les amener comprendre les problmes et proposer de nouvelles ides et solutions afin de dvelopper leur autonomie. 1234 5score : 2,11 2,11 2,81norme : 2,81TrsParfois Assez Souvent Trs rarementsouventsouventScores moyens obtenus par le suprieur hirarchique direct10 9 8 7 6 5 4 35,34,5 4,84,84,2 4,2 24,1 1 0Comme nous pouvons le constater les scores obtenus sont relativement faibles compars la norme dusage lexception de la dimension contrle et supervision . 14 15. Le suprieur hirarchique ne semble pas spcialement tre apprci par les membres deson quipe. De plus, il ne se positionne pas comme un vritable manager , mais pluscomme un superviseur qui exerce essentiellement un rle de contrle. Il nest pas enmesure de nouer une vritable relation professionnelle avec les membres de son quipe, deles fdrer autour dun projet commun, de les motiver, de les aider et de les former.Plusieurs raisons peuvent expliquer ces rsultats et la difficult du suprieur hirarchiquedirect simposer comme un vritable manager :- le manque de formation : le suprieur hirarchique direct au sein de la police ne semblepas tre form au management et manque doutils concrets pour grer son quipe.- le manque de temps : il a une charge de travail lev, et de ce fait, na pas loccasion deconsacrer du temps aux membres de son quipe.- lambigut des structures : il est apparu au cours de ltude que beaucoup de policiersntaient pas en mesure didentifier clairement leur suprieur hirarchique direct. Il y apeut-tre une ambigit au niveau de la prise de dcision et du management au quotidien.Aussi, il serait intressant dobtenir des donnes supplmentaires directement de la partdes suprieurs hirarchiques. 15 16. Le manque de soutien et de reconnaissance de linstitution Les policiers interrogs sont galement trs critiques vis--vis de leur organisation avec des scores obtenus trs faibles. En effet, ils indiquent que la police ne tient pas compte de leur bien-tre au travail (3,2/10), de leurs remarques et de leurs attentes (3,7/10) et de leur satisfaction en gnrale (3,4/10) ; traduisant un manque soutien de lorganisation leur gard. De plus, ils estiment que leurs contributions et efforts ne sont pas suffisamment reconnus par la police. 1098765434,5 4,14,223,23,73,410La police valorise La police se soucie La policeLa police tient La police est fire La police se souciema contribution vraiment de mon reconnat mescompte de mes de mes de ma satisfaction laccomplissement bien-tre efforts au travail remarques et deralisations au gnralede sa mission mes attentes travailTout a fait DaccordPas du daccord10,2% tout 0,9%daccord La police valorise ma contribution 22,7% laccomplissement de sa mission. Indcis 25,8%Pas daccord Tout a fait40,4% Indcis Daccord7,1% 1,6% daccord0,5% Pas du PastoutdaccordLa police se soucie vraiment de mon bien-daccord 39,8% 51,1%tre.16 17. Tout a Pas duDaccord faittoutIndcis 9,6%daccord daccord 17,6%0,5%31,6%La police reconnat mes efforts au travail.Pas daccord40,8%Tout afaitDaccord daccord Pas du Indcis3,6% tout14,4%0,3% daccord37,4% La police tient compte de mes remarques et de mes attentes.Pas daccord44,2%Tout a faitPas du Daccord daccordtout 8,2% 0,4%daccord 28,4%La police est fire de mes ralisations au Indcistravail.24,5%Pas daccord38,4%Indcis Daccord Tout a fait 11,0% 1,9% daccord0,5%Pas du tout daccordLa police se soucie de ma satisfaction45,3%gnrale. Pasdaccord 41,3%17 18. Un sentiment dinjustice fort quant lattribution des rcompenses par lorganisation Le sentiment dinjustice quant lattribution des rcompenses fait partie des thmes qui reviennent souvent dans les commentaires des rpondants. Nous nous sommes donc intresss aux procdures dattribution par lorganisation des rcompenses de type attribution dheures supplmentaires, primes, mutations et promotions. Comme nous pouvons le constater sur les graphiques suivants, les policiers estiment de manire gnrale ne pas tre en mesure davoir une influence sur lattribution de ces rcompenses : Tout a fait Pas dudaccordtout 15,1%daccord 33,9% Jai mon mot dire quant lattribution des primes dheures supplmentaires. Daccord26,1%Pas Indcis daccordTout a fait10,8% 14,1% daccord 12,0%Daccord 13,4% Pas du Jai mon mot dire quant lattribution de tout primes.daccordIndcis54,6% 7,6% Tout a fait Pasdaccorddaccord 11,7% 12,4%Daccord Pas du 15,7%toutdaccord 46,8%Indcis 11,4% Jai mon mot dire quant lattribution Pas de mutations.daccord 14,3%18 19. Selon les policiers interrogs, lattribution de ces rcompenses nest pas :Fonde sur des informations exactes65% Base sur des normes thiques et morales73,10%Applique de faon cohrente 74,10%Base sur des critres objectifs et non biaiss75,80%0% 20% 40% 60%80% 100%Ainsi plus spcifiquement pour lattribution des promotions, les policiers estiment quellesne sont pas ncessairement donnes ceux qui font bien leur travail et quil sagitessentiellement dune question de chance. Enfin, ils estiment plus de 65 % que lespoliciers qui font bien leur travail ne sont gnralement pas rcompenss. Tout a faitPas dudaccord toutAvoir une promotion relve surtout de13,3% daccord 7,6%la chance.Pas Daccorddaccord22,5% 35,9% Indcis20,7%Tout a fait Pas du Daccord daccord tout 7,4% 1,0% daccord31,0% Indcis Les promotions sont donnes aux21,2%policiers qui font bien leur travail.Pas daccord39,4% 19 20. Tout a fait daccordDaccord 11,7% 14,1%Les policiers qui font bien leur travail Pas dusont gnralement rcompenss.toutdaccord 51,4%Indcis 9,1%Pas daccord13,8%La politique du chiffre , une norme de rsultats dans la policeNous nous sommes intresss la perception par les policiers des normes de rsultats dansleur organisation. Il apparait que la grande majorit des policiers interrogs (70,1%)considre que faire du chiffre est un lment essentiel dans leur mtier. Ils estimentgalement 75% quil sagit dun critre important, voire essentiel, afin dtre reconnu parleur hirarchie. Cependant, mme sils sont partags, ils pensent que la lutte contrelinscurit reste la norme dans la police (54%) et que la baisse des chiffres de ladlinquance est le principal objectif du mtier de policier (49%).Tout a Pas dufaittoutPas daccorddaccord daccord43,9% 14,1%10,7%Dans la police, ce qui compte le plus cest de"faire du chiffre".DaccordIndcis 26,2% 5,1%Tout a fait Pas du tout daccorddaccord Pas12,0%5,3%daccord18,1% Daccord Indcis La lutte contre linscurit est la42,0%22,5%norme dans la police.20 21. Pas dutoutPasdaccord daccord2,8% 9,6%IndcisSeuls les policiers qui "font du chiffre" sont 12,6%Tout a faitreconnus par la hirarchie.daccord37,0% Daccord38,1% Tout a fait Pas dudaccordtoutDaccorddaccord5,2% 15,0%8,9%Un policier qui "ne fait pas du chiffre" estPas mal considr par ses collgues. Indcis daccord25,2%45,7%Pas duTout a fait tout daccord daccordPas16,0% 9,6% daccord 26,5%La baisse des chiffres de la dlinquance est leprincipal objectif du mtier de policier. Daccord 33,7% Indcis14,2%Une opinion ngative envers la justice, les mdias et dans la populationNous avons galement interrog les policiers sur limage quils vhiculent selon eux auprsdes diffrentes parties prenantes (la justice, les mdias et la population) ainsi que leursopinions sur leurs relations avec ces mmes parties prenantes.Les policiers interrogs admettent que la police souffre dune mauvaise rputation (68,6%)qui, de ce fait, entraine des relations difficiles notamment avec la population. 21 22. Pas du toutPas Tout a fait daccord daccorddaccord 0,6%15,1% 20,4% IndcisLa police na pas une bonne15,7% rputation. Daccord48,2%Les policiers estiment ainsi prs de 85% que la justice discrdite leur travail. De plus, ilsne considrent pas la justice comme un partenaire qui coopre et les aide dans leursmissions (60%).Pas du tout Pas daccorddaccordIndcis 0,6%4,8% 9,0%La justice discrdite le travail des policiersen relchant les dlinquants facilement. Tout a faitdaccordDaccord 54,4% 31,1%Pas duTout a fait tout daccord daccord Daccord 1,4% 20,9%13,2%La justice coopre et aide les policiers dansIndcisleurs missions. 26,1% Pasdaccord 38,5%Lopinion des policiers propos des mdias est galement mauvaise. En effet, les policierspensent en grande majorit que la presse dvalorise leur travail (87,1%). 22 23. Pas duPas toutdaccord daccord Indcis 4,1% 0,6%8,2%La presse tend dvaloriser le rle des Tout a faitpoliciers.daccordDaccord 53,6% 33,5%Les policiers estiment galement avoir une mauvaise image auprs de la population (59,2%)et faire face des critiques ngatives de la population (64,8%). Cependant, ils restentindcis quant la confiance que leur accorde la population pour effectuer leurs missions. Pas dutoutPasTout a fait daccord daccord daccord 0,9%La population nest pas fire de la police. 15,9%16,1%Indcis 24,0%Daccord 43,1%Pas du tout daccord Pas Tout a fait daccord 0,5%daccord13,0% 18,7%IndcisLa population dit du mal des policiers. 21,7%Daccord 46,1% Pas du Tout a tout fait daccordPasdaccord1,2% daccord 12,0%22,8%La population ne fait pas confiance la police. Daccord36,7%Indcis27,3%23 24. Un taux dengagement fort et durableMalgr ce manque de reconnaissance, de soutien et dinjustice, les policiers restent trsattachs leur organisation, la police en gnral. Les mesures effectues en T1reconduites en T2 et T3 confirment un fort taux dengagement durable dans le temps despoliciers envers la police. Evolution de lengagement10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 T1 T2T3Ainsi parmi les lments les plus significatifs on notera que 72% des policiers interrogsestiment que la police reprsente beaucoup pour eux et 76% quils sont fiers dyappartenir.Pas du tout Pas Tout a fait daccord daccordLa police reprsente beaucoup pour moi. daccord 8,2% 3,7% 26,8%Indcis 15,3% Daccord46,0%Pas du Pas Tout a tout daccord fait daccord 4,8% Indcisdaccord 3,5%15,1% 36,4%Je suis fier(re) dappartenir la police.Daccord 40,2% 24 25. Une identification forte Ce sentiment dappartenance est galement renforc par une identification trs forte des policiers lgard de la police. Ainsi, que ce soit dans les situations ngatives ou positives, les policiers continuent de sidentifier leur organisation.Tout a faitPas duPas daccord toutdaccord Indcis32,3% daccord6,9% 10,6%2,5% Il marrive souvent de dire "nous" la place de "ils" lorsque je parle de la police. Daccord47,7% Pas duTout a faittout Pas daccorddaccorddaccord13,4%2,7% 16,3%Lorsque quelquun dit du bien de lapolice, je le prends comme unIndcis compliment personnel. 17,3%Daccord 50,3% Pas dutoutPasdaccord daccordTout a fait 1,4% 6,8% Indcis daccord 7,3%33,7% Si on critique la police dans les mdias (journaux, tv, radio et internet), je me sens bless(e). Daccord 50,9%Pas du toutTout a faitdaccord Pas daccord3,0%daccord22,2% 14,7%Indcis Je ressens les critiques faites la police 15,8%comme des insultes mon gard.Daccord 44,3% 25 26. De relations de travail sainesA propos des relations au travail entre les policiers (autres quavec leur suprieurhirarchique), il semble y avoir des relations saines au sein des quipes et des services. Eneffet, les policiers estiment en majorit ne pas tre en comptition entre eux (59,9%), nepas avoir de difficults relationnelles avec les autres services (47,6%). De plus, ils mettenten avant le fait daider leurs collgues (69,6%), dcouter les soucis et les problmes deleurs collgues (68%), de transmettre les informations (84,7%) et de participer lintgration des nouveaux (75,4%). Enfin, ils estiment ne pas se sentir constammentsurveiller par la police des polices (52,7%). Cela met en lumire un climat relationnel detravail sain. Il semble y avoir une bonne ambiance travail, une bonne communication entreles collgues et un bon esprit dquipe loppos des relations avec la hirarchie. Cesrelations de travail saines favorisent lefficacit gnrale des policiers. Tout a fait Pas dudaccordtoutJe dois constamment faire attention la 23,8%daccordpolice des polices.36,3% Daccord13,2%Pas du tout IndcisPas daccord10,3%daccordPas 0,9%16,4%Tout a faitdaccord daccord9,3%26,5%Indcis Jaide mes collgues lorsquils ont 20,2%beaucoup de travail.Daccord 43,1%26 27. Pas dutout Pasdaccorddaccord Tout a fait1,3%9,3% Je prends le temps dcouter lesdaccord 26,9% problmes et les soucis de mes Indcis collgues.20,0% Daccord42,6% Pas du tout daccord Pas 0,3%daccord Indcis 2,3%Tout a fait 12,7% daccord Je transmets les informations mes collgues. 37,6%Daccord 47,1%Pas du toutPas daccord daccordTout a fait0,9% 5,8% daccord Indcis31,0%17,9%Je fais ce que je peux pour aider lesnouveaux policiers sintgrer.Daccord 44,4% Lefficacit des policiers dans leur mtier Lorsque lon interroge les policiers sur leur efficacit dans leur mtier, les policiers interrogs estiment bien faire leur travail et tre efficaces pour assurer les tches qui leur sont confies la fois individuellement et collectivement. Ainsi, Ils indiquent avoir les comptences ncessaires pour faire leur travail et sont confiants dans leur capacit rpondre aux exigences de leur mtier. Il existe ainsi, et en dpit des difficults du mtier, une confiance et un sentiment defficacit dans lexercice des missions chez les policiers interrogs. 27 28. Pas du Pas Tout a tout daccordIndcis fait daccord 2,8% 6,7%daccord1,0% 32,5% Dans mon quipe, nous sommes efficaces pour assurer les tches qui nous sont confies.Daccord 57,0% Pas dutoutPasdaccord daccordTout a fait 1,0%Indcis 3,2%7,1% daccord30,4% Nous avons les comptences ncessaires pour tre performants au sein de mon quipe.Daccord 58,4% Pas duPastoutdaccordTout a faitIndcisdaccord2,3% daccord 7,3%0,9%32,4%Dans mon quipe, nous faisons biennotre travail. Daccord57,1%Pas dutoutPasTout a fait daccord daccord daccord 1,9% 8,5% Indcis32,0%7,7% Je me sens capable de raliser mon travail de faon autonome.Daccord 49,9%Pas du tout PasTout a faitdaccorddaccord daccord1,5%4,1% Indcis25,0%10,9%Je suis confiant(e) quant ladquation de mes comptencesprofessionnelles avec les exigencesDaccord 58,4%de mon travail. 28 29. Pas duTout a faittoutPas daccorddaccord daccord 9,1%0,9%13,2% Quand je ralise mon travail, je faisIndcisrarement des erreurs. 22,8%Daccord 53,9%Pas du Pas Tout a fait tout daccord daccord 1,2%Indcisdaccord 6,7% 23,7% 0,4%Je me sens comptent(e) dans mon travail. Daccord68,0%Pas du tout PasTout a faitdaccord daccord 0,8% 1,8% Indcis daccord7,4%25,0%Je me sens capable de raliser mon travail efficacement et avec succs. Daccord65,1%Cependant, ils demeurent partags quant leur capacit accomplir ce quon leurdemande. Tout a fait Pas dudaccordtout 10,8%daccord Pas5,8%daccord 28,4% Au travail, les policiers sont capables Daccord daccomplir tout ce quon leur demande.37,2% Indcis17,7%29 30. Partie III. Evaluation des risques psychosociauxDes conditions de travail juges difficiles, gnratrices de risquespsychosociauxConcernant les risques psychosociaux, les rsultats de lenqute mettent en avant laprsence de facteurs gnrateurs de risques psychosociaux. En effet, sur les troissources traditionnellement tudies dans les tudes sur le stress, les moyennes sur 10restent leves et refltent globalement lexistence de certains risques.Lquilibre famille-travail exprime la capacit des individus concilier la sphre prive etprofessionnelle (ex : Les exigences de mon travail interfrent avec ma vie familiale). A cetgard, nous obtenions une note de 6,1,/10 pour lquilibre famille-travail. Les policiersinterrogs dclarent en effet avoir dans une certaine mesure du mal concilier leur vieprofessionnelle et leur vie prive. Lanalyse des relations confirment que le fait davoir desenfants ou non un effet (certes modr) sur lquilibre famille-travail.La charge de travail rend compte des contraintes subies lors de laccomplissement de satche (ex : Je travaille sous pression et je dois respecter les dlais)Dans notre cas, la charge de travail est le facteur le plus important avec une note moyennede 6,9/10.Enfin, la justice au sein de lorganisation met en lumire la perception de justice desrcompenses qui sont alloues aux individus (ex : Les rcompenses que je reois refltentmes contributions la police). Les policiers ayant particip lenqute estiment que leursrtributions (salaire, promotions, primes, reconnaissance)ne refltent pas leurscontributions (effort, comptences, rendement). Ils ont une trs mauvaise perception de lajustice au sein de lorganisation avec une note de 3,8/10.30 31. Facteurs gnrateurs de risques psychosociaux10 9 8 76,9 66,1 5 43,8 3 2 1 0Equilibre famille-travail Charge de travail Perception de la justiceau sein de lorganisationNous avons galement identifi quatre autres sources gnratrices de risques psychosociaux propres au mtier de policier que nous avons regroups sous les appellationssuivantes : facteurs oprationnels, facteurs organisationnels, frquence dagressions etlarme de service.Ainsi, pour les facteurs organisationnels, les policiers citent ainsi par ordre dimportance :- Les lourdeurs bureaucratiques (8,5/10)- Le manque de ressources (personnels) (8,5/10)- La remise en cause de leur travail au quotidien (par la presse ou la justice) (8/10)- Le sentiment de devoir rendre des comptes pour faire leur travail (7,5/10)- Les quipements et/ou des matriels sont inadapts (7,5/10)- La multiplicit des nouvelles tches effectuer (7,4/10)- Jai trop de paperasse faire (7,2/10)- La lgislation et les rgles appliquer changent souvent (7,2/10)31 32. 10Principaux facteurs organisationnels988,58,5877,5 7,5 7,47,27,26543210Ces lments nuisent la qualit du travail des policiers et apparaissent comme gnrateurde stress.A contrario, on peut souligner, au niveau des facteurs organisationnels, que les policiersestiment tre suffisamment forms pour faire face aux situations stressantes (56,1%). Pas du Tout a faittoutdaccorddaccord Daccord11,6% 18,9%15,2%Ma formation est inadquate. IndcisPas17,1%daccord37,2%32 33. Concernant les facteurs oprationnels, les lments gnrateurs de risques psycho sociauxsont moins nombreux. Les policiers citent ainsi par ordre dimportance :- Les commentaires ngatifs du public (8/10)- Le fait de devoir une bonne image en public quelles que soient les circonstances (7,9/10)- Ne pas manger quilibr au travail (6,9)- Avoir un temps de rcupration insuffisant (6,7/10)- Les heures supplmentaires (6,3/10)Principaux facteurs oprationnels 109887,976,96,766,3543210 Les Le fait de devoir Ne pas manger Avoir un temps Les heures commentairesune bonnequilibr au de rcupration supplmentairesngatifs du image en travailinsuffisantpublicpublic quellesque soient lescirconstancesNous constatons quau-del de leurs missions en elles mme, les policiers prouvent unstress li essentiellement leurs relations avec le public. Labsence de repas quilibr estgalement un facteur de stress qui revient rgulirement. Enfin, accomplir rgulirementdes heures supplmentaires et ne pas avoir un temps de repos suffisant, fait galementpartie des facteurs significatifs. 33 34. Comparaison facteurs oprationnels / organisationnels10 9 8 76,9 65,6 5 4 3 2 1 0 Facteurs organisationnelsFacteurs oprationnels. Il est intressant de constater que les policiers estiment que dans leur globalit les facteurs organisationnels (6,9/10) ont plus dimportance que les lments oprationnels (5,6/10). Plus que la mission quils effectuent, cest donc laspect organisationnel qui est gnrateur de risques psycho sociaux importants. Les policier interrogs indiquent galement faire lobjet en majorit dagressions verbales (en moyenne 3 5 fois sur les 6 derniers mois), dagressions psychologiques (en moyenne 1 2 fois sur les 6 derniers mois) et dagressions physiques (en moyenne 1 2 fois sur les 6 derniers mois). Les agressionsont un effet direct sur lpuisement professionnel des policiers. Ce sont les agressions de type psychologique qui indiquent un effet plus important sur le stress professionnel parmi les 3 types que nous avons tudis. Agressions Physiques Agressions verbales6 10 Plus;3 5 fois fois1,10%9,3%2,5%Pas du Plustout31,7% 17,7%1 2 fois12Pas dufois 26,6% tout20,3% 6 103560,6%fois fois 12,8%17,6% 34 35. Agressions psychologiques Plus6 1013,2% fois8,7% Pas dutout 40,0%3 5 fois 15,0%1 2 fois 23,1%Concernant larme de service, les participants admettent quil sagit dune garantie descurit pendant lexercice de leur mtier sur le terrain (73,8%) mais restent plus mesurssur lefficacit de larme de service pour lutter contre la criminalit.Un moyen efficace de luttercontre la criminalitUne garantie de scurit pendant lexercice de mon mtier sur le terrainTout aPas du Pasfait tout daccord daccord Pas du daccord 6,9% Tout aIndcisDaccord 9,7%tout8,3% fait 11,0% 18,8% daccorddaccord27,3% 40,9% IndcisDaccord22,1%32,9%Pas daccord22,1%35 36. Nous avons effectu un croisement des donnes sur les facteurs de risques psychosociauxafin de dterminer quelle population est la plus vulnrable. Il napparait pas de diffrenceflagrante entre les hommes et les femmes face ces facteurs. 1098765Hommes4Femmes3210Equilibre Famille Charge de travail Justice FacteursFacteurs TravailOprationnels organisationnelsScores moyens dans les principaux dpartementsEquilibreCharge de FacteursFacteursDpartements FamilleJustice travailoprationnels organisationnels -Travail Paris 6,27 6,94 3,826,82 5,79 Hauts-de-Seine6,22 7,21 3,796,99 5,73Seine-Saint-Denis5,95 6,92 3,986,87 5,99 Nord6,38 7,01 4,036,59 5,46 Bouches-du-Rhne6,26 6,95 3,866,85 6,02Pas-de-Calais6,16 7,00 3,576,81 5,68Val-de-Marne 6,11 7,39 3,677,18 6,00 Haute-Garonne 6,42 7,08 3,677,00 5,83 Gironde 6,14 6,86 3,636,67 5,70Rhne6,15 6,43 4,176,81 5,64Val-dOise 5,75 5,94 4,376,50 5,65Alpes-Maritimes6,10 6,82 4,247,02 5,62 Yvelines6,16 6,84 3,826,82 5,78 Essonne 4,30 6,80 4,786,86 8,10 36 37. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0Equilibre Famille-TravailCharge de travail JusticeFacteurs oprationnels Facteurs organisationnels Moyenne Nous pouvons observer une rpartition plutt quilibre des diffrents facteurs de risques psychosociaux avec des scores lgrement suprieurs dans le Val de Marne et dans lEssonne. Un puisement professionnel latent Toujours concernant les risques psychosociaux, nous avons utilis le Maslach Burnout Inventory , que lon retrouve rgulirement dans les tudes sur le stress au travail (notamment chez les policiers ltranger), afin dtablir unemesure du syndrome dpuisement professionnel. Lpuisement professionnel mesure une dtrioration de la sant suite une exposition chronique au stress dans le cadre de son travail. Cette chelle de mesure auto value comporte trois sous dimensions sur lesquelles nous allons revenir en dtail.37 38. Lpuisement motionnelLpuisement motionnel tmoigne dune fatigue ressentie lide mme du travail, fatiguechronique, troubles du sommeil et troubles physiques. Dans notre cas, le score obtenu estgal la moyenne avec une note de 5/10. Les policiers interrogs estiment de maniregnrale ne pas tre dans une situation dpuisement professionnel.Nous avions galement mesur cette dimension en T1. Lcart entre les scores bien queminime (0,3 points) tmoigne tout de mme dune augmentation du niveau dpuisementmotionnel qui pourrait, si elle se confirme par dautres mesures ultrieures, savrerinquitante.10 Epuisement 9 motionnel 8 7 6 5 4 3 2 1 0 T1T2 Tout a Pas du faittoutdaccord daccord 10,5% 9,6%Daccord 20,6%PasJe me sens motionnellement vid(e) par mondaccordtravail. Indcis39,0%20,3% Tout a Pas du faittoutdaccord daccord 13,1% 4,0% Pas Daccord daccord24,2%35,3%Je me sens puis(e) la fin dune journe de Indcis23,4%travail.38 39. Tout aDaccord fait Indcis5,7%daccord6,1%4,9%Pas du Pas tout Je me sens au bout du rouleau.daccord daccord 22,6%60,7% Tout a fait Pas dudaccord toutDaccord 9,4%daccord 13,4%24,3%Je me sens fatigu(e) lorsque je me lve le matin etque jai affronter une journe de travail. Indcis Pas14,1% daccord 38,7% Pas dutoutdaccordTout a fait 8,7% daccord24,3%Pasdaccord 27,7% Je me sens frustr(e) par mon travail.Daccord 21,8%Indcis 17,4%Tout a fait Pas du Daccorddaccordtout13,9%8,1%daccord24,7%Je sens que je travaille trop pniblement.Indcis 16,1% Pasdaccord 37,3%Daccord Tout a faitIndcis 4,9%daccord 7,6% 3,0% Pas du Travailler en contact direct avec desPas tout personnes me stresse normment. daccord daccord28,2%56,3%39 40. La dpersonnalisationLa dpersonnalisation (ou perte dempathie) reflte une dshumanisation dans lesrapports interpersonnels. Elle se traduit par un comportement excessif, conduisant aucynisme avec attitudes ngatives lgard des victimes ou des collgues, sentiment deculpabilit, vitement des contacts sociaux et repli sur soi-mme. Le score obtenu est denouveau proche de la moyenne avec une note de 4,7/10. Tout a faitDaccorddaccord9,6%4,3% Indcis Pas duJe sens que je moccupe de certaines13,1% tout victimes de faon impersonnelledaccord comme si elles taient des objets. 39,4%Pas daccord33,6%Tout a fait Daccord daccord 8,3% 4,0% Indcis11,6%Pas du toutJe ne me soucie pas vraiment de ce qui arrive daccordcertaines victimes. Pas 44,7% daccord31,5%Tout afait Pas du daccord tout15,5% daccord 15,1%Je crains que ce travail ne mendurcisse Daccord Pas motionnellement.23,4%daccord Indcis26,7%19,2%Pas du Tout a fait toutdaccord daccord 11,8% Daccord 23,2%Jai limpression que certaines victimes me 18,0%rendent responsable de certains de leursproblmes. Pas Indcisdaccord17,6%29,3% 40 41. Tout a faitDaccord daccord Pas du 11,4% 6,3%tout daccord Indcis34,3% Je suis devenu(e) insensible aux gens depuis14,4% que jai ce travail. Pasdaccord 33,5%Il apparat que la mauvaise image de la police dans la population et les commentairesngatifs ont un effet positif sur la dpersonnalisation. Aussi, afin dy faire face, le soutien delorganisation et un haut niveau dengagement organisationnel favorisent un faible niveaude dpersonnalisation.Laccomplissement personnelLaccomplissement personnel reprsente les effets dmotivants dune situation jugedifficile, rptitive et conduisant des checs malgr les efforts consentis. Dans notrechantillon, nous pouvons constater que malgr un puisement motionnel latent et uneperte dempathie, le score obtenu (5,9/10) est suprieur de quasiment un point lamoyenne. Les policiers commencent donc douter trs srieusement de leurs rellescapacits daccomplissement de leurs missions comme le montre les graphiques suivants: Tout a fait Pas du Daccord daccordtoutJe me sens consum(e) par mon travail.14,6% 8,6%daccord 29,2% Indcis15,2% PasPas du daccordTout a faittout 32,3% daccord daccord12,9%9,1% Pas daccord19,0% Daccord30,2%Je peux facilement comprendre ce que les Indcis victimes ressentent.28,8%41 42. Pas duTout atoutPasfaitdaccord daccord daccord 2,8%14,8%Je moccupe trs efficacementdes24,0%problmes des victimes.Indcis 24,6%Daccord 33,9%Pas du Tout a fait toutdaccord daccord6,0%Daccord16,5% 20,3%Jai limpression travers mon travaildavoir une influence positive sur les Pasgens.Indcisdaccord 21,6% 35,6% Tout a Pas du faittout Daccorddaccorddaccord21,1% 12,2% Pas8,2%Je me sens plein(e) dnergie.daccordIndcis31,6% 26,9%Pas duTout a fait tout daccord daccord13,0%7,6% Pasdaccord Daccord25,4% Jai accompli dans ce travail beaucoup29,5% de choses qui en valent la peine.Indcis 24,5%La rpartition de lpuisement professionnelLes scores obtenus sur les trois dimensions qui composent lpuisement professionnelsont dans la moyenne lexception de laccomplissement personnel et nindiquent pas unesituation alarmante dans limmdiat.Ces scores modrs peuvent cependant tre le signe dun puisement professionnel latent,en train de sinstaller. En effet, sans tre en tat chronique de stress, il y a des signaux dun ras le bol progressif. 42 43. 108645,9 54,720EpuisementDpersonnalisationAccomplissement professionnel personnelComme nous pouvons le constater sur le graphique suivant, la majorit des policiers sesituent des niveaux bas ou modr de burnout sur les dimensions de lpuisementmotionnel et de la dpersonnalisation. Un peu moinsdun tiers des policiers sontconsidrs comme ayant un niveau de burnout lev sur ces deux facteurs.Cependant, plus de la moiti des policiers (62,2%) ont un niveau lev de burnout sur lefacteur daccomplissement personnel et confirme une dmotivation importante des forcesde police face une situation difficile. 100%90% 31,1%32,3%80%70% 62,2%60%Elev50% 42,1%Modr49,7%40% Bas30%23,2%20% 26,8%10% 18,0%14,5% 0% Epuisement motionnelAccomplissement personnel Dpersonnalisation43 44. Sur les diffrentes dimensions, nous pouvons constater que les scores sont relativementproches entres les hommes et les femmes. Les femmes semblent cependant lgrement plusvulnrables sur les deux dimensions : puisement motionnel et accomplissementpersonnel. Epuisement motionnel Accomplissement personnel100%100%30,6%34,9%80% 80%59,9% 62,5%60% 60%42,6%38,5%40% 40% 23,2% 23,3%20% 26,8%26,5%20% 14,2% 16,8% 0%0% HOMMESFEMMESHOMMESFEMMES ElevModr Bas ElevModr Bas Dpersonnalisation 100%20,6% 33,8% 80% Elev 60%52,1% Modr 49,4% 40% Bas 20%27,3% 16,8%0% HOMMES FEMMESNous pouvons constater que les scores sont relativement proches entres les hommes et lesfemmes. Les femmes semblent cependant lgrement plus vulnrables sur les deuxdimensions : puisement motionnel et accomplissement personnel. 44 45. 10 9 8 7 6Hommes 6,12 5Femmes 6,1 Femmes 5,02Hommes 4,84 4 Hommes 4,88Femmes 4,3 3 2 1 0 Epuisement motionnel Accomplissement Dpersonnalisationpersonnel10Epuisement motionnel 9Accomplissement personnel 8Dpersonnalisation 76,566,03 6,086,12 6 5,21 4,97 4,864,784,76 54,64 4,58 4,22 4 3 2 1 0Gardien de la paix BrigadierBrigadier Chef Brigadier-MajorNous pouvons constater que lpuisement motionnel diminue plus on monte dans lahirarchie. Ainsi entre le grade le Gardien de la paix et le plus lev de notre chantillon(Brigadier major), on perd 0,39 points. Il en est de mme pour la dimensiondpersonnalisation ou le score diminue de 0,99 points. Au contraire, on constate uneaugmentation de la dimension accomplissement personnel lorsque lon monte dans lahirarchie. Concrtement plus on est haut plac dans la hirarchie, plus on doute descapacits daccomplissement de sa mission en gnral tout en ressentant moins les effets defatigue lis son travail. Lanciennet explique galement une partie de ce phnomne. 45 46. Scores moyens dans les principaux dpartementsEpuisementAccomplissementDpartements Dpersonnalisationmotionnel personnelParis 5,016,134,61Hauts-de-Seine4,615,754,86 Seine-Saint-Denis5,006,565,19Nord4,485,934,90Bouches-du-Rhne5,196,264,90 Pas-de-Calais4,536,304,79 Val-de-Marne 4,735,894,96Haute-Garonne 4,956,014,54Gironde 4,466,304,26 Rhne4,746,335,42 Val-dOise 4,766,055,06 Alpes-Maritimes4,986,035,33Yvelines4,335,784,59Essonne 4,306,804,7810 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0Epuisement motionnel Accomplissement personnelDpersonnalisationMoyenne Parmi les dpartements les plus reprsentatifs notre chantillon, nous pouvons observer que ce sont les dpartements Bouches du Rhne, Seines Saint Denis et Paris qui sont les plus touchs par lpuisement motionnel. On retrouve galement la Seine Saint Denis parmi les 46 47. dpartements avec les scores les plus levs daccomplissement personnel et lEssonne. Surla dimension dpersonnalisation, cest le Rhne, les Alpes Maritimes et de nouveau le laSeine Saint Denis qui obtiennent les scores les plus levs.La Seine Saint Denis est un dpartement rput difficile, ce qui expliquerait les scoreslevs ; cependant il est ncessaire de conduire des analyses plus pousses avec desdonnes chiffres (dlinquance, crime, arrestation par commissariat) afin de tirer uneconclusion dfinitive.De manire gnrale, bien que les policiers estiment en majorit tre puiss aprs unejourne de travail, ils ne se sentent pas ncessairement au bout du rouleau. Nanmoins,un fort sentiment de frustration domine, malgr le sentiment de soccuper efficacementdes victimes dont ils comprennent ce quelles ressentent et dont ils se soucient rellement(fort sentiment dempathie). Ils ont galement le sentiment daccomplir des choses quivalent la peine. Si les scores sont dans la moyenne, il est intressant de noter que lespoliciers interrogs sont partags dans leurs rponses et quun quart des rpondants sontgnralement indcis.A lexception de laccomplissement personnel, les caractristiques individuelles commelge, lanciennet dans la police et lanciennet dans le commissariat ne semblent pasinfluencer la faon dont les policiers font face aux contraintes dcoulant de leur travail. Onpeut donc en dduire quil sagit dun phnomne social plutt quindividuel.Nous avons mis en avant un lien significatif positif entre lpuisement professionnel et lesstresseurs suivants (par ordre dimportance) :- les facteurs organisationnels- les facteurs oprationnels- la charge de travail- lquilibre famille travail- le sentiment dinjustice- les agressions de types psychologiques47 48. Aussi, afin dy faire face il apparait que le soutien de lorganisation et de bonnes relationsavec ses suprieurs hirarchiques favorisent un faible niveau dpuisement motionnel.Un travail jug pnible sur le plan relationnel, motionnel et intellectuelNous avons interrog les policiers sur le niveau de pnibilit de leur travail. Les scoresobtenus sont les suivants :- Sur le plan physique (6,5/10)- En raison dune inquitude par rapport leur emploi (6,7/10)- Sur le plan relationnel (7,9/10)- Sur le plan motionnel (8,2/10)- Sur le plan mental ou intellectuel (8,2/10)1098765 7,98,28,24 6,76,53210 En raison duneSur le plan physique Sur le plan relationnel Sur le plan motionnel Sur le plan mental ou inquitude par intellectuelrapport leur emploiLes policiers estiment que leur travail est, de manire gnrale, prouvant sur le planmotionnel, mental et relationnel.Une diminution de lenthousiasme et de lintrt gnral du travail despoliciersCette situation dpuisement professionnel entrane une diminution de lenthousiasme etde lintrt global des policiers propos de leur travail. En effet, ils dclarent de maniregnrale : 48 49. tre moins enthousiaste dans leur71%travailperdre de lintrt dansleur travail76% perdre du sens dans leur mtier73 % 0%20%40%60% 80%100% Tout a faitPas du Pasdaccord tout daccord 21,1% daccord23,5% 5,1%Je suis devenu(e) cynique car jai lesentiment que mon travail ne sert rien. Daccord Indcis33,4%16,9% Pas duTout a fait tout daccord daccordPas21,0% 6,9% daccord23,1%Je me demande constamment si montravail de policier a un rel sens. Daccord Indcis33,5%15,5%Dautres indicateurs intressants sont les sentiments perus au sein des quipes et ressentispar les individus.On notera ainsi la prdominance de sentiments ngatifs au sein des quipes qui sont dgoutes et dcourages . 49 50. Les principaux sentiments au sein des quipes :10 9 8 7 6 5 46,5 6,8 3 5,75,35,2 5,1 5,0 4,5 2 1 0 Dtendus nergiques DprimsEnthousiastesEnnuysDcourags Contents DgoutsAu niveau individuel, les policiers se sentent plus gnralement laise mais irrits et contraris .Les principaux sentiments des individus : 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,52,8 2,92,92,3 2,42,52,62,3 1 0,5 0 Satisfait(e) Content(e) Ennuy (e)Nerveux (se)Dtendu(e) Irrit(e) A laise Contrari (e)Un taux de satisfaction moyen li un puisement professionnel latentNous avons mesur la satisfaction globale des policiers en prenant le soin de distinguer :- La satisfaction dans la vie en gnrale- La satisfaction au travail50 51. Les rsultats montrent un taux de satisfaction global moyen avec une note de satisfaction quivalente de 5,8 sur les deux critres.10 9 8 7 6 5 4 5,8 5,8 3 2 1 0 Satisfaction dans laSatisfaction auvie travail De manire plus dtaille, les rsultats obtenus propos de la satisfaction dans la vie montrent que les rpondants sont trs partags.Tout a faitPas du daccord tout 2,2% daccord8,4% A plusieurs gards, ma vie est proche de mon idal.Daccord Pas30,7%daccord28,5% Tout a Pas du faittout Indcisdaccord daccord30,3%2,6%13,7%Daccord 22,9% PasdaccordMes conditions de vie sont excellentes.Indcis31,7% 29,2% Nous dressons le mme constat concernant la satisfaction des policiers par rapport leur travail ; les rsultats montrent galement que les rpondants sont trs partags :51 52. Tout a faitPas du daccordPas tout 4,1% daccord daccord 8,7%20,3%Je suis satisfait(e) par mon travail.Daccord 40,0%Indcis 26,9%Tout a fait Pas du daccordtout 5,4%daccord Pas 9,5%daccord20,2%Daccord 32,0%Je suis trs satisfait(e) de cet emploi. Indcis32,9%Globalement, on constate de faon logique, lorsque les facteurs de risques psychosociauxsont les moins importants et le niveau dpuisement professionnel le moins lev, lespoliciers sont plus satisfaits. De la mme manire, lorsque les relations avec le suprieurhirarchique direct et le soutien de lorganisation sont bons, le taux de satisfactionaugmente.Il est galement intressant de noter que 67,4 % des policiers interrogs envisageraient dequitter leur emploi de policier pour un autre emploi similaire pour un salaire plus lev.Pas du tout daccordPasSi on me propose un autre emploi7%daccordsimilaire pour un salaire plus lev, je 8%peux laccepter.Tout a fait daccord Indcis 42%17%Daccord26% 52 53. Des policiers globalement performants malgr une situation juge difficileNous avons tent de mesurer la performance (de manire auto value) des policiers danslaccomplissement de leurs missions. Nous avons distingu les critres suivants :- les comportements orients vers les individus font rfrence lentraide et la solidaritainsi quaux comportements orients vers les autres (ex : aider ces collgues)- les comportements orients vers lorganisation sont en lien avec la conscienceprofessionnelle (ex : assiduit), lesprit sportif (ex : ne pas se plaindre dans les momentsdifficiles) et la vertu civique (ex : changer ce qui en va pas)- la capacit dadaptation renvoie la capacit des individus sadapter aux nouveauxcontextes et acqurir de nouvelles comptences 109877,897,10654 4,883210Comportements orient vers Comportements orients Capacit dadaptationles individusvers lorganisationSur les trois critres mesurs, les policiers obtiennent des notes leves lexception descomportements orients vers lorganisation. Ils font ainsi preuve dune grande capacitdadaptation (7,1/10) et dun fort esprit dentraide (7,9/10) mais sont moins bons sur lescomportements orients vers lorganisation avec une note de (4,9/10)De manire gnrale nous pouvons constater que les facteurs de risques psychosociaux etlpuisement professionnel nuisent au niveau de performance gnrale des policiers. 53 54. ConclusionLenqute raliseauprs de policiers a permis de dresser un premier bilan sur lemanagement et le stress au travail au sein de la police. Ainsi, nous disposons de donnesquantitatives importantes propos du management et des risques psychosociaux quiapportent des prcisions sur le mtier de policier aujourdhui.Nous pouvons tirer deux enseignements de ces premiers rsultats :- Il existe des dysfonctionnements au niveau du management. Les donnes recueilliesmettent en lumire des lacunes managriales importantes qui nuisent la performance desforces de police. Les policiers ne disposent pas du support ncessaire afin de progresser dansleurs missions et ont le sentiment dtre abandonns par leur hirarchie.- Nous confirmons galement la prsence de risques psychosociaux latents et surtout le rasle bol des policiers.Dautres rsultats chiffrs sur la dlinquance, les crimes, les arrestations par commissariatpermettraient denrichir ltude et dobtenir une analyse plus fine.54