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Journée de réflexion du Conseil national, 23 mai 2012 Evaluation et entretiens annuels Enjeux et démarche de l’Ugict
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Journée de réflexion du Conseil national, 23 mai 2012
Evaluation et entretiens annuels
Enjeux et
démarche de l’Ugict
Evaluation et entretiens annuels – Conseil national, 23 mai 2012 Diapo 1
La démarche de l’Ugict
Faut-il rejeter toutprocessus
d’évaluation ?
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Faut-il rejeter tout processus d’évaluation ?
Une aspiration forte des salariés : la reconnaissance
du travail réel qu’ils accomplissent (au-delà des tâches pres-crites), de sa qualité, de son utilité sociale,
de leurs compétences professionnelles,
apportant une progression de leur situation personnelle :
reconnaissance de la qualification,
rémunération,
déroulement de carrière,
ce qui nécessite de définir des critères et des modalitésd’appréciation de l’activité des salariés.
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La démarche de l’Ugict
Aspiration des salariés : à la reconnaissance de la réalité
et de la qualité de leur travail, à la progression de leur situa-
tion (qualification, salaire, dé-roulement de carrière).
Mais les processusd’évaluation sontle plus souvent
mal vécus !
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Mais les processus d’évaluation sontle plus souvent mal vécus !
L’aspiration à la reconnaissance se heurteà des processus d’évaluation ressentis comme :
opaques (critères flous, « recalibrage » des résultats desentretiens à l’issue de ceux-ci),
en décalage avec le travail réellement accompli,
servant à justifier des décisions arbitraires, injustes,
utilisés par l’entreprise pour en demander « toujours plus »,
stressants, porteurs de risques pour la santé mentale.
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La démarche de l’Ugict
Aspiration des salariés : à la reconnaissance de la réalité
et de la qualité de leur travail, à la progression de leur situa-
tion (qualification, salaire, dé-roulement de carrière).
L’évaluationest un élément clédu management
Des processus d’évaluation mal vé-cus, ressentis comme :
opaques et arbitraires sous uneapparence d’objectivité,
générant plus d’obligations quede reconnaissance,
stressants, voire dangereux.
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L’évaluation est un élément clé du management
Le patronat a mis en place progressivementdes processus d’évaluation comme outils de management
Ils interviennent dans :
la définition des tâches et l’organisation du travail,
le contrôle du travail effectué,
la conformité du comportement aux normes de l’entreprise,
les modalités et le montant de la rémunération,
le déroulement de carrière,
le maintien et l’évolution des emplois.
Ils ont donc suivi l’évolution des stratégies patronales.
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Années 80 : En finir avec les grilles de salaire
Objectif : rompre avec les garanties collectivesconcernant les salaires issues des arrêtés Parodi-Croizat
(1945-1947).
Remplacer les classifications basées sur la qualification des indivi-dus par la pesée des postes (essor de la méthode Hay).
La compétence opposée à la qualification.
Déconnecter salaires minimaux conventionnels et salaires réels.
Individualisation, salaire « au mérite ».
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Années 90 : La direction par objectifs
Il s’agit de rendre les salariés co-responsablesdes objectifs et des résultats de l’entreprise.
De l’obligation de moyens à l’obligation de résultat.
Transferts de responsabilité (sécurité, employabilité).
Dévoiement de la notion d’autonomie.
D’où le développement des entretiens annuels portant sur :
le bilan de l’activité et des résultats,
la fixation de nouveaux objectifs,
avec des conséquences sur le salaire (primes annuelles) et lacarrière (promotion, mutation... ou exclusion).
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Années 2000 : Vers le Wall-Street management
Objectif : exiger des salariés leur disponibilité totaleau service de la compétitivité,
face aux « contraintes de la mondialisation ».
Adhésion aux stratégies, aux « valeurs » de l’entreprise.
Intensification du travail, durcissement des objectifs, appel au« dépassement ».
Evaluation « du quoi et du comment », critères comportementaux.
Visée disciplinaire de l’évaluation : identification des « faiblescontributeurs », plans de progression individuelle.
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La démarche de l’Ugict
Aspiration des salariés : à la reconnaissance de la réalité
et de la qualité de leur travail, à la progression de leur situa-
tion (qualification, salaire, dé-roulement de carrière).
Des modes de management visant à : l’individualisation, l’intensification du travail, le transfert de responsabilité, l’adhésion aux stratégies,
aux« valeurs » de l’entreprise, le classement des salariés.
Des processus d’évaluation mal vé-cus, ressentis comme :
opaques et arbitraires sous uneapparence d’objectivité,
générant plus d’obligations quede reconnaissance,
stressants, voire dangereux.
instrumentalisée par
entraînant la mise en place
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Une apparence d’objectivité
Des processus prétendus objectifs et soucieuxd’une juste appréciation de l’activité des salariés,
de leurs capacités, de leur potentiel,
accompagnés d’un discours lénifiant :
« une occasion de faire le point », « de prendre du recul »,
« un moment privilégié d’écoute, libre et sans contrainte ».
et de méthodes de plus en plus standardisées :
un habillage pseudo-scientifique, un vocabulaire ésotérique(4 blocks, évaluation 360°, objectifs SMART), véhiculés par quel-ques cabinets de conseil,
une utilisation croissante de la saisie et du traitement informatiquedes entretiens.
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La démarche de l’Ugict
Aspiration des salariés : à la reconnaissance de la réalité
et de la qualité de leur travail, à la progression de leur situa-
tion (qualification, salaire, dé-roulement de carrière).
Des modes de management visant à : l’individualisation, l’intensification du travail, le transfert de responsabilité, l’adhésion aux stratégies,
aux« valeurs » de l’entreprise, le classement des salariés.
Des processus d’évaluation mal vé-cus, ressentis comme :
opaques et arbitraires sous uneapparence d’objectivité,
générant plus d’obligations quede reconnaissance,
stressants, voire dangereux.
L’évaluationpatronale
génère descontradictions
instrumentalisée par
entraînant la mise en place
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L’évaluation patronale génère des contradictions
Outre l’opposition entre le discours officiel et le vécu dessalariés, les processus d’évaluation
poussent à la concurrence entre salariés, au détriment del’entraide et du travail collectif,
peuvent induire des attitudes nuisibles à la qualité, à la sécurité,
peuvent inciter au conformisme.
Ils sont source de difficultés pour les évaluateurs :
charge de travail supplémentaire,
détérioration des relations hiérarchiques,
obligation de choisir entre des salariés compétents, de gérer unerépartition imposée entre « bons », « moyens » et « mauvais ».
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La démarche de l’Ugict
générantdes
contradictions
Aspiration des salariés : à la reconnaissance de la réalité
et de la qualité de leur travail, à la progression de leur situa-
tion (qualification, salaire, dé-roulement de carrière).
Des modes de management visant à : l’individualisation, l’intensification du travail, le transfert de responsabilité, l’adhésion aux stratégies,
aux« valeurs » de l’entreprise, le classement des salariés.
Qu’en est-ildans lafonction
publique ?
Des processus d’évaluation mal vé-cus, ressentis comme :
opaques et arbitraires sous uneapparence d’objectivité,
générant plus d’obligations quede reconnaissance,
stressants, voire dangereux.
Mise en concurrencedes salariés.
Difficultés pour lesévaluateurs.
Conformisme.Conséquences sur la
qualité, la sécurité.
instrumentalisée par
entraînant la mise en place
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Qu’en est-il dans la fonction publique ? (I)
Découlant des stratégies financières des entreprises, les modes de mana-gement (évaluation comprise) ont évolué plus vite et plus profondémentdans les secteurs de droit privé. Nos analyses et nos ripostes y sont doncbeaucoup plus anciennes et élaborées que dans la fonction publique.
Cependant, les atteintes successives au service public, accélérées depuis2007 (« RGPP ») ont conduit à de nouveaux procédés d’évaluation, laplupart encore en phase d’élaboration ou d’expérimentation.
L’importation des méthodes utilisées dans le privé se heurte également :
aux dispositifs statutaires de notation, en principe contrôlés par descommissions paritaires, qui permettent une accélération de la carrièredes agents, au-delà du rythme minimal lié à l’ancienneté,
aux valeurs du service public dont le respect est traditionnellement unélément de la notation.
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Qu’en est-il dans la fonction publique ? (II)
Il y a donc urgence à un travail coordonné sur l’évaluationdans le secteur privé et dans la fonction publique, permettant
de conjuguer les acquis et les points forts de chacun.
Il est aussi nécessaire de prendre en compte les spécificités dela fonction publique :
bien que fondés sur des principes communs, les statuts des diffé-rentes branches de la fonction publique, des EPA, des EPST pré-sentent des caractéristiques très diverses ;
les juridictions administratives (TA, Conseil d’Etat) ont un fonc-tionnement très différent de celui des tribunaux de l’ordre judi-ciaire (TGI, conseils de prud’hommes).
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La démarche de l’Ugict
générantdes
contradictions
Aspiration des salariés : à la reconnaissance de la réalité
et de la qualité de leur travail, à la progression de leur situa-
tion (qualification, salaire, dé-roulement de carrière).
Des modes de management visant à : l’individualisation, l’intensification du travail, le transfert de responsabilité, l’adhésion aux stratégies,
aux« valeurs » de l’entreprise, le classement des salariés.
Démystifier et combattreles dispositifs patronaux
Agir pour une véritablereconnaissance
Notreaction
syndicale
Des processus d’évaluation mal vé-cus, ressentis comme :
opaques et arbitraires sous uneapparence d’objectivité,
générant plus d’obligations quede reconnaissance,
stressants, voire dangereux.
Mise en concurrencedes salariés.
Difficultés pour lesévaluateurs.
Conformisme.Conséquences sur la
qualité, la sécurité.
instrumentalisée par
entraînant la mise en place
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Les textes de base
Le Code du travail reconnaît à l’employeur le droit d’évaluer lessalariés mais en définit strictement la finalité. Il impose
l’information préalable des salariés sur les méthodes utilisées.
Article L.1222-2
« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoircomme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenterun lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre debonne foi à ces demandes d’informations. »
Article L.1222-3
« Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes ettechniques d'évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard.
Les résultats obtenus sont confidentiels.
Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la fina-lité poursuivie. »
Article L.1222-4
« Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispo-sitif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. »
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Pas de détournement de la finalité
A partir de ces textes, la jurisprudence interdit ledétournement des processus d’évaluation à
d’autres fins.
Interdiction des « quotas » (pourcentage prédéterminé de salariésà répartir dans les différentes rubriques, « bons », « moyens »,« mauvais »).(exemple : cour d’appel de Versailles, 8 septembre 2011, arrêt HP)
Interdiction d’utiliser l’évaluation à des fins disciplinaires (prépa-rer l’éviction des « mauvais »). Par exemple :« En imposant aux cadres qui n'auraient pas pris des décisions ‘justes etcourageuses dans l'intérêt d'Airbus’ d’assumer la pleine responsabilité deleurs conséquences’ la société Airbus laisse entendre que l'évaluationpourrait avoir une finalité disciplinaire étrangère à la finalité de l'évalua-tion qui est l'appréciation des aptitudes professionnelles. »
(Cour d’appel de Toulouse, 21 septembre 2011, arrêt Airbus)
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Des critères objectifs et pertinents
La jurisprudence a aussi précisé la nature des« méthodes et techniques d’évaluation
pertinentes ».
Interdiction des critères basés sur l’adhésion aux « valeurs » del’entreprise, démarche attentatoire à la liberté de conscience.
Interdiction des critères imprécis ou dont l’évaluation ne peut êtreque subjective, source d’insécurité pour le salarié… et pourl’évaluateur.
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Des critères exclusivement professionnels
Les « critères comportementaux » sont présentsdans la plupart des processus d’évaluation. Mais sousce nom, le patronat opère un joyeux mélange !
La jurisprudence ne condamne pas tous les critèresqualifiés de comportementaux mais opère un tri :
Interdiction des critères abstraits qui relèvent de la personnalité etdont l’appréciation est nécessairement subjective (agir avec cou-rage, être ouvert au changement, montrer une attitude positive,etc.),
Validation des critères qui ont un sens professionnel précis (com-préhension rapide des attentes d’un client, capacité à encadrer uneéquipe, à favoriser le travail collectif, à diffuser information et con-naissance, etc.). Il s’agit en fait de savoir-faire plutôt que de com-portements.
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Information et consultation préalabledu comité d’entreprise
Article L.2323-32 (Code du travail)
« Le comité d'entreprise est informé, préalablement à leur uti-lisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutementdes candidats à un emploi ainsi que sur toute modification decelles-ci.
Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dansl'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion dupersonnel et sur toute modification de ceux-ci.
Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablementà la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur lesmoyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activitédes salariés. »
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Le rôle très important des CHSCT
Article L.4612-8 (Code du travail)
« Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail estconsulté avant toute décision d'aménagement important modifiantles conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et,notamment, avant toute transformation importante des postes detravail découlant de la modification de l'outillage, d'un changementde produit ou de l'organisation du travail, avant toute modificationdes cadences et des normes de productivité liées ou non à la rému-nération du travail. »
Cass. soc. 28 novembre 2007 (arrêt Mornay)
« Attendu que les évaluations annuelles pouvaient avoir une incidence sur lecomportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération,et que les modalités et les enjeux de l’entretien étaient manifestement denature à générer une pression psychologique entraînant des répercussionssur les conditions de travail, le projet de l’employeur devait être soumis à laconsultation du CHSCT. »
Le CHSCT peut se faire assister d’un expert (article L.4614-12).
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La démarche de l’Ugict
générantdes
contradictions
Aspiration des salariés : à la reconnaissance de la réalité
et de la qualité de leur travail, à la progression de leur situa-
tion (qualification, salaire, dé-roulement de carrière).
Des modes de management visant à : l’individualisation, l’intensification du travail, le transfert de responsabilité, l’adhésion aux stratégies,
aux« valeurs » de l’entreprise, le classement des salariés.
Combattre les dispositifs patronaux(ressources juridiques)
Finalité uniquement professionnelle. Pas de critères subjectifs. Liberté de conscience. Information préalable des salariés. Consultation des IRP.
Comment agir pour unevéritable reconnaissance ?
Notreaction
syndicale
Des processus d’évaluation mal vé-cus, ressentis comme :
opaques et arbitraires sous uneapparence d’objectivité,
générant plus d’obligations quede reconnaissance,
stressants, voire dangereux.
Mise en concurrencedes salariés.
Difficultés pour lesévaluateurs.
Conformisme.Conséquences sur la
qualité, la sécurité.
instrumentalisée par
entraînant la mise en place
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Comment agirpour une véritable reconnaissance ?
Des questions à débattre…
Quel rapport entre reconnaissance du travail et reconnaissance dela personne du salarié ?
Comment apprécier le travail collectif et la part de chacun dans cetravail ?
Quelle articulation avec la reconnaissance de la qualification, la re-construction des grilles de salaires, le déroulement de carrière ?
Comment procéder après des décennies de « méthode Hay » etd’individualisation ?
Comment évaluer la capacité à encadrer et autres savoir-faire dece type ?
Quel rôle du collectif de travail dans l’évaluation ?
