La GPEC : une préoccupation d’entreprise,une composante de la « performance » de notre organisation

Elisabeth Pilosu

Responsable Développement RH

Témoignage Merck Serono

24 octobre 2010

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Créée en 1668 et basée à Darmstadt (Allemagne), Merck KGaA est aujourd‘hui une société internationale centrée sur deux domaines la pharmacie et la chimie.

• Pendant la Première guerre mondiale, Merck est dépossédée de sa filiale américaine Merck & Co qui devient dès lors une entreprise autonome.

• Aujourd'hui, Merck & Co est le seul à êtreautorisé à porter ce nom en Amérique du Nord, où Merck KGaA opère sous le nom d’EMD. Dans le reste du monde, c‘est Merck KGaA qui détient les droits attachés au nom de Merck.

Permettez-nous de nous présenter

Il y a Merck et Merck ...

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Merck et Merck Serono aujourd’hui

Le Groupe Merck compte 32 800 collaborateurs dans 59 pays

La famille Merck détient indirectement environ 70 % du capital, les quelques 30 % restants sont aux mains d’actionnaires externes

Merck Serono, branche « Pharma », c’est :

– Une double expertise, à la fois pour les médicaments obtenus par synthèse chimique classique et pour ceux issus de la biotechnologie principalement en oncologie et dans maladies neurodégénératives

– Une présence mondiale

• Des médicaments disponibles dans plus de 150 pays

• 17 500 employés

– Une stratégie d’innovation, soutenue par un Budget R&D de plus d’1 milliard € par an

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Merck Serono

Neurologie, reproduction, endocrinologie, dermatologie

Oncologie, cardiovasculaire et métabolisme, dermatologie

Merck Serono en FrancePortefeuille produits

Theramex Santé de la femme

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6 sites en France

1 650 collaborateurs, France & Monaco

600 collaborateurs en région lyonnaise

26 % des effectifs sur le site de Lyon, rue St Romain (8eme) sont des fonctions médicales et scientifiques

CALAIS

MONACO(Théramex)

SEMOY

MEYZIEULYON

Effectifs et sites de la Division Merck Serono en France et à Monaco

Lyon St Romain : siège social

MARTILLAC

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La GPEC :

une préoccupation d’entreprise, unecomposante de la « performance » de notre organisation

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Les 4 composantes de la GPEC …

GestionMettre en œuvre des processus, des outils …

Prévisionnelle… En projection vers le futur

(vision à 3 ans)

Emplois… Afin de définir nos besoins

à venir en terme d’emplois (quantitatif & qualitatif)

Lien organisation / collectif

Compétences… D’identifier et développer les

compétences adaptées(performance & employabilité)

Approche « individuelle »

•Analyser les évolutions de l’environnement

•Anticiper les impacts humains & organisationnels

•Développer les compétencesAccompagner les changements

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Accord 2007 - structure Structuration et étapes de la démarche GPEC

– Nomenclature métiers

– Analyse prospective de l’évolution des fonctions dans l’entreprise, de l’organisation et du « contenu des emplois »

– Analyse prospective de l’évolution des âges dans l’entreprise

Outils d’accompagnement de la GPEC

– Evaluation annuelle - EDP

– Formation

– Dispositifs de la formation professionnele continue : VAE, DIF, …

– Parcours Professionnel - Escale

– Mobilité – Missions – Détachements

Rôle des IRP

– Information et consultation

– Observatoire des métiers de l’entreprise

Approche collectiveemplois / métiers

Approche individuelleindividus / compétences

Approche paritaire

Rôle Manager !

Rôle Manager !

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Manager

portée par les managers, des équipes RH en support

Volet Individuel compétences

Volet collectif emplois

Stratégie Ent Object. Business

& environnement Analyser son organisation et

ses besoins en ressources / compétences :

- Prospective « organisation/emplois/ compétences »

- Besoins départements en termes d’emplois et de compétences Quanti & Quali

- Gestion des âges

Mener une veille sur évolution des métiers:

- Leem, UIC, benchmark externe (réseaux métier managers)

- Observatoire des métiers

Evaluer les compétences de ses équipes

- Evaluation annuelle, assessments, …

Identifier les écarts et les actions prioritaires

Actions d’anticipation

Suivre la mise en œuvre d’actions en réponse aux priorités observées

- Formations collectives ou individuelles

- Recrutements ciblés sur compétences identifiées

- Mobilités

Outils et dispositifs, d ’accompagnement RH

Revues prospective org/emplois/compétences, Evaluation annuelle, Assessments, revue de personnel, gestion des potentiels /talents, politique formation, plan de formation, recrutements en avance de phase,

…

GPEC : Une démarche au service de la performance opérationnelle

Prospective avec Mgers

Prospective avec Mgers

Observatoiremétiers

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Exemple : Démarche sur la fonction de « secrétaire assistante »

Volet Individuel compétences

Volet collectif emplois

Besoins organisation - Fonction a tendance à diminuer en terme d’effectifs- Forte diminution du binôme « 1 cadre / 1 assistante »

au profit d’assistantes d’équipe.- Logique de spécialisation dans filière métier (ex:

assistante achat, assistante RH, …)- Recherche de flexibilité, réactivité, polyvalence :

connaissance de l’entreprise et de son environnement (Phama + Groupe Merck)

- Augmentation niveau de qualification : Bac + 2 voire formation universitaire

- Capacité à travailler en environnement international

Gestion des âges :

- Pyramide des âges « viellissante » mais pas de réelle problématique de dynamique et/ou de maintien dans l’emploi (accompagnement évolution environnement & métier OK)

Veille externe sur évolution du métier de secrétaire / assistante :

- Recherche de flexibilité, réactivité, polyvalence : bases généralistes importantes

- et en parallèle : tendance à la spécialisation confirmée connaissance d’un environnement métier particulier (bases du métier, processus, outils de gestion informatiques, …) + langues

Evaluer les compétences de ses équipes

- EDP, PMP, audits …

Identifier les écarts et les actions prioritaires à mettre en œuvre Assistantes d’équipe- compétences de gestion administrative et d’organisationorganisation d’activité, gestion des priorités Assistante métier : connaissances techniques dans le domaine où s’exerce l’activité + progiciel métier Pour toutes les assistantes - Maîtrise du pack office + anglais- Compétences transversales & comportementales : adaptabilité, communication, esprit d’analyse, initiative et autonomie- Connaissances environt Pharma et règlementaires

Actions d’anticipation

Suivre la mise en œuvre d’actions en réponse aux priorités observées

- Module de formation sur « Environnt pharma » : spécificités, contraintes règlementaires, etc..

- Module de formation sur connaissance du Gpe Merck

- Recrutements ciblés : Bac + 2 ; Anglais ++

- Dévpt de compétences + préparation VAE collectives pour les assistantes qui n’ont pas de diplôme de la filière (employabilité)

- Renforcement Anglais : cursus dédié (e learning + tél)

- Renforcement bureautique + PCIE (employabilité)

Prospective avec Mgers

Prospective avec Mgers

Observatoiremétiers

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Une « GPEC dynamique » au service de l’organisation (emplois/salariés)

Une démarche au service de la performance opérationnelle, « orientée business »

Lien et cohérence avec tous les outils/dispositifs de GRH (entretien d’évaluation, recueil besoins de formation, recrutements …)

Une prospective à 2 ou 3 ans, permettant de répondre de manière anticipée au besoins d’évolution des métiers/emplois et des ressources/compétences

Un réel outil pour le manager opérationnel, partagé avec les équipes RH

Une responsabilité partagée : portée par les managers, des équipes RH en support, des salariés pro-actifs dans le développement de leurs compétences, de leur «  employabilité » interne et/ou externe …

La GPEC : une préoccupation d’entreprise, unecomposante de la « performance » de notre organisation

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