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DUREE DU TRAVAIL 3 janvier 2017 1 NOTE JURIDIQUE Dernière mise à jour le 3 janvier 2017 DUREE DU TRAVAIL Sauf dérogations conventionnelles, les salariés sont soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine. La durée légale du travail constitue un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. L’employeur peut donc prévoir une durée inférieure ou supérieure, sous réserve dans ce dernier cas, de respecter la réglementation des heures supplémentaires et des durées maximales de travail. L’employeur ne peut pas faire travailler ses salariés au-delà de certaines limites, sauf dépassements autorisés : 10 h par jour et 48 h par semaine. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (cf. note juridique « Contingent annuel d’heures supplémentaires »). Les salariés bénéficient également de temps de repos obligatoires : pause de 20 mn consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 h, repos quotidien de 11 h consécutives et repos hebdomadaire de 35 h consécutives. L’employeur doit établir les documents nécessaires au décompte du temps de travail de ses salariés et doit tenir à la disposition de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié, sous peine de sanctions pénales. TEXTE DE REFERENCE : Décret n° 2016-1553 du 18 novembre 2016 Décret n° 2016-1551 du 18 novembre 2016 Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 Décret n° 2007-12 du 4 janvier 2007 Décret n°2004-1381 du 21 décembre 2004 Loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000

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DUREE DU TRAVAIL

3 janvier 2017 1

NOTE JURIDIQUE

Dernière mise à jour le 3 janvier 2017

DUREE DU TRAVAIL Sauf dérogations conventionnelles, les salariés sont soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine. La durée légale du travail constitue un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. L’employeur peut donc prévoir une durée inférieure ou supérieure, sous réserve dans ce dernier cas, de respecter la réglementation des heures supplémentaires et des durées maximales de travail. L’employeur ne peut pas faire travailler ses salariés au-delà de certaines limites, sauf dépassements autorisés : 10 h par jour et 48 h par semaine. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (cf. note juridique « Contingent annuel d’heures supplémentaires »). Les salariés bénéficient également de temps de repos obligatoires : pause de 20 mn consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 h, repos quotidien de 11 h consécutives et repos hebdomadaire de 35 h consécutives. L’employeur doit établir les documents nécessaires au décompte du temps de travail de ses salariés et doit tenir à la disposition de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié, sous peine de sanctions pénales.

TEXTE DE REFERENCE :

Décret n° 2016-1553 du 18 novembre 2016 Décret n° 2016-1551 du 18 novembre 2016 Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 Loi n° 2008-789 du 20 août 2008 Décret n° 2007-12 du 4 janvier 2007 Décret n°2004-1381 du 21 décembre 2004 Loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003 Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000

DUREE DU TRAVAIL

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Sommaire

I. Champ d’application ...................................................................................................................... 4 A. Employeurs concernés ................................................................................................................ 4 B. Salariés bénéficiaires ................................................................................................................... 4

II. Durée légale et durées maximales de travail ............................................................................... 4 A. Durée légale du travail ................................................................................................................. 4 B. Durée quotidienne maximale ....................................................................................................... 5

1. Limite journalière maximale .................................................................................................... 5 2. Dépassement de la durée maximale quotidienne de travail .................................................. 5 3. Sanctions pénales .................................................................................................................. 5

C. Durées hebdomadaires maximales ............................................................................................. 6 1. Limite absolue et limite moyenne ........................................................................................... 6

a. Durée maximale hebdomadaire absolue ............................................................................ 6 b. Durée maximale hebdomadaire moyenne .......................................................................... 6

2. Dérogations ............................................................................................................................ 6 a. Dépassement de la durée maximale hebdomadaire absolue ............................................ 6 b. Dépassement de la durée maximale hebdomadaire moyenne .......................................... 6

3. Sanctions pénales .................................................................................................................. 7 D. Amplitude ..................................................................................................................................... 7 E. Cumul d’emplois .......................................................................................................................... 7

III. Temps de repos .............................................................................................................................. 8 A. Pause quotidienne ....................................................................................................................... 8 B. Repos quotidien ........................................................................................................................... 8

1. Principe ................................................................................................................................... 8 2. Dérogations ............................................................................................................................ 8 3. Contreparties .......................................................................................................................... 8

C. Repos hebdomadaire .................................................................................................................. 9 1. Principe ................................................................................................................................... 9 2. Dérogations ............................................................................................................................ 9

a. Repos différé ....................................................................................................................... 9 b. Repos suspendu ................................................................................................................. 9 c. Repos réduit ...................................................................................................................... 10

D. Sanctions ...................................................................................................................................10

IV. Définition du travail effectif .........................................................................................................10 A. Temps de repas et pauses ........................................................................................................10 B. Temps d’habillage et de déshabillage .......................................................................................10 C. Temps de trajet ..........................................................................................................................11

1. Trajet domicile – lieu de travail .............................................................................................11 2. Déplacement professionnel ..................................................................................................11 3. Trajet entre deux lieux de travail ..........................................................................................11

D. Astreinte .....................................................................................................................................12 1. Conditions de mise en place ................................................................................................12 2. Contreparties applicables .....................................................................................................12 3. Information des salariés .......................................................................................................12

E. Heures d’équivalences ..............................................................................................................13

V. Heures supplémentaires ..............................................................................................................13

VI. Heures complémentaires .............................................................................................................14

VII. Contrôle de la durée du travail ....................................................................................................14 A. Documents établis par l’employeur ...........................................................................................14

1. Obligations de l’employeur ...................................................................................................14

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2. Modalités du contrôle ...........................................................................................................15 a. Horaire collectif ................................................................................................................. 15 b. Horaires individualisés ...................................................................................................... 15

B. Documents fournis à l’inspecteur du travail ...............................................................................15 C. Documents fournis au juge ........................................................................................................16 D. Documents fournis à l’URSSAF ................................................................................................16 E. Sanctions ...................................................................................................................................16

Annexe 1 Tableau récapitulatif des dispositifs d’aménagement du temps de travail ..................17

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I. Champ d’application

A. Employeurs concernés

Les dispositions sur la durée du travail s’appliquent aux employeurs du droit privé et, dans le secteur public, aux établissements publics à caractère industriel et commercial (art. L. 3111-1 CT). Sont également concernés les établissements artisanaux et coopératifs, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels et associations de quelque nature que ce soit. En revanche, sont exclus :

- les secteurs d’activité régis par un texte spécifique (SNCF, RATP, entreprises de transport public urbain de voyageurs…),

- le secteur public, à l’exception des établissements publics à caractère industriel et commercial : l’Etat, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs et les établissements publics hospitaliers.

Toute entreprise implantée en France ou effectuant une prestation sur le territoire français est soumise à la durée légale du travail, même si elle est étrangère ou si elle occupe du personnel étranger (art. L. 1262-4 CT).

B. Salariés bénéficiaires

Les dispositions sur la durée du travail s’appliquent aux salariés des employeurs de droit privé (art. L. 3111-1 CT). Sont ainsi concernés les salariés embauchés en CDI, CDD, les salariés intérimaires, les apprentis, les jeunes travailleurs sauf dispositions particulières (cf. note juridique « Jeunes »). En revanche, sont exclues, les personnes n’ayant pas la qualité de salarié au regard de la réglementation du travail : les dirigeants de sociétés, les cadres dirigeants (art. L. 3111-2 CT), les travailleurs indépendants …

II. Durée légale et durées maximales de travail

A. Durée légale du travail

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 h par semaine (art. L. 3121-27 CT). Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut de branche, peut fixer une période quelconque de 7 jours consécutifs constituant la semaine (art. L. 3121-32 CT). En l’absence d’accord, la semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h (art. L. 3121-35 CT).

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La durée légale du travail ne constitue pas une norme impérative. Il s’agit d’une durée de référence, un seuil à partir duquel sont calculées les heures supplémentaires. L’employeur peut ainsi prévoir une durée inférieure ou supérieure à la durée légale. Pour les salariés mensualisés, la durée légale du travail correspond à une durée moyenne mensuelle de 151h67 (35x52/12) et à une durée annuelle moyenne de 1 607 heures en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et égale à un an.

B. Durée quotidienne maximale

1. Limite journalière maximale

La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 h par jour (art. L. 3121-18 CT). Certaines catégories de salariés sont soumises à des dispositions particulières, soit en raison de leur domaine d’activité (ex : chauffeurs routiers), soit en raison de leur statut (jeunes, travailleurs de nuit).

2. Dépassement de la durée maximale quotidienne de travail

Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite de 12 h (art. L. 3121-19 CT).

Un employeur peut déroger à la durée maximale quotidienne de travail dans 2 autres cas : (art. L. 3121-18 CT) :

- sur autorisation de l'inspecteur du travail, dans le cas d’un surcroît temporaire d'activité (cf. art. D. 3121-4 CT). La demande de dépassement doit être accompagnée des justifications utiles et de l'avis du CE ou, à défaut, des DP (s'il en existe). L'inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de 15 à compter de la date de réception de la demande (art. D. 3121-5 CT) ;

- en cas d’urgence, sous sa propre responsabilité, mais avec une demande de dépassement auprès de l’inspection du travail (art. D. 3121-6 CT).

Pendant la durée de la mission, l'EU est responsable des conditions d'exécution du travail. Les salariés intérimaires étant soumis aux règles en vigueur dans l’EU en matière de durée du travail, les dérogations doivent être demandées par l’EU (art. L. 1251-21 CT).

3. Sanctions pénales

Le fait de méconnaître les dispositions relatives à la durée quotidienne maximale du travail est puni d’une amende de 750 € maximum, par salarié indûment employé (art. R. 3124-3 CT).

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C. Durées hebdomadaires maximales

1. Limite absolue et limite moyenne

a. Durée maximale hebdomadaire absolue

Au cours d'une même semaine, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 h (art. L. 3121-20 CT).

b. Durée maximale hebdomadaire moyenne

La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 h (art. L. 3121-22 CT).

2. Dérogations

a. Dépassement de la durée maximale hebdomadaire absolue

En cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, un employeur peut être autorisé par le Direccte à dépasser le plafond de 48 h, dans la limite de 60 h par semaine (art. L. 3121-21 CT). La demande d'autorisation doit être adressée à l'inspecteur du travail, en la justifiant et accompagnée de l’avis du CE ou, à défaut, des DP (s'ils existent). La décision du Direccte précise l'ampleur de l'autorisation ainsi que sa durée (art. L. 3121-21 et R. 3121-10 CT). Pendant la durée de la mission, l'EU est responsable des conditions d'exécution du travail. Les salariés intérimaires étant soumis aux règles en vigueur dans l’EU en matière de durée du travail, la dérogation doit être demandée par l’EU (art. L. 1251-21 CT).

b. Dépassement de la durée maximale hebdomadaire moyenne

Des dérogations à la durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sont prévues (art. L. 3121-22 CT) :

- par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche, dans la limite de 46 h en moyenne sur 12 semaines (art. L. 3121-23 CT) ;

- sur autorisation du Direccte, dans la limite de 46 h, en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail. La demande d'autorisation doit être adressée à l'inspecteur du travail, en la justifiant et accompagnée de l’avis du CE ou, à défaut, des DP (s'ils existent). La décision du Direccte précise l'ampleur de l'autorisation ainsi que sa durée (art. L. 3121-24 et R. 3121-11 CT).

- à titre exceptionnel, pour certains secteurs, certaines régions ou certaines entreprises, dans la limite de 46 h (art. L. 3121-25 ; art. R. 3121-12 ; R. 3121-13 R. 3121-14 et R. 3121-16 CT). Le dépassement doit être autorisé par l'inspecteur du travail, qui statue sur le principe et les modalités de l'application de l’autorisation, après avis du CE ou, à défaut, des DE (s'ils existent) (art. R. 3121-15 CT).

Les salariés intérimaires suivent les règles en vigueur dans l’EU en matière de durée du travail. Il convient de vous rapprocher de l’EU pour connaître les éventuelles dérogations à la durée hebdomadaire du travail dans son entreprise (art. L. 1251-21 CT).

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3. Sanctions pénales

Le fait de méconnaître les dispositions relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail est puni d’une amende de 750 €, par salarié indûment employé (art. R. 3124-11 CT).

D. Amplitude

La durée quotidienne de travail se distingue de son amplitude. L’amplitude est le nombre d’heures comprises entre le début et la fin de la journée de travail et comprenant les heures consacrées aux pauses. Elle ne peut dépasser 13 h et doit être calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures (Cass. soc. 28 septembre 2010, n° 09-41277; Cass. soc. 18 décembre 2001, n° 99-43351).

E. Cumul d’emplois

Le cumul d’emplois est autorisé sous certaines conditions (art. L. 8261-1 CT). Un salarié peut donc exercer plusieurs activités professionnelles, au service d’employeurs différents, de manière occasionnelle ou régulière, à la condition toutefois qu’il ne soit pas tenu par une clause d’exclusivité et que la durée totale de ses travaux rémunérés ne dépasse pas la durée maximale du travail autorisée, c’est-à-dire en principe 10 h par jour et 48 h par semaine. En conséquence, un employeur ne peut employer une personne qui méconnaît cette interdiction (art. L. 8261-2 CT), sous peine d’une amende de 1 500 € (art. R. 8262-2 CT). En cas de cumul irrégulier d’emplois, l’employeur doit toutefois payer les salaires correspondants aux heures de travail effectuées (Cass. soc. 31 janvier 1996, n° 92-40944). Il doit également inviter le salarié à régulariser sa situation en choisissant l'un ou l'autre emploi (Cass. soc. 9 décembre 1998, n° 96-41911). Ainsi, le salarié doit choisir l’emploi qu’il souhaite conserver (Cass. soc. 13 mai 1992, n° 91-40734). En cas d’inertie du salarié, l’employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement (Cass. soc. 9 décembre 1998, n° 96-41911). Concernant le décompte des heures supplémentaires, la Cour de cassation considère que le régime des heures supplémentaires s’applique chaque fois que la durée totale du travail, au service du même employeur, dépasse la durée légale, sans qu’il y ait lieu de distinguer suivant la nature des travaux effectués. En conséquence, un salarié intérimaire délégué par la même ETT, au cours d’une même semaine, au sein de plusieurs EU qui, au titre de ces différentes missions, dépassera la durée légale de 35 h, doit percevoir des majorations pour heures supplémentaires. Toutefois, pour tenir compte du fait que plusieurs contrats de mission peuvent se succéder dans la semaine, donnant ainsi lieu au paiement d’heures supplémentaires, les ETT peuvent prévoir, dans le contrat de mise à disposition, un calcul d’heures supplémentaires à la journée, au-delà de 7 heures par jour (cf. note juridique « Contrat de mise à disposition).

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III. Temps de repos

A. Pause quotidienne

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 mn consécutives (art. L. 3121-16 CT ; Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-28612). Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut fixer un temps de pause supérieur (art. L. 3121-17 CT).

B. Repos quotidien

1. Principe

Tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 h consécutives (art. L.3131-1 CT).

2. Dérogations

Il peut être dérogé au repos quotidien de 11 h consécutives (art. L. 3131-1 CT) : - par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche, sous réserve de respecter au moins

9 h de repos quotidien, pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées (art. L. 3131-2 et D. 3131-4 CT). En cas de surcroît d'activité, l'accord collectif peut également prévoir une réduction de la durée du repos quotidien (art. D. 3131-5 CT).

- en cas de surcroît exceptionnel d'activité (art. L. 3131-3 CT). La demande de dépassement doit être accompagnée des justifications utiles et de l'avis du CE ou, à défaut, des DP (s'il en existe) et être adressée à l'inspecteur du travail. Ce dernier fait connaître sa décision dans un délai de 15 jours à compter de la date de réception de la demande.

- sous la responsabilité de l’employeur, en cas de travaux urgents, avec information de l'inspecteur du travail (art. D. 3131-1 CT).

Les salariés intérimaires suivent les règles en vigueur dans l’EU en matière de durée du travail. Il convient de vous rapprocher de l’EU pour connaître les éventuelles dérogations au repos quotidien dans son entreprise (art. L. 1251-21 CT).

3. Contreparties

Les salariés concernés doivent bénéficier de périodes au moins équivalentes de repos. Lorsque l'attribution de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente doit être prévue par accord collectif (art. D. 3131-2 CT).

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C. Repos hebdomadaire

1. Principe

Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine ( art. L. 3132-1 CT). En effet, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien ( art. L. 3132-2 CT). La durée du repos hebdomadaire est en pratique de 35 h consécutives. Sauf dérogations, ce repos est accordé le dimanche (art. L. 3132-3 CT), cf. note juridique « Travail du dimanche » pour connaître les dérogations au repos dominical).

2. Dérogations

Selon les cas, le repos hebdomadaire peut être différé, suspendu ou réduit. Les salariés intérimaires suivent les règles en vigueur dans l’EU en matière de durée du travail. Il convient de vous rapprocher de l’EU pour connaître les éventuelles dérogations au repos hebdomadaire dans son entreprise (art. L. 1251-21 CT).

a. Repos différé

Le repos hebdomadaire peut être différé dans les situations suivantes :

- dans les industries et les activités à caractère saisonnier n'ouvrant en tout ou partie que pendant une période de l'année (art. L. 3132-7 CT et cf. art. R. 3132-3 et R. 3132-4 CT pour les activités visées). L’employeur doit en informer immédiatement l'inspecteur du travail avant le commencement du travail, sauf cas de force majeure (art. R. 3172-8 CT) ;

Exemple : hôtels, restaurants, traiteurs, établissements de bains des stations balnéaires thermales ou climatiques… - dans les établissements industriels fonctionnant en continu (art. L. 3132-10 CT).

b. Repos suspendu

Le repos hebdomadaire peut être suspendu dans les situations suivantes :

- en cas de travaux urgents (art. L. 3132-4 CT). L'employeur doit en informer immédiatement l'inspecteur du travail avant le commencement du travail, sauf cas de force majeure (art. R. 3172-6 CT) ;

- dans les industries traitant des matières périssables ou ayant à répondre à certains moments à un surcroît extraordinaire de travail (art. L. 3132-5 CT et cf. art. R. 3132-1 CT pour les activités visées). L’employeur doit en informer immédiatement l'inspecteur du travail avant le commencement du travail, sauf cas de force majeure, (art. R. 3172-7 CT) ;

Exemple : boulangerie, pâtisserie, charcuterie, hôtels, restaurants…

- en cas de travaux de chargement et de déchargement dans les ports, débarcadères et stations (art. L. 3132-6 CT et cf. art. R. 3132-2 CT pour les activités visées) ;

Exemple : travaux du bâtiment, briqueteries en plein air, conserveries de fruits, de légumes et de poissons…

- dans les établissements de l'Etat et ceux où sont exécutés des travaux pour le compte de l'Etat et dans l'intérêt de la défense nationale (art. L. 3132-9 CT).

- les gardiens et concierges des établissements industriels et commerciaux (art. L. 3132-11 CT).

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c. Repos réduit

Lorsqu'un établissement industriel ou commercial attribue le repos hebdomadaire le même jour à tous les salariés, ce repos peut être réduit à une demi-journée pour les salariés affectés aux travaux de nettoyage des locaux industriels et de maintenance qui doivent être réalisés nécessairement le jour de repos collectif et qui sont indispensables pour éviter un retard dans la reprise normale du travail (art. L. 3132-8 CT).

D. Sanctions

Le fait de ne pas attribuer à un salarié le repos quotidien est puni d’une amende de 750 € maximum, par salarié indûment employé (art. R. 3135-1 CT). Le non-respect des règles relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical est puni d’une amende de 1 500 € pour chaque salarié indûment employé (art. R. 3135-2 CT).

IV. Définition du travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. L. 3121-1 CT).

A. Temps de repas et pauses

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les pauses (pauses déjeuner, pause casse-croûte, pause-café …) ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. L. 3121-2 CT). Bien que n’étant pas temps de travail effectif, un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche, peut prévoir que ces temps sont rémunéré, (art. L. 3121-6 CT). En l’absence d’accord, le contrat de travail peut également fixer la rémunération de ces temps (art. L. 3121-8 CT). Les salariés intérimaires suivent les règles en vigueur dans l’EU en matière de durée du travail. Il convient de vous rapprocher de l’EU pour connaître les règles relatives au temps de restauration et pause dans son entreprise (art. L. 1251-21 CT).

B. Temps d’habillage et de déshabillage

Sauf disposition conventionnelle contraire, le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, des contreparties doivent être accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire (par la loi, un accord collectif, le règlement intérieur ou le contrat de travail) et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail (art. L. 3121-3 CT).

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Le salarié doit remplir ces deux conditions cumulatives pour bénéficier de la contrepartie (Cass. soc. 16 mai 2012, n° 10-26317 ; Cass. soc. 21 novembre 2012, n° 11-15696). Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoit soit d'accorder des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif (art. L. 3121-7 CT). En l’absence d’accord, c’est le contrat de travail qui détermine les contreparties applicables ou leur assimilation à du temps de travail effectif (art. L. 3121-8 CT). Les salariés intérimaires suivent les règles en vigueur dans l’EU en matière de durée du travail. Il convient de vous rapprocher de l’EU pour connaître les règles applicables dans son entreprise pour les temps d’habillage et de déshabillage (art. L. 1251-21 CT). Par ailleurs, en cas de travaux insalubres et salissants, le temps passé à la douche doit être rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du travail (art. R. 3121-2 CT). Cela signifie qu’il ne doit pas être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

C. Temps de trajet

1. Trajet domicile – lieu de travail

Le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif (art. L. 3121-4 CT). Il n’a donc pas à être rémunéré, sauf disposition plus favorable.

2. Déplacement professionnel

Si le déplacement professionnel du salarié dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Ce déplacement n’est pas un temps de travail effectif, il n’entre donc pas dans le décompte de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires. Les contreparties applicables sont fixées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche (art. L. 3121-7 CT), ou en l’absence d’accord, par l'employeur après avoir consulté son CE ou, à défaut, ses délégués du personnel (s'ils existent) (art. L. 3121-8 CT). Les salariés intérimaires suivent les règles en vigueur dans l’EU en matière de durée du travail. Il convient de vous rapprocher de l’EU pour connaître la contrepartie applicable dans son entreprise pour le temps de déplacement professionnel (art. L. 1251-21 CT). Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos (art. L. 3121-5 CT). Lorsque la part du temps de déplacement professionnel coïncide avec l'horaire de travail du salarié, il n'entraîne aucune perte de salaire, mais il ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif (art. L. 3121-4 CT).

3. Trajet entre deux lieux de travail

Le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif (Cass. soc. 16 juin 2004, n° 02-43685 ; Cass. soc. 12 janvier 2005, n° 02-47505).

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Par conséquent, constitue du temps de travail effectif le trajet entre :

- deux lieux de travail différents (Cass. soc. 5 novembre 2003, n° 01-43109) - deux lieux de chantier différents (Cass. soc. 2 juin 2004, n° 02-42613) - entre le siège de l'entreprise et le chantier lorsque le salarié a l’obligation de se rendre pour

l'embauche au siège de l'entreprise (Cass. soc. 31 janvier 2012, n° 10-28573). Lorsque le temps de trajet est qualifié de temps de travail effectif, il doit être rémunéré comme tel et entrer dans le décompte de la durée du travail et des éventuelles heures supplémentaires.

D. Astreinte

1. Conditions de mise en place

La période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de son entreprise (art. L. L3121-9 CT). L’astreinte est mise en place par accord collectif d’entreprise ou, à défaut de branche qui en fixe le mode d’organisation ainsi que les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés et la compensation applicable aux périodes d’astreinte (art. L. 3121-11 CT). A défaut d’accord collectif, c’est l’employeur qui fixe le mode d'organisation des astreintes et leur compensation, après avis de son CE ou, à défaut, de ses DP (s'ils existent) et après information de l'inspection du travail (art. L. 3121-12 CT).

2. Contreparties applicables

L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif mais doit donner lieu à une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle est prise en compte pour le calcul du repos quotidien de 11 h consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (art. L. 3121-10 CT). En cas d’accord collectif sur les astreintes, il doit préciser la compensation applicable aux périodes d’astreinte. En l’absence d’accord, c’est l’employeur qui fixe leur compensation. Si le salarié doit intervenir au cours d’une période d’astreinte, son repos prend fin et un repos intégral doit lui être donné à la fin de son intervention, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de l’intégralité de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire (Circulaire DRT n° 2003-06 du 14 avril 2003). Le temps d’intervention au cours d’une période d’astreinte est considéré comme du temps de travail effectif, décompté et rémunéré comme tel (art. L. 3121-9 CT). De même, le temps de trajet accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif (Cass. soc. 31 octobre 2007, n° 06-43834). Les salariés intérimaires suivent les règles en vigueur dans l’EU en matière de durée du travail. Il convient de vous rapprocher de l’EU pour connaître la contrepartie applicable dans son entreprise lorsque les salariés intérimaires sont en période d’astreinte (art. L. 1251-21 CT).

3. Information des salariés

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné dans un délai raisonnable (art. L. L3121-9 CT).

DUREE DU TRAVAIL

3 janvier 2017 13

L’accord collectif sur les astreintes doit préciser les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés. En l’absence d’accord, les salariés concernés doivent être informés, par tout moyen, de la programmation individuelle de leurs périodes d'astreinte 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles en respectant au moins un jour franc à l'avance (art. L. 3121-12 CT ; art. R. 3121-3 CT). En fin de mois, l'employeur doit remettre aux salariés concernés un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante (art. R. 3121-2 CT).

E. Heures d’équivalences

Dans certaines professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction, une durée dite d’équivalence peut s’appliquer (art. L. 3121-13 CT). Les heures d'équivalence sont des heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, mais qui ne comptent pas comme des heures supplémentaires. Ainsi, une durée de travail supérieure à la durée légale du travail est considérée comme équivalente à la durée légale. Le régime d’équivalence peut être institué par accord de branche étendu, en déterminant la rémunération des périodes d'inaction, ou , à défaut, par décret (art. L. 3121-14 et art. L. 3121-15 CT). Les heures d’équivalence sont considérées comme du temps de travail effectif et sont rémunérées conformément aux accords collectifs. Les heures supplémentaires ne se déclenchent qu’au-delà de la durée du travail équivalant à la durée légale du travail. Les salariés intérimaires suivent les règles en vigueur dans l’EU en matière de durée du travail. Il convient de vous rapprocher de l’EU pour connaître la rémunération des heures d’équivalence applicable dans son entreprise (art. L. 1251-21 CT).

V. Heures supplémentaires

Les heures accomplies au-delà de 35 h ou de la durée considérée comme équivalente sont des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration salariale ou à un repos compensateur de remplacement (art. L. 3121-28 CT ; cf. note juridique « Heures supplémentaires). Les heures supplémentaires se décomptent par semaine (art. L. 3121-29 CT). Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche fixe le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, sans pouvoir être inférieur à 10 % (art. L. 3121-33 CT). En l’absence d’accord, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et les heures suivantes à 50 % (art. L. 3121-36 CT). Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (art. L. 3121-30 CT ; cf. note juridique « Contingent annuel d’heures supplémentaires).

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VI. Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures de travail que le salarié à temps partiel effectue au-delà de la durée du travail (hebdomadaire ou mensuelle) prévue à son contrat (Cass. crim. 2 septembre 2014, n° 13-83854). Chaque heure complémentaire doit donner lieu à une majoration de salaire (art. L. 3123-8 CT). L’accomplissement d’heures supplémentaires est encadré : un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche étendu peut porter la limite des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée (hebdomadaire ou mensuelle) prévue au contrat de travail (art. L. 3123-20 CT). En l’absence d'accord, le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au dixième de la durée (hebdomadaire ou mensuelle) prévue dans le contrat de travail (art. L. 3123-28 CT). Les salariés intérimaires suivent les règles en vigueur dans l’EU en matière de durée du travail. Il convient de vous rapprocher de l’EU pour déterminer le volume d’heures complémentaires qui pourra être effectué par votre salarié intérimaire et leur rémunération ( art. L. 1251-21 CT). En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail (35 h) ou à la durée fixée conventionnellement (art. L. 3123-9 CT). Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10ème de la durée prévue au contrat sont majorées de 10 %. Lorsqu’un un accord collectif fixe le nombre d’heures complémentaires à 1/3 de la durée contractuelle de travail, les heures complémentaires, effectuées au-delà de la durée prévue au contrat, sont majorées de 25 %. Toutefois, un accord de branche étendu peut prévoir un taux de majoration des heures complémentaires différent, qui ne peut être inférieur à 10 % ( art. L. 3123-21 CT). Pour plus d’informations, vous pouvez consulter la note juridique « Temps partiel ».

VII. Contrôle de la durée du travail

A. Documents établis par l’employeur

1. Obligations de l’employeur

L’employeur doit établir un décompte individuel de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective pour les salariés ne relevant pas de l’horaire collectif (art. L. 3171-2 CT). Par ailleurs, certaines informations doivent être annexées au bulletin de paie : nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos acquis, établissement d’un document mensuel pour les salariés ne travaillant pas selon le même horaire collectif de travail affiché (cf. art. D. 3171-11 ; D. 3171-12 et D. 3171-13 CT).

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2. Modalités du contrôle

a. Horaire collectif

L'employeur doit afficher, en caractères lisibles et apposé de façon apparente sur le lieu de travail, les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos (art. L. 3171-1 CT et art. D. 3171-2 CT). L'horaire collectif est daté et signé par l'employeur. Toute modification de l'horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée (art. D. 3171-3 CT). Un double de l’horaire collectif et des rectifications apportées doit être préalablement adressé à l'inspecteur du travail (art. D. 3171-4 CT).

b. Horaires individualisés

Un employeur peut, à la demande de certains salariés, mettre en place un dispositif d'horaires individualisés, après avis conforme de son CE ou, à défaut, de ses DP (s'ils existent). Dans les entreprises sans représentant du personnel, l'inspecteur du travail doit autoriser la mise en place d'horaires individualisés, qui doit notifier sa décision dans les 2 mois suivant le dépôt de la demande (art. R. 3121-29 CT).

Les horaires individualisés permettent de reporter les heures de travail, effectuées au cours d'une même semaine, au-delà de 35 h (ou la durée conventionnelle) d'une semaine sur l’autre. Elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, dès lors qu'elles résultent du libre choix du salarié (art. L. 3121-48 CT).

Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut prévoir les limites et modalités du report d'heures d'une semaine à une autre (art. L. 3121-51 CT). En l’absence d’accord, le report d'heures d'une semaine à une autre ne peut excéder 3 h et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 (art. L. 3121-52 et R. 3121-30 CT). L’employeur doit décompter la durée du travail des salariés concernés (art. D. 3171-8 CT) :

- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail (ainsi que du détail des coupures et des pauses) ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;

- chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

B. Documents fournis à l’inspecteur du travail

L'employeur doit tenir à la disposition de l'inspecteur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié (art. L. 3171-3 CT); cf. note juridique « Délai de conservation des documents »). Il doit ainsi conserver (art. D. 3171-16 CT) :

- pendant une durée d'un an, y compris dans le cas d'horaires individualisés, ou pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l'année, les documents permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié ;

- pendant une durée d'un an, le document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accompli chaque mois par le salarié ainsi que la compensation correspondante ;

- pendant une durée de 3 ans, les documents permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés en forfait.

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C. Documents fournis au juge

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les heures effectivement réalisées par le salarié. Lorsque le décompte des heures de travail est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable (art. L. 3171-4 CT). Il existe une répartition entre l’employeur et le salarié de la charge de la preuve des heures de travail effectuées. La preuve des heures de travail effectuées n'incombe donc spécialement à aucune des parties (Cass. soc. 30 octobre 2007, n° 06-44259) :

- l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ;

- le salarié doit fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande. Il doit produire des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments (Cass. soc. 15 février 2012, n° 10-20607).

Le juge se prononce au vu des éléments fournis par chacune des parties. En revanche, en cas de litige sur le respect des durées maximales de travail et des temps de repos obligatoires (y compris le temps de pause quotidien), la charge de la preuve repose exclusivement sur l’employeur (Cass. soc. 17 octobre 2012, n° 10-17370 ;Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-21599 ; Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-28811 et Cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-13267).

D. Documents fournis à l’URSSAF

Les contrôleurs Urssaf ont également accès aux documents qui comportent, pour chaque salarié, la récapitulation du nombre d’heures de travail effectuées.

E. Sanctions

L’employeur est passible d’une amende de :

- 750 € pour manquement aux dispositions relatives au contrôle de la durée du travail. L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de personnes employées dans des conditions susceptibles d’être sanctionnées (art. R. 3173-2 CT) ;

- 350 € pour non-présentation à l’inspection du travail des documents permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié (art. R. 3173-3 CT).

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Annexe 1

Tableau récapitulatif des dispositifs d’aménagement du temps de travail

Dispositifs

d’aménagement du temps de travail

Objectif Définition des heures

supplémentaires Mise en place

Annualisation du temps de travail (dispositif issu de la loi du 8 août 2016)

Répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, dans la limite d’un an ou, de 3 ans, si un accord de branche l’autorise

Si la période de référence est supérieure à un an :

- heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 h calculée sur la période de référence

- heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire, supérieure à 35 h.

Si la période de référence est annuelle :

- heures effectuée au-delà de 1 607 h

- ou heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire, supérieure à 35 h, éventuellement fixée.

Si la période de référence est inférieure à un :

- heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 h calculée sur la période de référence

- heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire, supérieure à 35 h, éventuellement fixée.

Accord collectif

Répartition de l’horaire de travail

sous forme de période de travail (dispositif issu de la loi du 8 août 2016

Répartition de la durée du travail sur une période de 9 semaines (entreprises de moins de 50 salariés) et sur une période de 4 semaines (entreprises de 50 salariés et plus).

- heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 h calculée sur la période de référence - heures effectuées au-delà de 39 h.

Décision unilatérale de l’employeur

Annualisation du temps de travail

(dispositif issu de la loi du 20 août 2008)

Variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l'année

- heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure

- ou heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence

Accord collectif

Répartition de l’horaire sous

forme de périodes de travail d’une

durée de 4 semaines au plus (dispositif issu de la loi du 20 août 2008)

Variation de la durée du travail hebdomadaire sur une période de 4 semaines

- heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 h calculée sur la période de référence

- heures effectuées au-delà de 39 h par semaine.

Décision unilatérale de l’employeur

DUREE DU TRAVAIL

3 janvier 2017 18

Réduction du temps de travail sous forme de

repos sur 4 semaines

(dispositif antérieur à la loi du 20 août

2008)

Organisation de la durée du travail sous forme de périodes de travail, chacune de 4 semaine au plus

- heures excédant la durée moyenne de 35 h calculée sur la période de référence

- heures effectuées au-delà de 39 h par semaine

Accord collectif ou

décision unilatérale de l’employeur

Réduction du temps de travail sous forme de

repos sur l’année (dispositif antérieur à la loi du 20 août

2008)

Réduction de la durée hebdomadaire moyenne sur l'année, en tout ou partie, en deçà de 39 h, par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos

- heures effectuées au-delà de 39 h ou d’un plafond inférieur

- ou heures effectuées au-delà de 1 607 h dans l’année

Accord collectif

Modulation de la durée du travail

(dispositif antérieur à la loi du 20 août

2008)

Variation de la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année

- heures effectuées au-delà de 1 607 h annuelles ou d’un plafond inférieur

- heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire

Accord collectif

Cycle (dispositif antérieur à la loi du 20 août

2008)

Organisation de la durée du travail sous forme de cycle de travail

Heures dépassant la durée moyenne de 35 h, calculée sur la durée du cycle de travail

Autorisation par décret, accord

collectif ou décision unilatérale de l’employeur