Dynamique de groupe et enjeux psychiques pour les professionnels de santé

Apprendre en groupe, apprendre le groupe

DU simulation- Nice novembre 2012Alain Percivalle Psychologue

L'effet d'une procédure d'engagement

• http://www.psychologie-sociale.com/index.php?option=com_content&task=view&id=44&Itemid=28

• Nicole Dubois, Université Nancy 2.

Le groupe

• Un groupe peut être défini comme deux personnes ou plus qui vont, pendant un temps, interagir, s’influencer mutuellement et se percevoir comme un « nous ».

• P.Gosling "Psychologie sociale" Tome1 "L'individu et le groupe« , 2009.

Pensée de groupe• « Un mode de pensée dont les gens usent lorsqu'ils sont

profondément impliqués dans un groupe uni, quand le désir d'unanimité des membres outrepasse leur motivation à juger réalistement des solutions alternatives.»

• Irving Janis, Yale University.• Victims of Groupthink: A Psychological Study of Foreign-

Policy Decisions and Fiascoes. Boston: Houghton Mifflin, 1972

Les huit symptômes de la pensée de groupe

• L’illusion de l’invulnérabilité : lorsque les groupes se croient intouchables, ils ont tendance à réprimer la dissidence ;

• La rationalisation : un groupe est plus soudé lorsqu'il justifie collectivement ses actions ;• La croyance en la supériorité morale du groupe : lorsqu’un groupe pense qu’il est moral, il

a tendance à ignorer sa propre immoralité ;• La transformation de l’opposant en stéréotype : lorsqu’un opposant est considéré avec

partialité ou avec des préjugés, les affirmations qui contredisent les convictions du groupe sont ignorées ;

• La pression de la conformité : une forte pression est exercée sur les individus pour qu’ils s’alignent sur la volonté du groupe et pour qu’ils ne soient pas en désaccord avec lui, sinon ils sont ostracisés, c’est-à-dire écartés des débats, voire sanctionnés ou expulsés ;

• L’autocensure : les membres du groupe préfèrent garder leurs opinions divergentes pour eux, plutôt que de déserter le navire ;

• L’illusion de l’unanimité : les dissensions internes sont cachées au groupe. Ainsi, elles semblent inexistantes ;

• Les gardiens de la pensée : certains membres du groupe s’engagent activement à protéger le groupe de toute dissidence ou information contraire.

Le conformisme• http://www.youtube.com/watch?v=ZuK2jnAeves

• Asch, S.E. (1951). Effects of group pressure upon the modification and distortion of judgments. In H. Guetzkow (ed.) Groups, leadership and men. Pittsburgh, PA: Carnegie Press.

Effet de polarisation• « Quand des gens se retrouvent dans un groupe formé de

gens qui ont tendance à penser de la même manière, ils sont incités à durcir leur position."

• Le phénomène est accentué si le groupe comprend un leader ou une autorité.

• Crainte de la dissonance cognitive• Ex: la plupart des gens qui lisent un quotidien préfèrent

acheter celui qui est le plus proche de leurs opinions. • Sur Internet, la majorité des utilisateurs va rechercher les

blogs et les sites qui tendent à renforcer ses opinions, délaissant les autres.

• Cass Sunstein "Going to Extremes. How Like Minds Unite and Divide«  2009

Soumission à l’autorité• http://

www.youtube.com/watch?v=Vhe8NOBYWV4&feature=related

• Stanley Milgram, Behavioral study of obedience, Journal of Abnormal and Social Psychology, 1963, Vol. 67, pp. 371-378.

Le leadership• Pouvoir et autorité• Sources du leadership:

• Légale • expertale • Charismatique

• Cf. Max Weber, Economie et Société, 1922.

10

La grille de management de Blake & MoutonThe managerial grid: key orientations for achieving production through people Houston, Tex., Gulf Pub. Co. 1964.

1,9

9,9

5,5

1,1

9,1

Style intégrateur et démocratique : fort intérêt pour la production et pour les relations humaines

Style « club social » : fort intérêt pour les relations humaines et faible intérêt pour la production

Style autocratique : Fort intérêt pour la production et faible intérêt pour les relations humaines

Style du laisser-faire: très peu d’intérêt pour les deux facteurs

Style de compromis : intérêt pour les deux facteurs

Inté

rêt p

our

le fa

cteu

r hu

mai

n

Niveau fort

Niveau faible

Intérêt pour les facteurs de production

Niveau faible

Niveau fort

11

Style laisser-faire

Description :• Faible investissement• Forte délégation

Caractéristiques : • Basse préoccupation pour le personnel et la

production • Préoccupation principale : éviter les ennuis

Résultats : • Désorganisation, mécontentement et

désaccord

12

Style leader social

Description : • Attention particulière aux besoins des employés.

Caractéristiques : • Préoccupation élevée pour le facteur humain, mais

basse pour la production.• Beaucoup d'attention à la sécurité et au confort des

employés en croyant que ceci accroîtra la performance. • Presque incapable d'utiliser son pouvoir punitif

et coercitif. Résultats :

• Une atmosphère habituellement amicale, mais pas productive.

13

Style autocrateDescription :

• Leader autoritaire ou exigeant. Caractéristiques :

• Préoccupation élevée pour la production et basse pour le personnel.

• Pression sur les employés par des règles et des punitions pour réaliser les buts de l'entreprise. • Souvent appliqué par des entreprises en position d'échec ou de gestion de crise.

Résultats : • Haute production à court terme• Turnover élevé

14

Style intégrateur

Description :• Équilibre entre besoin du personnel et de

l’entrepriseCaractéristiques :

• Préoccupation au personnel et à la production• Performance acceptable.

Résultats : • Compromis dans lesquels ni les besoins de la

production ni ceux du personnel ne sont entièrement atteints.

Des instruments d’analyse

Le groupe

• La forme, la structure d'une organisation des liens subjectifs entre plusieurs sujets de l'inconscient tel que leur rapport produise des formations et des processus psychiques spécifiques .

cf. Kaës, R. (1999). Les théories psychanalytiques du groupe. Que sais-je ? Paris : PUF, p12.

1- Le fantasme de casse

• Le fantasme de casse est une angoisse de séparation et de morcellement.

• Dans le groupe, il y a un risque de destruction, d’engloutissement, de dévoration, de perte d’identité. C’est vrai pour chaque membre du groupe, chacun dans son niveau d’angoisse.

• Ce que l’on met en commun dans le groupe c’est avant tout l’angoisse puis nos ressources pour combattre cette angoisse.

• D. Anzieu, La dynamique des groupes restreints, PUF-quadrige, 2007.

2- L’illusion groupale

Il y a un aspect magique dans le groupe. L’illusion groupale est un moment festif spontané. Il y a l’illusion du fusionnel , ne faire qu’un avec les autres. L’individu se fond dans l’unité du groupe. Elle permet de nier les différences.

• C’est en fait un mécanisme de défense qui crée une néoréalité qui bloque le fantasme de casse , mécanisme de défense contre l’angoisse persécutive de mise en groupe.

• Sur un versant plus dynamique , c’est un indice de la création d’un psychisme de groupe, de la création d’une identité de groupe.

• L’illusion groupale correspond à un idéal partagé et fantasmé : celui de constituer un « bon » groupe, uni, productif, nourricier et réparateur offrant à chacun un sentiment d’unité, de complétude et de bien-être narcissique.

Cf. D. Anzieu, Le groupe et l’inconscient. L’imaginaire groupal, Éd. Dunod, 1999,

4- L’enveloppe groupale

• L’enveloppe groupale est un concept dérivé de celui du Moi peau.

• Le corps est dans une enveloppe (la peau) qui marque ses limites entre le dedans et le dehors. Le Moi-Peau : C’est est une représentation du Moi qui est un contenant pour les contenus psychiques, de la même façon que la peau est un contenant organique .

Les fonctions du Moi-Peau  : Fonction de maintenance, de maintien du corps. Fonction de contenance. Fonction de sensorialité : la peau rassemble les sensations internes et externes. Fonction de barrière, de pare excitation, de filtrage des excitations psychiques. Fonction de l’individuation : permet de se séparer de l’autre.

• L’enveloppe groupale: le groupe est une enveloppe psychique. Pour faire groupe il faut une enveloppe groupale.: il faut une dimension imaginaire fantasmatique et psychique au groupe.

• D. Anzieu, Le Moi-peau, Paris, Éd. Dunod, 1995.

3- Le porte voix

Le porte-voix est celui qui dans le groupe, à un certain moment, dit quelque chose et ce quelque chose est le signe d'un processus de groupe qui jusqu'à ce moment est demeuré latent ou implicite, comme caché à l'intérieur de la totalité du groupe. Le porte-voix n'a pas conscience d’énoncer quelque chose de la signification groupale qui a cours à ce moment-là, mais plutôt il énonce ou fait quelque chose qu'il vit comme lui étant propre. Il est l'indicateur de la maladie ou de la fantaisie inconsciente du groupe.

E. Pichon Rivière, El Proceso Grupal, (Del psicoanálisis a la psicología Social, I), Buenos Aires, Ediciones Nueva Visión, 1971.

LES ENJEUX PSYCHIQUES

Définition• La réponse d ’urgence (Cannon, 1920)

• La réponse non spécifique de l’organisme à toutes les demandes (Selye, 1974)

• La tension découlant de l ’écart entre le soi-idéal et l ’image de soi (Levinson, 1975)

• La relation particulière entre la personne et l’environnement, relation que la personne évalue comme excédant ses ressources et menaçant son bien-être (Lazarus et Folkman, 1985)

Le stressMobilisation consciente et inconsciente des fonctions physiques, émotionnelles et cognitives de l’animal lorsqu’il est confronté à un événement perçu comme dangereux

Les mécanismes du stresshttp://www.apprendreaapprendre.com/reussite_scolaire/les-mecanismes-du-stress-850-12-30.html

Eustress Dystress

Eustress: les réponses positives, constructives aux événements stressants (synonyme de défi)

Dystress: déviations physiologiques, psychologiques et comportementales du fonctionnement sain (synonyme de tension)

La loi de Yerkes-Dodson (1908)

Eustress

Dystress

faible Niveau de stress élevé

rendement

Dystress

(sous-stimulation) (sur-stimulation)(optimal)

«L’objectif n’est pas d’éviter toute tension,

mais de rechercher un niveau de stress positifqui aiguise la créativité,

qui motive,qui incite à trouver de nouvelles

solutions,qui stimule en vue de la croissance

et du développement»T. COMPERNOLLE

Le syndrome général d’adaptation (Selye, 1976)

AlarmeMise en alerte

de l ’organismeActivation des sys-tèmes nerveux et

endocrinien

ÉpuisementIncapacité de récu-

pérer et de s ’adapterApparition de maladies

Effondrement del ’organisme

RésistanceRéaction de combat,

de fuite ou d ’impuissance

Dépenses/récupé-ration des réserves

d ’énergie

Courbe normale de fonctionnement

Détresse

Stresseur

Les voies internes du stress• Hypothalamus• Glandes surrénales• Adrénaline• Cortisol

Les voies externes des émotions• Système cardio-vasculaire• Système vasculaire• Système sanguin• Système digestif • Système sudoripare• Vigilance• Déformation faciale• Sensibilité à la douleur

Au-delà de l’urgence

La réaction d’urgence épuise rapidement les réserves énergétiques.

Les glucocorticoïdes (cortisol) interviennent pour maintenir une alimentation du cerveau et des muscles en puisant dans les éléments de structure (protéines).

Cette réaction est tardive, lente et continue. Elle devient prépondérante dans la phase de résistance.

C’est elle qui est à l’origine des effets négatifs sur la santé.

Effets à long terme

Perturbations favorisant l’athérosclérose.

Pathologies coronariennes.

Troubles gastro-intestinaux (ulcères, constipation, diarrhée).

Perturbations immunologiques, endocriniennes, neurologiques.

LES MÉCANISMES DE DÉFENSE DU SOIGNANT

Martine Ruszniewski, Face à la maladie grave, 2004.

Le mensonge

En repoussant le temps de la vérité encombrante, cela autorise le soignant à surseoir à son angoisse. Le mensonge n'autorise pas le patient à se protéger en édifiant ses propres mécanismes de défense.

La fuite en avant

Dans la fuite en avant certains médecins veulent s'affranchir de leur angoisse et se délivrer de leur savoir en se déchargeant d'une brûlante vérité. Le malade ne réussit plus alors à envisager ce temps à vivre car il est privé de cette lueur d'espoir nécessaire pour contrecarrer l'angoisse, pour vouloir se battre encore, y croire et espérer toujours.

La rationalisation

La rationalisation est un énoncé froid et austère, restituant une maladie impénétrable et obscure qui va rendre le patient étranger à son propre corps et décuple l’angoisse.

La fausse réassurance

Par la fausse réassurance le médecin va optimiser les résultats et entretenir chez son patient une sorte d'espoir, simulé et artificiel.

La banalisation

Par la banalisation le soignant est certes dans la reconnaissance d'une certaine vérité mais celle-ci est partielle et tronquée.

La dérision

La dérision participe aussi à cet non reconnaissance d'une souffrance banalisée.

L'évitement et l’esquive

Réduit à des informations indirectes et techniques, la relation avec le patient se trouve privée de toute communication que le soignant estime ne pas être de son ressort. Tandis que le patient lance des perches sur ses inquiétudes et ses angoisses, le soignant n'en saisit jamais aucune et fait comme s'il n'entendait pas.

La projection identificatoire

Par le mécanisme de la projection identificatoire le soignant tente de dissoudre ses distances avec le patient par une prise en charge active et globale de la souffrance du malade. En attribuant à l'autre certains traits de soi-même, le soignant se substitue au malade et transfère sur lui certains aspects de sa personnalité.

LE SYNDROME D’ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL

Définition

• Dépression réactionnelle suite à un stress prolongé au travail.

SYMPTÔMES INDIVIDUELS symptômes physiques, cognitifs, affectifs et comportementaux

Symptomes physiques • - symptômes du stress : transpiration, tachycardie, tension musculaire

• - fatigue chronique• - insomnies• - fatigue au réveil• - troubles gastro-intestinaux (maux de ventre, ulcères)

• - troubles musculo-squelettiques (mal de dos)• - maux de tête• - rhinopharyngites persistantes

Symptomes Cognitifs et Psychiques • - inattention• - culpabilité• - tristesse• - pleurs• - déception profonde par rapport à ses attentes• - difficulté d’adaptation aux nouvelles situations• - désintérêt pour son travail• - sentiment de vide intérieur

Symptomes comportementaux

• - hyperactivité• - ralentissement• - réalisation mécanique des tâches• - manque de productivité• - erreurs professionnelles• - usage de tranquillisants• - consommation d’alcool• - usage de stupéfiants• - tentatives de suicide• - suicide

Symptômes relationnels • - impatience• - froideur• - déshumanisation (dépersonnalisation) de la relation :

« dossiers », « cas »…• - évitement• - isolement• - absentéisme• - turn over des personnels

• - irritabilité• - cynisme• - stigmatisation : « vieux », « fous », « dingue »…• - colère• - violence verbale ou physique• - conflits intrafamiliaux violents• - maltraitance

Les causes• les macro-stresseurs catastrophes naturelles, crise économique, chômage,

etc…

Les stresseurs• Rapports interindividuels au sein de l’équipe de travail• Tâches• L’organisation du travail• Profil de personnalité

L’organisation du travail• - insécurité• - Manque d'information suffisante qui rend difficile l'anticipation et perturbe l'organisation

• - Disproportion entre les objectifs et les moyens (rythme trop soutenu, insuffisance du repos...)

• - Absence de règlement• - rigidité trop importante des procédures• - lourdeur des tâches administratives• - absence de reconnaissance financière

Rapports interindividuels au sein de l’équipe de travail• - ambiguïté sur les fonctions de chacun• - dureté du chef• - manque d'équité• - absence de reconnaissance • - conflits violents

Tâches• - confrontation à la maladie grave, à la douleur aiguë, à la

mort.• - routine

Profil de personnalité• - difficulté cognitive à s'adapter• - moi idéal contraignant• - déséquilibre de vie (le sujet néglige les dimensions

familiales et individuelles au profit du travail)• - immaturité psychique

Les facteurs à l'origine d'une bonne qualité de vie au travail

Organisation du travail• - respect des horaires• - information sur les objectifs et les moyens• - capacité d'autonomie laissé à l'agent ce qui lui permet

une participation à la décision• - utilisation des compétences propres• - sens donné au travail

Rapports interindividuels au sein de l’équipe de travail• - distance professionnelle• - coopération entre collègues• - groupes d'analyse de la pratique professionnelle

Tâches• - variété des tâches

Profil de personnalité• - bonne estime de soi• - facilité à aller vers les autres, à demander de l'aide• - autonomie affective• - soutien social (famille, amis)

Hafferty F, Franks R. The hidden curriculum, ethics teaching and the structure of medical education. Acad Med 1994;69:861-71

Charles Louis de SecondatBaron de Montesquieu

«  C'est une expérience éternelle que tout homme qui a du pouvoir est porté à en abuser ; il va jusqu'à ce qu'il trouve des limites. Qui le dirait ! la vertu même a besoin de limites.Pour qu'on ne puisse abuser du pouvoir, il faut que, par la disposition des choses, le pouvoir arrête le pouvoir. »

« De l’esprit des lois » (1748 )