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Désinsertion professionnelle ANTICIPER POUR FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

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Désinsertion professionnelleanticiper pour favoriser le maintien Dans l’emploi

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La désinsertion professionnelle, notion émergente, est liée à l’ensemble des facteurs susceptibles de provoquer,

à court, moyen ou long terme, une perte d’emploi : envi-ronnement professionnel, conditions de travail, altération

de l’état de santé de la personne, précarisation…

Elle touche potentiellement l’ensemble des salariés et entraîne des répercussions majeures pour les entreprises : perte de compétences stratégiques, baisses d’activité ou de production, absentéisme, augmentation des cotisations santé, fragilité économique, nouveaux recrutements…

Afin d’apporter des réponses circonstanciées aux attentes des salariés et des entreprises, Opcalia a conduit une enquête sur la désinsertion professionnelle et ses implications. S’appuyant sur un réseau d’experts et de partenaires, Opcalia a mené un travail d’investigation auprès de ses entreprises adhérentes.

Cette plaquette rend compte des résultats de l’enquête. Vous y trouverez quelques méthodes pour anticiper la désinsertion professionnelle et les moyens à mobiliser pour les mettre en place au sein de vos structures.

Prévenir les situations de désinsertion professionnelle, c’est, pour les entreprises, rendre leurs métiers et leurs emplois plus attractifs, c’est pérenniser leurs activités et tendre vers une meilleure sécurisation des parcours professionnels autour d’un axe « santé/compétences ».

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Observer les pratiques des entreprises face au risque de désinsertion professionnelle

Identifier les besoins d’accompagnement

Apporter une offre adaptée

Trois enjeux

édito

Yves HInnekInTDirecteur général Opcalia

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Chiffres et données clés

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5,4

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%

Situations rencontrées

(*) Congé maternité, congé parental, congé sabbatique, ...

Les arrêts maladie répétés et les absences de longue durée sont les situa-tions auxquelles les entreprises sont les plus confrontées d’où l’importance de mettre en place une gestion préventive autour de ces deux situations.

Entretien avec le manager et/ou les collègues

Réunion de sensibilisation ou d’information

Diagnostic du climat social

Formation tuteur

Formation des RH et des managers au maintien dans l’emploi

Autres

Information sur le sujet via intranet ou newsletter

66,6 %

40,2 %

28,2 %

19,6 %

12,9 %

8,9 %

2,5 %

Mobilisation de l’entourage professionnel

Les entretiens avec le manager et/ou collègues et les réunions de sensibilisation/information sont privilégiés.

Par ailleurs, les formations au maintien dans l’emploi auprès de tuteurs, des Ressources humaines ou des managers sont peu mobilisées.

Utilisation de financements externes limitée

Fonds propres 37,2%

Agefiph 21,10%

OPCA 12,4%

L’utilisation en priorité des fonds propres s’interprète de plusieurs façons : méconnaissance des sources de financement, complexité du montage de dossiers de financement, délais de mise en œuvre trop longs face à l’urgence des situations, volonté de l’entreprise de trouver des solutions pour ses salariés.

Les fonds propres, l’Agefiph et l’OPCA sont les sources de finan-cement les plus mobilisés.

Peu de reclassement ou de maintien dans l’emploi

Le manque de postes disponibles et adaptés en est la première raison, notamment dans les petites entreprises. Pour 91% des adhérents qui ont licencié pour inaptitude, aucun accompagnement spécifique du salarié concerné n’a été mis en place.

42,4%

Maintien au poste

57,8%

Manque de poste adapté

35%

Licenciement pour inaptitude

22,6%Reclassement

en interne

Refus du salarié au reclassement sur un autre poste

19%

Manque de compétences transférables des salariés concernés

14,5%

Types d’action mis en œuvre

55,6%

Actions sur l’environnement de travail(1)

37%

Actions sur le plan médical(2)

23%Actions sur

le plan professionnel(3)

Actions sur le plan social(4)

10,6%

Autres3,2%

Face aux situations de désinsertion professionnelle ou de maintien dans l’emploi, les entreprises tendent à privilégier les actions sur l’environnement de travail et sur le plan médical.

(1) Aménagement de poste, du temps de travail, accessibilité, étude ergonomique…(2) Visite de pré-reprise, montage dossier Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé RQTH soutien psychologique…(3) Bilan de compétences, formation…(4) Accompagnement…

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Désinsertion professionnelleétat des lieuxQu’est-ce que la désinsertion professionnelle ?Processus de dégradation progressive du lien salarié/entreprise/emploi, la désinsertion profession-nelle a pour origine une atteinte substantielle et durable du bien-être au travail. Elle compromet à plus ou moins long terme, les perspectives de maintien ou de retour à l’emploi (*).

Quels sont les quatre facteurs principaux de désinsertion professionnelle ?

Problèmes de santé (handicap, maladie professionnelle…).

Organisation et conditions de travail (pénibilité, TMS, accident du travail…).

Incertitude et insécurité de l’emploi (licenciements, précarité, baisse d’activité…).

Faible développement des compétences (congé maternité, congé parental, congé sabbatique…).

Quels sont les acteurs à mobiliser ?

Au-delà de la mobilisation des trois acteurs décisionnaires, c’est-à-dire le salarié, l’employeur

et le médecin du travail, l’entreprise peut être accompagnés par d’autres intervenants.

en interne : Institutions représentatives du personnel,

Délégués du personnel,

Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

en externe : Etat : Direction régionale des entreprises,

de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Organismes dédiés à la santé : Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail

(CARSAT), Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) et service médial (médecin conseil)…

Organismes liés à la gestion du handicap : Maison départementale des personnes handicapées

(MDPH), Agefiph, Services d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH)…

Opca : Organisme Paritaire Collecteur Agréé.

(*) Source : travaux de Pascal Clarke, Directeur de Practhis Ile-de-France

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Bonne pratiQue

Bonne pratiQue

Cinq bonnes pratiques pour le maintien dans l’emploi

Créer des groupes de travail ou des équipes pluridisciplinaires

ContexteDiminuer le nombre croissant d’absences, d’arrêts maladie et de situations d’inaptitude.

Actions Création d’un groupe « Santé Travail » composé de collaborateurs des Ressources

Humaines : responsable RH/carrières, médecin du travail, responsable du personnel...

Étude des situations des salariés ayant eu des absences de longue durée, causes de démotivation ou d’arrêts fréquents identifiée par l’encadrement.

Mise en place d’un accompagnement individualisé auprès de ces salariés (projet profes-sionnel, aménagement du poste de travail, entretien professionnel, montée en compétences, GPEC...).

Bénéfices Baisse de l’absentéisme, maintien du salarié dans l’emploi.

A noter Afin d’être objectif, les participants du groupe « Santé Travail » ne doivent pas être en lien direct avec le salarié au quotidien.

exploiter tous les outils et méthodes RH

ContexteTravailler sur l’absentéisme, ses causes et ses conséquences.

Actions Mobilisation de tous les outils RH et GPEC pour une gestion des res-

sources humaines basée sur l’écoute et le dialogue.

Mise en place d’un dispositif global d’accompagnement des salariés en arrêt de travail via un appui effectif durant ce laps de temps, afin de préparer le retour au poste.

Actions de prévention/information/formation sur les risques psycho-sociaux, en lien avec les représentants du personnel et en amont des situations d’arrêts de travail.

Bénéfices Diminution de l’absentéisme, instauration d’un entretien de retour d’absence avec le manager (re-mobilisation et re-motivation des salariés, sentiment d’être écoutés).

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Bonne pratiQue

Bonne pratiQue

Bonne pratiQue

Cinq bonnes pratiques Former l’encadrement

ContexteAccompagner des encadrants techniques vers un meilleur management de leurs équipes composées en partie de salariés en situation de handicap.

Actions Parcours de formation sur la gestion

du handicap mis en place à l’année à destination des nouveaux arrivants : sen-sibilisation au handicap ; utilisation d’outils de management (gestion de conflits, com-munication…) ; évaluation des entretiens professionnels annuels.

Création d’un module spécifique en direction de certains encadrants rencon-trant des difficultés ; journée mensuelle dédiée au partage d’expérience.

Bénéfices Meilleure intégration des salariés handi-capés, réelle compréhension du handicap de la part des managers, organisation du travail plus souple : le handicap n’est plus perçu comme un frein.

Faciliter le retour d’un salarié

ContexteAnticiper jusqu’à six mois à l’avance minimum, le retour à l’emploi d’un salarié.

Actions Création d’un nouveau poste sur-mesure ;

Élaboration, par les collaborateurs, d’une liste de tâches susceptibles d’être déléguées ;

Identification d’actions de formation en faveur du salarié (informatique…) ;

Acquisition du matériel adapté à l’inaptitude du salarié ;

Mise en place d’un mi-temps thérapeutique.

Bénéfices Maintien du lien avec le salarié pendant son arrêt ; reclassement en interne ; meilleure orga-nisation du travail ; mobilisation et implication de l’ensemble des salariés (valeurs humaines, solidarité) et polyvalence effective de tous les salariés.

Maintenir le lien salarié/entreprise pendant l’arrêt de travail

ContexteFavoriser une meilleure reprise du tra-vail pour les salariés en arrêt de travail via l’introduction d’actions en leur faveur pendant la période de leur arrêt.

Actions Transmettre des informations simples

et incitatives au salarié en arrêt de travail : l’entreprise et ses collègues comptent sur lui. Il peut bénéficier d’une reprise en mi-temps thérapeutique, d’un entretien de retour d’emploi, d’un accompagnement pour un projet professionnel.

Dans ce dernier cas, mobilisation d’un intervenant externe pour la conduite d’en-tretiens d’écoute autour du projet envisagé.

Bénéfices Dialogue social renoué avec la personne.

A noter Veiller à ne pas s’immiscer dans les rai-sons qui ont conduits à l’arrêt de travail du salarié.

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dans le domaine de la désinsertion professionnelle et du maintien dans l’emploi.

Les solutions opcalia

un accompagnement méthodologique dans la mise en œuvre du projet : Sensibilisation et information des acteurs de l’entreprise

(Direction, managers, IRP, salariés) sur les risques de désinsertion professionnelle via la promotion des résultats de l’étude : relai sur site Internet, visites et réunions dans les entreprises, Matinales d’information…

Préconisation d’un plan d’action lié aux risques de désinsertion professionnelle.

Identification et mise en relation avec les acteurs du maintien dans l’emploi et de la prévention.

Mise en place d’actions de formation dédiées.

Promotion du tutorat ou de toute forme d’accompagnement qui faciliterait le maintien dans l’emploi.

Des financements optimisésMobilisation d’aides spécifiques et de cofinancements (Etat, Régions, Europe, FPSPP, Agefiph…).

La mise à disposition d’outils opcalia

1001 Lettres Dispositif multimédia de remise à niveau des savoirs de base (com-muniquer, écrire, lire, compter) qui s’adapte facilement aux contraintes d’organisation de chaque entreprise. Le parcours de formation des sta-giaires peut être réalisé dans le cadre d’une formation interne ou externe, au sein de l’entreprise ou dans les locaux d’un organisme de formation référencé par Opcalia.

Thandem v2 Démarche pédagogique pour définir et mettre en œuvre une politique handicap à trois niveaux articulés selon les objec-tifs de l’entreprise avec un accompagnement individuel et un accès permanent à une base unique de ressources sur le handicap.

Capital CompétencesDiagnostic RH accompagné pour analyser la situation de l’entreprise à partir de trois axes :

1/ Compétitivité sur le marché : axe stratégique

2/ Performance opérationnelle : axe organisationnel

3/ Adéquation du capital humain : axe humain

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27 rue de Mogador - 75009 Paris - Tél. : 01 44 71 99 00

Opcalia, en bref

Acteur national de premier plan dans la collecte des contributions des entreprises au titre de la formation pro-fessionnelle continue, Opcalia représente 95 000 entreprises employant 3 000 000 salariés. Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) interprofessionnel, interrégional et de branches, Opcalia est présent sur l’ensemble du territoire (y compris les DOM) à travers un réseau composé de 27 délégataires régionaux, huit départements dédiés de branches professionnelles, soit 117 antennes locales.

Opcalia accompagne les entreprises pour optimiser leurs investissements en formation et finance la formation des salariés via différentes mesures : Plan de formation, contrats et périodes de professionnalisation, DIF, bilans de compétences, VAE.

Opcalia propose des services de proximité : conseil RH, définition de projets de formation, recherche d’organismes de formation, ingénierie financière…

Opcalia place l’équité au rang de priorité, notamment par la mise en place de solutions adaptées aux questions liées au handi-cap, à la gestion des âges, à l’égalité femmes/hommes et à la lutte contre l’illettrisme. Il participe par ailleurs à l’effort national en faveur de l’emploi : promotion du Contrat de professionnalisation, financement des Contrats de Sécurisation Professionnelle (CSP), mise en place de POE/POEC.

En savoir + : opcalia.com