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Droit syndical dans l'entreprise

Droit syndical dans l'entrepriseAvertissement

Cette étude est consacrée au droit syndical dans l'entreprise. La première partie traite de la section syndicale et du représentant de la section syndicale. La secondepartie traite du délégué syndical.

Sur les règles de constitution et de fonctionnement des syndicats, on se reportera à l'étude «Syndicat professionnel». Sur la représentativité des syndicats, voir l'étude«Représentativité syndicale».

A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z

A

Accident de trajet 84Accord préélectoral 195Accord sur le droit syndical 53Accueil des stagiaires 198Action en justice, (v. Droit d'agir en justice)Activité syndicale 2Adhérent 127Affichage de la désignation du délégué syndical 147Affichage de la désignation du représentant de la section syndicale 32Affichage des communications syndicales 56 et s., 215abus 76emplacement 57entreprise de travail temporaire 60liberté d'affichage 56panneau 57preuve de la transmission à l'employeur 58transmission à l'employeur 58

Age requis 122Aménagement du local syndical 47Ancienneté requisecas général 135création d'entreprise 136disposition plus favorable 97entreprise de travail temporaire 137groupe d'entreprises 135mutation 135transfert d'établissement ou d'entreprise 135

Annulation de la désignation du DS 168, 169Annulation de la désignation frauduleuse 163Appartenance à l'entreprise 130 et s.Appartenance syndicale 127Attributions du délégué syndicalconsultation du délégué syndical 199défense des intérêts des salariés 189information du délégué syndical 198négociation dans l'entreprise 190 et s.présentation des revendications 188représentation du syndicat 184 et s.

Attributions du représentant de la section syndicale 31Augmentation du nombre de délégués syndicaux 119Auteur de la désignationdu délégué syndical 112, 141du représentant de la section syndicale 27

B

Baisse de l'effectif de l'entreprise 120, 175Base de données économiques et sociales 198Bilan social 198

C

Calcul de l'effectif 101Capacité électorale 123Casier judiciaire 123Catégorie professionnelle 138Champ d'applicationdélégué syndical 98 et s.section syndicale d'entreprise 17 et s.

Circonstance exceptionnelle 203Collecte des cotisations, (v. Cotisation syndicale)Comité de groupe 103Communication syndicale 55 et s.Compétences du délégué syndical, (v. Attributions du délégué syndical)Conditions de la désignation du DS 122 et s.Constitution de la section syndicale 24Consultation des délégués syndicaux 199Contentieuxrelatif à la désignation du délégué syndical 151relatif à la discrimination syndicale 10relatif à la distribution des tracts 63 et s.

Contenu des publications et affiches 70 et s.Contestation de la désignation du DSdélai 154 et s.désignation d'un délégué syndical surnuméraire 157intérêt à agir 150juridiction compétente 151procédure, (v. Procédure de contestation)

Convention collectivecommunication au délégué syndical 198disposition plus favorable concernant la désignation du délégué syndical 97information des délégués syndicaux 198négociation dans l'entreprise 190 et s.

Cotisation syndicale 40, 41Crédit d'heuresdélégué du personnel/délégué syndical 210délégué syndical 203 et s.délégué syndical central 208, 211délégué syndical supplémentaire 207répartition 205représentant de la section syndicale 34section syndicale 51 et s.

Crédit d'heures supplémentaire pour la négociation 52, 206Cumul de mandatsreprésentant syndical au comité d'entreprise 129tout mandat 128

Cumul de mandats obligatoires 201 et s.Cumul des heures de délégationcumul de mandats 128, 204délégué central d'entreprise 208salarié à temps partiel 204

D

Défense des intérêts des salariés 189Délai de contestation 154 et s.Délégué du personnel/délégué syndicalcrédit d'heures 111, 210cumul de mandats 108délégué du personnel concerné 111durée du mandat 108entreprise de moins de 50 salariés 108fin du mandat 108syndicat concerné 110

Délégué syndical 98 et s.Délégué syndical centralcrédit d'heures 208, 210désignation 116, 117

Délégué syndical de groupe 104Délégué syndical de l'encadrement, (v. Délégué syndical supplémentaire)Délégué syndical suppléant 97, 172Délégué syndical supplémentairecessation du mandat 176crédit d'heures 207désignation 121

Délit d'entrave 177Démissionde l'emploi 174du mandat 174

Déplacement du délégué syndical 212, 213Désaffiliation syndicale 113Désignation du délégué syndicalaffichage 147communication inspection du travail 149conditions requises 122 et s.contestation 150 et s.défaut de désignation 144délégué syndical central 116, 117désignation frauduleuse 161 et s.destinataire 143entreprise à établissements distincts 145mentions légales 142nombre 118, 139notification de la désignation 140 et s.nouvelle désignation, (v. Nouvelle désignation du délégué syndical)preuve de l'affichage 147qualité du destinataire 112, 141salarié mis à disposition 132unité économique et sociale 146

Désignation du représentant de la section syndicale 32, 33Désignation frauduleuseconséquence de l'annulation 163délai de contestation 161preuve 162

Diminution de l'effectif 102Discrétion, (v. Obligation de discrétion)Discrimination syndicale 8 et s.Disparition des conditions de désignation 175Dispositions relatives à la presse 72, 75, 78, 80Distribution de tracts et journaux syndicaux, (v. Tract papier)abus 74dans l'entreprise 63hors de l'entreprise 77

Droit d'agir en justice 15Droit d'expression 193Droit syndical 1, 2, 5Droits civiques 123Durée mandatdélégué du personnel/délégué syndical 108délégué syndical 171, 172, 174délégué syndical supplémentaire 176représentant de la section syndicale 35

E

Effectifdélégué syndical 99 et s.section syndicale d'entreprise 19

Effectif de l'entreprisebaisse 120calcul 101désignation du délégué syndical 99 et s.désignation du délégué syndical supplémentaire 121disparition des conditions de désignation 175disposition plus favorable concernant la désignation du délégué syndical 5, 97nombre de délégués syndicaux 118 et s.

Égalité professionnelleinformation des délégués syndicaux 198négociation annuelle obligatoire 191

Élections professionnelles 195Embauchage 9Enceinte de l'entreprise 62Engagement unilatéral de l'employeur 119Entrave aux fonctions de délégué syndical 177Entrave à l'exercice du droit syndical 177Entreprise assujettie, (v. Champ d'application)Entreprise de moins de 50 salariés 108Entreprise de travail temporaireaffichage syndical 60ancienneté délégué syndical 137

Entreprise étrangère 98Entreprise nouvelle 136Équipe de suppléance, (v. Travail de fin de semaine)Établissements distincts 105, 106critères de reconnaissance 105, 106dispositions conventionnelles 107

Événements affectant le mandat

modification de la situation juridique 182suspension du contrat 181transfert partiel 183

Évolution de carrière 9Exécution du contrat 9

F

Fin du mandat du délégué syndicalbaisse de l'effectif 102démission de l'entreprise 174démission du mandat 174durée du mandat 171élections du comité d'entreprise 171, 173remplacement d'un délégué syndical 172révocation du mandat 102

Formalité de création de la section 24Formation sur le système de vote électronique 199Forme de la section syndicale d'entreprise 14Frais d'instance 164Fraude à la désignation 161 et s.

G

Garantie de rémunération 8Garantie du droit syndical 8Groupe, (v. Délégué syndical de groupe)

H

Heure d'entrée et de sortie 64Heure de délégationdélégué du personnel/délégué syndical 210délégué syndical 203 et s.délégué syndical central 208, 211délégué syndical supplémentaire 207représentant de la section syndicale 34section syndicale 51 et s.

Horaire variable 64, 87

I

Incompatibilité de fonctions 139Information de l'employeurcréation de la section syndicale 24désignation du délégué syndical 140désignation du représentant de la section syndicale 32unité économique et sociale 155

Information et/ou consultation des délégués syndicaux 198, 199Inspecteur du travaildélai de contestation de la désignation des délégués syndicaux 149information de la désignation des délégués syndicaux 149

Interdiction des mesures discriminatoires 8 et s.Internetencadrement 79injures publiques 82obligation de discrétion 81

Intranet 80 et s., 217encadrement 79

Invitation de personnalités extérieures 88 et s.personnalité extérieure non syndicale 90personnalité extérieure syndicale 89

L

Liberté d'adhésion 6Liberté d'affichage 56Liberté de déplacement 212 et s.Liberté syndicale 1Licenciementdésignation frauduleuse 161 et s.discrimination 9licenciement économique 197protection contre le licenciement du délégué syndical 178

Licenciement économique 197Limitation à l'exercice du droit syndical 177

Liste électorale des élections prud'homales 199Local syndical 42 et s.accès à l'employeur 48aménagement 47bénéficiaire 42changement de lieu 49contrôles d'accès 50droit 43 et s.utilisation 46

M

Mail, (v. Messagerie électronique)Mandataire de liste aux élections prud'homales 214Messagerie électronique 79, 217Mesure discriminatoire 8Mise à disposition d'un salarié, par une entreprise extérieure 132Missions du délégué syndical, (v. Attributions du délégué syndical)Modification de la situation juridique de l'entreprise 182 et s.Moyen d'action du délégué syndical 203 et s.Moyen de pression 7Moyens de la section syndicaleaménagement du local syndical 47crédit d'heures 51 et s.information 55 et s.local 42 et s.réunion 83 et s.

Moyens financiers, (v. Cotisation syndicale)

N

Nationalité 124Négociationaccord préélectoral 195accord sur le vote électronique 195annuelle obligatoire 191collective 190droit d'expression 193entreprise extérieure 186, 196expert-comptable mandaté par le CE 190, 197licenciement économique 197prérogatives du comité d'entreprise 194triennale sur la GPEC 192

Neutralité de l'employeur 7Nombre de délégués syndicaux 118 et s.Note de service 2, 97, 177Notification de la désignation du délégué syndical 140 et s.Nouvelle désignation du délégué syndicalabus pour remplacements successifs 172après annulation de la désignation du délégué syndical 169délai de contestation de la désignation 172organisation habilitée 172retour du délégué remplacé 172

O

Obligation de discrétion 75, 81Obligation de neutralité de l'employeur 7Ordre publicliberté d'adhésion 6neutralité de l'employeur 7

P

Paiement des heures de délégation 203Panneau d'affichageaffichage de la désignation du délégué syndical 147communication syndicale 56 et s., 215

Personnalité extérieurenon syndicale 90syndicale 89

Personnalité morale 15Plan de formation 198Plan de sauvegarde de l'emploi 197Pouvoir disciplinaire 9Prélèvement des cotisations 41

Prescription 11Preuveaffichage de la désignation du délégué syndical 147désignation frauduleuse 162discrimination 10existence d'une section syndicale 22transmission des communications à l'employeur 58

Procédure de contestationconvocation des parties 165décision 167mesure d'instruction 166saisine du tribunal 164voies de recours 170

Protection du mandatchangement des conditions de travail 180exercice 177licenciement, (v. Licenciement)modification du contrat 180transfert d'entreprise 179

Protocole d'accord préélectoral 195Publication syndicale, (v. Tract papier)

Q

Qualité pour être désigné DS 122Questionnaire syndical 61

R

Règles de preuve, (v. Preuve)Remplacement du délégué syndical 172Répartition des heures de délégation 205Représentant de l'employeurincompatibilité avec la fonction de délégué syndical 139

Représentant de la section syndicale 25attributions 30choix du représentant 29contestation de la désignation 33crédit d'heures 34durée du mandat 35entreprise de moins de 50 salariés 39fin du mandat 35formalités de désignation 32heures de délégation 34protection 36syndicat pouvant désigner 27

Représentant syndical au CHSCT 128Représentant syndical au comité d'entreprisecumul de mandats 129définition 95

Représentativité des syndicats 20, 21, 23, 112Réunion avec des personnalités extérieurespersonnalité extérieure non syndicale 88, 90personnalité extérieure syndicale 88, 89

Réunion avec l'employeur 190 et s.Réunion mensuelle des adhérents 83 et s.accident de trajet 84fréquence 85lieu 86moment 87participants 84

Revendications 188Révocation du délégué syndical, (v. Suppression du mandat)Rôle de la section syndicale 13Rôle du juge en cas de discrimination syndicale 10

S

Salaire 191Salarié à temps partiel 131Salarié en préavis 134Salarié mis à disposition 132Sanction civile 11Sanction disciplinaire 8Sanction pénale 12Secret professionnel 200Section syndicale d'entreprise

champ d'application 17 et s.constitution 17 et s.cotisation syndicale 40 et s.effectif 19formalité de création 24forme 14local, (v. Local syndical)moyens financiers 40personnalité morale 15pouvoir de décision 16représentation des intérêts des membres 13représentativité syndicale 20tract 61 et s.

Suppléant 172Suppression du mandatcause de suppression 175délai de contestation de la désignation du délégué syndical 154

Suspension du contrat de travail 181Syndicat catégoriel 138Syndicat représentatif, (v. Représentativité des syndicats)

T

Téléphone 47Temps partielappartenance à l'entreprise 131communication du bilan annuel aux délégués syndicaux 198

Tract électronique 79 et s., 217Tract papier 61 et s., 216communication à l'employeur 68contenu 70 et s.contrôle judiciaire 69diffusion dans l'entreprise 63 et s.diffusion hors de l'entreprise 77liberté de diffusion 62liberté de la presse 72, 78lieu de diffusion dans l'entreprise 63moment de diffusion dans l'entreprise 64obligation de discrétion 75sanction 76

Transfert partiel d'entreprise 179, 183Transmission des communications à l'employeur 58Travail à temps partiel, (v. Temps partiel)Travail de fin de semaine 199Travail de nuit 199Travail en continu 199Travail occasionnel 131Travail temporaire 137

U

UES, (v. Unité économique et sociale)Unité économique et socialedélai de contestation de la désignation du délégué syndical 155désignation d'un délégué syndical 103disparition des conditions de désignation du délégué syndical 175information de la désignation 155notification de la désignation du délégué syndical 146

Usage 119Utilisation du local syndical 46

V

Voie de recours 170Vote électroniqueaccord 195formation sur le système de vote 199

Partie 1 : La section syndicale d'entreprise ou d'établissement

Chapitre 1 Le droit syndical : son expression dans l'entreprise

Section 1 : Liberté syndicale1 Liberté syndicale L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la

1 Liberté syndicale L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par laConstitution, en particulier de la liberté individuelle du travail.

Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises conformément aux dispositions du code du travail.

C. trav., art. L. 2141-4

Les dispositions relatives à l'exercice du droit syndical dans les entreprises figurent dans le code du travail aux articles L. 2141-1 à L. 2143-22, R. 2143-1 àR. 2146-5 et D. 2143-4.

La liberté syndicale dans l'entreprise est organisée autour de trois principes :

- la liberté d'adhérer ou non à une organisation syndicale de salariés ;- l'obligation pour l'employeur de rester neutre vis-à-vis des divers courants syndicaux ;- l'interdiction pour l'employeur de prendre des mesures discriminatoires contre un salarié en raison de son appartenance syndicale ou de son activitésyndicale.

Le droit syndical se manifeste individuellement par la liberté reconnue aux salariés d'avoir une appartenance ou une activité syndicale (v. nos 8 et s.) ; ils'exprime collectivement par l'action de la section syndicale (v. nos 13 et s.).

2 Exercice du droit syndical dans toutes les entreprises Le droit syndical peut s'exercer dans toutes les entreprises ou établissements,quels que soient leur forme et leur objet, c'est-à-dire en fait partout où se trouvent un ou plusieurs salariés.

C. trav., art. L. 2141-4

Aucune limitation ne peut être apportée aux dispositions relatives à l'exercice du droit syndical par note de service ou décision unilatérale de l'employeur.

C. trav., art. L. 2141-10

notons que l'exercice d'une activité syndicale n'implique pas nécessairement la qualité de délégué syndical ( Cass. crim., 29 oct. 1996,n° 94-85.028, n° 4644 P + F : Bull. crim., n° 379).

3 Exercice du droit syndical par tous les syndicats Un syndicat professionnel exerce le droit syndical dans l'entreprise sans qu'il soitnécessaire qu'il ait été reconnu comme représentatif.

Cass. crim., 31 janv. 2012, n° 11-84.113, n° 760 F - P + B

Il n'est donc pas besoin d'être représentatif pour pouvoir tracter, disposer d'un local syndical, afficher des communications sur les panneaux syndicaux ouorganiser des réunions de section syndicale. L'exercice de ces prérogatives appartient à la section syndicale. Par conséquent, dès lors qu'une sectionsyndicale est régulièrement constituée (v. nos 17 et s.), elle peut exercer le droit syndical dans l'entreprise, syndicat représentatif ou non.

de même, les accords sur le droit syndical et notamment ceux octroyant des moyens de communication supplémentaires aux syndicatsdoivent s'appliquer à tous les syndicats ayant régulièrement constitué une section syndicale (v. n° 55).

4 Exercice du droit syndical par tous les salariés Tous les salariés de l'entreprise peuvent faire exercice du droit syndical, c'est-à-dire créerun syndicat ou y adhérer et exercer les prérogatives qui s'y attachent.

Ainsi, un cadre dirigeant, dont la lettre de licenciement lui reproche la création d'un syndicat à laquelle il avait participé ainsi qu'un défaut de loyauté pouravoir tardé à informer la direction de la création de ce syndicat et de sa participation à son bureau exécutif est discriminatoire. Il peut aussi afficher un tractsyndical dès lors qu'il ne contient aucun propos injurieux, diffamatoire ou excessif, cela ne caractérise pas un abus de la liberté d'expression du salarié.

Cass. soc., 3 juill. 2012, n° 11-10.793, n° 1646 FS - P + B

5 Dispositions conventionnelles plus favorables Les dispositions légales ne constituent qu'un minimum qui peut toujours être amélioré parconvention ou accord collectif de travail comportant des clauses plus favorables.

C. trav., art. L. 2141-10

Cet article précise que l'amélioration conventionnelle peut notamment concerner les clauses qui sont relatives à l'institution de délégués syndicaux ou dedélégués syndicaux centraux dans tous les cas où les dispositions légales n'ont pas rendu obligatoire cette institution (v. n° 97).

L'adverbe « notamment » laisse donc ouvert toute autre amélioration conventionnelle qui peut concerner le fonctionnement même de la section syndicale(moyens, fréquence des réunions, etc.).

il est donc important de toujours vérifier ce que prévoient les conventions et accords collectifs applicables.

Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérienceacquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

C. trav., art. L. 2141-5

sans précision, l'accord peut donc être conclu à tout niveau de représentation.

6 Liberté d'adhésion Tout salarié peut adhérer au syndicat professionnel de son choix, quels que soient son sexe, son âge, sa nationalité, sareligion ou ses convictions, son handicap, son orientation sexuelle, son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race.

C. trav., art. L. 2141-1

Il ressort de l'article 11 de la Convention européenne des droits de l'homme tant « une liberté syndicale positive » permettant de fonder un syndicat ou d'yadhérer, qu'« une liberté syndicale négative » qui ouvre le droit de ne pas adhérer à un syndicat ou de cesser d'être adhérent à un syndicat.

CEDH, 25 avr. 1996, aff. 18/1995/524/610, Gustafsson c/ Suède

Ainsi, la législation française protège les salariés contre les accords entre employeurs et syndicats visant à contraindre les salariés à se syndiquer.

Du fait de cette liberté d'adhérer ou de ne pas adhérer, qui ressort d'une volonté strictement personnelle, il est interdit à tout employeur de prélever lescotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci.

C. trav., art. L. 2141-6

Cette disposition est d'ordre public.

les salariés souhaitant adhérer à un syndicat doivent nécessairement exercer ou avoir exercé une activité professionnelle.

Section 2 : Obligations de l'employeurSous-section 1 : Principes de neutralité et de non-discrimination

7 Obligation de neutralité de l'employeur L'employeur ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou àl'encontre d'une organisation syndicale quelconque.

C. trav., art. L. 2141-7

Cette disposition est d'ordre public et toute mesure contraire à l'initiative de l'employeur est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages etintérêts.

C. trav., art. L. 2141-8

Tout employeur qui enfreint les dispositions de l'article L. 2141-7 est passible d'une amende de 3 750 € et, en cas de récidive, d'un emprisonnement d'un anet d'une amende de 7 500 €.

C. trav., art. L. 2146-2

De la même façon que l'employeur ne doit pas prendre en considération l'activité ou l'appartenance syndicale individuelle, il ne doit pas non plus, sur un plancollectif :

- prendre des mesures discriminatoires à l'égard d'un syndicat, sous peine d'encourir les sanctions prévues ;- favoriser un syndicat par rapport aux autres, ceux-ci pouvant alors réclamer l'application de sanctions, et le syndicat ainsi favorisé risquant parailleurs de voir contester son caractère représentatif pour manque d'indépendance à l'égard de l'employeur.

Un employeur ne peut privilégier un syndicat plutôt qu'un autre. La Cour de cassation a jugé que faisait ressortir l'existence d'un usage favorable à lareprésentation syndicale, l'employeur qui admet la présence d'un délégué syndical dans son entreprise malgré un effectif inférieur à 50 salariés. Dès lors, unautre syndicat représentatif dans l'entreprise est en droit de revendiquer l'application en sa faveur de cet usage, en vue de désigner un délégué syndical,l'usage n'étant pas dénoncé à la date de la désignation.

Cass. soc., 27 mai 1999, n° 98-60.364

Le fait pour un employeur d'essayer de réduire l'influence d'un syndicat peut également constituer une discrimination syndicale. Dans cette affaire,l'employeur avait sollicité et autorisé l'intervention d'un prestataire de service en vue de réduire l'influence d'un syndicat au profit d'un autre. Peu importequ'aucun salarié ne soit directement touché par la discrimination, ou que les manœuvres n'aient pas eu d'effet concret sur la présence ou l'influence dusyndicat dans l'entreprise. Le seul fait d'avoir mis en œuvre des pressions est constitutif de discrimination.

Cass. crim., 2 sept. 2008, n° 07-81.661, n° 4494 FS - P + F

Sur cette obligation de neutralité de l'employeur à l'égard des organisations syndicales, voir également l'étude «Élections des représentants du personnel».

Par ailleurs, les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif qui tendent à améliorer l'exercice du droit syndical dans les entreprises ou lesinstitutions représentatives du personnel sont applicables de plein droit à tous, et en particulier aux syndicats représentatifs, sans que l'accord puissedistinguer entre ceux qui ont signé ou adhéré à la convention ou à l'accord collectif et ceux qui n'ont pas signé la convention ou l'accord collectif ou qui n'yont pas adhéré (v. n° 53).

Cass. soc., 29 mai 2001, n° 98-23.078, n° 2432 P + B + R + I : Bull. civ. V, n° 185 Cass. soc., 20 nov. 1991, n° 89-12.787 : Bull. civ. V, n° 522

8 Interdiction des mesures discriminatoires en raison de l'activité syndicale du salarié La discrimination est une différence detraitement illégitime, c'est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs.

Sur ce point, voir l'étude «Égalité professionnelle».

Les mesures discriminatoires prises à l'égard des salariés au motif de leurs activités syndicales sont réprimées par divers textes : des textes générauxvisent de nombreux motifs discriminatoires, dont les activités syndicales, et des textes spécifiques visent les seules discriminations syndicales.

1° Textes généraux Les textes généraux répriment les discriminations syndicales au même titre que les discriminations fondées sur un autre motif (sexe, mœurs, état de santé,opinions politiques, etc.). Ils sont issus du code du travail et du code pénal.

Ainsi l'article L. 1132-1 du code du travail énonce « qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou àune période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte,notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, dereclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de [...]ses activités syndicales [...]... ».

C. trav., art. L. 1132-1

L'article L. 1132-1 du code du travail trouve son pendant dans le code pénal. D'après le code pénal, « constitue une discrimination toute distinction opéréeentre les personnes physiques à raison [...] de leurs activités syndicales, [...] ».

C. pén., art. 225-1

2° Textes spécifiques A côté de ces textes généraux, le code du travail contient des dispositions dont l'objet est de lutter spécifiquement contre les mesures antisyndicales.

C. trav., art. L. 2141-5 à L. 2141-8 et L. 2146-2

Ainsi, le code du travail interdit à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêterses décisions en matière notamment :

- de recrutement,- de conduite et de répartition du travail,- de formation professionnelle,- d'avancement,- de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux,- de mesures de discipline,- de rupture du contrat de travail.

C. trav., art. L. 2141-5

L'utilisation de l'adverbe « notamment », qui précède cette énumération, montre que la protection contre la discrimination syndicale a vocation à s'appliquer àl'ensemble des aspects de la relation de travail et non aux seuls cas listés.

9 Exemples de discriminations La jurisprudence donne des illustrations de discriminations syndicales.

Ces discriminations peuvent être directes : un salarié est traité de façon défavorable en raison d'un motif discriminatoire, par exemple le fait de ne pas êtreaugmenté en raison de ses activités syndicales.

Elles peuvent être indirectes : il s'agit dans ce cas d'une mesure apparemment neutre mais qui aboutit à un traitement défavorable d'un salarié ou d'unecatégorie de salariés en raison d'un motif discriminatoire. Ce peut être par exemple de soumettre les augmentations de salaire à un quota de présence sansdistinguer selon les motifs de l'absence qui peut conduire à défavoriser les représentants syndicaux.

La jurisprudence précise que la discrimination syndicale résulte :

- d'une part, de la constatation d'une discrimination qui peut résulter pour un salarié d'un déroulement de carrière différent des autres salariés ;- d'autre part, du fait que cette différence de traitement n'est pas imputable à l'insuffisance professionnelle du salarié et a débuté lors de sadésignation en qualité de délégué syndical.

En l'occurrence, il s'agissait de tentatives de licenciement, d'avertissements et de menaces.

Cass. soc., 11 oct. 2000, n° 98-43.472

Toutefois, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés. Ainsi, s'il résulte desconstatations du juge que l'employeur n'avait pas fourni de travail à un salarié représentant du personnel pendant de longues périodes, cela constitue unélément de nature à supposer une discrimination syndicale.

Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-14.067, n° 1733 FS - P + B

dans ce cas, il revient alors à l'employeur de démontrer que l'irrégularité commise est sans lien avec les activités syndicales du salarié, etque sa décision est justifiée par des éléments objectifs (sur le mode de preuve de la discrimination, v. n° 10).

Les discriminations peuvent se manifester tout au long de la relation de travail : recrutement, embauche, exécution du contrat de travail et elles peuventaussi se manifester pour prendre des mesures disciplinaires ou pour rompre le contrat de travail.

1° Recrutement et embauche Commet une discrimination syndicale :

- l'employeur qui impose à un salarié à la suite de l'obtention d'un diplôme une période probatoire significativement plus longue que celles notifiées àd'autres salariés ayant obtenu le même diplôme, bénéficiant d'un statut, d'un grade et d'une ancienneté similaire en retenant que son inexpérienceprofessionnelle trouve sa cause dans l'exercice de ses nombreux mandats électifs ou syndicaux ;

Cass. crim., 25 nov. 2003, n° 03-80.721- l'employeur qui, pour refuser de renouveler la mission d'un salarié intérimaire, mis à disposition par une entreprise de travail temporaire au sein delaquelle il exerce des fonctions de délégué syndical, invoque ses absences trop fréquentes et la désorganisation du service qui en résulte ;

Cass. crim., 2 sept. 2003, n° 02-86.048 : Bull. crim., n° 148- l'entreprise qui ne concrétise pas une promesse d'embauche après avoir pris connaissance de l'activité syndicale du mari de la candidate ;

Cass. soc., 20 nov. 1959, n° 58-40.039 : Bull. civ. IV, n° 1162- une société qui dans un questionnaire d'embauche pose la question « Avez-vous une affiliation syndicale ? » et prend ainsi en considération, aumoment de l'embauche l'appartenance syndicale ;

Cass. soc., 13 mai 1969, n° 68-12.206 : Bull. civ. V, n° 314

2° Conditions d'exécution du contrat de travail Les garanties édictées à l'article L. 2141-5 du code du travail jouent à l'égard de toutes les situations que le salarié rencontre dans l'exécution de soncontrat de travail.

Ainsi, a été reconnu discriminatoire :

- les décisions de l'employeur intervenues peu après l'élection du salarié bénéficiant d'un statut cadre et consistant : en une mise à piedconservatoire qui n'avait pas été suivie d'une autorisation de licenciement ; en une réduction de ses attributions au profit d'un technicien initialementplacé sous sa responsabilité ; en une différence de moyens de travail et de communications informatiques par rapport aux autres cadres de lasociété ; en une différence de traitement salarial ; en une privation des primes versées au personnel de l'entreprise ;

Cass. crim., 15 janv. 2008, n° 07-82.380

dans l'arrêt du 15 janvier 2008, la Chambre criminelle décide que le délit visé à l'article L. 2141-5 du code du travail est constitué auregard des seuls faits rapportés, même si la discrimination n'a pas été le motif exclusif des mesures prises.

- l'affectation d'une déléguée syndicale contre son gré à des tâches administratives ingrates sans rapport avec sa qualification ; en effet, celle-cioccupait les fonctions de responsable du personnel et de comptable. De plus, elle était exclue du bénéfice de la prime annuelle accordée aux salariésde l'entreprise ;

Cass. crim., 6 janv. 2004, n° 02-88.240, n° 8 F - P + F : Bull. crim., n° 4- le fait de ne pas proposer à un salarié des formations en raison de son activité syndicale ;

Cass. soc., 1er juin 2004, n° 01-47.239- la réorganisation du travail décidée par l'employeur qui n'est pas justifiée par l'intérêt de l'entreprise, mais qui tend uniquement à une discriminationaux dépens des intéressées en raison de leur appartenance syndicale. Ces salariés doivent être réintégrés dans leur ancienne équipe de travail s'ilsn'ont pas donné leur accord à cette modification.

Cass. soc., 19 oct. 1999, n° 97-43.088

Il peut également exister une discrimination entre différents délégués syndicaux. Ainsi, après avoir constaté une disparité de situation non contestée entreles délégués syndicaux permanents et les autres délégués syndicaux de l'entreprise, et dès lors que l'employeur n'établit pas que cette disparité est fondéesur des éléments objectifs étrangers à l'exercice du mandat syndical, l'employeur peut être condamné à un rappel de salaire.

Cass. soc., 25 juin 2002, n° 99-42.909, n° 2137 FS - P : Bull. civ. V, n° 218

Ainsi, l'employeur ne saurait affecter des salariés syndiqués dans un atelier spécial, séparés du reste du personnel, au motif d'éviter des heurtspréjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Cette mesure constitue une discrimination d'après l'appartenance syndicale.

Cass. soc., 1er févr. 1979, n° 77-14.568 : Bull. civ. V, n° 111

Il en va de même lorsque l'employeur impose à un salarié une mutation à l'intérieur de l'entreprise, mutation motivée par l'appartenance du salarié à unsyndicat.

Cass. crim., 25 mars 1980, n° 79-90.968 : Bull. crim., n° 105

Il y a discrimination syndicale lorsqu'un salarié exerçant des responsabilités syndicales, dirigeait la principale agence bancaire de la région avec 23 salariéssous son autorité, et est muté comme directeur d'une agence secondaire avec 3 salariés sous ses ordres, alors qu'il était excellemment noté à l'époque desfaits, que nul n'invoque l'existence de poursuites disciplinaires, et que la banque n'apporte pas la preuve que cette mutation était justifiée par des élémentsobjectifs.

Cass. soc., 17 nov. 2011, n° 10-19.664

La candidature d'un salarié, représentant syndical au comité d'entreprise, à un poste d'analyste-programmateur ne peut pas être écartée au motif que ceposte nécessite une constante disponibilité et que le salarié ne semble pas en mesure de satisfaire à cette condition essentielle.

Cass. crim., 25 mai 1982, n° 81-93.443 : Bull. crim., n° 135

Le seul fait de laisser le salarié en situation d'attente d'un poste de travail compromettant ainsi nécessairement les conditions d'exercice de son mandatconstitue un comportement discriminatoire. L'employeur ne saurait s'en justifier en mettant en avant des refus successifs opposés par le salarié à sespropositions de poste, alors qu'il n'a pas saisi l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de licenciement.

Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-27.109

Est inadaptée et laisse présumer une discrimination syndicale, la formation imposée par l'employeur au délégué syndical contre sa volonté, à l'issue d'unarrêt de travail de plus de 3 ans résultant d'une agression commise par son supérieur hiérarchique, alors que d'autres agents placés dans la même situationavaient repris leur activité après une absence de même durée à leur poste, sans se voir imposer la formation initiale litigieuse.

Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-13.286, n° 160 FS - P

3° Évolution de carrière et rémunération L'article L. 2141-5 du code du travail interdit également à tout employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'uneactivité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'avancement et la rémunération.

La contravention à ces dispositions est en principe établie dès lors qu'il est démontré que du jour de l'adhésion à un syndicat ou de la prise de fonctionsyndicale, la carrière et/ou la rémunération du salarié ont évolué défavorablement par rapport à l'époque antérieure ou par rapport aux autres salariés.

toutefois, les promotions professionnelles ne sont pour autant pas automatiques pour les représentants du personnel. Sauf accordcollectif ou stipulation particulière du contrat de travail prévoyant une progression de carrière, l'employeur n'est pas tenu d'assurer cetteprogression par des changements d'emploi ou de qualification dès lors que le représentant du personnel a bénéficié des mêmes possibilitésde formation que les autres et que, face aux opportunités de carrière dont il a été informé dans les mêmes conditions que les autressalariés, il a manifesté sa volonté de demeurer dans son emploi ( Cass. soc., 6 juill. 2010, n° 09-41.354, n° 1507 FS - P + B + R).

Ainsi, pour apprécier une éventuelle disparité de traitement, il faut comparer les salaires et les coefficients des salariés de l'entreprise, à diplôme etancienneté équivalents.

Cass. crim., 9 nov. 2004, n° 04-81.397, n° 6254 F - P + F : Bull. crim., n° 279

Un système d'avancement, propre aux salariés titulaires d'un mandat syndical à plein-temps qui fait de l'appartenance syndicale un critère d'application d'unrégime d'avancement différent de celui des autres salariés, constitue une discrimination syndicale.

Cass. soc., 29 janv. 2008, n° 06-42.066

De même, une disposition conventionnelle qui prévoit une limitation de la progression de la rémunération dont peuvent bénéficier les représentants dupersonnel suite à une promotion est discriminatoire, et est donc nulle.

Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-46.179, n° 1615 FS - P + B

En revanche, l'employeur se doit de tenir compte des heures de délégation des représentants du personnel pour le calcul des primes variables. En effet,l'exercice des mandats ne peut avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération d'un représentant du personnel. Aussi, lorsqu'une prime estsubordonnée à la réalisation d'objectifs quantitatifs, l'employeur doit adapter la charge de travail en fonction des seules heures consacrées à l'exécution desobligations contractuelles pour les représentants du personnel. Le montant de la prime doit être identique à celle des autres salariés et donc son calculproportionné au temps de travail de production de ces salariés.

Cass. soc., 6 juill. 2010, n° 09-41.354, n° 1507 FS - P + B + R

dans cette affaire, il ne s'agissait pas de mettre en place un système d'avancement propre aux représentants du personnel, maisd'adapter le système existant à leur temps de présence compte tenu de leurs heures de délégation. La Cour de cassation a même expliquécomment procéder. La prime variable payée aux conseillers commerciaux est subordonnée à la réalisation d'objectifs fixés en termes denombre d'entretiens commerciaux réalisés par les salariés sur une clientèle qu'ils sont chargés de suivre : dans ce cas l'employeur doitadapter d'une part la clientèle confiée au représentant du personnel en fonction des seules heures consacrées à l'exécution de sesobligations contractuelles, et d'autre part le montant de cette prime doit être identique à celui prévu pour les autres salariés et être soumisà des abattements proportionnés au temps de production du représentant du personnel. En outre, la prime variable est en partie assisesur les produits financiers vendus : dans ce cas le salarié doit percevoir une somme fixée en tenant compte, pour la partie de son activitécorrespondant à ses mandats, du montant moyen de cette prime versée pour un temps équivalent aux autres salariés et, pour la partcorrespondant à son temps de production, une somme calculée sur la base d'objectifs réduits à la mesure de ce temps.

Sont des éléments laissant supposer une discrimination syndicale, le fait qu'un délégué syndical soit le seul salarié dont le coefficient n'a pas évolué depuisle début de son mandat. En outre, le délégué syndical a fait valoir qu'il avait été pénalisé dans ses évaluations en raison de son indisponibilité liée à sonmandat syndical. Il avait en outre fait l'objet de mesures de la part de son employeur en vue de sanctionner son activité syndicale « considérée tropinsistante et incisive » (plusieurs sanctions disciplinaires et une tentative de licenciement).

Cass. soc., 30 avr. 2009, n° 06-45.939, n° 913 FS - P + B

Est victime de discrimination syndicale, un salarié qui, quelques mois après être devenu salarié protégé, était le seul dont le coefficient avait été modifiéunilatéralement par l'employeur ce qui induisait une perte de rémunération pendant 14 années, et que l'employeur avait pris en considération la moindredisponibilité du salarié en raison des activités syndicales pour modifier unilatéralement les missions qu'il lui confiait.

Cass. soc., 19 déc. 2012, n° 11-17.810

Une salariée n'ayant plus eu de promotion depuis sa désignation comme déléguée syndicale alors que sa compétence professionnelle est reconnue, auprétexte qu'elle n'a pas la « certification » interne cadre, n'est pas de nature à lui seul à justifier cette situation, dès lors que d'autres salariés sanscertification avaient accédé au statut cadre.

Cass. soc., 10 nov. 2010, n° 09-66.957

La discrimination syndicale peut résulter d'un nombre limité de jours de formation, ainsi que de l'absence d'entretien annuel d'évaluation, qui affectenécessairement l'évolution de carrière de l'intéressée et par là son coefficient de rémunération. La salariée privée d'une possibilité de promotion par suited'une discrimination illicite peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans lecoefficient de la rémunération qu'elle aurait atteint en l'absence de discrimination.

Cass. soc., 19 janv. 2011, n° 09-70.076

De même constitue une discrimination, le fait de ne pas convoquer le représentant du personnel aux entretiens annuels d'évaluation et de diagnostic decarrière. Le salarié a alors droit à des rappels de salaires et des dommages et intérêts pour discrimination syndicale sur la base des salairescorrespondants à ceux de ses collègues de qualification supérieure, acquise à la suite de formations spécifiques.

Cass. soc., 19 janv. 2011, n° 09-42.541

L'absence d'entretien d'évaluation pendant plusieurs années (8 ans) est de nature à priver l'intéressé d'une possibilité de promotion professionnelle et laisseainsi supposer l'existence d'une discrimination liée à l'exercice de fonctions syndicales. La seule absence du salarié à une réunion collective concernant lasituation des salariés représentants élus ou mandatés organisée par l'employeur la dernière année, ne peut justifier cette discrimination.

Cass. soc., 24 oct. 2012, n° 11-13.315

Sauf application d'un accord collectif visant à en assurer la neutralité ou à le valoriser, l'exercice d'activités syndicales ne peut être pris en considérationdans l'évaluation professionnelle d'un salarié.

Cass. soc., 23 mars 2011, n° 09-72.733

Il y a discrimination syndicale lorsque les comptes rendus d'entretien d'évaluation mentionnent l'impossibilité d'apporter un jugement objectif sur l'activité dusalarié ou de fixer un objectif pour l'année à venir en raison de sa faible présence sur le site dû à ses mandats représentatifs.

Cass. soc., 17 nov. 2011, n° 10-16.861

Il y a discrimination syndicale affectant le déroulement de carrière dans les cas suivants :

- les fiches d'évaluation d'un salarié représentant du personnel et syndicaliste faisaient mention pour deux années d'une disponibilité réduite du fait deses fonctions syndicales ;

Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-16.655, n° 174 FS - P- la fiche d'évaluation d'un salarié représentant du personnel et syndicaliste indiquait pour une année qu'il ne pouvait exercer certaines activités ausein de l'agence en raison du temps partiel résultant de l'exercice de ses nombreux mandats ;

Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-16.656- la fiche d'évaluation d'un salarié représentant du personnel indiquait pour une année que son absence de l'agence à raison de 50 % découlant deses mandats rendait difficile l'exercice d'un poste de commercial ;

Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-16.657- les fiches d'évaluation du salarié pour deux années établissaient un lien entre la non-atteinte des objectifs par le salarié et l'exercice de l'activité

- les fiches d'évaluation du salarié pour deux années établissaient un lien entre la non-atteinte des objectifs par le salarié et l'exercice de l'activitésyndicale.

Cass. soc., 26 janv. 2012, n° 10-18.446

Un salarié titulaire d'un mandat syndical à qui n'a pas été versée une prime de fin d'année, attribuée de manière constante dans l'entreprise, du fait de sonmandat syndical, a été victime d'une discrimination syndicale.

Cass. soc., 7 mai 1997, n° 94-43.621

Il y a discrimination syndicale lorsque les variables retenues par l'employeur pour déterminer la rémunération sur objectifs de la salariée lui étaientdéfavorables, que dans ses évaluations professionnelles, l'employeur établissait un lien entre l'exercice par la salariée de ses mandats syndicaux et lesdifficultés rencontrées dans la gestion de son secteur d'activité.

Cass. soc., 27 févr. 2013, n° 11-26.412

Notons que les tribunaux appliquent la règle « à travail égal, salaire égal », entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situationidentique. Il doit par exemple être fait droit à une demande en paiement de dommages-intérêts pour discrimination syndicale présentée par un salarié, déléguésyndical, faisant valoir que son salaire est inférieur à celui de 8 des 10 salariés composant l'atelier où il travaille, s'il est relevé que le salarié accomplit avecun coefficient identique, une même qualification et une ancienneté comparable, le même travail que les autres salariés de l'atelier, mais perçoit unerémunération moindre que celle allouée à ces derniers et que l'employeur ne donne aucune explication à cette différence de traitement.

Cass. soc., 15 déc. 1998, n° 95-43.630, n° 5274 P : Bull. civ. V, n° 551

En revanche, lorsque le salarié que remplace le salarié protégé avait une expérience très importante dans le poste, la différence de rémunération estjustifiée et étrangère à toute discrimination.

Cass. soc., 27 juin 2012, n° 11-10.622

Le non-exercice de ses fonctions salariées par un salarié en raison de l'exercice d'une activité syndicale ne peut avoir pour effet de le priver du bénéficed'une prime versée aux salariés justifiant de deux années de pratique professionnelle.

Cass. soc., 8 avr. 1992, n° 89-41.642, n° 1843 P + F : Bull. civ. V, n° 269

En revanche, il n'y a pas de discrimination syndicale lorsque les personnes avec lesquelles le salarié se comparait n'étaient pas dans une situationcomparable à la sienne en ce qui concerne le niveau d'études, le profil de poste, la classification d'embauche, et qu'il résultait d'un procès-verbal del'inspection du travail que son niveau de rémunération se situait dans la moyenne au regard de son ancienneté. Il avait en outre bénéficié entre 1992 et 2003de plusieurs avancements au choix et mutations de postes conformément à ses désirs.

Cass. soc., 26 janv. 2012, n° 10-18.447

A été condamné sur la base de l'article L. 2141-5 du code du travail l'employeur qui avait refusé à un salarié l'allocation des mêmes avantages salariauxqu'au personnel de la même catégorie en raison de ses fonctions syndicales.

Cass. soc., 27 janv. 1982, n° 80-40.166 : Bull. civ. V, n° 52

Il y a bien discrimination dans la gestion de carrière du salarié qui n'a pas eu la possibilité de poser sa candidature à des emplois à pourvoir comme lesautres employés de l'entreprise, et donc de voir sa carrière évoluer : pendant 3 ans, il n'a pas bénéficié de l'entretien annuel au cours duquel les salariéssont informés des « besoins fonctionnels de services », c'est-à-dire des postes à pourvoir, et peuvent poser leur candidature. Lorsque l'avancement d'unsalarié représentant du personnel a été ainsi délibérément négligé, il est fondé à demander son reclassement dans le coefficient et la rémunération qu'ilaurait atteints en l'absence de discrimination syndicale.

Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-14.662

En effet, lorsque la discrimination syndicale est reconnue, le juge ordonne le reclassement du salarié victime. Pour ce, il doit rechercher à quelleclassification serait parvenu ce salarié s'il avait bénéficié d'un déroulement normal de carrière, et ordonner le cas échéant, à titre de réparation, sonrepositionnement à cette classification.

Cass. soc., 14 mars 2012, n° 11-11.308 Cass. soc., 20 mars 2013, n° 11-27.432

Les juges appliquent en matière de discrimination syndicale les mêmes règles qu'en matière d'atteinte à l'égalité salariale.

Sur ce point, voir l'étude «Égalité professionnelle».

4° Pouvoir disciplinaire L'article L. 2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicalepour arrêter ses décisions en ce qui concerne les mesures de discipline. De son côté, l'article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne peutêtre sanctionné en raison de ses activités syndicales.

La jurisprudence nous donne des illustrations de discriminations qui ont été sanctionnées.

La convocation à un entretien disciplinaire du seul salarié du service qui exerçait un mandat syndical a été considérée comme une mesure discriminatoire.

Cass. soc., 18 nov. 2003, n° 01-43.686

De même, un employeur qui met à pied une déléguée syndicale du fait de ses retards, alors qu'il les tolérait avant sa prise de mandat, se rend coupable dudélit d'entrave à l'exercice du droit syndical ainsi que du délit de discrimination syndicale.

Cass. crim., 25 janv. 2000, n° 99-82.476, n° 741 P + F : Bull. crim., n° 38

Le fait pour un employeur de prendre une sanction disciplinaire à l'encontre d'un salarié en raison de son appartenance syndicale justifie sa condamnationsur la base de l'article L. 2146-2 du code du travail. C'est notamment le cas lorsque l'employeur inflige une mise à pied à des délégués syndicaux ayantparticipé à une grève et ne sanctionne pas, ou de façon moindre, les autres salariés grévistes.

Cass. crim., 7 févr. 1989, n° 87-91.818 : Bull. crim., n° 54 Cass. crim., 21 nov. 1989, n° 89-81.775

Est annulée la mise à pied prononcée à l'encontre d'une salariée, placée dans un atelier séparé réservé aux employés syndiqués, et qui n'avait fait l'objetd'observations que depuis la création de l'organisation syndicale dont elle faisait partie.

Cass. soc., 11 févr. 1981, n° 79-41.552 : Bull. civ. V, n° 113

S'agissant de mesures que l'employeur peut prendre à l'occasion d'une grève, la Cour de cassation admet que le délit d'entrave à l'exercice du droit syndicalpuisse être établi lorsque le mouvement de grève a été déclenché par une organisation syndicale et que ces mesures ont eu pour objet de faire pression surle syndicat.

Il en va ainsi lorsque l'employeur menace explicitement les délégués syndicaux de dénoncer certains usages de l'entreprise s'ils persistent à vouloirdéclencher la grève.

Cass. crim., 25 oct. 1994, n° 93-85.802

En revanche, il a été jugé que l'annonce faite par l'employeur, pendant le mouvement de grève, d'une mesure de licenciement économique, d'une promessed'avantages salariaux pour ceux qui reprendraient le travail, et la menace de licenciements pour fautes lourdes ne permettaient pas d'établir le délit d'entraveà l'exercice du droit syndical dès lors que l'entreprise connaissait de graves difficultés économiques avant le déclenchement de la grève, qu'aucunlicenciement économique n'était intervenu et que des licenciements avaient été prononcés non pour des faits de grève mais pour atteinte au droit depropriété et pour violences.

Cass. crim., 4 avr. 1995, n° 93-80.312 : Bull. crim., n° 146

5° Rupture du contrat de travail L'article L. 2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicalepour arrêter ses décisions en ce qui concerne la rupture du contrat de travail. L'article L. 1132-1 du code du travail prévoit qu'aucun salarié ne peut êtrelicencié en raison de ses activités syndicales. Ces articles s'appliquent quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.

Est abusif la rupture du contrat de travail d'une salariée prononcé 10 jours après sa désignation comme secrétaire de la section syndicale, les fautesprofessionnelles invoquées apparaissant comme un prétexte.

Cass. soc., 9 juill. 1980, n° 79-40.461

De même, le licenciement d'une salariée, en même temps que celui de deux autres salariés ayant décidé de créer avec elle une section syndicale en vue desélections professionnelles, est lié à cette activité syndicale. Le licenciement est donc discriminatoire.

Cass. soc., 23 sept. 2008, n° 07-42.394

Un cadre dirigeant, dont la lettre de licenciement lui reproche la création d'un syndicat à laquelle il avait participé ainsi qu'un défaut de loyauté pour avoirtardé à informer la direction de la création de ce syndicat et de sa participation à son bureau exécutif est discriminatoire.

Cass. soc., 3 juill. 2012, n° 11-10.793, n° 1646 FS - P + B

Est également abusive la demande d'autorisation de licenciement d'un délégué syndical ayant fait l'objet d'avertissements non fondés et décidés enconsidération de son activité syndicale.

Cass. soc., 16 juill. 1985, n° 81-42.039 : Bull. civ. V, n° 37

La seule circonstance que deux autres salariés aient bénéficié d'une mise à la retraite par l'employeur au cours de l'année ne suffisait pas à caractériserune inégalité de traitement au détriment du représentant du personnel qui n'avait pas été mis à la retraite.

Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-10.220

10 Règles de preuve et rôle du juge en cas de contentieux relatif à une discrimination syndicale

1° En matière civile

a) Règles de preuve En cas de discrimination, le salarié exerçant une activité syndicale et qui s'estime lésé doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'unediscrimination directe ou indirecte.

Il appartiendra alors au défenseur, en l'occurrence l'employeur, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toutediscrimination.

Dans cette démarche, le juge ne doit pas rester inactif. En effet, il forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesuresd'instruction qu'il estime utiles.

C. trav., art. L. 1134-1

ce système probatoire vaut pour les discriminations syndicales comme pour tous les autres motifs de discriminations.

S'agissant de la charge de la preuve de la discrimination syndicale et du rôle du juge saisi du litige, la Cour de cassation a précisé les points suivants :

- il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles decaractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement ;- il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au syndicaliste, d'établir que la disparité de situationconstatée est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat ;- si le juge n'a pas à se substituer à l'employeur, il lui appartient de vérifier, en présence d'une discrimination syndicale invoquée, les conditions danslesquelles la carrière des intéressés s'est déroulée ;- enfin, la preuve de la discrimination n'incombe pas au salarié.

Cass. soc., 28 mars 2000, n° 97-45.258 : Bull. civ. V, n° 126 Cass. soc., 26 avr. 2000, n° 98-42.643 : Bull. civ. V, n° 151

Concrètement cela signifie que si la preuve de la discrimination syndicale n'incombe pas au salarié, elle ne repose toutefois pas entièrement sur l'employeur.

En effet, quel que soit l'acte discriminatoire critiqué, il revient dans un premier temps au salarié de fournir au juge des éléments de fait laissant supposerl'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Il revient dans un second temps à l'employeur de prouver que sa décision critiquée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La seule circonstance que des salariés exerçant des mandats syndicaux aient pu bénéficier de mesures favorables, n'exclut pas en soi l'existence de toute

discrimination à l'égard d'autres salariés. En d'autres termes, ne pas avoir discriminé certains syndicalistes n'est pas une raison objective excluant ladiscrimination syndicale envers d'autres.


b) Rôle du juge Concernant l'office du juge saisi du litige, on soulignera que la Cour de cassation lui assigne, à l'occasion de ce débat contradictoire entre les parties, un rôleactif de contrôle et de vérification.

Le juge doit apprécier les éléments de fait apportés par le salarié dans leur ensemble, pour déterminer s'ils laissent supposer l'existence d'une discriminationsyndicale. Dans l'affirmative, c'est alors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toutediscrimination.


En présence d'une disparité de traitement non contestée, il appartient au juge de vérifier si l'employeur justifie d'éléments objectifs, étrangers à l'exerciced'un mandat syndical et qui ne sauraient résulter du seul exercice d'un pouvoir discrétionnaire.

Cass. soc., 28 sept. 2004, n° 03-42.624, n° 1698 F - P + B : Bull. civ. V, n° 227

Ainsi, un salarié ne peut être débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, au motif qu'aucun élément dudossier ne permet d'établir qu'il ait subi une telle discrimination. Il appartient au juge de vérifier en présence d'une discrimination syndicale invoquée lesconditions dans lesquelles s'est déroulée la carrière du salarié.

Cass. soc., 27 nov. 2002, n° 00-44.736

Pour plus de précisions sur cette question, se reporter à l'étude «Égalité professionnelle».

2° En matière pénale Devant le juge pénal, il n'y a aucun aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination syndicale.

Les articles L. 2141-5 du code du travail et 225-2 du code pénal concernant le délit de discrimination syndicale n'instituent en effet aucune dérogation à lacharge de la preuve en matière pénale. Tout prévenu étant présumé innocent, la charge de la preuve de sa culpabilité incombe à l'accusation.

Cass. crim., 11 avr. 2012, n° 11-83.816, n° 2445 F - P + B Cass. crim., 3 avr. 2007, n° 06-81.784, n° 2119 F

l'aménagement de la charge de la preuve prévue à l'article L. 1134-1 du code du travail n'est donc pas applicable en matière pénale. Enconséquence, ce n'est pas à l'employeur accusé du délit de discrimination syndicale sur le fondement de l'article L. 2141-5 du code dutravail et/ou de l'article 225-2 du code pénal, de prouver que sa décision incriminée est justifiée par des éléments objectifs étrangers àtoute discrimination, mais à l'accusation de prouver l'existence d'une relation de causalité entre les mesures jugées discriminatoires etl'appartenance ou l'activité syndicale du salarié.

dans l'arrêt de 2007, la chambre criminelle de la Cour de cassation a estimé que la cour d'appel n'a pas inversé la charge de la preuve etque l'analyse des faits et circonstances de la cause opérée par la cour d'appel était satisfaisante. Dans l'arrêt de 2012, la Cour decassation explique que la cour d'appel s'est trompée en renversant la charge de la preuve et casse l'arrêt.

Sous-section 2 : Sanctions de la violation des principes de non-discrimination syndicale

11 Sanctions civiles La violation des textes généraux ou des textes particuliers entraîne des sanctions civiles.

1° Sanction de la violation de l'article L. 1132-1 du code du travail Toute disposition ou tout acte discriminatoire pris par l'employeur à l'égard d'un salarié en raison de ses activités syndicales est nul.

C. trav., art. L. 1132-4

Cette nullité emporte un droit de réintégration pour le salarié : le licenciement d'un salarié en raison de ses activités syndicales étant nul de plein droit, le jugedoit ordonner, si l'intéressé le demande, la poursuite de l'exécution du contrat de travail qui n'a pas été valablement rompu.

Cass. soc., 17 mars 1999, n° 97-45.555, n° 1306 P : Bull. civ. V, n° 126

Par ailleurs, tout syndicat victime d'une mesure discriminatoire peut en demander l'annulation.

Cass. soc., 10 juill. 2001, n° 99-21.884, n° 3387 FS - P + B + R + I

La Cour de cassation précise même qu'il résulte de la combinaison des articles L. 2141-5 et L. 1134-1 du code du travail que toute mesure prise parl'employeur en considération de l'appartenance ou de l'activité syndicale est nulle.

Cass. soc., 4 déc. 2001, n° 99-43.231

dans des affaires concernant une discrimination à l'embauche, la chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que le conseil deprud'hommes était compétent pour connaître de tous les litiges relevant de l'application de l'article L. 1132-1 du code du travail ( Cass.soc., 20 déc. 2006, n° 06-40.662, n° 3085 FS - P + B + R + I : Bull. civ. V, n° 404 Cass. soc., 28 nov. 2007, n° 07-40.787). Ainsi,toute action en réaction à une discrimination constatée lors d'un recrutement, lors de l'accès à un stage ou à une période de formation enentreprise ou en cours de relation contractuelle, relève de la compétence exclusive du conseil de prud'hommes.

2° Sanction de la violation des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 du code du travail L'interdiction de prendre en considération l'activité syndicale est d'ordre public.

C. trav., art. L. 2141-8

Toute mesure prise par l'employeur contrairement aux dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 du code du travail est considérée comme abusive etdonne lieu à dommages et intérêts.

C. trav., art. L. 2141-8

En cas de discrimination, les salariés ne peuvent prétendre qu'à des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. Ils ne peuvent demander leversement du montant moyen d'une prime.

Cass. soc., 7 nov. 1990, n° 87-44.292

l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination syndicale se prescrit par 5 ans ( C. trav., art. L. 1134-5).

La réparation intégrale du dommage oblige à placer celui qui l'a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n'avait pas eulieu. Le juge peut donc procéder à la reconstitution de carrière du salarié victime de la discrimination prohibée et ordonner son reclassement ( Cass. soc.,23 nov. 2005, n° 03-40.826, n° 2554 FS - P + B Cass. soc., 19 mai 2010, n° 08-44.481 Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-14.662).

12 Sanction pénale Les sanctions pénales concernent tant les personnes physiques que les personnes morales.

1° Sanction de la violation de l'article 225-1 du code pénal Une discrimination visée à l'article 225-1 du code pénal est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende lorsqu'elle consiste :

- à refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ;- à entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ;- à refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;- à subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ;- à subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des élémentsvisés à l'article 225-1 ;- à refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale.

Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinqans d'emprisonnement et à 75 000 euros d'amende.

C. pén., art. 225-2

Lorsque l'infraction est commise par une personne morale, le taux maximum de l'amende applicable aux personnes morales est égal au quintuple de celuiprévu pour les personnes physiques.

C. pén., art. 225-4 et 131-38

Par ailleurs, la personne morale peut se voir condamner à une ou plusieurs des sanctions suivantes :

- la dissolution, lorsque la personne morale a été créée ou, lorsqu'il s'agit d'un crime ou d'un délit puni en ce qui concerne les personnes physiquesd'une peine d'emprisonnement supérieure ou égale à trois ans, détournée de son objet pour commettre les faits incriminés ;- l'interdiction, à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus, d'exercer directement ou indirectement une ou plusieurs activitésprofessionnelles ou sociales ;- le placement, pour une durée de cinq ans au plus, sous surveillance judiciaire ;- la fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus des établissements ou de l'un ou de plusieurs des établissements de l'entreprise ayantservi à commettre les faits incriminés ;- l'exclusion des marchés publics à titre définitif ou pour une durée de cinq ans au plus ;- la confiscation de la chose qui a servi ou était destinée à commettre l'infraction ou de la chose qui en est le produit ;- l'affichage de la décision prononcée ou la diffusion de celle-ci soit par la presse écrite, soit par tout moyen de communication au public par voieélectronique ;

C. pén., art. 225-4 et 131-39

Sur ce point, se reporter à l'étude «Délit d'entrave».

2° Sanction de la violation des articles L. 2141-5 à L. 2141-8 du code du travail Sur le plan pénal, les chefs d'établissement, directeurs ou gérants qui auront enfreint les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-8 seront passiblesd'une amende de 3 750 euros, et, en cas de récidive, d'un emprisonnement et d'une amende de 7 500 euros ou de l'une de ces deux peines seulement.

C. trav., art. L. 2146-2

notons que ce délit est distinct du délit d'entrave à l'exercice du droit syndical qui réprime notamment la violation des règles relatives auxfonctions de délégué syndical, voir n° 177.

C. trav., art. L. 2146-1

Chapitre 2 La constitution de la section syndicale

Section 1 : Rôle et nature de la section syndicale13 Représentation des intérêts de ses membres La section syndicale assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses

membres, conformément aux dispositions de l'article L. 2131-1.

C. trav., art. L. 2142-1

L'article L. 2131-1 du code du travail précise quant à lui que les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsique des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts.

En conséquence, la section syndicale peut œuvrer pour l'ensemble des salariés de l'entreprise, sans être cantonnée à la défense des intérêts de ses seuls

En conséquence, la section syndicale peut œuvrer pour l'ensemble des salariés de l'entreprise, sans être cantonnée à la défense des intérêts de ses seulsadhérents.

La section syndicale peut également œuvrer pour les salariés exerçant dans des établissements à l'étranger.

Rép. min. : JOAN Q, 1er avr. 1985, p. 1433

14 Absence de structure définie La loi ne définit pas quelle forme peut ou doit prendre la section syndicale. La section est donc constituée par lessalariés de l'entreprise adhérant à un même syndicat, qu'il s'agisse d'un syndicat propre à l'entreprise (auquel cas, d'ailleurs, il y aura pratiquementconfusion entre le syndicat et la section), ou d'un syndicat extérieur.

la section syndicale peut mettre en place un bureau, un secrétaire, un trésorier, mais ces organes n'ont pas d'existence légale.

15 Absence de personnalité morale La section syndicale n'a pas la personnalité juridique. Elle n'est qu'une émanation du syndicat dans uneentreprise ou dans un établissement.

La section syndicale ne peut donc être ni condamnée, ni agir en justice. Pour la jurisprudence, seule l'organisation syndicale est qualifiée pour agir en justice,et cela à l'exclusion de la section syndicale d'entreprise, simple émanation de l'organisation syndicale qui, dépourvue de personnalité morale, n'a pas qualitépour agir.

CE, 26 avr. 1989, n° 16172 Cass. soc., 13 févr. 2008, n° 07-60.171

C'est aussi la raison pour laquelle l'action en justice intentée par un employeur contre une section syndicale doit être déclarée irrecevable ; en effet, lasection créée par un syndicat, « n'ayant ni organe d'expression propre ni volonté collective distincte du syndicat dont elle émane, n'a pas la personnalitécivile ».

Cass. soc., 19 déc. 1990, n° 89-14.576, n° 4990 P : Bull. civ. V, n° 698

N'ayant pas la personnalité morale, la section syndicale ne peut par elle-même ni désigner un délégué syndical (v. nos 112 et s.), ni présenter une liste decandidats aux élections professionnelles (v. l'étude «Élections des représentants du personnel»).

rappelons qu'à l'inverse, la loi reconnaît expressément aux comités d'entreprise ou aux comités d'établissement la personnalité morale quidonne la possibilité, entre autres, d'agir en justice. La jurisprudence a également reconnu la personnalité morale aux CHSCT.

16 Pouvoir de décision de la section syndicale au sein du syndicat Privée de la personnalité morale, la section syndicale peut cependantse voir confier par les statuts du syndicat un pouvoir de proposition concernant les adhérents.

Ainsi, les statuts d'un syndicat peuvent reconnaître à une section syndicale le pouvoir de proposer l'exclusion d'un adhérent du syndicat, même si l'intéressén'appartient pas à cette section syndicale.

Cass. soc., 31 janv. 2007, n° 05-10.538

Section 2 : Conditions de constitution de la section syndicale

§ 1 : Conditions tenant à l'entreprise

17 Champ d'application Les dispositions relatives à la section syndicale sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve des dispositionsparticulières ayant le même objet résultant du statut qui régit ce personnel.

C. trav., art. L. 2111-1

Est soumise à ces dispositions toute entreprise quels que soient l'effectif, la forme juridique ou la nature de l'activité de l'entreprise. Sont ainsi concernés lesentreprises industrielles, commerciales ou agricoles, les offices publics ou ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicatsprofessionnels, les associations et les entreprises de travail temporaire. Les entreprises du secteur public et du secteur parapublic sont concernées sauflorsque le personnel relève du statut de la fonction publique.

18 Entreprise ou établissement L'article L. 2142-1 du code du travail prévoit que la section syndicale peut être constituée au niveau de l'entrepriseou de l'établissement.

C. trav., art. L. 2142-1

19 Effectif de l'entreprise ou de l'établissement Il ne ressort de l'article L. 2142-1 du code du travail aucune condition de seuil d'effectif dansl'entreprise ou dans l'établissement pour qu'un syndicat puisse décider d'y constituer une section syndicale.

Cass. soc., 23 sept. 1992, n° 89-21.050, n° 3062 P : Bull. civ. V, n° 476

Si la désignation de délégués syndicaux n'est possible que dans les entreprises de 50 salariés et plus, la section syndicale n'est pas soumise à ce seuil.

La section syndicale et le délégué syndical sont donc dissociés, puisqu'il peut y avoir, dans les entreprises de moins de 50 salariés, des sections syndicalessans qu'il ne puisse y avoir pour autant de délégués syndicaux. Signalons toutefois que dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 à 49salariés, un délégué du personnel peut être désigné comme délégué syndical (v. nos 108 et s.).

§ 2 : Conditions tenant au syndicat

20 Tout syndicat répondant à divers critères et ayant des adhérents Dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans l'entreprise ou

l'établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national etinterprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalementconstituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée peut constituer au sein de l'entrepriseou l'établissement une section syndicale.

C. trav., art. L. 2142-1

un accord relatif à l'exercice du droit syndical peut prévoir que seuls les syndicats représentatifs peuvent constituer des sectionssyndicales au niveau national dans l'entreprise, et désigner des permanents dont le nombre dépend de leurs résultats électoraux. Cettesection syndicale nationale n'a pas le même objet que l'institution de la section syndicale prévue à l'article L. 2142-1 du code du travail,cela constitue donc un avantage conventionnel plus favorable que la loi mais qui ne méconnaît pas le principe constitutionnel d'égalité ( Cass. soc., 22 sept. 2010, n° 09-60.410, n° 1717 FS - P + B).

21 Les adhérents, une condition essentielle Quel que soit le syndicat, la constitution de la section syndicale est conditionnée à la présence deplusieurs adhérents dans l'entreprise ou l'établissement. Il faut donc au moins deux adhérents pour que la section syndicale puisse se constituer.

C. trav., art. L. 2142-1 Cass. soc., 8 juill. 2009, n° 09-60.011, n° 1829 FS - P + B + R + I

L'article L. 2142-1 du code du travail n'exige, pour la constitution d'une section syndicale, que la présence d'au moins deux adhérents dans l'entreprise, peuimportant les effectifs de celle-ci.

Cass. soc., 4 nov. 2009, n° 09-60.075, n° 2194 FS - P + B + R

comme l'a précisé la Cour de cassation à propos de la constitution d'une section syndicale au sein d'un établissement, il n'est pasnécessaire que le syndicat ait des adhérents répartis dans l'ensemble des sites de l'établissement ( Cass. soc., 8 juill. 2009, n° 09-60.048, n° 1827 FS - P + B + R). Appliquée à l'entreprise, cette règle signifie que le syndicat n'a pas besoin d'avoir des adhérents danstous les établissements s'il souhaite créer une section syndicale d'entreprise.

Lorsque la section syndicale ne compte que deux adhérents, l'un d'eux peut être désigné comme représentant de la section syndicale.

Cass. soc., 26 mai 2010, n° 09-60.278, n° 1153 F - P + B

Lorsque le contrat de travail du salarié est transféré au moment de la constitution de la section syndicale, celui-ci doit être décompté en tant qu'adhérent,même s'il n'a pas encore pris ses fonctions dans l'entreprise.

Cass. soc., 1er déc. 2010, n° 10-60.004

22 Litige relatif au nombre d'adhérents En cas de contestation, c'est bien au syndicat à l'origine de la création de la section syndicale dedémontrer la présence de plusieurs adhérents dans l'entreprise. Reste à savoir comment cette preuve peut être rapportée tout en évitant d'exposer lesadhérents à un risque de représailles. La Cour de cassation a apporté à ce sujet les précisions suivantes :

- l'adhésion du salarié à un syndicat relève de sa vie personnelle et ne peut être divulguée sans son accord. A défaut d'un tel accord, le syndicat quientend créer ou démontrer l'existence d'une section syndicale dans une entreprise, alors que sa présence y est contestée ne peut produire ou êtrecontraint de produire une liste nominative de ses adhérents ;- en cas de contestation sur l'existence d'une section syndicale, le syndicat doit apporter les éléments de preuve utiles à établir la présence d'aumoins 2 adhérents dans l'entreprise, dans le respect du contradictoire, à l'exclusion des éléments susceptibles de permettre l'identification desadhérents du syndicat, dont seul le juge peut prendre connaissance.

Cass. soc., 8 juill. 2009, n° 09-60.011, n° 1829 FS - P + B + R + I Cass. soc., 31 mars 2010, n° 09-60.241 Cass. soc., 1er déc. 2010, n° 10-60.138 Cass. soc., 9 nov. 2011, n° 11-11.007

l'exclusion du contradictoire se limite aux éléments d'identification des adhérents ( Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 12-17.655).

En effet, lorsqu'un syndicat fait valoir que des salariés s'opposent à la révélation de leur adhésion, il appartient au juge d'aménager la règle du contradictoire,en autorisant le syndicat à lui fournir non contradictoirement les éléments nominatifs de preuve dont il dispose.

Cass. soc., 14 déc. 2010, n° 10-60.137, n° 2435 FS - P + B

ce problème de preuve ne se posait plus depuis de nombreuses années puisque la Cour de cassation considérait que la désignation d'undélégué syndical suffisait à établir l'existence d'une section syndicale ( Cass. soc., 27 mai 1997, n° 96-60.367).

La Cour de cassation a précisé qu'après avoir constaté qu'il lui était fourni une liste des adhérents du syndicat, le tribunal a retenu, en l'absence decontestation de l'employeur sur les pièces produites, qu'il existait au moins deux adhérents dans l'établissement.

Cass. soc., 10 févr. 2010, n° 09-60.159 Cass. soc., 10 févr. 2010, n° 09-60.226

23 Syndicats habilités à constituer une section syndicale

1° Syndicat ayant sa propre représentativité L'article L. 2142-1 du code du travail évoque en premier lieu chaque syndicat représentatif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. Cettereprésentativité est appréciée selon les critères généraux de l'article L. 2121-1 du code du travail (pour plus de précisions, v. l'étude «Représentativitésyndicale»).

2° Syndicat par affiliation L'article L. 2142-1 du code du travail évoque en deuxième lieu chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national etinterprofessionnel. Il s'agit, en l'état actuel des choses, des syndicats affiliés à la CGT, FO, la CFTC, la CFDT ou la CGC.

C. trav., art. L. 2142-1

3° Syndicat ayant une certaine ancienneté L'article L. 2142-1 du code du travail évoque enfin chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines etd'indépendance et qui est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

C. trav., art. L. 2142-1

un syndicat constitué dans le champ professionnel et géographique de l'entreprise depuis au moins deux ans pourra constituer une sectionsyndicale dans l'entreprise, sans que sa présence dans l'entreprise soit conditionnée à ce délai de deux ans. La Cour de cassation a mêmeprécisé que la modification par le syndicat de son champ statutaire n'a pas pour effet de remettre en cause l'ancienneté acquise par lesyndicat à compter du dépôt initial de ses statuts, et que si le syndicat était constitué depuis plus de deux ans d'une part, et que d'autrepart son champ géographique et professionnel couvrait bien l'entreprise à la date de constitution de la section syndicale, celle-ci étaitrégulièrement constituée ( Cass. soc., 14 nov. 2012, n° 12-14.780, n° 2372 FS - P + B Cass. soc., 14 nov. 2012, n° 11-20.391,n° 2370 FS - P + B).

concernant le champ professionnel définit dans les statuts du syndicat, il doit correspondre à l'activité réelle de l'entreprise, peu importel'activité figurant sur l'extrait K bis de l'entreprise ( Cass. soc., 10 juill. 2013, n° 12-35.012).

4° Union de syndicats Une union de syndicat a la même capacité civile que les syndicats. Elle peut donc exercer les droits conférés à ceux-ci, sauf stipulation contraire de sesstatuts. L'affiliation d'un syndicat à l'union permet à cette dernière de se prévaloir des adhérents du syndicat pour pouvoir constituer une section syndicaleconformément à l'article L. 2142-1 du code du travail.

Cass. soc., 13 janv. 2010, n° 09-60.155, n° 130 FS - P + B + R Cass. soc., 13 janv. 2010, n° 09-60.081

Section 3 : Modalités de constitution de la section syndicale24 Pas de formalités de création La loi ne soumet la constitution d'une section syndicale à aucune condition de forme. La constitution d'une section

syndicale relève de la seule décision des syndicats. Il n'est pas nécessaire de demander l'autorisation de l'employeur.

C. trav., art. L. 2142-1

La loi ne prévoit pas de quelle façon la section syndicale acquiert une existence « officielle ». Le syndicat n'est pas tenu de notifier à l'employeur qu'il adécidé de créer une section, alors que cette notification est obligatoire pour la désignation des délégués syndicaux.

L'administration a apporté les précisions suivantes :

- la constitution d'une section syndicale n'est soumise à aucune condition de forme ; elle est la manifestation d'une volonté des salariés qui décidentde se regrouper et d'agir dans un cadre syndical ;- bien que la loi n'impose aucune formalité en l'espèce et afin d'éviter toute contestation ultérieure, il paraît cependant souhaitable que lesorganisations syndicales informent l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, de la constitution dans son entreprise d'une sectionsyndicale, et en adressent un exemplaire à l'inspecteur du travail.

Circ. DRT n° 13, 30 nov. 1984 : BO Trav., n° 84/11 bis

Section 4 : Le représentant de la section syndicale25 Désignation du représentant de la section syndicale Depuis la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie

sociale, la section syndicale a un représentant. C'est le représentant de la section syndicale (RSS).

Chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L. 2142-1, une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariéspeut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou del'établissement.

C. trav., art. L. 2142-1-1

c'est l'organe interne du syndicat habilité à désigner les représentants syndicaux dans les entreprises qui est habilité à désigner lesreprésentants de la section syndicale, tant que les statuts ne l'ont pas expressément exclu ( Cass. soc., 18 nov. 2009, n° 09-65.639,n° 2291 F - P + B).

C'est l'existence d'une section syndicale qui permet la désignation soit d'un représentant de la section syndicale si le syndicat n'est pas représentatif, soitd'un délégué syndical s'il l'est. Il en résulte que le cadre de désignation de ces représentants syndicaux est nécessairement le même.


dans cet arrêt, un accord d'entreprise prévoit que les délégués syndicaux sont désignés au niveau de l'entreprise. Les RSS doivent doncégalement être désignés au niveau de l'entreprise.

Ainsi, un syndicat ne peut pas désigner un représentant de la section syndicale dans un établissement qui est inclus dans le périmètre du comitéd'établissement et qui n'a pas été reconnu par les accords collectifs applicables dans l'entreprise comme un cadre de la désignation d'un délégué syndicald'établissement.

Cass. soc., 9 nov. 2011, n° 10-60.402

dans cette affaire, un accord collectif avait décidé la mise en place de 2 comités d'établissements distincts, dont l'un, dénommé « réseau »,regroupait l'ensemble des agences et le siège social. Un autre accord avait prévu la possibilité pour chaque organisation syndicalereprésentative au niveau de l'établissement « réseau » de désigner 7 représentants syndicaux d'établissement. Un syndicat nonreprésentatif avait désigné un RSS au niveau d'une agence, qui était donc incluse dans l'établissement « réseau ». Il n'est pas possible dele faire, cette agence n'étant pas reconnue comme un cadre de désignation d'un délégué syndical d'établissement.

Les dispositions légales n'autorisent la désignation par une organisation syndicale que d'un seul représentant de la section syndicale, quel que soit l'effectifde l'entreprise ou de l'établissement.


Toutefois, un syndicat non représentatif peut créer une section syndicale dans chaque établissement distinct au sens des élections de CE, ce qui fait pour lamême entreprise plusieurs représentants syndicaux d'une même organisation syndicale.

Cass. soc., 31 mai 2011, n° 10-25.688, n° 1268 F - P + B Cass. soc., 31 mai 2011, n° 10-26.915

Ainsi, les dispositions combinées des articles L. 2142-1 et L. 2142-1-1 du code du travail permettant aux syndicats non représentatifs ayant plusieursadhérents dans l'entreprise ou l'établissement de constituer une section syndicale soit dans l'entreprise, soit dans chacun des établissements concernés, ilspeuvent désigner un représentant par section syndicale créée.

Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-23.992

Un syndicat qui n'est pas représentatif au sein d'un établissement peut y désigner un représentant de la section syndicale, peu important qu'il ait désigné undélégué syndical central.

Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 12-19.662, n° 191 FS - P + B + R Cass. soc., 10 juill. 2013, n° 12-26.207

il s'agit d'un revirement de jurisprudence. Quelques mois avant l'arrêt du 13 février 2013, la Cour de cassation avait décidé quel'organisation syndicale qui a désigné un délégué syndical central au niveau de l'entreprise au sein de laquelle elle est représentative nepeut désigner un représentant de la section syndicale au sein des établissements de l'entreprise ( Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-21.144, n° 1326 FS - P + B). La Cour de cassation explique que le RSS a été créé pour permettre aux syndicats non représentatifs des'implanter afin d'essayer d'obtenir l'audience nécessaire pour pouvoir devenir représentatif aux prochaines élections, il n'y a donc aucuneraison qu'un syndicat représentatif au niveau de l'entreprise bénéficie de moins de prérogatives dans un établissement où il ne l'est pasque les syndicats qui ne sont pas du tout représentatifs.

Si un syndicat non représentatif peut désigner un représentant de la section syndicale dans l'entreprise ou au niveau de ses établissements distincts,aucune disposition légale n'institue un représentant de la section syndicale central en cas de pluralité de représentants de section syndicale désignés dansdes établissements distincts. Ce mandat n'existe donc pas.

Cass. soc., 29 oct. 2010, n° 09-60.484, n° 2090 F - P + B

En revanche, un syndicat non représentatif peut choisir de désigner un RSS pour l'ensemble de l'entreprise, plutôt que de désigner un tel représentant dansle cadre des établissements où sont implantés les comités d'établissement.

Cass. soc., 20 juin 2012, n° 11-60.202, n° 1383 F - P + B

cela signifie que le syndicat a le choix soit de désigner un seul RSS au niveau de l'entreprise, soit de désigner un RSS dans chacun desétablissements dans lesquels il a une section syndicale, mais il n'aura alors pas de représentation au niveau de l'ensemble de l'entreprise.

26 Non-application au représentant de la section syndicale des dispositions conventionnelles propres aux déléguéssyndicaux Lorsqu'une disposition d'un accord collectif ne déroge à la condition d'effectif de 50 salariés que pour la désignation des déléguéssyndicaux par les syndicats représentatifs, elle ne peut pas s'appliquer à la désignation d'un représentant de la section syndicale.

Cass. soc., 26 mai 2010, n° 09-60.243, n° 1128 FS - P + B

dans cette affaire, la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées prévoyait que lessyndicats représentatifs pouvaient toujours désigner un délégué syndical, même si leur effectif était inférieur à 50 salariés. Dans unétablissement de moins de 50 salariés, un syndicat désigne un représentant de la section syndicale sur le fondement de cet article. LaCour de cassation annule cette désignation et fait une application stricte du texte conventionnel : il n'est pas possible d'étendre d'officeaux représentants de la section syndicale les dispositions d'un accord collectif relatives aux délégués syndicaux.

En outre, il faut noter que les syndicats non représentatifs ne peuvent pas revendiquer l'égalité de traitement avec les syndicats représentatifs car ils nesont pas placés dans la même situation. Ainsi, la double représentation des délégués syndicaux admise dans une entreprise, ne s'applique pas auxreprésentants de la section syndicale dans cette même entreprise.

Cass. soc., 5 avr. 2011, n° 10-15.341

dans cet arrêt, deux syndicats non-représentatifs affiliés à la même confédération syndicale voulaient désigner chacun un représentantde la section syndicale au motif que dans cette entreprise, deux autres syndicats représentatifs affiliés à une même confédérationdisposent chacun d'un délégué syndical. Ce n'est pas possible selon la Cour de cassation.

27 Syndicats pouvant désigner un représentant de la section syndicale Alors que la désignation d'un délégué syndical est réservéeaux syndicats représentatifs, celle du représentant de la section syndicale est exclusivement réservée par la loi aux syndicats qui ne sont pas encorereprésentatifs.

C. trav., art. L. 2142-1-1

le nombre de RSS qu'il est possible de désigner n'est pas fonction de l'effectif de l'entreprise. Chaque syndicat ne peut désigner qu'un seulreprésentant de la section syndicale.

La Cour de cassation a fort logiquement précisé que le syndicat à l'origine de la désignation n'a pas besoin d'établir sa représentativité. Il doit seulementremplir à la date de désignation les conditions spécifiques d'ancienneté, de champ géographique et professionnel, de respect des valeurs républicaines etde constitution d'une section syndicale.

Cass. soc., 8 juill. 2009, n° 08-60.599, n° 1830 FS - P + B + R + I Cass. soc., 31 mars 2010, n° 09-60.227

c'est à l'employeur, qui conteste le respect par un syndicat des conditions exigées par les articles L. 2142-1 et L. 2142-1-1 du code dutravail, d'établir en quoi le syndicat ne répond pas au critère de respect des valeurs républicaines ( Cass. soc., 8 juill. 2009, n° 08-60.599, n° 1830 FS - P + B + R + I Cass. soc., 10 févr. 2010, n° 09-60.226).

Si le syndicat est représentatif dans l'entreprise, il ne peut pas désigner un représentant de la section syndicale pour un établissement au motif qu'il n'estpas représentatif dans cet établissement-là.

Cass. soc., 8 févr. 2012, n° 11-16.155

A noter que l'éventuelle inopposabilité du changement de siège d'un syndicat dans le même champ géographique que celui visé par ses statuts ne peut

priver le syndicat du droit de désigner un RSS.

Cass. soc., 16 déc. 2009, n° 09-60.201

28 Possibilité de désignation d'un RSS par une union de syndicats Une union de syndicats, à laquelle la loi reconnaît la même capacitécivile qu'aux syndicats eux-mêmes, peut exercer les droits conférés à ceux-ci. Si le syndicat lui-même peut procéder à la désignation d'un délégué syndical,ce peut être aussi le fait d'une union de syndicats. Sauf stipulation contraire de ses statuts lui interdisant d'intervenir directement dans une entreprise enl'absence d'organisation compétente dans le champ géographique et professionnel couvrant cette dernière, une union de syndicats peut désigner unreprésentant de section syndicale.

Cass. soc., 8 juill. 2009, n° 09-60.012, n° 1826 FS - P + B Cass. soc., 13 janv. 2010, n° 09-60.155, n° 130 FS - P + B + R Cass. soc., 13 janv.2010, n° 09-60.081

L'affiliation d'un syndicat à une union permet à cette dernière de se prévaloir des adhérents du syndicat pour l'exercice des prérogatives de ce syndicat, etnotamment pour désigner un représentant de la section syndicale.

Cass. soc., 29 oct. 2010, n° 10-60.047

29 Salarié pouvant être désigné représentant de la section syndicale La désignation du RSS est soumise aux mêmes conditions quecelles prévues par les articles L. 2143-1 et L. 2143-2 du code du travail pour le délégué syndical.

C. trav., art. L. 2142-1-2

Il en résulte que le RSS doit :

- d'une part, être âgé de 18 ans révolus et travailler dans l'entreprise depuis un an au moins ;- d'autre part, n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

contrairement au délégué syndical, le RSS n'a pas besoin d'avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés aux dernières élections.

L'ancienneté minimale d'un an est réduite à 4 mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'un établissement.

C. trav., art. L. 2143-1

dans les entreprises de travail temporaire, la condition d'ancienneté pour être désigné représentant de la section syndicale est fixée à 6mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à cesentreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de créationd'entreprise ou d'ouverture d'établissement ( C. trav., art. L. 2143-2).

Rien n'interdit de choisir le représentant de la section syndicale parmi des salariés déjà élus délégués du personnel ou membres du comité d'entreprise. Cesmandats sont en effet cumulables.

C. trav., art. L. 2143-9

Le représentant de la section syndicale peut également être désigné parmi les deux seuls adhérents de la section syndicale.


rappelons que pour pouvoir désigner un RSS, le syndicat non représentatif doit avoir régulièrement constitué une section syndicale, ce quiimplique notamment la présence de deux adhérents au moins dans l'entreprise (v. n° 21).

Les travailleurs mis à disposition qui remplissent les conditions d'intégration et de présence minimale d'un an dans l'entreprise d'accueil peuvent êtredésignés comme représentants de la section syndicale au sein de leur entreprise d'accueil (pour plus de précisions sur les salariés mis à disposition,v. l'étude «Élections des représentants du personnel»).

Cass. soc., 29 févr. 2012, n° 11-10.904, n° 658 FS - P + B + R

il en va de même pour la désignation du délégué syndical (v. n° 132).

Le représentant de section syndicale n'est pas de droit représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement ( Cass. soc., 14 déc. 2011, n°11-14.642, n° 2674 FS - P + B).

En outre, comme pour la désignation des délégués syndicaux, les salariés qui, en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés à l'employeursont exclus du droit d'être désignés en qualité de délégués syndicaux (dans ce sens Cass. soc., 7 nov. 2012, n° 11-25.653) (pour plus de détails sur cepoint, v. n° 139).

30 Prérogatives du représentant de la section syndicale L'article L. 2142-1-1 du code du travail pose les principes suivants :

- le représentant de la section syndicale exerce ses fonctions dans le cadre des dispositions du code du travail relatives au droit syndical ;- le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier desaccords collectifs.

En pratique, cela signifie que le RSS a pour mission de représenter le syndicat auprès de l'employeur et des salariés. Il est là pour contrôler les conditions detravail et exprimer les revendications des salariés. Tout ceci, dans la perspective de consolider l'implantation du syndicat dans l'entreprise et de permettre àla liste que présentera le syndicat aux prochaines élections professionnelles d'obtenir au moins 10 % des suffrages exprimés.

C. trav., art. L. 2142-1-1

le représentant de la section syndicale ne peut être représentant syndical au comité d'entreprise de droit dans les entreprises de moins de300 salariés, l'exercice de ce mandat de droit étant attaché au seul mandat de délégué syndical ( Circ. DGT n° 6, 27 juill. 2011) (sur lereprésentant syndical au CE, v. l'étude «Comité d'entreprise»).

31 Prérogatives dérogatoires de négociation Le représentant de la section syndicale peut, dans certaines conditions, disposer du pouvoir denégocier des accords d'entreprise.

Par dérogation à l'article L. 2142-1-1 et lorsqu'en raison d'une carence au premier tour des élections professionnelles, un délégué syndical n'a pu êtredésigné au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou lorsqu'il n'existe pas de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, le représentant de lasection syndicale visé aux articles L. 2142-1-1 et L. 2142-1-4 désigné par une organisation syndicale de salariés affiliée à une organisation syndicalereprésentative au niveau national et interprofessionnel peut disposer, sur mandatement par son organisation syndicale, du pouvoir de négocier et conclureun accord d'entreprise ou d'établissement.

C. trav., art. L. 2143-23

cette disposition ne s'applique qu'aux syndicats affiliés à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel.

Si, à l'issue des élections professionnelles suivant le mandatement du représentant de la section syndicale, l'organisation syndicale à laquelle il est adhérentn'est pas reconnue représentative et nomme un autre représentant de la section syndicale, celui-ci ne peut pas être mandaté jusqu'aux 6 mois précédant lesdates des élections professionnelles dans l'entreprise.

C. trav., art. L. 2143-23

ces dispositions dérogatoires ne peuvent donc pas être durables et sont réexaminées aux élections suivantes.

Toutefois ces dispositions dérogatoires ne peuvent s'appliquer lorsque, en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail, uneconvention de branche ou un accord professionnel étendu a déjà fixé des dérogations à la négociation collective.

C. trav., art. L. 2143-23

les dispositions des articles L. 2232-21 à L. 2232-29 du code du travail demeurent applicables jusqu'au 31 décembre 2009.

32 Formalités de désignation du représentant de la section syndicale Pour désigner le représentant de la section syndicale, il convientd'appliquer les règles prévues par l'article L. 2143-7 du code du travail pour la désignation du délégué syndical (v. n° 142) :

- le syndicat porte à la connaissance de l'employeur les noms et prénoms du représentant de la section syndicale désigné par lettre recommandéeavec demande d'avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. La date portée sur l'avis de réception ou sur le récépissé fait foi entre lesparties ;- le syndicat qui désigne un représentant de la section syndicale doit, en même temps qu'il notifie la désignation à l'employeur, adresser copie de cecourrier à l'inspecteur du travail dont dépend l'entreprise ou l'établissement ;- la désignation du représentant de la section syndicale doit faire l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés aux communications syndicales.C'est le syndicat qui procède à l'affichage du nom du délégué, par l'intermédiaire de la section syndicale.

La même procédure s'applique en cas de remplacement ou de cessation des fonctions du représentant de la section syndicale.

C. trav., art. L. 2143-7

comme pour la désignation d'un délégué syndical, le syndicat qui désigne un représentant de la section syndicale doit indiquer soitl'entreprise, soit l'établissement lieu de la désignation du représentant de la section syndicale dans la lettre qu'il notifie au chefd'entreprise. A défaut, la désignation est nulle ( Cass. soc., 18 nov. 2009, n° 09-60.033). En outre, comme pour la désignation dudélégué syndical, la désignation du RSS doit être précise, et indiquer, à peine de nullité, la fonction exacte pour laquelle ce représentantest désigné (dans cette affaire, le syndicat avait précisé « représentant syndical », ce qui n'a pas été jugé assez précis) ( Cass. soc.,28 mars 2012, n° 11-17.444).

L'organe interne du syndicat habilité à désigner les représentants syndicaux (délégués syndicaux et représentants syndicaux au CE) est aussi habilité àdésigner un représentant de la section syndicale, tant que les statuts ne l'ont pas expressément exclu.

Cass. soc., 20 juin 2012, n° 11-18.018

33 Contestation de la désignation du représentant de la section syndicale Là encore, on applique les règles prévues par le code dutravail en cas de contestation de la désignation d'un délégué syndical (pour plus de précisions, v. nos 150 et s.) :

- les contestations relatives aux conditions de désignation du représentant de la section syndicale sont de la compétence du tribunal d'instance. Ellespeuvent être présentées par l'employeur, par les organisations syndicales et, d'une manière générale, par toute personne intéressée ;- les contestations doivent être introduites par voie de simple déclaration au secrétariat-greffe du tribunal, dans un délai de 15 jours courant àcompter de l'accomplissement des formalités de publicité de la désignation ;- la fraude dans la désignation d'un représentant de la section syndicale a pour effet de reporter le point de départ du délai de forclusion de 15 joursau jour où l'employeur en a eu connaissance, sauf si l'employeur avait connaissance de tous les éléments de la fraude dès la désignation ( Cass.soc., 27 févr. 2013, n° 11-28.084, n° 428 FS - P + B) (sur la fraude à la désignation, v. nos 161 et s.).

Ce délai de 15 jours a pour point de départ :

- à l'égard de l'employeur, la notification de la désignation du représentant de la section syndicale. Selon le cas, il s'agira de la date figurant surl'accusé de réception ou la date figurant sur le récépissé ;- à l'égard des organisations syndicales et des salariés de l'entreprise, le jour où le nom du représentant de la section syndicale a été affiché sur lespanneaux de la section syndicale.

C. trav., art. L. 2143-8

comme pour la contestation de la désignation du délégué syndical, le défaut d'affichage de la désignation du RSS sur les panneauxsyndicaux permet seulement aux salariés de l'entreprise et aux autres syndicats de la contester dans le délai de 15 jours à compter dujour où ils auront été informés de la désignation ( Cass. soc., 20 juin 2012, n° 11-60.228).

34 Crédit d'heures et déplacements du représentant de la section syndicale Le représentant de la section syndicale dispose de

4 heures de délégation par mois pour exercer ses fonctions.

C. trav., art. L. 2142-1-3

Comme pour les autres représentants du personnel, ces heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et sont payées àl'échéance normale. Il convient de souligner :

- que le représentant de la section syndicale n'a pas, contrairement aux représentants élus du personnel, la possibilité de dépasser son créditd'heures pour circonstances exceptionnelles car le code du travail ne lui en offre pas la possibilité ;- que le représentant de la section syndicale ne peut pas utiliser le crédit d'heures supplémentaire accordé à chaque section syndicale pour lapréparation de la négociation collective d'entreprise car il n'a pas pour mission de négocier les accords d'entreprise.

Il est par ailleurs prévu que l'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire ( C. trav., art. L. 2142-1-3),c'est-à-dire le conseil de prud'hommes. Quelques rappels :

- avant de saisir la justice en vue de demander le remboursement des heures de délégation dont il conteste l'usage, l'employeur doit demander aureprésentant du personnel de lui fournir des indications sur l'utilisation des heures, et en particulier sur son emploi du temps ;- le représentant de la section syndicale ne peut refuser de fournir les éléments d'information demandés. Il ne peut davantage se contenter d'uneformulation trop générale en affirmant simplement qu'il a utilisé ses heures de délégation dans le cadre de son mandat, sans apporter aucuneprécision sur les activités exercées ;- si le conseil de prud'hommes estime que les heures payées n'ont pas été utilisées de façon régulière, il condamnera le représentant du personnel àrembourser à son employeur les heures en cause, avec intérêts au taux légal à compter du jour de la demande en justice faite par l'employeur.

le RSS peut-il se déplacer ? Le code du travail est totalement muet sur la question. Malgré ce silence de la loi, il est logique de considérerque le représentant de la section syndicale jouit de la même liberté de déplacement que le délégué syndical.

Pour plus de précisions sur le crédit d'heures et le déplacement, voir l'étude «Crédits d'heures».

35 Durée et fin du mandat du représentant de la section syndicale Le mandat de représentant de la section syndicale n'a ni duréeminimale, ni durée maximale. Il est quand même par essence temporaire.

1° Perte automatique du mandat si le syndicat n'est pas reconnu représentatif L'article L. 2142-1-1 du code du travail prévoit que le mandat de RSS prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant la désignation,dès lors que le syndicat n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise.

Cette disposition signifie que le mandat du représentant de la section syndicale tombe automatiquement dès lors que le syndicat n'a pas obtenu les 10 % dessuffrages exprimés lui permettant d'accéder au statut de syndicat représentatif.

à défaut de précision contraire, on peut penser que le mandat prend fin dès la proclamation des résultats du premier tour des électionsprofessionnelles. C'est à compter de cette date que devrait commencer à courir la protection du salarié en tant qu'ancien représentant dela section syndicale.

2° Possibilité de nouvelle désignation avant les prochaines élections Le salarié qui a ainsi perdu son mandat « ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 moisprécédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise » ( C. trav., art. L. 2142-1-1). Autrement dit, si les élections ont lieu tous les4 ans, le salarié devra attendre 42 mois avant de pouvoir faire l'objet d'une désignation en tant que représentant d'une section syndicale.

Cette disposition doit selon nous être interprétée de la manière suivante :

- le salarié qui a perdu son mandat de RSS doit attendre un certain temps avant de pouvoir à nouveau être désigné comme représentant de la sectionsyndicale, et ce même s'il s'adresse à un autre syndicat que celui qui l'avait initialement désigné ;- le syndicat qui n'a pas atteint la barre des 10 % et qui a perdu son représentant de la section syndicale peut, quant à lui, désigner un nouveaureprésentant de la section syndicale parmi les autres salariés de l'entreprise. La section syndicale qu'il a constituée pourra ainsi continuer à exister età agir.

En revanche, le représentant syndical au comité d'entreprise (dont le mandat prend fin automatiquement lors du renouvellement du CE) peut êtreimmédiatement désigné comme représentant de la section syndicale (sur le représentant syndical au CE, v. l'étude «Comité d'entreprise»). En effet, l'articleL. 2142-1-1 du code du travail n'interdit pas cette désignation qui ne concerne que le RSS.

Cass. soc., 4 nov. 2009, n° 09-60.039, n° 2192 FS - P + B

De même, l'article L. 2142-1-1 n'interdit pas non plus à un syndicat qui n'a pas obtenu 10 % des suffrages lors du scrutin et a perdu sa représentativité, dedésigner en qualité de RSS un salarié qui exerçait avant les élections les fonctions de délégué syndical.

Cass. soc., 20 mars 2013, n° 11-26.836, n° 548 F - P + B

3° Et si le syndicat obtient aux élections 10 % des suffrages exprimés ? Même si cela n'est pas expressément dit, le mandat de représentant de la section syndicale doit logiquement prendre fin à partir du moment où le syndicatqui l'a désigné est reconnu représentatif. Cela correspond bien à l'idée que le représentant de la section syndicale est seulement là pour consoliderl'implantation de son syndicat. Une fois représentatif, le syndicat n'a plus besoin d'un RSS. Il va pouvoir être pleinement représenté par un délégué syndicalqui pourra être désigné parmi les salariés de l'entreprise. Quant au représentant de la section syndicale, il pourra bénéficier d'un mandat électif et/ou devenirdélégué syndical.

36 Protection du représentant de la section syndicale Le RSS est un salarié protégé. L'article L. 2142-1-2 du code du travail prévoitexpressément que les dispositions du livre IV relatives à la protection des délégués syndicaux lui sont applicables. Il en résulte notamment ( C. trav., art.L. 2411-3) :

- que le licenciement d'un représentant de la section syndicale ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail ;- qu'un ancien RSS est protégé contre le licenciement pendant 12 mois à condition qu'il ait exercé ses fonctions pendant au moins un an.

C. trav., art. L. 2142-1-2

le RSS qui a été désigné moins d'un an avant les élections et dont le syndicat n'est pas reconnu représentatif ne devrait pas bénéficier dela protection en tant qu'ancien RSS puisqu'il n'aura pas exercé ses fonctions au moins 1 an. S'il s'est porté candidat, ce qui est fortprobable, il sera protégé à ce titre pendant 6 mois à compter du dépôt de la liste de candidats.

Une autorisation administrative de licenciement est également requise dans les deux hypothèses suivantes ( C. trav., art. L. 2411-3) :

- lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la désignation du représentant de la section syndicale a été reçue par l'employeur avant que lesalarié ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement ;- lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa désignation comme représentant de la section syndicaleavant que le salarié ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement.

contrairement à ce qui est prévu pour les délégués du personnel et les membres élus du CE, le comité d'entreprise n'a pas à être consultésur le projet de licenciement d'un représentant de la section syndicale.

37 Sort du mandat en cas de transfert d'entreprise L'article L. 2143-10 du code du travail, qui prévoit les conditions dans lesquelles ledélégué syndical conserve son mandat en cas de transfert d'entreprise en application de l'article L. 1224-1, est applicable au représentant de la sectionsyndicale. Schématiquement, cela signifie que le RSS conserve son mandat en cas de transfert d'une entité économique autonome dans le cadre, parexemple, de la cession d'une branche d'activité, d'une scission, d'une fusion d'entreprises, d'une cession d'un établissement, d'externalisation d'une partiede l'activité, etc. (v. l'étude «Transfert d'entreprise»).

38 Sort du mandat du RSS en cas de baisse de l'effectif En cas de réduction importante et durable de l'effectif en dessous de 50 salariés,la suppression du mandat du représentant de la section syndicale est subordonnée à un accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisationssyndicales représentatives. A défaut d'accord, la Direccte peut décider que le mandat du RSS prend fin.

C. trav., art. L. 2143-11

39 Désignation d'un RSS dans une entreprise de moins de 50 salariés La désignation d'un représentant de la section syndicale n'est enprincipe possible que dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés. L'article L. 2142-1-4 du code du travail prévoit cependant unepossibilité de désignation dans les entreprises de moins de 50 salariés. Voici ce que cet article prévoit :

- dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicalepeuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale ;- par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le délégué du personnelpour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.

C. trav., art. L. 2142-1-4

Ces dispositions sont très proches de celles de l'article L. 2143-6 du code du travail qui permet la désignation d'un délégué du personnel comme déléguésyndical dans les établissements de moins de 50 salariés (v. nos 108 et s.).

En effet, comme pour les délégués syndicaux, la Cour de cassation a précisé que sous réserve de conventions ou accords collectifs comportant desclauses plus favorables, dans les entreprises de moins de 50 salariés, seul un délégué du personnel titulaire disposant d'un crédit d'heures à ce titre peutêtre désigné comme représentant de la section syndicale.

Cass. soc., 27 mars 2013, n° 12-20.369, n° 671 FS - P + B

on peut penser que comme pour les délégués syndicaux, un délégué du personnel suppléant assurant le remplacement du titulaire pourratoutefois, pour la durée de ce remplacement être désigné comme représentant de la section syndicale (v. n° 111).

Chapitre 3 Les moyens financiers et matériels de la section syndicale

Section 1 : Collecte des cotisations40 Absence de moyens financiers La section syndicale n'ayant pas la personnalité morale, elle ne dispose d'aucun moyen financier. Cependant,

ses membres peuvent collecter les cotisations syndicales dans l'entreprise pour le compte du syndicat. La collecte peut aussi être effectuée par le déléguésyndical.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise.

C. trav., art. L. 2142-2

Elle peut être effectuée aussi bien pendant les heures de travail qu'en dehors de celles-ci, sur les lieux de travail ou en dehors.

Cependant, lorsque la collecte est réalisée par l'un des membres de la section, elle ne peut avoir lieu pendant ses heures de travail car les membres de lasection syndicale ne bénéficient pas, sauf accord plus favorable, d'un crédit d'heures.

la collecte des cotisations au sein de l'entreprise n'est plus une activité de la section syndicale aussi importante et primordiale que par lepassé du fait de l'essor du prélèvement automatique des cotisations au sein de certains syndicats.

41 Interdiction du prélèvement des cotisations par l'employeur Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales surles salaires de son personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci.

C. trav., art. L. 2141-6

Section 2 : Local syndical

§ 1 : Local de la section syndicale

42 Local attribué à la section syndicale Le local syndical n'est pas octroyé au représentant de la section syndicale ou au délégué syndical maisbien à la section syndicale.

C. trav., art. L. 2142-8

43 Entreprises de moins de 200 salariés Dans les entreprises ou établissements de moins de 200 salariés, aucune obligation de mettre un local àla disposition de la section syndicale n'incombe au chef d'entreprise. Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir, dans ces entreprises ouétablissements, l'attribution ou l'utilisation d'un local par les sections syndicales.

Un engagement unilatéral de l'employeur pourrait également être à l'origine de la mise à disposition d'un tel local.

44 Local unique de 200 à 999 salariés Dans les entreprises ou établissements occupant au moins 200 salariés mais moins de 1 000, l'employeurmet à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.

C. trav., art. L. 2142-8

Quel que soit le nombre de sections syndicales existant dans ces entreprises ou établissements, il n'est prévu qu'un seul local, que les sections devront se« partager ». Même s'il n'existe qu'une seule section syndicale, elle a droit à ce local. Pour l'administration comme pour la jurisprudence, le local syndical doitêtre distinct de ceux affectés au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel.

Décl. min. 4 déc. 1968 : JO Sénat CR, 5 déc., p. 5086 Cass. crim., 23 janv. 1979, n° 78-92.407 : Bull. crim., n° 33

Le tribunal d'instance n'est pas compétent pour statuer sur les contestations relatives à l'attribution d'un local syndical.

Cass. soc., 16 avr. 1986, n° 85-60.580 : Bull. civ. V, n° 148

C'est donc le tribunal de grande instance, juridiction de droit commun, qui doit être saisi en cas de litige sur l'attribution ou l'utilisation du local syndical (v. n°46).

45 Local pour chaque section à partir de 1 000 salariés Dans les entreprises ou établissements occupant au moins 1 000 salariés,l'employeur ou son représentant met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative un localconvenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

C. trav., art. L. 2142-8

seule la section syndicale d'une organisation représentative peut donc bénéficier d'un local indépendant. Pour les autres sectionssyndicales, d'organisations non représentatives, le local sera commun.

§ 2 : Utilisation et aménagement des locaux de la section syndicale

46 Utilisation des locaux : accord employeur-syndicats Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux par les sections syndicalessont fixées par accord avec l'employeur.

C. trav., art. L. 2142-9

Cet accord concerne aussi bien le local unique que le local propre à chaque section. S'agissant du local unique, l'accord peut préciser notamment larépartition du temps d'utilisation « par roulement » entre les sections syndicales. Le problème du matériel à fournir peut aussi être réglé par cet accord.

Les locaux syndicaux sont utilisés par le représentant de la section syndicale ou par le délégué syndical, qui peuvent y tenir une permanence pendant leursheures de délégation, ou par les adhérents de la section à l'occasion des réunions prévues par la loi (v. nos 83 et s.).

L'employeur n'est pas tenu de mettre le local à disposition de la section syndicale pendant les heures de fermeture de l'entreprise, en l'absence d'accordpassé à cet égard avec les organisations syndicales (en l'espèce l'entreprise était fermée pour cause de grève).

Cass. crim., 16 mars 1993, n° 91-84.767 : Bull. crim., n° 118

47 Aménagement des locaux En ce qui concerne les aménagements et le matériel à fournir par l'employeur, le code du travail n'apporte aucuneprécision et laisse aux partenaires sociaux le soin de négocier sur cette question.

Cependant le local doit être convenable (chauffé, éclairé) et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement, ce qui vise un mobilier courant (tables,chaises, armoires fermées).

Pour ce qui concerne les moyens informatiques et de communication, un accord collectif semble indispensable.

Concernant le téléphone, la Cour de cassation a décidé que « pour l'accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s'yattachent, les salariés protégés dans l'entreprise doivent pouvoir y disposer d'un matériel ou procédé excluant l'interception de leurs communicationstéléphoniques et l'identification de leurs correspondants » (pour plus de précisions, v. l'étude «Comité d'entreprise»).

Cass. soc., 6 avr. 2004, n° 02-40.498, n° 938 FS - P + B + R + I : Bull. civ. V, n° 104 Cass. soc., 4 avr. 2012, n° 10-20.845, n° 999 F - P + B

Quelques décisions de justice ont apporté les précisions suivantes :

- un syndicat ne peut prétendre que les locaux mis à la disposition des sections syndicales doivent bénéficier de la lumière du jour. Si ces locauxdoivent être convenables, aménagés et dotés du matériel nécessaire au fonctionnement, aucun texte ne les assimile à des locaux affectés autravail ;

CA Paris, 1re ch., sect. B, 14 janv. 1994- le refus par l'employeur de mettre des rideaux opaques à la paroi vitrée du local des sections syndicales, résultant d'un défaut d'accord sur ce

point, n'est pas de la compétence du tribunal correctionnel. Il n'appartient pas, en effet, à ce tribunal de dire si la liberté syndicale postule une isolationvisuelle du local.

TGI Limoges, 25 juin 1980

§ 3 : Limites aux interventions de l'employeur

48 Accès du local syndical interdit à l'employeur S'expose à une condamnation pour délit d'entrave, au sens de l'article L. 2146-1 du code dutravail, l'employeur qui pénètre dans un local syndical sans autorisation et à l'insu de la section syndicale sans y avoir été invité. Il s'expose également à unesanction pour violation de domicile au sens de l'article 226-4 du code pénal.

TGI Limoges, 25 juin 1980

49 Changement de local à l'initiative de l'employeur Le déménagement du local n'est pas en soi prohibé, mais il ne doit pas nuire à la bonnemarche de l'institution concernée. Le changement de local ne doit donc pas nuire à l'activité syndicale.

La Cour de cassation a eu à juger que l'expulsion de sections syndicales de leurs locaux habituels, réalisée sans titre exécutoire, caractérise une voie defait constitutive d'un trouble manifestement illicite justifiant la remise en l'état et donc la réintégration des syndicats dans leurs anciens locaux.


Dans la même affaire, la Cour de cassation s'est à nouveau prononcée en faveur des syndicats. Elle a précisé que porte atteinte à la liberté syndicale,l'employeur qui déplace d'office sans autorisation judiciaire préalable le local syndical malgré l'opposition d'une organisation syndicale.

Cass. soc., 13 janv. 2010, n° 08-19.917, n° 85 FS - P + B + R

ces arrêts peuvent être transposés au déménagement du local mis à disposition des autres institutions représentatives du personnel(comité d'entreprise ou d'établissement et délégués du personnel).

50 Contrôle de l'accès au local syndical Le contrôle que peut exercer l'employeur sur l'accès au local syndical dépend des circonstancespropres à chaque situation.

1° Contrôles d'accès injustifiés Dans l'affaire rapportée précédemment (v. n° 49), l'employeur avait installé les sections syndicales dans des locaux dont l'accès était contrôlé. En effet,pour se rendre dans les nouveaux locaux, il fallait passer sous un portique électronique, présenter un badge et subir éventuellement une fouille. La Cour decassation considère, au cas d'espèce, que de telles mesures n'étaient ni justifiées par des impératifs de sécurité ni proportionnées au but recherché. Il enrésultait donc un trouble manifestement illicite apporté à la liberté syndicale qui justifiait la prohibition de tels contrôles.


Toujours dans cette même affaire, revenue devant sa chambre sociale, la Cour de cassation confirme que lorsque les délégués syndicaux doivent, pouraller de leur lieu de travail au local syndical ou en revenir, passer sous un portique de sécurité, présenter un badge et éventuellement subir une fouille, sansque l'employeur allègue que l'implantation du local syndical dans la zone de travail était impossible, cela caractérise une atteinte à la liberté syndicale.


ainsi, si l'employeur peut prouver qu'il est dans l'impossibilité de laisser ou d'implanter le local syndical dans la zone de travail, il n'y aura pasatteinte à la liberté syndicale.

2° Contrôles d'accès justifiés Dans une autre affaire, le contrôle d'accès ne concernait pas le local des sections syndicales mais le local du comité d'entreprise. Toutefois la solution esttransposable quel que soit le local en cause.

Le comité d'entreprise et le syndicat CGT de la Source Perrier ont demandé que soit ordonnée la suspension de tous travaux d'accès spécifiques auxlocaux du comité et de tout dispositif de badgeage des salariés entrant dans ces locaux et les quittant. Par ordonnance du 4 mai 2005, le juge a dit n'y avoirlieu à référé sur ces demandes.

La Cour de cassation rejette le pourvoi du comité d'entreprise et écarte donc le trouble manifestement illicite que générerait le contrôle d'accès au local enénonçant que « le comité d'entreprise disposait d'un accès extérieur entièrement libre de tout contrôle et que le système de « badgeage » installé à l'accès lereliant au périmètre industriel qui avait été mis en place pour répondre aux exigences de sécurisation du site imposé par arrêté préfectoral après déclarationpréalable à la Commission nationale informatique et liberté (CNIL) ne faisait pas obstacle à la libre circulation du personnel et de ses représentants àl'intérieur de l'entreprise ».

Cass. soc., 26 sept. 2007, n° 06-11.425

des circonstances particulières de sécurité propre à un site de travail peuvent donc conduire l'employeur à exercer un contrôle de l'accèsau local de telle ou telle institution représentative.

Section 3 : Crédits d'heures51 Absence de crédit d'heures régulier La loi n'accorde pas à la section syndicale un crédit d'heures régulier que pourraient utiliser les membres

de la section pour se déplacer dans l'entreprise ou en dehors de celle-ci. Il est d'ailleurs généralement prévu que les activités de la section syndicale doiventavoir lieu en dehors du temps de travail, notamment pour la diffusion des documents syndicaux (v. n° 64) et pour les réunions (v. n° 87) (en ce qui concernela collecte des cotisations, v. n° 40).

52 Crédit d'heures forfaitaire pour la négociation dans l'entreprise La législation relative aux conventions et accords collectifs de travailconfie aux syndicats de salariés représentatifs la mission de discuter et de conclure avec les employeurs les conventions et accords collectifs de travail qui

interviennent au niveau de l'entreprise (ou de l'établissement ou du groupe d'établissements).

Un crédit d'heures spécial est accordé à chaque section syndicale dans les entreprises de 500 salariés et plus. Il est déterminé par l'article L. 2143-16 ducode du travail. Il varie en fonction de l'effectif de l'entreprise :

- 10 heures par an dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 500 et 999 salariés ;- 15 heures par an dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés.

C. trav., art. L. 2143-16

Ce crédit d'heures présente plusieurs caractères particuliers :

- il s'agit d'un crédit annuel et non mensuel ;- il est attribué globalement et non individuellement aux délégués syndicaux de chaque section syndicale ou aux salariés choisis pour composer ladélégation du syndicat ;- il doit servir à la préparation de la négociation de la convention ou de l'accord d'entreprise. Il peut donc s'agir de la négociation annuelle obligatoiresur les salaires et le temps de travail, mais aussi, plus généralement, de toute convention ou de tout accord collectif du travail négocié au niveau del'entreprise (ou de l'établissement ou du groupe d'établissements) ;- il s'agit d'un crédit supplémentaire qui s'ajoute au crédit mensuel dont disposent les délégués syndicaux ou les titulaires d'un autre mandat ;- il s'agit d'un maximum et non d'un forfait. L'obligation de l'employeur est donc limitée au nombre d'heures réellement utilisées, s'il est inférieur auxplafonds fixés par l'article L. 2143-16 du code du travail.

La loi ne prévoit pas la possibilité de dépasser ces maxima même en cas de circonstances exceptionnelles. La jurisprudence interprète strictement cesilence. En effet la Cour de cassation a eu l'occasion de préciser que le crédit de 10 ou 15 heures par an confié à la section syndicale dans les entreprisesde plus de 500 salariés, destiné à permettre la préparation de la négociation collective annuelle obligatoire, est alloué globalement et annuellement quel quesoit le nombre d'accords conclus dans l'entreprise au cours de la même année, à charge pour ses membres d'en effectuer la répartition et d'en informerl'employeur.

Cass. soc., 2 juin 2004, n° 01-44.474, n° 1162 FS - P + B : Bull. civ. V, n° 160

Il résulte de cet arrêt que :

- l'engagement de plusieurs négociations dans l'entreprise au cours de la même année ne saurait justifier un dépassement du nombre d'heures allouépar la loi à chaque section syndicale ;- il appartient aux membres de la section syndicale chargés de la négociation d'effectuer la répartition entre eux du crédit d'heures et d'en informerl'employeur.

Ainsi, les membres de la section qui font partie de la délégation syndicale disposent d'un nombre d'heures non déterminé, qui variera en fonction de la taillede l'entreprise et des problèmes discutés.

L'administration a précisé que ce crédit d'heures est attaché à la préparation de la négociation et non aux réunions qui la concrétisent.

Circ. DRT n° 13, 25 oct. 1983, n° 4-1-1-1 : JO, 20 déc.

Ainsi, le temps passé à la négociation proprement dite (c'est-à-dire aux réunions salariés-employeurs) est payé à échéance aux salariés qui y représententles syndicats, en vertu des dispositions de l'article L. 2232-18 du code du travail. Il n'y a donc pas lieu de déduire le temps passé à ces réunions du créditd'heures alloué par l'article L. 2143-16, pour la préparation de la négociation.

C. trav., art. L. 2143-16

Sur ces différents points, voir l'étude «Crédits d'heures».

Les heures utilisées, à l'occasion de la négociation par les salariés qui ne détiennent pas de mandat, seront payées selon les mêmes modalités que le tempsde délégation des délégués syndicaux qui est considéré de plein droit comme temps de travail, et est payé à l'échéance normale.

Si l'employeur estime que les heures réclamées n'ont pas été consacrées à la préparation de la négociation, il doit néanmoins en assurer le paiement et saisirensuite la juridiction compétente, c'est-à-dire le conseil des prud'hommes.

C. trav., art. L. 2143-17

lorsque la négociation se déroule au niveau de l'établissement, ce crédit d'heures doit être accordé à la section syndicale d'établissement sil'établissement répond à la condition d'effectif posée par l'article L. 2143-16 du code du travail. A notre connaissance, la jurisprudence n'atoutefois pas été amenée à se prononcer sur ce point.

Section 4 : Autres moyens attribués par voie conventionnelle53 Liberté conventionnelle : respect du principe de non-discrimination Les dispositions d'une convention ou d'un accord collectif qui

tendent à améliorer l'exercice du droit syndical dans les entreprises ou les institutions représentatives du personnel sont applicables de plein droit à toussans qu'il y ait lieu de distinguer entre ceux qui ont signé ou adhéré à la convention ou à l'accord collectif et ceux qui n'ont pas signé la convention oul'accord collectif et ceux qui n'y ont pas adhéré. Tous les syndicats représentatifs ont donc vocation à en bénéficier.

Cass. soc., 29 mai 2001, n° 98-23.078, n° 2432 P + B + R + I Cass. soc., 20 nov. 1991, n° 89-12.787 : Bull. civ. V, n° 522

54 Possible différence de traitement prenant en compte l'influence du syndicat Cependant, une disposition conventionnelle plusfavorable peut instaurer, pour son application, une différence de traitement entre syndicats représentatifs dès lors :

- d'une part, que la disposition ne prive pas les syndicats représentatifs de l'exercice de leurs droits légaux ;- et, d'autre part, que cette différence est justifiée par des raisons objectives matériellement vérifiables liées à l'influence de chaque syndicat enrapport avec l'objet de l'accord.

dans cette affaire, un accord collectif d'entreprise prévoit que les syndicats représentatifs peuvent désigner des délégués syndicauxcentraux supplémentaires sous certaines conditions : un délégué syndical central supplémentaire lorsque le syndicat est représentatif dans5 ou 6 établissements de l'entreprise, et deux délégués syndicaux centraux supplémentaires lorsque le syndicat est représentatif dans aumoins 7 établissements. La Cour de cassation estime que, d'une part, la mesure ne touche pas au droit légal de désigner un déléguésyndical central, et d'autre part que la disposition est proportionnée à la représentativité acquise par chaque syndicat au sein desdifférents établissements de l'entreprise et en lien direct avec la mission de négociation et de représentation du délégué syndical.


De même, rien n'interdit aux partenaires sociaux d'une branche ayant mis en place un dispositif conventionnel de financement des syndicats par lesentreprises de la branche d'établir des règles de répartition inégalitaire entre les organisations syndicales. Encore faut-il que la différence de traitement soitjustifiée par des raisons objectives matériellement vérifiables liées à l'influence de chaque syndicat et que l'on ne porte pas atteinte à la liberté syndicale.

dans une branche professionnelle qui avait conclu un accord collectif sur le financement du dialogue social, un avenant décide d'unerépartition de la contribution financière globale au prorata de l'audience des syndicats. Saisie d'un pourvoi, par des syndicats contestantcette inégalité de traitement, la Cour de cassation décide que « ni l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen, nil'article 6 du préambule de la Constitution, ni l'article L. 120-2 du code du travail ne font obstacle à ce qu'un accord collectif établisse desrègles de répartition inégalitaire d'une contribution au financement du dialogue social entre les organisations syndicales représentatives,dès lors, d'une part, que cette répartition n'a ni pour objet ni pour effet d'imposer à quiconque l'adhésion ou le maintien de l'adhésion àune organisation syndicale, aucune organisation syndicale représentative n'en étant exclue, et que, d'autre part, la différence detraitement est justifiée par des raisons objectives matériellement vérifiables liées à l'influence de chaque syndicat dans le champ del'accord ».

Cass. soc., 10 oct. 2007, n° 05-45.347, n° 2007 FS - P + B

Chapitre 4 Les moyens de communication et d'information de la section syndicale

55 Moyens d'action de la section syndicale La section syndicale « assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres ».C'est donc la section syndicale qui est « titulaire » des moyens d'action permettant au syndicat de communiquer dans l'entreprise : tracts, local, affichage,réunions ; et cela même si le représentant de la section syndicale et le délégué syndical, membre de la section, en bénéficient au premier chef.

Il en résulte qu'un accord relatif à l'affichage et à la diffusion des communications syndicales à l'intérieur de l'entreprise doit être applicable à tous lessyndicats ayant constitué une section syndicale, et ne peut être réservé aux seuls syndicats représentatifs. Et ce qu'il s'agisse de droits plus importants enmatière d'affichage par exemple, ou fixant les moyens techniques de diffusion de l'information syndicale notamment par l'intermédiaire du réseau intranet. Adéfaut, il y a atteinte au principe d'égalité entre syndicats.

Cass. soc., 21 sept. 2011, n° 10-19.017, n° 1825 FS - P + B Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 11-14.292, n° 339 FS - P + B

dans la seconde affaire, un syndicat non-représentatif mais ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise n'avait pas étéautorisé à utiliser les moyens supplémentaires en terme d'affichage et d'utilisation de l'intranet notamment, résultant de deux accordsd'entreprise. Il a demandé l'annulation des élections professionnelle sur le fondement de la rupture d'égalité : n'ayant pas pu disposer desmêmes moyens de communication que les syndicats représentatifs, il n'a pas pu promouvoir son action syndicale comme les autres, celaaurait eu des conséquences sur ses résultats aux élections. La Cour de cassation valide l'annulation des élections par ce seul motif de larupture d'égalité.

Parfois même, un accord d'entreprise prévoyant des modalités pratiques des moyens d'action syndicale peut impliquer des obligations pour l'employeur.Dans cette affaire, un accord prévoyait que la direction s'engageait à permettre l'utilisation de la « sacoche » aux syndicats chaque première semaine dumois afin de distribuer les tracts ou toute autre distribution syndicale. La Cour de cassation a décidé que sauf à priver d'effet utile au regard de laconfiguration de l'entreprise se caractérisant par l'existence de 900 magasins et entrepôts répartis sur tout le territoire national, tous n'étant pas dotés dereprésentants syndicaux, l'accord d'entreprise impliquait nécessairement outre leur acheminement par la voie de la « sacoche », l'affichage descommunications syndicales et la distribution des tracts à la charge de l'employeur dans chacun des sites.

Cass. soc., 27 nov. 2012, n° 11-21.236

Section 1 : Affichage des communications56 Libre affichage des documents syndicaux L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à

cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

C. trav., art. L. 2142-3

Chaque organisation syndicale peut ainsi, par l'intermédiaire de sa section, informer le personnel par voie d'affichage et lui faire connaître ses positions etpropositions.

Les communications affichées sur les panneaux réservés à cet effet doivent être de nature syndicale (v. n° 70).

57 Panneaux d'affichage mis à disposition par l'employeur Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivantdes modalités fixées par accord avec l'employeur.

C. trav., art. L. 2142-3

la formulation « à disposition de chaque section syndicale », conduit à comprendre le texte comme faisant obligation à l'employeurd'attribuer un panneau distinct à chaque section syndicale.

1° Objet de l'accord Un accord doit déterminer le nombre, les dimensions, l'emplacement du ou des panneaux mis à la disposition de chaque section syndicale, cescaractéristiques pouvant varier selon la taille de l'entreprise, la disposition des locaux et l'espace disponible. Les panneaux doivent en tout cas êtreexclusivement réservés à la section syndicale.

Cet accord pourra être négocié par le délégué syndical ou à défaut par les représentants de l'organisation syndicale à laquelle la section est rattachée. Lesmodalités pourraient encore être arrêtées par l'employeur après concertation avec les adhérents de la section syndicale, ceux-ci n'ayant pas la capacitépropre à négocier un accord collectif.

La loi ne précise pas les conséquences de l'absence d'accord. On peut néanmoins estimer que dans les cas où il apparaîtrait clairement que cette situation

est due à l'obstruction de l'employeur, en vue de mettre en échec l'exercice du droit d'affichage, ce comportement pourrait être assimilé à une entrave audroit syndical.

L'employeur s'expose également à des sanctions lorsqu'il ne respecte pas les termes de l'accord. Il a par exemple été jugé que l'employeur qui a remplacépar décision unilatérale les panneaux ainsi mis en place à chaque étage par un panneau unique placé dans le hall d'entrée doit être condamné sous astreinteà remettre les choses en l'état prévu par l'accord.

CA Paris, 1re ch., 27 avr. 1982

2° Emplacement des panneaux La loi ne dit rien sur l'emplacement des panneaux d'information de la section syndicale. S'agissant d'une disposition visant à l'information des salariés, lespanneaux doivent leur être facilement accessibles pour la lecture des communications.

en cas de litige, le juge tiendra compte de la situation objective de l'entreprise pour apprécier ses efforts faits et les moyens attribués,permettant d'assurer au mieux l'expression syndicale.

58 Transmission simultanée des communications syndicales à l'employeur Un exemplaire des communications syndicales esttransmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.

C. trav., art. L. 2142-3

L'employeur ne peut pas exercer de contrôle préalable sur le contenu des documents affichés, ni exiger que ceux-ci lui soient remis préalablement àl'affichage, la transmission devant être simultanée.

Par ailleurs, lorsqu'un délégué syndical méconnaît l'obligation de communication à l'employeur, simultanément à l'affichage, ce dernier ne peut user de sonpouvoir disciplinaire à l'encontre de l'auteur de l'affichage. En effet, le fait de procéder à l'affichage sans communication simultanée à l'employeur constitueune voie de fait lui permettant d'obtenir en référé le retrait de l'affichage, de sorte qu'il ne peut se faire justice lui-même.


le code du travail ne pose aucun formalisme pour la transmission des affichages à l'employeur. Afin d'éviter toute contestation sur cepoint, il peut être judicieux de remettre la copie de l'affichage en main propre contre récépissé. La preuve de la transmission sera ainsiclairement établie.

59 Contrôle exclusivement judiciaire de l'affichage

1° Retrait des affiches litigieuses et réparation du préjudice En cas de contestation sur le bien-fondé de l'affichage, l'employeur ne peut pas se faire justice à lui-même en enlevant des panneaux les documents qu'ilconteste. Il peut agir en justice pour obtenir la réparation du préjudice que lui causerait l'usage abusif par les syndicats de leur droit.

Circ. DRT n° 13, 30 nov. 1984 : BO trav., n° 84/11 bis

Il peut également saisir le juge des référés qui ordonnera éventuellement le retrait de la communication litigieuse ; il n'a pas le droit de se faire justice lui-mêmeen enlevant des panneaux les documents qu'il conteste.

Cass. crim., 19 févr. 1979, n° 78-91.400 : Bull. crim., n° 73

L'employeur ne peut pas non plus afficher un démenti à une communication syndicale sur les panneaux syndicaux. Utiliser les panneaux syndicaux pour sapropre communication est une atteinte au droit d'expression syndicale de la part de l'employeur.

CA Angers, ch. soc., 31 janv. 2012, n° 10/00317

2° Compétence exclusive du tribunal de grande instance Le juge judiciaire est seul habilité à se prononcer sur la régularité de l'affichage.

Ainsi, s'il juge le contenu d'une affiche illicite, l'employeur peut saisir le président du tribunal de grande instance statuant en référé pour faire ordonner leretrait de l'affiche, sans préjudice d'une action en dommages-intérêts contre le syndicat afin d'obtenir réparation du préjudice éventuellement subi.

Rép. min. n° 615 : JO Sénat Q, 12 juin 1986, p. 803

Cependant, le juge des référés est incompétent pour ordonner ce retrait s'il existe un doute sérieux sur le caractère licite ou illicite des informationsaffichées.

Cass. soc., 25 juin 1981, n° 80-12.219 : Bull. civ. V, n° 614

60 Particularités de l'affichage dans les entreprises de travail temporaire Dans ces entreprises, les communications syndicalesportées sur le panneau d'affichage doivent être remises aux salariés temporaires en mission ou adressées par voie postale, aux frais de l'entreprise detravail temporaire, et ce au moins une fois par mois.

C. trav., art. L. 2142-7

cet article fait l'objet de dispositions particulières dans l'accord national professionnel du 8 novembre 1984 relatif à l'exercice du droitsyndical dans le travail temporaire. Les modalités de mise en œuvre de ce texte sont déterminées dans l'entreprise ou l'établissement parvoie d'accord.

Section 2 : Diffusion de publications et tractsSous-section 1 : Publications et tracts papier

61 Absence de définition légale du tract Le code du travail ne définit pas le tract.

1° Tract proprement dit On peut considérer le tract comme un support exprimant l'avis, la critique, l'analyse ou l'invitation du syndicat.

La Cour de cassation a eu l'occasion de préciser de son côté qu'un document distribué aux salariés, concernant les conditions de travail et leur proposantde participer à une réunion syndicale, constitue un tract, peu important qu'il leur ait été remis sous enveloppe. La confidentialité de l'information distribuée nelui permet donc pas d'échapper à la réglementation sur le tract.

Cass. soc., 31 mars 1998, n° 96-41.876, n° 1822 P : Bull. civ. V, n° 192

2° Document de consultation du personnel Un questionnaire établi par un syndicat afin de recueillir les avis ou suggestions ainsi que les revendications des salariés intéressant leur vieprofessionnelle ne constitue pas un tract, mais un mode de consultation du personnel compatible avec les dispositions de l'article L. 2143-20 du code dutravail. La distribution d'un tel questionnaire sur les lieux de travail et pendant le temps de travail est donc licite.

Cass. crim., 27 sept. 1988, n° 87-81.800

62 Libre diffusion des publications syndicales Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs del'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

C. trav., art. L. 2142-4

Le droit de diffusion peut être élargi ou assoupli par voie d'accord entre employeurs et syndicats. Les accords peuvent également préciser les modalités dediffusion des tracts et publications syndicales dans l'entreprise ; en particulier, ils peuvent porter sur le lieu et les heures de diffusion de ces documents.

Ainsi, un accord peut prévoir que la presse syndicale et les tracts syndicaux soient diffusés librement dans l'entreprise, et ce, même pendant le temps detravail, à la seule condition que cette diffusion n'apporte ni trouble dans l'entreprise, ni perturbation dans le travail.

Notons qu'un accord est nécessaire pour permettre aux syndicats d'utiliser l'intranet de l'entreprise ou sa messagerie électronique (sur ce point, v. nos 79et s.).

§ 1 : Diffusion de tracts dans l'entreprise

63 Diffusion dans l'enceinte de l'entreprise Les tracts doivent être diffusés « dans l'enceinte de l'entreprise ».

La jurisprudence a apporté un certain nombre de précisions :

- la loi n'impose pas que la distribution se fasse à proximité immédiate du point de franchissement de l'enceinte de l'entreprise. Elle peut avoir lieu à unautre endroit, sous réserve du cas où il serait constaté qu'elle a été abusivement faite dans des conditions de nature à apporter un trouble injustifié àl'exécution normale du travail ou à la marche de l'entreprise ;

Cass. crim., 30 janv. 1973, n° 72-91.807 : Bull. crim., n° 54- l'employeur ne peut pas fixer par décision unilatérale un endroit où devrait s'effectuer la diffusion à l'exclusion de tout autre ;

Cass. crim., 27 nov. 1973, n° 73-90.495 : Bull. crim., n° 437- la distribution de tracts effectuée dans un couloir conduisant aux ateliers et avant la reprise du travail n'est pas illégale.

Cass. crim., 21 févr. 1979, n° 77-92.618 : Bull. crim., n° 81

64 Diffusion aux heures d'entrée et de sortie Selon l'article L. 2142-4 du code du travail, les publications et tracts peuvent être diffusés auxheures d'entrée et de sortie de travail. Par cette expression, il faut entendre les heures auxquelles les salariés regagnent ou quittent leur poste.

La jurisprudence a considéré que la diffusion de tracts était illicite dans les circonstances suivantes :

- en distribuant des tracts à une période au cours de laquelle il n'y avait pas d'entrée ou de sortie de travail et en mettant à profit les allées et venuesdes salariés pour raison professionnelle, un délégué syndical commet une faute. En s'y opposant, l'employeur ne commet pas de délit d'entrave ; enl'espèce, le délégué syndical distribuait des tracts entre 12 h 06 et 12 h 12 devant l'horloge pointeuse située près de la porte d'accès au lieu de travailalors que l'horaire de l'équipe en poste commençant à 5 h 00 devait se terminer à 13 h 00 ;

Cass. crim., 10 mai 1979, n° 78-40.900- l'employeur peut interdire qu'une liasse de ces tracts soit déposée en permanence sur une table du hall d'entrée d'un hôpital pour y être à ladisposition des employés « soumis à des heures de passage échelonnées ». Du fait de ce dépôt permanent, les tracts auraient été mis à ladisposition non seulement des employés mais aussi des malades ainsi que des visiteurs, pratique qui n'entrait pas « dans les limites des prérogativesqui sont reconnues par la loi » à la section syndicale. L'employeur en s'y opposant ne commet donc pas le délit d'entrave.

Cass. crim., 30 janv. 1973, n° 72-92.034 : Bull. crim., n° 55

65 Diffusion pendant les pauses Même si elles ne sont pas comptées dans la durée du travail effectif, les pauses accordées sur les lieux dutravail, dans l'enceinte de l'entreprise, sous l'autorité et la surveillance de l'employeur, ne sauraient être, sauf accord collectif dérogatoire, assimilées à desheures d'entrée et de sortie du travail.

Cass. soc., 8 juill. 1982, n° 81-14.176 : Bull. civ. V, n° 478

66 Diffusion pendant le temps de repas Il a par exemple été jugé :

- que le temps de repas pris dans un local situé dans l'enceinte de l'entreprise ne saurait, sauf accord collectif ou usage dérogatoire, être assimilé àdes heures d'entrée et de sortie du travail ; par ailleurs, le fait que la cantine soit gérée par le CE ne permet pas à celui-ci, sauf accord ou usagecontraire, de mettre ce local à la disposition des organisations syndicales en vue de l'affichage ou de la distribution de documents syndicaux auxheures des repas ;

Cass. soc., 9 juin 1983, n° 82-11.087 : Bull. civ. V, n° 316

- que la possibilité de diffuser des publications et des tracts dans l'enceinte de l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du travail ne permet pas,sauf accord ou usage plus favorable, d'y procéder pendant le temps de repas dans la cafétéria de l'entreprise. Par conséquent, les salariésprocédant à une telle distribution, en dépit des observations faites par l'employeur, commettent une faute disciplinaire justifiant leur mise à pied.

Cass. soc., 20 oct. 1988, n° 85-46.046

67 Diffusion de tracts en cas d'horaires variables L'exigence de diffusion des tracts « aux heures d'entrée et de sortie du travail » se combinedifficilement avec la pratique des horaires variables.

Pour l'administration, lorsque l'ensemble de l'entreprise est soumis aux horaires variables la diffusion des tracts peut être faite durant les plages mobiles maisne peut l'être durant les plages fixes.

Circ. TE n° 1/75, 10 janv. 1975 Rép. min. n° 5032 : JOAN Q, 2 nov. 1978, p. 6979

En cas de travail par équipes, l'administration considère que le syndicat peut diffuser ses publications au moment du changement d'équipe. La loi, notammentpar les dispositions sur l'affichage syndical et la distribution de publications syndicales, consacre le principe de la liberté d'information des salariés par lesorganisations syndicales de l'entreprise. Il est cependant souhaitable que l'exercice de cette liberté n'apporte pas de trouble injustifié à l'exécution normaledu travail.

Compte tenu de la diversification dans l'organisation et le temps de travail, les conventions collectives et accords d'entreprise doivent permettre lesadaptations nécessaires au bon exercice de ces droits dans l'entreprise.

Rép. min. n° 6750 : JOAN Q, 16 mars 1998, p. 1505

La Cour de cassation s'est, quant à elle, prononcée dans l'hypothèse où les heures d'entrée et de sortie varient d'un service à l'autre :

- une partie des tracts avait été déposée sur le bureau de personnels absents en dehors des horaires de travail ;- une autre partie avait été distribuée au personnel d'un service ayant commencé le travail depuis une demi-heure.

Pour justifier cette façon de faire, le syndicat invoquait la diversité des horaires de l'entreprise. Malgré cela, il a été décidé qu'en l'absence d'usage plusfavorable, l'employeur pouvait s'opposer à ce que des tracts soient distribués alors qu'une partie des salariés avait commencé le travail depuis une demi-heure et à ce que des tracts soient déposés en dehors des heures de travail.

Cass. soc., 27 mai 1997, n° 95-14.850, n° 2299 P : Bull. civ. V, n° 193

§ 2 : Contenu des tracts et communication des syndicats

68 Pas de transmission simultanée à l'employeur Contrairement aux communications destinées à l'affichage, les publications et les tractsdestinés à être diffusés ou distribués aux salariés de l'entreprise n'ont pas à être transmis à l'employeur.

Le règlement intérieur de l'entreprise ne peut mettre à la charge des syndicats une obligation de communiquer simultanément les tracts à l'employeur.

CE, 20 janv. 1982, n° 26152

69 Contrôle exclusivement judiciaire des tracts Comme en matière d'affichage, l'employeur ne peut contrôler a priori les textes distribués, nis'opposer à leur distribution. Il ne peut que saisir les tribunaux, au besoin par la procédure de référé.

70 Contenu des documents affichés ou diffusés Le contenu de ces affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisationsyndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

C. trav., art. L. 2142-5

Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifsqu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts.

C. trav., art. L. 2131-1

71 Contenu syndical : professionnel ou politique ? La combinaison des articles L. 2142-5 et L. 2131-2 du code du travail ne cantonne pas lecontenu des documents syndicaux au seul domaine de la défense des intérêts professionnels. Il semble que les faits de sociétés peuvent faire partieintégrante des préoccupations des organisations syndicales dans le cadre de l'information.

Concrètement, il n'est pas toujours évident d'établir une frontière entre l'action syndicale et l'action politique. Avant 1982, à l'époque où le code du travailprévoyait que les communications, publications et tracts devaient « correspondre aux objectifs des organisations syndicales », l'affichage de prises depositions syndicales sur un référendum ou sur des élections politiques avait été considéré comme irrégulier.

Désormais, la frontière n'est plus aussi intangible. Selon nous, ce n'est qu'en cas de propagande manifestement étrangère à toute analyse syndicale quel'employeur pourrait saisir le juge des référés.

on peut faire ici un rapprochement avec la qualification de revendications professionnelles en cas de grève. A leur égard, la Cour decassation ne se laisse pas facilement entraîner sur le terrain politique, en retenant qu'il importe peu que l'employeur ne soit pas en mesurede satisfaire lui-même les revendications des grévistes ( Cass. soc., 23 oct. 2007, n° 06-17.802, n° 2192 FS - P + B). Il y a donc toutlieu de supposer qu'une appréciation aussi large serait adoptée en matière d'information des salariés.

72 Dispositions relatives à la presse Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sousréserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

Les dispositions relatives à la presse, contenues dans la loi du 29 juillet 1881 et les ordonnances des 6 mai 1944 et 13 septembre 1945, visent les délits depresse tels qu'injures et diffamation publique, fausses nouvelles et provocation.

Le délit de diffamation publique ne peut pas résulter de la distribution d'un tract au sein d'une entreprise aux seuls salariés de celle-ci. En l'absence depublicité, le délit d'injure est requalifié en contravention d'injure non publique.

Cass. crim., 4 janv. 1990, n° 85-94.880 : Bull. crim., n° 10

73 Exemples de contenus de tracts licites Il a par exemple été jugé :

- que le caractère syndical des communications n'interdit pas la controverse, voire la polémique, dès lors qu'elles ne prennent pas la forme injurieuseou diffamatoire au sens de la loi sur la presse. On ne saurait parler d'insinuations injurieuses ou de diffamations au sens de la loi de 1881 lorsque letract vise des faits exacts, dont la presse locale et même nationale s'est fait l'écho ;

CA Lyon, 30 oct. 1986, n° 5890/85- qu'un affichage peut être considéré comme irrégulier s'il constitue un abus injurieux ou polémique excédant manifestement ce qui est admissibledans les relations syndicats-employeurs. Cependant, ne peuvent être considérés comme justifiant par voie de référé une mesure d'enlèvement d'uneaffiche, des accusations de gâchis, d'incompatibilité ou d'incompétence lancées contre la direction, pas plus que les accusations de manque depersonnel ou de matériel ; il en est de même pour un compte rendu, même orienté, sur les responsabilités d'une panne ou pour exhortation à l'action,même si elle présente une certaine violence ;

CA Poitiers, 23 avr. 1980- que n'est pas diffamatoire ni constitutif d'une faute la diffusion d'un tract syndical au salon de l'étudiant critiquant très violemment la gestion d'unemutuelle, laquelle avait elle-même reconnu connaître de graves difficultés, et incitant les adhérents à ne pas accepter cette gestion sans pour autantles dissuader d'être membre de cette mutuelle.

CA Paris, 1re ch., sect. B, 20 janv. 1994

74 Exemples de contenus de tracts illicites Il a par exemple été jugé :

- que si une organisation syndicale peut, dans le souci d'assurer la défense de ses adhérents, critiquer la gestion de l'entreprise dont ils font partie,sa liberté d'expression trouve sa limite dans l'interdiction de se livrer à des imputations diffamatoires portant atteinte à l'honneur ou à la considérationde celle-ci et de ses dirigeants. En conséquence, la diffusion de tracts comportant des assertions non prouvées, écrites dans le but de nuire à laconsidération professionnelle d'un dirigeant, ouvre droit à dommages et intérêts au profit de ce dirigeant et de son entreprise ;

CA Paris, 1re ch., sect. B, 18 nov. 1994, n° 93-22099- que si les dispositions des articles L. 2142-3 à L. 2142-5 du code du travail tendent à assurer la libre détermination par les organisations syndicalesdu contenu de leurs publications, c'est sous la réserve expresse de ne pas enfreindre les dispositions de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de lapresse. Est donc passible de sanctions pénales la parution dans une publication syndicale d'un article contenant des attaques personnelles à l'égardd'un directeur excédant les limites admissibles d'une polémique née d'un conflit social.

Cass. crim., 23 nov. 1993, n° 90-86.396

En l'espèce, l'article contenait une caricature du directeur prononçant les paroles « silence ! ou je fais évacuer le centre » et qualifiait ledit directeur de « chefsurmené » tout en lui reprochant le fait d'avoir évincé un agent de son service sous le prétexte d'une faute professionnelle imaginaire, alors que le motif réelaurait résidé dans l'activité syndicale de ce salarié.

75 Respect d'une obligation de discrétion Si la loi ne prévoit pas expressément l'assujettissement des organisations syndicales à l'obligation dediscrétion et si l'article L. 2142-5 du code du travail rend effectivement applicable « aux affiches, publications et tracts » d'une organisation syndicale lesdispositions relatives à la presse, ce texte n'autorise pas pour autant la publication par un syndicat d'informations confidentielles obtenues par certains deses membres dans le cadre de leurs fonctions représentatives dans l'entreprise.

TGI Lyon, ord. réf., 11 déc. 1984, n° 84-1112

76 Sanctions de l'affichage ou de la diffusion abusifs Un affichage abusif peut donner lieu à l'égard du responsable, c'est-à-dire en généraldu délégué syndical, soit à des sanctions disciplinaires (pouvant aller jusqu'au licenciement), soit à des poursuites personnelles en dommages-intérêts. Parexemple :

- le délégué procédant à un affichage injurieux pour l'employeur commet une faute personnelle et ne peut se retrancher derrière sa qualité demandataire de son syndicat pour limiter sa responsabilité : il peut être poursuivi personnellement en réparation du préjudice causé ;

Cass. soc., 19 mai 1976, n° 74-13.344 : Bull. civ. V, n° 289- une sanction disciplinaire peut être prise, pour « mensonges et calomnies diffusés par la presse et par affiche », à l'encontre d'un délégué ayantaffiché dans l'entreprise et fait publier dans un journal local des informations inexactes et injurieuses ;

Cass. crim., 27 janv. 1981, n° 80-90.290 : Bull. crim., n° 39- est justifié le licenciement d'un salarié ayant rédigé une affiche dont les termes utilisés à l'égard de la société démontrent de sa part une intentionmalveillante à caractère nettement diffamatoire. Les juges ont pu retenir la responsabilité personnelle du salarié ; peu important que le syndicat ayantdonné l'ordre de procéder à l'affichage ait pu engager également sa responsabilité.

Cass. soc., 16 oct. 1985, n° 82-42.984 : Bull. civ. V, n° 461

§ 3 : Diffusion de tracts hors de l'entreprise

77 Impossibilité d'invoquer l'article L. 2142-4 du code du travail Lorsque le syndicat agit en dehors de l'entreprise, l'employeur ne peuts'appuyer sur le code du travail pour critiquer son action.

L'article L. 2142-4 du code du travail, qui se borne à organiser la diffusion des tracts par les syndicats professionnels aux travailleurs à l'intérieur del'entreprise, n'est pas applicable à une diffusion de tracts à l'extérieur de l'entreprise.

Cass. soc., 28 févr. 2007, n° 05-15.228, n° 441 FS - P + B

En effet ne sont pas visés par l'article L. 2142-4 du code du travail la distribution de tracts sur la voie publique, ni dans les parties communes de l'immeubleoù l'entreprise occupe des locaux, ni dans l'établissement d'un client au sein duquel des salariés de l'entreprise effectuent des missions. L'employeur nepeut donc pas invoquer ce texte pour contester la licéité de distributions de tracts syndicaux effectués en ces lieux.

Cass. soc., 18 janv. 2011, n° 09-12.240

78 Tracts distribués à l'extérieur de l'entreprise et soumission à la loi sur la liberté de la presse La violation du droitd'expression directe, dont disposent les salariés, ne peut être mise en avant dans la critique du contenu d'une publication syndicale.

Dans l'affaire signalée au n° 77, l'employeur critiquait également la teneur du tract distribué aux clients de l'entreprise. Il reprochait aux salariés d'avoiroutrepassé leur droit d'expression direct dès lors que le tract contenait des propos excessifs constitutifs d'un abus, car il accusait la Caisse d'épargne demettre tout en œuvre pour obtenir l'adhésion de ses clients à des produits financiers en ne recherchant pas leur intérêt mais uniquement celui de la société,ce qui portait atteinte à l'image de l'entreprise et faisait naître une certaine défiance des clients à son égard.

Sans surprise, la Cour de cassation écarte cette critique fondée sur le droit d'expression directe des salariés, en rappelant que les propos qualifiés parl'employeur d'injurieux et de diffamatoires contenus dans les tracts diffusés au public, ne pouvaient être incriminés qu'au regard de la loi du 29 juillet 1881.

Cass. soc., 28 févr. 2007, n° 05-15.228, n° 441 FS - P + B

Sous-section 2 : Diffusion syndicale par l'intranet et la messagerie électronique de l'entreprise

79 L'encadrement légal Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un sitesyndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise.

C. trav., art. L. 2142-6

La loi envisage deux modalités d'utilisation d'internet par les organisations au sein de l'entreprise :

- soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise ;- soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit rester compatible avec les exigences debon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise et ne pas entraver l'accomplissement du travail.

ce texte ne concerne pas les autres institutions représentatives du personnel. En pratique, rien n'interdit d'étendre à leur profit lebénéfice de l'accord. La CNIL a d'ailleurs recommandé une telle extension.

1° Nécessité d'un accord L'article L. 2142-6 du code du travail, n'envisage l'accès par les organisations syndicales à l'intranet et à la messagerie électronique de l'entreprise que parla négociation d'un accord conclu préalablement.

saisie d'une question prioritaire de constitutionnalité, la Cour de cassation considère que la disposition subordonnant l'utilisation par lessyndicats d'un moyen de communication actuel et devenu usuel à une autorisation ou à un accord de l'employeur est de nature à affecterl'efficacité de leur action dans l'entreprise et la défense des intérêts des travailleurs. A ce titre, elle considère que cette question deconformité à la Constitution est sérieuse et en a renvoyé l'étude auprès du Conseil constitutionnel ( Cass. soc. QPC, 11 juill. 2013, n°13-40.021, n° 1553 F - P + B).

Cette possibilité de signer un accord ne constitue pas une obligation pour les syndicats. Mais, à défaut d'accord, les syndicats ne pourront pas utiliser le siteintranet de l'entreprise ni utiliser la messagerie de leur entreprise. Ils ne pourront pas non plus exiger cette possibilité de leur employeur.

La diffusion de tracts et de publications syndicaux sur la messagerie électronique que l'entreprise met à la disposition des salariés n'est possible qu'à lacondition, soit d'être autorisée par l'employeur, soit d'être organisée par voie d'accord d'entreprise.

Cass. soc., 25 janv. 2005, n° 02-30.946, n° 174 FS - P + B : Bull. civ. V, n° 19

Cependant, la Cour de cassation a validé l'envoi par un délégué syndical d'un message syndical arrivé dans les seules boîtes électroniques desresponsables d'agence, et ce, en l'absence d'accord. Cela « ne caractérisait pas une diffusion au sens de l'article L. 2142-6 du code du travail ».

Cass. soc., 10 janv. 2012, n° 10-18.558, n° 148 FS - P + B

cette décision est surprenante et amène à s'interroger sur la notion de « diffusion » du tract électronique. Faut-il qu'il soit envoyé à tousles salariés ? L'envoi aux seuls responsables semble être une exception à la règle posée par la Cour de cassation. Mais que recouvre cettenotion de « responsables », différente d'une entreprise à l'autre ? La question mérite d'être éclaircie par la Cour de cassation.

2° Contenu de l'accord L'accord doit définir l'ensemble des modalités d'utilisation des réseaux et messageries. Ainsi, il doit contenir :

- les conditions d'accès des syndicats à ces réseaux ;- les modalités pratiques et techniques pour préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser ces messages.

C. trav., art. L. 2142-6, al. 2 Circ. DRT n° 9, 22 sept. 2004, fiche n° 11

L'accord collectif sur l'utilisation des réseaux et messageries, peut encadrer le contenu des informations diffusées ; cet accord s'impose alors à tous. Ainsi,dans l'affaire ayant conduit à un arrêt du 28 janvier 2008, un accord collectif d'entreprise sur l'utilisation de la messagerie électronique interne autorise lapublication d'informations syndicales, à la condition qu'il y ait un rapport entre le contenu et la situation sociale existant dans l'entreprise. Or, un représentantdu personnel se voit notifier un avertissement par l'employeur, pour avoir diffusé sur la messagerie une protestation contre l'arrestation d'un militant syndicalpaysan.

La Cour de cassation rejette le pourvoi à l'encontre de l'arrêt d'appel qui avait maintenu l'avertissement, admettant ainsi implicitement qu'un accord collectifsur l'utilisation de la messagerie électronique puisse restreindre cette utilisation aux seules communications ayant un lien avec l'entreprise, dès lors que lesparties signataires en avaient ainsi décidé.

Cass. soc., 22 janv. 2008, n° 06-40.514, n° 58 F - P

3° Conditions liées à la diffusion du e-tract La diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise et ne pas entraver l'accomplissement dutravail.

C. trav., art. L. 2142-6

Cette formulation permet de légitimer certaines restrictions ; par exemple en termes d'heures de diffusion de messages groupés aux heures creusesd'utilisation du réseau, à l'usage de la messagerie à des fins syndicales.

Rapp. AN, n° 1273, p. 87

4° CNIL et encadrement du e-tract A ce sujet, certaines règles et principes ont été utilement rappelés par la CNIL :

- la nécessité d'une négociation préalable : l'accès par les organisations syndicales à l'intranet et à la messagerie électronique de l'entreprise ne peutêtre considéré comme légitime que si sa mise en œuvre résulte d'une négociation, désormais rendue obligatoire par la loi ;- le principe de finalité : les adresses de messagerie électronique des salariés ne peuvent être utilisées dans le cadre de l'accord par lesorganisations syndicales ou par l'employeur pour d'autres raisons que la mise à disposition de publications et tracts de nature syndicale ;- les droits d'information et d'opposition préalables : les salariés doivent être clairement et préalablement informés de cette utilisation afin de pouvoirmanifester leur accord ou leur opposition à l'envoi de tout message syndical sur leur messagerie professionnelle. Ce droit et ses modalités devraientsystématiquement être rappelés dans tout message ultérieur afin que les salariés puissent à tout moment manifester leur volonté de s'opposer à laréception de messages syndicaux. Il apparaît par ailleurs utile de prévoir dans l'accord que l'indication du caractère syndical du message soitmentionnée en objet du message électronique de façon à informer clairement les employés de l'origine du message ;- il est nécessaire d'assurer la confidentialité des échanges avec les organisations syndicales : l'accord devrait rappeler l'obligation de confidentialitéà laquelle employeur et organisations syndicales sont tenus. En particulier, toute mesure de sécurité devrait être prise afin d'assurer la confidentialitédes échanges électroniques éventuels des salariés avec les organisations syndicales ;- l'employeur ne devrait pas pouvoir exercer de contrôle sur les listes de diffusion ainsi constituées ; en effet, celles-ci sont susceptibles de révélerl'opinion favorable d'un salarié à l'égard d'une organisation syndicale, voire son appartenance à un syndicat.

5° Droit ouvert à toutes les organisations syndicales L'accord doit respecter le principe de non-discrimination syndicale. En effet, la faculté de mettre en place un site syndical doit être offerte aux syndicatssignataires de l'accord mais également aux organisations non-signataires. Il en va de même en cas de diffusion des informations syndicales sur lamessagerie électronique de l'entreprise.

Une jurisprudence précisait déjà que lorsque les partenaires sociaux ont, dans le prolongement d'un accord d'entreprise permettant aux représentantssyndicaux et aux élus du personnel d'avoir accès au site intranet de l'entreprise, élaboré une charte d'utilisation de ce site, toutes les organisationssyndicales représentatives même non-signataires doivent pouvoir en bénéficier dans les mêmes conditions que les signataires, ce qui implique qu'ellesrespectent aussi les contraintes convenues en contrepartie des droits reconnus dans le souci légitime de la préservation des intérêts de chacune desparties à l'accord.

TGI Nanterre, 1re ch., sect. B, 31 mai 2002, n° 02/03795

Lorsque l'accord fixe les moyens techniques de diffusion de l'information syndicale aux salariés (affichage et diffusion des communications syndicales del'entreprise), notamment par l'intermédiaire du réseau intranet, tous les syndicats ayant constitué une section syndicale doivent en bénéficier. Cet accord nepeut être réservé aux syndicats représentatifs, faute de quoi il porte atteinte au principe d'égalité.

Cass. soc., 21 sept. 2011, n° 10-19.017, n° 1825 FS - P + B Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 11-14.292, n° 339 FS - P + B

De même, les facilités prévues par une convention ou un accord collectif permettant de rendre mutuellement accessibles, sous forme de « lien », les sitessyndicaux mis en place sur l'intranet de l'entreprise ne peuvent être réservés aux seuls syndicats représentatifs, sous peine de porter atteinte au principed'égalité. C'est l'existence d'une section syndicale qui doit être prise en compte.

En revanche, un syndicat ne peut pas faire apparaître sur le site qui lui est affecté, en méconnaissance des accords collectifs applicables, unedénomination distincte de celle fixée par ses statuts et de nature à faire naître chez les salariés une croyance erronée dans son champ d'application et danssa représentativité.


la dénomination indiquée sur le site intranet par le syndicat était « Syndicat Sud Renault », alors qu'il s'agissait du syndicat d'établissement« Syndicat Sud Renault Guyancourt-Aubevoye » d'après ses statuts. Pour la Cour de cassation, non seulement cela n'est pas conforme àl'accord d'entreprise sur l'intranet syndical, mais cette dénomination laissait à penser qu'il s'agissait d'un syndicat d'entreprise, ce quiinduisait les salariés en erreur quant à la réalité de son implantation juridique et de sa représentativité.

6° Sanction du non-respect de l'accord La Chambre sociale de la Cour de cassation admet que l'employeur use de son pouvoir disciplinaire à l'encontre de la personne qui n'a pas respecté lesrègles de l'accord collectif sur la diffusion des e-tracts.

Cass. soc., 22 janv. 2008, n° 06-40.514, n° 58 F - P

De même, commet une faute justifiant une mise à pied disciplinaire, une déléguée syndicale qui utilise la messagerie électronique de l'entreprise pour ladistribution de tracts syndicaux au-delà du quota autorisé par l'accord collectif.

Cass. soc., 19 mai 2010, n° 09-40.279

En revanche, l'avertissement donné à un délégué syndical ayant envoyé, en l'absence d'accord, un message syndical sur les seules boîtes électroniquesdes responsables d'agence doit être annulé.


Sous-section 3 : Diffusion syndicale par internet

80 Utilisation d'internet pour les communications syndicales L'utilisation à des fins syndicales des réseaux externes d'internet n'est pasnon plus interdite sous certaines conditions.

Dans ce sens, un jugement du tribunal de grande instance de Paris du 17 novembre 1997 a considéré que la création d'un site externe à l'entreprise surl'internet librement accessible aux salariés de l'entreprise et la diffusion sur un tel site de messages contenant l'expression de revendications syndicales, nepeuvent être considérées comme étant illicites. De telles pratiques n'apparaissant pas porter un trouble à l'exécution normale du travail ou à la marche del'entreprise.

En l'espèce, le juge a relevé que, dès lors qu'il est possible de connaître les animateurs d'un site internet et de situer sans ambiguïté leurs messages dans lecadre d'une situation sociale existante, la diffusion de ces derniers s'inscrit dans l'exercice du droit à l'expression directe et collective des salariés reconnupar les articles L. 2281-1 et suivants, du code du travail.

TGI Paris, réf., 17 nov. 1997, n° 97-64146

il résulte notamment de ce jugement qu'un site anonyme ne pourrait pas être utilisé à des fins syndicales.

81 Obligation de discrétion et site internet extérieur à l'entreprise Le site internet extérieur à l'entreprise est soumis à une obligation dediscrétion. Si un syndicat a le droit de communiquer librement des informations au public sur un site internet, cette liberté peut être limitée dans la mesure dece qui est nécessaire pour éviter la divulgation d'informations confidentielles portant atteinte aux droits des tiers.

Le syndicat ne peut donc pas divulguer toutes les informations relatives à l'entreprise sur son site internet. Les juges du fond doivent rechercher si lesinformations litigieuses ont un caractère confidentiel, et peuvent de ce fait porter atteinte aux intérêts légitimes de l'entreprise.

Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-18.907

82 Diffusion syndicale par internet et injures publiques Les sites internet syndicaux ne peuvent pas tout se permettre, ils doivent savoirmesurer le contenu de leurs publications. Le contexte syndical ne peut pas tout autoriser dans ce domaine.

Dans une première affaire, un site internet syndical montrait une caricature d'un cadre de l'entreprise. Ayant fait constater la publication par constatd'huissier, l'entreprise soutenait devant le TGI que le dessin caricatural relevait de la qualification d'injure en ce qu'il constituait une « expression outrageante,termes de mépris ou invective qui ne renferme l'imputation d'aucun fait » telle que définie à l'article 29, alinéa 2, de la loi du 29 juillet 1881 sur la liberté de lapresse. La nature pornographique du dessin était également soulevée par l'employeur. Le syndicat s'en tenait pour sa part à la liberté d'expressionsyndicale.

Après analyse du dessin litigieux, le tribunal retient que « ce dessin porte à l'évidence atteinte à l'honneur et à la considération de Monsieur P. et a envers cedernier un caractère outrageant. Le contexte syndical dans lequel il a été effectué ne saurait lui ôter tout caractère injurieux. La liberté d'expression et lanécessité de la défense syndicale ne sauraient conduire à admettre la diffusion sur site internet ou par voie de presse de dessins outrageants et méprisantsvisant directement une personne qu'elle soit salariée ou employeur. Le caractère public de l'injure est établi du fait même de la diffusion non contestée sursite internet de ladite caricature ».

TGI Angoulême, ch. corr., 28 sept. 2004, n° 1653/2004

Dans une deuxième affaire, qui a trouvé son issue devant la Chambre criminelle de la Cour de cassation, un site internet syndical avait pris à partie undirigeant de l'entreprise par des propos relativement forts. Le juge précise que « le réseau internet constituant un moyen de communication audiovisuelle ausens de l'article 2 de la loi du 30 septembre 1986 relative à la liberté de communication, la responsabilité pénale du propriétaire d'un site et de l'auteur despropos injurieux ou diffamatoires diffusés sur ce site peut être engagée dans les conditions prévues par l'article 93-3 de la loi du 29 juillet 1982 sur lacommunication audiovisuelle dans sa rédaction issue de la loi du 13 décembre 1985, applicable au moment où les faits ont été commis ».

Pour condamner le propriétaire du site, la Cour énonce que s'il est certain que le langage syndical justifie la tolérance de certains excès à la mesure destensions nées de conflits sociaux ou de la violence qui parfois sous-tend les relations du travail, il n'en reste pas moins qu'excèdent la mesure admissibledans un tel cadre et présentent un caractère injurieux des propos tels que « pôvre vieux », « givré », « plus barge que ça tu meurs », « dingue doublé d'unsadique est ce que la Poste persiste à maintenir aux commandes de la Moselle » et « c'est tout de même extraordinaire de voir qu'un DLP peut-être sénilebloque l'économie de toute une partie du département de la Moselle et jouisse du plaisir de savoir que les facteurs perdent du pognon ».

Cass. crim., 10 mai 2005, n° 04-84.705, n° 2533 F - P + F : Bull. crim., n° 144

Section 3 : Réunion des adhérents

§ 1 : Réunion mensuelle des adhérents

83 Règles encadrant la réunion mensuelle Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte del'entreprise en dehors des locaux de travail suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur. Cette réunion doit avoir lieu en dehors du temps detravail des participants « à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation ».

C. trav., art. L. 2142-10

La loi pose donc quatre limites :

- la réunion a lieu entre les adhérents de la section ;- la réunion a lieu une fois par mois ;- la réunion a lieu dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail ;- la réunion a lieu en dehors du temps de travail.

84 Participants à la réunion L'article L. 2142-10 du code du travail ne vise que les adhérents du syndicat comme personne pouvant participer auxréunions mensuelles. En pratique, cette qualité est invérifiable, dès lors qu'à la liberté d'adhérer au syndicat de son choix est associée la confidentialité de cechoix. L'employeur ne peut demander à un salarié la preuve de son adhésion syndicale.

Aussi les réunions de sections syndicales sont ouvertes aux salariés syndiqués et sympathisants. Seule la section syndicale pourrait refuser la présenced'un salarié qui ne serait pas syndiqué auprès d'elle.

Suite à un accident survenu à un salarié non syndiqué, sur le trajet de retour après une réunion syndicale, la Cour de cassation a précisé que les réunionssyndicales visées à l'article L. 2142-10 du code du travail sont ouvertes à tous les membres du personnel. En conséquence, l'accident dont a été victime cesalarié qui venait de participer à cette réunion organisée aussitôt après le temps de travail et qui rejoignait son domicile selon l'itinéraire habituel a pu êtrequalifié d'accident de trajet.

Cass. soc., 21 mars 1996, n° 93-16.070, n° 1403 P + F : Bull. civ. V, n° 112

cette solution s'applique a fortiori à un salarié syndiqué qui a participé à une réunion de la section syndicale.

85 Fréquence de la réunion En précisant que la réunion peut avoir lieu une fois par mois, l'article L. 2142-10 du code du travail pose une obligationvis-à-vis de l'employeur qui ne peut s'opposer à une telle fréquence. La section syndicale reste bien entendu libre de se réunir moins souvent.

hormis les cas où l'entreprise serait fermée un mois complet à l'occasion des congés payés, la réunion mensuelle de la section syndicale doits'entendre de 12 fois par an.

86 Lieu de la réunion D'après l'article L. 2142-10 du code du travail, la réunion mensuelle de la section syndicale peut avoir lieu dans l'enceinte del'entreprise mais ne peut avoir lieu dans les locaux de travail. Elle pourra en pratique se tenir dans le local syndical, ou dans un local prêté par le comitéd'entreprise, ou dans un local de l'entreprise.

le choix du lieu peut faire l'objet d'un accord entre l'employeur et les sections syndicales. Il peut être décidé que ce soit la cantine parexemple.

En principe, si une réunion syndicale se tient en dehors du local prévu à cet effet, l'employeur est en droit de demander l'évacuation des locaux par décisionjudiciaire ou de faire appel aux forces de police en vertu des dispositions du code de procédure pénale.

Rép. min. n° 22303 : JOAN Q, 29 oct. 1976, p. 7494

Mais il a été jugé que si le local syndical se révèle insuffisant pour la tenue des réunions, celles-ci peuvent se tenir en d'autres lieux ; en décider autrementconstituerait une entrave à l'exercice des droits syndicaux et notamment aux droits de réunion et d'information. Par conséquent, l'employeur ne peutreprocher à une personnalité syndicale extérieure invitée par la section syndicale d'avoir refusé de quitter le lieu de la réunion en indiquant que le localsyndical était trop petit pour contenir les présents, sans apporter la preuve du caractère suffisamment spacieux dudit local pour la tenue de la réunion.

CA Nîmes, 24 oct. 1989, n° 1360

87 Moment de la réunion Le code du travail précise que la réunion doit se tenir en dehors du temps de travail des participants, à l'exception desreprésentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

C. trav., art. L. 2142-11

Cette disposition vise les réunions mensuelles des adhérents de la section mais aussi les réunions organisées pour recevoir des personnalités extérieures.Elle permet aux représentants du personnel assistant à de telles réunions d'imputer le temps passé sur leur crédit d'heures.

Dans les entreprises travaillant en continu ou en semi-continu, ou pratiquant l'horaire variable, la réunion peut avoir lieu pendant l'horaire de travail del'entreprise, étant entendu que peuvent seuls y participer :

- des salariés n'étant pas au travail au moment de la réunion ;- des représentants du personnel utilisant leur crédit d'heures.

En tout état de cause, l'employeur ne peut pas, à l'occasion de ces réunions, exercer un contrôle préalable sur l'exercice des mandats des représentants dupersonnel ou l'utilisation des heures de délégation.

§ 2 : Invitation et assistance de personnalités extérieures

88 Personnalités extérieures à l'entreprise Les sections syndicales sont autorisées à inviter à des réunions qu'elles organisent :

- soit des personnalités syndicales, extérieures à l'entreprise ;- soit des personnalités autres que syndicales, extérieures à l'entreprise.

C. trav., art. L. 2142-10

89 Invitation de personnalités syndicales extérieures Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures àl'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans leurs locaux ou, avec l'accord de l'employeur, dans des locaux mis à leur disposition.

C. trav., art. L. 2142-10

Si les personnalités invitées sont des personnalités syndicales, l'accord du chef d'entreprise n'est pas requis, à condition que la réunion ait lieu dans leslocaux affectés aux sections syndicales. L'accord de l'employeur est en revanche requis, si la réunion doit se tenir dans un local qui serait mis à ladisposition de la section syndicale à cet effet.

Rép. min. n° 36025 : JOAN Q, 22 avr. 1996, p. 2244

s'il est acquis que l'autorisation de l'employeur n'est pas requise, il conviendrait d'aviser l'employeur de l'invitation faite par la sectionsyndicale, afin qu'il puisse prendre toutes les mesures pour faciliter l'accès à l'entreprise de la ou des personnes invitées.

Il découle de ces dispositions que dans les entreprises ou établissements n'occupant pas plus de 200 salariés, dans lesquels la section syndicale nedispose pas d'un local de droit, l'accord de l'employeur doit toujours être requis pour inviter une personnalité syndicale extérieure, dès lors que le localnécessaire à une telle réunion n'est pas un local de droit. A noter que même sans la présence de personnalités syndicales extérieures, l'accord del'employeur est nécessaire pour obtenir la mise à disposition d'un local pour tenir les réunions des adhérents.

Quand l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement est supérieur à 200, les personnalités syndicales extérieures auront librement accès au local syndical :l'accord du chef d'entreprise ne sera pas nécessaire, ces personnalités syndicales extérieures se rendant de droit, pour ainsi dire, à l'invitation qui leur estfaite.

JOAN CR, 26 mai 1982, p. 2518

Le terme « personnalités syndicales » doit être entendu dans un sens large : le simple militant syndical ou même le délégué syndical d'une entrepriseextérieure sont visés à l'article L. 2142-10 du code du travail.

Rép. min. n° 14834 : JO Sénat Q, 16 févr. 1984, p. 221 Circ. DRT n° 13, 30 nov. 1984 : BO Trav., n° 84/11 bis

Les réunions auxquelles sont invitées des personnalités syndicales extérieures doivent également avoir lieu en dehors du temps de travail des participants àl'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

Se rend coupable du délit d'entrave à l'exercice du droit syndical l'employeur qui refuse l'accès de l'entreprise à une personnalité syndicale invitée par lasection syndicale dans le local syndical en invoquant, notamment, la nécessité d'exercer un contrôle de l'ordre du jour dans le but de s'assurer, à titrepréalable, qu'il est fait une utilisation conforme des mandats des représentants du personnel présents ou de leur crédit d'heures.


90 Invitation de personnalités non syndicales extérieures Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités extérieures autresque syndicales à participer à une réunion, sous réserve de l'accord du chef d'entreprise.

C. trav., art. L. 2142-10

Dans tous les cas, l'autorisation de l'employeur est nécessaire que la réunion se tienne dans le local syndical ou dans un local mis à disposition à cet effet.

L'expression « personnalité extérieure » s'entend de toute personne reconnue dans l'exercice de sa spécialité et vise aussi bien les personnalités politiques,administratives, universitaires, etc.

Comme la réunion mensuelle, les réunions auxquelles sont invitées des personnalités extérieures autres que syndicales doivent avoir lieu en dehors dutemps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

En cas d'invitation à une même réunion de personnalités syndicales et non syndicales, ce sont les règles applicables aux personnalités non syndicales quidoivent être prises en compte.

Partie 2 : Le délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement91 Entrée en vigueur des dispositions de la loi du 20 août 2008 La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie

sociale a apporté un certain nombre de modifications aux conditions de désignation des délégués syndicaux. Le droit de désigner un délégué syndical resteréservé aux syndicats représentatifs. Cependant, afin de renforcer la légitimité du délégué syndical au sein de l'entreprise, la loi prévoit que le déléguésyndical devra obligatoirement être désigné parmi les candidats aux élections professionnelles ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés.

Les nouvelles règles de désignation des délégués syndicaux sont applicables dès les prochaines élections professionnelles dès lors que la date fixée pourla négociation du protocole préélectoral est postérieure au 21 août 2008, date de publication de la loi du 20 août 2008 ( L. n° 2008-789, 20 août 2008,art. 13 : JO, 21 août). Trois mesures transitoires sont prévues :

- les délégués syndicaux régulièrement désignés au 21 août 2008 conservent leur mandat et leurs prérogatives jusqu'aux résultats des prochainesélections professionnelles ;- ces délégués syndicaux pourront automatiquement rester en poste après les élections dès lors qu'ils satisfont aux nouvelles conditions dedésignation. Ils devront donc s'être portés candidats et avoir franchi la barre des 10 % ;- dans l'attente des prochaines élections professionnelles dans l'entreprise, de nouveaux délégués syndicaux pourront être désignés selon lesrègles en vigueur avant le 21 août 2008.

attention, la jurisprudence a par la suite précisé que les délégués syndicaux devaient dans tous les cas être (re) désignés, leur mandatcessant de plein droit lors du renouvellement du comité d'entreprise ( Cass. soc., 22 sept. 2010, n° 09-60.435, n° 1719 FS - P + B +R) (v. n° 173).

La Cour de cassation a précisé de son côté que tant que l'entreprise n'a pas organisé d'élections du comité d'entreprise sous l'égide de la loi du 20 août2008, sont également présumés représentatifs et donc peuvent désigner un délégué syndical, les syndicats qui se sont affiliés à une des grandesconfédérations après l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008. D'autre part, pour pouvoir désigner un délégué syndical, le syndicat qui n'est affilié àaucune organisation syndicale représentative au niveau national peut apporter la preuve qu'il remplit les critères de représentativité définis à l'article L. 2121-1 du code du travail, à la seule exception de l'obtention d'un score électoral de 10 %, auquel il devra en revanche satisfaire dès les premières électionsprofessionnelles organisées par l'entreprise.

Cass. soc., 10 mars 2010, n° 09-60.282, n° 466 FS - P + B + R Cass. soc., 10 mars 2010, n° 09-60.246, n° 464 FS - P + B + R + I Cass. soc.,10 mars 2010, n° 09-60.065, n° 463 FS - P + B + R + I

L'organisation des premières élections dans l'entreprise suite à l'entrée en vigueur de la loi ayant donné lieu à l'établissement d'un procès-verbal de carencene met pas fin à la période transitoire, laquelle prend fin au plus tard le 22 août 2012. En effet, dans ce cas, il est impossible d'évaluer l'audience dessyndicats. Une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel peut donc désigner un délégué syndical après l'établissementdu PV de carence.

Cass. soc., 10 févr. 2010, n° 09-60.244, n° 345 FS - P + B Cass. soc., 10 févr. 2010, n° 09-60.245 Cass. soc., 19 janv. 2011, n° 10-60.277

De même, les élections partielles organisées après l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008 ne mettent pas fin à la période transitoire ; et ce, même si unnouveau protocole préélectoral a été négocié pour ces élections partielles. Seules les premières élections générales dont la première réunion de négociationdu protocole est postérieure à la date de publication de la loi du 20 août 2008 (soit à partir du 22 août 2008) mettent fin à la période transitoire.


En revanche, dès lors que les élections ont donné lieu à la proclamation d'élus suite à l'entrée en vigueur de la loi, la période transitoire prend fin ; peuimporte que des élus aient été présentés au 2e tour et non au premier, réservé aux organisations syndicales. En l'espèce, aucun syndicat n'avait présentéde candidat au premier tour. Ensuite, la CGT avait désigné un candidat du deuxième tour comme délégué syndical, ce que la Cour de cassation a refusé, enfaisant valoir que la période transitoire ayant pris fin du fait de la proclamation de résultats, les règles de désignation des délégués syndicaux résultant de laloi du 20 août 2008 devaient s'appliquer.


Peu importe qu'aucune organisation syndicale n'ait présenté de candidat au premier tour de l'élection, un candidat a été élu à l'issue du second tour, dès lorsla période transitoire a pris fin.

Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-19.729

De même, la Cour de cassation estime que la période transitoire a pris fin si des élections au comité d'entreprise se sont déroulées sur la base d'un protocoledont la première réunion était postérieure à la date de publication de la loi. Peu importe qu'après ces élections la société ait absorbé d'autres sociétés dans

lesquelles de telles élections n'avaient pas été organisées. Par ailleurs, dans une telle circonstance, il n'est pas possible de reconnaître par accord la qualitéd'organisations syndicales représentatives à des organisations n'ayant pas atteint le seuil de 10 % des suffrages exprimés, la loi du 20 août étant une loid'ordre public.

Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-60.406, n° 1174 FS - P + B + R

92 Caractère d'ordre public de la loi La loi du 20 août 2008 soumet désormais la représentativité des organisations syndicales à la conditiond'avoir obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés lors du premier tour de l'élection des membres titulaires du comité d'entreprise, elle est d'ordre publicabsolu, ce qui interdit par suite, à un accord collectif comme à un employeur de reconnaître la qualité d'organisation syndicale représentative à uneorganisation qui n'a pas satisfait à cette condition.

Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-60.406, n° 1174 FS - P + B + R Cass. soc., 31 mai 2011, n° 10-25.186

93 Représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif Le délégué syndical est un représentant du personnel qui,contrairement aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise, n'est pas élu. Cependant, depuis la loi du 20 août 2008, il doitobligatoirement être désigné parmi les candidats aux élections professionnelles et avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés.

Ainsi, chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale dans les établissements de 50 salariés ou plus, désigne, un ou plusieurs déléguéssyndicaux pour le représenter auprès de l'employeur.

C. trav., art. L. 2143-3

C'est donc par l'intermédiaire de ce délégué syndical que l'organisation syndicale fait connaître à l'employeur ses réclamations, revendications oupropositions. Le délégué syndical est l'interlocuteur principal de l'employeur en matière de négociation collective : négociations légalement prévues, dont laplus emblématique est la négociation annuelle obligatoire, mais également toute négociation d'accords collectifs librement décidée entre les syndicats etl'employeur. Le rôle du délégué syndical consiste également à défendre les intérêts de tous les salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

94 Délégué syndical et représentant de la section syndicale Par hypothèse, il ne peut y avoir un représentant de la section syndicale et undélégué syndical :

- la désignation du représentant de la section syndicale est réservée aux syndicats non-représentatifs ;- la désignation du délégué syndical est réservée aux syndicats représentatifs.

95 Délégué syndical, section syndicale et représentant syndical au CE Il convient de distinguer le délégué syndical des autres formesde présence syndicale dans l'entreprise :

- la section syndicale, qui regroupe les adhérents d'un même syndicat et est dotée de certaines prérogatives (collecte des cotisations syndicales,affichage des communications syndicales, etc.). Elle est en général animée par l'action des délégués syndicaux (v. la première partie de l'étudeconsacrée à la section syndicale d'entreprise) ;- le représentant syndical au CE qui représente son organisation syndicale, uniquement auprès du comité d'entreprise. Il participe aux réunions ducomité d'entreprise sans voix délibérative. Il n'est pas chargé de présenter les réclamations des salariés ni de signer des accords collectifs,prérogatives qui appartiennent au délégué syndical (v. l'étude «Comité d'entreprise»).

96 Rôles respectifs des délégués syndicaux et des délégués du personnel Il ne faut pas confondre délégué du personnel et déléguésyndical :

- les délégués du personnel ont pour mission de présenter à l'employeur les réclamations des salariés relatives à l'application des règles existantesdans l'entreprise, notamment en matière de salaires : ils veillent à ce que les droits reconnus aux salariés par la loi, la convention collective oul'accord d'entreprise soient correctement appliqués (v. l'étude «Délégués du personnel») ;- les délégués syndicaux ont pour mission de revendiquer et d'obtenir l'amélioration des règles applicables dans l'entreprise, par la négociation et laconclusion de nouveaux accords collectifs de travail.

Cass. crim., 24 mai 1973, n° 71-93.051 Cass. crim., 10 mai 2006, n° 05-83.835

97 Dispositions conventionnelles concernant les délégués syndicaux D'après l'article L. 2141-10 du code du travail, les dispositions dela loi « ne font pas obstacle aux conventions ou accords collectifs de travail comportant des clauses plus favorables, notamment celles qui sont relatives àl'institution de délégués syndicaux ou de délégués syndicaux centraux dans tous les cas où les dispositions législatives n'ont pas rendu obligatoire cetteinstitution ».

C. trav., art. L. 2141-10

En pratique, les clauses conventionnelles les plus courantes ont pour objet de supprimer la condition légale d'effectif ou de majorer le nombre de déléguéssyndicaux. Mais il est également possible de prévoir d'autres clauses dès lors qu'elles sont plus favorables.

Ainsi, la convention collective qui prévoit que « l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises et leurs établissements, quelle que soitleur importance » permet la désignation d'un délégué syndical dans un établissement de moins de 50 salariés.

Cass. soc., 15 nov. 1988, n° 87-61.806, n° 3971 P Cass. soc., 21 oct. 1992, n° 91-60.376, n° 3455 P

Une convention ou un accord collectif peut aussi valablement prévoir :

- une ancienneté inférieure à un an pour la désignation d'un délégué syndical ( Cass. soc., 13 mars 1974, n° 73-60.169) ;- la désignation de délégués syndicaux suppléants ( Cass. soc., 9 juill. 1976, n° 76-60.056 Cass. soc., 14 janv. 2004, n° 02-60.316, n° 113 FS- P + B).

Mais l'alinéa 2 de l'article L. 2141-10 du code du travail précise aussi « qu'aucune limitation ne peut être apportée aux dispositions relatives à l'exercice dudroit syndical par note de service ou décision unilatérale de l'employeur ».

C. trav., art. L. 2141-10

Ce texte vise tant l'exercice du droit syndical légal que l'exercice du droit syndical conventionnel.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux représentants de la section syndicale, voir n° 26.

Chapitre 1 La désignation d'un délégué syndical

Section 1 : Conditions liées à l'entreprise elle-mêmeSous-section 1 : Délégué syndical dans une entreprise de 50 salariés et plus

98 Possibilité de désigner un délégué syndical dans les entreprises du secteur privé Les dispositions relatives au délégué syndicalsont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.

Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé, sous réserve des dispositionsparticulières ayant le même objet résultant du statut qui régit ce personnel.

C. trav., art. L. 2111-1

A l'occasion de la recodification du code du travail, le champ d'application du droit syndical a été reformulé sans pour autant être modifié. Sont doncconcernés par le droit syndical tous les établissements industriels, commerciaux ou agricoles, les offices publics et ministériels, les professions libérales, lessociétés civiles, les syndicats professionnels, les sociétés mutualistes, les organismes de sécurité sociale, à l'exception de ceux qui ont le caractèred'établissement public administratif, et les associations ou tout organisme de droit privé, quels que soient leur forme et leur objet (pour plus de précisions,v. l'étude «Élections des représentants du personnel»).

A noter que les collectivités territoriales (notamment les communes) ne sont pas au nombre des organismes visés par l'article L. 2111-1 du code du travail.

Cass. soc., 7 nov. 1989, n° 88-60.708, n° 4360 P

les lois relatives à la représentation des salariés et à la défense de leurs droits et intérêts sont des lois de police s'imposant à toutes lesentreprises et organismes assimilés qui exercent leur activité en France et qui sont dès lors tenus de mettre en place les institutionsqu'elles prévoient à tous les niveaux des secteurs de production situés sur le territoire national. Ces institutions remplissent l'ensemble desattributions définies par la loi, à la seule exception de celles qui seraient incompatibles avec la présence à l'étranger du siège social, maisque rien ne s'oppose à ce que le délégué syndical central d'une entreprise étrangère possédant en France des agences ait pourinterlocuteur le chef d'entreprise ou son représentant ( Cass. soc., 3 mars 1988, n° 86-60.507). Toutefois, le principe de souverainetédes États fait obstacle à ce qu'il soit fait application au sein de la représentation officielle d'un État étranger des règles du code du travailfrançais relatives à la représentation du personnel et à celle des syndicats. La désignation d'un délégué syndical dans une missiondiplomatique doit donc être annulée, peu important que ses agents soient employés dans des conditions de droit privé ( Cass. soc.,4 nov. 2009, n° 08-60.593, n° 2190 FS - P + B). Cette affaire concernait la désignation d'un délégué syndical, mais compte tenu destermes généraux de la décision, on peut penser que toute représentation du personnel doit être écartée au sein de la représentationofficielle de tout État étranger. Il sera donc également impossible par exemple d'élire un CE ou de constituer une section syndicale.

99 Entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés Les délégués syndicaux ne peuvent être désignés que dans les entreprises ou lesétablissements d'au moins 50 salariés.

C. trav., art. L. 2143-3 et R. 2143-3

Il faut cependant apporter deux tempéraments à cette règle :

- dans les établissements de moins de 50 salariés, un délégué du personnel titulaire peut être désigné par un syndicat comme délégué syndical (v. n°108) ;- en application de l'article L. 2141-10, alinéa 1, du code du travail, un délégué syndical peut être désigné en dessous de ce seuil de 50 si uneconvention ou un accord collectif le prévoient (v. n° 97).

à noter que dans le cas d'une association qui emploie des salariés exerçant leur activité dans ses diverses implantations et atteignant ainsi50 salariés, un syndicat peut désigner un délégué syndical au sein de cette association ( Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 11-11.549). Ils'agissait d'une association gérant 5 établissements dont aucun n'atteignait 50 salariés, et dans lesquels des élections de délégués dupersonnel avaient été organisées. Cette décision devrait s'appliquer aux entreprises.

100 Effectif atteint pendant 12 mois consécutifs ou non sur 3 ans La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif d'aumoins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes (pour plus de précisions, v. l'étude «Élections desreprésentants du personnel»).

C. trav., art. L. 2143-3

Cette règle s'applique également :

- pour le calcul des seuils d'effectif en fonction desquels un syndicat peut désigner plusieurs délégués syndicaux (v. n° 118) ;- pour la désignation du délégué supplémentaire de l'encadrement (v. n° 121).

La Cour de cassation a précisé comment déterminer le seuil d'effectif à partir duquel un délégué syndical peut être désigné dans un établissement constituéà la suite d'une modification dans la situation juridique de l'employeur, au sens de l'article L. 1224-1 du code du travail : les salariés compris dans l'effectif dunouvel établissement doivent être pris en compte avec l'ancienneté acquise au service de leur précédent employeur.

Cass. soc., 6 juin 2000, n° 98-60.529, n° 2691 FS - P + B Cass. soc., 26 oct. 2011, n° 10-27.098

101 Règles de calcul de l'effectif prévues par le code du travail L'article L. 1111-2 du code du travail fixe les règles suivantes :

- les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dansl'effectif de l'entreprise ;- les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à ladisposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à dueproportion de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée etles salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ilsremplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'uncongé parental d'éducation ;

- les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscritsdans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

C. trav., art. L. 1111-2

les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure ne doivent être pris en compte dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice que s'ilssont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et s'ils y travaillent depuis un an ( C. trav., art. L. 1111-2).

102 Incidence d'une diminution de l'effectif sur le mandat de délégué syndical En cas de réduction importante et durable de l'effectifen dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l'employeur et l'ensemble des organisationssyndicales représentatives. A défaut d'accord, l'autorité administrative peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin.

C. trav., art. L. 2143-11

L'autorité administrative dont il s'agit à l'article L. 2143-11 du code du travail est la Direccte.

C. trav., art. R. 2143-6

Le silence gardé pendant plus de 4 mois par le ministre saisi d'un recours hiérarchique contre la décision de l'autorité administrative vaut décision de rejet.

C. trav., art. R. 2143-6

La jurisprudence a eu l'occasion d'apporter les précisions suivantes :

- la procédure prévue par l'article L. 2143-11 du code du travail n'est applicable que lorsque l'effectif est réduit en dessous de 50 salariés, c'est-à-dire en cas de suppression du mandat de délégué syndical et non en cas de réduction de leur nombre liée à une baisse d'effectif (sur l'incidence dela baisse d'effectifs sur le nombre de délégués syndicaux, v. n° 23) ( Cass. soc., 10 oct. 2000, n° 98-60.484) ;- conformément à l'article L. 2143-11, du code du travail, le mandat de délégué syndical ne cesse pas de plein droit par la seule baisse des effectifsde l'entreprise : seul un accord ou une décision de la Direccte peut y mettre fin. Tant qu'un accord ou une décision ne sont pas intervenus, le mandatne prend pas fin ( Cass. soc., 23 juin 1998, n° 96-42.548, n° 3175 P) ;- le tribunal d'instance n'a pas le pouvoir de supprimer le mandat de délégué syndical en cas de baisse de l'effectif au-dessous de 50 salariés ( Cass. soc., 12 mai 1986, n° 85-60.516).

Pour l'administration :

- la Direccte, saisie seulement à défaut d'accord entre l'employeur et les syndicats, n'est pas tenue de prononcer la suppression, puisqu'il « peutdécider » que le mandat prend fin : il dispose d'un pouvoir d'appréciation analogue à celui qui lui est reconnu en cas de suppression d'un comitéd'entreprise ;- la baisse est importante si elle est de l'ordre de 10 % de l'effectif, c'est-à-dire si celui-ci est ramené à moins de 45 salariés ;- la baisse est durable si elle est constatée pendant au moins 24 mois sur une période de 3 ans. En effet, le franchissement du seuil de 50 s'appréciesur une période mobile de 3 ans ; si une diminution au-dessous de 50 ne se produisait que pendant quelques mois, le seuil de 50 n'en resterait pasmoins franchi pendant 12 mois au cours des 3 années précédentes, rendant ainsi le maintien de l'institution obligatoire.

Circ. DRT n° 13, 25 oct. 1983 : JONC, 20 déc.

103 Désignation dans le cadre d'une unité économique et sociale (UES) Comme en matière de délégués du personnel ou de comitéd'entreprise, la jurisprudence admet aussi qu'un délégué syndical puisse être désigné dans un groupe d'entreprises juridiquement distinctes, mais formantune unité économique et sociale (sur les critères de l'unité économique et sociale, v. l'étude «Élections des représentants du personnel»).

si l'unité économique et sociale regroupe au moins deux entreprises de 50 salariés, un délégué syndical central pourra en outre y êtredésigné.

Il ne peut être procédé à la désignation d'un délégué syndical au sein d'une unité économique et sociale que lorsque les élections permettant de déterminer lareprésentativité des syndicats et l'audience des candidats ont été organisées dans ce périmètre.

Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-60.262, n° 1004 FS - P + B Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-15.781

Il incombe à la partie qui allègue la disparition d'une unité économique et sociale précédemment reconnue de prouver les modifications d'où découle cettedisparition, sans que le juge soit tenu de remettre en discussion, au-delà de ces faits, tous les éléments constitutifs d'une telle unité.

Cass. soc., 27 juin 1990, n° 88-60.195, n° 2602 P

La notion d'unité économique et sociale et celle de comité de groupe sont à un même niveau incompatibles. Il en résulte que l'existence d'une unitééconomique et sociale ne peut être reconnue, afin de désigner un délégué syndical, à un niveau où il existe déjà un comité de groupe.

Cass. soc., 20 oct. 1999, n° 98-60.398, n° 3691 P + B

Mais il semble possible de désigner un délégué syndical dans le cadre d'une unité économique et sociale formée par une partie seulement des entreprisesqui composent le groupe. En effet, s'agissant du comité d'entreprise, la Cour de cassation a admis que l'existence d'un comité de groupe couvrant l'ensembledes sociétés d'un groupe n'exclut pas la mise en place, à un niveau inférieur, d'un comité central d'entreprise dans le cadre de l'UES formée par deux dessociétés appartenant au groupe, les deux niveaux de représentation du personnel ne se confondant pas en l'espèce.

Cass. soc., 30 mai 2001, n° 00-60.111, n° 2485 P

Lorsque les délégués syndicaux sont désignés au niveau de l'UES et que plusieurs syndicats affiliés à la même confédération ont présenté des listes decandidats lors des élections professionnelles, le seuil de 10 % se calcule en additionnant la totalité de leurs suffrages obtenus lors des élections au sein desdifférentes entités constituant l'UES.

Cass. soc., 22 sept. 2010, n° 09-60.435, n° 1719 FS - P + B + R

en revanche, ces syndicats affiliés à la même confédération ne pourront désigner qu'un seul délégué syndical au niveau de l'UES, et ce,même s'ils réunissent chacun plus de 10 % des suffrages (v. n° 115).

104 Désignation dans le cadre d'un groupe d'entreprises Sur un plan légal, le délégué syndical de groupe n'existe pas alors que les accordscollectifs de groupe ont, depuis la loi du 4 mai 2004, une existence légale.

Cependant, rien n'interdit la désignation d'un délégué syndical de groupe par accord collectif.

Dans cet arrêt, rendu sous le visa de l'article L. 2141-10 du code du travail, la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que le délégué syndical degroupe doit bénéficier du statut protecteur applicable au délégué syndical. Elle a énoncé en outre dans cet arrêt que « le délégué syndical de groupe tanttitulaire que suppléant institué par voie conventionnelle est de même nature que le délégué syndical d'entreprise ».


Cependant, ce délégué syndical de groupe étant de création conventionnelle, ses moyens et ses missions ne pourront être que ceux décidés par l'accordcollectif l'ayant institué.

Sous-section 2 : Désignation dans le cadre d'un établissement distinct

105 Désignation d'un délégué syndical dans le périmètre de l'établissement distinct pour la mise en place du CE saufaccord collectif Jusqu'à une décision de la Cour de cassation du 10 novembre 2010, la notion d'établissement distinct était considérée comme« fonctionnelle ». L'existence d'un établissement distinct pour l'élection d'un CE ne valait pas automatiquement reconnaissance d'un établissement distinctpour la désignation d'un délégué syndical (v. nos 106 et s.). Dans un arrêt du 10 novembre 2010, la Cour de cassation décide clairement que lareconnaissance d'un établissement distinct pour la mise en place d'un comité d'établissement permet nécessairement la désignation d'un délégué syndicaldans ce même périmètre.

Cass. soc., 10 nov. 2010, n° 09-60.451, n° 2197 FS - P + B Cass. soc., 10 nov. 2010, n° 10-60.104 Cass. soc., 26 oct. 2011, n° 11-11.409

cette solution résulte de la logique adoptée par la loi du 20 août 2008 portant réforme de la représentativité. Le score électoral de 10 %dont a besoin un syndicat pour être représentatif et le score électoral de 10 % dont a besoin un salarié pour pouvoir se faire désignerdélégué syndical s'apprécient en fonction des résultats obtenus aux élections de CE. Dans ce cadre, l'adoption d'un périmètre identiquepour l'élection du comité d'établissement et la désignation du délégué syndical paraît donc logique et plus simple. La Cour de cassation l'ad'ailleurs confirmé dans un arrêt du 26 octobre 2011. Elle explique que la représentativité des organisations syndicales est subordonnée àune audience électorale établie selon les niveaux de négociation à laquelle le délégué syndical est appelé à participer ( Cass. soc.,26 oct. 2011, n° 11-11.409).

Ainsi, lorsque l'accord préélectoral avait exclu l'élection de représentants dans le cadre de comités d'établissement, la désignation d'un délégué syndical, enl'absence d'accord collectif en disposant autrement, avait nécessairement pour périmètre l'entreprise.

Cass. soc., 29 févr. 2012, n° 11-16.163 Cass. soc., 14 nov. 2012, n° 11-13.785 Cass. soc., 14 nov. 2012, n° 12-12.109

Toutefois, par application d'un accord collectif, les organisations représentatives dans l'entreprise ou l'établissement pourraient procéder à la désignation dedélégués syndicaux dans un cadre plus restreint. Le principe est néanmoins rappelé que le cadre de désignation des délégués syndicaux est en principe lemême que celui de la constitution des comités d'entreprise, sauf accord collectif.

Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-60.383, n° 1176 FS - P + B + R Cass. soc., 26 oct. 2011, n° 11-11.409

Peu importe que cet accord ait été conclu avant l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008.


En effet, alors que le périmètre d'implantation du CE au sein de l'entreprise est unique, un accord d'entreprise qui prévoit l'existence de « délégués syndicauxd'établissement » et les moyens qui leur sont affectés est nécessairement dérogatoire au périmètre légal de désignation des délégués syndicaux.


Si un tel accord existe, il faut alors regarder ce qu'il précise sur le périmètre des établissements distincts permettant la désignation de ces déléguéssyndicaux d'établissement.


En l'absence de précision de l'accord, le périmètre de ces établissements au sens des délégués syndicaux doit s'entendre comme « un regroupement sousla direction d'un représentant de l'employeur d'une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des revendications communeset spécifiques, peu important que le représentant de l'employeur ait le pouvoir de se prononcer sur ces revendications ».

Cass. soc., 14 nov. 2012, n° 11-25.433, n° 2387 FS - P + B Cass. soc., 15 janv. 2013, n° 11-27.730 Cass. soc., 27 févr. 2013, n° 12-14.228

avec cette décision, la Cour de cassation reprend la définition « fonctionnelle » de l'établissement distinct au sens des délégués syndicauxqui prévalait avant la jurisprudence de 2010 (v. n° 106). Ainsi, lorsqu'un accord ou une convention collective déroge au périmètre légal dedésignation des DS, et qu'il ne précise pas ce périmètre, il faudra se reporter à cette définition pour déterminer à quel niveau les déléguéssyndicaux peuvent être désignés.

En outre, il faut rechercher si au sein de l'entreprise il n'existe pas au moins deux établissements distincts de 50 salariés au moins, ce qui permet le caséchéant la désignation d'un délégué syndical comme délégué syndical central conformément à l'article L. 2143-5 du code du travail.

Cass. soc., 15 janv. 2013, n° 11-27.730

Si un accord collectif peut prévoir la possibilité pour les syndicats représentatifs de désigner un délégué syndical dans un périmètre plus restreint que celuidéfini pour la mise en place du comité d'établissement, en revanche, ni un usage, ni un engagement unilatéral de l'employeur ne peuvent modifier le périmètrede désignation défini par les dispositions du code du travail.


106 Définition « fonctionnelle » de l'établissement distinct au sens des délégués syndicaux D'après la jurisprudence, l'existenced'un établissement distinct permettant la désignation d'un délégué syndical se caractérisait par le regroupement sous la direction d'un représentant del'employeur, d'au moins 50 salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptible de générer des revendications communeset spécifiques.

Cass. soc., 24 avr. 2003, n° 01-60.876, n° 1137 F - P + B + R + I Cass. soc., 7 mai 2003, n° 01-60.778

C'est ce que l'on appelle la définition « fonctionnelle » de l'établissement distinct.

Depuis un arrêt du 10 novembre 2010, la Cour de cassation a abandonné cette approche (v. n° 105). Dorénavant, le périmètre de désignation des déléguéssyndicaux se calque sur celui de l'élection du CE, sauf accord collectif y dérogeant. Dans ce cadre, si l'accord collectif ne précise pas ce périmètre, la Courde cassation a décidé qu'il fallait se reporter à cette définition fonctionnelle de l'établissement distinct au sens des délégués syndicaux ( Cass. soc.,14 nov. 2012, n° 11-25.433, n° 2387 FS - P + B) (v. n° 105). La jurisprudence relative à cette notion est donc rappelée dans ce paragraphe. Elle devraitcontinuer à s'appliquer dans ce cas de figure.

Caractérise un établissement distinct permettant la désignation des délégués syndicaux, le regroupement d'au moins 50 salariés, constituant unecommunauté de travail ayant des intérêts propres et travaillant sous la direction d'un représentant de l'employeur, ces deux conditions étant cumulativesmais distinctes.

Cass. soc., 6 mars 2002, n° 00-60.268

en l'espèce, le tribunal d'instance avait jugé qu'un centre d'activité ne constituait pas un établissement distinct dès lors qu'il n'était pasétabli que le chef de ce centre disposait de pouvoirs et d'autonomie permettant de considérer ledit centre comme un groupe de travailleursavec des intérêts communs. Ce raisonnement est censuré par la Cour de cassation.

1° Représentant de l'employeur L'existence d'un établissement distinct n'est pas conditionnée :

- à l'étendue des pouvoirs que le chef d'entreprise a délégués à la personne qui le représente sur place ( Cass. soc., 29 oct. 2003, n° 02-60.836,n° 2233 F - P) ;- par la délégation donnée par le chef d'entreprise à la personne qui le représente sur place ( Cass. soc., 2 oct. 2003, n° 02-60.598) ;- par une présence permanente, sur place, de la personne y représentant l'employeur ( Cass. soc., 27 oct. 2004, n° 02-60.426).

il résulte de ces jurisprudences qu'une même personne peut représenter l'employeur auprès de plusieurs établissements distincts et qu'ellepeut simplement être chargée d'organiser le travail sans disposer du pouvoir de se prononcer sur les revendications des déléguéssyndicaux.

2° Communauté de travailleurs Un établissement distinct ne peut exister sans une communauté de travail stable. A ce titre, il a par exemple été jugé :

- qu'une société composée de deux sites géographiquement éloignés devait être découpée en deux établissements distincts dès lors qu'il avait étéconstaté que chacun des sites regroupait au moins 50 salariés, que sur chaque site se trouvait un responsable chargé d'organiser le travail etqu'enfin, les deux sites présentaient des diversités incontestables tant au niveau des produits fabriqués que des contraintes techniques ou desconditions de travail ( Cass. soc., 2 oct. 2001, n° 00-60.170, n° 3912 P + B + R + I) ;- que les navires d'une société de transport maritime ne pouvaient constituer des établissements distincts à défaut d'affection spéciale à l'un desnavires des personnels exerçant indifféremment sur les différents bâtiments de la société ( Cass. soc., 22 juin 2005, n° 04-60.268) ;- qu'un tribunal d'instance pouvait déduire qu'un site regroupant plus de 50 salariés constituait un établissement distinct dès lors, d'une part, qu'il avaitfait ressortir que le mouvement de grève sur ce site avait mis en évidence un intérêt collectif de ces salariés pour la satisfaction de revendicationscommunes et, d'autre part, qu'il avait relevé que les conditions de travail des salariés du site et leurs rémunérations leur étaient propres ( Cass.soc., 14 févr. 2007, n° 06-60.164) ;- que ne caractérisait pas l'existence d'établissements distincts, le tribunal d'instance qui validait des désignations de délégués syndicaux au motifque ces désignations avaient tenté de suivre un critère géographique étant donné la situation de chaque établissement sur l'agglomération et tenté deregrouper des établissements quelque peu semblables ( Cass. soc., 15 déc. 2004, n° 03-60.461, n° 2510 FS - P + B) ;- qu'il y avait lieu d'annuler la désignation d'un délégué syndical au sein d'une direction régionale dès lors, d'une part, que chacune des 16 agencesrégionales de la société était organisée de façon identique et, d'autre part, que les salariés travaillant dans la direction régionale concernée n'avaientpas, du seul fait de la situation géographique de cette direction, des intérêts propres susceptibles de générer des revendications communes etspécifiques ( Cass. soc., 6 juill. 2005, n° 04-60.433).

Notons que si la jurisprudence a estimé que le périmètre de désignation des délégués syndicaux précédemment reconnu par une décision de justice nepouvait être remis en cause qu'au vu d'éléments nouveaux, un tribunal ne saurait ainsi valider la désignation d'un délégué syndical pour l'un des sites d'uneentreprise, sans rechercher si des évolutions étaient intervenues depuis la décision judiciaire ayant constaté l'existence d'un établissement uniqueregroupant les activités de ce site et d'un autre site de l'entreprise où le syndicat désignataire disposait déjà d'un délégué.


107 Portée d'éventuelles dispositions conventionnelles

1° Accord d'entreprise La division de l'entreprise en établissements distincts résultant d'un accord collectif définissant le cadre de la désignation de délégués syndicaux, lie lessyndicats signataires et s'impose à tous les salariés et syndicats.

Cass. soc., 3 oct. 2007, n° 06-60.254

Il s'ensuit qu'un syndicat non-signataire de l'accord a l'obligation de désigner ses représentants dans le cadre défini par l'accord.

Cass. soc., 24 nov. 2004, n° 03-60.437

La division d'une entreprise en établissements distincts par accord avec les organisations syndicales ne met pas fin au mandat d'un délégué syndicaldésigné antérieurement. En conséquence, le maintien de celui-ci dans ses fonctions n'a pas à être notifié au chef d'entreprise et son licenciement doit êtresoumis à la procédure d'autorisation administrative prévue pour le licenciement des délégués syndicaux.

Cass. crim., 17 déc. 1996, n° 94-85.783, n° 5573 P + F

2° Convention collective La jurisprudence considère :

- d'une part, que les dispositions conventionnelles relatives à l'exercice de la représentation du personnel ne sont applicables que lorsque, dans lecas d'espèce, elles sont plus favorables que la loi ;- d'autre part, que le juge, saisi d'un litige, doit rechercher en quoi ces dispositions sont plus ou moins favorables que la loi.

Cass. soc., 5 mai 1993, n° 91-60.257

Sous-section 3 : Délégué du personnel désigné comme délégué syndical

108 Possibilité de désigner le délégué du personnel dans les établissements de moins de 50 salariés Dans les établissementsqui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de sonmandat, comme délégué syndical.

C. trav., art. L. 2143-6

de même, dans les établissements de moins de 50 salariés, un délégué du personnel peut être désigné comme représentant de la sectionsyndicale (v. n° 39).

Il ressort de ce texte que :

- le cumul de mandats est ici un impératif. Cependant, faute de désignation expresse par un syndicat, un délégué du personnel ne peut occuper lesfonctions de délégué syndical ;- le mandat au titre de délégué syndical est à durée déterminée ; il est aligné sur la durée du mandat du délégué du personnel restant à courir ;- si le délégué du personnel est réélu lors du renouvellement de l'institution, le syndicat devra à nouveau procéder à sa désignation en tant quedélégué syndical ; il n'y a pas de reconduction tacite.

Mais attention, lorsque l'employeur n'a pas contesté dans les 15 jours la désignation comme délégué syndical d'un délégué du personnel suppléant, lemandat de délégué syndical ne prend pas fin du fait de la cessation du mandat électif. Son mandat n'est plus lié à celui de délégué du personnel. Il bénéficiedonc toujours du statut protecteur au titre de son mandat de délégué syndical qui perdure.


De même, lorsqu'un salarié est désigné délégué syndical un mois avant son élection comme délégué du personnel, sans que cette désignation soit contestéepar l'employeur dans les 15 jours, sa désignation en tant que délégué syndical est purgée de tout vice. Ce mandat devient indépendant de celui de déléguédu personnel.

Cass. soc., 14 janv. 2009, n° 07-44.894

109 Entreprise ou établissements ? Dans la rédaction issue de l'ancien code du travail ( C. trav. anc., art. L. 412-11), la possibilité de désigner undélégué du personnel comme délégué syndical ne concernait que les « entreprises » dont l'effectif global était inférieur à 50 personnes.

La jurisprudence en avait déduit que la désignation d'un délégué du personnel comme délégué syndical au niveau d'un établissement distinct occupant moinsde 50 salariés était impossible dès lors que l'effectif global de l'entreprise était supérieur ou égal à 50 salariés.

Cass. ass. plén., 14 juin 1985, n° 84-60.528 Cass. soc., 31 janv. 2001, n° 99-60.432, n° 372 FS - P

L'article L. 2143-6 du code du travail prévoit que « dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dansl'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical ».

C. trav., art. L. 2143-6

Comme la recodification s'est faite à droit constant, le changement de terminologie ne doit avoir aucune conséquence. C'est ce que confirme la Cour decassation en précisant qu'un délégué du personnel ne peut être désigné comme délégué syndical dans un établissement de moins de 50 salariés qui dépendd'une entreprise de plus de 50 salariés.

Cass. soc., 29 avr. 2009, n° 08-60.484, n° 792 F - P + B

si le nombre de délégués syndicaux tel qu'il est fixé par la loi peut être augmenté à la suite d'une négociation avec les syndicatsreprésentatifs par accord collectif, ni un usage, ni un engagement unilatéral de l'employeur ne permettent, dans une entreprise de moinsde 50 salariés, à un syndicat de désigner en tant que délégué syndical un salarié dépourvu de la qualité de délégué du personnel ( Cass. soc., 20 mars 2001, n° 99-60.496, n° 1150 FS - P). Cependant, lorsque l'employeur accepte la désignation par un syndicat d'undélégué syndical qui n'est pas délégué du personnel, il ne peut s'opposer à la désignation d'un délégué syndical par un autre syndicatreprésentatif ( Cass. soc., 5 mai 2004, n° 03-60.175, n° 832 F - P + B).

110 Syndicats représentatifs concernés Aux termes de l'article L. 2143-6 du code du travail, la faculté de désigner un délégué du personnelcomme délégué syndical est réservée aux syndicats représentatifs dans l'établissement.

La jurisprudence a eu l'occasion d'apporter les précisions suivantes :

- les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical sans avoir à justifierde la constitution d'une section syndicale ( Cass. soc., 12 déc. 1990, n° 88-60.671, n° 4648 P) ;- la faculté de désigner un délégué du personnel comme délégué syndical est réservée au seul syndicat ayant présenté la candidature du délégué dupersonnel aux élections. Ainsi un délégué du personnel ne peut être désigné délégué syndical par un autre syndicat, quand bien même il auraitadhéré à cet autre syndicat postérieurement aux élections ( Cass. soc., 2 nov. 1994, n° 94-60.008).

111 Délégués du personnel concernés Il est important de noter que seul un délégué du personnel titulaire disposant d'un crédit d'heures peut êtredésigné comme délégué syndical.

Cass. soc., 30 oct. 2001, n° 00-60.313, n° 4510 F - P

le nombre de délégués syndicaux pouvant être désigné dans ces conditions est de fait réduit au nombre de délégués du personneltitulaires élus, soit un titulaire jusqu'à 25 salariés et 2 titulaires de 26 à 49 salariés.

Le délégué du personnel suppléant assurant le remplacement du titulaire peut toutefois, pour la durée de ce remplacement, être désigné comme déléguésyndical. En effet, dans ce cas, il dispose du crédit d'heures du titulaire pendant la durée de son absence.


Lorsque le délégué du personnel a été élu sur une liste syndicale, il ne peut être désigné délégué syndical que par le syndicat ayant présenté sacandidature.

Cass. soc., 2 nov. 1994, n° 94-60.008

Si le délégué du personnel a été élu en tant que candidat libre, il peut être désigné sous l'étiquette de n'importe quel syndicat représentatif.

Cass. soc., 6 juill. 1999, n° 98-60.329, n° 3169 P + B Cass. soc., 5 juill. 2000, n° 99-60.187

le délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans une entreprise de moins de 50 salariés ne bénéficie de la protection contrele licenciement que dans la limite de la protection octroyée dans le cadre de son mandat électif (v. l'étude «Représentants du personnel(Protection)»).

Voir dans la partie Formulaire du Dictionnaire, sous la rubrique «Droit syndical dans l'entreprise», un modèle de lettre désignant un délégué du personnelcomme délégué syndical.

Section 2 : Conditions liées aux organisations syndicales112 Possibilité de désignation réservée aux syndicats représentatifs La faculté de désigner un délégué syndical est réservée aux

organisations syndicales représentatives qui ont constitué une section syndicale. Il convient de noter à ce sujet :

- que la représentativité du syndicat doit être appréciée, en fonction des critères légaux définis par l'article L. 2121-1 du code du travail, au niveauauquel est opérée la désignation du délégué syndical : l'entreprise ou l'établissement ( Cass. soc., 12 févr. 1985, n° 84-60.587) ;- que si le syndicat n'est plus représentatif, il perd son délégué syndical et ne peut plus en désigner un, sauf à prouver, après les prochainesélections, qu'il est à nouveau représentatif. Étant notamment fonction des résultats électoraux obtenus par le syndicat, la représentativité syndicaledoit être en effet réexaminée tous les 4 ans ;- que tant que l'entreprise n'a pas organisé d'élections du comité d'entreprise sous l'égide de la loi du 20 août 2008, sont également présumésreprésentatifs et peuvent donc désigner un délégué syndical, les syndicats qui se sont affiliés à une des grandes confédérations après l'entrée envigueur de la loi du 20 août 2008. D'autre part, afin de pouvoir désigner un délégué syndical, le syndicat qui n'est affilié à aucune organisationsyndicale représentative au niveau national peut apporter la preuve qu'il remplit les critères de représentativité définis à l'article L. 2121-1 du code dutravail, à la seule exception de l'obtention d'un score électoral de 10 %, auquel il devra en revanche satisfaire dès les premières électionsprofessionnelles organisées par l'entreprise ;

Cass. soc., 10 mars 2010, n° 09-60.282, n° 466 FS - P + B + R Cass. soc., 10 mars 2010, n° 09-60.246, n° 464 FS - P + B + R + I Cass. soc.,10 mars 2010, n° 09-60.065, n° 463 FS - P + B + R + I

lorsqu'à l'issue des élections, des candidats sont élus, la période transitoire prend fin, si bien que la désignation opérée par un syndicatn'ayant pas présenté de candidats au premier tour des élections doit être annulée ( Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 11-60.131).

- que c'est toujours le score électoral obtenu aux élections du comité d'entreprise qui est pris en compte pour déterminer la représentativité d'unsyndicat, et ce, même si le délégué syndical est désigné au niveau plus restreint de l'établissement au sein duquel sont élus les délégués dupersonnel. Ce n'est qu'à défaut d'élections du CE que les résultats des élections des délégués du personnel permettent de mesurer l'audience dessyndicats pour déterminer leur représentativité (v. l'étude «Représentativité syndicale»).

de même, le score électoral déterminant la représentativité du syndicat qui désigne un délégué syndical d'établissement est celui obtenuau premier tour des élections des membres titulaires du comité de l'établissement concerné. Peu importe que le syndicat soit représentatifau niveau de l'entreprise, compte tenu des résultats consolidés des élections aux différents comités d'établissement ( Cass. soc.,14 déc. 2010, n° 10-14.751, n° 2432 FS - P + B). Il est impossible de déroger à cette règle. Par conséquent, ni un accord collectif, ni unengagement unilatéral de l'employeur ne peuvent avoir pour effet de modifier ce périmètre légal d'appréciation de la représentativitésyndicale ( Cass. soc., 6 janv. 2011, n° 10-60.224).

Cass. soc., 10 nov. 2010, n° 10-60.213 Cass. soc., 10 nov. 2010, n° 09-72.856, n° 2199 FS - P + B

le syndicat qui perd sa représentativité faute d'avoir recueilli 10 % des suffrages exprimés aux dernières élections retrouve la possibilitéde désigner un représentant de la section syndicale dans les conditions fixées par l'article L. 2142-1-1 du code du travail.

Si le syndicat lui-même peut procéder à la désignation d'un délégué syndical, ce peut être aussi le fait d'une union de syndicats. La Cour de cassationconsidère en effet que, sauf stipulation contraire de ses statuts, une union de syndicats, à laquelle la loi a reconnu la même capacité civile qu'aux syndicatseux-mêmes, peut exercer les droits conférés à ceux-ci, et notamment celui de désigner un représentant au comité d'entreprise.

Cass. ass. plén., 30 juin 1995, n° 93-60.026, n° 391 P

ni le délégué syndical, ni la section syndicale ne sont habilités à désigner un délégué syndical ( Cass. soc., 12 déc. 2001, n° 00-60.346).

A noter qu'un syndicat ne peut désigner un délégué syndical que dans le champ d'application géographique et professionnel déterminé par ses statuts, peuimportant son adhésion à une organisation reconnue représentative au plan national et interprofessionnel.

Cass. soc., 11 févr. 2009, n° 08-60.440, n° 295 F - P + B

Ainsi, même si l'employeur n'a pas contesté la capacité d'un syndicat de présenter des candidats aux élections professionnelles, cela ne l'empêche pas decontester, postérieurement aux élections, la représentativité de ce syndicat dans le champ géographique et professionnel que couvre l'entreprise, peuimportant que le litige porte sur les critères également imposés pour la présentation des candidats.


Le syndicat qui désigne un délégué syndical au niveau d'une UES doit établir qu'il est représentatif et qu'il a constitué une section syndicale dans cepérimètre.

Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 11-60.089

Par ailleurs, seul un syndicat relevant du champ professionnel au sein duquel il a vocation à représenter la profession peut désigner un délégué syndicalcentral. Dans ce cadre, le périmètre de représentation d'une profession, tel que défini dans les statuts du syndicat au sein d'une UES s'apprécie par rapport

à l'activité principale de cette même UES. En d'autres termes, un syndicat peut désigner un délégué syndical central dès lors que l'activité principale de l'UESrelève du champ professionnel qu'il a vocation à représenter, même si tous les établissements ne relèvent pas de ce champ professionnel.


dans cette affaire, il s'agissait d'un délégué syndical central désigné au niveau d'une UES, mais la même règle s'applique pour uneentreprise composée d'établissements distincts.

113 Désaffiliation syndicale - Effets Le changement d'affiliation syndicale emporte des effets importants en ce qui concerne les désignationssyndicales. En effet, selon la Cour de cassation, l'affiliation confédérale sous laquelle un syndicat a présenté des candidats au premier tour des élections demembres titulaires des comités d'entreprise constitue un élément essentiel du vote des électeurs ; il s'ensuit que :

- un syndicat qui bénéficiait de la présomption de représentativité en raison de son affiliation à une confédération représentative au plan nationalinterprofessionnel la conserve à ce titre après qu'il s'est désaffilié de ladite confédération ( Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-60.264, n° 1169 FS - P+ B + R + I) ;- en cas de désaffiliation après ces élections, le syndicat ne peut plus continuer à se prévaloir des suffrages ainsi obtenus pour se prétendrereprésentatif ( Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-21.705, n° 1171 FS - P + B + R + I Cass. soc., 18 mai 2011, n° 10-60.069, n° 1168 FS - P + B + R+ I), et ce, quand bien même la décision de désaffiliation émane de la confédération et pas du syndicat ( Cass. soc., 28 nov. 2012, n° 12-14.528,n° 2521 FS - P + B) ;- après la désaffiliation d'un syndicat d'une confédération, cette dernière que le syndicat vient de quitter peut, si elle justifie de l'existence dansl'entreprise au jour de la désignation, d'une section syndicale constituée sous son sigle, procéder à la désignation d'un nouveau délégué syndical afinde maintenir dans l'entreprise la présence d'un mouvement syndical auquel les électeurs ont accordé au moins 10 % de leurs suffrages ( Cass.soc., 18 mai 2011, n° 10-60.300, n° 1170 FS - P + B + R + I).

Sur les modalités permettant à un syndicat de changer d'affiliation voir l'étude «Syndicat professionnel».

114 Désignation réservée aux syndicats ayant créé une section syndicale L'article L. 2143-3 du code du travail prévoit que chaqueorganisation syndicale qui constitue une section syndicale peut désigner un délégué syndical dans l'entreprise.

Cette création peut être antérieure ou concomitante à la désignation du délégué syndical.

La preuve de la constitution de la section syndicale doit être apportée par le syndicat en cas de contestation de l'employeur (v. n° 22).

La Cour de cassation a précisé qu'un syndicat présumé représentatif en application des dispositions transitoires de la loi du 20 août 2008 peut, jusqu'auxrésultats des premières élections postérieures à la publication de la loi, désigner librement un délégué syndical (il n'a pas à faire la preuve de sareprésentativité, et le salarié désigné n'a pas de conditions d'audience aux élections à remplir), mais il doit obligatoirement constituer une section syndicalecomposée de plusieurs adhérents conformément aux textes en vigueur.

Cass. soc., 13 janv. 2010, n° 09-60.108, n° 132 FS - P + B Cass. soc., 31 mars 2010, n° 09-60.344 Cass. soc., 31 mars 2010, n° 09-60.241

dans cette affaire, les dernières élections avaient eu lieu en 2007, avant l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, et la CGT avaitdésigné un délégué syndical après l'entrée en vigueur de cette loi. La Cour de cassation explique que l'article 11-IV de la loi prévoit quejusqu'aux résultats des premières élections suite à l'entrée en application de la loi, les syndicats reconnus représentatifs au niveau nationalet interprofessionnel bénéficient d'une présomption de représentativité. La CGT était donc représentative et pouvait désigner un déléguésyndical. D'autre part, l'article 13 de cette même loi prévoit que jusqu'aux résultats des premières élections postérieures à la publication dela loi, c'est l'article L. 2143-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008 qui est applicable. Cet article autorisela désignation d'un délégué syndical par un syndicat représentatif qui constitue une section syndicale. Or, l'article L. 2142-1 du code dutravail qui concerne la constitution de la section syndicale est lui d'application immédiate. La cour d'appel aurait donc dû vérifier que lesconditions de constitution de la section syndicale étaient réunies, et notamment que le syndicat disposait de plusieurs adhérents dansl'entreprise.

Lorsque la désignation du délégué syndical est effectuée au niveau d'un établissement distinct, le syndicat doit y avoir constitué une section syndicalecomportant au moins deux adhérents.


115 Pluralité de syndicats affiliés à une même organisation représentative au plan national Une confédération syndicalereprésentative et les syndicats qui lui sont affiliés ne peuvent pas désigner ensemble, pour le même établissement, un nombre de délégués syndicauxsupérieur à celui prévu par la loi ou par un accord collectif plus favorable. Le tribunal d'instance est compétent pour trancher le conflit entre deuxorganisations syndicales affiliées à la même confédération représentative en application des règles statutaires ou, à défaut, de la règle chronologique.

Cass. soc., 23 juin 1999, n° 98-60.194 Cass. soc., 18 nov. 2009, n° 09-60.097 Cass. soc., 26 mai 2010, n° 09-60.342

Une liste de candidats présentée par deux syndicats affiliés à la même confédération ne constitue pas une liste commune au sens de la loi et ne peut, parsuite, donner lieu à une répartition entre eux des suffrages recueillis en vue de les faire bénéficier, chacun d'une représentativité propre. Dans la mesure oùune confédération syndicale et les organisations qui lui sont affiliées ne peuvent désigner ensemble un nombre de délégués syndicaux supérieur à celuiprévu par la loi ou par un accord collectif plus favorable, ces syndicats affiliés à la même confédération ayant présenté ensemble une liste de candidats nepeuvent procéder chacun à la désignation de leur propre délégué syndical. Les désignations sont par conséquent annulées.


dans cette affaire, les deux syndicats affiliés à la même confédération avaient, outre un délégué syndical chacun, désigné chacun unreprésentant syndical au CE. Cette désignation est également annulée.

Si le nombre de délégués syndicaux tel qu'il est fixé par la loi peut être augmenté à la suite d'une négociation avec les syndicats représentatifs par accordcollectif, ni un usage de l'entreprise, ni un engagement unilatéral de l'employeur ne peuvent modifier les dispositions légales sur les délégués syndicaux. Unsimple usage d'entreprise ne permet donc pas à deux syndicats affiliés à la même organisation syndicale représentative sur le plan national de désignerensemble pour la même entreprise un nombre de délégués syndicaux supérieur à celui prévu par la loi pour un seul syndicat.

Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 01-60.641

116 Syndicat pouvant désigner un délégué syndical central L'absence de comité central d'entreprise est sans incidence sur le droit pour unsyndicat représentatif de désigner un délégué central d'entreprise ( Cass. soc., 5 avr. 2011, n° 10-60.225). Les règles de désignation d'un déléguésyndical sont désormais très claires : la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale a modifié ces conditions de désignationdans les entreprises d'au moins 2 000 salariés :

- elle réserve expressément cette prérogative aux syndicats représentatifs dans l'entreprise. Ce changement n'a aucune portée pratique. Lajurisprudence considérait déjà que les syndicats ne bénéficiant pas de la présomption légale de représentativité devaient, pour pouvoir désigner undélégué syndical central, apporter la preuve de leur représentativité dans l'entreprise toute entière ( Cass. soc., 25 janv. 2006, n° 04-60.437, n°190 FS - P + B). La Cour de cassation l'a confirmé sous l'empire de la nouvelle loi : la représentativité d'un syndicat, pour la désignation d'un déléguésyndical central d'entreprise, doit s'apprécier par rapport à l'ensemble du personnel de l'entreprise ( Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-26.545, n°1851 FS - P + B + R) ;- pour pouvoir désigner un délégué syndical central, le syndicat doit en effet avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tourdes dernières élections des titulaires au CE ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombrede votants, en additionnant les suffrages de l'ensemble des établissements compris dans l'entreprise.

C. trav., art. L. 2143-5

a priori, on peut penser qu'il faut prendre en compte les suffrages de tous les établissements, y compris ceux des établissements danslesquels le syndicat n'a pas présenté de liste.A noter que rien n'interdit à un syndicat qui a désigné un délégué syndical central, de désigner un représentant de la section syndicaledans les établissements où il n'est pas représentatif ( Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 12-19.662, n° 191 FS - P + B + R) (pour plus deprécisions sur ce point, v. n° 25).

Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins deux établissements d'au moins 50 salariés chacun chaque syndicat représentatifpeut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement comme délégué syndical central d'entreprise ( C. trav., art. L. 2143-5).

cela vaut aussi pour une UES bien sûr. Dans ce cas, c'est au niveau de l'UES que l'on calcule l'effectif : si l'effectif total de l'UES estinférieur à 2 000 salariés et qu'elle comporte au moins 2 établissements distincts au sein desquels sont mis en place des comitésd'établissement, un syndicat peut désigner un délégué syndical d'établissement comme délégué syndical central auprès de l'UES, et peutégalement désigner un autre salarié comme délégué syndical au sein d'un autre établissement de l'UES ( Cass. soc., 29 juin 2011, n°10-19.848).

A noter que la question de la durée de la période transitoire se pose aussi par rapport à la désignation du délégué syndical central. La Cour de cassation ajugé qu'au niveau d'une unité économique et sociale, la période transitoire ne prend fin que lorsque toutes les entités qui la composent ont renouvelé leur CE.Tant que ce n'est pas le cas, les syndicats bénéficiant de la présomption de représentativité des 5 grandes confédérations peuvent désigner des déléguéssyndicaux au niveau de l'UES ( Cass. soc., 5 avr. 2011, n° 10-18.523, n° 874 F - P + B).

Cette jurisprudence devrait s'appliquer de la même façon dans les entreprises composées de plusieurs établissements pour la désignation des déléguéssyndicaux au niveau central.

117 Salarié pouvant être désigné comme délégué syndical central L'article L. 2143-5 du code du travail ne subordonne pas ladésignation du délégué syndical central à l'obtention par ce dernier d'un score électoral.

Cass. soc., 16 nov. 2011, n° 10-28.201, n° 2427 FS - P + B + R

Le salarié désigné comme délégué syndical central n'a donc pas besoin de justifier d'un score électoral personnel, comme c'est le cas pour le déléguésyndical (audience personnelle de 10 % des suffrages). Il n'est en conséquence même pas nécessaire qu'il soit candidat aux élections professionnellespour pouvoir accéder à ce poste.

Cependant, cette règle ne trouvera à s'appliquer que dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d'au moins50 salariés chacun. Dans ce cas, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un DS central distinct des délégués syndicauxd'établissement. Alors que dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaquesyndicat représentatif ne peut désigner que l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer les fonctions de DS central. Dans ce derniercas, le DS central étant forcément un DS d'établissement, il aura obligatoirement été candidat aux élections professionnelles dans son établissement etobtenu 10 % des suffrages sur son nom.

Section 3 : Nombre de délégués syndicaux pouvant être désignés118 Nombre de délégués syndicaux fixé en fonction de l'effectif Le nombre de délégués syndicaux qui peuvent être désignés est fixé soit

par entreprise soit par établissement distinct.

C. trav., art. R. 2143-1

Le nombre de délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale dépend de l'effectif de l'entreprise ou, dans les entreprises à établissementsmultiples, de l'effectif de chaque établissement distinct :

- de 50 à 999 salariés : 1 délégué ;- de 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ;- de 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ;- de 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ;- à partir de 10 000 salariés : 5 délégués.

C. trav., art. R. 2143-2 et R. 2143-3

le nombre total des délégués syndicaux peut donc varier selon la structure de l'entreprise : dans une entreprise unique de 400 salariés,chaque syndicat désigne 1 délégué ; si l'entreprise comporte 4 établissements distincts de plus de 50 salariés, chaque syndicat pourradésigner 1 délégué dans chaque établissement (chaque syndicat pourra également désigner un délégué syndical central).

Lorsqu'un syndicat a désigné un délégué syndical au niveau de l'entreprise, il ne peut procéder à la désignation d'un délégué d'établissement qu'après avoirtransformé le mandat du délégué syndical d'entreprise en mandat de délégué syndical d'établissement.


1° Calcul de l'effectif Il est important de noter que les seuils d'effectif prévus par l'article R. 2143-2 du code du travail ne peuvent être considérés comme atteints que s'ils l'ontété pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. La désignation d'un délégué syndical supplémentaire permettant debénéficier du droit ouvert en fonction de l'effectif ne sera donc possible que si le seuil de 1 000, 2 000, 4 000 ou 10 000 salariés a été atteint ou dépassé

pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la désignation.

Cass. soc., 12 janv. 2005, n° 04-60.112

2° Contestation de l'effectif En cas de contestation portant sur l'effectif de l'entreprise et donc sur le nombre de délégués syndicaux susceptibles d'être désignés, c'est l'employeur quidoit fournir les éléments permettant d'apprécier celui-ci. Il ne doit pas faire obstacle à la vérité en refusant de produire les documents nécessaires.

Cass. soc., 23 juin 1999, n° 98-60.311

Seul un document établi à partir du registre du personnel et des contrats de travail des salariés à temps partiel, dont le contenu ne pouvait être contrôlé,ayant été produit par l'employeur en dépit de l'injonction qui lui était faite de produire le registre du personnel, le tribunal d'instance a pu décidersouverainement que l'employeur ne rapportait pas la preuve que l'effectif de l'entreprise ne permettait pas à un syndicat de désigner un second déléguésyndical.

Cass. soc., 27 mai 1998, n° 97-60.048

119 Augmentation du nombre de délégués syndicaux légalement prévu Compte tenu des dispositions de l'article L. 2141-10 du codedu travail, rien n'interdit de prévoir par accord collectif de travail une augmentation du nombre de délégués syndicaux légalement prévu (v. n° 5).

concernant le cas très particulier d'un syndicat représentant le personnel navigant technique dans le secteur aérien, la Cour de cassationa précisé qu'un syndicat catégoriel représentant ce PNT, dès lors qu'il est représentatif, peut désigner un nombre de délégués syndicauxau moins égal à un et correspondant à l'effectif de la catégorie de personnel qu'il représente, sans que cette ou ces désignations nes'imputent sur le nombre de DS dont peut disposer, en fonction de l'effectif total de l'entreprise, un syndicat intercatégoriel affilié à lamême confédération ( Cass. soc., 28 nov. 2012, n° 11-61.192, n° 2516 FS - P + B) (sur le cas particulier du syndicat catégorielreprésentant le PNT, v. l'étude «Représentativité syndicale»).

En revanche, ni un usage d'entreprise ni un engagement unilatéral de l'employeur ne peuvent permettre aux syndicats de désigner un nombre supérieur dedélégués syndicaux par rapport à celui prévu par le code du travail ou l'accord collectif de travail.

Cass. soc., 10 oct. 2000, n° 98-60.484 : Bull. civ. V, n° 319 Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 01-60.641

Cette interdiction s'applique :

- pour les délégués syndicaux ( Cass. soc., 10 juill. 2002, n° 01-60.641) ;- pour les délégués syndicaux centraux ( Cass. soc., 10 oct. 2000, n° 98-60.484) ;- pour les délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés ( Cass. soc., 20 mars 2001,n° 99-60.496, n° 1150 FS - P).

Lorsque l'employeur a décidé unilatéralement de l'augmentation du nombre de délégués syndicaux, il peut unilatéralement décider de revenir à l'applicationdes textes légaux qui n'ont pas cessé d'être applicables, sous réserve de ne pas méconnaître le principe d'égalité entre tous les syndicats concernés. Estainsi régulière la décision de l'employeur de s'opposer dorénavant à la désignation, par l'un quelconque des syndicats concernés, d'un délégué syndical tantque leur nombre ne sera pas redescendu à celui fixé par la loi.

Cass. soc., 5 mars 2008, n° 07-60.305, n° 456 FS - P + B Cass. soc., 5 mars 2008, n° 07-60.032

Toutefois, si l'employeur peut en effet décider unilatéralement de revenir à l'application des textes légaux, après une période de tolérance, il doit en informerpréalablement les syndicats concernés conformément à l'exigence de loyauté qui s'impose en la matière.


De même, l'employeur qui décide unilatéralement d'autoriser la désignation de délégués syndicaux alors que la condition d'effectif n'est pas remplie peutunilatéralement décider de revenir sur cette pratique, même si elle date de plusieurs années. Il peut donc à tout moment revenir à l'application des texteslégaux qui n'ont pas cessé d'être applicables, sous réserve :

- de ne pas méconnaître le principe d'égalité entre tous les syndicats concernés ;- et d'en informer préalablement les syndicats pour répondre à l'exigence de loyauté qui s'impose en la matière.

Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 11-14.151, n° 140 F - P + B Cass. soc., 15 janv. 2013, n° 12-11.751

Une simple recommandation, même contenue dans un accord sur l'exercice du droit syndical, pour « qu'il ne soit pas fait obstacle à ce que deuxorganisations syndicales affiliées à la même confédération puissent désigner chacune son propre délégué syndical », ne contient aucune dérogation auxrègles relatives à la désignation des délégués syndicaux.


Sur la remise en cause de la désignation d'un délégué syndical surnuméraire, voir n° 157.

120 Baisse de l'effectif ayant une incidence sur le nombre de délégués syndicaux Le code du travail ne prévoit aucune procédurelorsque la baisse d'effectif devrait se traduire par une diminution du nombre de délégués syndicaux antérieurement désignés.

En effet, la Cour de cassation a précisé à ce sujet que la procédure prévue par l'article L. 2143-11 du code du travail pour la suppression du mandat en casde baisse de l'effectif en dessous de 50 salariés n'est pas applicable lorsque la baisse de l'effectif a seulement pour effet de réduire le nombre de déléguéssyndicaux.

Cass. soc., 10 oct. 2000, n° 98-60.484

L'employeur peut donc être confronté à deux situations :

- à sa demande, l'organisation syndicale à l'origine de la désignation peut accepter de mettre immédiatement fin au mandat du délégué syndicaldevenu « excédentaire » ;- s'il se heurte à un refus de l'organisation syndicale de supprimer l'un des mandats de délégué syndical, il n'a d'autre alternative que de saisir letribunal d'instance.

Il a en effet été jugé que l'employeur est fondé à obtenir que le nombre des délégués syndicaux soit ramené à celui fixé par la loi, dès lors qu'il justifie d'uneréduction durable des effectifs.

Cass. soc., 21 juill. 1986, n° 84-60.607

Il en résulte :

- d'une part, que la contestation de l'employeur n'est pas soumise au délai de forclusion prévu en cas de contestation de la désignation d'un déléguésyndical ( Cass. soc., 11 juin 1987, n° 86-60.415) ;- d'autre part, que la décision du tribunal d'instance est rendue en premier ressort. Elle est donc susceptible d'appel ( Cass. soc., 15 févr. 2006, n°05-60.138, n° 492 F - P Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-19.256).

Ainsi, en cas de baisse durable de l'effectif impliquant une diminution du nombre de délégués qu'un syndicat peut désigner dans l'entreprise, l'employeur peuts'opposer à la désignation d'un délégué syndical dès lors qu'il a invité préalablement toutes les organisations syndicales représentatives concernées àramener le nombre des mandats à celui prévu par la loi. Cette invitation permet d'assurer le respect du principe constitutionnel d'égalité de traitement entre lessyndicats.

le fait qu'un syndicat de l'entreprise ne se soit pas soumis à l'invitation de l'employeur à révoquer le mandat d'un de ses déléguéssyndicaux, et que l'employeur n'ait pas contesté en justice le mandat de ce délégué surnuméraire, n'est pas de nature à porter atteinte auprincipe de l'égalité de traitement entre syndicats. L'employeur peut donc refuser la désignation d'un nouveau délégué syndicalsupplémentaire. De même qu'il pourrait, selon nous, refuser le remplacement du second délégué par le syndicat qui ne s'était pas soumis àson « invitation ».


le fait qu'un employeur ait accepté, en raison de la résistance des syndicats et pour ne pas s'exposer à des poursuites pour entrave àl'exercice de leurs fonctions, de conserver tous les délégués syndicaux qui étaient en place jusqu'à intervention d'une décision judiciaire,ne peut, à défaut d'autres éléments, être interprété comme une renonciation à ses droits, l'augmentation du nombre des délégués au-delàdu chiffre légal ne pouvant résulter que d'un accord exprès ( Cass. soc., 20 juill. 1977, n° 77-60.542).

Sur la notion de baisse durable et importante de l'effectif, voir l'étude «Élections des représentants du personnel».

121 Possibilité de désigner un délégué syndical supplémentaire dans les entreprises d'au moins 500 salariés Dans lesentreprises d'au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ouplusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité d'entreprise et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autrescollèges.

Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés aupremier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

C. trav., art. L. 2143-4

l'article L. 2143-4 du code du travail a été réécrit par la loi du 20 août 2008. Avant la loi, l'alinéa 2 de cet article imposait expressément dechoisir le délégué syndical supplémentaire parmi les adhérents du syndicat appartenant au deuxième et au troisième collèges, c'est-à-direles collèges agents de maîtrise et cadres. C'est pour cette raison que l'on parlait du « délégué syndical de l'encadrement ». En applicationde cet article, la Cour de cassation avait jugé que toute désignation d'un délégué syndical supplémentaire parmi les salariés du premiercollège devait être annulée ( Cass. soc., 21 oct. 1998, n° 97-60.457, n° 4074 P). Aujourd'hui, l'alinéa 2 de l'article L. 2143-4 du codedu travail se contente de prévoir que le délégué supplémentaire doit être désigné parmi les candidats ayant obtenu 10 % des suffrages aupremier tour des élections, comme pour tout délégué syndical. La condition d'appartenance au deuxième ou troisième collège a disparu.Dès lors, il nous semble que l'on ne peut plus parler d'un délégué syndical de l'encadrement, mais simplement d'un délégué syndicalsupplémentaire.

Le délégué syndical peut être choisi parmi les titulaires ou suppléants du comité d'entreprise ( Circ. DRT n° 13, 30 nov. 1984 : BO Trav., n° 84/11 bis).

La jurisprudence a apporté un certain nombre de précisions qui méritent d'être signalées :

- même si une disposition conventionnelle prévoit une augmentation du nombre légal de délégués syndicaux qu'il est possible de désigner, lessyndicats représentatifs conservent leur faculté de désigner un délégué syndical supplémentaire lorsque les conditions sont réunies ( Cass.soc., 1er févr. 2006, n° 05-60.191, n° 342 F - P Cass. soc., 10 déc. 1986, n° 86-60.301) ;- une organisation syndicale peut désigner un délégué syndical supplémentaire dès qu'elle remplit les conditions requises, même si elle a déjà désignéplusieurs délégués en application soit de la loi, soit d'un accord d'entreprise ou d'une convention collective ayant abaissé ce seuil ( Cass. soc.,16 janv. 1991, n° 90-60.274).

un seul délégué supplémentaire peut être désigné, même si le syndicat a des élus à la fois dans le deuxième et le troisième collège ; lesyndicat doit alors choisir le collège dans lequel il désigne ce délégué.

1° Calcul du seuil d'effectif de 500 salariés Pour savoir si un syndicat a ou non la faculté de désigner un délégué syndical supplémentaire, il convient de rechercher si l'entreprise a ou non atteint uneffectif d'au moins 500 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

Cass. soc., 26 janv. 1984, n° 83-60.926

2° Cadre de la désignation du délégué syndical L'élection à un comité d'établissement doit, pour l'application de l'alinéa 1 de l'article L. 2143-4 du code du travail, être assimilée à un comité d'entreprise. Ledélégué supplémentaire peut être désigné aussi bien dans une entreprise que dans un établissement, dès lors que cet établissement a au moins 500 salariéset est doté d'un comité d'établissement.

Cass. soc., 9 févr. 1984, n° 83-61.063 Cass. soc., 3 févr. 1999, n° 98-60.290

Dans le cas où deux établissements sont distincts pour la désignation des délégués syndicaux mais n'en forment qu'un d'au moins 500 salariés pourl'élection du comité d'établissement, la désignation d'un délégué syndical supplémentaire ne peut intervenir que dans le cadre de l'établissement défini pourl'élection du comité d'établissement, à raison d'un seul délégué par syndicat représentatif remplissant les conditions requises.

Cass. soc., 9 févr. 1984, n° 83-60.962

3° Syndicats ayant présenté une liste commune Au cas où des syndicats ont présenté des listes communes aux élections, un seul délégué syndical supplémentaire peut être désigné d'un commun accordentre les syndicats ayant présenté ces listes.

Cass. soc., 18 nov. 2008, n° 08-60.397, n° 1938 FS - P + B Cass. soc., 1er mars 1984, n° 83-61.062

Voir dans la partie Formulaire du Dictionnaire, sous la rubrique «Droit syndical dans l'entreprise», un modèle de lettre désignant un délégué syndicalsupplémentaire.

Section 4 : Conditions liées au salarié désigné délégué syndicalSous-section 1 : Conditions liées à la personne du délégué syndical

122 Nécessité pour le salarié d'avoir 18 ans révolus Le délégué syndical doit être âgé de 18 ans révolus.

C. trav., art. L. 2143-1

La même condition d'âge est exigée pour être candidat aux élections de délégués du personnel ou de comité d'entreprise. La loi ne prévoit pas de dérogationà cette condition, mais la jurisprudence admet que l'âge puisse être abaissé par convention ou accord collectif.

Cass. soc., 18 oct. 1972, n° 72-60.052

123 Nécessité pour le salarié d'avoir la pleine capacité de ses droits civiques Pour pouvoir être désigné comme délégué syndical, lesalarié doit n'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

C. trav., art. L. 2143-1

L'interdiction des droits civiques peut être prononcée par le juge en tant que peine complémentaire lorsque le code pénal le prévoit (vol, extorsion,escroquerie, abus de confiance, recel, etc.). A défaut d'avoir été condamné à cette peine complémentaire, le salarié ne peut être privé de son droit à êtredésigné délégué syndical.

Cass. soc., 26 nov. 1987, n° 87-60.142

Il convient de noter également :

- que tout salarié étant présumé jouir de ses droits civiques, l'employeur ne peut pas exiger la production de la carte d'électeur politique ( Cass.soc., 15 juin 1995, n° 94-60.461, n° 2759 P) ;- que tout salarié étant présumé jouir de ses droits civiques, l'employeur ne peut pas exiger la production d'un extrait du casier judiciaire ( Cass.soc., 25 oct. 1978, n° 78-60.693) ;- que l'employeur peut toutefois contester la capacité électorale du salarié en invoquant des condamnations encourues par celui-ci, même si cescondamnations ne figurent pas sur le bulletin n° 3 du casier judiciaire, dès lors qu'il produit un certificat du maire attestant que la carte d'électeur a étéretirée à ce salarié ( Cass. soc., 2 juill. 1981, n° 81-60.555).

124 Nécessité de recueillir 10 % des suffrages exprimés aux élections Le délégué syndical doit être choisi parmi les candidats auxélections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CE ou de la délégation uniquedu personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

C. trav., art. L. 2143-3

L'audience électorale personnelle du salarié doit être mesurée à l'occasion de chaque renouvellement des institutions représentatives du personnel.Conséquence : le délégué syndical en exercice doit, à chaque élection professionnelle, se porter candidat et recueillir au moins 10 % des suffragesexprimés.

à noter que les élections professionnelles doivent être annulées lorsque les irrégularités commises dans l'organisation et le déroulement duscrutin ont été déterminantes du droit pour un candidat d'être désigné comme délégué syndical (ainsi que de la qualité représentative desorganisations syndicales de l'entreprise) ( Cass. soc., 13 janv. 2010, n° 09-60.203, n° 127 FS - P + B + R) (pour plus de détails,v. l'étude «Représentativité syndicale»).

Quelques observations :

- le salarié doit obligatoirement se porter candidat au premier tour des élections. Un candidat du second tour ne pourrait pas devenir délégué syndical,même s'il s'est présenté sur une liste syndicale ;- le salarié peut, au choix, se présenter comme titulaire ou suppléant à l'élection du CE, des délégués du personnel ou de la délégation unique dupersonnel ;- le nombre de votants importe peu en ce sens que les résultats obtenus par le salarié seront pris en compte même si le quorum n'a pas été atteint ;- si le salarié n'a pas besoin d'être élu il lui faut recueillir un minimum d'audience électorale personnelle : 10 % des suffrages exprimés.

L'article L. 2143-3 du code du travail n'opère aucune priorité entre les scrutins pour le choix du délégué syndical. Peu importe que le candidat désigné aitobtenu 10 % des suffrages à titre personnel aux élections du comité d'entreprise ou à celle des délégués du personnel.


dans cette affaire, le candidat désigné comme délégué syndical avait obtenu au moins 10 % des suffrages à titre personnel aux électionsdes délégués du personnel, mais n'avait pas obtenu ce score en tant que candidat au CE. Peu importe donc, il n'y a pas de priorité entreles scrutins.

La Cour de cassation a également précisé que non seulement la loi n'établit pas de priorité entre les scrutins, mais qu'en outre elle n'exige pas que lescandidats couvrent l'intégralité du périmètre au sein duquel s'apprécie la représentativité du syndicat ou celui au sein duquel doit s'exercer le mandat qu'elleconfère au salarié.


dans cette affaire, le salarié désigné comme délégué syndical s'était porté candidat aux élections des délégués du personnel qui se

dans cette affaire, le salarié désigné comme délégué syndical s'était porté candidat aux élections des délégués du personnel qui sedéroulaient au niveau d'un établissement plus restreint que les élections du comité d'entreprise, cadre de sa désignation en tant que DS.Ayant obtenu 10 % des suffrages, il peut bien sûr être désigné comme DS par un syndicat représentatif dans l'entreprise.

Un candidat aux élections professionnelles ayant obtenu 10 % des suffrages à titre personnel peut être désigné comme délégué syndical par n'importe quelsyndicat représentatif, et pas forcément par celui sur la liste duquel il s'est présenté.


De même, dès lors qu'un salarié a bien obtenu 10 % des suffrages à titre personnel lors des dernières élections, il peut être désigné comme déléguésyndical par un autre syndicat que celui sous l'étiquette duquel il s'est présenté, et ce même s'il a exercé pour ce dernier un mandat syndical. Il n'appartientqu'au syndicat désignataire d'apprécier si ce salarié est en mesure de remplir sa mission.


10 % des suffrages dans le collège auquel appartient le candidat ou 10 % de l'ensemble des suffrages exprimés tous collèges confondus ?Il semble logique d'effectuer le calcul à partir des suffrages du collège du candidat dont on cherche à mesurer l'audience électoralepersonnelle. La Cour de cassation et une circulaire du ministère du travail le confirment : le score minimal de 10 % des suffrages exprimésau profit d'un salarié se calcule sur le seul collège au sein duquel sa candidature a été présentée ( Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-19.921, n° 1564 F - P + B Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-26.505 Cass. soc., 8 févr. 2012, n° 11-12.228). Pour calculer les10 %, on prend en compte les voix portées sur le nom du salarié, et ces voix sont rapportées au nombre de bulletins valables recueillispour l'ensemble des listes de son collège ( Circ. DGT n° 6, 27 juill. 2011).

bien sûr, le salarié qui a obtenu 10 % des suffrages au sein du collège dans lequel il se présentait ne peut toutefois pas être désignécomme délégué syndical par un syndicat qui n'a pas obtenu 10 % des suffrages exprimés tous collèges confondus lors du premier tour desélections, et qui n'est donc pas représentatif ( Cass. soc., 13 févr. 2013, n° 12-13.634).

A partir du moment où il n'y a pas eu maintien des mandats dans le cadre du transfert d'entreprise, on ne peut pas se prévaloir des 10 % des voix obtenuesaux élections organisées avant le transfert auprès de l'ancien employeur.

Cass. soc., 14 déc. 2011, n° 10-27.441, n° 2670 FS - P + B Cass. soc., 28 mars 2012, n° 11-20.121

Cette règle est d'ordre public, ainsi ni un accord collectif, ni un engagement unilatéral de l'employeur ne peuvent avoir pour effet de modifier l'obligation légalefaite aux syndicats représentatifs de choisir en priorité le délégué syndical parmi les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix au premier tour desdernières élections professionnelles. Le syndicat est en revanche en droit de contester l'avantage accordé par l'employeur à un autre syndicat en violationd'une règle d'ordre public, mais il ne peut revendiquer à son profit le bénéfice de cet avantage illégal.


125 Règles supplétives en l'absence de candidats ayant recueilli 10 % des suffrages S'il ne reste, dans l'entreprise oul'établissement, plus aucun candidat ayant recueilli au moins 10 % des suffrages, une organisation syndicale représentative peut désigner un déléguésyndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

C. trav., art. L. 2143-3

Mais attention, ce texte doit être entendu strictement. Aussi, ce n'est que si le syndicat ne dispose plus dans l'entreprise ou dans l'établissement d'aucuncandidat remplissant cette condition qu'il peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein del'entreprise.

Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-60.394, n° 1558 F - P + B Cass. soc., 26 oct. 2011, n° 10-60.437 Cass. soc., 20 juin 2012, n° 11-18.586

tant qu'il reste des candidats ayant obtenu 10 % des suffrages, le syndicat ne peut donc désigner son DS que parmi eux. A défaut, il doitchoisir un candidat n'ayant pas obtenu les 10 %. Et ce n'est qu'en dernier recours qu'il peut désigner un salarié, qui doit être adhérent dusyndicat.La Cour de cassation a précisé que cette règle ne heurte aucune prérogative inhérente à la liberté syndicale, dans la mesure où elle tend àassurer la détermination par les salariés eux-mêmes des personnes les plus aptes à défendre leurs intérêts dans l'entreprise et à conduireles négociations pour leur compte. Elle ne constitue donc pas une ingérence arbitraire dans le fonctionnement syndical ( Cass. soc.,20 juin 2012, n° 11-18.586).

Ainsi, un syndicat ne peut désigner un candidat n'ayant pas recueilli au moins 10 % des suffrages lors du premier tour des dernières élections, s'il a d'autrescandidats les ayant obtenus au motif qu'ils ont tous refusé le mandat de délégué syndical.

Cass. soc., 20 juin 2012, n° 11-21.425

Cette règle vaut aussi bien pour la première désignation du délégué syndical que pour son remplacement (v. n° 172).

Il résulte de cette règle que le syndicat qui n'a présenté dans le périmètre de désignation lors des élections professionnelles aucun candidat susceptibled'être désigné délégué syndical ne peut invoquer les dispositions de l'article L. 2143-3, alinéa 2.

Cass. soc., 12 avr. 2012, n° 11-60.218, n° 1072 FS - P + B Cass. soc., 12 avr. 2012, n° 11-61.161 Cass. soc., 7 nov. 2012, n° 11-61.212 Cass. soc., 20 mars 2013, n° 12-16.568

dans ces affaires, sont élus un CE unique, et des délégués du personnel dans les différentes agences (ou magasins). Il est convenu que ladésignation des délégués syndicaux pouvait se faire au sein des agences employant au moins 50 salariés. Un syndicat, représentatif dansl'entreprise, désigne un salarié comme délégué syndical dans une agence. Cependant ce salarié n'est pas candidat aux électionsprofessionnelles. Le syndicat invoque l'article L. 2143-3 du code du travail : d'après lui, aucun des candidats de sa liste au CE n'était salariéde cette agence, il pouvait donc désigner l'un de ses adhérents comme délégué syndical. Mais son interprétation est rejetée par la Cour decassation qui explique que le syndicat n'avait présenté aucun candidat appartenant à cette agence aux élections du CE, et n'avait pasprésenté de liste aux élections des délégués du personnel de cette agence, sans faire état d'une situation particulière de nature à justifiercette carence, il ne peut donc se prévaloir des dispositions de l'article L. 2143-3 du code du travail.

Mais cette obligation de choisir un délégué syndical en priorité parmi les candidats ayant obtenu 10 % des suffrages au premier tour des élections n'a paspour objet ou pour effet de priver un syndicat du droit de disposer d'un représentant dès lors qu'il a présenté des candidats dans le périmètre dedésignation.

Cass. soc., 27 févr. 2013, n° 12-15.807, n° 431 FS - P + B + R Cass. soc., 27 févr. 2013, n° 12-18.828, n° 434 FS - P + B + R

Ainsi, un syndicat peut désigner un salarié candidat sur la liste d'un autre syndicat, s'il a obtenu 10 % des suffrages et s'il accepte librement cettedésignation. Mais, l'article L. 2143-3 du code du travail n'oblige pas un syndicat à proposer à l'ensemble des candidats ayant obtenu 10 % des voix de toutesles listes syndicales confondues avant de pouvoir désigner un adhérent.

Cass. soc., 27 févr. 2013, n° 12-15.807, n° 431 FS - P + B + R Cass. soc., 12 juin 2013, n° 12-23.508 Cass. soc., 10 juill. 2013, n° 12-26.026

En outre, lorsqu'au jour de la désignation, tous les candidats, sauf un ont quitté l'entreprise, et que ce dernier a rejoint un autre syndicat, le syndicat sur laliste duquel il avait été présenté peut désigner un de ses adhérents, qui n'avait pas été candidat aux dernières élections. Dans ce cas, les candidats ayantobtenu 10 % des suffrages n'étaient plus en mesure d'exercer un mandat de délégué syndical au profit du syndicat.

Cass. soc., 27 févr. 2013, n° 12-18.828, n° 434 FS - P + B + R

126 Absence de condition de nationalité du salarié désigné Depuis 1975, la condition de nationalité a été supprimée ; aussi un salariéétranger peut donc être désigné comme délégué syndical.

Un arrêt ancien la Cour de cassation avait posé l'exigence d'une certaine connaissance de la langue française pour pouvoir exercer le mandat de déléguésyndical.

Cass. soc., 20 oct. 1976, n° 76-60.150

La condition de nationalité ayant été supprimée, ne doit-on pas considérer cette jurisprudence comme obsolète ? Il appartient en fait au syndicat d'apprécierla capacité de son délégué syndical à exercer ses missions auprès de l'employeur et de la collectivité des salariés.

Dans l'hypothèse où le délégué syndical ne maîtriserait pas la langue française, rien n'obligerait l'employeur à s'adjoindre un interprète lors des diversesréunions.

127 Absence de condition d'appartenance à une organisation syndicale L'adhésion préalable à un syndicat ne fait pas partie desconditions requises par le code du travail pour devenir délégué syndical. Le défaut d'appartenance du salarié au syndicat qui l'a désigné comme déléguésyndical ne peut donc pas justifier une annulation de la désignation.

Cass. soc., 10 nov. 2004, n° 03-60.488

il est fort rare en pratique qu'une organisation syndicale confie un mandat de délégué à une personne non adhérente, d'autant que lesalarié doit s'être présenté sur une liste syndicale au premier tour des élections professionnelles.

L'appartenance successive à différents syndicats est par ailleurs sans influence sur la validité de la désignation en qualité de délégué syndical.

Cass. soc., 3 mai 2001, n° 00-60.108

Il en va de même dans le cas d'un salarié élu sous une étiquette syndicale, puis désigné comme délégué syndical par une autre organisation syndicale. LaCour de cassation a précisé à nouveau que dès lors que le salarié remplit les conditions prévues par la loi, il n'appartient qu'au syndicat désignataired'apprécier si ce salarié est en mesure de remplir sa mission, peu important l'appartenance successive à plusieurs syndicats.


dans cette affaire, le salarié avait été élu sous l'étiquette syndicale FO avant l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, et désignécomme délégué syndical par la CGT après l'entrée en application de cette loi. La question se pose de savoir si cette jurisprudence quisemble peu conforme à l'esprit de la loi du 20 août 2008 serait confirmée si les élections avaient lieu après l'entrée en vigueur de la loi. LaCour de cassation tranchera mais il nous semble que cette solution permet de préserver la liberté syndicale et donc devrait être toujoursapplicable.

128 Possibilité de cumuler le mandat de délégué syndical avec d'autres mandats Les fonctions de délégué syndical sontcompatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement ou de représentant syndical aucomité d'entreprise ou d'établissement.

C. trav., art. L. 2143-9

Un délégué syndical peut également être membre du CHSCT.

Cass. soc., 13 janv. 1999, n° 97-60.483, n° 247 P

Un délégué syndical peut également, le cas échéant, être représentant syndical au CHSCT, sous réserve qu'il n'y ait pas été désigné comme membre.

il faut néanmoins que l'avenant du 16 octobre 1984 à l'accord national interprofessionnel du 17 mars 1975 (étendu par arrêté du12 janvier 1996, JO du 23 janv., p. 1130), prévoyant un tel représentant syndical, soit applicable dans l'entreprise.

129 Cas particulier du mandat de représentant syndical au comité d'entreprise Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dansles établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est de droit représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.

C. trav., art. L. 2143-22

La loi posant le principe de cumul de mandat, il n'y a pas de désignation expresse à formaliser auprès de l'employeur pour le poste de représentant syndical ;il devra de droit être invité à toutes les réunions du comité. Ce n'est qu'en cas de renonciation explicite à ce cumul de mandat que le délégué syndical devraen informer clairement l'employeur.

Considérant l'incompatibilité entre le mandat de membre élu du comité d'entreprise et le mandat de représentant syndical au comité d'entreprise, une difficultése pose dans les entreprises de moins de 300 salariés lorsque le délégué syndical entend être membre élu au comité d'entreprise. Si le délégué syndical estélu au comité d'entreprise et entend y siéger à ce titre, il doit alors renoncer expressément au mandat de représentant syndical au comité d'entreprise. Il enrésulte donc que le syndicat se prive du droit de désigner un tel représentant syndical (pour plus de précision, v. l'étude «Comité d'entreprise»).

Sous-section 2 : Conditions liées à l'exécution du contrat de travail

130 Nécessité de travailler dans l'entreprise ou dans l'établissement Aux termes de l'alinéa 1er de l'article L. 2143-1 du code du travail, leou les délégués syndicaux doivent travailler dans l'entreprise.

Lorsque l'entreprise est divisée en établissements distincts, un délégué syndical ne peut pas être désigné dans un établissement autre que celui dans lequelil travaille.

Cass. soc., 14 févr. 1980, n° 79-60.317

Toutefois, lorsque des centres d'activité d'une entreprise, géographiquement écartés, n'atteignent pas, pris isolément, l'effectif minimum exigé pour qu'undélégué syndical soit désigné, il y a lieu soit de les regrouper entre eux, soit de les rattacher à un centre plus important en nombre de salariés, afin de nepas priver le personnel qui y sert de la possibilité d'avoir ses intérêts défendus par un délégué. En cas de rattachement d'établissements entre eux, ledélégué syndical ne doit pas obligatoirement être désigné dans l'établissement doté d'au moins 50 salariés.

Cass. soc., 25 oct. 1995, n° 95-60.027

131 Salarié ne travaillant pas en permanence dans l'entreprise Si la loi permet la désignation d'un délégué syndical, elle ne l'impose pas etil appartient aux organisations syndicales, qui utilisent cette faculté, d'apprécier si un salarié ne travaillant pas en permanence dans l'entreprise sera enmesure d'y remplir sa mission syndicale.

Cass. soc., 17 juill. 1996, n° 95-60.896, n° 3521 P Cass. soc., 5 mars 1997, n° 96-60.041, n° 1084 P

Il résulte notamment de cette jurisprudence :

- qu'un salarié travaillant à temps partiel, même s'il ne travaille que les samedi et dimanche à raison de 68 heures par mois, peut valablement devenirdélégué syndical ( Cass. soc., 4 déc. 1991, n° 90-60.533, n° 4342 P) ;- qu'un salarié détaché de façon permanente auprès du comité d'établissement peut faire l'objet d'une désignation comme délégué syndical del'entreprise ( Cass. soc., 9 janv. 1985, n° 84-60.550) ;- qu'un salarié détaché auprès d'une autre entreprise peut se faire désigner délégué syndical de son entreprise d'origine. Il n'appartient qu'à sonorganisation syndicale d'apprécier si, malgré le détachement, l'intéressé est en mesure d'accomplir sa mission syndicale dans son entreprise d'origine( Cass. soc., 27 mai 2009, n° 08-60.569, n° 1151 F - P + B).

cette décision du 27 mai 2009, rendue à propos de faits antérieurs au 20 août 2008, n'est pas remise en cause par la loi de rénovation dela démocratie sociale. Toujours est-il aujourd'hui qu'un salarié détaché souhaitant devenir délégué syndical de son entreprise d'originedevra avoir fait le choix d'y exercer ses droits électoraux. Il faut en effet se souvenir qu'un salarié ne peut se faire désigner déléguésyndical qu'à condition d'avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés aux dernières élections de CE ou de délégués du personnel.

132 Salariés mis à disposition par une entreprise extérieure La mise à disposition d'un salarié a pour effet de l'intégrer à la communautédes salariés de l'entreprise d'accueil et de lui permettre de participer à l'exercice du droit syndical. Dès lors que le salarié remplit les conditions nécessaires,il peut être désigné comme délégué syndical dans l'entreprise dans laquelle il est détaché, sans qu'il y ait lieu de rechercher un lien de subordination juridiquevis-à-vis de celle-ci.

Cass. soc., 30 mai 2001, n° 99-60.466, n° 2478 FS - P

il en va de même pour la désignation du représentant de la section syndicale (v. n° 29).

toujours est-il aujourd'hui qu'un salarié détaché souhaitant devenir délégué syndical de son entreprise d'accueil devra avoir fait le choix d'yexercer ses droits électoraux. Il faut en effet se souvenir qu'un salarié ne peut se faire désigner délégué syndical qu'à condition d'avoirrecueilli au moins 10 % des suffrages exprimés aux dernières élections de CE ou de délégués du personnel. Or, les salariés mis àdisposition ne porter candidats qu'aux élections de délégués du personnel de l'entreprise d'accueil (pour plus de précisions sur la situationdes salariés mis à disposition, v. l'étude «Élections des représentants du personnel»).

133 Salariés dont le contrat de travail est temporairement suspendu Le salarié dont le contrat est suspendu fait toujours partie dupersonnel de l'entreprise et peut à ce titre être désigné délégué syndical.

Cass. soc., 11 févr. 2004, n° 02-60.558

Il a par exemple été jugé que la désignation d'un salarié en tant que délégué syndical ne peut être annulée au motif que le salarié se trouvait de façonpermanente en arrêt de maladie depuis plusieurs mois et ne percevait plus de rémunération.

Cass. soc., 27 mai 1998, n° 97-60.036

la jurisprudence a davantage eu l'occasion de se prononcer sur la possibilité qu'ont les salariés dont le contrat de travail est suspendu departiciper aux élections professionnelles. Les solutions dégagées sont à notre sens transposables à la désignation des délégués syndicaux(v. l'étude «Élections des représentants du personnel»).

134 Désignation d'un salarié en cours de préavis de licenciement Il a été jugé que la désignation d'un salarié en qualité de représentantsyndical au comité d'établissement peut intervenir après la notification de son licenciement pendant toute la période du préavis, le contrat de travail neprenant fin qu'à l'expiration de celui-ci.

Cass. soc., 29 oct. 2003, n° 02-60.638, n° 2244 F - P

dans d'anciennes décisions, la Cour de cassation a considéré que le salarié licencié dispensé d'exécuter son préavis ne pouvait plus êtredésigné en qualité de délégué syndical après avoir quitté l'entreprise, la condition de travail prévue par l'article L. 412-14 du code dutravail faisant défaut ( Cass. soc., 2 avr. 1981, n° 80-60.413). Compte tenu de la solution retenue pour les représentants syndicauxau CE, il n'est pas certain que la Cour de cassation puisse encore maintenir une position différente pour les délégués syndicaux.

135 Nécessité d'avoir une ancienneté minimale d'un an dans l'entreprise Pour pouvoir faire l'objet d'une désignation en tant quedélégué syndical, le salarié doit avoir travaillé dans l'entreprise depuis un an au moins.

C. trav., art. L. 2143-1

La jurisprudence a apporté un certain nombre de précisions qu'il convient de signaler :

- lorsqu'un salarié a été muté dans les différents établissements de l'entreprise, il faut tenir compte de son ancienneté globale. Il n'est pas possible deprendre seulement en compte l'ancienneté acquise dans le dernier établissement ( Cass. soc., 6 janv. 1977, n° 76-60.216) ;- l'ancienneté acquise par un salarié dans une société d'un groupe doit être prise en compte pour le calcul de l'ancienneté requise en vue de sadésignation en tant que délégué syndical dans une autre société du groupe ( Cass. soc., 7 mars 2001, n° 99-60.442, n° 922 F - P) ;- en cas de transfert d'entreprise dans le cadre de l'article L. 1224-1 du code du travail, il y a lieu de prendre en compte l'ancienneté acquiseantérieurement au transfert pour l'appréciation de la durée d'emploi requise chez le nouvel employeur ( Cass. soc., 20 déc. 1988, n° 87-60.276) ;- lorsque le transfert s'effectue, non pas en application de l'article L. 1224-1 du code du travail, mais en application des dispositionsconventionnelles, il y a lieu pour apprécier l'ancienneté du salarié désigné délégué syndical, d'interpréter la convention collective. Ainsi, la Cour decassation a-t-elle considéré que les dispositions de la Convention collective nationale des entreprises de propreté du 1er juillet 1994 conduisaient àretenir que l'ancienneté à prendre en compte devait être celle acquise à compter de la date à laquelle il a été exécuté, et non à compter de la date àlaquelle il avait été transféré ( Cass. soc., 19 sept. 2007, n° 06-60.153, n° 1754 FS - P + B) ;- une période de stage conventionné n'est pas prise en compte dans le calcul de l'ancienneté d'un an. Il a en effet été jugé qu'un salarié entré dansl'entreprise en vertu d'une convention de stage le 1er mai 2001 et ayant débuté un emploi salarié le 12 juin 2001 ne peut pas être désigné commedélégué syndical le 4 mai 2002 ( Cass. soc., 26 nov. 2003, n° 02-60.624, n° 2484 F - P).

L'ancienneté d'un an dans l'entreprise, exigée pour la désignation d'un délégué syndical, peut résulter d'un ou de plusieurs contrats de travail successifs etdistincts, séparés par une ou plusieurs périodes d'interruption.

Cass. soc., 15 mai 1991, n° 90-60.310, n° 1966 P + F Cass. soc., 21 juill. 1986, n° 85-60.681

A titre d'exemple, il a été jugé qu'un salarié employé du 3 au 30 juillet 1980, puis réembauché le 30 septembre 1980, a pu valablement être désigné commedélégué syndical le 10 septembre 1981.

Cass. soc., 23 mars 1982, n° 81-60.932

un délégué syndical réintégré dans son emploi après annulation d'une autorisation administrative de licenciement et devant, pour êtrerétabli dans ses fonctions représentatives, faire l'objet d'une nouvelle désignation par son organisation syndicale, retrouve l'anciennetéacquise avant son licenciement ( Cass. soc., 23 juin 1999, n° 98-60.383, n° 2456 P).

136 Ancienneté requise en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement Selon l'alinéa 2 de l'article L. 2143-1 ducode du travail, le délai d'un an requis pour être désigné délégué syndical est réduit à 4 mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouvertured'établissement.

C. trav., art. L. 2143-1

attention, la condition d'effectif demeure : un délégué syndical ne peut pas être désigné si l'effectif d'au moins 50 salariés pendant 12mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes n'a pas été atteint, même si ce délégué a bien 4 mois d'ancienneté lors de sadésignation ( Cass. soc., 7 nov. 1990, n° 89-61.529, n° 4152 P).

137 Ancienneté dans les entreprises de travail temporaire : 6 mois La condition d'ancienneté pour être désigné comme délégué syndicalest, dans les entreprises de travail temporaire, fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquellesces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai estréduit à 6 mois dans le cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.

C. trav., art. L. 2143-2

S'agissant d'un intérimaire embauché à l'issue d'une mission, il convient de prendre en compte le temps passé dans l'entreprise utilisatrice pour déterminer sil'intéressé bénéficie de l'ancienneté requise pour être désigné en qualité de délégué syndical après son embauche dans ladite entreprise.

C. trav., art. L. 1251-38 Cass. soc., 12 févr. 1991, n° 90-60.354, n° 545 P

Pour pouvoir être désigné en tant que délégué syndical ou représentant syndical au CE, il n'est pas nécessaire pour un salarié intérimaire d'être lié àl'entreprise de travail temporaire par un contrat de mission au moment même de la désignation.

En effet, dans plusieurs décisions du 4 février 2004, la Cour de cassation précise :

- qu'un salarié élu délégué du personnel remplit par là même les conditions d'ancienneté et de présence dans l'entreprise pour être désigné déléguésyndical dans l'établissement (1re et 2e espèce) ;- que les salariés élus représentants du personnel, ou régulièrement candidats à ces fonctions, remplissent par là même les conditions d'anciennetéet de présence dans l'entreprise pour être désignés représentant syndical au comité d'entreprise (3e espèce).

Cass. soc., 4 févr. 2004, n° 02-60.028, n° 218 FS - P + B + R + I Cass. soc., 4 févr. 2004, n° 03-60.138, n° 219 FS - P + B + R + I Cass. soc.,4 févr. 2004, n° 02-60.066, n° 220 FS - P + B + R + I

138 Absence de condition d'appartenance à une catégorie professionnelle L'article L. 2122-1 du code du travail, qui réputereprésentatif dans l'entreprise tout syndicat affilié à une organisation représentative sur le plan national, ne distingue pas entre les différentes catégories depersonnel et n'exige pas que le délégué syndical appartienne à l'une déterminée d'entre elles. Par conséquent, un syndicat de cadres peut désigner, enqualité de délégué syndical un salarié appartenant à une autre catégorie.

Cass. soc., 9 févr. 2000, n° 99-60.011, n° 860 P Cass. soc., 21 nov. 2007, n° 07-60.004

Sur le délégué syndical supplémentaire, voir n° 121.

139 Incompatibilité et compatibilité avec les fonctions de représentant de l'employeur ou d'autres fonctions Les salariés qui,

en raison des pouvoirs qu'ils détiennent, peuvent être assimilés à l'employeur sont exclus du droit d'être désignés en qualité de délégués syndicaux. Ceuxqui détiennent des pouvoirs sans pour autant être assimilables à l'employeur ne peuvent être écartés du mandat de délégué syndical.

les autres salariés peuvent en revanche être désignés en cette qualité quelle que soit la fonction qu'ils occupent ou la catégorieprofessionnelle à laquelle ils appartiennent et cela, même dans le cas où le syndicat auteur de la désignation est un syndicat catégoriel.

La démission d'un dirigeant de société, qui constitue un acte juridique unilatéral, produit tous ses effets dès lors qu'elle a été portée à la connaissance de lasociété. Conformément à l'article 2007 du code civil, le mandataire peut renoncer au mandat, en notifiant sa renonciation au mandat. Un mandataire social quireste salarié de l'entreprise peut donc être désigné délégué syndical dès lors qu'il a bien démissionné de son poste de dirigeant de société. Par conséquent,la méconnaissance de l'obligation statutaire de respecter un préavis peut seulement ouvrir droit à des dommages-intérêts, sauf pour le dirigeantdémissionnaire à établir qu'il était dans l'impossibilité de continuer le mandat.

Cass. soc., 1er févr. 2011, n° 10-20.953, n° 328 FS - P + B

1° Incompatibilité D'après la jurisprudence, seuls les salariés qui ont reçu une délégation particulière d'autorité établie par écrit permettant de les assimiler à l'employeurpeuvent être exclus du droit d'être désignés comme délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d'entreprise.

Cass. soc., 30 oct. 2001, n° 00-60.311 Cass. soc., 21 mai 2003, n° 02-60.100, n° 1428 FS - P + B Cass. soc., 21 mai 2003, n° 01-60.882, n° 1422FS - P + B

Même s'il n'a autorité que sur l'établissement qu'il est chargé de diriger en vertu d'une délégation particulière d'autorité, un chef d'établissement ne peut pasdevenir délégué syndical central d'entreprise.

Cass. soc., 1er févr. 2006, n° 05-60.163, n° 353 F - P

De même, ne peut exercer le mandat de délégué syndical au sein d'une UES, un salarié disposant d'une délégation d'autorité particulière établie par écrit pourl'établissement qu'il dirigeait.


Pour la Cour de cassation, il importe peu que la délégation écrite d'autorité n'ait pas fait l'objet d'une acceptation expresse de l'intéressé. Un tribunald'instance peut donc annuler les désignations en qualité de délégué syndical et de représentant syndical d'un directeur de magasin titulaire d'une telledélégation de pouvoir.


L'existence d'une délégation particulière d'autorité peut résulter des termes du contrat de travail ( Cass. soc., 8 juill. 2009, n° 08-60.595, n° 1634 F - P +B). En l'espèce, le tribunal d'instance avait constaté que le contrat de travail confiait au salarié des attributions exercées sous l'autorité étroite de la direction,sans pouvoir disciplinaire, et n'opérait qu'un transfert limité de responsabilité en cas d'infraction à la réglementation du travail. Et d'en déduire que le contrat,qui se bornait simplement à déterminer les attributions que le salarié tenait de sa position hiérarchique, n'emportait pas de délégation particulière d'autorité.

Au-delà de l'exigence d'une délégation particulière d'autorité établie par écrit, il est important de noter que la jurisprudence fait preuve d'un certainpragmatisme. Le fait de présider effectivement une institution du personnel en tant que mandataire de l'employeur empêche également toute désignationcomme délégué syndical. Il a par exemple été jugé :

- que le salarié mandataire de l'employeur qui préside habituellement le CHSCT ne peut être désigné en qualité de délégué syndical ( Cass. soc.,25 janv. 2006, n° 04-60.515, n° 188 FS - P + B) ;- que le salarié mandataire de l'employeur qui préside le comité d'établissement ne peut être désigné délégué syndical et représentant syndical aucomité d'entreprise ( Cass. soc., 27 oct. 2004, n° 03-60.359, n° 1999 F - P + B Cass. soc., 25 janv. 2006, n° 05-60.158, n° 189 FS - P).- que le salarié mandataire de l'employeur qui préside habituellement les réunions de délégués du personnel ne peut être désigné en qualité dedélégué syndical ( Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 05-60.300, n° 1961 FS - P + B).

2° Compatibilité A défaut de délégation particulière d'autorité établie par écrit et à défaut de présider une ou plusieurs institutions représentatives, le salarié est en droit dese faire désigner délégué syndical ou représentant syndical au comité d'entreprise, et ce quelles que soient ses fonctions exercées dans l'entreprise. Il en aété jugé ainsi :

- pour un responsable des ressources humaines ( Cass. soc., 21 mai 2003, n° 01-60.882, n° 1422 FS - P + B) ;- pour un directeur d'agence ( Cass. soc., 21 mai 2003, n° 02-60.100, n° 1428 FS - P + B) ;- pour le « manager » d'un magasin ( Cass. soc., 5 janv. 2005, n° 03-60.491) ;- pour un directeur « secteur adultes » au sein d'une association ( Cass. soc., 24 mai 2006, n° 05-60.231, n° 1322 F - P + B).

Il a encore été jugé que, faute de constater qu'à la date de sa désignation, la salariée disposait d'une délégation particulière d'autorité établie par écritpermettant de l'assimiler au chef d'entreprise alors qu'elle avait cessé d'exercer les fonctions de directeur général par intérim depuis plusieurs mois, ladésignation au titre de délégué syndical ne pouvait être annulée.

Cass. soc., 6 déc. 2006, n° 06-60.052

De même, la désignation de la salariée ne peut être annulée s'il résulte des termes de la délégation écrite d'autorité que celle-ci était directement liée auxfonctions de chef d'agence, et qu'elle devait prendre fin avec elles, dès lors que l'employeur avait informé la salariée de son remplacement définitif à ceposte et qu'elle occupait désormais d'autres fonctions.

Cass. soc., 7 nov. 2012, n° 11-25.653

Section 5 : Désignation des délégués syndicauxSous-section 1 : Modalités de désignation

§ 1 : Notification à l'employeur

140 Obligation de notifier la désignation du délégué syndical à l'employeur La désignation d'un délégué syndical est soumise àcertaines formalités, qui sont également applicables en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. Les noms du ou des déléguéssyndicaux doivent en effet être portés à la connaissance de l'employeur dans certaines conditions. La copie de la communication adressée au chefd'entreprise à l'employeur est adressée simultanément à l'inspecteur du travail.

C. trav., art. L. 2143-7

141 Personne pouvant se charger de la désignation et de la notification Il résulte de l'article L. 2143-3 du code du travail que seul unsyndicat représentatif peut procéder à la désignation d'un délégué syndical. Sauf mandat donné à cette fin par le syndicat, une section syndicale ne peutprocéder à la désignation d'un délégué syndical.

Cass. soc., 16 mai 1979, n° 79-60.045

les fonctions de secrétaire d'un syndicat permettent à son titulaire de procéder à la désignation d'un délégué syndical sans que celui-ci aità justifier d'un mandat reçu à cet effet ( Cass. soc., 20 déc. 1988, n° 88-60.194).

Une fédération syndicale est compétente pour désigner un délégué syndical.

Cass. soc., 13 juill. 1993, n° 92-60.017

Une union syndicale ayant les mêmes capacités civiles que le syndicat, il s'en suit qu'un délégué syndical peut être désigné dans une entreprise parn'importe quelle union syndicale.

Cass. soc., 4 févr. 2004, n° 02-60.066, n° 220 FS - P + B + R + I

la révocation du délégué syndical ne peut être prononcée que par l'organe ayant procédé à sa désignation. Une désignation initiale parune union départementale ne peut être remise en cause par une autre désignation ultérieure à l'initiative de la Confédération. Seule unerévocation du mandat initial par l'union départementale permet de procéder à une nouvelle désignation par une structure d'un autreniveau (v. n° 172).

En règle générale, ce sont les statuts du syndicat qui indiquent quels sont ses membres habilités à désigner les délégués syndicaux (ou les représentantssyndicaux ou les candidats aux élections professionnelles). Le syndicat d'ailleurs est libre dans son choix. Dans le silence des statuts, une délibérationspéciale peut déterminer quelles sont ces personnes.

Cass. soc., 14 janv. 2009, n° 08-60.439

dans cette affaire, les statuts du syndicat ne prévoyaient pas quelles étaient les personnes habilitées à désigner un délégué syndical. Lebureau du syndicat a toutefois adopté une délibération stipulant que « toute désignation syndicale sera validée par l'apposition de lasignature de tout membre du bureau ». La Cour de cassation valide cette pratique.

142 Modalités de notification de la désignation du délégué syndical Outre que la lettre de désignation doit comporter les indicationslégales, elle doit en plus être précise.

1° Mentions légales de la lettre de désignation L'article D. 2143-4 du code du travail, qui est d'ailleurs aussi applicable à la désignation d'un représentant syndical au CE, prévoit que les nom et prénomsdu délégué syndical sont portés à la connaissance de l'employeur, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise à l'employeurcontre récépissé.

C. trav., art. D. 2143-4

Les modalités ci-dessus sont applicables en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.

C. trav., art. L. 2143-7

2° Précisions de la désignation Le syndicat qui mandate un salarié doit indiquer, à peine de nullité de la désignation, si ce dernier est désigné en qualité de représentant syndical au comitéd'entreprise ou en qualité de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement distinct. Il résulte de ce principe qu'une désignation imprécise en ce qu'ellene mentionne pas l'établissement, le cadre de la désignation et les fonctions exactes du délégué n'est pas valable. En l'espèce, le syndicat s'était contentéde désigner la salariée en qualité « de déléguée syndicale au comité d'entreprise pour l'établissement dans lequel ce salarié travaille ».


De même, le syndicat doit préciser si le salarié est désigné à l'échelle de l'établissement, de la société ou du groupe à peine de nullité de la désignation. Cettedécision appartient à l'autorité délégante uniquement. Il appartient alors au tribunal d'instance de caractériser l'influence du syndicat désignataire, dont lareprésentativité est contestée, dans le périmètre ainsi défini.

Cass. soc., 31 mars 2010, n° 09-60.390

Ainsi, la désignation d'un représentant de la section syndicale (mêmes modalités de désignation que le délégué syndical, v. n° 32) notifiée au directeur d'unétablissement mais qui se bornait à mentionner la société est ambiguë sur le périmètre de désignation et doit être annulée.

Cass. soc., 15 mai 2013, n° 12-18.275

Toutefois, le tribunal d'instance est habilité à interpréter les termes ambigus d'un courrier adressé à l'employeur ; il peut en conséquence retenir que lecourrier litigieux valait bien désignation d'un délégué syndical et faisait donc courir le délai de contestation.

Cass. soc., 24 oct. 2007, n° 06-60.290

sauf indication contraire dans la lettre de notification, la désignation d'un nouveau délégué syndical en remplacement d'un précédent estréputée faite dans un périmètre identique à celui au sein duquel avait été effectuée la désignation de la personne remplacée (v. n° 172).

Voir dans la partie Formulaire du Dictionnaire, sous la rubrique «Droit syndical dans l'entreprise», des modèles de lettre de désignation d'un déléguésyndical.

143 Personne destinataire de la désignation du délégué syndical Selon l'article D. 2143-4 du code du travail, les nom et prénoms du

salarié désigné sont portés à la connaissance de l'employeur. Reste à savoir qui, en pratique, est habilité à recevoir la notification. La jurisprudence aapporté les précisions suivantes :

- la notification est valable même si l'avis de réception de la lettre de désignation n'est pas signé par l'employeur mais par un employé agissant dans lecadre habituel de ses fonctions ( Cass. soc., 20 déc. 1988, n° 87-60.282, n° 4512 P Cass. soc., 27 juin 2001, n° 00-60.037). Ainsi, le cachetfigurant sur l'accusé de réception suffit à prouver que la lettre de désignation a été reçue par l'entreprise. Le délai de contestation part donc àcompter de cette date ( Cass. soc., 29 oct. 2008, n° 08-60.016, n° 1730 F - P + B) ;- le directeur général d'une société anonyme tient des dispositions de l'article L. 225-56 du code de commerce le pouvoir d'ester en justice au nom dela société, au même titre que le président du conseil d'administration. Dès lors, ayant la qualité de représentant légal de la société, le nom du ou desdélégués syndicaux désignés par un syndicat est valablement porté à sa connaissance au sens de l'article D. 2143-4 du code du travail ( Cass.soc., 2 déc. 1998, n° 97-60.369, n° 5042 P).

la désignation d'un délégué syndical doit être notifiée au chef d'entreprise et non aux responsables des deux établissements que comportela société (v. n° 145).

144 Conséquence du défaut de notification régulière de la désignation L'accomplissement des formalités de désignation d'un déléguésyndical revêt une importance particulière pour plusieurs raisons :

- en l'absence de notification dans les formes légales, le délégué syndical ne peut pas bénéficier des prérogatives attachées à cette qualité (créditsd'heures, liberté de déplacement, etc.). En matière de protection contre le licenciement, il faut toutefois noter que le futur délégué syndical peut êtreprotégé avant même la notification s'il apporte la preuve que l'employeur avait connaissance de l'imminence de sa désignation (pour plus deprécisions, v. l'étude «Représentants du personnel (Protection)») ;- la date qui figure sur l'avis de réception ou le récépissé de la lettre de désignation, fait courir à l'égard de l'employeur le délai de contestation decette désignation (v. n° 155).

Il est cependant important de noter que pour la jurisprudence les formalités de désignation prévues par l'article D. 2143-4 du code du travail n'ont étéédictées qu'à titre probatoire et sont sans incidence sur la validité de la désignation.

Cass. soc., 25 juin 1987, n° 85-41.424 Cass. soc., 2 déc. 1998, n° 98-60.083

En pratique, cette jurisprudence signifie qu'en cas de contestation il faudra prouver que l'employeur a bien eu connaissance de la désignation litigieuse. Cettepreuve incombe au salarié ou au syndicat qui a procédé à la désignation du délégué syndical.

Cass. soc., 23 juin 1999, n° 98-60.358

La preuve que l'employeur a bien eu connaissance de la désignation du délégué syndical peut être rapportée par tous moyens. Il peut par exemple s'agird'une lettre de l'inspecteur du travail informant l'employeur de la désignation du délégué syndical.

Cass. soc., 21 oct. 1998, n° 97-60.041

145 Notification de la désignation dans une entreprise divisée en établissements distincts

1° Désignation du délégué syndical d'établissement Dans cette hypothèse, la désignation du délégué syndical d'établissement est valablement notifiée au seul employeur.

Cass. soc., 9 juin 1999, n° 98-60.365, n° 2698 P + B

2° Désignation du délégué syndical central La notification doit être adressée à l'employeur et non pas aux responsables des différents établissements.

Cass. soc., 12 mars 1991, n° 89-61.554, n° 963 P

146 Notification de la désignation au sein d'une unité économique et sociale Lorsqu'un délégué syndical est désigné auprès deplusieurs entreprises constituant une unité économique et sociale, le syndicat doit normalement notifier cette désignation aux représentants légaux dechacune des entreprises en cause.

Cass. soc., 12 janv. 2000, n° 98-60.516, n° 218 P

Il a cependant été jugé :

- que la désignation d'un représentant syndical au CE au sein d'une unité économique et sociale peut être valablement notifiée qu'à une seulepersonne lorsque celle-ci représente toutes les sociétés composant l'unité économique et sociale en question ( Cass. soc., 26 nov. 2003, n° 02-60.388, n° 2501 F - P). En cas de contentieux, il appartient au juge de rechercher si le destinataire de la notification a qualité pour représenter lessociétés entrant dans la composition de l'UES ( Cass. soc., 29 oct. 2003, n° 02-60.014) ;- que si un accord collectif reconnaît une UES entre 2 sociétés ainsi que sa division en établissements distincts, la désignation d'un délégué syndicald'établissement ne doit être notifiée qu'à celui qui remplit la fonction de chef d'établissement ( Cass. soc., 30 mai 2001, n° 99-60.535, n° 2479 FS -P).

à peine de nullité de la désignation, le syndicat qui désigne un délégué syndical auprès de plusieurs personnes juridiquement distinctesconstituant une unité économique et sociale, doit indiquer dans la désignation qu'il notifie au représentant légal de chacune desentreprises concernées, l'existence et la composition de l'unité économique et sociale revendiquée ( Cass. soc., 6 févr. 2002, n° 00-60.440, n° 559 FS - P).

§ 2 : Information des autres personnes intéressées

147 Affichage de la désignation sur les panneaux syndicaux Les noms du ou des délégués doivent être affichés sur des panneauxréservés aux communications syndicales.

C. trav., art. L. 2143-7

Cet affichage a pour objet d'informer de la désignation les autres syndicats présents dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que l'ensemble des salariés.

Les panneaux d'affichage en question sont ceux prévus par l'article L. 2142-3, alinéa 1 du code du travail, réservés à la section syndicale pour l'affichagede ses communications. C'est le syndicat qui procède à l'affichage du nom du délégué, par l'intermédiaire de la section syndicale.

l'affichage de la désignation d'un délégué syndical central et d'un représentant syndical au comité central d'entreprise doit être effectué ausiège de l'entreprise (v. n° 156).

Il est à noter à ce sujet :

- d'une part, que le défaut d'affichage n'entraîne pas la nullité de la désignation ( Cass. soc., 28 mai 1975, n° 74-60.146). Cependant, il ne permetpas de faire courir le délai de 15 jours dont disposent les salariés et les autres syndicats pour contester la désignation en question ;- d'autre part, que l'employeur qui, contestant la désignation d'un délégué syndical, s'oppose à l'affichage sur les panneaux prévus à cet effet de lanote mentionnant le nom de l'intéressé se rend coupable de délit d'entrave. Il importe peu à cet égard que la désignation ait été, par la suite annulée (

Cass. crim., 27 févr. 1990, n° 88-83.594).

148 Preuve de l'affichage Dès lors que, à l'égard des autres syndicats et des salariés, le délai de contestation de la désignation court à compter deleur information de cette désignation, la question de la preuve de la date d'affichage peut se poser.

Or, aucune procédure probatoire n'est prévue par le code du travail. Toutefois, puisque toute information apposée sur les panneaux d'affichage doit dans lemême temps être transmise à l'employeur (v. n° 58), il serait judicieux que cette communication soit faite en main propre contre récépissé. Cette procédureoffre ainsi au syndicat la preuve de la date d'affichage de l'information de la désignation de son délégué syndical.

§ 3 : Information de l'inspecteur du travail

149 Communication de la désignation à l'inspecteur du travail La copie de la communication adressée à l'employeur est adresséesimultanément à l'inspecteur du travail.

C. trav., art. L. 2143-7

Le syndicat qui désigne un délégué doit donc, en même temps qu'il notifie la désignation à l'employeur, adresser copie de ce courrier à l'inspecteur du travaildont dépend l'entreprise ou l'établissement. Pour la désignation du délégué syndical central d'entreprise, l'inspecteur qu'il convient d'informer est celui dontdépend le siège social de l'entreprise, et non celui de l'établissement où est occupé le délégué.

le seul défaut d'information de l'inspecteur du travail ne permet pas de remettre en cause la validité de la désignation du délégué syndical (

Cass. soc., 2 avr. 1996, n° 95-60.624).

Sous-section 2 : Contestations de la désignation d'un délégué syndical

§ 1 : Personnes ayant intérêt à agir

150 Personnes pouvant contester la désignation d'un délégué syndical Le code du travail ne vise aucune personne en particulier, ilsuffit d'avoir un intérêt à agir ( C. trav., art. L. 2143-8). Le droit de contester la désignation d'un délégué syndical est ouvert à l'employeur, aux autresorganisations syndicales et à toute autre personne ayant un intérêt à agir :

1° Employeur Le recours en justice est d'ailleurs la seule voie d'action possible pour l'employeur ( C. trav., art. L. 2143-8). Il commettrait un délit d'entrave s'il se faisaitjuge de la régularité de la désignation et s'opposait à l'exercice des mandats syndicaux par des voies autres que judiciaires.

Et ce, même si le mandat syndical est manifestement nul. L'employeur n'est pas juge de la validité de la désignation. Ainsi, la méconnaissance par l'employeurde ses obligations vis-à-vis des représentants est constitutive d'un trouble manifestement illicite qu'il appartient au juge des référés de faire cesser.


dans cette affaire, il s'agissait d'un représentant syndical au CE désigné par un syndicat qui n'avait qu'un seul élu. Son mandat étaitmanifestement nul, aussi l'employeur ne le convoquait pas aux réunions du CE, ne lui remettait pas les documents d'information, etc.L'employeur a été condamné. Cette solution semble transposable au cas du syndicat non représentatif ayant désigné un délégué syndical,ou au syndicat représentatif ayant désigné un délégué syndical qui n'était pas candidat ou qui n'aurait pas obtenu les 10 % de suffrages àtitre personnel : dans ce cas, l'employeur doit demander en justice l'annulation du mandat, mais il doit convoquer le délégué syndical auxnégociations qui s'ouvriraient pendant le temps du recours.

Pour que son action soit recevable encore faut-il qu'il soit habilité à le faire. S'il va de soi que le représentant légal est habilité à introduire l'action, toutepersonne de l'entreprise titulaire d'un mandat pour agir peut également le faire.

Le défaut de désignation de l'organe représentant légalement l'entreprise dans un acte de procédure ne constitue qu'un vice de forme. La nullité ne peutdonc être prononcée qu'à la charge pour la partie qui l'invoque de prouver l'existence d'un grief. En revanche, le pouvoir de représenter la personne moraledoit être donné avant l'expiration du délai de 15 jours prévu à peine de forclusion.


En vertu de l'article 828 du code de procédure civile, l'employeur peut se faire représenter par une personne exclusivement attachée à son servicepersonnel ou à son entreprise. En conséquence une personne non salariée de l'entreprise ne peut valablement représenter l'employeur devant le tribunald'instance.


l'unité économique et sociale n'a pas la personnalité juridique ( Cass. soc., 16 déc. 2008, n° 07-43.875, n° 2202 FS - P + B). Elle nepeut, en tant que telle, contester la désignation d'un délégué syndical. La contestation doit en effet émaner des différentes sociétésformant l'UES. Ainsi, lorsque la contestation a été introduite par l'UES, les interventions volontaires des sociétés de l'UES ne permettentpas de régulariser la procédure. La contestation demeure irrecevable ( Cass. soc., 23 juin 2010, n° 09-60.363).

Des difficultés peuvent surgir dans les associations, et deux arrêts du 16 janvier 2008 permettent de rappeler les règles pour que la représentation de

l'association ne souffre aucune critique :

- les statuts de l'association peuvent désigner une personne précise, ce sera en général le président ;- les statuts peuvent prévoir une procédure spécifique de désignation d'un représentant de l'association pour agir en son nom. Cette désignationpeut, par exemple être confié au bureau ou au conseil d'administration ;- dans le silence des statuts, l'action en justice ne pourra valablement être décidée que par l'assemblée générale.

Faute d'être dans une de ces trois situations, l'action en justice sera irrecevable.

Cass. soc., 16 janv. 2008, n° 07-60.126, n° 106 FS - P + B Cass. soc., 16 janv. 2008, n° 06-44.055

2° Autres organisations syndicales Les autres organisations syndicales représentatives peuvent agir en contestation de la désignation d'un délégué syndical, en vertu de leur droit d'ester enjustice pour la défense des intérêts professionnels.

Seul le syndicat peut agir. Le délégué syndical en tant que tel n'est pas recevable à introduire l'action. Mais il peut se voir confier un mandat de sonorganisation syndicale pour agir, en annulation du délégué syndical contesté, en son nom.

Dès lors qu'il résulte des statuts du syndicat que son secrétaire général est habilité à le représenter en justice, la production d'un pouvoir spécial n'est pasnécessaire.

Cass. soc., 16 avr. 2008, n° 07-60.157, n° 916 FS - P + B : P

En revanche, lorsque les statuts précisent que le mandat d'ester en justice, donné par le bureau, doit être ratifié par l'assemblée générale, le défaut dejustification de la décision de cette assemblée générale au jour de l'audience emporte l'irrecevabilité du pouvoir de représentation.

Cass. soc., 5 mars 2008, n° 06-42.720

3° Toute autre personne ayant un intérêt à agir Les autres personnes pouvant agir en contestation de la désignation d'un délégué syndical sont les salariés de l'entreprise ou de l'établissement, même s'ilsne sont pas syndiqués.

Cass. soc., 19 oct. 1993, n° 92-60.423

§ 2 : Juridiction compétente

151 Contestation relevant de la compétence du tribunal d'instance Les contestations relatives aux conditions de désignation desdélégués syndicaux légaux ou conventionnels sont de la seule compétence du juge judiciaire.

C. trav., art. L. 2143-8

Selon l'article R. 2143-5 du code du travail, c'est en fait le tribunal d'instance qui est chargé de ce contentieux.

C. trav., art. R. 2143-5

152 Compétence d'attribution Les articles L. 2143-8 et R. 2143-5 du code du travail visent les contestations relatives aux conditions de désignationdes délégués syndicaux légaux ou conventionnels.

La Cour de cassation considère que cette disposition a une portée générale et permet au tribunal de statuer sur tout litige né à l'occasion de la désignation.C'est-à-dire sur :

- la notion d'établissement distinct ( Cass. soc., 15 janv. 1970, n° 69-60.045) ;- la notion d'unité économique et sociale ( Cass. soc., 21 juill. 1976, n° 76-60.145) ;- le nombre des salariés de l'entreprise ( Cass. soc., 3 janv. 1974, n° 73-60.159) ;- la représentativité de l'organisation syndicale ( Cass. soc., 10 déc. 1969, n° 69-60.039) ;- les conditions que doit réunir le délégué : âge, ancienneté ( Cass. soc., 10 nov. 1971, n° 71-60.213) ;- l'appartenance du délégué à l'entreprise au moment de sa désignation ( Cass. soc., 18 mars 1975, n° 74-11.307).

Le tribunal d'instance, devant lequel la validité des désignations de délégués syndicaux par une fédération syndicale était contestée, est égalementcompétent pour apprécier la validité du protocole d'accord relatif au nombre de délégués syndicaux par organisation syndicale représentative conclu au seinde la société sur le fondement duquel il avait été procédé à ces désignations.


153 Compétence territoriale Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la compétence du tribunald'instance du lieu où la désignation est destinée à prendre effet.

Cass. soc., 7 oct. 1998, n° 97-60.303, n° 3813 P

La désignation d'un délégué syndical central étant destinée à prendre effet au sein d'une unité économique et sociale, le tribunal d'instance du lieu du siègesocial de chacune des sociétés composant celle-ci est compétent pour statuer sur la contestation d'une telle désignation.

Cass. soc., 12 janv. 2000, n° 98-60.550

§ 3 : Délai de contestation

154 Délai de contestation de la désignation d'un délégué syndical La contestation en justice de la désignation d'un délégué syndical n'estrecevable que si elle est introduite dans les 15 jours qui suivent l'accomplissement des formalités de désignation prévues à l'article L. 2143-7 du code dutravail.

C. trav., art. L. 2143-8

D'après la jurisprudence, ce délai de 15 jours « concerne toutes les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux, quelsque soient les motifs allégués à l'appui du recours ».

Cass. soc., 21 juill. 1986, n° 85-60.500 Cass. soc., 20 mars 1990, n° 89-61.330, n° 1175 P Cass. soc., 23 mars 2011, n° 10-60.208

Le mandat du délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l'entreprise, la désignation d'un délégué syndical à

l'issue de ces nouvelles élections fait courir le délai de contestation à compter de la date de cette désignation même si le salarié désigné exerçait déjà cettemission avant le nouveau scrutin.

Cass. soc., 22 sept. 2010, n° 09-60.435, n° 1719 FS - P + B + R Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-19.083 Cass. soc., 4 juill. 2012, n° 11-21.286

Ce délai de contestation est applicable non seulement à la première désignation du délégué, mais aussi lorsqu'il est à nouveau désigné après une absencependant laquelle il a été remplacé : en effet, l'article L. 2143-8 du code du travail n'a pas institué de délégué suppléant et a prévu la même procédure en casde désignation et de remplacement d'un délégué syndical, ce dont il résulte que la lettre du syndicat, informant l'employeur du retour dans ses fonctions dudélégué initial, constitue une nouvelle désignation susceptible d'être contestée.

Cass. soc., 12 févr. 1992, n° 91-60.191

En effet, jusqu'aux prochaines élections professionnelles, la désignation une seconde fois d'un salarié comme délégué syndical ouvre une nouvelle facultéde contestation de la représentativité du syndicat qui ne bénéficie pas de la présomption de représentativité prévue par les dispositions transitoires édictéesà l'article 11, IV de la loi du 20 août 2008. Peu importe que l'employeur n'ait pas contesté la première désignation du délégué, l'ait invité aux réunions du comitéd'entreprise postérieures, et qu'en outre le syndicat ait participé à la négociation d'un accord d'entreprise.


Le délai de 15 jours est également applicable à un recours portant sur l'existence des conditions nécessaires à la mise en œuvre de dispositionsconventionnelles (en l'espèce calcul du seuil de 20 salariés permettant de désigner un délégué syndical).

Cass. soc., 12 janv. 1984, n° 83-60.922

En revanche, le délai de forclusion de 15 jours énoncé à l'article L. 2143-8 du code du travail ne s'applique pas :

- aux actions tendant à faire constater la caducité du mandat à raison d'un événement survenu postérieurement à la désignation du délégué. Il s'agitnotamment :

- de la demande de l'employeur tendant à ce que soit constatée la suppression du mandat de délégué syndical, fondée sur la perted'autonomie de la société à la suite d'une fusion-absorption ( Cass. soc., 28 mars 1989, n° 88-60.548, n° 1407 P) ;- de la demande de l'employeur tendant à ce qu'il soit mis fin aux fonctions d'un délégué syndical central en raison de la cessation survenueultérieurement de l'UES qui avait existé entre deux sociétés juridiquement distinctes ( Cass. soc., 10 janv. 1989, n° 87-60.209, n° 9 P) ;

- en cas de fraude, c'est-à-dire lorsque la désignation n'est pas effectuée dans l'intérêt du personnel mais du salarié désigné, notamment lorsquecelui-ci fait l'objet d'une procédure de licenciement ( Cass. soc., 5 mars 1986, n° 85-60.562) (sur la désignation frauduleuse d'un déléguésyndical, v. nos 161 et s.).

De même en cas de désaffiliation d'un syndicat qui avait au préalable désigné un délégué syndical, la demande de l'employeur visant uniquement à ce quesoit constaté son remplacement par son syndicat d'origine n'est pas soumise au délai de forclusion. En revanche, la contestation du nouveau syndicat ou dusalarié concerné est soumise au délai de forclusion.


un syndicat se désaffilie de la CFTC pour s'affilier à Sud. Un délégué syndical avait été désigné avant cette désaffiliation. A la suite de quoila CFTC informe l'employeur de la désignation d'un nouveau délégué syndical. Ce n'est que plusieurs mois plus tard que le premier déléguésyndical conteste auprès de l'employeur son remplacement. L'employeur porte l'affaire devant le tribunal d'instance pour faire constater leremplacement du DS. Cette action n'est pas soumise au délai de forclusion, en revanche, celle du syndicat tendant à la contestation decette nouvelle désignation était soumise au délai de 15 jours à compter de la désignation du délégué syndical remplaçant.

155 Point de départ du délai de recours formé par l'employeur

1° Information de l'employeur : entreprise ou établissement En principe, selon l'article D. 2143-4 du code du travail, l'employeur est informé de la désignation par lettre :

- recommandée : dans ce cas le point de départ du délai est celui de la date figurant sur l'avis de réception ( Cass. soc., 20 déc. 1988, n° 87-60.282, n° 4512 P) ;- remise contre récépissé : le point de départ du délai est celui de la date figurant sur le récépissé ( Cass. soc., 22 févr. 1994, n° 93-60.106).

Les formalités prévues à l'article D. 2143-4 du code du travail ne sont édictées que pour faciliter la preuve que l'employeur a eu connaissance de ladésignation et à l'expiration du délai fixé à l'article L. 2143-8 du code du travail, la désignation est purgée de tout vice. Dès lors, le tribunal d'instance qui, parune appréciation souveraine des éléments de fait qui lui étaient soumis, a relevé que la société reconnaissait avoir reçu la lettre portant désignation dudélégué syndical à une certaine date a pu décider que le recours introduit plus de 15 jours après cette date était irrecevable.

Cass. soc., 25 sept. 2001, n° 00-60.255

De même, lorsque l'employeur a pris connaissance de la désignation à réception d'un courrier électronique, le délai de forclusion démarre de cette date.

Cass. soc., 12 juin 2013, n° 12-19.575

Le défaut de signature de la lettre de désignation est sans incidence sur la validité de la désignation qu'elle notifie à l'employeur.


Si l'employeur a, par la suite, connaissance de faits rendant irrégulière la désignation (par exemple, condamnation pénale prononcée peu de temps avantcette désignation), il peut en obtenir l'annulation à condition de saisir le tribunal d'instance dans les « 15 jours suivant la connaissance que l'entreprise avaiteue de ce fait nouveau ».

Cass. soc., 29 oct. 1986, n° 86-60.041

2° Information de l'employeur : UES Le syndicat qui désigne un délégué syndical auprès de plusieurs personnes morales constituant une unité économique et sociale doit notifier cettedésignation aux représentants légaux de chacune d'elles. Ce n'est qu'à partir de l'accomplissement de cette formalité que court le délai de contestation.

Par conséquent, lorsque la désignation d'un délégué syndical n'a pas été notifiée à l'une des sociétés composant l'unité économique et sociale, le délai decontestation de 15 jours n'a pas commencé à courir.

Cass. soc., 12 janv. 2000, n° 98-60.516, n° 218 P

3° Point de départ du délai

Selon l'article 668 du code de procédure civile, la date de notification est, à l'égard de celui à qui elle est faite, la date de réception de la lettre. Au cas d'unelettre recommandée, cette date de réception s'entend de la date de première notification.

Aux termes de l'article 641 du code de procédure civile, lorsqu'un délai est exprimé en jours, celui de l'acte, de l'événement, de la décision ou de lanotification qui le fait courir ne compte pas. Le délai court donc à compter du lendemain du jour de la notification.

Le délai de l'article L. 2143-8 étant exprimé en jours, le jour de la notification ne compte donc pas.

Cass. soc., 29 oct. 2003, n° 02-60.702, n° 2242 F - P Cass. soc., 16 déc. 2009, n° 09-60.110

156 Point de départ du délai de recours formé par les autres syndicats ou les salariés Le délai de 15 jours court, à l'égard desorganisations syndicales et des salariés de l'entreprise, du jour où le nom du délégué syndical a été porté à leur connaissance par affichage sur lespanneaux réservés aux communications syndicales ou par tout autre moyen.

Cass. soc., 4 févr. 1997, n° 95-60.982, n° 576 P + B Cass. soc., 18 juin 2003, n° 01-60.790

Il n'est donc pas question, dans ce cas, de faire application des dispositions de l'article 641 du code de procédure civile.

la preuve de la date de l'affichage à partir de laquelle court le délai de forclusion pèse sur la partie qui se prévaut de celle-ci ( Cass.soc., 17 sept. 2003, n° 01-60.895).

Le juge dispose du pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve concernant la date de la connaissance, par un autre syndicat, de ladésignation d'un délégué syndical. Il n'y a donc pas lieu nécessairement de retenir la date de l'information de la désignation à l'employeur, si rien n'indique quele syndicat demandeur à l'annulation a pu en avoir connaissance avant la date de l'affichage sur les panneaux syndicaux.

Cass. soc., 24 mai 2006, n° 05-60.246, n° 1323 F - P

l'affichage de la désignation d'un délégué syndical central et d'un représentant syndical au CCE doit être effectué au siège de l'entreprise.A défaut, le délai de contestation de cette désignation ne peut pas commencer à courir, même si la désignation a été affichée sur lespanneaux d'affichage de l'établissement auquel appartient le salarié ( Cass. soc., 15 févr. 2006, n° 05-60.178, n° 494 F - P + B).D'ailleurs, l'affichage de la désignation au siège de l'entreprise suffit à faire courir le délai de contestation en ce sens qu'il n'est pasobligatoire de procéder à un affichage dans les établissements ( Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-60.520, n° 1952 FS - P + B).

157 Contestation en cas de désignation d'un délégué syndical surnuméraire Sauf accord collectif plus favorable, une mêmeconfédération syndicale et les organisations syndicales qui lui sont affiliées ne peuvent désigner ensemble un nombre de délégués syndicaux supérieur àcelui prévu par la loi. Mais comment faire lorsque, toutefois, un délégué syndical surnuméraire est désigné et que l'employeur n'a pas contesté sadésignation dans le délai de 15 jours ?

La Cour de cassation a expliqué laquelle des désignations et décisions l'emporte sur l'autre :

- la désignation d'un délégué syndical surnuméraire ouvre à compter de la dernière désignation litigieuse ou de la décision prise par l'organisation pourmettre fin à cette situation un nouveau délai de contestation de 15 jours de l'ensemble des désignations en cours ;- le tribunal d'instance, pour pouvoir trancher (une nouvelle contestation étant possible), s'appuie sur les preuves apportées par les syndicats quidoivent justifier des dispositions de leurs statuts déterminant le syndicat ayant qualité pour procéder aux désignations des délégués syndicaux ou àleur remplacement, ou de la décision prise par la confédération pour régler le conflit conformément aux dispositions des statuts ;- subsidiairement, c'est-à-dire si les dispositions statutaires ne répondent pas à cette question, le tribunal d'instance doit appliquer le critèrechronologique : ce sera donc la désignation notifiée en premier qui doit alors être validée ( Cass. soc., 27 mars 2013, n° 12-23.072).

Cass. soc., 29 oct. 2010, n° 09-67.969, n° 2089 F - P + B + R Cass. soc., 31 mai 2011, n° 10-20.719

158 Modalités de calcul du délai de contestation de 15 jours Comme il a déjà été précisé (v. n° 155), aux termes de l'article 641 du code deprocédure civile, lorsqu'un délai est exprimé en jours, celui de l'acte, de l'événement, de la décision ou de la notification qui le fait courir ne compte pas. Ledélai de contestation expire donc le quinzième jour à compter, soit du lendemain de la notification faite à l'employeur, soit du jour de l'affichage sur lespanneaux syndicaux, soit du jour où la partie intéressée a pu effectivement connaître la désignation.

Cependant, l'article 642 du même code précise que le délai qui expire normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu'aupremier jour ouvrable suivant.

Cass. soc., 17 oct. 1990, n° 89-61.568 Cass. soc., 16 déc. 2009, n° 09-60.110

le délai de contestation de la désignation d'un délégué syndical est un délai de forclusion qui ne souffre, hors le cas de fraude, nisuspension, ni interruption ( Cass. soc., 17 janv. 1989, n° 87-60.311, n° 158 P).

En cas de saisine d'un tribunal d'instance territorialement incompétent, c'est la date de la saisine du juge qui se déclare incompétent qui est à prendre encompte pour apprécier le délai de 15 jours, et non la date du jugement d'incompétence qui renvoi au tribunal territorialement compétent.


Autrement dit, l'erreur dans la saisine du juge n'a pas d'incidence sur le délai de contestation.

159 Effets sur la désignation de l'expiration du délai de contestation Passé ce délai de 15 jours, la désignation est purgée de tout vicesans que l'employeur puisse exciper ultérieurement d'une irrégularité pour priver le délégué désigné du bénéfice des dispositions légales concernant lesdélégués syndicaux.

C. trav., art. L. 2143-8

L'expiration du délai de 15 jours interdit la remise en cause, même par voie d'exception, de la validité de la désignation d'un délégué syndical.

Cass. soc., 10 oct. 1990, n° 88-44.268, n° 3612 P + F

Un tribunal d'instance ne saurait débouter un syndicat de sa demande visant à faire constater la validité de la désignation d'un délégué syndical au seind'une unité économique et sociale au motif qu'en l'absence de reconnaissance préalable et régulière de l'UES par convention ou décision de justice, ladésignation était inexistante, alors que cette désignation n'avait pas été contestée dans le délai de 15 jours à compter de sa notification par les associations

désignation était inexistante, alors que cette désignation n'avait pas été contestée dans le délai de 15 jours à compter de sa notification par les associationsconstituant ladite UES.

Cass. soc., 26 janv. 2000, n° 98-60.572

A l'occasion d'un contentieux électoral, un tribunal d'instance ne peut décider que la qualité de délégué syndical à la tête de la section syndicale n'est pas ensoi la preuve d'une représentativité de l'organisation syndicale, alors qu'est représentative dans l'entreprise l'organisation syndicale ayant procédérégulièrement à la désignation d'un délégué syndical sans contestation.

Cass. soc., 3 mai 2007, n° 06-60.072

160 Découverte de faits nouveaux après l'expiration du délai de contestation L'employeur qui a connaissance, postérieurement àl'expiration du délai de contestation, d'un fait nouveau de nature à remettre en cause la validité des désignations peut introduire son recours dans le délai de15 jours suivant la connaissance qu'il a eue de ce fait.

Cass. soc., 10 mai 1994, n° 93-60.366

reste à savoir ce qu'il faut entendre par fait nouveau. L'expression « de nature à remettre en cause la validité des désignations »employée par la Cour dans son arrêt de 1994, semble clairement indiquer que cette jurisprudence ne vise pas les cas où un fait nouveaurend une désignation caduque mais uniquement les cas où un fait dont l'employeur prend connaissance postérieurement au délai decontestation lui révèle que la désignation n'était pas valable le jour où elle a été effectuée. L'emploi des termes « fait nouveau » permet derecouvrir, outre la fraude, les incapacités personnelles du salarié pour condamnation pénale dont l'employeur est présumé ignorerl'existence lors de la désignation.

161 Pas d'application du délai de 15 jours en cas de désignation frauduleuse Le délai pour contester la désignation d'un déléguésyndical, qui est en principe de 15 jours, ne s'applique pas en cas de désignation frauduleuse.

Cass. soc., 5 mars 1986, n° 85-60.562

S'il apparaît en effet que la désignation a été faite uniquement pour protéger le salarié contre un licenciement imminent, et n'a donc pas pour objet d'assurerla défense des intérêts du personnel de l'entreprise, le délai de forclusion de 15 jours n'est plus opposable à l'employeur. C'est le cas, par exemple, pour :

- le remplacement du délégué en place par un salarié ayant déjà fait l'objet d'avertissements et d'une mise à pied, remplacement opéré le jour del'entretien préalable à son licenciement : rien ne permettait de dire que ce remplacement avait été prévu auparavant, d'autant plus que le syndicatvenait de solliciter, pour le délégué en place, une autorisation d'absence pour participer le mois suivant à un stage de formation syndicale. Ladésignation, hâtive, avait eu pour seul but d'assurer la protection personnelle du nouveau délégué ( Cass. soc., 23 juill. 1980, n° 80-60.173) ;- la désignation soudaine et inattendue d'un salarié qui n'avait jamais eu aucune activité syndicale : n'ayant pas pour objet la défense des intérêtscollectifs des salariés de l'établissement, mais la protection individuelle de l'intéressé (qui était sous le coup d'une sanction disciplinaire et pouvait secroire menacé de licenciement), cette désignation était frauduleuse ( Cass. soc., 3 juin 1981, n° 80-60.447) ;- la désignation d'un salarié à qui son futur licenciement avait été annoncé, même si le syndicat ignorait cette circonstance : en effet, la fraudepouvant entacher la désignation n'implique pas nécessairement l'existence d'une collusion entre le salarié désigné et son syndicat. Doit donc êtresanctionnée par la nullité de la désignation la fraude commise par le salarié qui, sous prétexte de défendre les intérêts des travailleurs de l'entreprise,parvient à se faire désigner par un syndicat de bonne foi dans le dessein de s'assurer une protection personnelle afin de faire échec à un éventuelcongédiement ( Cass. soc., 7 juill. 1983, n° 83-60.857).

En revanche, la désignation d'un délégué syndical plus d'un mois après l'entretien préalable et avant la notification d'un licenciement prononcé à titredisciplinaire n'est pas frauduleuse. Il n'y a en effet à ce moment-là plus aucune procédure de licenciement en cours, puisque l'article L. 1332-2 du code dutravail dispose que le licenciement d'un salarié prononcé à titre disciplinaire ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable.

Cass. soc., 16 mars 1999, n° 97-60.458, n° 1262 P

La désignation d'un délégué syndical peut être jugée frauduleuse même si le délégué n'était pas menacé d'un licenciement, mais d'une sanction disciplinairene mettant pas en cause sa présence dans l'entreprise.

Cass. soc., 9 déc. 1997, n° 96-60.233, n° 4961 P

la fraude ne permet de contester la désignation du délégué syndical après le délai de 15 jours que si les faits constitutifs de cette fraudesont connus de l'employeur après la désignation. L'employeur ne peut donc pas invoquer la fraude après le délai de 15 jours s'il avaitconnaissance des faits constitutifs de cette fraude dès la désignation ( Cass. crim., 22 oct. 1991, n° 89-84.552 Cass. soc.,27 janv. 1999, n° 97-60.441, n° 514 P).

162 Preuve du caractère frauduleux de la désignation litigieuse La preuve de la fraude incombe à celui qui l'invoque. Il appartient donc àl'employeur qui conteste la désignation d'un délégué syndical d'établir la fraude qui ne peut être présumée. Ainsi, méconnaît les règles de la preuve le tribunald'instance qui, pour juger que la désignation d'un délégué syndical est nulle, retient l'existence a priori d'un soupçon de fraude.

Cass. soc., 16 nov. 1999, n° 98-60.347, n° 4208 P

Le fait que la désignation intervienne après que le salarié a fait l'objet de menaces de licenciement ou après que la procédure de licenciement a été entaméene suffit pas à prouver le caractère frauduleux de cette désignation. La désignation peut en effet s'expliquer par l'action constante du salarié en faveur deson organisation, par son rôle actif au cours d'une grève. Mais à l'inverse, l'absence d'activité syndicale avant la désignation constitue un indice ducaractère frauduleux de la désignation.

L'appréciation du caractère frauduleux ou non de la désignation relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Cass. soc., 9 déc. 1997, n° 96-60.233, n° 4961 P Cass. soc., 7 mai 2002, n° 00-60.407, n° 1489 FS - P Cass. soc., 31 janv. 2007, n° 06-60.075 Cass. soc., 19 déc. 2007, n° 07-60.069

163 Suite de l'annulation d'une désignation frauduleuse Si la désignation est annulée parce qu'elle avait pour seul objet la protectionindividuelle du salarié, la procédure de licenciement éventuellement engagée contre lui peut se poursuivre.

La Cour de cassation a même jugé que l'annulation d'une désignation frauduleuse, par laquelle le salarié avait cherché à bénéficier d'une protection pour sesoustraire à une éventuelle procédure disciplinaire, peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement.

Cass. soc., 9 mai 1989, n° 88-40.177

§ 4 : Procédure de contestation

164 Saisine du tribunal d'instance Le tribunal d'instance est saisi par simple déclaration au greffe.

C. trav., art. R. 2143-5

Les formalités prévues à l'article R. 2143-5 du code du travail, relatives aux modalités de la contestation formée contre la désignation d'un délégué syndical,ne s'imposent pas à peine de nullité. Un tribunal d'instance ne saurait donc déclarer irrecevable la demande d'annulation de la désignation d'un déléguésyndical au motif que la contestation formée par lettre recommandée ne saisit pas régulièrement le tribunal.

Cass. soc., 9 juin 1999, n° 98-60.339

attention ! lorsque la contestation est formée par lettre, elle n'est recevable que si la lettre a été reçue par le greffe dans le délai légal de15 jours. Le fait qu'elle ait été envoyée avant l'expiration de ce délai importe peu ( Cass. soc., 3 déc. 2002, n° 01-60.663, n° 3487 FS- P). Dans une affaire qui concernait un litige électoral, mais dont la solution est transposable à un litige portant sur la désignation d'undélégué syndical, la Cour de cassation précise qu'une contestation formée par télécopie n'est pas recevable si elle n'est pas régularisée augreffe dans le délai de forclusion ( Cass. soc., 16 janv. 2008, n° 06-60.289, n° 105 FS - P). Concernant la désignation d'unreprésentant de la section syndicale, la Cour de cassation a jugé que ni une télécopie, ni l'envoi d'un courriel ne répondent aux exigenceslégales prévues par l'article R. 2143-5 du code du travail ( Cass. soc., 18 nov. 2009, n° 09-60.047, n° 2278 FS - P + B). Cette décisionest également applicable à la désignation d'un délégué syndical ou en matière d'élections, les règles de contestation étant les mêmes.

165 Convocation des parties Le tribunal d'instance statue sans frais ni forme de procédure et sur simple avertissement donné 3 jours à l'avance àtoutes les parties intéressées.

C. trav., art. R. 2143-5

La jurisprudence a apporté les précisions suivantes :

- lorsque le délai de 3 jours entre la convocation des parties par le tribunal saisi d'une contestation de la désignation d'un délégué syndical etl'audience n'a pas été respecté, la décision du tribunal d'instance doit être annulée. En l'espèce si la lettre de convocation était datée du 11 mai 2002pour une comparution le 16 mai, elle n'avait été postée que le 14 mai ( Cass. soc., 18 déc. 2002, n° 01-60.731) ;- le tribunal d'instance saisi d'une contestation portant sur la désignation d'un délégué syndical doit avertir, par l'intermédiaire du greffier, le syndicatauteur de la désignation, au besoin en ordonnant la régularisation de la procédure et le renvoi à une audience ultérieure ( Cass. soc., 3 mars1999, n° 98-60.146) ;- seules les parties intéressées qui n'ont pas été convoquées à l'audience en méconnaissance de l'article R. 2143-5 du code du travail peuvent seprévaloir de cette omission pour faire annuler le jugement ( Cass. soc., 21 juill. 1993, n° 92-60.177) ;- lorsqu'une société d'une unité économique et sociale demande l'annulation de la désignation d'un délégué syndical central, les autres sociétés,même non-demanderesses, doivent être avisées et mises en cause. Un tribunal d'instance ne peut donc statuer sur la demande d'annulation sans seprononcer sur la validité de la désignation par rapport aux sociétés non-demanderesses à l'annulation ( Cass. soc., 26 janv. 2000, n° 98-60.525) ;- en présence de 2 délégués syndicaux désignés, d'une part, par un syndicat et, d'autre part, par la fédération à laquelle il est affilié, le tribunald'instance doit convoquer l'ensemble des organisations intéressées et des délégués syndicaux concernés par la contestation ( Cass. soc.,30 nov. 2011, n° 11-11.791).

166 Mesure d'instruction éventuelle Si le tribunal décide une mesure d'instruction (enquête, expertise, etc.), le coût de cette mesure est à la chargede l'État.

C. trav., art. L. 2143-8

Le tribunal d'instance qui a ordonné une mesure d'expertise ne saurait demander à l'employeur d'avancer une provision.

Cass. soc., 17 déc. 1986, n° 86-60.257

167 Décision du tribunal d'instance Le tribunal d'instance statue dans les 10 jours.

C. trav., art. R. 2143-5

A noter cependant que le dépassement par le tribunal du délai de 10 jours n'entraîne ni la caducité de la demande, ni la nullité de la décision du tribunal.

Cass. soc., 7 mai 1991, n° 90-60.513 Cass. soc., 6 juill. 1999, n° 98-60.329, n° 3169 P + B

Une fois rendue, la décision du tribunal d'instance est notifiée par le greffe dans les 3 jours par lettre recommandée avec avis de réception.

C. trav., art. R. 2143-5

§ 5 : Annulation de la désignation

168 Conséquences de l'annulation de la désignation d'un délégué syndical L'annulation de la désignation d'un délégué syndical par letribunal d'instance a un effet rétroactif et prive par conséquent le salarié de la procédure protectrice de licenciement.

Cass. soc., 3 déc. 2002, n° 99-44.583, n° 3485 FS - P

169 Nouvelle désignation après une première décision d'annulation L'annulation d'une désignation d'un délégué syndical n'a autorité dela chose jugée qu'à l'égard de cette désignation, au vu des circonstances de fait constatées à une date déterminée. Un employeur peut donc contester lanouvelle désignation du même délégué syndical.

La contestation qui porte sur une nouvelle désignation d'un délégué syndical a un objet différent de celle annulée par une décision antérieure. Par suite,l'exception de l'autorité de chose jugée ne peut être opposée par l'employeur qui conteste la nouvelle désignation.

Cass. soc., 24 juin 1998, n° 97-60.123, n° 3224 P

§ 6 : Voie de recours

170 Recours contre la décision rendue par le tribunal d'instance Le tribunal d'instance statue en dernier ressort. La décision peut doncseulement être déférée à la Cour de cassation.

C. trav., art. R. 2143-5, al. 5

Le pourvoi en cassation est instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile, c'est-à-dire selon laprocédure applicable aux élections professionnelles.

C. trav., art. R. 2143-5

la décision du tribunal d'instance ne peut pas faire l'objet d'une tierce opposition. Elle ne peut être attaquée que par la voie du recours encassation ( Cass. soc., 26 nov. 2003, n° 02-60.689, n° 2494 F - P). Cependant, si les parties sont convoquées par lettre simple dont iln'est pas établi qu'elles l'aient reçue, et qu'elles n'ont pas comparu à l'audience, le jugement doit être rendu par défaut : il peut alors êtrefrappé d'opposition. Dans ce cas, la notification du jugement doit indiquer que la décision est susceptible d'opposition et préciser le délaipour exercer cette voie de recours. A défaut, le délai d'opposition ne court pas ( Cass. soc., 29 avr. 2009, n° 08-60.463, n° 795 F).

Le pourvoi n'est pas suspensif, la décision de première instance doit donc recevoir application (v. n° 168).

Sont recevables à former un pourvoi les parties à l'instance, mais également toutes les autres parties intéressées même si elles n'ont pas été convoquées àl'occasion de la première instance.

Chapitre 2 Le mandat des délégués syndicaux

Section 1 : Durée du mandat, remplacement et fin du mandat d'un délégué syndicalSous-section 1 : Durée du mandat du délégué syndical

171 Désignation du délégué syndical pour une durée déterminée Le mandat du délégué syndical est étroitement lié aux élections desmembres du comité d'entreprise et des délégués du personnel. En effet, le mandat du délégué syndical prend fin lors du renouvellement des institutionsreprésentatives dans l'entreprise, et ce, même si le salarié exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin.


Le mandat du délégué syndical ne peut donc excéder la durée des mandats des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel dansl'entreprise ou de la délégation unique du personnel (4 ans, ou bien 2 ou 3 ans en cas d'accord réduisant la durée des mandats).

avant la loi du 20 août 2008, le mandat du délégué syndical était un mandat à durée indéterminée. Il n'existait aucune corrélation entrel'élection des membres du CE et la désignation des délégués syndicaux. Les autres mandats syndicaux sont également alignés sur la duréedes mandats des membres du CE et des délégués du personnel : c'est le cas du délégué syndical supplémentaire dans les entreprises de500 salariés et plus ( Cass. soc., 18 nov. 2008, n° 08-60.397, n° 1938 FS - P + B) (v. n° 176), ainsi que du représentant syndical aucomité d'entreprise ( Cass. soc., 10 mars 2010, n° 09-60.347, n° 458 FS - P + B + R) (v. l'étude «Comité d'entreprise»).

les élections partielles ne mettent pas fin à la période transitoire (v. n° 91) ( Cass. soc., 6 janv. 2011, n° 10-60.169, n° 82 FS - P +B). Par conséquent, les délégués syndicaux conservent leur mandat tant que n'ont pas eu lieu les premières élections générales dont lapremière réunion de négociation du protocole préélectoral est postérieure à l'entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008.

D'autre part, le délégué syndical conserve son mandat :

- jusqu'à ce que le syndicat qui l'a désigné décide, éventuellement, de le remplacer (v. n° 172) ;- jusqu'à ce qu'il décide de démissionner de son mandat ou de son emploi (v. n° 174).

La Cour de cassation a eu l'occasion de rappeler qu'un mandat syndical prend fin par la révocation du mandataire, la renonciation de celui-ci au mandat oupar la mort naturelle ou civile soit du mandant, soit du mandataire.

Cass. soc., 19 déc. 2007, n° 07-60.009

Mais l'employeur peut également demander la révocation du mandat du délégué syndical si les conditions qui ont présidé à sa désignation ne sont plusréunies (v. n° 175).

C. trav., art. L. 2143-11

Ce peut être le cas pour une diminution de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement (v. n° 102), à l'occasion de faits nouveaux connus postérieurement àla désignation (v. n° 160) ou en cas de fraude (v. n° 161).

Sous-section 2 : Remplacement d'un délégué syndical

172 Remplacement du délégué syndical par l'organisation syndicale La loi n'a pas prévu de suppléant, aussi en cas d'empêchement dudélégué syndical, et si l'organisation syndicale souhaite pallier cet empêchement, il lui faut procéder à une nouvelle désignation d'un salarié remplissant lesconditions légales pour devenir délégué syndical.

1° Impossibilité pour le syndicat de désigner des délégués syndicaux suppléants Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, un syndicat ne peut désigner de délégué syndical suppléant, la loi ne l'ayant pas prévu.

Cass. soc., 12 déc. 1990, n° 89-61.152

Dans le même ordre d'idée, il a été jugé qu'un tribunal d'instance ne peut valider la désignation d'un délégué syndical suppléant au motif que l'uniondépartementale a voulu qu'un suppléant soit adjoint au délégué unique en raison de la spécificité de l'activité et des risques pesant de ce fait sur ladisponibilité de la personne désignée.

Cass. soc., 26 janv. 2000, n° 98-60.517

2° Possibilité de remplacement provisoire en cas d'absence temporaire du délégué syndical Le remplacement peut être opéré par le syndicat dès lors que le délégué syndical se trouve absent, même pour une courte période. Hors le cas de fraude,une organisation syndicale a en effet la faculté de remplacer, selon les formes prescrites par l'article L. 2143-7 du code du travail, un délégué syndical.

Cass. soc., 16 mai 1990, n° 89-60.690, n° 1969 P

S'il souhaite rétablir le délégué syndical temporairement absent dans son mandat, le syndicat doit procéder à une nouvelle désignation. Il en résulte que lalettre informant l'employeur du retour à ses fonctions d'un délégué syndical qui avait été temporairement remplacé par un autre salarié, constitue unenouvelle désignation susceptible de contestation en justice.

Cass. soc., 12 févr. 1992, n° 91-60.191

3° Abus en cas de remplacements successifs du délégué syndical Il a ainsi été jugé que si une organisation syndicale a la faculté de remplacer un délégué syndical temporairement absent, la réitération de désignationssuccessives et limitées instaure un système de suppléance habituelle des délégués syndicaux pendant leurs congés de fin de semaine qui, en l'absence dedisposition légale le prévoyant, ne pourrait être mis en place que par un accord collectif.


4° Formalités à respecter vis-à-vis de l'entreprise en cas de remplacement d'un délégué syndical Aux termes de l'article L. 2143-7 du code du travail, le remplacement du délégué syndical est soumis à la même procédure que sa désignation. Il doit doncêtre porté à la connaissance de l'employeur, de l'inspecteur du travail et des salariés de l'entreprise.

En pratique, il est fréquent qu'un nouveau délégué syndical soit désigné sans que la cessation des fonctions du précédent ait fait l'objet d'une notification. Lajurisprudence a validé cette pratique :

- le fait que l'acte de désignation du remplaçant n'indique pas le nom du délégué remplacé, que ce dernier n'ait jamais donné sa démission et que lesyndicat n'ait jamais indiqué à l'employeur qu'il le considérait comme démissionnaire n'affecte pas la validité de la désignation ( Cass. soc.,29 mars 1994, n° 93-60.299) ;- même si la cessation du mandat de l'ancien délégué syndical n'a pas été notifiée à l'employeur, la désignation d'un nouveau délégué syndical selonles formes prescrites par l'article L. 2143-7 est valable ( Cass. soc., 10 juill. 1997, n° 96-60.361).

Sauf indication contraire dans la lettre de notification, la désignation d'un nouveau délégué syndical en remplacement d'un précédent est réputée faite dansun périmètre identique à celui au sein duquel avait été effectuée la désignation de la personne remplacée.


la désignation/révocation ne peut être retenue que si la désignation est faite par la même structure qui a procédé à la désignation initiale.

5° Formalités à respecter vis-à-vis du délégué syndical remplacé Le code du travail ne traite pas de l'information du délégué syndical révoqué. Cela relève à l'évidence des prérogatives internes aux syndicats. Une fois quele syndicat a informé l'entreprise de sa décision de révoquer un délégué syndical, l'employeur peut considérer que l'intéressé n'est plus délégué syndical.Les conditions dans lesquelles le syndicat informe le titulaire du mandat de sa révocation ne sont pas l'affaire de l'employeur.


6° Organisation pouvant procéder au remplacement du délégué syndical La jurisprudence a apporté les précisions suivantes :

- la révocation d'un mandat de délégué syndical ne peut émaner que de l'organisation qui l'a désigné. Ainsi, à défaut de révocation du mandat parl'union locale qui l'a désigné, l'union nationale de la même confédération syndicale ne peut désigner un nouveau délégué syndical ( Cass. soc.,2 oct. 2003, n° 02-60.562) ;- une confédération ne saurait procéder au remplacement des délégués syndicaux désignés antérieurement par une union départementale et dont ladésignation était devenue définitive, sans qu'au préalable le mandat des intéressés ait été révoqué par l'instance qui les avait désignés ( Cass.soc., 8 déc. 2004, n° 03-60.445, n° 2382 F - P + B Cass. soc., 5 mars 2008, n° 07-60.060, n° 461 FS - P + B) ;- une confédération ne saurait procéder au remplacement des délégués syndicaux désignés antérieurement par une union départementale et dont ladésignation était devenue définitive, sans qu'au préalable le mandat des intéressés ait été révoqué par l'instance qui les avait désignés ( Cass.soc., 8 déc. 2004, n° 03-60.445, n° 2382 F - P + B) ;- si en principe seul un syndicat ayant désigné un délégué syndical peut procéder à sa révocation, il en est autrement lorsque, en présence d'unconflit avec un autre syndicat affilié à la même organisation syndicale, cette dernière a, en application de ses statuts, tranché le conflit en attribuantcompétence à cet autre syndicat ( Cass. soc., 16 déc. 2009, n° 09-60.118, n° 2570 F - P + B).

7° Salarié pouvant être désigné en remplacement d'un délégué syndical Normalement, le salarié amené à remplacer un délégué syndical doit remplir les conditions requises prévues par l'article L. 2143-3 du code du travail.Notamment, il doit avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés aux dernières élections. L'article L. 2143-3 du code du travail prévoit cependant ques'il ne reste plus aucun candidat remplissant les conditions requises, le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut,parmi ses adhérents de l'entreprise ou de l'établissement.

C. trav., art. L. 2143-3

La situation envisagée par cette disposition est celle qui pourrait se produire en cas de départ du délégué syndical en exercice. Il peut en effet arriver qu'uneorganisation syndicale, pourtant reconnue comme représentative dans l'entreprise, ne trouve pas de candidat qui puisse être légalement désigné commedélégué syndical. Après le départ du délégué syndical, et avant les élections professionnelles suivantes, elle ne pourrait plus être représentée dansl'entreprise. D'où la faculté qui lui est donnée de choisir son délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents.

La Cour de cassation a confirmé qu'il fallait entendre ce texte strictement. Aussi, lorsqu'un syndicat dispose de candidats ayant obtenu au moins 10 % dessuffrages aux élections professionnelles, le délégué syndical doit être choisi parmi ces candidats. Ceux-ci ne peuvent pas se désister au profit d'un salariéqui n'avait pas été candidat.

Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10-60.394, n° 1558 F - P + B Cass. soc., 26 oct. 2011, n° 10-60.437

en toute logique, en continuant d'appliquer strictement le texte, c'est seulement lorsqu'il n'y a plus de candidats ayant obtenu 10 % dessuffrages que le syndicat peut désigner un candidat n'ayant pas obtenu 10 %. Ce n'est qu'ensuite, lorsqu'il n'y a plus de candidats dusyndicat dans l'entreprise, qu'un salarié adhérent du syndicat pourra être désigné comme délégué syndical.

Sous-section 3 : Fin du mandat du délégué syndical

173 Fin du mandat lors du renouvellement des institutions représentatives de l'entreprise Le mandat du délégué syndical prend finlors du renouvellement des institutions représentatives dans l'entreprise. A l'issue de ces nouvelles élections, la désignation d'un délégué syndical fait courirle délai de contestation à compter de la date de désignation.


dans un arrêt relatif à la cessation des fonctions du représentant syndical au CE, la Cour de cassation a précisé que suite aux élections,tout intéressé peut constater l'expiration du mandat sans que puisse lui être opposé le délai de 15 jours prévu à l'article R. 2324-24 ducode du travail ( Cass. soc., 10 mars 2010, n° 09-60.347, n° 458 FS - P + B + R Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 10-20.515). Cettesolution peut être transposée au délégué syndical, au cas où il refuse de quitter ses fonctions et qu'il n'a pas été désigné en bonne et dueforme par son organisation syndicale suite à l'élection du comité d'entreprise. Dans ce cas, il semble que l'employeur peut demander autribunal d'instance de constater la cessation des fonctions du délégué syndical dans les mêmes conditions que suite à la disparition de sesconditions de désignation (v. n° 175).

Aucune condition de forme n'est requise pour constater la perte du mandat du délégué syndical, et le syndicat doit donc dans tous les cas désigner ouredésigner son délégué syndical. Le DS ne peut d'ailleurs pas être redésigné dans les cas suivants :

- lorsque dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés et plus, l'organisation syndicale n'est plus représentative (dans ce cas toutefois, lesalarié précédemment délégué syndical peut immédiatement être désigné comme représentant de la section syndicale, v. n° 35) ;- lorsque, dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés et plus, le salarié, en tant que candidat, ne totalise plus 10 % des suffrages surnom ;- lorsque dans une entreprise de moins de 50 salariés, le délégué du personnel désigné comme délégué syndical perd son mandat de délégué dupersonnel.

Circ. DGT n° 6, 27 juill. 2011

174 Possibilité pour le délégué syndical de démissionner de son mandat ou de son emploi Le mandat de délégué syndical peutprendre fin à l'initiative du salarié, qui peut décider soit de cesser ses fonctions représentatives, soit de quitter l'entreprise.

Le départ de l'entreprise d'un salarié exerçant les fonctions de délégué syndical entraîne de plein droit la vacance du poste qu'il occupe et la cessation deson mandat. Il en résulte que la désignation d'un nouveau délégué syndical est valable même si la cessation de fonction de l'ancien délégué syndical n'a éténi notifiée à la direction, ni signalée à l'inspecteur du travail, ni affichée.

Cass. soc., 30 juin 1971, n° 70-60.201

175 Disparition des conditions de désignation du délégué syndical Il faut distinguer entre les conditions tenant à l'effectif de l'entrepriseou de l'établissement et les conditions tenant à d'autres circonstances.

1° Diminution de l'effectif Une diminution des effectifs de l'entreprise en dessous du seuil de 50 salariés peut conduire à la suppression du mandat. La décision dépend d'un accordcollectif ou, à défaut, d'une décision administrative (v. n° 102).

2° Autres circonstances Le mandat de délégué syndical peut également prendre fin suite :

- à une modification du cadre de désignation du délégué (disparition ou création d'une unité économique et sociale, perte d'autonomie d'unétablissement distinct, etc.) ;

dans le cas de la reconnaissance d'une UES, il appartient aux syndicats représentatifs de désigner des délégués syndicaux dans le cadrede cette UES et de mettre fin aux mandats antérieurs qui sont devenus caducs ( Cass. soc., 29 avr. 2009, n° 07-19.880, n° 968 FS -P + B).

- à la disparition des conditions exigées du syndicat ou du délégué syndical.

C. trav., art. L. 2143-11

il semble toutefois que cet article n'a plus lieu de s'appliquer. En effet, depuis la loi du 20 août 2008, le mandat du délégué syndical prendfin à chaque renouvellement du comité d'entreprise. C'est suite au premier tour des élections que sont déterminées la représentativité dusyndicat et l'audience personnelle des candidats habilités à être désignés comme délégués syndicaux. Il n'y a donc plus de raison pour queles conditions exigées du syndicat ou du délégué syndical disparaissent en cours de mandat.

Dans ces différentes hypothèses, l'employeur peut demander au tribunal d'instance de constater la cessation des fonctions du délégué syndical. Cetteaction n'est pas soumise aux dispositions des articles L. 2143-8 et R. 2143-5 du code du travail. Il en résulte :

- d'une part, que cette action n'est pas soumise au délai de forclusion de 15 jours prévu en cas de contestation de la désignation d'un déléguésyndical ( Cass. crim., 7 juill. 1998, n° 96-85.947 Cass. soc., 10 janv. 1989, n° 87-60.209, n° 9 P) ;- que le jugement du tribunal d'instance est rendu en premier ressort. Sa décision est donc susceptible d'appel ( Cass. soc., 29 oct. 1998, n° 97-60.479).

176 Cessation du mandat du délégué syndical supplémentaire Dans les entreprises de 500 salariés et plus, tout syndicat représentatifdans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors del'élection du comité d'entreprise et s'il compte au moins un élu dans l'un des autres collèges.

C. trav., art. L. 2143-4

D'après la jurisprudence, le mandat du délégué syndical supplémentaire désigné par un syndicat compte tenu des résultats qu'il a obtenus à une électioncesse lors de l'élection suivante. Au syndicat de procéder à une nouvelle désignation après chaque renouvellement du CE.



le mandat cesse automatiquement même si le syndicat continue de réunir les conditions légales de désignation.

Cette solution est conforme à la solution préconisée par l'administration dès 1984 : « ce lien entre l'existence d'un délégué syndical supplémentaire et lacomposition du comité d'entreprise implique également que lors de chaque renouvellement de cette institution, les organisations syndicales concernéesprocèdent de nouveau à la désignation de leur délégué syndical supplémentaire si elles continuent de réunir les conditions requises ».

Circ. DRT n° 13, 30 nov. 1984

Section 2 : Protection légale attachée au mandat de délégué syndical177 Interdiction absolue de porter atteinte à l'exercice du droit syndical Aucune limitation ne peut être apportée aux dispositions

relatives à l'exercice du droit syndical par note de service ou décision unilatérale de l'employeur.

C. trav., art. L. 2141-10

Sur le plan pénal, le fait d'apporter une entrave à l'exercice du droit syndical est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros.

C. trav., art. L. 2146-1

178 Protection du délégué syndical contre le licenciement Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation del'inspecteur du travail.

C. trav., art. L. 2411-3

La question de la protection des délégués syndicaux est traitée dans l'étude «Représentants du personnel (Protection)», à laquelle il convient de se reporter.Rappelons seulement ici que cette protection bénéficie :

- aux délégués syndicaux pendant toute la durée de leur mandat ;- aux anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leur mandat exercé pendant un an au moins ;- aux délégués syndicaux créés par convention ou accord collectif, y compris à un niveau où la loi ne l'envisage pas, tel le niveau du groupe ;- aux délégués syndicaux suppléants créés par convention ou accord collectif.

179 Protection du délégué syndical en cas de transfert partiel d'entreprise Lorsqu'un délégué syndical ou un ancien délégué syndicalayant exercé son mandat pendant au moins un an est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application du deuxième alinéade l'article L. 1224-1 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail qui s'assure que lesalarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Si l'autorisation de transfert est refusée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assortid'une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise (v. l'étude «Représentants du personnel (Protection)»).

C. trav., art. L. 2414-1

180 Impossibilité de modifier le contrat de travail ou les conditions de travail Il est de jurisprudence constante qu'aucune modificationde son contrat de travail ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé. Il importe peu à cet égard que la modification soit justifiéepar un motif disciplinaire ou par un motif économique (v. l'étude «Représentants du personnel (Protection)»).

Section 3 : Événements susceptibles d'affecter l'exercice du mandat181 Pas d'incidence d'une suspension du contrat de travail sur le mandat D'une manière générale, la jurisprudence considère que la

suspension du contrat de travail, en raison par exemple d'une maladie, des congés payés, d'un congé parental ou de maternité, n'entraîne pas la suspensiondu mandat. Le représentant du personnel peut donc continuer à exercer son mandat, même s'il ne fournit plus aucune prestation de travail. Cela signifie enpratique que l'employeur doit inviter le délégué syndical, dont le contrat de travail est suspendu, à la négociation et que celui-ci peut librement procéder à desaffichages ou à la distribution de tracts syndicaux. L'employeur qui tenterait de s'opposer à l'exercice du mandat pendant la période de suspension ducontrat pourrait être condamné pour entrave à l'exercice du droit syndical (sur cette question, v. l'étude «Crédits d'heures»).

contrairement aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise, les délégués syndicaux n'ont pas de suppléants. Maisquelle que soit la durée de leur absence, les syndicats qui les ont désignés ont toujours la possibilité de changer de délégué syndical ennommant, provisoirement ou non, un autre délégué syndical (v. n° 172).

182 Sort du mandat en cas de modification de la situation juridique de l'entreprise En cas de modification dans la situation juridiquede l'employeur telle que mentionnée au second alinéa de l'article L. 2414-1 du code du travail, le mandat du délégué syndical ou du délégué syndical centralsubsiste lorsque l'entreprise qui a fait l'objet de la modification conserve son autonomie juridique. Il en est de même au cas où la modification porte sur unétablissement au sens de l'article L. 2143-3 du code du travail (pour plus de précisions, v. l'étude «Transfert d'entreprise»).

C. trav., art. L. 2143-10

183 Sort du mandat en cas de transfert partiel d'entreprise En cas de transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, le délégué syndical nepeut être muté qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail (v. l'étude «Représentants du personnel (Protection)»).

C. trav., art. L. 2414-1

La Cour de cassation a eu l'occasion de préciser les conditions de contestation de la désignation d'un délégué syndical dans le cadre d'un transfert partiel :

- lorsque l'établissement transféré conserve son autonomie dans l'entreprise d'accueil, le délégué syndical conserve son mandat et sa désignation nepeut être contestée par le repreneur si elle est antérieure de plus de 15 jours à la date du transfert ;- lorsque l'entité transférée ne conserve pas son autonomie dans l'entreprise d'accueil, le délai de contestation a pour point de départ la réitération dela désignation du délégué syndical, qui apparaît, dans ce cas, comme obligatoire.

Cass. soc., 2 oct. 2003, n° 01-60.887

Chapitre 3 Les attributions des délégués syndicaux

Section 1 : Représentation du syndicat184 Représentation de l'organisation syndicale auprès de l'employeur Le délégué est désigné par son syndicat « pour le représenter

auprès de l'employeur ».

C. trav., art. L. 2143-3

Le délégué syndical est l'interlocuteur naturel de l'employeur : c'est par son intermédiaire que l'organisation fait connaître à l'employeur ses réclamations,revendications ou propositions. Chaque fois que l'employeur a l'obligation de consulter le syndicat ou de traiter avec lui, il s'adressera normalement audélégué.

Le délégué syndical est, sans avoir à présenter de mandat, de plein droit investi du pouvoir de négocier et conclure :

- un accord d'entreprise ( Cass. soc., 19 févr. 1992, n° 90-10.896, n° 792 P) ;- un protocole d'accord préélectoral ( Cass. soc., 12 févr. 2003, n° 01-60.904, n° 382 FS - P + B + R + I).

Toutefois, le délégué syndical n'a pas toujours une « exclusivité » de représentation. Le syndicat peut, s'il le juge utile, faire intervenir dans certains cas :

- soit un représentant extérieur à l'entreprise, pour l'assistance des délégués du personnel prévue par l'article L. 2315-10 du code du travail, ou pourla négociation d'un protocole préélectoral (v. l'étude «Élections des représentants du personnel») ;- soit un ou des salariés de l'entreprise, spécialement mandatés à cet effet, par exemple pour signer un accord d'intéressement ou de participation.

Par ailleurs, si le délégué se trouve « en opposition » avec son syndicat (par exemple sur l'opportunité de signer un accord d'entreprise portant surl'aménagement du temps de travail), le syndicat est en droit de lui interdire de signer un tel accord. Il appartient à l'organisation syndicale qui entendsuspendre le mandat donné à son délégué d'en informer en temps utile les autres parties à la négociation collective, et, s'il le fait, il ne peut se voir engagépar des accords conclus en son nom par des délégués dépourvus de pouvoir pour le représenter.

Cass. soc., 19 févr. 1992, n° 90-10.896, n° 792 P

lorsqu'un syndicat a déposé une liste de candidats pour les élections professionnelles sans passer par son délégué syndical, celui-ci doitjustifier d'un mandat pour modifier ou remplacer cette liste (sur cette question, v. l'étude «Élections des représentants du personnel»).

185 Représentation de l'organisation syndicale auprès des salariés Bien que la loi ne le précise pas, le délégué syndical est toutnaturellement habilité à représenter son syndicat auprès du personnel de l'entreprise ou de l'établissement, à la fois pour lui faire connaître les positions del'organisation qu'il représente et pour recueillir les avis, observations et réclamations de ce personnel.

A ce titre, il est en droit, dans le cadre de son crédit d'heures, de se rendre à une réunion syndicale tenue à l'occasion d'une action revendicative dupersonnel d'une filiale de l'entreprise, dont les résultats devaient inévitablement se répercuter sur l'ensemble des établissements de l'entreprise.

Cass. soc., 6 janv. 1983, n° 80-41.745

186 Représentation des salariés extérieurs pour la négociation Lorsqu'une entreprise emploie soit dans ses locaux, soit dans un chantierdont elle assume la direction en tant qu'entreprise générale, des salariés appartenant à une ou plusieurs entreprises extérieures, les délégués syndicauxdes organisations représentatives dans ces entreprises sont, à leur demande, entendus lors des négociations.

C. trav., art. L. 2232-19

aucune procédure spécifique n'existe pour que ces délégués syndicaux soient informés que l'entreprise d'accueil entre en négociation.

187 Représentation et animation de la section syndicale Le délégué syndical n'est pas désigné par la section syndicale, mais par lesyndicat ; d'autre part la section peut exister sans qu'il y ait de délégué, par exemple dans les entreprises de moins de 50 salariés. Cependant, dans lapratique, c'est par l'intermédiaire du délégué que la section syndicale est connue, et il en est le représentant auprès des salariés.

Le plus souvent, le délégué assure l'exercice des droits reconnus à la section syndicale : c'est lui qui collecte les cotisations, qui affiche les communicationssyndicales, qui anime la réunion mensuelle de la section. Mais il n'a pas en ce domaine un rôle exclusif, et il peut être assisté ou remplacé par un ou plusieursautres membres de la section syndicale.

Par ailleurs, la section syndicale n'ayant pas la personnalité morale, le délégué ne peut pas la représenter en justice, par exemple en matière d'élections ; ilne peut agir qu'en qualité d'électeur ou en qualité de représentant de son organisation syndicale.

Section 2 : Défense des intérêts des salariés188 Présentation par les délégués syndicaux des revendications des salariés En application de l'article L. 2131-1 du code du travail,

les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifsqu'individuels des salariés. La mission du délégué syndical consiste donc à représenter son syndicat dans l'entreprise pour défendre les intérêts de laprofession. A ce titre, il présente les revendications, contestations et vœux des salariés.

la mission du délégué syndical se distingue de celle des délégués du personnel, qui sont chargés de présenter à l'employeur desréclamations relatives à l'application des règles existantes (pour plus de précisions, v. l'étude «Délégués du personnel»).

189 Mission pouvant être exercée en tout lieu dans l'intérêt des salariés Il résulte des articles L. 2313-1 et L. 2323-14 du code dutravail, que si la mission des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise ne peut concerner que les problèmes intéressant directement lessalariés qui les ont élus, celle des délégués syndicaux, qui consiste à représenter leur syndicat dans l'entreprise, peut être exercée en tout lieu dans l'intérêtdes salariés de l'entreprise ou de l'établissement au titre desquels ils ont été désignés, dès lors qu'elle entre dans le cadre de l'objet défini par l'article L. 2131-1 du code du travail.

Cass. soc., 23 janv. 1990, n° 86-43.817, n° 332 P Cass. soc., 12 juill. 1995, n° 92-19.122

Pour être en capacité d'exercer sa mission dans l'intérêt des salariés, le délégué syndical doit recevoir les informations suffisantes concernant lesdifférentes implantations des chantiers ou sites d'intervention des salariés ainsi que les effectifs concernés et leurs horaires.

Cass. crim., 5 oct. 1982, n° 81-95.163 : Bull. civ. V, n° 207

Section 3 : Interventions dans l'ordre économique et socialSous-section 1 : Négociations dans l'entreprise

190 Négociation des accords d'entreprise et des accords d'établissement Tant que l'entreprise possède au moins un délégué syndical,seules les organisations syndicales représentatives sont habilitées à négocier un accord collectif, par l'intermédiaire des délégués syndicaux.

Lorsqu'une entreprise ouvre une négociation collective, le délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative doit obligatoirement faire partiede la délégation. En cas de pluralité de délégués, la délégation comprend au moins deux délégués syndicaux.

C. trav., art. L. 2232-17

Chaque organisation syndicale représentative peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise dont le nombre est fixé par accord entre lesparties. A défaut d'accord :

- lorsque plusieurs organisations syndicales ont un ou plusieurs délégués syndicaux dans l'entreprise, le nombre de salariés complétant chaquedélégation est au plus égal à celui des délégués syndicaux de la délégation ;- lorsqu'il n'existe qu'un seul délégué syndical dans l'entreprise, le nombre de salariés complétant la délégation peut être porté à deux.

à noter toutefois que la négociation d'accords d'intéressement, de participation ou de plan d'épargne salariale n'est pas réservée auxdélégués syndicaux (concernant le rôle des délégués syndicaux et les règles de négociation relatives à l'épargne salariale, on se reporteraaux études «Intéressement des salariés», «Participation des salariés» et «Plans d'épargne») dans les entreprises dépourvues de déléguéssyndicaux, le CE ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent être habilités à négocier et signer les accords d'entreprise (v. l'étude«Conventions et accords collectifs»).

en cas de graves difficultés conjoncturelles, les entreprises peuvent conclure un accord de maintien dans l'emploi. Dans ce cadre, le comitéd'entreprise peut mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer lesnégociations. Cet expert est rémunéré par l'employeur ( C. trav., art. L. 2325-35). Pour plus de précisions, voir l'étude «Accord demaintien de l'emploi».

191 Négociation annuelle obligatoire sur différentes matières L'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation portantnotamment sur :

- les salaires effectifs ; la durée effective et l'organisation du temps de travail ; éventuellement, la formation et la réduction du temps de travail ;

C. trav., art. L. 2242-8- les modalités d'un régime de prévoyance maladie, lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou un accord d'entreprisesur ce thème ;

C. trav., art. L. 2242-11- l'épargne salariale, si l'entreprise n'est couverte par aucun accord ayant institué la participation ou l'intéressement ou un plan d'épargne salariale ;

C. trav., art. L. 2242-12- les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

C. trav., art. L. 2242-5

si une négociation doit s'ouvrir pour tenter de pallier la carence de dispositifs d'épargne salariale, précisions que la mise en œuvre effectived'un tel dispositif ne se fait pas obligatoirement par le biais d'un accord collectif de travail négocié avec les délégués syndicaux. Un teldispositif peut être mis en œuvre avec des représentants d'organisations syndicales représentatives spécialement mandatés à cet effet,par le comité d'entreprise ou par ratification à la majorité des deux tiers du personnel ; dans ce dernier cas la ratification est demandéeconjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations syndicales ( C. trav., art. L. 3312-5, L. 3322-4 et L. 3322-6).

- les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

C. trav., art. L. 2242-13

La négociation se tient entre l'employeur et une délégation syndicale qui comporte obligatoirement le délégué syndical ou, en cas de pluralité de délégués, aumoins deux.

C. trav., art. L. 2232-17

L'obligation annuelle de négocier n'est assortie d'aucune obligation de résultat : c'est une obligation de négocier et non de conclure. Toutefois la négociationdoit être réelle et non formelle (pour plus de détails, v. l'étude «Négociations obligatoires dans l'entreprise»).

192 Négociation triennale obligatoire sur la GPEC Dans les entreprises et les groupes d'entreprises de 300 salariés et plus, l'employeur esttenu d'engager tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences, une négociationportant notamment sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

C. trav., art. L. 2242-15

Cependant, si un accord de groupe est conclu sur les thèmes susvisés, les entreprises comprises dans le périmètre de l'accord sont réputées avoir satisfaitaux obligations de négocier (pour plus de précisions, v. l'étude «GPEC»).

C. trav., art. L. 2242-18

193 Négociation obligatoire sur le droit d'expression des salariés Une négociation annuelle s'impose en l'absence d'accord existant. Enl'absence d'accord existant sur le droit d'expression des salariés, l'employeur est tenu d'engager au moins une fois par an une négociation en vue de laconclusion éventuelle d'un tel accord.

C. trav., art. L. 2281-6

Dans le cas où cet accord existe, l'employeur est tenu, au moins une fois tous les trois ans, de provoquer une réunion avec les organisations syndicalesreprésentatives en vue d'examiner les résultats de cet accord et d'engager la renégociation dudit accord à la demande d'une organisation syndicalereprésentative.

C. trav., art. L. 2281-7

194 Négociation facultative sur les prérogatives du comité d'entreprise Les organisations syndicales peuvent négocier desaménagements sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise en cas de licenciement économique, ainsi que des adaptations auxrègles de consultation.

1° Aménagement de l'information et consultation du CE en cas de licenciement économique Un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, par dérogation aux règles de consultation du comité d'entreprise, les modalités d'information etde consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur projette de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés sur unemême période de 30 jours.

C. trav., art. L. 1233-21

Les règles présidant à un tel accord sont fixées aux articles L. 1233-22 à L. 1233-24 du code du travail.

cette négociation peut être ouverte à l'occasion de la négociation triennale prévue à l'article L. 2242-15 du code du travail ( C. trav.,art. L. 2242-16) (v. n° 192).

2° Adaptation des règles de consultation de CE L'article L. 2323-61 du code du travail offre une possibilité d'aménagement conventionnel des informations du CE dans les entreprises d'au moins 300salariés.

Sans préjudice des obligations incombant au chef d'entreprise en matière de consultation du comité d'entreprise, un accord collectif de branche, d'entrepriseou de groupe peut adapter, dans les entreprises occupant au moins trois cents salariés, les modalités d'information du comité d'entreprise et organiserl'échange de vues auquel la transmission de ces informations donne lieu.

C. trav., art. L. 2323-61

195 Négociation à l'occasion des élections professionnelles Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales sontnégociées entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées.

1° Accord sur le vote électronique La mise en œuvre du vote électronique est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou de groupe.

C. trav., art. R. 2314-8 et R. 2324-4

Il s'agit d'un accord collectif conclu selon les règles propres aux accords collectifs telles que prévues aux articles L. 2232-12 et s. du code du travail pourl'accord d'entreprise, et aux articles L. 2232-30 et suivants du code du travail pour l'accord de groupe.

à défaut d'accord collectif, l'employeur ne pourra recourir à ce mode de vote.

2° Accord préélectoral Cet accord peut être négocié par tout représentant d'un syndicat représentatif, mais en pratique, cette négociation se déroule avec les délégués syndicaux,et ce d'autant plus depuis que la jurisprudence leur a reconnu pleine capacité à le faire sans mandat spécial (v. n° 184) (sur cette question, v. l'étude«Élections des représentants du personnel»).

C. trav., art. L. 2314-23 et L. 2324-21

196 Négociation dans une entreprise extérieure Lorsqu'une entreprise emploie soit dans ses locaux, soit dans un chantier dont elle assume ladirection en tant qu'entreprise générale, des travailleurs appartenant à une ou plusieurs entreprises extérieures, les délégués syndicaux des organisationsreprésentatives dans ces entreprises sont, à leur demande, entendus lors des négociations.

C. trav., art. L. 2232-19

il ne s'agit donc pas ici, pour les délégués syndicaux de l'entreprise ayant des salariés dans l'entreprise d'accueil menant la négociation, departiciper à la négociation, mais uniquement d'être entendus sur le thème de la négociation en cours (v. n° 186).

197 Négociation dans le cadre d'un licenciement économique collectif En cas de projet de licenciement d'au moins 10 salariés sur une

même période de 30 jours, un accord collectif peut déterminer le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi ainsi que les modalités de consultation du comitéd'entreprise et de mise en œuvre des licenciements.

Cet accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveurd'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique dupersonnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

C. trav., art. L. 1233-24-1

Dans ce cadre, le comité d'entreprise peut mandater un expert-comptable afin qu'il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer lanégociation. Cet expert est rémunéré par l'employeur.

C. trav., art. L. 2325-35

Pour plus de précisions, voir les études «Comité d'entreprise» et «Licenciement économique : procédures».

ces dispositions introduites par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 dite de sécurisation de l'emploi s'appliquent aux procédures delicenciement économique collectif engagées à compter du 1er juillet 2013.

Sous-section 2 : Information et consultation des délégués syndicaux

198 Obligations de l'employeur en matière d'information des délégués syndicaux En dehors de son rôle général de représentant dusyndicat dans l'entreprise, le délégué syndical a des attributions spécifiques : certains articles du code du travail mentionnent expressément qu'il doit êtreconsulté ou informé, ou que des documents doivent lui être remis.

1° Remise de documents pour la négociation collective Les informations nécessaires à remettre aux délégués syndicaux préalablement à la négociation doivent être fixées par accord.

C. trav., art. L. 2232-20 et L. 2242-2

2° Remise des conventions ou accords collectifs Les conditions d'information des délégués syndicaux (ainsi que de tous les représentants du personnel) sur le droit conventionnel applicable dansl'entreprise et l'établissement sont définies par convention de branche ou accord professionnel.

C. trav., art. L. 2262-5

En l'absence de convention ou d'accord sur les conditions d'information des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable, l'employeur liépar une convention ou un accord collectif de travail doit fournir un exemplaire de ce texte au comité d'entreprise et aux comités d'établissement ainsi qu'auxdélégués du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

C. trav., art. L. 2262-5, al. 2 et R. 2262-2

3° Information périodique sur les conventions et accords L'employeur fournit chaque année aux délégués syndicaux la liste des modifications apportées aux conventions ou accords collectifs de travail applicablesdans l'entreprise.

C. trav., art. L. 2262-6

En outre, lorsqu'il démissionne d'une organisation signataire d'une convention ou d'un accord collectif de travail, l'employeur en informe sans délai lepersonnel dans les conditions définies à l'alinéa ci-dessus.

C. trav., art. L. 2262-7

4° Bilan annuel du travail à temps partiel L'employeur doit communiquer chaque année aux délégués syndicaux de l'entreprise un bilan sur le travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.

C. trav., art. L. 3123-3

5° Projet de bilan social Les délégués syndicaux reçoivent communication du projet de bilan social dans les mêmes conditions que les membres des comités d'entreprise oud'établissement.

C. trav., art. L. 2323-72

6° Rapport annuel sur l'égalité professionnelle Les délégués syndicaux reçoivent communication, dans les mêmes conditions que le comité d'entreprise, du rapport annuel sur la situation comparée desconditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes dans l'entreprise.

C. trav., art. L. 2323-57

Lorsque dans les entreprises occupant moins de 300 salariés est conclue avec l'État une convention pour procéder à une étude sur la situation del'entreprise en matière d'égalité professionnelle, l'étude réalisée est communiquée aux délégués syndicaux.

C. trav., art. R. 1143-1 et D. 1143-5

7° Plan de formation Les délégués syndicaux sont destinataires des documents communiqués aux membres du comité d'entreprise relatifs à l'exécution du plan de formation del'année précédente et à l'élaboration du plan de formation pour l'année à venir comme prévu à l'article L. 2323-34 du code du travail.

C. trav., art. L. 2323-36 et D. 2323-5

8° Conditions d'accueil des stagiaires Le cas échéant, les délégués reçoivent les documents communiqués au comité d'entreprise, s'agissant des conditions d'accueil en stage des jeunes en

première formation technologique ou professionnelle, des enseignants dispensant ces formations ou des conseillers d'orientation. Il en va de même pour lesélèves et étudiants accomplissant une période de stage obligatoire prévue dans leur cursus.

C. trav., art. L. 2323-38

9° Accès à la base de données économiques et sociales L'article L. 2323-7-2 du code du travail issu de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 dite de sécurisation de l'emploi crée une base de données économiques etsociales mise régulièrement à jour et qui rassemble un ensemble d'informations que l'employeur met à disposition du comité d'entreprise.

Cette base de données doit être accessible en permanence aux délégués syndicaux.

C. trav., art. L. 2323-7-2

Sur la base de données, voir l'étude «Comité d'entreprise».

199 Obligations de l'employeur en matière d'information/consultation des délégués syndicaux En l'absence d'accord collectifprévoyant certaines dérogations, l'employeur peut néanmoins solliciter une autorisation auprès de l'inspecteur de travail ; les délégués syndicaux doiventalors avoir été consultés auparavant.

1° Mise en place du travail de nuit A défaut de convention ou d'accord collectif mettant en place le travail de nuit, des salariés peuvent être affectés à des postes de nuit sur dérogationaccordée par l'inspecteur du travail, à condition que l'employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations tendant à la conclusion d'un telaccord.

C. trav., art. L. 3122-33, L. 3122-36 et R. 3122-16

ce n'est donc qu'après l'échec d'une tentative de négociation « sérieuse », que la dérogation peut être demandée par l'employeur.

2° Dérogation au travail de nuit Une modification de la période légale du travail de nuit doit, à défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise lejustifient, être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel,s'ils existent.

C. trav., art. L. 3122-29

la loi considère comme travail de nuit la période comprise entre 21 h et 6 h.

3° Durée maximale quotidienne du travail de nuit Il peut être dérogé à la durée quotidienne légale de travail de nuit, en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l'inspecteur du travaildonnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent,

C. trav., art. L. 3122-24

Les demandes de dérogation sont adressées par l'employeur à l'inspecteur du travail avec les justifications utiles, l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut,des délégués du personnel et le procès-verbal de consultation des délégués syndicaux.

C. trav., art. R. 3122-11

En cas d'urgence, si l'employeur n'a pas encore adressé de demande de dérogation à l'inspecteur du travail, il doit présenter une demande de régularisationaccompagnée des justifications, de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, du procès-verbal de consultation des déléguéssyndicaux et de toutes explications nécessaires sur les causes ayant nécessité une prolongation de la durée quotidienne du travail sans autorisationpréalable.

C. trav., art. R. 3122-14 Circ. DRT n° 2002-9, 5 mai 2002

4° Contreparties au travail de nuit A défaut d'accord collectif, il appartient à l'employeur après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués dupersonnel, de fixer les modalités de prise et de paiement du repos compensateur qui est intégralement rémunéré et constitue une contrepartie obligatoire autravail de nuit.

Circ. DRT n° 2002-9, 5 mai 2002, art. 2.2

5° Travail en continu A défaut de convention ou d'accord collectif étendu ou de convention ou d'accord d'entreprise, l'organisation du travail de façon continue pour raisonséconomiques peut être autorisée par l'inspecteur du travail si elle tend à une meilleure utilisation des équipements de production et au maintien ou àl'accroissement du nombre des emplois existants.

La demande de dérogation sollicitée par l'employeur doit être accompagnée des justifications nécessaires et de l'avis des délégués syndicaux et du comitéd'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe.

C. trav., art. R. 3132-13

6° Travail de fin de semaine La possibilité de faire travailler une deuxième équipe pendant les jours de repos accordés en fin de semaine au reste du personnel est égalementsubordonnée, à défaut d'accord, à une autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux.

C. trav., art. L. 3132-18 et R. 3132-13

7° Formation sur le système de vote électronique Dès lors qu'un accord collectif autorise le vote électronique (v. n° 195), les délégués syndicaux bénéficient d'une formation sur le système de voteélectronique retenu.

C. trav., art. R. 2314-15

8° Listes électorales des élections prud'homales L'employeur met à la disposition des salariés de l'établissement, des délégués du personnel, des représentants syndicaux et des délégués syndicaux, àdes fins de consultation et de vérification, les données relatives à l'inscription sur les listes électorales prud'homales de chacun des salariés.

C. trav., art. L. 1441-9

Sous-section 3 : Obligations du délégué syndical

200 Secret professionnel Les délégués syndicaux sont tenus spécifiquement au secret professionnel pour toutes les questions relatives auxprocédés de fabrication.

C. trav., art. L. 2143-21

les représentants syndicaux au CE sont, quant à eux, tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant uncaractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur ( C. trav., art. L. 2325-5, al. 2).

Section 4 : Cumul obligatoire de mandats201 Représentation du syndicat auprès du comité d'entreprise Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements

appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est de droit représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement (pour plus de précisions surle représentant syndical au CE, v. l'étude «Comité d'entreprise»).

C. trav., art. L. 2143-22

Il ne s'agit pas d'une extension des missions du délégué syndical, mais d'une obligation de cumul d'un autre mandat sur la même personne physique. Lapersonne physique titulaire de ces deux mandats agira donc tantôt en tant que délégué syndical, tantôt en tant que représentant syndical au comitéd'entreprise.

202 Délégué syndical central dans les entreprises de moins de 2 000 salariés Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés quicomportent au moins deux établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicauxd'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise.

C. trav., art. L. 2143-5

Un des délégués syndicaux doit donc obligatoirement cumuler les deux fonctions si le syndicat veut avoir une représentation au niveau central.

La désignation du délégué syndical central doit être explicite, à défaut l'employeur ne saurait se voir reprocher de ne pas avoir invité l'organisation syndicaleà négocier au niveau central.

Chapitre 4 Les moyens d'action des délégués syndicaux

Section 1 : Crédit d'heures203 Obligation d'accorder des heures de délégation aux délégués syndicaux Chaque délégué syndical dispose d'un temps

nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est égal à :

- 10 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;- 15 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 500 salariés ;- 20 heures par mois dans les entreprises ou établissements de plus de 500 salariés.

C. trav., art. L. 2143-13

Comme pour les autres représentants du personnel, le crédit mensuel des délégués syndicaux est considéré comme temps de travail et payé à échéancenormale. Il peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (pour plus de précisions, v. l'étude «Crédits d'heures»).

204 Cumul des heures de délégation en cas de cumul de mandats L'exercice de plusieurs mandats de représentation entraîne le cumuldes crédits d'heures affectés à chacun d'eux.

Ce cumul est toutefois limité pour les salariés travaillant à temps partiel. Tout en bénéficiant de l'intégralité des heures payées, leur temps de travail ne peutêtre réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures (v. l'étude «Crédits d'heures»).

C. trav., art. L. 3123-29

205 Répartition des heures de délégation entre délégués du même syndicat Dans les entreprises ou établissements où, en applicationdes articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du code du travail, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre euxle temps dont ils disposent ; ils en informent l'employeur.

C. trav., art. L. 2143-14

1° Répartition des heures de délégation réservée aux délégués syndicaux Dès qu'un syndicat a au moins, dans une entreprise ou un établissement, deux délégués syndicaux (soit parce que l'effectif est d'au moins 1 000 salariés,

soit parce qu'il existe un délégué supplémentaire dans les entreprises d'au moins 500 salariés), ces délégués peuvent répartir entre eux le total des heuresde fonction dont ils disposent.

il s'agit d'une exception au principe selon lequel le crédit d'heures accordé à chaque représentant du personnel est individuel (v. l'étude«Crédits d'heures»).

Le code du travail ne précise pas de quelle manière l'employeur doit être informé de la répartition du crédit global entre les délégués syndicaux.L'administration a apporté les précisions suivantes :

- l'information doit permettre à l'employeur « de prendre les dispositions nécessaires à la bonne marche de l'entreprise, en fonction des effets de larépartition sur les temps d'absence des différents délégués » ;- les modalités de cette information « doivent être définies d'un commun accord ». Les délégués syndicaux « ne sauraient s'abriter derrière lescontraintes ou les aléas de l'action syndicale pour refuser d'établir, avec une approximation suffisante, un programme de répartition des créditsd'heures entre les différents délégués. Un tel programme est d'ailleurs indispensable pour permettre à chaque délégué de savoir quelle action il aura àconduire et de quel contingent d'heures il disposera à cet effet » ( Lettre min. 11 mai 1977 : BO TEP n° 76, août) ;- le crédit d'heures étant mensuel, il convient que l'employeur soit informé tous les mois de la répartition retenue, ce qui n'exclut pas pour autant lesajustements qui s'avéreraient nécessaires à l'exercice du mandat et dont l'employeur devrait également être averti ( Circ. DRT n° 13, 25 oct. 1983 :BO Trav., n° 84/11 bis).

En l'absence d'accord sur le droit syndical, ou dans le silence d'un tel accord sur les modalités d'information de l'employeur sur la répartition des heures dedélégation entre les délégués syndicaux, la Cour de cassation retient qu'une information verbale préalable est suffisante.

Cass. soc., 21 sept. 2005, n° 05-40.007

2° Répartition ne concernant pas les délégués syndicaux centraux La Cour de cassation considère que la possibilité ouverte par l'article L. 2143-14 du code du travail aux délégués syndicaux désignés pour chaque sectionsyndicale de répartir entre eux le crédit d'heures qui leur est alloué n'est applicable qu'aux délégués syndicaux d'établissement et non au délégué syndicalcentral.

Cass. soc., 3 mars 1993, n° 89-43.497, n° 900 P + F

206 Crédit annuel global supplémentaire pour préparer la négociation Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou sesdélégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, d'un crédit global supplémentaire dans la limited'une durée qui ne peut excéder 10 heures par an dans les entreprises occupant au moins 500 salariés et 15 heures par an dans celles occupant au moins1 000 salariés, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord.

C. trav., art. L. 2143-16

Rappelons ici ses caractères particuliers :

- il s'agit d'un crédit d'heures annuel et non mensuel. Par ailleurs, il est attribué, non pas individuellement mais globalement, aux délégués syndicaux dechaque section syndicale ainsi qu'aux salariés choisis pour composer la délégation du syndicat ;- il doit servir à un but bien précis : la préparation de la négociation de la convention ou de l'accord d'entreprise, dans le cadre des droits reconnusaux syndicats en matière de négociation collective ;- s'agissant d'un crédit supplémentaire, la partie de ce crédit utilisée par le ou les délégués syndicaux ne s'impute pas sur le crédit mensuel dont ilsdisposent en cette qualité.

207 Crédit d'heures du délégué syndical supplémentaire Le délégué syndical supplémentaire est un délégué syndical comme les autres et adonc droit au même crédit d'heures. Comme il n'existe que dans les entreprises d'au moins 500 salariés, il bénéficie de 20 heures par mois (ou 15 heuresdans le cas où l'entreprise compterait juste 500 salariés) (sur le délégué syndical supplémentaire, v. n° 121).

208 Crédit d'heures du délégué central d'entreprise dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés Le délégué syndical centralprévu au premier alinéa de l'article L. 2143-5 du code du travail dispose de 20 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions. Ces heures s'ajoutent àcelles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d'établissement.

C. trav., art. L. 2143-15

L'article L. 2143-5 du code du travail vise les entreprises d'au moins 2 000 salariés, où peut être désigné un délégué central d'entreprise distinct desdélégués d'établissement. Ce délégué central a donc droit à 20 heures par mois, qu'il peut cumuler avec le ou les crédits dont il dispose déjà, éventuellement,à un autre titre : représentant syndical au comité ou au comité central, membre d'un comité d'établissement, délégué du personnel.

Si le délégué syndical central est déjà délégué syndical d'établissement, ce que la loi n'interdit pas, les dispositions de l'article L. 2143-15, selon lesquellesles 20 heures « s'ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué d'établissement », veulent dire que les 20 heures accordées audélégué central sont un maximum. Si le délégué central dispose déjà de 20 heures en tant que délégué d'établissement, il n'a droit à aucun complément ; si,en raison de l'effectif de l'établissement où il travaille, il ne dispose que de 10 ou 15 heures, il peut prétendre à un complément de 10 ou 5 heures par moispour son mandat de délégué central.

Cass. soc., 18 nov. 1992, n° 90-42.688

cette limitation du crédit d'heures accordé au délégué cumulant les deux fonctions peut inciter les syndicats à ne pas désigner la mêmepersonne pour tenir les deux fonctions de délégué syndical d'établissement et de délégué syndical central d'entreprise.

209 Activités n'entrant pas dans le crédit d'heures du délégué syndical Le temps passé par le délégué syndical à exercer certainesactivités ne s'impute pas sur le contingent d'heures de délégation tout en étant rémunéré. Il s'agit du temps passé :

- en réunion organisée à l'initiative de l'employeur ( C. trav., art. L. 2143-18) ;- en négociation des accords collectifs de travail ( C. trav., art. L. 2232-18).

A partir du moment où les réunions ont eu lieu pendant le temps de travail que le salarié devait à l'entreprise, ces réunions ne doivent pas donner lieu à unerémunération supplémentaire.

Cass. soc., 4 nov. 2009, n° 08-43.703

une audience d'une juridiction ne saurait être assimilée à une réunion organisée à l'initiative de l'employeur même si l'instance a été

une audience d'une juridiction ne saurait être assimilée à une réunion organisée à l'initiative de l'employeur même si l'instance a étéintroduite par ce dernier ( Cass. soc., 9 avr. 1987, n° 83-41.673).

210 Absences de crédit d'heures pour le délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical Dans les établissementsde moins de 50 salariés, un délégué du personnel peut être désigné par son syndicat pour exercer les fonctions de délégué syndical. Sauf dispositionconventionnelle, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut êtreutilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.

C. trav., art. L. 2143-6

Normalement, seul un délégué du personnel titulaire peut faire l'objet d'une telle désignation (v. n° 108). La loi n'interdit pas cependant de conclure un accordprévoyant la désignation d'un délégué du personnel suppléant, avec attribution d'un crédit d'heures pour l'exercice de ses fonctions.

Circ. DRT n° 13, 30 nov. 1984 : BO Trav., n° 84/11 bis

211 Absence de crédit d'heures pour le délégué syndical central au-dessous de 2 000 salariés Dans les entreprises de moins de2 000 salariés, le délégué syndical central, qui est l'un des délégués syndicaux d'établissement, ne dispose que du crédit d'heures attaché à son mandat dedélégué syndical d'établissement, c'est-à-dire 10 heures, 15 heures ou 20 heures, selon la taille de l'établissement.

Section 2 : Liberté de déplacement212 Possibilité d'effectuer des déplacements dans l'entreprise Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, tant

durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contactsnécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importanteà l'accomplissement du travail des salariés (pour plus de précisions sur la liberté de déplacement, v. l'étude «Crédits d'heures»).

C. trav., art. L. 2143-20

213 Possibilité d'effectuer des déplacements en dehors de l'entreprise Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicauxpeuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

C. trav., art. L. 2143-20

attention, le déplacement doit être en rapport avec l'exercice de la mission du délégué syndical. Ainsi, la mission des délégués syndicaux,qui consiste à représenter leur syndicat dans l'entreprise, ne peut être exercée en tout lieu que dans l'intérêt des salariés de l'entrepriseou de l'établissement au titre desquels ils ont été désignés (pour des exemples, v. l'étude «Crédits d'heures»).

214 Délégué syndical mandataire de liste aux élections prud'homales Par exception à la règle qui veut que les heures de délégation nesoient utilisées que si elles ont un rapport avec le mandat pour lequel elles sont attribuées, la loi autorise les délégués syndicaux appelés à exercer lesfonctions de mandataire de liste, d'assesseur ou de délégué de liste, lors des élections prud'homales, à utiliser à cet effet le crédit d'heures dont ilsdisposent au titre de leur mandat.

C. trav., art. L. 1441-34

cette possibilité d'utilisation des heures de délégation a été introduite par l'article 183 de la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002. La nouvellerègle met ainsi fin à une jurisprudence restrictive qui considérait que l'assistance au cours du scrutin prud'homal n'entrait pas dans lamission de délégué syndical ( Cass. soc., 13 janv. 1999, n° 96-43.678).

Section 3 : Communications syndicales215 Possibilité d'afficher des communications syndicales L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux

réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

C. trav., art. L. 2142-3

Chaque organisation syndicale peut ainsi, par l'intermédiaire de sa section et de son délégué syndical, informer le personnel par voie d'affichage et lui faireconnaître ses positions et propositions.

216 Possibilité pour les délégués syndicaux de distribuer des tracts syndicaux Les délégués syndicaux peuvent librement diffuserdes publications et des tracts de nature syndicale aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

C. trav., art. L. 2142-4

217 Possibilité de diffuser des tracts syndicaux par voie électronique L'article L. 2142-6 du code du travail, dont la rédaction résulte dela loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social, fixe les conditions dans lesquelles il est possible de diffuser des tracts et publications de nature syndicale surl'intranet de l'entreprise et/ou sur les messageries professionnelles des salariés. A cet effet il est prévu :

- qu'un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en placesur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise ;- qu'en cas d'utilisation de la messagerie électronique, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseauinformatique de l'entreprise et ne pas entraver l'accomplissement du travail ;- que l'accord définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès desorganisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

C. trav., art. L. 2142-6

sur les communications syndicales, voir nos 56 et suivants.

Annexes

Annexe 1 Local de la section syndicale

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement

1 à 200 salariés 201 à 999 salariés 1 000 salariés et plus

Droit à un local pour lasection syndicale

NONSauf dispositions

conventionnelles plusfavorables

OUILocal commun pour toutes les

sections syndicalesSauf dispositions

conventionnelles plusfavorables

OUILocal distinct pour chaque section syndicale constituée par

une organisation syndicale représentative

Annexe 2 Réunions de la section syndicale

Local syndical légalou conventionnel

Autre local mis à dispositionpar l'employeur

Réunion mensuelle De droit Accord de l'employeur

Invitation de personnalités extérieures àl'entreprise

Personnalité syndicale De droit Accord de l'employeur

Personnalité non-syndicale

Accord de l'employeur Accord de l'employeur

Annexe 3 Heures de délégation pour la section syndicale

Effectif de l'entreprise ou de l'établissement

1 à 499 salariés 500 à 999 salariés 1 000 salariés et plus

Crédit d'heures régulier NONSauf dispositions conventionnelles

plus favorables

NONSauf dispositions conventionnelles

plus favorables


plus favorables

Crédit d'heures forfaitaire pour lanégociation collective


plus favorables

OUI10 heures/an pour l'ensemble des

négociationsSauf dispositions conventionnelles

plus favorables

OUI15 heures/an pour l'ensemble des

négociationsSauf dispositions conventionnelles

plus favorables

Annexe 4 Tableau récapitulatif indiquant en fonction de l'effectif de l'entreprise ou del'établissement le nombre de délégués syndicaux pouvant être désignés par chaquesyndicat représentatif

Effectif Déléguésyndical

Crédit d'heuresDélégué syndicalsupplémentaireMensuel de chaque

déléguéAnnuel de la section (pour

négociation)

50 à 150 Oui 10 h

151 à 499 Oui 15 h(jusqu'à 500)

500 à 999 Oui 20 h(à partir de 501)

10 h Oui

1 000 à1 999

Oui(2 par section)

20 h 15 h Oui

2 000 à3 999

Oui(3 par section)

20 h 15 h Oui

4 000 à9 999

Oui(4 par section)

20 h 15 h Oui

10 000 et + Oui(5 par section)

20 h 15 h Oui

Annexe 5 Tableau récapitulatif indiquant en fonction de l'effectif de l'entreprise ou del'établissement la possible désignation d'un délégué syndical central

Effectif de l'entreprise Délégué syndical central, désigné parmiles délégués d'établissement

Délégué syndicalcentral spécifique Heures de délégation supplémentaires

Moins de 2 000 salariéset

comportant au moins2 établissements de 50 salariés

et plus

OUIImpératif

- NONDroit au seul crédit d'heures au titre de DS

d'établissement

2 000 salariés et pluset

comportant au moins2 établissements de 50 salariés

et plus

- OUI OUICrédit spécifique de 20 heures

OUI - OUIDans la limite de 20 heures, y compris lecrédit au titre de DS d'établissement (1)

(1) soit : plus 10 heures pour les DS dans les établissements de 150 salariés et moins ; plus 5 heures pour les DS dans les établissements de 151 à 500salariés ; pas de crédit supplémentaire pour les DS dans les établissements de 501 salariés et plus.

Annexe 6 Désignation d'un représentant de la section syndicale

Syndicat ayant sa propre représentativité Syndicat non représentatif

Possibilité dedésignation du

représentant dela sectionsyndicale

NonÉtant représentatif, le syndicat ne peut désigner un telreprésentant. Il a toutefois droit de désigner un délégué syndicalparmi les candidats aux élections ayant obtenu, à titrepersonnel, au moins 10 % des suffrages exprimés.

OuiLe représentant de la section syndicale aura pour mission deconsolider l'implantation du syndicat dans l'entreprise.

Disparition dumandat du

représentant dela sectionsyndicale

Sans objet Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin àl'issue des premières élections professionnelles suivant sadésignation :- dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnureprésentatif dans l'entreprise. Il peut toutefois désigner un autrereprésentant de la section syndicale ;- dès lors que le syndicat qui l'a désigné est reconnu représentatifdans l'entreprise. Le syndicat pourra désigner un délégué syndicalparmi les candidats aux élections ayant obtenu, à titre personnel, aumoins 10 % des suffrages exprimés.

Annexe 7 Entrée en vigueur des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portantrénovation de la démocratie sociale

Délégué syndical désigné avant le 22 août 2008 Délégué syndical désigné à partir du 22 août 2008

Jusqu'aux prochainesélections organisées selonla nouvelle réglementation

Conserve son mandat et ses prérogatives jusqu'auxrésultats des élections professionnelles.

Désignation selon l'ancienne réglementation. Tout syndicatprésumé représentatif ou ayant prouvé sa représentativitépeut désigner un délégué syndical.

Après les électionsorganisées selon lanouvelle réglementation

Pourra automatiquement rester en poste après les électionssi son syndicat est représentatif et s'il obtient, à titrepersonnel, au moins 10 % des suffrages exprimés.

Application de la nouvelle loi. Désignation par tout syndicatreprésentatif parmi les candidats ayant obtenu à titrepersonnel au moins 10 % des suffrages exprimés.

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