Droit relatif aux risques psychosociaux

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Séance n° 6 Droit relatif aux risques psychosociaux HSE 101 Approches institutionnelles, législatives et réglementaires de la santé-sécurité au travail Nina Tarhouny Conservatoire national des arts et métiers 2014-2015

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❏ Définition ❏ Cadre juridique général ❏ Stress au travail ❏ Harcèlement moral ❏ Harcèlement sexuel ❏ Violences ❏ Facteurs de risques ❏ Risques pour les travailleurs ❏ Conséquences sur les entreprises ❏ Jurisprudences

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Séance n° 6

Droit relatif aux risques psychosociaux

HSE 101

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L'expression « risque psychosociaux » regroupe l'ensemble des risques d'origine professionnelle qui mettent en péril la santé mentale, l'intégrité physique ou la dignité des individus.

➢ Stress➢ Harcèlement moral et harcèlement sexuel➢ Violences➢ Toute forme de souffrance au travail : mal-

être ; épuisement professionnel (= burn-out) ...

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Cadre juridique général● Directive européenne de 1989/391/CEE du

12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail○ Transposée dans la loi du 31 décembre 1991

relative à la prévention des risques professionnels

● Loi de modernisation du 17 janvier 2002 : les 9 principes de prévention s'appliquent aussi bien à la santé physique que mentale

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Cadre juridique général● Accord-cadre européen sur le stress au

travail du 8 octobre 2004 ○ Reconnaît l'existence de problèmes de santé

mentale au travail et leur nécessaire prévention

○ Transposé en droit français dans l'accord inter-professionnel du 2 juillet 2008

○ Étendu par arrêté du 23 avril 2009 à l'ensemble des entreprises quelque soit leur taille et activité

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Cadre juridique général● Accord-cadre européen du 15 déc. 2006 sur

le harcèlement et la violence au travail○ Transposé dans l'accord national du 26 mars 2010

○ Identifier, prévenir et gérer les problèmes liés

○ Sensibiliser l'ensemble des acteurs :

■ employeurs

■ travailleurs

■ instances représentatives du personnel

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Cadre juridique général● Accord-cadre européen du 15 déc. 2006 sur

le harcèlement et la violence au travail○ Définition Violence :

« lorsqu'un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail »

○ Définition Harcèlement : « consiste en des abus, menaces, humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail »

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Stress au travail« un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et les ressources dont elle dispose pour y faire face » (EU-OSHA)

● stress et perception du stress● stress positif● Les mécanismes du stress au travail -

INRS

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Stress au travailProposition de définition : Un état de stress au travail survient lorsqu’une personne a des contraintes imposées par son environnement de travail et qu’elle ne dispose pas des ressources pour y faire face.

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Qu’est-ce-que le harcèlement moral au travail ?

Avez-vous des exemples ?

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Harcèlement moral« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

➔ Article L1152-1 du Code du Travail

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Harcèlement moralAucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (...) pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

➔ Article L1152-2 du Code du Travail

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Harcèlement moralNotamment

◆ en matière de rémunération◆ de formation◆ de reclassement◆ d'affectation◆ de qualification◆ de classification◆ de promotion professionnelle◆ de mutation◆ de renouvellement de contrat

➔ Article L1152-2 du Code du Travail

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Harcèlement moral● Toute rupture du contrat de travail intervenue

en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

➔ Article L1152-3 du Code du Travail

● Requalification des démissions en rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse

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Harcèlement moral● Tout salarié ayant procédé à des

agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

➔ Article L1152-5 du Code du Travail

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Harcèlement moral● L'employeur prend toutes dispositions

nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

● Obligation d’information à la charge de l’employeur par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.

➔ Article L1152-4 du Code du Travail

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Harcèlement moral● Le fait de harceler autrui par des propos ou

comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

➔ Article 222-33-2 du Code pénal

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Responsabilité des personnes morales & sanction

● Dissolution / fermeture définitive

● Interdiction de poursuivre une (des) activité(s)

● Placement sous surveillance judiciaire

● Interdiction des marchés publics

● ...➔ Article 131-39 du Code pénal

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Les modes de preuve◆ certificats médicaux ; expertises

◆ rapports d’enquête

◆ témoignages (formulaire CERFA)

◆ mails ; notes de services ; divers docs

◆ “ journal intime du travail ”

◆ vidéos

◆ non opposabilité de la confidentialité

◆ qualification de vol non retenue par le juge

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Le recours à la procédure de médiation➔ Article L1152-6 du Code du travail

● peut être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

● Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.

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Le recours à la procédure de médiation➔ Article L1152-6 du Code du travail

● Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties.

● Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

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Le recours à la procédure de médiation➔ Article L1152-6 du Code du travail

● Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

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Types de harcèlement (Marie Pezé):Le harcèlement relationnel

◆ assoit la relation de pouvoir.Exemples :

◆ tutoyer sans réciprocité

◆ absence de civilités ou de communication verbale

◆ injures

◆ critiques sur le travail ou le physique

◆ regard méprisant

◆ bousculer ; frapper ; ...

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Types de harcèlement (Marie Pezé):Le harcèlement d’isolement

◆ vise la séparation du sujet de son collectif de travail.

Exemples : ◆ changement d’horaires

◆ omissions d’informations sur les réunions

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Types de harcèlement (Marie Pezé):Le harcèlement de persécution

◆ passe par la surveillance des faits et gestes du sujet.

Exemples : ◆ contrôle des communications téléphoniques

◆ contrôle de la durée des pauses

◆ vérification des tiroirs et casiers

◆ obligation de laisser la porte du bureau ouverte

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Types de harcèlement (Marie Pezé):Harc... d’attaque du geste du travail◆ vise la perte du sens du travail.

Exemples : ◆ injonctions contradictoires ; consignes confuses

◆ exiger le suivi de directive absurdes

◆ ne pas donner de travail ou travail inutile

◆ privation des outils de travail ; mise au placard

◆ supprimer des tâches définies dans le contrat de travail et les confier à un autre sans en avertir le salarié

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Types de harcèlement (Marie Pezé):Harcèlement punitif

◆ met le salarié en situation de justification constante.

Exemples : ◆ avertissement pour faute montée de toute pièce

◆ heures supplémentaires non payées

◆ vacances non accordées au dernier moment

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Harcèlement sexuelAucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par

◆ des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui ● soit portent atteinte à sa dignité en raison de

leur caractère dégradant ou humiliant,

● soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante

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Harcèlement sexuelAucun salarié ne doit subir des faits :

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée

◆ exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle● que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur

des faits

● ou au profit d'un tiers

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● Interdiction des mesures de rétorsion➔ Article L1153-2 du Code du Travail

➔ Article L1153-3 du Code du Travail

● L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

➔ Article L1153-5 du Code du Travail

● Sanctions disciplinaires pour l’auteur➔ Article L1153-6 du Code du Travail

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● Obligation d’information à la charge de l’employeur : Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal.

➔ Article L1153-5 du Code du Travail

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● Obligation d’information à la charge de l’employeur : Art. 222-33 du Code pénal◆ deux ans d'emprisonnement et de 30 000 €

d'amende◆ trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende

lorsque les faits sont commis :

1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;

2° Sur un mineur de quinze ans ;

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● Art. 222-33 du Code pénal (suite)

3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;

4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;

5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice.

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Violences au travail● Violence interne : provient de l’intérieur de l’

entreprise● Violence externe : exercéé contre une

personne sur son lieu de travail par des individus extérieurs à l’entreprise○ violences physiques & verbales : menaces ;

insultes

○ violence de prédation : cambriolage ; vols ; rackets ; homicides

○ actes de destruction ou de dégradation sur les biens matériels : vandalisme

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❏ Stress

❏ Harcèlement moral

❏ Harcèlement sexuel

❏ Violences

❏ Facteurs de risques

❏ Risques pour les travailleurs

❏ Conséquences sur les entreprises

❏ Jurisprudences

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Les facteurs de risques● Rapport Gollac 2010 :

“ Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser”Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé

● Une vingtaine d’experts● Identification de six grandes familles de

facteurs à risque

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Les facteurs de risques1. L’intensité du travail et temps de travail

◆ Durée et organisation du temps de travail◆ Surcharge de travail◆ Conciliation vie professionnelle / vie privée

2. Les exigences émotionnelles◆ Relations avec le public◆ Contact avec la souffrance◆ Devoir cacher ses émotions

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Les facteurs de risques3. L’autonomie

◆ Autonomie dans les tâches◆ Prévisibilité / possibilité d’anticiper◆ Utilisation et accroissement des compétences◆ Travail répétitif / monotone

4. Les rapports sociaux◆ Reconnaissance◆ Justice organisationnelle◆ Intégration ; relations avec les collègues◆ Relations et soutien de la hiérarchie◆ Niveau de rémunération ; valorisation sociale

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Les facteurs de risques5. Les conflits de valeurs

◆ Conflits éthiques◆ Qualités empêchées◆ Travail inutile

6. L’insécurité de la situation de travail◆ Sécurité de l’emploi, du salaire, de la carrière◆ Changements (réorganisations ; plans sociaux

économiques ; etc)

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Les risques pour la santé des travailleurs

● Les maladies cardio-vasculaires○ Hypertension artérielle ; crise cardiaque

● Les troubles musculo-squelettiques○ Lombalgies ; syndrome du canal carpien

● Les problèmes de santé mentale○ Anxiété ; dépression ; stress post-traumatique ;

burn-out ; suicide ; addictions

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Conséquences sur les entreprisesCoûts directs● Absentéïsme : arrêts de travail ;

remplacement du salarié absent ; turn-over

● Présentéïsme : baisse de la qualité ; baisse de la productivité ; perte de créativité

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Conséquences sur les entreprisesCoûts indirects● Dégâts matériels dus, par ex., à un accident

du travail● Les pertes de qualité, de temps et de

production. Ex : réunions et enquête du CHSCT

● Risques juridiques (procès ; condamnation)● Allongement des délais de fabrication ; retard

de livraison ; perte de clients ; atteinte à l'image de l'entreprise

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JP : Stress au travail● Responsabilité de l'employeur pour

l'infarctus d'un salarié

Cass. Soc. 8 nov. 2012, n° 11-23.855 :○ Faute inexcusable de l’employeur jugé

responsable de l’infarctus de son salarié en raison de la surcharge de travail et des pressions auxquelles celui-ci était soumis du fait de la politique de réduction des coûts de l'entreprise.

○ “ un employeur ne peut ignorer ou s'affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes ”.

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JP : Stress au travail● Responsabilité de l'employeur pour le

suicide d'un salarié

CA Versailles, 19 mai 211, n° 10-00954 - Affaire Renault :○ Faute inexcusable de l’employeur jugé

responsable du suicide d'un ingénieur en situation de stress intense

○ Dégradation de l'état de santé du salarié visible => l'employeur aurait du avoir conscience

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JP : Stress au travailLimite au pouvoir de direction de l’employeur

● Cass. Soc., 5 mars 2008 n° 06-45.888 - Arrêt SNECMA○ Interdiction faite à l’employeur de prendre, dans l’

exercice de son pouvoir de direction et dans l’organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés

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JP : Stress au travailLimite au pouvoir de direction de l’employeur

● TGI Lyon, 4 sept. 2012, n° 11-05300 - Arrêt Syndicat Sud c/ Caisse d'Épargne

○ Affaire du “ benchmarking ” : un mode de

gestion basé sur la mise en concurrence

permanente des salariés compromet, en termes de stress, la santé de ceux-ci

○ Interdiction des organisations anxiogènes

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JP : Dépression nerveuse = AT● Cass. Civ. 2ème, 1er juillet 2003, n° 02-30.576● Les faits :

○ entretien annuel d’évaluation

○ critiques acerbes au salarié

○ affectation-santion

○ 2 jours plus tard : arrêt de travail faisant état d'une « douleur morale gravissime entraînant une dépression nerveuse invalidante et traumatisante avec atteinte profonde de la personnalité et déstabilisation spirituelle après entretien négatif avec son chef de service »

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JP : Dépression nerveuse = Accident du travail

● Le médecin traitant délivre un certificat d’accident du travail

● Une expertise confirme le lien entre l'entretien et l'accident

● La CNAM refuse car l'accident de travail se caractérise par des lésions physiques apparues brutalement au temps et au lieu de travail

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JP : Dépression nerveuse = Accident du travail

● La Cour de cassation déclare que le salarié ayant été atteint d'une dépression nerveuse soudaine en raison de son travail, a bien été victime d'un AT

● Reconnaissance d’un AT en dehors d'une lésion corporelle

● Reconnaissance en accident du travail et non en maladie professionnelle

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JP : Harcèlement moral au travailLa matérialité des faits

● Cass. Soc. 4 mai 2011, n°09-42988○ Les faits : égalité de rémunérations○ Le harcèlement moral est constitué,

indépendamment de l'intention de son auteur dès lors qu'il existe des éléments de faits matérialisant l'existence d'un harcèlement moral.

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JP : Harcèlement moral au travailLa matérialité des faits

● Cass. Soc.23 mars 2011, n°09-68147l'employeur qui a infligé au salarié ○ de nombreuses brimades

○ l'a privé des moyens matériels nécessaires à l'accomplissement de ses missions

○ l'a exclu des réunions techniques

○ a réduit ses pouvoirs de sanction

○ l'a affecté à un poste très inférieur à celui qu'il occupait alors que ses compétences professionnelles n'ont pas été remises en cause

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JP : Harcèlement moral au travailLa charge de la preuve

● Cass. Soc. 21 juin 2011, n°09-72466

“ Le salarié doit établir la matérialité des faits laissant présumer l'existence du harcèlement moral dénoncé, par exemple au moyen d'attestations rapportant les faits de harcèlement, d'expertise psychologique, de plainte ayant donné lieu à enquête ”.

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JP : Harcèlement moral au travailLa charge de la preuve

● Cass. Soc. 22 juin 2011, n°08-40455

“ Dès lors que le salarié apporte des éléments faisant présumer l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement”.

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JP : Harcèlement sexuel au travail● Cass. Soc. 11.01.2012, n°10-12930

○ le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles de collègues de travail constitue un harcèlement sexuel, même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail

● Cass. Crim. 03.06.2008, n°07-87878○ agissements d’un chef d’entreprise vis-à-vis d’une

subordonnée consistant en divers propos à connotations sexuelles et en des attouchements normalement étrangers à une relation hiérarchique : 6 mois avec sursis + 5000€ amende

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JP : Violence au travail● Cass. Soc. 15 décembre 2010, n°09-41.099

○ l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs

○ il manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés,

○ quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements

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JP : Violence au travail● Cass. Soc., 30 oct. 2013, n° 12-15.133

○ altercation avec entre salariés : 75 jours d’AT

○ démission du salarié avec requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse

○ le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité de résultat était caractérisé et ne pouvait être écarté au motif inopérant que le salarié ne démontrait pas qu'il avait été informé d'un conflit latent laissant supposer une altercation à venir

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