DRH: Diagnostic et Stratégie

de développement de la GRH Au Ministère

de la Santé Au Maroc

Royaume du Maroc

Ministère de la Santé

Direction des Ressources

Humaines

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Conférence santé en ligne: E-health :

ENSP Rabat 4 décembre 2014

de la Santé Au Maroc

M BOUAAZZAOUI Mohaned LarbiChef de Service de la Formation Continue /Ministère de la santé

DIMENSION FONDAMENTALE

« Nous vous invitons à entourer la question des ressources humaines dans ce

secteur vital, de toute l’attention qu’elle mérite .Il convient donc de leur assurer

une formation de qualité et, par conséquent, de garantir leur mise à niveau et

leur adaptation à l’évolution scientifique et technologique intervenue en matière

de traitements, de prévention, de gestion et de gouvernance sanitaire, et ce,

conformément aux normes internationales. Il est également nécessaire d’assurer

des effectifs suffisants dans toutes les spécialités et tous les métiers de santédes effectifs suffisants dans toutes les spécialités et tous les métiers de santé

pour répondre à la demande croissante en services de santé, et d’encourager la

recherche et l’innovation dans le domaine de la médecine, de la pharmacologie

et de l’industrie nationale du médicament » Extrait de la lettre de SM le Roi

que dieu le glorifie adressée aux participants à la 2ème Conférence

Nationale de la santé ,Marrakech,1-3 Juillet 2013

Comme dans tous les pays du monde, le système de santé du

Maroc présente des atouts et des faiblesses. Des progrès

indéniables ont été accomplis en matière de santé mais

Quelques insuffisances grèvent l’efficacité optimale et la

performance du système de santé marocain.performance du système de santé marocain.

Le Ministère de la Santé connait une grande pénurie en termes

d’effectifs en ressources humaines ; le diagnostic de la

situation entamé dans les différentes études réalisées a révélé

un constat plus surprenant.

I. Diagnostic de la situation actuelle

Le Maroc se trouve parmi les 57 pays qui souffrent d’une

pénurie aigue en matière de Ressources Humaines pour la

Santé.

Malgré tous les efforts fournis par le Ministère de la SantéMalgré tous les efforts fournis par le Ministère de la Santé

pour pallier; la rareté du personnel médical et paramédical le

problème persiste toujours.

Dg de la situation «Suite »

�Constat:� Quantitatif

• Avec un pas annuel de 0,5 :

� le Maroc devrait avoir une densité de 7 médecins pour

10 000 habitants en 2012 pour passer à 9 en 2016, ceci dansl’objectif d’atteindre 11 médecins pour 10 000 habitants àl’objectif d’atteindre 11 médecins pour 10 000 habitants àl’horizon 2020.

• Avec un pas annuel de 0,7:

� le Maroc devrait avoir une densité de 9,80 infirmiers pour 10000 habitants en 2012 pour passer à 12,60 en 2016, ceci dansl’objectif d’atteindre 15 infirmiers pour 10000 habitants àl’horizon 2020

� Qualitatif: Amélioration des Dimensions institutionnelles etorganisationnelles: FB, FC, Gestion Moderne de la Carrière.

Analyse SWOT « Situation de la GRH »Forces Faiblesses

�Une équipe de jeunes professionnels à la DRH du niveau

central, compétents, engagés et dédiés.

�Une offre de formation améliorée au niveau paramédical

et médical.

�Les mesures de rétention des médecins spécialistes

�Une disponibilité d’une main d’œuvre qualifiée sur le

marché du travail.

�Recrutement et renforcement d’administrateurs et

techniciens compétents au sein du Ministère.

�Recherche et développement d’outils et critères de prise

de décision pour assurer la transparence, l’équité et le

partage entre les régions.

�Gel, non remplacement et suppression de postes,

insuffisance de nouveaux postes budgétaires.

�Incapacité à combler les besoins exprimés en RH.

�Difficulté à attirer les médecins généralistes.

�Difficultés à combler les postes vacants en régions

éloignées et zones d’accès difficiles.

�Centralisation des principaux processus de gestion des RH

et résistance à la mise en œuvre de la régionalisation.

�Insuffisance d’outils de gestion des RH régionaux et

processus déconcentrés

�Un système d’information RH limité et non évolutif, non

intégré et non décentralisé.partage entre les régions.

�La mise en place du dialogue social et climat

organisationnel sain.

intégré et non décentralisé.

�Absence d’outils pour la normalisation des effectifs et de

consensus pour l’évaluation des besoins RH.

�Absence de référentiel des emplois et des compétences.

�Peu de planification stratégique des ressources humaines

plutôt une gestion de crise compte-tenu de la pauvreté des

moyens disponibles.

Opportunités Menaces

�Nouvelle gouvernance au niveau du Ministère, du

secrétariat général et de la direction des ressources

humaines, propice à la mise en œuvre de changements

organisationnels.

�Stabilité sociale

�Possibilités d’appui institutionnel pour le développement

des processus et outils de gestion des ressources humaines

au niveau central et régional.

�Désintéressement et déperdition de la force de travail au

profit du secteur privé et de l’étranger.

�Formation de futurs jeunes chômeurs pouvant mener à la

manifestation de mécontentement.

�Dégradation de la qualité des services, fermeture de

formations sanitaires, diminution de l’accessibilité des

services à la population.

Efficience

Points Forts FaiblessesPoints Forts Faiblesses

Actions proposées

� Pour pallier au manque en personnel médical et paramédical, et d’atteindre les objectifs cités le Ministère de la Santé a envisagé:

� Plaidoyer auprès du Ministère de l’Enseignement Supérieur pour le maintien de la formation de 3300 médecins;

� L’augmentation des postes budgétaires qui doit être en parallèle avec le besoin exprimé par le Ministère;

� Plaidoyer pour le recrutement des infirmiers des établissements privés accrédités.accrédités.

� A côté de ces actions la Direction des Ressources Humaines a entrepris d’autres actions :

� La gestion des ressources humaines du ministère de la santé (Gouvernance)

� Le système d’information et modernisation de la GRH

� La formation de base

� La formation continue

� Le contrôle de la santé des fonctionnaires

La gestion des Ressources humaines

du Ministère de la Santé

A : La planification des Ressources Humaines :

� Etude portant sur l’analyse et la planification des ressources humaines du Ministère de

Santé: « Trois Phases »

1. Diagnostic et Analyse de l’Existant

2. Analyse des besoins en Ressources Humaines et

3. Estimation des besoins en Ressources Humaines.

� La planification des ressources humaines dans le cadre du projet PASS et REDRESS-P:La planification des ressources humaines dans le cadre du projet PASS et REDRESS-P:

1. Phase 1 : Faire un diagnostic des ressources humaines de la santé : situation actuelle dans tous les secteurs ;

2. Phase 2 : Dégager les besoins en Ressources Humaines et modalité de redressement à l’horizon 2025 ;

3. Phase 3 : Dégager les carences du dispositif actuel de gestion des Ressources Humaines en terme qualitatif et

quantitatif ;

4. Phase 4 : Proposition des scénarios pour remédier aux écarts détectés dans la phase 3.

� L’Elaboration du Référentiel des Emplois et des Compétences (REC):

circulaire du 1er ministre du 1er juin 2004

� La mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC):

Programmation 2012-2016 : Mise en place GPEC afin d’anticiper sur les évolutions de carrière et des emplois

pour les adapter à ses nouveaux besoins en tenant compte du progrès technologique et les contraintes

économiques

B : La régionalisation de la gestion des ressources humaines

� Etude pour la Faisabilité de la régionalisation de la gestion des Ressources humaines dans

le cadre du projet PASS et REDRESS-P:

– Phase 1 : Un diagnostic approfondi de l’état des lieux de la Gestion des Ressources Humaines au

niveau régional, et étude de la pertinence de la régionalisation de la GRH ;

– Phase 2 : Détermination des actes de la GRH qui peuvent être délégués au niveau régional, surtout

pour les actes ayant une relation avec la Trésorerie Ministérielle qui relève du Ministère de

l’économie des finances, et le niveau de la régionalisation de la GRH possible ;

La gestion des Ressources humaines

du Ministère de la Santé

l’économie des finances, et le niveau de la régionalisation de la GRH possible ;

– Phase 3 : Proposition des scénarios de la mise en place d’un système de R-GRH.

� Déterminer Les actes susceptibles d’être déconcentrés :

� Déconcentration de certaines activités du Conseil de santé

C : Le dialogue Social:– Dans le cadre de la motivation du personnel, le dialogue social a abouti aux accords avec les

partenaires sociaux visant à promouvoir la situation des fonctionnaires du Ministère de la santé.

– Plusieurs points ont été réalisés et d’autres sont en cours de réalisation.

2. Le système d’information

et modernisation de la GRH

1. Elaboration d’un système informatique intégré de gestion des Ressources

Humaines(OLERP-RH):

Mise en place du progiciel OLERP RH dédié à la gestion intégrée des Ressources Humaines du

Ministère.

2- Mise à niveau et l’archivage électronique de la salle d’archivage et de dossiers :

informatisation des dossiers et leur classement

3- Développement d’une base de données pour la division de la formation:3- Développement d’une base de données pour la division de la formation:

gestion optimale de la formation continue et un contrôle efficace de ses données

4- Mise en place d’un Système d’information pour la division contrôle de la santé des

fonctionnaires

5-Réalisation d’une étude au sujet du système d’information des IFCS dans le cadre du projet

TAMRID :

Appui institutionnel du Ministère de la Santé pour l’amélioration du système de formation des

professionnels paramédicaux « Partenariat Espagnol »

3. La Formation de base

A:IFCS ����ISPITS� Axe 1 : Mise en place des normes LMD (Licence, Master, Doctorat) de l’enseignement supérieur dans les

ISPITS (2012 - 2016):

– Actions1: Révision des textes réglementant les IFCS en les adaptant aux textes des Etablissements de l’Enseignement Supérieur Non Universitaires (EESNU).

– Action 2: Recrutement/Reversement/Nomination de Professeurs Assistants dans ces Instituts.

– Action 3: Refonte des curricula des cycles des ISPITS selon les normes LMD.

– Action 4:Prévision de la Formation de 3ème cycle (doctorat) en Sciences infirmières dans des universités étrangères de titulaires de Master parmi les enseignants des ISPITS dans le cadre de la coopération internationale. 2013-2014

� Axe 2 : Amélioration de la qualité de la formation Paramédicale (2012-2016):

– Action 1 : Mise en place d’un système d’accréditation des IFCS dans le cadre du projet PASS et REDRESS-P. Etude relative au système d’accréditation de la formation paramédicale des IFCS �2012Etude relative au système d’accréditation de la formation paramédicale des IFCS �2012

– Action 2 : Révision du curricula de la filière « infirmier en Anesthésie Réanimation » selon l’Approche par compétence� 2014-2016

– Action 3: Révision du curricula de l’infirmier en psychiatrie selon les résultats de l’enquête sur les besoins en formation en santé mentale

– Action 4 : Organisation annuelle de missions de suivi pédagogique des IFCS : 5 IFCS par an

– Action 5: Mise en place de critères uniformes pour le choix des enseignants vacataires des IFCS et étude de la faisabilité de la réduction de leur nombre par l’augmentation des enseignants permanents.

� Axe 3 : Plan de mise à niveau du dispositif de la formation (Instituts de Formation aux Carrières de Santé et Institut de formation des Techniciens Ambulanciers) (2012-2016)

– Action 1 : Augmentation des effectifs et des professionnels de Santé et création de la filière « Infirmier en soins d’urgences et soins intensifs» dans l’IFCS de Rabat (2012/2013)

– Action 2 : Mise à niveau des infrastructures des IFCS.

– Action 3 : Ouverture d’Institut de Formation des Techniciens Ambulanciers (IFTA) à Oujda, Rabat, Marrakech et Fès. (2012-2015)

B Résidents: postes ouverts et consommés , Refonte du système d’internant et de résidanat (D.Social)

4. La Formation continue

A : Plan national de formation continue pour le personnel soignant:

Après les premières expériences réussies du plan national de formation continue du personnel soignant2009/2011 et de 2012-2014 dont lequel ont été atteint les objectifs consentis, la Direction desRessources Humaines envisage de lancer un nouveau plan pour l’année 2014, en concertation avec lesdirections techniques.

� 2009/2011: 19 776 bénéficiaires,

� En 2012:8411 bénéficiaires , 300 sessions

B : Plan national de formation continue pour le RAMED:

Après la formation de 4241 personnes sur 4971 prévus en 2011, un plan de formation continue pour le RAMED a été entrepris en 2012 et destiné à tout le personnel du Ministère de la Santé impliqué dans la RAMED a été entrepris en 2012 et destiné à tout le personnel du Ministère de la Santé impliqué dans la prise en charge des patients éligibles avec un programme étalé sur 3 années.(2ème anniversaire)

C : Programme de renforcement des capacités des responsables du MS:

recensement des besoins en formation en matière de management et en outils de gestion

D : Formation concernant les activités du Conseil de Santé DRH envisage:

� Elaboration d’un plan de formation au profit des cadres de la Division du contrôle de santé des

Fonctionnaires

� Etablissement d’un plan de formation au profit des fonctionnaires et gestionnaires des ressources humaines de l’ensemble des départements qui sollicitent les services du conseil de santé au sujet des textes et procédures régissant les congés pour raison de santé.

5- Le contrôle de la santé des fonctionnaires

A : Le volet juridiqueAfin d’améliorer la qualité des textes juridiques réglementant l’activité du contrôle de la

santé des fonctionnaires, la DRH envisage de coordonner avec les instances concernées la possibilité de de mettre en place les réformes juridiques suivantes :

� L’élaboration et/ou l’actualisation des textes juridiques réglementant les activités du Conseil de Santé et ceci par la relance et le suivi de l’élaboration du décret du Conseil de Santé ;

� L’élaboration des textes juridiques réglementaires des maladies professionnelles ;

� L’établissement d’un nouveau barème indicatif des accidents de service pour les fonctionnaires civiles ;

� l’instauration d’une réglementation des soins à l’étranger ;

� L’extension de la liste des maladies octroyant des congés de maladies de moyenne et longue durée pour inclure toutes les maladies nécessitant des arrêts de travail de longue durée ;

� La conception d’un cadre juridique global régissant les maladies et accidents contractés à l’occasion de l’exercice de la fonction sous forme d’un code rassemblant l’ensemble des textes depuis l’examen médical à l’embauche jusqu’à la mise à la réforme.

Conclusion

Un leadership Mobilisant est indispensable pour saisir l’occasion de faire, maintenir et intensifier les progrès visant à atteindre la couverture universelle en matière de santé par une action transformatrice sur les ressources humaines pour la santé.

Il faut à cet effet définir, Mettre en œuvre et Accompagner: Il faut à cet effet définir, Mettre en œuvre et Accompagner:

des programmes modernes pour aider les millions d’agents de santé qui, chacun à son échelle, gèrent, administrent et fournissent les services de Santé auxquels nous souhaitons que tous, riches ou pauvres, puissent avoir accès.

« C’est une vérité première: il n’y a pas de soins de

santé sans Ressources Humaines pour les dispenser ».

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